Récompenser les employés pour ce qui est possible - formulation Les motifs des primes peuvent varier en fonction de la raison pour laquelle la prime est accordée et de la richesse de l’imagination de la direction. Voyons comment est réglementée la procédure de fixation du libellé dans l'ordre de bonus et lesquels d'entre eux sont préférables à utiliser dans certains cas.

Pourquoi, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une prime est-elle versée à un employé ?

L'état de droit définissant ce qu'est une prime est la partie 1 de l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon ses dispositions, un bonus est un paiement à caractère incitatif ou incitatif. Le nom d'un tel paiement peut changer, mais sa destination reste la même.

Il est important de se rappeler que le Code du travail de la Fédération de Russie n'oblige pas l'administration de l'organisation à verser des primes à ses employés. Motifs des primes aux salariés, la procédure et le calendrier de sa mise en œuvre, l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence à la compétence d'une organisation spécifique, qui a le droit de déterminer tout cela avec ses documents internes. Malgré une telle « lacune » dans la législation du travail, le système de primes fonctionne presque partout, puisque l'intérêt de chaque salarié pour les résultats du travail est la meilleure garantie du succès global de l'organisation.

En pratique, plusieurs systèmes de bonus sont utilisés. Les plus courantes en Russie sont les primes générales, lorsque des primes d'incitation sont versées à presque tous les employés en l'absence de lacunes dans leur travail, le montant du paiement supplémentaire peut être soit fixe, soit dépendant du salaire ;

Une option plus flexible repose sur une évaluation minutieuse de la contribution de chaque collaborateur au résultat global. Avec cette approche, tous les employés ne peuvent pas recevoir une prime, mais uniquement les plus performants qui ont apporté le maximum d'avantages à l'organisation. Dans ce cas, le montant de la prime peut même dépasser largement le montant du salaire du salarié récompensé.

Le principal avantage d'un système de primes individuelles est la promotion des qualités spécifiques d'un salarié, résultat que l'organisation attend de ses salariés. C'est là que le caractère stimulant de ce type de rémunération est le plus clairement démontré, puisque d'autres salariés s'efforceront de mieux accomplir leurs tâches, ayant un véritable exemple devant eux.

Conditions d'attribution d'un bonus, exemples de formulation

Les conditions des primes sont déterminées sur la base du système d'incitation des salariés établi dans l'entreprise. Lors de l'application d'une prime générale, la condition principale est la réalisation de certains indicateurs (souvent moyennés), l'achèvement des travaux dans les délais, etc. Si le plan de travail est réalisé avec succès, la prime est attribuée par un arrêté général en fonction des résultats de la mois, trimestre ou autre période. Parallèlement, une liste des salariés ayant commis des infractions pouvant les priver de primes est déterminée.

La formulation des ordres de bonus dans de tels cas est assez monotone :

Vous ne connaissez pas vos droits ?

• « pour la réussite de la tâche (plan, responsabilités assignées) » ;
• « pour la haute qualité du travail effectué » ;
• «pour obtenir des résultats élevés au travail», etc.

Lors de l'utilisation d'un système de bonus orienté individuellement, les paiements de bonus ne peuvent pas être déterminés par une période de temps, mais peuvent être versés pour des réalisations spécifiques. Ainsi, un arrêté de primes pour un ou un groupe de salariés contiendra le libellé exact de la réalisation :

• « pour avoir représenté avec succès les intérêts de l'entreprise dans les négociations avec le client et conclu un contrat particulièrement avantageux » ;
• « pour avoir accompli une tâche urgente particulièrement difficile » ;
• «pour avoir utilisé une approche (créative) non standard pour résoudre le problème», etc.

Pour quoi pouvez-vous donner un bonus supplémentaire ?

Pour une entreprise qui travaille pour l’avenir, il est important non seulement d’atteindre ses objectifs en temps opportun, mais également d’encourager les employés à se développer professionnellement, d’améliorer l’image de l’entreprise, d’attirer davantage de partenaires pour coopérer et de renforcer sa position par rapport aux concurrents. De tels objectifs peuvent être atteints de différentes manières, notamment en tenant compte des réalisations individuelles des salariés, que le système de primes vise à stimuler.

La participation réussie des employés à diverses expositions, concours et programmes de développement est un énorme plus pour l'image de l'entreprise. Il est tout à fait logique d'organiser diverses compétitions avec des incitations financières ultérieures au sein d'une seule entreprise. Avec une approche raisonnable, l'effet économique de l'augmentation des compétences des salariés, de l'amélioration de la qualité du travail et de la cohérence de l'équipe sera d'un ordre de grandeur supérieur aux fonds dépensés en primes.

Formulations pour les primes des employés dans ce cas, ils peuvent simplement décrire les réalisations des salariés, par exemple :

• « pour la participation à un concours de compétences professionnelles » ;
• « pour représenter l'entreprise à un concours international » ;
• "pour avoir remporté le concours de mini-volley-ball entre employés de papeterie."

Une autre façon d'améliorer le microclimat dans l'équipe et d'accroître la responsabilité des résultats de chaque salarié est de verser des primes individuelles dédiées aux dates marquantes de la vie du salarié (naissance d'un enfant, mariage, anniversaire, etc.).

Un aspect important des activités de l’entreprise est la volonté de retenir des employés qualifiés et expérimentés. Donner des primes de fidélité à l'entreprise, de nombreuses années de travail réussi, encourager les dynasties ouvrières, créer les conditions de leur émergence - tout cela est d'une grande importance.

Contenu de l'ordre d'attribution

Lors de l'établissement d'un arrêté sur les primes, il est recommandé d'utiliser le formulaire unifié T-11 (pour les primes pour un groupe d'employés - T-11a), approuvé par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie « Sur approbation. ..” N°1 du 01/05/2004.

En plus des coordonnées standards de l'organisation, lors du remplissage de ce formulaire, les données suivantes sont saisies :

• initiales et position du salarié récompensé ;
• formulation;
• indication du type de récompense (montant d'argent, cadeau, etc.) ;
• la base de calcul de la prime (une présentation ou une note du chef d'une unité structurelle).

Lors de la spécification du libellé, vous pouvez utiliser l'une des constructions indiquées dans notre article ou créer votre propre version. Il convient de rappeler que le Code du travail de la Fédération de Russie n'impose aucune exigence particulière pour une telle formulation, laissant cette question à la discrétion du chef de l'organisation.

Comme vous pouvez le constater, la formulation peut être différente et dépendre uniquement des motifs des primes et de l'avis de la direction. La loi n'impose aucune exigence de formulation - l'essentiel est que le texte indique clairement pour quoi la prime est payée.

En général, les primes ne sont pas une composante obligatoire du salaire, c'est-à-dire que l'employeur décide lui-même de les introduire ou non dans le système salarial.

Mais dans la pratique, cet outil est utilisé assez souvent comme la méthode la plus simple et la plus éprouvée d'incitation matérielle pour le personnel. Un salarié qui vient d'obtenir un emploi doit clairement comprendre de quels éléments sera composé son salaire, et s'il y a une partie bonus, les conditions de son versement.

Par exemple, un salaire peut consister en un salaire de 40 000 roubles, ou il peut être divisé en deux parties égales : un salaire de 20 000 et une prime de 20 000 - essentiellement les mêmes 40 000.

Cependant, dans le premier cas, le salarié est assuré de percevoir ce montant, quels que soient les indicateurs de performance, la présence de manquements disciplinaires, etc. (l'essentiel est d'être présent sur le lieu de travail tous les jours comme prévu), mais dans la seconde situation tout n'est pas si clair : le versement de la prime peut avoir lieu ou non. Pour déterminer ce point, vous devez étudier attentivement les conditions et la procédure de versement des bonus. Généralement, ces données indiquent :

• soit dans un contrat de travail, qui doit nécessairement être conclu lors de l'embauche ;
• ou dans un acte local de l'organisation : par exemple, Règlement sur les bonusEt, avec lequel tous les nouveaux arrivants doivent également être familiarisés avec leur signature lors du processus d'inscription.

Il ne sera pas possible d'être tenu pour responsable sous forme de privation de prime pour une faute disciplinaire ! Un employeur ne peut pas étendre la législation de manière indépendante et établir ses propres mesures de responsabilité.

Qu’est-ce qu’il est important de comprendre ?

1. Le paiement des bonus ne peut être arbitraire.

Les documents (contrats de travail, Règlement sur les primes, etc.) doivent préciser les conditions dans lesquelles la prime ne peut être versée ou ne peut être versée que partiellement. S’il n’y en a pas, alors la prime prend en fait le même caractère que le salaire. Cela signifie que l'employeur est obligé de le payer par défaut, quelles que soient les conditions, incl. indicateurs de performance et qualité du travail. Il est clair qu'une telle prime ne pourra pas constituer un facteur de motivation, car l'employeur n'aura aucune raison de ne pas la verser.

2. Du premier point découle une idée fausse très répandue selon laquelle toute infraction disciplinaire, qu'elle soit en retard, fumer au mauvais endroit ou résoudre des problèmes personnels pendant les heures de travail, entraîne automatiquement la privation du bonus (en tout ou partie). Il n’y a rien de tel – il n’y a pas de dépendance directe. Législation, à savoir règlements Partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, définit clairement les sanctions qu'un employeur peut appliquer en cas de faute disciplinaire. Ce:

1. commentaire,
2. réprimander
3. ou, comme sanction la plus sévère, le licenciement dans les cas prévus par la loi.

Comme vous pouvez le constater, il ne sera pas possible d'être tenu pour responsable sous forme de privation de prime pour une faute disciplinaire ! Un employeur ne peut pas étendre la législation de manière indépendante et établir ses propres mesures de responsabilité.

Procédure de paiement

Quant à la procédure de versement des primes, l'employeur dispose d'une totale liberté. Si une clause apparaît dans le document de prime stipulant que si le salarié fait l'objet d'une sanction disciplinaire au cours de la période de reporting, le montant de la prime est réduit de moitié, voire pas payé du tout, alors dans de telles conditions l'absence de la partie bonus ou sa réduction sera déjà justifié. En d’autres termes, les employés seront également incités à faire leur travail correctement et efficacement, en évitant les violations disciplinaires.

Avez-vous senti la différence ? Cet exemple démontre clairement l'importance de comment exactement les conditions de versement de la prime sont précisées dans les documents.

3. Un autre point important - En principe, le bonus ne peut pas être privé ! Malheureusement, beaucoup de gens oublient que, de par sa nature, ceci n'est pas garanti, à savoir paiement incitatif. Pour l'obtenir, vous devez respecter les conditions précisées dans le contrat et la réglementation locale. S'ils ne sont pas respectés (par exemple, le salarié a une pénalité - voir l'exemple précédent), alors il est plus correct d'utiliser la formulation non pas « privé de bonus », mais « bonus non payé», puisque la personne ne l'a pas gagné - n'a pas assuré le respect des conditions nécessaires pour recevoir le bonus.

4. Pour que l'employeur n'ait pas à expliquer et prouver à chaque fois pourquoi la prime n'a pas été versée ou n'a pas été versée au montant maximum, les conditions de la prime doivent être transparentes et compréhensibles pour le personnel. Comme indicateurs de versement des bonus, il est conseillé d'utiliser des indicateurs quantitatifs faciles à calculer et permettant d'obtenir un chiffre fiable. Par exemple: " Le salarié perçoit une prime dont le montant dépend de la réalisation du plan de vente. La réalisation du plan à 100 % garantit le paiement d'un bonus de 10 000 roubles, dépassant le plan de1-30% - un bonus de 12 000 roubles, dépassant le plan de plus de 30 % - un bonus de 15 000 roublesbley».

Il est fortement déconseillé d’utiliser des indicateurs évaluatifs et subjectifs comme « L'employé reçoit une prime de 10 000 roubles en cas d'exécution de travail de haute qualité" Dans ce cas " qualité« (sans aucun décodage supplémentaire) est une notion subjective, et si le salarié semble s'être donné à 100 %, alors le supérieur immédiat peut considérer que des manquements ont été commis et, par conséquent, réduire le montant de la prime. Pour garantir que chaque versement de prime ne se termine pas par un litige, les employeurs doivent être extrêmement prudents lorsqu'ils décrivent les conditions de la prime, et les salariés doivent les étudier attentivement et, en cas d'ambiguïté, exiger des éclaircissements.

5. Le versement d'une prime peut dépendre d'un indicateur (réalisation du plan de vente) ou de plusieurs (plan de vente, nombre de retours, nombre de fautes disciplinaires, etc.). Dans ce cas, chaque indicateur peut se voir attribuer ses propres pondérations en fonction de son importance. Il n'est pas recommandé de compliquer la procédure de calcul du bonus en essayant de prendre en compte tous les critères possibles - le choix doit se faire en faveur d'indicateurs clés. En règle générale, il n'y en a pas plus de trois à cinq, et l'ensemble spécifique dépend du poste et des spécificités du travail. Il est important que tous les indicateurs soient réalisables de manière réaliste, sinon l’effet du paiement incitatif sera à nouveau nul. Un salarié, après avoir évalué les modalités de versement de la prime, peut décider qu'elles sont trop élevées et ne fera même pas d'efforts pour la percevoir. Ou bien il peut même abandonner complètement ces activités, car travailler avec un simple salaire lui semblera inintéressant et peu rentable d'un point de vue financier.

Avant d'accepter un système de primes, il est extrêmement important d'étudier attentivement les documents qui divulguent la procédure de paiement.

En conclusion, je voudrais préciser que les salariés ont le droit d'exiger et de compter uniquement sur les primes prévues dans les contrats de travail et les documents locaux. Certaines récompenses peuvent être de nature ponctuelle. Par exemple, en 2012, l'entreprise a mené à bien tous les projets et lors de la réunion, les fondateurs ont décidé d'émettre ce qu'on appelle13èmesalaire provenant de la prime nette, en plus des versements prévus par les documents locaux. Un tel paiement ne signifie pas que l'employeur sera obligé de le répéter l'année prochaine, même si fin 2013 un bénéfice est à nouveau réalisé.

Malheureusement, les cas d'abus de pouvoir de la part des employeurs sont devenus récemment plus fréquents, tant dans les entreprises publiques que dans les entreprises privées. L'employé est pratiquement obligé d'effectuer un travail qui ne fait pas partie de ses responsabilités fonctionnelles, invoquant le fait que quelqu'un d'autre devrait le faire. Chacun de nous veut faire uniquement le travail pour lequel il a été accepté et, par conséquent, recevoir une récompense décente pour cela. Mais que faire si l'employeur, menaçant de vous licencier, vous oblige à effectuer un travail « supplémentaire » ? Quel type de travail pouvez-vous refuser ?

Dans l'art. 69 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur n'a pas le droit d'exiger qu'un employé effectue un travail qui n'est pas spécifié dans son contrat de travail. Je dirai plus, toutes les responsabilités fonctionnelles d'un salarié doivent être listées dans sa description de poste, qui est signée par le salarié lors de son arrivée au poste. Mais la législation de la Fédération de Russie prévoit des exceptions à cette règle. Le salarié est tenu d'effectuer des travaux non prévus par sa description de poste et son contrat de travail en cas de situations de force majeure, d'accidents, de catastrophes naturelles, etc.

Si aucune des circonstances ci-dessus n'existe dans l'entreprise, l'employé a le droit de refuser d'effectuer un travail qui ne lui est pas assigné par le contrat de travail et la description de poste. Le refus d'un travail « supplémentaire » ne peut pas être un motif de licenciement. L'employeur a le droit de proposer au salarié une combinaison de son emploi principal et d'un emploi supplémentaire, pour lequel le salarié recevra une récompense monétaire. Le montant de la rémunération est fixé à la discrétion de l’employeur et ne peut excéder 100 % du salaire du salarié dont il assume les responsabilités fonctionnelles. Si le salarié n'est pas intéressé par un paiement complémentaire, il peut également refuser un travail supplémentaire.

J'ose vous rappeler que tous les conflits du travail sont résolus par une commission des conflits du travail ou devant les tribunaux. La participation d'un comité syndical, à condition qu'il en existe un dans l'entreprise, est obligatoire pour résoudre un conflit du travail par une commission des conflits du travail.

N'ayez pas peur de défendre vos droits, à condition que vous soyez sûr d'avoir raison, sinon les responsabilités « supplémentaires » qui vous ont été confiées peuvent devenir les vôtres pour toujours, sans paiement supplémentaire ni incitations financières pour l'exercice de tâches non fonctionnelles.

Il s'agit d'un processus long et très responsable pour tout employeur. Car il s'agit de notifier les personnes sujettes au licenciement deux mois avant la date de sa mise en œuvre, ainsi que de leur verser toutes les sommes dues, qui doivent être émises le dernier jour de travail. De plus, l'employeur doit proposer les postes vacants à cette catégorie de subordonnés et ne pas autoriser l'embauche de nouvelles personnes.

Se préparer à la réduction des effectifs

Avant de procéder à des licenciements pour cause de réductions d’effectifs, l’employeur doit remplir plusieurs conditions :

Modifier le tableau des effectifs existant ou en approuver un nouveau, ce qui montrerait l'impossibilité d'élargir les effectifs au-delà des postes qui lui sont attribués ;

Informez vos subordonnés 2 mois à l'avance ;

Offrir aux travailleurs d'autres postes vacants disponibles dans l'organisation ;

Avertir les autorités chargées de l'emploi dans le délai prévu par la loi.

Si un citoyen sait déjà à l'avance qu'il y a un licenciement et qu'il y est soumis, il peut alors immédiatement discuter de cette question avec son responsable. Après tout, vous pouvez recevoir tous les paiements nécessaires avant deux mois et trouver rapidement un nouveau poste vacant, si, bien sûr, vous ne pouvez pas conserver votre poste actuel.

Licencier pour cause de licenciement coûte cher

En réalité, le licenciement d'employés en raison d'une réduction d'effectifs est non seulement une procédure longue, mais aussi peu coûteuse. Le patron doit verser aux gens non seulement des salaires et des indemnités pour les vacances non utilisées, mais également une indemnité de départ de deux mois. De plus, si un citoyen, après avoir été licencié, n'est pas employé au plus tard dix jours à compter de la date de son licenciement, il percevra dans ce cas une prestation en espèces de l'ancien dirigeant pour le troisième mois. C'est pourquoi de nombreux employeurs tentent de soumettre leurs subordonnés au licenciement volontaire. Vous n’aurez alors pas à leur payer autant d’argent.

S'il y a une réduction de travail, mais que le patron a quand même forcé l'employé indésirable à partir de son plein gré, ce licenciement peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux. Seulement pour cela, vous aurez besoin de témoignages et de preuves documentaires de ce fait. Sinon, il sera tout simplement impossible pour un subordonné d'être réintégré au travail et de recevoir tout l'argent dû.

Notification

Le manager prévient le salarié du prochain licenciement 2 mois à l'avance. L'avis est établi par écrit et remis à la personne contre signature. Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas considéré comme au courant du licenciement à venir, ce qui pourra par la suite causer de gros ennuis à son patron, voire même conduire à des litiges.

Dans une situation de licenciement, les droits du salarié ne doivent pas être violés par son patron. Ce dernier est tenu d'offrir au premier tous les postes disponibles, qui peuvent être précisés dans la notification elle-même.

Le préavis de licenciement ressemble à ceci :

00.00.00 _______________

Cher __________________ (nom complet de l’employé) !

Nous vous informons qu'en raison de réductions d'effectifs, le poste que vous occupez _____________ fait l'objet d'une réduction __________ (le nombre prenant en compte deux mois à compter de la date de notification indiquée).

Nous vous proposons un choix de postes vacants ______________ (nom des postes vacants). Si vous acceptez d'occuper un autre poste, veuillez en informer par écrit le service RH de l'organisation (nom) au spécialiste RH avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification.

Cordialement, Directeur de LLC ________________ (transcription de la signature).

A partir du moment où le subordonné a été informé de la réduction à venir, un délai de deux mois commence à expirer, après quoi il s'expose au licenciement avec toutes les indemnités qui lui sont dues, à moins, bien entendu, qu'il n'accepte un autre poste proposé.

Paiements

Lors du licenciement d'une personne sur la base de la clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit la payer intégralement et payer :

Salaire pour toute la période de travail.

Compensation des vacances si elles n'ont pas été utilisées. Si le salarié a déjà été en vacances, mais que la période n'est pas entièrement réglée, alors en cas de réduction, aucune retenue sur son salaire n'est effectuée à cet effet.

À hauteur de deux mois de salaire. Si un salarié, après licenciement, s'est adressé à l'agence pour l'emploi, mais n'a pas été employé, il conserve ce salaire pour le 3ème mois. Dans ce cas, vous devez fournir à l'ancienne direction votre cahier de travail ou une attestation de Pôle emploi attestant qu'il est inscrit auprès d'elle.

Le paiement intégral du salarié doit être effectué le dernier jour de son travail, faute de quoi cela constituerait une violation de l'article 140 du Code du travail.

Droit de garder votre emploi

En cas de licenciement, seules les personnes ayant la productivité du travail et les qualifications les plus élevées ont un droit prioritaire pour conserver leur emploi.

Dans le cas où tous les salariés ont la même productivité et des qualifications élevées, la préférence doit être donnée à un salarié qui :

A deux ou plusieurs personnes à charge pour lesquelles le salaire de cette personne est la principale source de subsistance ;

Est le seul soutien de famille si aucun de ses membres n'a d'emploi ou d'autres revenus ;

A reçu une maladie au travail ou une autre blessure grave dans cette organisation ;

Est une personne handicapée pendant la Grande Guerre Patriotique ou une personne handicapée qui a été blessée lors de la défense de la Patrie ;

Augmente son niveau d'éducation dans le sens de la gestion sans interruption du travail.

Paperasse

Après toutes les mesures prises liées au licenciement pour cause de réduction d'effectifs, vient le moment où le salarié doit se voir remettre le cahier de travail et toutes les indemnités dues. Après cela, il doit signer l'ordonnance confirmant ce fait.

Lors de la préparation d'un arrêté, le spécialiste du personnel de l'organisation doit y indiquer la formulation exacte des motifs de licenciement, en indiquant le paragraphe, la partie et l'article du Code du travail. Après cela, remplissez le cahier de travail, apposez votre signature dessus et certifiez tout cela avec le sceau de l'organisation. L'inscription dans le cahier de travail doit être la suivante : « Licencié en raison d'une réduction de personnel sur la base du paragraphe 2 de la partie 1. Une autre formulation n'est pas utilisée, car le citoyen est licencié en raison d'une réduction et non en raison d'autres circonstances. .

Tous les documents liés aux activités professionnelles de la personne, ainsi que tous les fonds qui lui sont dus, doivent être délivrés au salarié le jour du licenciement.

Moments inadmissibles

À une époque où il y a des licenciements, il est inacceptable d'accepter de nouvelles personnes dans des postes vacants existants. Il s'agirait d'une violation grave de la part du manager, puisqu'il ne devrait proposer ces postes vacants qu'aux personnes qui risquent d'être licenciées sur ce motif. Le niveau d'éducation des travailleurs n'a pas d'importance dans ce cas.

Il est inacceptable, dans le calcul financier final, de déduire du salaire d’un salarié des congés annuels déjà accordés, si 12 mois n’ont pas été entièrement calculés.

Dans une situation de licenciement, les droits du salarié ne peuvent en aucun cas être violés par la direction. Cela s'applique principalement aux paiements effectués dans les délais, faute de quoi la personne licenciée peut demander la protection des autorités judiciaires.

Contacter les autorités pour l'emploi

Après la fin du contrat de travail avec un salarié pour cause de licenciement pour réduction d'effectifs, le citoyen a tous les droits et est même obligé de s'adresser aux autorités pour l'emploi dans les 10 jours à compter de la date de son paiement. Dans ce cas, il conservera son salaire moyen pour le troisième mois.

Le service de l'emploi, à son tour, devrait aider le chômeur à trouver un emploi qui l'intéresse. En règle générale, ceux qui souhaitent travailler trouvent assez rapidement un emploi de qualité et convenable. La réduction des effectifs comme motif de licenciement n'affecte en rien le travail ultérieur, mais donne en même temps la possibilité à une personne inscrite auprès des autorités pour l'emploi de percevoir le montant maximum des allocations de chômage dues.

Recherche d'emploi

Mais parfois, le service de l'emploi ne propose pas d'offres d'emploi attrayantes, vous devez donc les rechercher vous-même. Dans le même temps, vous devez déployer beaucoup d'efforts pour trouver un poste vraiment intéressant et rémunéré.

Trouver un poste vacant approprié est toujours moralement difficile. Cela est particulièrement difficile si la personne licenciée a été licenciée. Trouver un emploi dans cette situation est encore compliqué par le fait qu'il est difficile de trouver un emploi avec un salaire décent. C'est pourquoi de nombreux citoyens licenciés tentent de conserver leur ancien poste, même dans un poste différent et avec un salaire inférieur. C'est mieux que d'être au chômage plus tard et de recevoir une petite allocation de Pôle emploi.

Un bon emploi après un licenciement ira très probablement à quelqu'un qui possède une vaste expérience dans son métier et recherche activement un nouveau poste vacant.

Réduction illégale

Dans la pratique, il existe des cas où les employeurs tentent par tous les moyens de se débarrasser des subordonnés ennuyeux. Dans ce cas, des méthodes telles que la réduction illégale ou « imaginaire » sont également utilisées. Dans ce cas, aucune mesure indiquant la préparation au licenciement n'est effectuée par le dirigeant. Le salarié est simplement averti verbalement que son poste sera réduit et dispose d'un délai de deux mois pour chercher un autre emploi.

En cas de licenciement illégal, aucun paiement autre que le salaire n'est versé au citoyen, bien qu'il soit consigné sur papier. Dans le même temps, peu de gens se tournent vers les tribunaux pour protéger leurs droits, même si de tels cas se produisent assez souvent.

Pratique judiciaire

Les audiences judiciaires entre un subordonné et son employeur ne sont pas rares dans la justice moderne. De plus, la loi est presque toujours du côté de l'employé et non de son patron.

Donnons un exemple tiré de la pratique judiciaire pour illustrer la situation.

Le citoyen travaillait comme contremaître dans une usine. Après le changement de manager, il a commencé à avoir des problèmes au travail. Le nouveau patron voulait placer une autre personne à ce poste, mais il ne pouvait pas licencier l'employé, il n'y avait aucune raison. Le spécialiste RH a alors conseillé à la direction de procéder à une procédure de réduction « imaginaire », dont le contremaître devra être informé 2 mois à l'avance. Cependant, aucun autre poste vacant n'a été proposé à ce dernier et il a été licencié. Et une autre personne a été rapidement embauchée pour prendre cette place. Ayant appris cela, l'ancien subordonné a porté plainte contre son patron.

Il résulte de la décision de justice qu'en cas de réduction des effectifs au travail, le citoyen qui y est soumis doit se voir proposer un autre poste disponible. Dans le cas présent, cela n'a pas été fait. De plus, il n'existait aucun tableau d'effectif indiquant une réduction dans cette profession. À cet égard, l’autorité judiciaire a donné satisfaction à ce dernier et l’a réintégré au travail et a en outre récupéré une somme d’argent auprès de l’employeur pour compenser le préjudice moral.

En cas de violation de la législation du travail, une personne illégalement licenciée a le droit d'être réintégrée au travail. Dans ce cas, la réduction et la rupture ultérieure de la relation de travail peuvent toujours faire l'objet d'un recours auprès des autorités judiciaires.

"Pourquoi devrions-nous vous embaucher?" - Cette question est très souvent utilisée lors des entretiens avec des collaborateurs potentiels. Malheureusement, une mauvaise réponse à cette question peut réduire considérablement vos chances d’obtenir le poste. Pour bien répondre à cette question, vous devez préparer à l'avance l'entretien et essayer de formuler clairement une liste de vos compétences qui répondent aux objectifs de l'entreprise de l'employeur.

Mesures

Partie 1

Faites des recherches sur l'entreprise. Avant même le début de l’entretien, vous devez comprendre la culture et les pratiques d’embauche de l’entreprise. Si possible, obtenez des exemples d'autres employés sur le type de personnalité le mieux adapté au poste afin de pouvoir expliquer en quoi vous êtes un bon candidat.

Passez en revue la description de poste avant l’entretien. Quelques jours avant l’entretien, examinez attentivement la description de poste. Utilisez une autre feuille de papier pour diviser la description en groupes.

Essayez de trouver un terrain d'entente entre vos compétences et votre expérience et les exigences de l'employeur.Écrivez une réponse détaillée à côté de chaque élément de qualification requis par l'employeur dans la description de poste. N'oubliez pas que vous devez répondre à la question de savoir pourquoi vous êtes la solution au problème de l'employeur.

• Par exemple, si la description de poste mentionne une exigence d'expérience dans la direction d'un petit groupe, énumérez tous les postes que vous avez occupés et les réalisations que vous avez accomplies.
• Utilisez toute expérience pertinente, y compris un travail en dehors de ce domaine. Par exemple, si vous avez travaillé dans un fast-food pendant vos études universitaires et que vous avez dirigé d’autres personnes, c’est aussi une expérience relative.
• Vous pouvez également mettre en valeur votre expérience de bénévolat, surtout si vous n'avez pas occupé beaucoup d'emplois. Par exemple, gérer un club ou un camp, ou même entraîner des équipes sportives intra-muros, compte comme expérience en gestion.

1. Sélectionnez 3-4 éléments. Une fois que vous avez comparé vos compétences à celles requises, choisissez les 3-4 meilleures et concentrez-vous sur elles lorsque vous répondez. Vous ne voulez pas donner une réponse inexacte, alors choisissez celles où votre expérience correspond le mieux aux parties importantes de l'annonce.

   Essayez de répondre. Essayez de répondre à la question en vous tenant devant un miroir. Passez ensuite aux membres de votre famille et à vos amis. Faites-le plusieurs fois pour vous rappeler le sens de base. Votre réponse ne doit pas paraître répétée, mais l’idée principale doit être gravée dans votre mémoire.

   Notez ce que vous n'avez pas pu dire. Peut-être que vous n'avez pas mis en valeur vos qualités humaines. Ou peut-être que vous ne pouviez pas parler de vos compétences en informatique. Prenez des notes à ce sujet afin de pouvoir y répondre dans une question ouverte, telle que « Pourquoi devrais-je vous choisir ? »

   Évaluez ce que l'intervieweur pense de vous. Vous remarquerez peut-être que l'intervieweur pense que vous êtes surqualifié s'il continue de poser des questions sur vos années d'expérience, sur la façon dont vous allez travailler avec des personnes sous votre direction qui seront plus jeunes que vous. Cela pourrait également être l'inverse : vous remarquerez peut-être que l'intervieweur pense que vous n'avez pas les bonnes compétences pour le poste s'il vous pose des questions sur une compétence pour laquelle vous n'êtes pas doué.

   Découvrez plus de détails. Si la description de poste ne contient pas beaucoup de détails, n'hésitez pas à poser vous-même quelques questions. Cela vous donnera une meilleure compréhension de ce qu’est le travail et vous permettra de répondre plus directement aux questions.

   • Posez des questions telles que : « Sur quelles tâches le nouvel employé devra-t-il se concentrer dès le début ? » ou « Quelles qualités recherchez-vous principalement chez les nouveaux employés ? »
   • Vous pouvez également poser une question telle que « Comment se déroule une journée type à ce poste ? »

Partie 3

1. Commencez par la situation en général. Une fois que vous avez commencé à répondre à la question, concentrez-vous sur votre qualification pour le poste. Et voilà, parlez de vos expériences précédentes et dites-nous objectivement comment vous avez été valorisé dans la dernière entreprise. Par exemple, vous pouvez dire que vous étiez le plus jeune membre de l’équipe de direction, car cela montre que vous pouvez gérer le poste.

2. Abordez les trois qualités qui vous rendent apte au poste. 3 exemples basés sur les réalisations montreront que vous êtes très préparé pour la tâche. De plus, cette approche justifiera votre réponse – ce qui est bien mieux que de tourner autour du pot.

   • Utilisez la préparation que vous avez faite avant l’entretien pour répondre à la question.
   • Ne t'inquiète pas. Respirez profondément et donnez une réponse courte mais éclairée.

3. Soyez précis en ce qui concerne votre expérience. Ne donnez pas de réponses dispersées. Lorsque vous connaissez les raisons pour lesquelles vous devriez être accepté, il est préférable d’adopter une approche spécifique plutôt que générale.

   • Par exemple, ignorez la réponse courante telle que « Un manager expérimenté améliorera le moral des employés et contribuera à la croissance de l'entreprise. »
   • Essayez plutôt de répondre ainsi : « Vous devriez m'accepter parce que j'ai dirigé le groupe pendant 10 ans. Pendant cette période, j’ai réduit le roulement du personnel et augmenté la productivité de 10 %. Cette réponse fournit une raison personnelle pour laquelle vous êtes apte à occuper le poste indiqué dans l'annonce.

4. Mettez l’accent sur l’entreprise. Lorsque vous répondez, ne vous concentrez pas sur la raison pour laquelle vous souhaitez occuper le poste ou sur la question de savoir si le poste vous conviendrait. Regardez plutôt ce que vous pouvez donner à l’entreprise. C'est ce que l'intervieweur veut entendre.

   • Par exemple, ne dites pas : « J'ai toujours rêvé de travailler dans une galerie d'art ».
   • Au lieu de cela, dites quelque chose comme : « Je sais que beaucoup de gens veulent ce poste, mais j'ai travaillé longtemps et dur pour devenir le meilleur dans ce poste. Mon niveau de connaissance de l'histoire de l'art et mon expérience en matière de bénévolat dans des galeries me donnent les compétences nécessaires qui viendront. très pratique . Continuez en ajoutant quelques compétences que vous avez accumulées au cours des années précédentes.

5. Utilisez ce que vous avez appris. Profitez de ce temps pour appliquer ce que vous avez appris lors de l’entretien. Faites correspondre vos compétences avec celles dont l'entreprise a besoin. Utilisez également ce temps pour noter les aspects de vos compétences que l'intervieweur a manqués.

   • Par exemple, vous avez peut-être entendu dire que l’entreprise se concentre vraiment sur les gens. Profitez du temps pour mettre en valeur vos qualités humaines, avec des exemples précis tirés d’emplois antérieurs.
   • Vous pourriez dire quelque chose comme : « Dans mon emploi précédent, je traitais tous les appels professionnels et les chiffres montraient que les clients étaient plus satisfaits pendant mon quart de travail. »