Millä ehdoilla työntekijää ei saa irtisanoa? , joka ei ole irtisanomisen alainen, mikä on etuoikeus jäädä töihin ja milloin tuomioistuimet eivät ota sitä huomioon? Kun tiedät vastaukset näihin kysymyksiin, voit suorittaa irtisanomismenettelyn päätökseen molempien osapuolten oikeuksia kunnioittaen.

Ketä ei saa irtisanoa työnantajan aloitteesta

Työlaissa ei määrätä vain tapauksista, joissa työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, vaan myös tilanteet, joissa organisaatiolta riistetään tällainen oikeus. Luettelon käyttöönotto henkilöistä, joita työnantaja ei voi irtisanoa halutessaan, johtuu tällaisten työntekijöiden vähemmän suojatusta asemasta muihin verrattuna. Paras tapa esittää ne on taulukkomuodossa:

Etkö tiedä oikeuksiasi?

Ennakointioikeus: ketä ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen aikana

Eräänlainen irtisanomisvapaus, jos henkilöstöä vähennetään artiklan mukaisesti. 179 TC:ssä on työntekijöitä, jotka ovat osoittaneet korkeinta työn tuottavuutta ja joilla on korkein pätevyys muihin verrattuna.

Jos ensimmäinen ehto on sama, työnantaja ottaa huomioon pykälän 2 momentissa säädetyt lisäolosuhteet. 179 TK. Joten normin mukaisesti seuraavat työntekijät tulisi jättää töihin tällaisissa olosuhteissa:

• kahden tai useamman huollettavan kanssa;
• perheen ainoat työntekijät;
• saanut ammattitaudin tai työtapaturman nykyisessä työpaikassaan;
• toisen maailmansodan tai taistelun vammaiset;
• työn ohella pätevyyden parantaminen.

• keksijät (Neuvostoliiton lain "Keksinnöistä Neuvostoliitossa" 31. toukokuuta 1991 nro 2213-1 pykälä 35);
• työntekijät ensimmäisessä työpaikassaan asepalveluksen jälkeen (27. toukokuuta 1998 annetun lain "Sotilas henkilöstön asemasta" nro 76-FZ § 23);
• valtion järjestöissä ja sotilasyksiköissä palvelevan sotilashenkilöstön puolisot (lain nro 76-FZ 10 §).

Lisäksi työnantaja pykälän 3 osan nojalla. Työlain 179 §:ssä voidaan määrätä etuoikeudesta jäädä töihin muille työntekijäryhmille - työehtosopimuksessa tai muussa yrityksen toimissa.

MIELENKIINTOISTA! Kuten oikeuskäytäntö osoittaa, etuostooikeutta ei tietyissä tilanteissa voida ottaa huomioon. Erityisesti Sverdlovskin alueoikeuden lautakunta 27. toukokuuta 2016 antamassaan valituspäätöksessä asiassa 33-9214/2016 totesi: jos työnantajan määräyksestä vähennetään kaikkia yhden viran käytettävissä olevia henkilöstön paikkoja, ei yksittäisten työntekijöiden etuoikeudesta pohdittaessa.

Etuostooikeus: mitä ryhmiä ei voida vähentää, kun työntekijöiden määrää vähennetään

Luettelo henkilöistä, joilla on etuoikeus työsuhteen säilyttämiseen, jos henkilöstön määrää vähennetään, artiklan mukaisesti. Työlain 179 pykälä on sama kuin luettelo työntekijöistä, joilla on samat takuut henkilöstön vähentämisen yhteydessä.

TÄRKEÄ! Irtisanominen henkilöstön määrän vähentämisestä tai henkilöstön vähentämisestä ottamatta huomioon työntekijän etuoikeutta on lainvastainen ja siitä voidaan valittaa oikeuteen. Jos työnantaja ei pysty täyttämään Korkeimman oikeuden täysistunnon 17.3.2004 päätöksestä "Tuomioistuinten hakemuksesta..." nro 2 23 kohdassa säädettyä irtisanomisen pätevyyden osoittamisvelvollisuutta, Tuomioistuimet päätyvät yleensä siihen, että irtisanominen on laitonta, ja palauttavat irtisanotun henkilön työhön.

Näin ollen Altain tasavallan korkein oikeus 26. marraskuuta 2014 asiassa nro 33-955 antamallaan tuomiolla palautti työntekijän työhön, koska työnantaja ei toimittanut todisteita pykälän mukaisen irtisanomismenettelyn noudattamisesta. 179 työlain ja todisteet muiden työntekijöiden etuoikeudesta kantajaan nähden.

KhMAO-Yugra-tuomioistuimen 31.5.2016 antamassa valituspäätöksessä nro 33-3600/2016 lainvastaiseksi todettiin myös irtisanominen ottamatta huomioon kysymystä työntekijöiden etuoikeudesta.

Samanaikaisesti ei ole tarpeen analysoida työntekijöiden etuoikeuksia, jos työntekijä on käyttänyt 8 artiklan säännöksiä. Työlain 180 §:n mukaan oikeus irtisanoa työ ennenaikaisesti korvauksen saamisen jälkeen. Kuten Komin tasavallan korkeimman oikeuden 26.8.2013 valituspäätöksessä nro 33-4492/2013 todettiin, suostumuksen olemassaolo työsuhteen ennenaikaiseen päättämiseen osoittaa työntekijän suostumuksen tulevaan työsuhteen päättymiseen, mikä vapauttaa työnantajan toteamasta sellaisia ​​olosuhteita, jotka antavat työntekijälle etuoikeutetun vapaan työstä.

Lisäehdot, joiden täyttyessä työntekijää ei voida irtisanoa

Niiden henkilöiden luettelon lisäksi, joita työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa tietyn ajan kuluessa, työlaissa mainitaan myös joukko lisäehtoja, jotka estävät työntekijän irtisanomisen työnantajan aloitteesta. Kaikki ne liittyvät irtisanomismenettelyn rikkomiseen:

1. Irtisanomisperusteilla ei ole merkitystä.
   Tämä ehto pätee erityisesti 1 artiklan 5 osassa säädettyyn tapaukseen. Työlain 81 §:n mukaan työntekijää ei saa irtisanoa syyllisyydestä, joka on johtanut luottamuksen menettämiseen, tai moraalittomasta teosta, jota ei ole tehty työhön liittyen, jos on kulunut yli vuosi siitä, kun työnantaja on havainnut tällaisen. Toiminnot.
2. Irtisanomisen lisäehdot eivät ole täyttyneet.
   Esimerkiksi Art. Työlain 269 §:n mukaan alaikäinen työntekijä voidaan irtisanoa vain saatuaan suostumuksen valvontaviranomaisilta:
   • nuorisoasioita käsittelevät komiteat;
   • Valtion työsuojeluvirasto.
3. Ilmoittamatta jättäminen tai ilmoitusajan lyhentäminen työntekijälle tai ammattiliitolle suunnitellusta irtisanomisesta.
   Varoitusaika vaihtelee kolmesta kuukaudesta varoittamaan ammattiliittoa lähestyvästä työntekijöiden joukkoirtisanomisesta (työlain 82 §) ja kolmesta päivästä varoittamaan työntekijää, joka on osoittanut epätyydyttävää yhteistyötä koeajan aikana (lain 71 artikla). Työlaki). Tämä peruste on yhteinen kaikille työnantajille ja työntekijöille.
4. Työntekijän irtisanomisilmoituksen sisältöä koskevien vaatimusten noudattamatta jättäminen.
   Käytännössä tällainen perusta on varsin hauras, koska työlaki ei sisällä yhtä vaatimusluetteloa. Artiklassa säädetään erillisistä vaatimuksista. Hyväksyttiin työlain 81 ja 180 § Työnantajan ja asiakkaiden ilmoitusten tekeminen työstä (palvelusta). Federal Migration Servicen määräyksellä 28. kesäkuuta 2010 nro 147, ja ne sisältyvät myös tuomioistuimen päätöksiin.

Oikeuskäytäntö tapauksissa, joissa irtisanomisesta ei ole ilmoitettu

Se, palautetaanko työntekijä työhönsä, jos hänelle ei oletettavasti ole ilmoitettu tulevasta irtisanomisesta, riippuu erityisistä olosuhteista.

Käytännössä on usein tapauksia, joissa työntekijä pyytää palaamista työhön vedoten siihen, että työnantaja ei ole ilmoittanut hänelle tulevasta irtisanomisesta. Asian materiaaleista käy ilmi, että työntekijä kieltäytyi allekirjoittamasta hänelle esitettyä ilmoitusta, mutta henkilöstövastaava lukee ilmoituksen työntekijälle ääneen, josta tehdään merkintä asiakirjaan. Tuomioistuimet, saatuaan todisteet asianmukaisesta ilmoituksesta, kieltäytyvät palauttamasta virkaan (katso Bashkortostanin tasavallan korkeimman oikeuden valituspäätös, 10.5.2016 asiassa nro 33-19651/2016, Moskovan aluetuomioistuimen valituspäätös päivätty 6.1.2016 tapauksessa nro 33-13162/2016 jne.).

Päinvastoin, jos asian materiaalit vahvistavat, että ilmoitusta ei lähetetty työntekijälle, tuomioistuin pääsääntöisesti palauttaa hänet työhön. Esimerkiksi FAS ZSO:n 12.4.2011 antamassa asiassa nro A70-9086/2010 antamassa päätöksessä todetaan, että koska työntekijälle ilmoittamismenettelyä ei noudatettu, määräaikainen työsopimus on menettänyt oikeutensa. kiireellisyyden vuoksi ja Art. Työlain 58 §:stä tulee toistaiseksi voimassa oleva sopimus.

MIELENKIINTOISTA! Krasnojarskin läänin tuomioistuimen 17.8.2016 asiassa nro 33-11098/2016 antamassa valituspäätöksessä todetaan, että työnantajan laiminlyöntiä määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta työntekijälle ei voida pitää aikomuksena. jatkaa työsuhdetta eli tehdä työsopimuksesta toistaiseksi voimassa oleva.

Eräitä vaatimuksia irtisanomisilmoituksen sisällöstä

Työlaki ei sisällä vaatimuksia ilmoituksen yksityiskohdista ja sen sisällöstä, mutta joitain vaatimuksia on määritelty muissa laeissa:

Tehdään yhteenveto. Työlaissa säännellään yksityiskohtaisesti kysymystä tiettyjen työntekijäryhmien suojaamisesta laittomalta irtisanomiselta. Laissa määriteltiin erityisesti henkilöryhmät, jotka työnantaja voi irtisanoa omasta aloitteestaan ​​vain poikkeustapauksissa. Näitä ovat sairaat työntekijät, raskaana olevat työntekijät, lomalla olevat työntekijät jne.

Lisäksi työlaissa otettiin käyttöön tietyille työntekijäryhmille etuoikeus pitää työpaikkansa, jos henkilöstöä vähennetään. Ensinnäkin tällaiset etuoikeudet annetaan hyödyllisimmille työntekijöille, toisin sanoen niille, joiden työn tuottavuus ja pätevyys on korkeampi kuin muiden.

Yleistä työsopimuksen irtisanomisen rekisteröintimenettelyä säännellään. Tässä artikkelissa kuvataan toimien algoritmi, jota on noudatettava.

Työsopimuksen irtisanominen vahvistetaan työnantajan määräyksellä (ohjeella). Yleensä käytetään yhtenäistä lomaketta, joka hyväksytään.

Työntekijän tulee tuntea toimeksianto allekirjoitusta vastaan. Oikeaksi todistettu kopio tilauksesta voidaan luovuttaa työntekijälle työntekijän pyynnöstä.

Yleisten sääntöjen mukaan työsopimuksen päättymispäivä on aina työntekijän viimeinen työpäivä, lukuun ottamatta tapauksia, joissa työntekijä ei varsinaisesti työskennellyt, mutta säilytti työpaikkansa.

Työsuhteen päättymispäivänä työnantaja on velvollinen:

• antaa työntekijälle työkirja (jos työntekijä ei ole töissä irtisanomispäivänä, hänelle lähetetään ilmoitus tarpeesta noutaa työkirja tai suostuu sen lähettämiseen postitse);
• tehdä sen kanssa sovinto;
• työntekijän kirjallisesta pyynnöstä antaa oikeaksi todistetut jäljennökset työhön liittyvistä asiakirjoista.

Merkintä työkirjaan työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä tehdään tiukasti työlain tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti viitaten kyseiseen artiklaan, artiklan osaan, artiklan kohtaan .

HR-asiantuntijoiden kesken on ollut pitkään kiistaa siitä, mitä sanamuotoa käyttää: "työntekijä erotetaan", "työsopimus irtisanotaan" vai "työsopimus irtisanotaan"? Työlaki ei anna selkeää vastausta tähän kysymykseen, joten työnantajat valitsevat sanamuodon usein oman harkintansa mukaan.

Syyt työntekijän irtisanomiseen

1. Irtisanominen koeajan aikana

Koeajan asettamisesta työhönotossa säännellään 11 ​​§:ssä. 70 TK. Siinä on luettelo työntekijöistä, joille ei ole asetettu koeaikaa:

• henkilöt, jotka on valittu kilpailulla tehtävään työlainsäädännössä ja muissa työoikeudellisia normeja sisältävissä säädöksissä säädetyllä tavalla;
• raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkea-asteen koulutuksen valtion hyväksymissä koulutusohjelmissa ja tulevat ensimmäistä kertaa työhön hankitulla erikoisuudella vuoden kuluessa asianmukaisen tason ammatillisen koulutuksen saamisesta;
• palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
• henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirrolla toiselta työnantajalta työnantajien sopimalla tavalla;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
• muille henkilöille työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksessa säädetyissä tapauksissa.

Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Henkilöstövastaavien tulee koeajan aikana kirjata uuden työntekijän työssä tapahtuneet poikkeamat muistiin ja raportteihin. Kun koeaika päättyy ja työnantaja arvioi uuden tulokkaan suorituskyvyn epätyydyttäväksi, hänen on dokumentoitava päätöksensä pätevyys.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä, jos tulos on epätyydyttävä, mutta hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle kirjallisesti (ilmoitusmuodossa) viimeistään kolme päivää ennen koeajan päättymistä ja ilmoitettava syyt, jotka ovat olleet koeajan päättymistä. peruste tällaiselle päätökselle. Samalla sinun on oltava valmis siihen, että työntekijällä on oikeus valittaa tästä päätöksestä tuomioistuimessa.

Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, laaditaan vastaava asiakirja, johon kirjataan, että työntekijä on lukenut ilmoituksen ja kieltäytynyt allekirjoittamasta sitä. Ilmoituksen perusteella annetaan määräys T-8 työsopimuksen irtisanomisesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta käskyä, henkilöstövastaava kirjoittaa käskyn alaosaan käsin, että työntekijä tunsi tilauksen, mutta kieltäytyi allekirjoittamasta tai laaditaan vastaava asiakirja. Joka tapauksessa on tärkeää kirjata muistiin, että työntekijä on lukenut tilauksen.

Työntekijä voi myös irtisanoa työsopimuksen omasta pyynnöstään koeajan kuluessa. Tätä varten hänen on jätettävä hakemus, mutta hänen ei tarvitse ilmoittaa irtisanomisen syytä. Irtisanomisaika tässä tapauksessa pykälän mukaan. 71 TK, on ​​kolme kalenteripäivää. Itse irtisanominen tapahtuu sen perusteella, että (työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta).

2. Irtisanominen omasta pyynnöstäsi

Mihin työlain artiklaan sinun tulee viitata: .

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään, mutta hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti työnantajalle viimeistään kaksi viikkoa etukäteen, ellei työlaissa tai muussa liittovaltion laissa säädetä poikkeavasta ajasta. Määräaika alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut työntekijän eroilmoituksen. Osapuolten suostumuksella tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää.

Tapauksissa, joissa irtisanominen työntekijän aloitteesta johtuu mahdottomuudesta jatkaa työtään, irtisanomispäivä voidaan asettaa itsenäisesti. Art. Työlain 80 § sisältää perusteet, jolloin tämä vaihtoehto on mahdollista: ilmoittautuminen oppilaitokseen, eläkkeelle jääminen, työnantajan toteama työlainsäädännön rikkominen jne. Työsuhdekäytäntö osoittaa, että syitä irtisanomisaikojen lyhentämiseen on paljon enemmän. Esimerkiksi sairaus, joka estää tämän työn jatkamisen edellyttäen, että on asianmukainen lääkärintodistus; muuttaa toiselle alueelle ().

Luettelo pätevistä irtisanomissyistä hakemuksen jättöpäivänä voidaan kirjata organisaation sisäisiin työmääräyksiin tai työehtosopimukseen.

Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemus milloin tahansa. Tässä tapauksessa irtisanomista ei suoriteta, ellei hänen tilalleen ole kirjallisesti kutsuttu toista työntekijää, jolta ei työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaan voida evätä työsopimusta. Esimerkiksi Art. Työlain 64 §:n mukaan on kiellettyä kieltäytyä tekemästä työsopimusta työntekijältä, joka on kutsuttu työhön kirjallisesti siirtona toiselta työnantajalta.

Irtisanomisajan päätyttyä työntekijällä on oikeus lopettaa työskentely. Viimeisenä työpäivänä työnantajan tulee:

• antaa työntekijälle työkirja;
• antaa muita työhön liittyviä asiakirjoja työntekijän kirjallisesta pyynnöstä;
• sovi hänen kanssaan.

Miten asiakirjat valmistetaan?

Kun työntekijällä on oikeus lyhentää irtisanomisaikaa, hän kirjoittaa irtisanomispäivän, joka on työnantajaa sitova, eli hän ei voi itse muuttaa tätä päivämäärää yksipuolisesti. Joskus työntekijä ei ole oikeutettu etuuksiin, mutta hän pyytää irtisanomistaan ​​ennenaikaisesti. Hän esimerkiksi kirjoittaa lausunnon 15. toukokuuta ja pyytää erottamaan hänet 19. toukokuuta. Tässä tapauksessa työnantaja voi toimia pykälän mukaan. 80 TK. Jos hän suostuu irtisanomaan aikaisemmin, hän hyväksyy hakemuksen ja antaa määräyksen. Jos hän ei ole samaa mieltä, hän laatii työntekijälle ilmoituksen, jossa hän selittää, ettei hän voi hyväksyä tällaista lausuntoa §:n perusteella. 80, joka vaatii kahden viikon varoitusajan ja pyytää kirjoittamaan uuden hakemuksen.

Tilauksen perusteella tehdään merkintä työkirjaan (tämä tehdään viimeisenä kirjan antamista edeltävänä päivänä, jolloin työntekijä kirjautuu välittömästi kirjaan työkirjojen liikkeen kirjaamiseksi).

3. Irtisanominen osapuolten suostumuksella

Mihin työlain artiklaan sinun tulee viitata: .

Irtisanomisen peruste "osapuolten sopimuksella" sisällytettiin työlakiin vuonna 2006 ja Tätä asiaa käsittelevä työlain 78 § sisältää vain yhden virkkeen: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella." Riippumatta siitä, miten tällainen irtisanomisperuste nähdään, on ensinnäkin lähdettävä siitä, että sana "sopimus" itsessään viittaa rauhanomaiseen perusteeseen työsuhteen päättämiselle.

Huolimatta siitä, että sopimus ei ole työlaissa määrätty, se on erittäin tärkeä asiakirja, koska siinä määritellään ehdot, joilla osapuolet irtisanovat työsuhteen.

4. Irtisanominen työsopimuksen päättymisen vuoksi

Mihin työlain artiklaan sinun tulee viitata: .

Määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteet on kerrottu. Useimmiten - poissa olevan työntekijän tehtävien ajaksi, joka säilyttää työpaikkansa.

Jos työntekijän kanssa tehdään määräaikainen työsopimus, työsopimuksen päättymispäivä liittyy tiettyyn päivämäärään, joka on määritelty itse sopimuksessa. Kolme päivää ennen tätä päivämäärää työnantaja on velvollinen varoittamaan työntekijää määräajan päättymisestä irtisanomisella.

Joskus työsopimuksen päättymispäivää ei voida määrittää etukäteen, sopimuksessa ei mainita päättymispäivää, vaan ehto. Tässä tapauksessa työsopimuksen irtisanomisesta ei tarvitse ilmoittaa, koska jo päätyöntekijän työhön palaaminen tarkoittaa hänen tilalleen tulleen työntekijän työsopimuksen irtisanomista.

Art. Työlain 193 §:ssä säädetään kurinpitoseuraamusten virallistamisesta. Työnantajan toiminta-algoritmi tässä tapauksessa on varsin selkeä. Ensinnäkin, kun kurinpitorikkomus havaitaan, laaditaan asiakirja, johon kirjataan rikkomuksen tosiasia, kaikki olosuhteet, joissa se havaittiin, päivämäärä ja todistajat. Tällöin työntekijältä vaaditaan kirjallinen selvitys (asiakirjan toimittamisen määräaika on kaksi työpäivää). Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitotoimille. Jos selitystä ei ole tai ei, työnantaja tekee päätöksen työntekijän toiminnan arvioinnin perusteella.

Rangaistuksen soveltamisajankohta on otettava huomioon - viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka vaaditaan virkamiehelle. ottaa huomioon työntekijöitä edustavan elimen mielipiteen. Kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä myöhemmin kuin kuuden kuukauden kuluttua rikoksen tekopäivästä.

Raportti kurinpitorikoksesta lähetetään johtajalle (henkilölle, joka voi tehdä päätöksen tästä asiasta). Ja työntekijälle annetaan allekirjoitusta vastaan ​​huomautus, jossa vaaditaan kirjallinen selvitys. Jos hän ei toimita sitä, laaditaan laki.

Jos väärinkäytös osoitetaan, ryhdytään kurinpitotoimiin. ”Lievissä” rikkomuksissa työntekijä saa ensin huomautuksen. Samanaikaisesti kurinpitoseuraamusmääräys sisältää linkit kaikkiin asiakirjoihin, jotka vahvistavat rangaistuksen perusteen.

7. Pitkään poissa olevan työntekijän irtisanominen

Lainsäädäntö ei tarjoa selkeitä työkaluja tällaisten irtisanomisten virallistamiseen. Ongelmia syntyy usein siitä, että työnantaja ei osaa käsitellä henkilön pitkittynyttä työstä poissaoloa, jos poissaolon syistä ei ole tietoa. Samalla hänellä ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää ennen kuin työlainsäädännön rikkominen on todettu.

Tällaisen tilanteen rekisteröinti alkaa laatimalla kullekin työpäivälle säädös, jossa todetaan, että henkilö on poissa töistä tuntemattomasta syystä (ensimmäisessä näytössä poissaoloaika merkitään "alkaen ..." ja loput - "koko työpäivän ajan").

Työntekijän poissaololaki tulee ensin laatia päivittäin, pitkäaikaisessa poissaolossa - seuraavan tuntilomakkeen jättöpäivästä alkaen.

Työntekijälle lähetetään kirjeitä, joissa pyydetään selvitystä saapumatta jättämisen syistä (ne tulee lähettää kirjattuna kirjeenä liiteluetteloineen).

Jos kadonneesta työntekijästä ei ole tullut uutisia yli vuoteen, työnantaja pykälän säännösten mukaisesti. Venäjän federaation siviililain 42 §:n ja Venäjän federaation siviiliprosessilain 31 luvun säännökset voivat tuomioistuimen kautta tunnustaa kadonneen työntekijän kadonneeksi. Art. Venäjän federaation siviililain 42 §:n mukaan tuomioistuin voi asianosaisten pyynnöstä tunnustaa kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden aikana hänen asuinpaikastaan ​​ei ole tietoa hänen asuinpaikastaan. Jos tuomioistuin täyttää asetetut vaatimukset puuttuvan työntekijän toteamiseksi kadonneeksi, työnantaja voi irtisanoa tämän työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen pykälän 1 momentin 1 osan 6 kohdan mukaisesti. 83 Venäjän federaation työlaki.

Tilaa kanavamme Telegramissa saadaksesi tietoa kaikista tärkeimmistä liiketoimintaan vaikuttavista muutoksista!

Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 osan 3 kohdassa säädetään, että työntekijälle voidaan antaa anteeksi, jos käy ilmi, että hän ei sovellu hoitamaansa tehtävään. Kaikki ei kuitenkaan ole täällä niin yksinkertaista. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamassa päätöksessä nro 2 todetaan, että irtisanominen tällaisesta syystä on sallittua edellyttäen, että työntekijän riittämättömyys tehtävään tai tehtävään työhönsä riittämättömän pätevyyden vuoksi vahvistetaan sertifiointituloksilla. . Eli ei riitä johdon subjektiivinen mielipide siitä, että työntekijä ei vastaa tehtävää tai ei yksinkertaisesti pärjää työssä. Siksi työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työsopimusta asiantuntijan kanssa edellä mainituilla perusteilla, jos työntekijän tietoja ei ole testattu tai sertifiointilautakunta on tullut siihen tulokseen, että asiantuntija on ammatillisesti soveltuva. Korkeimman oikeuden täysistunto selvensi myös, että sertifiointilautakunnan päätelmät työntekijän liiketoiminnallisista ominaisuuksista ovat arvioitavia yhdessä muiden asian todisteiden kanssa. Tämä tarkoittaa, että jos erottaessa työntekijän kanssa syntyy riita, joka saavuttaa välimiehet, Themisin palvelijat, vaikka he ottavatkin huomioon komission lausunnon, mutta se ei ole ratkaiseva; Tuomarit ottavat huomioon myös esimerkiksi yrityksen päällikön näkemyksen työntekijän soveltuvuudesta tehtävään.

Huomaa: henkilön saa irtisanoa sopimattomuuden vuoksi vain, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää toiseen työhön, esimerkiksi avoimeen työpaikkaan.

Huomaa: henkilön saa irtisanoa sopimattomuuden vuoksi vain, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää toiseen työhön, esimerkiksi työntekijän pätevyyttä vastaavaan avoimeen virkaan tai avoimeen alemman tason avoimeen/pienempipalkkaiseen työhön. Samaan aikaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 osa velvoittaa yrityksen tarjoamaan työntekijälle kaikki edellä mainitut vaatimukset täyttävät tehtävät.

Palataanpa vielä kerran Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätökseen nro 2. Tutkikaamme nyt seuraavaa asiakirjaan sisältyvää tärkeää selvennystä. Jos työntekijä on irtisanottu työlain 81 §:n ensimmäisen osan 3 momentin nojalla, yrityksen on toimitettava todisteet siitä, että työntekijä on kieltäytynyt luovutuksesta tai yrityksellä ei ole ollut mahdollisuutta (esim. avoimien paikkojen puute) "siirtää" henkilö hänen suostumuksellaan toiseen tehtävään.

Rostrud selvensi 30. huhtikuuta 2008 päivätyssä kirjeessä nro 1028-s, että irtisanomista edellä mainituilla perusteilla ilman todistusta ei tarjota.

Niinpä hyvästit työntekijälle hänen riittämättömyydestään tehtävään on melko ongelmallista.

Miksi voit saada potkut?

Toinen syy irtisanomiseen on työntekijän kertaluonteinen törkeä työvelvollisuuksien rikkominen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 6 kohta). Jos työntekijä syyllistyy johonkin seuraavista rikoksista, hänet voidaan irtisanoa viipymättä. Puhumme siis seuraavista:

• poissaolo;
• esiintyminen töissä (työpaikallaan tai organisaation tai laitoksen alueella, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä) alkoholin, huumausaineen tai muun myrkyllisen päihteen tilassa;
• lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virallisten ja muiden) salaisuuksien paljastaminen;
• lainvoimaisella tuomiolla tai hallintorikosasioita käsittelemään valtuutetun tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksellä todetun omaisuuden varkaus (mukaan lukien pieni), kavallus, tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen;
• Toimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun vahvistaman työntekijän työturvallisuusvaatimusten rikkominen, jos siitä aiheutui vakavia seurauksia, esimerkiksi tapaturma, tai tietoisesti aiheutti todellisen uhan tällaisista seurauksista.

Poissaolot

Voit myös irtisanoa työntekijän, jos hän oli poissa neljä tuntia per työpäivä (vuoro). Joten jos esimerkiksi työntekijä meni lounaalle ja lähti ostoksille, tämä on syy irtisanomiseen. Huomioithan, että toimistosta poissaolojen tulee tapahtua määrätyn ajan sisällä ja peräkkäin. Tämä tarkoittaa, että jos työntekijä tuli töihin viivytyksettä ja sitten hoitaa asioitaan ja oli poissa neljä tuntia, tätä voidaan pitää poissaolona. Jos työntekijä menee ulos useita kertoja työpäivän aikana esimerkiksi puoleksi tunniksi, sitä ei katsota poissaoloksi riippumatta siitä, kuinka kauan hän oli poissa yhteensä.

Ei ole helppoa irtisanoa ketään poissaolon vuoksi, koska sinun on vahvistettava työntekijän poissaolo työpaikalta. Yrityksissä, joissa saapumisajat kirjataan lokiin tai kääntöporttien avulla, asiantuntijan saatavuuden tarkistaminen paikan päällä on melko helppoa. Jos tällaista valvontaa ei ole, ongelmia voi syntyä, mutta vaihtoehtoja on, ja tässä tapauksessa: todisteita poissaolosta on esimerkiksi todistajanlausunto.

Toinen piirre: poissaolot voivat koskea vain tapauksia, joissa työntekijä ei ilmaantunut työhön ilman syytä tai oli poissa paikaltaan. Tämä tarkoittaa, että jos henkilö ei tullut esimerkiksi siivouspäivään tai johonkin vapaapäivänä pidettyyn yritystapahtumaan, sitä ei katsota poissaoloksi.

Huomaa, että jos henkilö ei ilmesty töihin useita päiviä peräkkäin, ja maassamme näin tapahtuu jatkuvasti, irtisanomisen yhteydessä viimeinen päivä katsotaan poissaolon alkamista edeltävänä päivänä.

Päihtymys ja varkaus

Toinen syy irtisanomiseen on työntekijän ilmestyminen töihin päihtyneenä. Tästä syystä sinut voidaan irtisanoa välittömästi ja ilman varoitusta. Lääkärin mielipide olisi ihanteellinen alkoholi- tai huumemyrkytys todistamiseen, mutta myös todistajanlausunto on painava argumentti.

Huomaa, että jos henkilö ei ilmesty töihin useita päiviä peräkkäin ja Venäjällä tämä tapahtuu jatkuvasti, irtisanomisen yhteydessä viimeinen päivä katsotaan poissaolon alkamista edeltävänä päivänä.

Lailla suojatun salaisuuden paljastamisesta voit myös sanoa hyvästit työntekijälle välittömästi. Puhumme niistä tapauksista, joissa työntekijän tietoon tuli salaisia ​​tietoja hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä. Haluan huomauttaa, että tähän rikkomukseen sisältyy myös kollegoiden henkilötietojen paljastaminen. Huomio: tällä perusteella voit irtisanoa vain henkilön, joka on allekirjoittanut liike- tai virkasalaisuuksiin liittyviä tietoja sisältävän asiakirjan: hänen nimikirjoituksensa läsnäolo tarkoittaa, että hän on päässyt käsiksi tällaisiin tietoihin. Salaisia ​​tietoja sisältävät asiakirjat on yleensä merkitty "DSP" (virallista käyttöä varten työntekijöiden pääsy niihin annetaan allekirjoituksella).

Toinen syy irtisanomiseen on työntekijän varkaus. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto selitti päätöksessään nro 2, että kaikki omaisuus, joka ei kuulu tietylle työntekijälle, on katsottava jonkun muun omaisuudeksi, erityisesti yritykselle, muille työntekijöille, sekä henkilöt, jotka eivät ole tämän organisaation työntekijöitä. Muista, että Venäjän federaation työlain 193 artiklan mukaan kurinpitotoimia (ja tähän mukaan lukien irtisanominen) sovelletaan viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairastumisaikaa. työntekijä, hänen lomallaolonsa sekä aika, joka tarvitaan edustavan elimen lausunnon huomioon ottamiseksi.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto selvensi päätöksessään nro 2, että jos irtisanominen tapahtuu työntekijän tekemän varkauden yhteydessä, vahvistettu kuukausittainen ajanjakso lasketaan välimiesten tai välimiesten tuomion voimaantulopäivästä. hallintorikosasioita käsittelevän tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätös.

Marina Skudutis, Calculation-lehden asiantuntija

Joskus työnantajan ja työntekijän välinen suhde päättyy. Eli työntekijä irtisanotaan. Tämä voi tapahtua joko työntekijän pyynnöstä tai työnantajan aloitteesta. Kuinka irtisanoa työntekijä ja valmistella kaikki asiakirjat oikein?

Mitkä ovat irtisanomisvaihtoehdot?

Aloitetaan siitä, että laissa on kolme vaihtoehtoa irtisanomiseen:

• työnantajan aloitteesta
• työntekijän aloitteesta
• osapuolten sopimuksen mukaan

On selvää, että ensimmäinen vaihtoehto sisältää yksipuolisen irtisanomisen joistakin työntekijän rikkomuksista, esimerkiksi järjestelmällisestä poissaolosta, sekä henkilöstön vähentämisestä. Mitä tulee työntekijän aloitteesta tapahtuvaan irtisanomiseen, on hänen omasta tahdostaan ​​eroava ilmoitus, joka työnantajan on täytettävä. Ja irtisanomista osapuolten sopimuksella voidaan käyttää, jos työntekijä ei ole tyytyväinen työnantajaan, mutta hän ei halua lähteä omasta tahdostaan, mutta irtisanomiseen ei ole muodollisia syitä.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella

Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella on nopea ja ytimekäs menettely. Se tapahtuu työlain 78 §:n perusteella ja voidaan suorittaa milloin tahansa. Osapuolten sopimuksella on mahdollista irtisanoa myös loma- tai sairauslomalla olevat työntekijät. Menettelyn aloittamiseksi työntekijän on toimitettava johtajalle osoitettu hakemus, ja jos aloitteentekijä on työnantaja, hän lähettää työntekijälle ehdotuksen sopimuksen irtisanomisesta. Sitten (jos osapuolet ovat sopineet) laaditaan Sopimus, annetaan irtisanomismääräys ja työkirjan merkintä osoittaa, että irtisanominen on tehty työlain 77 §:n 1 momentin perusteella. Venäjän federaation koodi.

Irtisanominen työnantajan aloitteesta

Työnantajan aloitteesta työntekijän irtisanomiseen voi olla useita syitä. Esimerkiksi halu vähentää yrityksen kustannuksia, henkilöstövähennykset, henkilöstön riittämättömyys tehtävään tai omistajan vaihto. Mutta yleisimmät syyt tällaiseen irtisanomiseen ovat työntekijän kurinpitorikkomukset - poissaolot, töihin ilmestyminen humalassa, myöhästyminen ja muut rikkomukset. Nyt kun on selvää, miksi voit irtisanoa työntekijän, mietitään kuinka se tehdään oikein.

Irtisanominen työkurilain rikkomisen vuoksi

Ennen kuin rankaise työntekijää kurin rikkomisesta, sinun tulee varmistaa, että hänen työsopimuksessaan on selkeästi mainittu työaikataulu, työpaikka ja muut seikat. Tämä saattaa joillekin tuntua oudolta, mutta on yrityksiä, jotka eivät ilmoita tiettyä työpaikkaa, koska yrityksen toiminta ja vastaavasti työntekijöiden työ liittyy tehtävien suorittamiseen eri toimipisteissä, joita ei voida määritellä. etukäteen palkattaessa henkilöä. Kuinka erottaa työntekijä poissaolosta, jos hän työskentelee tällaisen sopimuksen mukaisesti? Ei mitenkään, koska paperit eivät kerro tiettyä työpaikkaa. Mutta jos työolot siellä on selkeästi säännelty, niin jos niitä rikotaan, työnantaja voi tuoda työntekijän kurinpitotoimiin. Työntekijä on tietysti mahdollista irtisanoa yhdestä työkuririkkomuksesta. Mutta vain jos se on tarpeeksi vakavaa.

Esimerkiksi töihin meno humalassa (tai huumeiden vaikutuksen alaisena), varkaudet, kavallukset, toisen omaisuuden vahingoittaminen (vahingossa tai tahallisesti), liike- tai valtiosalaisuuksien paljastaminen. On myös mahdollista saada potkut neljän tunnin poissaolosta tai poissaolosta. Mutta jos työntekijä on poissa töistä, on parempi varmistaa ennen irtisanomista, ettei hänellä ole työkyvyttömyystodistusta. Pienistä rikkomuksista, kuten myöhästymisestä, on mahdollista vain kurinpitovastuu. Tässä tapauksessa työnantajan menettely on seuraava:

1. rikkomusten havaitseminen (tämä tehdään työlain 193 §:n mukaisessa määräajassa)
2. tallentaa tämän rikkomuksen
3. saada työntekijältä selvitys rikkomuksesta (työntekijän tulee kirjoittaa rikkomuksesta selittävä huomautus)
4. johtajan määräyksen antaminen kurinpitovastuun määräämiseksi (varoituksen, varoituksen, varoituksen antaminen)
5. tilauksen saattaminen työntekijän tietoon

Jos kurinalaisuutta rikotaan toistuvasti, pääsääntöisesti annetaan ankara varoitus (sellaiset rangaistukset liittyvät myös bonusmaksujen menettämiseen), ja kolmannella kerralla työntekijä joutuu irtisanomiseen.

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi

Jos puhumme henkilöstövähennyksistä, laki säätelee selkeästi työntekijöiden irtisanomismenettelyä ja -sääntöjä. Esimerkiksi, kun yhtä vastaavista tehtävistä vähennetään, pätevämpi työntekijä tulisi jättää töihin (edellyttäen, että hänen sosiaalinen asemansa on sama). Ja jos työntekijöiden pätevyys on sama, mutta heidän sosiaalinen asemansa ei, niin johdolla ei ole oikeutta irtisanoa: yksinhuoltajaäitejä, perheen ainoaa työntekijää, työssä loukkaantunutta tai silvottua työntekijää, vammaisia , toisen maailmansodan, työvoiman ja taistelun veteraanit, äidit, alle 3-vuotiaat lapset, raskaana olevat naiset, kollektiivisten riitojen ratkaisuun osallistujat sekä yrityksen työharjoittelun suorittaneet työntekijät. Henkilöstön vähentämisen vuoksi lomautetuille työntekijöille on johdon velvollisuus ilmoittaa heille kaksi kuukautta etukäteen ja tarjota (jos mahdollista) muuta työpaikkaa. Jos työntekijä suostuu muuttamaan uudelle työpaikalle, se virallistetaan sisäisellä siirrolla, ja jos ei, niin hän kirjoittaa irtisanomisilmoituksen henkilöstövähennyksen vuoksi ja hänet irtisanotaan kaikilla maksettavilla maksuilla.

Irtisanominen yrityksen purkautuessa

Jos yritys puretaan, kaikki työntekijät irtisanotaan. Kuinka työntekijä irtisanotaan selvitystilan aikana? Ensin sinun on varoitettava kaikkia työntekijöitä kirjallisesti kaksi kuukautta työlain 180 §:n (2 osan) mukaisesti. Tämä koskee sekä pää- että osa-aikatyöntekijöitä. Jokaiselle työntekijälle annetaan irtisanomisilmoitus ja toinen allekirjoitusta varten täytetty kopio toimitetaan tilauksen mukana. Kahden kuukauden kuluttua yrityshallinto antaa T-8-lomakkeella työntekijöiden irtisanomista koskevan määräyksen, maksaa irtisanomiskorvauksen, korvauksen käyttämättömästä lomasta ja palkan tosiasiallisesti työskennellyltä ajalta. Laskelma tehdään viimeisenä työpäivänä ja työkirjaan tehdään vastaava merkintä. Lisäksi yrityksen purkamisen vuoksi irtisanotuilla työntekijöillä on oikeus saada keskimääräinen kuukausiansio työsuhteen ajalta, kuitenkin enintään kolmelta kuukaudelta. Tämä sääntö ei koske osa-aikatyöntekijöitä, kausityöntekijöitä tai niitä, joiden kanssa on tehty määräaikainen työsopimus (enintään kahdeksi kuukaudeksi).

Epäjohdonmukaisuus vallitsevan aseman kanssa

Yrityksen sertifiointikomissio päättää tehtävän noudattamisesta tai noudattamatta jättämisestä. Jos yrityksissä työntekijöiden ammatillisen soveltuvuuden ja pätevyyden tarkistamiseksi suoritettavan sertifioinnin tulos on epätyydyttävä, voidaan työntekijälle tarjota siirtymistä toiseen tehtävään. Jos hän kieltäytyy, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä tehtävään sopimattomana, kuitenkin viimeistään kahden kuukauden kuluessa todistuksen saamisesta. Irtisanomisen yhteydessä sekä määräyksessä että työkirjassa mainitaan sanamuoto "johtuen viran riittämättömyydestä ja toiseen virkaan siirtymisestä kieltäytymisestä".

Kuka ei voi irtisanoa työnantajaa?

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää loman aikana riippumatta siitä, millaista lomaa hän on: vuosilomalla, vanhempainvapaalla, koulutusvapaalla vai palkattomalla vapaalla. Ainoa poikkeus on laitoksen selvitystila. Et myöskään voi irtisanoa työntekijää sairauslomalla. Tämä koskee sekä välttämättömiä työntekijöitä että osa-aikatyöntekijöitä sekä kotona työskenteleviä työntekijöitä.

Lisäksi on tiettyjä työntekijöitä, joita joko ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta tai se on melko vaikeaa. Nämä sisältävät:

Irtisanominen työntekijän aloitteesta

Jos työntekijä itse päättää lähteä yrityksestä, hänellä on oikeus tehdä eroilmoitus omasta tahdostaan ​​riippumatta siitä, minkälaisen työsopimuksen (määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan) hän teki hakeessaan. Hakemuksessa voidaan mainita irtisanomisen syyt (oppilaitokseen ilmoittautuminen, muutto toiselle paikkakunnalle, lapsen hoitaminen 14-vuotiaaksi asti) tai ei. Joka tapauksessa kysymykseen, minkä artiklan perusteella työntekijä irtisanotaan, on vain yksi vastaus - artiklan kohdasta. Venäjän federaation työlain 77 artikla.

Vapaaehtoinen irtisanominen tarkoittaa missä tahansa organisaatiossa kahden viikon työskentelyä, mutta työnantaja voi lyhentää tätä ajanjaksoa. Palvelusajan päätyttyä annetaan irtisanomismääräys, joka toimitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan, tehdään merkintä työkirjaan ja maksetaan täysi palkka. Lisäksi työntekijälle annetaan kaikki tarvittavat asiakirjat: palkkatodistukset, kopiot siirtomääräyksestä toiseen työhön (jos sellainen on), irtisanomismääräys, 2-NDFL-todistus ja muut työntekijän pyytämät asiakirjat.

Vapaaehtoinen irtisanomismenettely tarkoittaa myös asioiden siirtämistä toiselle työntekijälle tarvittaessa. Jos kieltäydytään siirtämästä tapauksia säädetyllä tavalla, työnantaja voi rangaista työntekijää esimerkiksi riistämällä häneltä bonusta, mutta ei voi estää hänen irtisanomistaan.

Vapaaehtoisesti irtisanoutuessaan kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että työntekijällä on oikeus muuttaa mieltään ennen irtisanomisajan umpeutumista. Tässä tapauksessa hän voi peruuttaa hakemuksensa ja jatkaa tehtäviensä hoitamista. Mutta jos toinen henkilö on jo kutsuttu hänen tilalleen kirjallisesti eikä hänellä ole mahdollisuutta kieltäytyä tekemästä työsopimusta, irtisanominen jää voimaan.

Kuinka täyttää se oikein työkirja

Oikealla työkirjan sanamuodolla on väliä. Joten on hyvä idea olla käsillä pieni huijauslehti, joka auttaa sinua välttämään korjauksia asiakirjaasi.

Tärkeitä kohtia

Yhteenvetona on syytä todeta, että työntekijöiden irtisanominen on monimutkainen menettely, joka voi tuoda työnantajalle paljon ongelmia, jos se suoritetaan rikkomusten kanssa. Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi viran riittämättömyydestä johtuvasta irtisanomisesta voidaan hakea muutosta oikeuteen, koska organisaatiossa tai työntekijän toimenkuvassa ei ole todistusmääräyksiä. Työntekijä voidaan palauttaa tuomioistuimen päätöksellä myös, jos irtisanomista systemaattisesta työkuririkkomuksesta ei ole edeltänyt työntekijän kurinpitovastuu. Siksi kaikki asiakirjat on tarkastettava huolellisesti ja niiden on oltava lakisääteisten vaatimusten mukaisia.

Alaisia ​​kiinnostaa, mitä asioita useimmiten irtisanotaan työstä ja miten työsopimuksen irtisanominen sujuu tässä tapauksessa. Jotta saat selville, miksi heidät voidaan erottaa ja minkä artiklojen perusteella, sinun on ymmärrettävä säädökset.

Millä pykälällä voidaan irtisanoa työsuhde työntekijän kanssa?

Irtisanomisen tai irtisanomisen yhteydessä työnantajan on viitattava asiaankuuluviin työlain pykäleihin noudattaakseen työsuhteen päättämismenettelyä työntekijän kanssa.

On kuitenkin artikkeleita, jotka voivat luoda huonon maineen henkilölle, joka on erotettu niiden perusteella.

Johtaja voi irtisanoa työntekijän hänen väärinkäytöksensä perusteella. On pykälät, joiden nojalla työntekijät irtisanotaan useimmiten, ja pääsääntöisesti uuden työn löytäminen työsuhteen päättymisen jälkeen voi olla vaikeaa.

Irtisanominen virkatehtävien laiminlyönnistä

Pomo voi irtisanoa Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 osan nojalla, joka säätelee irtisanomista henkilön laiminlyönnin perusteella.

Seuraavien olosuhteiden on oltava olemassa:

1. Tämä ei ole ensimmäinen kerta, kun työntekijä rikkoo velvollisuuksiaan.
2. Tälle ei ole päteviä syitä.

Jos alaisen lisäksi on määrätty kurinpitoseuraamus, johtajalla on vielä enemmän oikeutta erottaa hänet.

Art. Venäjän federaation työlain 192 mukaan palautus voi olla muodossa:

• nuhtelu;
• työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen irtisanominen;
• kommentteja.

Vaikka henkilöllä olisi hyvä syy, hänelle määrätään silti rangaistus.

Tärkeä! Jos työntekijällä on edelleen tekosyy, hänen on otettava tämä huomioon selityksessä ja liitettävä asiakirjoja, jotka vahvistavat hänen sanansa. Jos esimerkiksi alainen sairastuu tai hänen sukulaisensa joutuu sairaalaan, sinun on otettava asiakirjat sairaalasta tai klinikalta.

Irtisanominen varkauden ja kavalluksen vuoksi

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän organisaatiossa todetun varkauden tai kavalluksen perusteella. Tätä työstä poistumista säännellään Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 kohdassa. Jos alainen varastaa tai vahingoittaa toisten tavaroita, johtajalla tai muulla virkamiehellä on oikeus hakea rikkomusta oikeuteen.

Viitteeksi! Alaisen erottamiseksi sinun on ensin suoritettava selvitys ja vasta sitten päätettävä työsopimuksen irtisanomisesta.

Mutta useimmiten tässä tapauksessa johtaja kehottaa työntekijää poistumaan organisaatiosta omasta tahdostaan ​​tai laatimaan erosopimuksen, jotta ei tehdä meteliä uudelleen. Tämä päätös selittyy sillä, että paitsi alaisen, myös työnantajan maine voi huonontua.

Irtisanominen poissaolojen vuoksi

Venäjän federaation työlain 61 artiklan 6a kohdan mukaiset irtisanomiset ovat yleisimpiä. Tämä artikla säätelee pomon ja työntekijän välisen työsopimuksen irtisanomista tämän poissaolon perusteella.

1. Työhön saapumatta jättäminen 4 tunnin sisällä työvuoron alkamisesta.
2. Henkilö ei ilmestynyt organisaatioon koko päivään.

Tässä tapauksessa alaisena ei ole pätevää syytä ja hänen poissaolostaan ​​laaditaan asiakirja.

On syytä muistaa, että johtaja ei voi aluksi pitää poissaolon syytä epäkunnioittavana. Vaikka henkilö ei varoittanut johtajaa etukäteen, tämän on ensin vaadittava selitys ja sitten päätettävä irtisanomisesta.

Tärkeä! Jos työsopimuksessa ei määritellä selkeästi työpaikkaa, työntekijän poissaoloa siitä ei katsota poissaoloksi, jos hän on yrityksen alueella.

Jotkut epäilevät, voivatko he erottaa sinut yhden poissaolon vuoksi. Johtajalla on 192 §:n mukaan oikeus irtisanoa työsuhde sellaisen henkilön kanssa, joka ei ilman lieventäviä seikkoja ilmesty töihin edes kerran.

Irtisanominen moraalittomasta käytöksestä

Monet ihmiset eivät tiedä, minkä artiklan mukaan ihminen voidaan irtisanoa työstä moraalittoman käytöksen vuoksi. Tätä työsopimuksen irtisanomista säännellään Venäjän federaation työlain 81 artiklan 8 kohdassa. Tämän artiklan mukaiset irtisanomiset ovat kiistanalaisimpia.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 nro 2 46. kappaleen perusteella tämä määräys koskee vain koulutuslaitoksissa työskenteleviä ja koulutustehtäviä suorittavia henkilöitä.

Luettelo moraalittomasta käytöksestä irtisanotuista:

• opettajat;
• kasvattajat;
• teollisen koulutuksen mestarit.

Jos henkilö työskentelee oppilaitoksessa, mutta ei suorita koulutustehtävää (esimerkiksi kirjanpitäjä tai kokki), tämä laki ei koske häntä.

Esimiehen ja alaisen välinen sopimus voidaan purkaa myös, jos tämä on syyllistynyt moraalittomaan rikokseen ollessaan työssä tai suorittamatta työtehtäviään.

Tärkeä! Työsuhteen päättämiseksi alaisen kanssa hänen moraalittomien tekojensa perusteella on oltava todisteet väärinkäytöksestä. Jos niitä ei ole, ja syytös perustuu vain huhuihin ja spekulaatioihin, irtisanomista pidetään laittomana.

Pomolla ei ole oikeutta irtisanoa alaista, joka on tuomittu moraalittomasta käytöksestä seuraavissa tapauksissa:

• sairauden aikana;

Työsopimuksen purkamismääräystä laatiessaan johtajan on liitettävä materiaalit, jotka vahvistavat moraalittoman käytöksen tosiasian.

Irtisanomismenettely voi vaihdella, jos syyllinen teko on tehty työpaikalla tai sen ulkopuolella.

Algoritmi työsuhteen päättämiseksi, jos henkilö käyttäytyy virheellisesti työssään:

1. Johtaja vaatii alaiselta selitystä.
2. Henkilö kirjoittaa selityksen ja antaa paperin johtajalle.
3. Irtisanomismääräys annetaan.

Venäjän federaation työlain 193 §:n mukaan, jos alainen on tehnyt rikoksen, johtajan on irtisanottava sopimus hänen kanssaan 1 kuukauden kuluessa siitä, kun rikos havaittiin, ja 6 kuukauden kuluessa sen tekemisestä.

Viitteeksi! Syyllinen työntekijä ei saa pitää taukoa ennen työstä lähtöään (Venäjän federaation työlain 127 §:n 2 osa).

Jos henkilö on tehnyt moraalittomia tekoja virkavelvollisuuden ulkopuolella, työnantajan ei tarvitse vaatia selvitystä, mutta laki ei sitä kiellä. Tässä tapauksessa määritellään myös aika, jonka kuluessa pomon on erotettava henkilö.

Jos moraalittomia tekoja tehdään työpaikan ulkopuolella, alainen ja johtaja voivat sopia, että ensimmäinen lähtee omasta tahdostaan.

Työntekijän virheestä riippumatta hänelle on annettava kaikki vaaditut korvaukset ja asiakirjat viimeisenä työpäivänä.

Yleinen irtisanomismenettely työntekijän syyllisyyden perusteella

Irtisanoakseen työntekijän poissaolojen, omaisuuden varkauksien ja niin edelleen vuoksi johtaja pyytää ensin alaiselta selittävän huomautuksen ja antaa sitten irtisanomismääräyksen.

Kuinka irtisanoa henkilö syyllisistä toimista oikein:

1. Johtaja antaa alaiselle rangaistusmääräyksen.
2. Noutomääräys lähetetään työntekijälle.
3. Työsuhteen päättämistä koskeva määräys annetaan.
4. Henkilö tutustuu toimeksiannon sisältöön allekirjoitusta vastaan.
5. Rahakorvaus ja työkirja myönnetään.

Esimiehen on liitettävä seuraamusmääräykseen asiakirja, joka vahvistaa rikkomuksen tosiasian.

Luettelo asiakirjoista, joilla voidaan todistaa alaisen syyllisyys:

• selittävä;
• työntekijän kirjallinen kieltäytyminen selvitysten antamisesta;
• raportti.

Syyn tueksi voit käyttää vain asiakirjaa, joka on laadittu enintään vuosi sitten.