Osa 1. Perustietoa huippujohtajan ammatista.

Ylin johtaja- Tämä yrityksen omistaja, luoja ja ajatusjohtaja tai palkattu - palkattu ammatillinen johtaja.

Perustietoa ammatista ylin johtaja

Ylin johto toteuttaa (hallituksen laatimia) periaatteita tavoitteiksi, strategioiksi, liiketoimintasuunnitelmiksi, budjeteiksi ja projekteiksi. Ylin johto tekee päätöksiä, jotka vaikuttavat jokaiseen yrityksen työntekijään ja ovat myös vastuussa onnistumisesta tai epäonnistumisesta yritykset.

Huippujohtajilla on eri erikoisaloja ja he vastaavat eri toiminta-alueista yritykset tai organisaatio. Jokaisella tehtävällä on tietyt vaatimukset, jotka koskevat huippujohtajien koulutusta, henkilökohtaisia ​​ja muita ominaisuuksia.

Ylimmät johtotehtävät

TOIMITUSJOHTAJA;

Toiminnanjohtaja;

Tekninen johtaja;

Operatiivinen johtaja;

talousjohtaja

9. Amazon Store - Jeff Bezos

Päättäväisyys, näkemys tilanteesta ja kyky ennustaa tapahtumat minuuttiin asti auttoivat lahjakasta liikemiestä menestymään liiketoiminnassa. Ja hänen liiketoiminnan menestystarinansa alkoi siitä, että hän pyysi ystäviään ja tuttaviaan kertomaan Amazonista kaikille mahdollisille. Ensimmäisenä toimintakuukautena sivusto myi kirjoja jo 45:llä maat rauhaa. Nolla mainoskuluja, ensimmäinen työvuosi toi voitto noin miljoonia dollareita.

10. Yritys: Fast Retailing - Tadashi Yanai

Liikemiehen intuitio on osoittanut, että yrityksen menestystarina johtaa positiiviseen tulokseen. Ja hänen liiketoimintansa menestys tuli halpojen vaatteiden myynnistä. New Yorkiin ja Pariisiin avatut edustustot auttoivat Yanaia saavuttamaan liiketoimintamenestystä ja maailmanlaajuista tunnustusta.

Venäjällä on melko paljon yrityksiä, jotka etsivät työntekijöitä. Joidenkin arvioiden mukaan markkinoiden volyymi ylittää 25 miljardia ruplaa - tämä on tuhansia työpaikkoja.

Suurimmat ovat rekrytointiyrityksiä, jotka työllistävät yli 500 henkilöä. Tämä on suoratoistoyritys, jonka työntekijät voivat työllistää vähintään 10 henkilöä kuukaudessa. Toimiston palkkio on keskimäärin 1–1,5 kuukautta hakijan palkasta. Jos tarvitset kirjanpitäjää tai myyntipäällikköä, ota yhteyttä johonkin näistä yrityksistä.

Markkinoiden eliitti on executive-hakutoimistot, jotka täyttävät suurimpien yritysten huippujohtajien avoimia paikkoja (suurin osa Forbesin listalla olevista yrityksistä on pääsääntöisesti executive-hakutoimistojen asiakkaita). Tämä on ainutlaatuinen ja kallis palvelu, jokainen haku on omalla tavallaan ainutlaatuinen ja suoritetaan vain ennakkomaksulla. Viraston provisio on keskimäärin 4-5 ehdokkaan kuukausipalkkoja, eli 5 miljoonan ruplan lasku ylimmän johtajan valintapalvelusta on yleinen. Hyvä indikaattori hakutoimiston konsultille olisi 8–10 täytettyä työpaikkaa vuodessa.

Johdon valinta on melko uusi ilmiö, jossa yhdistyvät esimieshaun ja joukkorekrytoinnin elementit. Tällaiset toimistot etsivät huippujohtajia keskikokoisiin ja suuriin yrityksiin sekä toisen linjan johtajia suuriin yrityksiin. Pääsääntöisesti tällainen haku suoritetaan ilman ennakkomaksua, toimiston välityspalkkio on noin 3-4 kuukauden palkka.

Välityspalkkio on keskimäärin 4-5 ehdokkaan kuukausipalkkaa, eli lasku on 5 miljoonaa ruplaa palvelusta huippujohtajan palkkaaminen on yleistä

Pääsääntöisesti johdon hakua ja johdon valintaa ei ole olemassa puhtaassa muodossaan. Koska nämä alueet ovat hyvin lähellä, useimmat yritykset toteuttavat molempia tilauksia, ehkä suuntautuvat enemmän toiseen niistä. Jos puhumme klassisesta johtajahausta, niin asiakas maksaa jokaisesta haun vaiheesta - pääsääntöisesti 1/3 ennen alkua ennakkona, 1/3 lyhyen listan toimittamisesta ja saldon jälkeen. hakija aloittaa uuden työn. Koska tämä prosessi on monimutkainen, pitkä (kahdesta kolmeen kuukaudesta vuoteen), kallis ja ei aina perusteltu, viime aikoina liikkeenjohdon valintayritysten palveluilla on ollut suuri kysyntä.

Johdon rekrytointimarkkinat ovat erittäin segmentoituneet. 30–50 henkilöä työllistävät yritykset katsotaan suuriksi. Näitä on Venäjällä noin viisi. Samaan aikaan pieniä toimistoja on melko paljon (5-15 työntekijää). He työskentelevät samoilla markkinoilla ja samojen asiakkaiden kanssa ja ovat erikoistuneet useille aloille, toisin kuin suuret yritykset, joilla on monia teollisia käytäntöjä.

Olen konsultti Purehuntissa - pienessä yrityksessä, joka on erikoistunut työskentelyyn sijoitus-, hallinta- ja holdingyhtiöiden sekä suurten pankkien kanssa. Emme etsi vain rahoittajia: omistuksissa on monenlaisia ​​yrityksiä vähittäiskaupan puolelta öljyteollisuuteen, joten voin hakea samanaikaisesti esimerkiksi sijoitusjohtajaa rahastoon ja toimitusjohtajaa kuljetusyhtiöön.

Suurin ero johtajien haussa on teknologia. Rekrytoijan tehtävänä on löytää markkinoiden parhaat ehdokkaat huolimatta siitä, että suurin osa heistä ei aktiivisesti etsi, ja yleensä huippujohtajat julkaisevat ansioluetteloita urasivustoille erittäin harvoin.

Lista ehdokkaista

Johdon hakutoimistojen käyttämä suorahakutekniikka näyttää tältä. Ensin toimistokonsultti tapaa asiakkaan ja keskustelee hänen kanssaan yksityiskohtaisesti kaikista haun yksityiskohdista muodostaakseen profiilin tehtävästä ja keskustellakseen hakustrategiasta.

Sitten kootaan pitkä lista - tämä on eräänlainen markkinakartta, melko vaikuttava (100 tai enemmän nimeä) luettelo ammattilaisista, usein eri toimialoilta, jotka viraston mielestä voivat olla sopivia ehdokkaita avoimeen paikkaan. Listaa laadittaessa otetaan huomioon monet tekijät: yrityksen koko, omistus- ja hallintorakenne, sisäinen kulttuuri ja muut. Prosessi on luova ja työvoimavaltainen.

Syy ylimmän johtajan etsimiseen on erittäin tärkeä. Jos tämä on esimerkiksi kilpailijoiden luokse lähteneen henkilön tilalle, luettelo sisältää ensisijaisesti ne yritykset, jotka ovat kooltaan ja rakenteeltaan samanlaisia ​​kuin asiakasyritys. Tapahtuu, että yritys toivoo "ostavansa" jonkinlaista asiantuntemusta uudelta johtajalta - silloin täytyy etsiä yrityksiä, joissa se on läsnä. Jos esimerkiksi IT-ala on notkahtunut, yritä houkutella IT-johtaja teknologisesti edistyneestä yrityksestä. Tapahtuu, että yritykset etsivät johtajia tiettyyn tehtävään. Kun omistajat haluavat myydä yrityksen ulkomaiselle sijoittajalle, he etsivät henkilöä, joka osaa kommunikoida sijoittajien kanssa ja ymmärtää hyvin heidän psykologiansa, mikä takaa lopulta korkeamman hinnan.

Sosiaaliset verkostot, erityisesti LinkedIn, ovat erittäin hyödyllisiä ehdokasluettelon laatimisessa. Hakua tehdään harvoin "avovallalla". Monet ehdokkaat päätyvät pitkälle listalle viraston melko laajasta tietokannasta. Sitä päivitetään aiempien hakujen perusteella, lisäksi virastot saavat tietoa johtavien kauppakorkeakoulujen valmistuneista, keräävät tietoja ammattijärjestöiltä, ​​konferensseilta ja niin edelleen. Hyvien päänmetsästäjien tulisi olla tietoisia kaikista urauutisista. Heiltä kysytään usein neuvoja tai suositellaan vahvoja ehdokkaita.

Yhteydenpito hakijoiden kanssa

Kun asiakas on hyväksynyt pitkän listan, pään metsästys alkaa. Toimistokonsultit soittavat hakijoille nähdäkseen, pitävätkö heistä tiedot paikkansa, haastattelevat kuvaukseen sopivia henkilöitä ja ovat nyt avoimia vaihtoehdoille (tai ovat yksinkertaisesti valmiita löytämään aikaa tapaamiseen metsästäjän kanssa).

90 prosentissa tapauksista ihmiset eivät kieltäydy keskustelemasta päänmetsästäjän kanssa. Kuten he sanovat, he eivät ota rahaa kysymisestä, ja kuulemme harvoin vastauksen "En ole kiinnostunut mistään, kiitos." Avoimessa kysymyksessä "etsitkö työtä?" Et voi kysyä, koska todennäköisesti vastaus on "ei, en etsi". Konsultti voi soittaa "vain tutustuakseen", kysyä suunnitelmista ja tulevaisuudennäkymistä sekä kysyä, mitkä avoimet työpaikat voivat kiinnostaa nyt ja tulevaisuudessa. Kun keskustelu alkaa, voimme keskustella yksityiskohdista.

Tietysti on anekdoottisia tapauksia. Voit usein kuulla kysymyksen "Mistä sait puhelinnumeroni?" Mutta paras vastaus tuli ehdokkaalta (jonka puhelinnumero muuten oli julkisesti saatavilla yhdessä sosiaalisista verkostoista), joka sanoi, että puheluni loukkasi hänen henkilökohtaista elämäänsä ja hänen olisi pakko siirtää yhteystietoni presidentin hallinnon turvallisuuspalvelu. En tiedä, luovuttiko hän ne vai ei, mutta "siviilipukuiset ihmiset" eivät häirinneet minua.

Kuitenkin yksi asiakkaista edellytys varmistimme, että etsimämme ehdokas oli komea

Kaikkien ehdokkaiden kanssa pidettyjen tapaamisten tulosten perusteella (joissakin tapauksissa niitä voi olla yli 50) asiakkaalle toimitetaan raportti tehdystä työstä - lyhyt luettelo. Se sisältää ne, jotka täyttävät parhaiten alkuperäisen tehtävän - valmiit tai eivät ole valmiita harkitsemaan työtarjouksia. Joskus asiakas haluaa kommunikoida jonkun kanssa "kieltäytyneiden" listalta - ja tässä kaikki riippuu päänmetsästäjän taidosta. 90 %:n todennäköisyydellä hyvä metsästäjä tuo kenet tahansa tapaamiseen, mutta hän ei tietenkään voi taata, ettei hän kieltäydy uudelleen tapaamisen jälkeen asiakkaan kanssa. Olemmehan me välittäjiä, ja päätökset tekevät itse prosessiin osallistujat – ehdokas ja asiakas.

Ansioluettelon yhteydessä virasto antaa hakijasta yksityiskohtaisen raportin, jossa kuvataan vahvuudet ja heikkoudet, onnistuneet projektit ja, mikäli mahdollista, kerätään suosituksia. Lyhyellä listalla on yleensä noin kymmenen henkilöä, jotka joutuvat käymään läpi useita tapaamisia (heidän lukumääränsä vaihtelee 1-10 tai enemmän) asiakaspuolella. Valmistumisen jälkeen muodostetaan joukko finalisteja (yleensä enintään 3-5 ehdokasta). Pääsääntöisesti ylimmän johtajan palkkaamisesta päättää hallitus.

Headhuntereita käytetään markkinoiden ammattitaitoisimpien työntekijöiden löytämiseen. Henkilökohtainen sympatia on myös tärkeä, mutta se ei yleensä ole ratkaiseva. Yksi asiakkaista asetti kuitenkin pakolliseksi vaatimukseksi, että etsimämme ehdokas on komea ja komea mies. Heiltä saimme esimerkiksi seuraavan palautteen tapaamisten tuloksista: "erittäin ristissä", "ylpeä yhteyksistä ja koulutuksesta", "ylipainoinen, jalkojen nykiminen", "hyvä työkokemus, huolellinen, pakollinen", "vaikuttaa hyvin estyneeltä ja pullealta", "joi kolme kokonaista kupillista kahvia kerman kera." Työskentelemme asiakasliiketoiminnassa ja suhtaudumme aina asiakkaan tarpeisiin kunnioittavasti ja ymmärtäväisesti, mutta päätimme silti kieltäytyä tämän projektin jatkotyöstä.

Miten tulevia pomoja arvioidaan

Headhunterin työ on pitkälti myyntiä. Ensin itse konsulttina asiakkaalle, sitten työpaikka ehdokkaalle ja lopuksi ehdokas asiakkaalle. Ylin johtajat eivät pääsääntöisesti etsi työtä ja heillä on melko kiireinen aikataulu. Miten he voivat olla kiinnostuneita? Vaihtoehtoja voi olla monia: jotakuta houkuttelee mahdollisuus johtaa isompaa yritystä, joku on tylsistynyt vakaassa yrityksessä ja haluaa nopeaa kasvua ja kehitystä, joku on kasvanut yli sijaisena ja haaveilee ensimmäisen henkilön paikasta. Kukaan ei ole myöskään perunut korkeampaa palkkaa motivoivana tekijänä, mutta yleensä huippujohtajille raha ei ole etusijalla. Tapaukset, joissa henkilö ylitarjotaan ja tarjoaa kaksi, kolme, viisi kertaa nykyistä suuremman tulon, ovat harvinaisia.

Konsultin tulee puolestaan ​​henkilökohtaisen tapaamisen aikana yrittää arvioida ehdokasta mahdollisimman objektiivisesti. Testejä, koteloita ja vastaavia työkaluja käytetään harvoin, useimmiten asiakas itse toimittaa ne.

Pääjohtajan tehtävän haastattelu ei periaatteessa eroa paljoa myyntipäällikön tehtävän haastattelusta. Paholainen on yksityiskohdissa. On tärkeää ymmärtää, että useimmilla huippujohtajilla on erinomaiset itseesittelytaidot, jotka on kehitetty lukemattomien kokousten aikana. Ei ole olemassa selkeää algoritmia, jonka avulla voimme arvioida ehdokkaan kompetenssit 100 %:n todennäköisyydellä. On olemassa monia erilaisia ​​testejä, jotka auttavat arvioimaan johtamispotentiaalia, tiimityötaitoja, stressinsietokykyä jne. Testit eivät kuitenkaan ole ihmelääke. Ensinnäkin laadullinen arviointi vaatii noin kolmesta neljään tuntia, mikä tarkoittaa, että ne eivät todellakaan sovi ensimmäiseen suodattimeen. Niitä voidaan käyttää "toisella kierroksella", kun sinun on valittava kolmesta viiteen vahvaa ehdokasta. Päänmetsästäjän tärkein työväline on nyt, kuten sata vuotta sitten, edelleen haastattelut ja suositusten kerääminen.

Kysymykset ja itse haastattelun rakenne riippuvat asemasta, mutta ehdokkaasta on selvitettävä useita perusasioita: mitä henkilö on tehnyt viimeisen kymmenen vuoden aikana ja mikä saattaisi houkutella hänet uuteen. työnantaja, mitä tuloksia hän on tuonut yritykselle, kuinka kykenevä hän ajattelemaan strategisesti, tekemään pitkän aikavälin päätöksiä, johtamaan ihmisiä, mihin yrityskulttuuriin olet tottunut?

Tavalla tai toisella tietynlainen tiedon manipuloinnin elementti on aina läsnä: ehdokkaat pyrkivät liioittelemaan ansioitaan, asiakkaat eivät välttämättä paljasta tiettyjä haittoja organisaation sisällä, mutta suorat petokset ovat harvinaisia. Jos vahva ehdokas tulee yritykseen ja näkee, että kaikki haastattelussa kuvatut kultaiset vuoret ovat olemassa vain osakkeenomistajien fantasioissa, hän alkaa hyvin nopeasti etsiä uutta työpaikkaa.

Headhunterin tehtävänä on poistaa nämä erot, vaikka kaikkea ei tietenkään voi ennakoida. Oli tapaus, jossa henkilö päätti siirtyä varatoimitusjohtajaksi erittäin suuressa ja tunnetussa yrityksessä. Hän puhui läpi kaikki mahdolliset yksityiskohdat työtehtävistä, korvauspaketista, yritysauton merkistä ja niin edelleen. Keskustelu kesti pari kuukautta. Yritys suhtautui valintaan myös vastuullisesti. Keräsimme suosituksia kaikilta aiemmilta työpaikoilta. Heti ensimmäisenä työpäivänä ehdokas sai selville, ettei hänellä ole oikeutta erilliseen toimistoon (hän ​​unohti kysyä tästä aiemmin), ja illalla johtaja puhui hänelle ankarasti. Tämä riitti hänelle lopettamaan vuorokauden sisällä. Tarina päättyi hyvin: löysimme hänelle nopeasti sijaisen ja auttoimme ehdokasta saamaan työpaikan toiselle paikkakunnalle, jonne hän asettui ja on työskennellyt pitkään.

Paljonko huippujohtajat tienaavat?

On turha puhua luvuista "keskimäärin sairaalalle", koska leviäminen on liian suuri, useista sadoista tuhansista ruplista kuukaudessa miljooniin. Ylimmän johdon tulot muodostuvat pääsääntöisesti palkasta, vuosibonuksesta (keskimäärin 0,5-1 vuosipalkasta) ja pitkäaikaisesta motivaatioohjelmasta (voi koostua panosoptiosta, lisäbonuksesta tiettyjen saavutuksista KPI:t, esimerkiksi tavoitteen saavuttaminen tulon perusteella). On erillinen sosiaalipaketti: työsuhdeauto, perheenjäsenten vakuutus, majoituskorvaus, jos muuttoa suunnitellaan jne.

Kun näet viestejä, että "yrityksen X johtaja ansaitsee 10 miljoonaa ruplaa kuukaudessa", sinun tulee ymmärtää, että suurin osa näistä rahoista on bonusta.

Mitä kriisissä tapahtuu

Ylimmän johdon joukkoirtisanomisia ei vielä ole. On järkevää odottaa vuoden loppuun - ehkä silloin kriisiilmiöitä on jo havaittavissa, etenkin niillä toimialoilla, jotka ovat vaarassa (vähittäiskauppa, konepajateollisuus, vähittäispankit, kiinteistöt, konsultointi jne.). Johtajien palkkaaminen ja erottaminen on aikaa vievää ja kallista. Yleensä johtajat saavat hyvän korvauksen irtisanomisesta, joten yrityksillä ei ole kiirettä. Ja yritykset, joihin kriisi vaikutti vähemmän (esim. vientiin suuntautunut teollisuus tai jotkin sijoitusyhtiöt), voivat jopa nostaa johdon palkkoja kompensoidakseen ruplan kurssimuutosta.

Virastoilla itsellään, kuten kaikilla konsulteilla, on kriisin aikana vaikeaa: tilauksia on vähemmän, kilpailu kasvaa, joten heikommat toimijat menettävät jalansijaa tai poistuvat markkinoilta kokonaan. Hyvä maine, vahva tiimi, oikein valittu strategia ja kyky alentaa kustannuksia palvelujen laadusta tinkimättä auttavat selviytymään vaikeista ajoista.

Yritykset eivät ole vaarassa menestyä, ennen kuin ne pääsevät eroon pomostaan ​​ja tuovat korvaavia johtajia. Mikä on ero? Toiset antavat käskyjä ja ohjeita eli ovat vastuussa, kun taas toiset ohjaavat, organisoivat työprosessia ja auttavat optimoimaan sitä. Johtaja on esimies, josta ei missään tapauksessa tulisi tulla pomoa. Hänen tehtävänsä on johtaa uskottua toimialaa, yritystä tai koko segmenttiä. Tämä on vaikeaa ja erittäin vastuullista työtä. Samanaikaisesti kokeneet ja erittäin pätevät asiantuntijat voivat luottaa palkkoihin, jotka ylittävät huomattavasti 100 000 ruplaa kuukaudessa.

Kuka on johtaja? Ammatin kuvaus

Esimies on johtamisen asiantuntija, johtaja ja työprosessien organisoija. Ammatti sekoitetaan usein sen myynnin varmistamiseen tähtäävään monipuolisuuteen. Itse asiassa asiantuntijoiden tehtävävalikoima on paljon laajempi - henkilöstön rekrytoinnista liittovaltion yritysten johtamiseen. Älkäämme unohtako kuntajohtajia, kaupunginjohtajia, joiden toinen virkanimike ei kuulosta muulta kuin "kaupunginjohtaja".

Ammatti on toisaalta universaali, toisaalta se vaatii kapeaa erikoistumista. Saatat tuntea teorian työprosessien johtamisesta yrityksissä, mutta sinun täytyy silti mennä syvemmälle tuotantoon. Sama koskee myyntiä, rekrytointia, projektinhallintaa ja niin edelleen. Siksi johtajista ei usein tule erikoistuneiden korkeakoulujen valmistuneita, jotka ovat syventyneet tiettyyn alaan, vaan alan edustajia, jotka ovat hankkineet johtamistaitoja. Silmiinpistävä esimerkki on joukkueen johdot. Kehitystiimin edustajina ja alan tuntevina he toimivat samanaikaisesti IT-johtajina.

Johtamisen tyypit ja kapeat erikoisalat

On yleisesti hyväksyttyä erottaa kolme tyyppiä asiantuntijoita - alempia, keski- ja ylempiä johtajia:

• Alemman tason johtajat ovat esimiehiä, jotka valvovat henkilöstöä. He ovat suoraan työntekijöiden yläpuolella ja koordinoivat työtään. Yleensä tämä on pieni määrä alaisia, jopa 20-30 henkilöä.
• Keskijohtajat. He raportoivat yleensä alemman tason esimiehille. Lähes aina nämä ovat asiantuntijoita, joilla on korkeampi ammatillinen koulutus ja työkokemus ja jotka ovat edenneet uraportaat.
• Ylempi johtaja on ylin johto. Pääjohtajat, toimitusjohtajat, suuryritysten huippujohtajat, kaupunkijohtajat ja muut. Pieni luokka ammatin edustajia, joiden palkat ylittävät lähes kaikkien alempien johtajien tulot yhteensä. On mielenkiintoista, että teoriassa myös IP-haltijat sisältyvät tähän luokkaan.

Mitä tulee kapeisiin erikoisaloihin, ammatissa on vähintään 20 aluetta. Esimiehen tehtävävalikoima, työn laajuus ja vaatimuslista riippuvat niistä.

• Ammattimyyntipäällikkö. Yksi parhaiten palkatuista alemman ja keskijohdon luokassa. Asiantuntija järjestää yrityksen myyntipolitiikan, valvoo työntekijöiden työtä (kauppiaat, puhelinkeskuksen henkilökunta, promoottorit jne.).
• HR Manager. Teoriassa hänen pitäisi johtaa HR-osastoa, mutta useimmissa pienissä yrityksissä työntekijä suorittaa myös suoria rekrytoijan tehtäviä.
• Mainospäällikkö. Johtaja koordinoi mainonta- ja markkinointiosaston työtä, kehittää strategioita ja yrityksiä, valvoo niiden toteutusta, valitsee projekteja ja ideoita sekä neuvottelee usein sivuston omistajien kanssa mainosmateriaalin lähettämisestä tai promootiotilaisuuksien järjestämisestä.
• Matkailupäällikön ammatti. Useimmissa tapauksissa asiantuntija ei vain koordinoi agenttien työtä, vaan myös suorittaa heidän tehtävänsä - hän auttaa asiakasta valitsemaan matkamaan, varaamaan hotellihuoneen ja kuljetusliput, järjestämään kuljetuksen lentokentältä tai rautatieasemalta, järjestämään vakuutuksen ja työskennellä vaatimusten kanssa.
• Verkkoliiketoiminnan johtaja. Verkostomarkkinointiin ja hierarkiassa alempana olevien ihmisten työtä koordinoiva henkilö. Hänen tehtäviinsä kuuluu yleensä koulutusten, seminaarien ja motivaatioohjelmien toteuttaminen.

Mitä tulee verkkoliiketoiminnan johtajiin: useita vuosia sitten verkkomarkkinointiohjelmissa työskentelevien yritysten työntekijät juhlivat "voittoaan", joka liittyy tämän ammatin valtion erikoisalojen rekisteriin. Se, otettiinko se käyttöön vai ei, ei ole niin tärkeää. On tärkeää, että tämä toiminta-ala ei ole ammatti sanan perinteisessä merkityksessä. Ei siksi, että verkostomarkkinointi olisi hyvää tai huonoa, vaan siksi, että teos ei mahdu klassisen laitteen kehykseen.

Subjektiivinen mielipiteemme: valitse toinen erikoisala, sinulla on aina aikaa tulla verkkoliiketoiminnan johtajaksi. Älä unohda koulutusta.

Mitkä ovat johtajan vastuut?

Työntekijöiden tai juniorijohtajien johtaminen, työprosessien koordinointi ja usein markkinointiohjelmien kehittäminen ja toteuttaminen yrityksen sisällä yhdessä asiaankuuluvien asiantuntijoiden kanssa. Tehtävävalikoima riippuu pitkälti toiminnan suunnasta sekä yrityksen koosta. Joten pienissä organisaatioissa, joissa on vähimmäismäärä työntekijöitä, johtaja ei voi vain koordinoida tietyn osaston työtä, vaan myös suorittaa asiantuntijan tehtäviä esimerkiksi henkilöstön valinnassa.

Yliopistosta valmistuneita kehotetaan olemaan erityisen varovaisia ​​työnhakiessaan. Tosiasia on, että johtajat viittaavat usein työntekijöihin, joilla ei ole mitään tekemistä johtamisen kanssa ja jotka ovat esimerkiksi ehdottomia "myyjiä" tai tukipalveluasiantuntijoita. Jos haluat rakentaa menestyksekkään uran johtajana, sinun on otettava oikea asema mahdollisimman aikaisessa vaiheessa ja aloitettava kokemuksen hankkiminen. Muuten vaarana on se, että vietät koko elämäsi puhelimessa, soitat potentiaalisille asiakkaille ja tarjoat heille yrityksesi palveluita.

Mitä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia sinulla pitäisi olla?

• Kommunikointitaidot. Johtaminen ei sisällä vain jatkuvaa viestintää alaistensa ja ylimpien johtajien kanssa, vaan myös kykyä rakentaa pätevästi kontakteja, vakuuttaa ihmiset ja välittää heille tarvittavat ajatukset.
• Stressinkestävyys. On tärkeää varautua siihen, että olet vastuussa alaistensa virheistä. Esimiehen asema tarkoittaa jatkuvaa epävakautta, jatkuvaa stressiä ja kyvyttömyyttä hallita kaikkea.
• Luovuus. Johtamisessa on tärkeää osata noudattaa työnkuvauksia ja yhdistää niihin luovaa lähestymistapaa - vain näin pääsee ulos vaikeasta, kriittisestä tilanteesta. Sinun täytyy pystyä ajattelemaan laatikon ulkopuolella, mallien ulkopuolella.
• Päättäväisyys. Tämä on karisman lähde, joka on erityisen tärkeää johtajalle. Sinun on jatkuvasti todistettava ammatillinen arvosi. Eikä vain esimiehille, vaan myös alaisille.
• Rohkeutta. Usein johtajat tekevät tärkeitä ja vastuullisia päätöksiä, jotka voivat muuttaa yrityksen elämää radikaalisti. Niihin liittyy lähes aina riskejä. Kun olet valtavan paineen alla, on vaikea punnita etuja ja haittoja, varsinkin kun pelkäät.

Mistä saada esimiesammatti? TOP 5 yliopistoa

Johtamiskoulutusta tarjoavat korkeakoulujen lisäksi myös keskiasteen erikoistuneet oppilaitokset. Toisen asteen koulutuksella et kuitenkaan voi luottaa keskitason ja etenkään ylimmän johtajan asemaan - sinun on jatkettava opintojasi yliopistossa kuluttamalla enemmän aikaa ja rahaa. On helpompaa ja kätevämpää ilmoittautua heti korkeakouluun - lähetä asiakirjat jopa vähimmäismäärällä budjettipaikkoja, kokeile käsiäsi. Ihanteellinen ratkaisu on hyvämaineinen yliopisto, mutta vain harvat voivat ilmoittautua sinne.

Venäjän parhaat johtamiskoulutusta tarjoavat yliopistot:

• Moskovan valtionyliopisto on nimetty Lomonosov.
• Pietarin valtionyliopisto.
• Kauppakorkeakoulu.
• MSTU im. Bauman.
• MEPhI.

Varaudu siihen, että maan parhaat yliopistot tekevät usein omat pääsykokeet yhtenäisen valtiontutkinnon tulosten lisäksi.

Tarkista heidän luettelonsa valintalautakunnalta etukäteen. Ja älä pelkää kokeilla käsiäsi - näistä oppilaitoksista valmistuneet ovat tavallisia ihmisiä, jotka eivät ole parempia tai huonompia kuin sinä. Joka vuosi tuhannet hakijat maakunnasta läpäisevät pääsykokeet, vaikka tulokset eivät ole kaikkein loistavimpia. Tartu tilaisuuteen, jotta et kadu menetettyjä tilaisuuksia.

Esimiehen ammatin hyvät ja huonot puolet

Tällä erikoisuudella on sekä merkittäviä etuja (korkean palkan todennäköisyys, kunnioitettavuus, asiantuntijoiden valta) että merkittäviä haittoja (jatkuva stressi, vakauden ja työalgoritmien puute, valtava vastuu ja niin edelleen). Siksi sinun tulee lähestyä valintaa tietoisesti: sinun on punnittava kaikkia etuja ja haittoja, kiinnitettävä huomiota henkilökohtaisten ominaisuuksiisi tämän ammatin vaatimusten mukaisuuteen, kokeilla mahdollisia työpaikkoja ja kuvitella urasi kehitys 5-10 vuotta.

Avain Plussat ammattipäällikkö:

• Kunnioitus, korkea sosiaalinen asema.
• Mahdollisuuden toteuttaa itsesi johtajana.
• Kokemusta ja taitoja oman yrityksen perustamiseen.
• Melko korkeat palkat keski- ja ylimmille esimiehille.
• Usein korkea-arvoinen asema, erityiskohtelu joukkueelta.

Miinukset ammattipäällikkö:

• Jatkuva stressi, jännitys, paine.
• Tarve tehdä vaikeita ja riskialttiita päätöksiä.
• 80 prosentilla asiantuntijoista ei ole korkeimmat palkat.
• Alan trendit muuttuvat säännöllisesti.
• Selkeiden toimintaalgoritmien puute.

Mitä tulee selkeisiin työalgoritmeihin: asiantuntijan on jatkuvasti keksittävä jotain ja jotenkin selviydyttävä vaikeista tilanteista. Oppikirjoissa kirjoitetaan, mitä yrityksen johtaja teki selviytyäkseen kriisistä. Mutta nämä toimenpiteet eivät todennäköisesti sovellu yrityksellesi, koska näiden kahden yrityksen välillä on suuria eroja.

Oppikirjoissa ei kerrota, mitä tehdä, jos palokunta " törmää" tai jos joku virkamiehistä kiristää lahjuksen.

Johtajien palkat Venäjällä

Keskimäärin koko maassa johtajat saavat 32 tuhatta ruplaa. Ilmeisesti palkka riippuu pitkälti toimialasta, koulutuksesta, pätevyydestä ja työpaikasta. Asiantuntijan taso on myös tärkeä: ylimmät johtajat eivät koskaan saa alle 110 tuhatta ruplaa kuukaudessa, keskijohtajat - alle 70 tuhatta ruplaa. Samaan aikaan alueiden ja kaupunkien välillä on suuri ero.

Palkkaeroja on myös eri työkokemuksen omaavien asiantuntijoiden keskuudessa. Yliopistosta valmistuneet ansaitsevat keskimäärin 2 kertaa vähemmän kuin kollegansa, joilla on kolmen vuoden kokemus. Siksi mitä nopeammin aloitat työskentelyn erikoisalallasi, sitä parempi. Myös erikoisaloihin kannattaa kiinnittää huomiota. Jos ajatellaan alemman tason johtajia, niin myyntipäälliköt ja IT-alalla työskentelevät asiantuntijat saavat eniten.

Yhteenveto

Esimies on melko monimutkainen ja hermostunut ammatti. Asiantuntijat joutuvat työssään usein ajattelemaan laatikon ulkopuolelta ja löytämään ideoita päästäkseen ulos vaikeista tilanteista. Johtaja voi olla vastuussa joko tietyn osaston työntekijäryhmästä tai koko yrityksestä. On tärkeää, että sinulla on riittävän kehittynyt äly, jotta voit uppoutua toimialaan: et voi hallita sellaista, josta et tiedä mitään. Yritä valita erikoisala ennen yliopistoon tuloa - tämä auttaa sinua keskittymään ydinaineisiin.

Polku Venäjän liiketoiminnan huipulle on hankala, mutta ei niin pitkä kuin useimmissa länsimaissa. Esimerkiksi Saksassa kestää tilastojen mukaan vähintään 12–15 vuotta kiivetä uraportaille arvostetusta talousosastosta valmistuneesta suuren pankin johtajaksi. Venäjällä on täysin mahdollista juosta alle kymmenessä.

Kapitalismimme, yli kaksikymmentä vuotta syntymänsä jälkeen, ei ole vieläkään kovin rakentunut. Tämä aiheuttaa paljon ongelmia koko maalle, mutta se antaa meille kaikille ainakin yhden edun: sarjan kierteleviä, vielä sulkemattomia polkuja, joita pitkin voimme liukua huipulle.

Jos lännessä suuren pankin johtajaksi joutuu tahtomattaan hankkimaan MBA-tutkinnon mieluiten jostain Lontoon kauppakorkeakoulusta, niin Venäjällä sinut voidaan silti palkata arvovaltaiseen asemaan ilman tätä taloudellista superkoulutusta. Siksi ei ole yllättävää, että miljardeja dollareita käsittelevien venäläisten huippujohtajien joukossa on niitä, jotka ovat tuskin kolmekymppisiä.

Kuka on huippujohtaja, miten hän eroaa "ei-huipulta"? Tyypillisesti luokitteluominaisuudeksi otetaan yrityksen vuosiliikevaihto sekä sen alaisen henkilöstön määrä. Totta, jälkimmäisen merkitys vähenee vuosi vuodelta, ja on selvää, miksi. Piilaaksossa samat korkean teknologian yritykset voivat työllistää viisikymmentä, neljäkymmentä tai jopa kolmekymmentä henkilöä, ja vuotuinen liikevaihto nousee useisiin satoihin miljooniin tai jopa miljardeihin dollareihin. Ja mitä, henkilö, joka hallitsee tätä kaikkea, ei ole huippu? Varsinkin kun otetaan huomioon, että toisin kuin yleinen ilmaisu, siellä on korvaamattomia ihmisiä.

Jokainen ihminen antaa oman merkittävän osuutensa lisäarvoon - mikä tarkoittaa, että tiimin johtaminen vaatii vielä hienovaraisempia taitoja kuin tuhansien yritysten johtaminen, jossa yksittäistä työntekijää voi todella verrata suuren mekanismin pieneen hammaspyörään. Kuten amerikkalainen taloustoimittaja Ludwig Bachstein kirjoittaa, "ylijohtaja ei ole riippuvainen hänen komennossaan olevien ihmisten määrästä, vaan vastuun tasosta."

Venäjällä ylimmän johdon perinne on jopa vanhempi kuin kapitalismi itse: miksi ministerit, jotka johtivat kokonaisia ​​kansantalouden sektoreita neuvostoaikana, eivät olleet huippujohtajia? On selvää, että he työskentelivät eri olosuhteissa kuin nykyaikaisten yritysten pääjohtajat, mutta heidän edessään olevat tehtävät olivat täsmälleen samat.

Paradoksi on, että markkinatalouden ja yksityisten yritysten tultua maahan, huippujohtajien määrä ei vain lisääntynyt, vaan jopa väheni. Tosiasia on, että ensimmäiset venäläiset kapitalistit tekivät mieluummin bisnestä itsenäisesti, vaikka heillä olisi tusina tai useampi yritys.

Tähän oli hyvät syyt. Romanttinen: kapitalismin ensimmäisten haiden nuorekas innostus, joiden suunnitelmiin ei kuulunut vain lepääminen menestyksensä laakereillaan. Pragmaattinen, etten sanoisi kyyninen: pääoman alkukertymisen siunattuina aikoina omaisuuden luottaminen jollekulle oli täynnä riskiä erota siitä ikuisesti.

Nykyään tilanne on muuttunut, markkinat ovat enemmän tai vähemmän vakiintuneet, ammattimaistuneet ja kaikkea on tullut mahdottomaksi tehdä kerralla. Jos puhutaan vakiintuneesta liiketoiminnasta, niin kapitalismin ensimmäisten vuosien myrsky ja stressi on korvattu päivittäisillä kokouksilla, papereilla, suunnitelluilla neuvotteluilla, johdonmukaisella kasvulla askel askeleelta - sanalla sanoen rutiinilla. Tätä tarkoitusta varten tarvitsemme ylimmän johtajan, joka tuntee tietyn liikkeen viimeistä siipiä myöten, jonkin länsimaisen luokituksen mukaan "ammattimaisen tyhmän". Ja jos yritys kasvaa nopeasti ja avaa uusia suuntia, päinvastoin tarvitset jonkun, joka pystyy tarjoamaan epäsovinnaisen näkemyksen ja on itsenäinen uusien suuntien kehittämisessä.

Minulla ei ole koskaan ollut ongelmia suhteessani omistajaan. - Velikije Lukin koetehtaan "Mikron" johtaja Viktor Nikitin on johtanut yritystä puolitoista vuosikymmentä. - Periaate on yksinkertainen: se ei häiritse tuotantoa ollenkaan, vain strategista suunnittelua ja rahoitusta.

Tämä on ehkä edistyksellisin, paras vaihtoehto liiketoiminnalle, ja on ominaista, että löysimme sen satojen kilometrien päässä Moskovasta. Pääkaupungissa tähän päivään asti huippujohtajat odottavat joskus lähes päivittäisiä raportteja tehdystä työstä - tilanne, joka on lähes mahdotonta kuvitella lännessä.

Se on jatkuvaa päänsärkyä", myöntää yksi keskustelukumppanimme, tyypillisesti nimettömänä. - Eli kaikki näyttää olevan kunnossa, mutta ohjaus tuntuu jatkuvalta. Kirjeitä tyyliin "Ei, tietenkään en puutu asiaan, mutta eikö meidän pitäisi tehdä tämä?" niitä tulee melkein joka viikko.

Oletko ajatellut lähteä?

Sikäli kuin tiedän, alalla, jolla työskentelen, tämä on yleensä yleinen käytäntö, joten en näe paljon järkeä.

Kuinka löytää toimitusjohtaja leikkikentältä

Korkean tason johtajia ei tietenkään synny, mutta heistä tulee paljon aikaisemmin kuin yleisesti ajatellaan. - Englantilainen headhunter, venäjänkielinen, henkilöstöpäällikkö, Richard Whitemer uskoo, että merkittävä osa myöhemmin johtamisessa hyödyllisistä taidoista muodostuu melkein koulun ala-asteilla. - Istuttuani luokassa en todennäköisesti pysty kertomaan sinulle mitään lasten tulevaisuudesta, mutta jos katsomme, kuinka he käyttäytyvät välitunnilla ja vielä paremmin koulun mestaruusottelun aikana, niin paljon tulee tapahtumaan. Ensinnäkin, kuka on todellinen johtaja, joka näyttää olevan varjoissa, mutta siitä lähtien hän hallitsee prosessia, joka on kaikkien kanssa ristiriidassa ja vetää peiton päällensä ja joka iloisesti ja kiihkeästi toteuttaa toisten tahtoa...

Kuulostaa populaaripsykologialta huonolla tavalla, ollakseni rehellinen...

No, en kertonut teille, kumpi heistä olisi kuka. On tärkeää ymmärtää lapsen potentiaali. Hän voi olla lastenryhmän kipinä, sielu, tähti, mutta samalla hypätä yhdestä toiseen, toisesta kolmanteen. Silloin hänestä voi parhaassa tapauksessa tulla menestyvä startuper, mutta todennäköisesti liiketoiminta ei ole häntä varten ollenkaan. Mutta jos poika on täysin näkymätön ensisilmäyksellä, toisella ja jopa kolmannella silmäyksellä, mutta on erittäin sinnikäs ja johdonmukainen omissa toimissaan, niin neuvoisin General Electricin herroja repimään hänet käsistä ja jaloista juuri nyt. Varsinkin jos he riitelevät hänen kanssaan, kiroavat, kutsuvat häntä nimillä ja tiedät, että hän pitää kiinni linjastaan. Yleensä lasten ryhmässä sellaisista lapsista tulee syrjäytyneitä, "outoja", mutta tämä voi sekä murtaa että vahvistaa heidän tahtoaan entisestään. Koska pääasia, mitä huipulle pitäisi pystyä, on organisoida itsensä, ja joukkue mukautuu häneen. Tämä on tärkeä piirre pääjohtajan työssä: niin sanotusti ihminen ei maalaa paikkaa, vaan paikka - henkilö. Asema on niin korkea, että muut työskentelevät hänen alaisuudessaan, eikä päinvastoin.

Kukaan ei tietenkään ehdota huippujohtajan koulutuksen asettamista kasvatustavoitteeksi - tämä on sekä utopistista että epäinhimillistä lasta kohtaan: huippujohtajan työ tapahtuu paitsi kauniissa huipputeknologisissa koristeissa, myös jatkuvassa stressissä. , josta jotkut pitävät, mutta joku viedään mielisairaalaan. Lapsen opettaminen puolustamaan mielipidettään on kuitenkin sekä realistista että hyödyllistä riippumatta siitä, minne hän seuraavaksi päätyy. Yhdellä tärkeällä selvennyksellä: hänen on selitettävä, miksi hänen mielipiteensä on oikea kaikille.

Oletetaan, että tyttäresi kieltäytyy kategorisesti menemästä isoäitinsä luo ja vaatii eläintarhaa. Okei, sanot, keskustellaan: miksi eläintarha on parempi? Ja jos hän voi kertoa teille, kuinka hauskaa teillä kaikilla on haitallista syöminen, norsuja ja flamingoja katsellessa - avainsana tässä on "yhdessä" - onnittelut: kasvatat monikansallisen liiketoiminnan tulevaisuutta.

Minne mennä opiskelemaan

Korkea-asteen koulutus on ehdottomasti avainasemassa, heijastaa yrityskonsultti Stanislav Krause Venäjän Adizes-instituutista, joka on yksi maan tunnetuimmista päänmetsästysyrityksistä. - Mutta tiedättekö, en todellakaan lähtisi uutta tietä enkä yrittäisi hankkia pääasiallisena koulutusta.

Venäläinen johtamiskoulutus on puolitoista vuosikymmentä vanhaa, ja jokainen haastattelemamme konsultti, liikemies ja ylin johto totesi pahoitellen, että ainakin ennen Skolkovon kauppakorkeakoulun tuloa se jätti ehdottomasti toivomisen varaa. Mutta itse kauppakorkeakoulu on tarkoitettu ihmisille, joilla on vakava tausta. Mistä se on paras paikka saada?

Olen itse valmistunut Saratovin yliopiston fysiikan laitokselta, enkä ole valittanut. - Krause on selvästi vanhan hyvän Neuvostoliiton teknisen koulutuksen kiihkeä puolustaja. - Katsos, se opettaa sinua ajattelemaan ja ratkaisemaan ongelmia. Millainen tehtävä tämä on - jonkinlaisen lämpöyksikön laskeminen tai tuotteesi tuominen uusille markkinoille - on toissijainen kysymys.

Ashkhen Hovsepyan johtaa hyvin nuorta, mutta jo tunnettua yritystä, joka on erikoistunut myymään Venäjällä 3D-tulostimia, joilla voidaan tulostaa esimerkiksi uusien huippuluokan tennarien malleja. Ensimmäisen koulutuksen perusteella hän on myös fyysikko Moskovan valtionyliopistossa. Ja hän arvostelee myös venäläistä yrityskoulutusta - toista, jonka hän sai siellä Venäjän pääyliopistossa.

Fysiikan osasto opetti minulle, että ratkaisemattomia ongelmia ei ole. Tämä on erittäin tärkeää, varsinkin jos avaat yrityksen, kuten teimme, keskellä kriisiä. Monet asiat eivät toimi, yksi asia ei tartu toisiinsa ja - voila! - lopulta ongelma ratkesi. Ja se ratkesi kauniisti.

Mistä et pitänyt johtamistieteellisessä tiedekunnassa?

Näet, he opettavat pohjimmiltaan ja kauniin sanoin, vain kun todella uppoat itsesi työhön, käy ilmi, että et yksinkertaisesti osaa soveltaa teknisiä taitojasi. Suosittelen lämpimästi lännen tutkinnon hankkimista. Näen eron, kun katson omia kollegoitani: heillä oli tapaustutkimuksia, ja he tietävät paitsi teorian myös kuinka toimia todellisissa tilanteissa. Lopulta useimmat niistä ratkaistaan ​​kirjaimellisesti algoritmisesti, sinun tarvitsee vain tietää nämä algoritmit.

Euroopan suurimman kattomateriaalien valmistajan TechnoNIKOL-yrityksen perustaja ja omistaja Sergei Kolesnikov on toiminut pitkään eikä, toisin kuin Hovsepyan, ole iloinen länsimaisista kauppakorkeakouluista.

Sinut opetetaan sahaamaan, suunnittelemaan, poraamaan hampaita, ja kun on kyse liiketoiminnan todellisesta ongelmasta, et edes tiedä mitä hankkia - lentokoneen vai poran.

Kolesnikov ei katso länteen, vaan itään. Japanin matkan jälkeen hän kertoo alkaneen ymmärtää, millaisissa tilanteissa kutakin satoja ja tuhansia MBA-kursseilla opetettuja tekniikoita tulisi soveltaa.

Tuleville Venäjän bisneskapteeneille on vain yksi yleinen neuvo: älä pelkää vuosikymmeniä testattua teknistä koulutusta ja etsi paikkoja, joissa teoreettista tietoa rikastuu runsaasti käytännöllä.

Neljä tapaa Venäjän huipulle

Saatuaan kaikki käytettävissä olevat koulutusmatkatavarat nuori mies tekee tärkeimmän valinnan: hän päättää, missä soveltaa tietojaan tai pikemminkin missä hankkia käytännön osaamista tulevaa uraa varten. Et saa tätä lännen ja itäisen MBA-tutkinnoissa. Moskovan School of Management Skolkovo sanoo, että heidän lähestymistapansa on paljon käytännöllisempi, maanläheisempi, meidän olosuhteisiimme mukautettu, mutta ilman omaa harjoittelua ei voi pärjätä edes venäläisen liiketalouden koulutuksen aikana.

Ensimmäinen tapa ovat valtionyhtiöt ja valtionhallinto. Aikoinaan RAO UES oli hyvin nuorten johtajien takomo, jotka ovat nykyään melko korkeissa tehtävissä eri yrityksissä. Julkisella sektorilla on myös monia kokeneita huippujohtajia, jotka ovat käyneet läpi kaikki hierarkian tasot, esimerkiksi porauslautan työnjohtajasta tai valtionpankin osaston johtajasta johtajaksi ja joilla on insinööri ja muita käytännönläheisiä taitoja. Mutta tällä on myös huonot puolensa: jos nuoret johtajat eivät usein tunne alansa "laitteistoa", niin "maalasta" kasvaneet johtajat eivät näe strategisia näkymiä.

Tarpeeksi syvyyttä, mutta ei tarpeeksi leveyttä. Siksi toinen tapa. Länsimaisissa, suurissa ja ei kovin suurissa yrityksissä tunnustetaan perinteisesti poikkitoiminnallisen uran periaatetta: myyntijohtajaksi kasvanut henkilö työskenteli pääsääntöisesti urapolullaan, joka ei ole niin pitkä, yhden projektin parissa. toisaalta markkinoinnissa, logistiikassa, kehittämisessä. Hän on parempi leveyden suhteen, mutta ongelmana on asiantuntemuksen syvyys.

Huippujen joukossa on ihmisiä, jotka ovat rakentaneet nopean uransa oikein. Mitä se tarkoittaa? Hän palkkasi ja lähti yrityksistä ajatuksella: päästä aina seuraavalle tasolle. Hänellä on riittävä koulutus: kauppakorkeakoulu, Moskovan valtionyliopisto, MGIMO, Pleshka. Itse diplomi toimii hänelle, hän sai sen uraansa silmällä pitäen. Hän ei esimerkiksi tule McKinseylle jäädäkseen sinne, vaan jatkaakseen liiketoimintaa kaksi vuotta myöhemmin "McKinsey"-linjalla. Hän tietää, missä konferensseissa puhua, tietää missä julkaista, hän tietää, kuinka toimia nimensä eteen. Hän ei tavoittele rahaa, vaan kokemusta. Sellaiset ihmiset voivat nousta varapresidentiksi viidestä seitsemään vuodessa, neljässä tai viidessä vaiheessa. Ja lopuksi neljäs tyyppi: ne, jotka ovat onnekkaita.

Onko se vain me?

Ei, ei, ei vain sitä. Pomosi on tehnyt huimaavan uran. Pomo jatkaa joukkueen mukana ja vetää sinut mukanaan. Sinulla itselläsi on vähän käsitystä, mutta pomosta on tullut pääjohtaja, hän tarvitsee tiimin - ja nyt olet jo taloudellinen. Hän luottaa sinuun, koska olit oikeassa joukkueessa.

Ja usein lopulta käy ilmi, etten itse ole mitään?

Ehkä ei koskaan. Kysymys on siitä, mitä esimiehesi arvostaa. Mikä on hänelle tärkeämpää: perustavanlaatuinen uskollisuus vai henkilökohtainen osaaminen?

Jos uskollisuus on surullista yritykselle, eikö niin?

Miksi? Ei aina. Joskus sinua ei tarvita johtajana sinänsä, vaan ihmisenä, joka ei petä ja osaa koota hyvän joukkueen. Eli he eivät osta johtamiskykyäsi, vaan inhimillisiä ominaisuuksiasi. Totta, et varmasti opi niitä missään.

Venäläisten ammattijohtajien luokka on juuri syntymässä. Tässä nuoressa väestössä on uraisteja sanan parhaassa merkityksessä, paatuneita kyynikkoja ja jopa vanhan hallinnon romantikkoja. Heillä on yksi yhteinen piirre: kyky tehdä itsenäisiä valintoja, rohkeus siirtyä tietyn liikeradan ulkopuolelle.

"Meillä ei tietenkään ole liikaa huippujohtajia, päinvastoin, niitä ei ole edes tarpeeksi", uskoo Stanislav Krause. - Mikä on huippua lännessä? Tämä on henkilö, joka tunnetaan paitsi rivistä ansioluettelossaan, myös tietystä tapauksesta: hän teki tämän ja sen, korjasi tilanteen siellä täällä ja käyttää tehokkaasti sitä tai tätä menetelmää. Näin ollen he ottavat sen tiettyyn tehtävään. Meillä on vielä hyvin vähän sellaisia ​​ihmisiä. Jos tällaisia ​​ihmisiä ilmaantuu joukkoon, taloudessa tapahtuu läpimurtoja.

Kuva: Vladimir Astapkovich/ITAR-TASS; lehdistöpalvelu arkisto; Mikronin kokeellisen tehtaan lehdistöpalvelu; A. Hovsepyanin henkilökohtaisesta arkistosta

Me kaikki törmäämme työssämme tavalla tai toisella ihmisiin, joilta meidän on saatava jotain. Sillä ei ole väliä mitä - resursseja, rahaa, vastausta, hyväksyntää, tietoa tai mitään muuta. Tilanne on aina sama - jatkotoimemme riippuvat tästä henkilöstä. Ja työskenteleekö tämä henkilö yrityksessäsi vai ei, onko sinulla vaikutusvaltaa häneen tai ei, periaate ei muutu. Tämä henkilö on jo johtaja, joka vaikuttaa sinuun ja toimintaasi.

Aluksi ehdotan seuraavaa terminologiaa, joka on kokemukseni mukaan toiminut erittäin hyvin:

• Manager(kunnioittavasti) - henkilö, joka osaa tehdä päätöksiä oikein.
• Manager(epäkunnioittava) - henkilö, jonka on tehtävä päätöksiä, mutta ei tiedä miten se tehdään.

KANSSA johtajat kaikki on paljon pahempaa. Täällä voi työskennellä satoja voimia, jotka häiritsevät työtä - mahtavuuden harhaluuloista alemmuuskompleksiin; ahneudesta motivoimattomaan periaatteiden noudattamiseen. Niiden avulla voit yrittää ratkaista ongelmat mahdollisimman nopeasti ja luovasti tai yrittää vaihtaa toiseen (sopivampaan) yhteyshenkilöön, mieluiten esimieheen.

Yritän luetella merkkejä, joiden perusteella henkilö voidaan nopeasti luokitella yhdeksi näistä tyypeistä.

Manager

• Todellinen johtaja on todella vastuussa sanoistaan. Jos hän lupaa jotain, hän tekee sen aina. No, tai yrittää todella kovasti tehdä niin. Jos se ei toimi, näet itse objektiiviset syyt epäonnistumiseen, etkä todennäköisesti tee valituksia.
• Esimies ottaa tarvittaessa muut työntekijät mukaan viestintäprosessiin nopeasti ja epäröimättä.
• Johtaja arvostaa omaa ja muiden aikaa, joten hän on rakentava.
• Johtaja ei ole vain vastuussa sanoistaan, vaan vaatii sitä myös muilta, joten kommunikointi hänen kanssaan on erittäin helppo virallistaa.
• Esimies suunnittelee toimintansa, joten yhteiset suunnitelmasi ovat aina mahdollisimman informatiivisia ja läpinäkyviä.
• Esimies on aina selkeästi tietoinen valtuuksiensa rajasta ja hahmottaa ne selkeästi muille, mikä tekee ongelman ratkaisusta ennakoitavamman.

• Valinnainen vastaus pyyntöihin ja epävarmuus vasteajasta. Ensimmäinen soitto. Asia ei ole vielä tarkentunut, mutta epävarmuus syntyy jo, palautteen saamiseen joutuu käyttämään enemmän huomiota ja aikaa.
• Epävarmuuden luominen päätöksentekoprosessista. Yleensä on viittauksia tiettyihin esimiehiin, jotka ovat joko työmatkalla, sairaita tai erittäin kiireisiä. Samaan aikaan heidän yhteystietojaan ei kategorisesti anneta, mikä muodostaa mustan laatikon, johon vain "valitulla" johtajalla on pääsy.
• Haluttomuus dokumentoituun viestintään. Kaikki asiakirjat ovat välittömästi vastuullisia, joten aina kun mahdollista, yhteydenpito tapahtuu joko puhelimitse tai mahdollisimman epävirallisella tavalla.
• Sopimusten epäonnistuminen. Yksi esimiehen tyypillisimmistä ilmiöistä. Jos olet sopinut jostain, se ei merkitse mitään ennen kuin se on vihdoin virallistettu.
• Viestintäprosessista luopuminen. Henkilöstä tulee hyvin kiireinen ja täysin tavoittamaton.
• Prosessin viivästyminen yhdessä vaiheessa pitkään. Tässä tapauksessa näkyvät syyt voivat puuttua kokonaan tai ne voivat näkyä.
• Epärakentava viestintä. Voit kommunikoida johtajan kanssa pitkään, ja puhelun katkaisun jälkeen ihmettelet, mistä keskusteltiin. Ajattele sitä ja hämmästy, että keskustelusta ei yksinkertaisesti ole todellisia tuloksia.

Toivotan kaikille arvostetuille hakkereille tapaavan johtajia useammin ja vievän kaikki sitoumuksensa onnistuneesti päätökseen.