Tööseadusandlus annab tööandjale tööriistakomplekti, mis võimaldab mitte ainult tööjõukulusid vähendada, vaid samal ajal stimuleerida töötajat tööviljakust tõstma.

Töötasu tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) on töölepingu kohustuslikud tingimused (), see tähendab selliste tingimuste puudumine lepingus on tööseadusandluse nõuete rikkumine ja võib viia tööandja haldusvastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikule.

MEIE ABI

Töölepingu ebaõige täitmise eest määratakse haldustrahv: ametnikele 10 tuhat kuni 20 tuhat rubla, üksikettevõtjatele - 5 tuhat kuni 10 tuhat rubla, juriidilistele isikutele - 50 tuhat kuni 100 tuhat rubla. . ().

Samas ei võeta tööandjat sageli vastutavaks mitte üldiselt kõigi rikkudes sõlmitud töölepingute eest, vaid sageli iga juhtumi puhul eraldi. Näiteks ilmnes tööinspektsiooni korralisel organisatsiooni kontrollimisel, et kahe töötaja töölepingutes olid töötingimuste sertifitseerimise tulemuste kohaselt ebaõigesti märgitud töötingimused, samuti ei olnud viidet töötamise kohta. ohtlikud tingimused. Tööandja võeti haldusvastutusele iga lepingu (episoodi) eest eraldi (vt Sahha Vabariigi (Jakuutia) Ülemkohtu 4. augusti 2015. a resolutsioon asjas nr 4a-443/2015 ja asjas nr 4a-442 /2015) .

Samas ei nõua Vene Föderatsiooni tööseadustik tööandjalt töötasu tingimuste üksikasjalikku kehtestamist konkreetselt ja ainult töölepingus, jättes lepingupooltele võimaluse viidata seda küsimust reguleerivale LNA-le nt. , töötajate lisatasude määrustes, töötasumäärustes , tulemuslikkuse põhinäitajate määrustes, ühekordsete lisatasude määrustes jne.

Seega praktikas kasutatakse tasustamise tingimuste fikseerimiseks kahte võimalust. Esimene võimalus on, et tingimused fikseeritakse ainult töölepingus, sealhulgas tingimused töötasu koosseisu, suuruse, maksmise aja, sealhulgas hüvitiste ja soodustuste kohta. Lisaks on kõik maksete määramise korda käsitlevad tingimused sätestatud töölepingus endas.

Selle võimaluse eeliseks on registreerimise lihtsus, kuna tavaliselt kehtestab tööandja tüüplepinguga teatud kategooria töötajatele lisatasude maksmiseks samad tingimused ja teeb seda ilma lisatasude maksmise korda ja tingimusi reguleerivat LNA süsteemi välja töötamata. ja muud lisatasud. Kuid iga makseliigi jaoks võib selliseid LNA-sid olla mitu.

Hüvitise ja ergutavate lisatasude maksmise tingimuste ainult töölepingus fikseerimise miinuseks on see, et ei ole võimalik väljamaksete määramise tingimusi nii detailselt täpsustada kui eraldi LNA-s, vastasel juhul ähvardab tööleping “paisuda”. ” üksikasjalikust sõnastusest. Loomulikult võite töölepingusse märkida näiteks järgmise tingimuse: " Töötajale makstakse kvartaalset lisatasu 20% palgast müügimahu suurenemise korral üle 5% võrreldes eelmise kvartali müügitasemega" või " Töötajale makstakse preemiat 1000 rubla. iga uue kliendi kohta, kes on sõlminud lepingu summas vähemalt 20 tuhat rubla Sel juhul tuleb lepingus täpsustada tingimused iga makse kohta, mille tööandja annab LNA puudumisel.

Kui tööandja lepib lisatasu maksmise üle lihtsalt töölepingus läbi, täpsustamata selle maksmise individuaalseid tingimusi, siis võib lisatasu muutuda kohustuslikuks palga fikseeritud osaks ning töötajat ei ole enam võimalik palgast ilma jätta. boonus. Näiteks võib selline „ohtlik” sõnastus sisaldada järgmist: „ Töötajale makstakse palka 20 tuhat rubla. kuus ja igakuine lisatasu 20% palgast.»

Sellised "tormakad" lepingutingimused põhjustavad sageli õigusvaidlusi.

Seega esitas töötaja hagi, millega kohustati tööandjat maksma 2012. aasta märtsikuu eest igakuist lisatasu. Kohus rahuldas tema nõuded, kuna töölepingu tingimused nägid ette igakuise lisatasu maksmist 100% palgast. Kohus leidis, et lisatasu on kohustuslik korrapärane osa töötasust ja kuulub väljamaksmisele sõltumata tööandja majanduslikust olukorrast (vt.).

Töölepingus ergutustasude määramise tingimuste fikseerimise oluliseks puuduseks on ka nende muutmise võimatus ilma töötaja nõusolekuta ehk nõuete täitmise vajadus.

Teine võimalus on, et töölepingus on viide ühele või mitmele LNA-le, mis kirjeldavad täpsemalt töötasu maksmise tingimusi peamiselt ergutusmaksete ja hüvitiste osas. Sellisel juhul võib tööandjal olla LNA, mis reguleerib töötasu tingimused üldiselt, näiteks töötajate töötasustamist käsitlevad määrused, mis sätestavad töötasu "koosseisu", sealhulgas palga suuruse, hüvitiste süsteemi, ergutusmaksed jne. Või võite kasutada ainult LNA-d. teatud maksekategooriate reguleerimine. See variant on tööandja jaoks kohtus kaotamise tõenäosuse seisukohalt kõige turvalisem. Sel juhul võib töölepingus kasutada järgmist ligikaudset sõnastust: " Töötajale makstakse palka 20 tuhat rubla. kuus ergutus- ja hüvitismakseid, mille suurus ja tingimused on määratud töötajatele lisatasude maksmise määruses. või "Töötajale makstakse töötasu 20 tuhat rubla kuus, samuti lisatasu vastavalt töötajate preemiate eeskirjadele.".

Võite kasutada ka üldisemat sõnastust: " ... töötasu määratakse ... suuruses, stiimulid ja hüvitised, mis on kehtestatud tööandja poolt vastuvõetud kohalike määrustega"- see sõnastus võimaldab vältida töölepingu muudatuste tegemist LNA nime muutmise korral, näiteks preemiate määrusest ergutus- ja hüvitismaksete määrusesse, kuid see on "atraktiivsem" inspektorite jaburuste eest, kes võivad seda liiga ebamääraseks pidada.

Näiteks tunnistas kohus põhjendatuks lisatasu suuruse muutmist, sealhulgas selle maksmise täielikku lõpetamist teatud perioodi jooksul, kuna töölepingu tingimuste kohaselt on lisatasu maksmise kord. LNA poolt määratud ja maksmise tingimuseks on teatud tingimuste täitmine, mis lükkas ümber töötaja argumendi talle lisatasu kehtestamise kohta kohustusliku kuupalga osana. Maksete tegemine sõltus organisatsiooni tootmis- ja majandustegevuse teatud näitajate saavutamisest, mida ei saavutatud vajalikul määral ()

Teine võimalus on praktikas levinuim tänu võimalusele kehtestada töötajate töötasustamise paindlikud tingimused, samuti reguleerida täpsemalt ergutustasude määramise kord, muutmata neid igakuise kohustusliku osa palgast.

See võimalus meelitab tööandjaid ka LNA-s muudatuste tegemise eeldatava lihtsuse tõttu, mis võimaldab muuta maksete suurust (mis on praktikas väga laialt levinud). Kõik pole aga nii lihtne: fakt on see, et töölepingus viide LNA-le muudab sellise LNA teatud määral töölepingu osaks ning poolte kokkulepitud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult kokkuleppel. poolte () muudatuste tegemine ilma töötaja nõusolekuta on seadusega rangelt sätestatud juhtudel lubatud (vt nt). Seega muudatused näiteks ergutus- ja hüvitismaksete süsteemis (koosseisus) või nende fikseeritud suuruses, mis on sätestatud LNA-s, eeldavad punktis sätestatud korra järgimist. Eelkõige viitab sellele kohtupraktika.

Näiteks tõi kohus oma otsust põhjendades, et töötaja tööõigusi ei rikutud, tõi välja, et töötasustamise tingimusi muutvate kohalike aktide vastuvõtmisel on tööandja kohustatud teavitama töötajat hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvate muudatuste ja nende muudatuste põhjustanud põhjuste kohta (Krasnojarski piirkonnakohtu 15. oktoobri 2012. a määruskaebus asjas nr 33-8706).

Teises asjas juhtis kohus, rahuldades töötaja hagi väljamaksmata lisatasu summa sissenõudmiseks, tähelepanu asjaolule, et tööandja nõustus uue LNA-ga, millega muudeti töötajale lisatasu maksmise korda ja tingimusi, nõudeid täitmata. , ei ole lubatud, mistõttu kuulub lisatasu summa sissenõudmisele töötaja kasuks poolte poolt eelnevalt kokkulepitud tingimustel (vt.).

Samal ajal ei vaja kirjavigade, vigade ja muude LNA tingimuste parandamine, mis ei mõjuta töötajaga sõlmitud töölepingu tingimusi, töötaja nõusolekut. Aga igal juhul tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda muudetud LNA-ga.

Samuti tuleb LNA muutumisel meeles pidada nõudeid (näiteks ametiühinguorgani või töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise osas), vastasel juhul on võimalus, et LNA tunnistatakse ebaseaduslikuks.

Seega vaidlustas töötaja kohtus ametipalga suuruse vähendamise, mis tekkis tööandjapoolse LNA muutmise tulemusena. Kohus tunnistas palga alandamise ebaseaduslikuks, kuna LNA muutmisel ei arvestatud töötajate esinduskogu arvamust (vt.).

Seoses eeltooduga on soovitatav LNA koostamisse ja vastuvõtmisse suhtuda tõsiselt, samuti on parem hoiduda LNA-s kindla suuruse lisatasude ja muude maksete fikseerimisest. Parem on kasutada gradiendi skaalat, näiteks " Töötajale määratakse lisatasu 5% kuni 100% ametipalgast" – see annab tööandjale manööverdamisruumi lisatasu suuruse määramisel.

Tööandja peab üksikasjalikult sätestama ergutustasude määramise ja maksmise korra, eelkõige töötajatele lisatasude maksmise tingimused. Tingimused või kriteeriumid peavad olema selged ja mõõdetavad. Nii näiteks ei saa kriteeriumiks nimetada «kohusetundlikku tööülesannete täitmist», kuna kohusetundlikkust on raske mõõta, kuid näiteks kriteerium «müügimahu kasv võrreldes eelmise kuuga üle 5%» on üsna mõõdetav.

Tasude määramise korra ja preemiakriteeriumide kehtestamise selge regulatsioon võimaldab tööandjal vältida kahjude tekkimist, kui tekib vaidlus töötajaga lisatasude kehtivuse üle.

Näiteks pärast juhtkonna vahetust organisatsioonis vähendati töötaja ergutusmaksete suurust ja peatati hüvitiste maksmine. Kohus tunnistas sellise vähendamise õiguspäraseks, kuna kostja kehtestatud hageja palgasüsteem ei näe ette tööandja kohustust maksta kõikidele töötajatele soodustusteks eraldatud vahendeid. Töölepingus olid hüvitiste ja ergutustasude veergudes kriipsud. Samas viitas lepingu järgmine lõige võimalusele kehtestada ergutusmakseid vastavalt töötasu puudutavatele sätetele, kusjuures konkreetne töötaja ei kuulunud vastavasse (LNA-s määratletud) töötajate kategooriasse, kellel oli õigus palgata. saada vastuolulisi lisatasusid (Peterburi Linnakohtu apellatsioonimäärus 1. septembrist 2015 nr 33-12949/2015 asjas nr 2-1308/2015).

Lisaks võimaldavad LNA-s toodud väljamaksete määramise tingimused ja kord tööandjal kokku hoida ebamõistlike kulude arvelt. Fakt on see, et praktikas ja seda on kohtupraktikas üsna selgelt näha, ei kasuta tööandjad töötajate stimuleerimise ja premeerimise mehhanismi tõhusalt. Paljud vaidlused tekivad seetõttu, et töötajale maksti kuude või isegi aastate jooksul põhjendamatult lisatasu või muud ergutustasu ning ta tajus seda oma palga kohustusliku osana (eespool käsitletud juhtumid on ehtsad näited). Ja töötaja jaoks muutub see eriti “solvavaks” siis, kui kahjustatud suhe juhtkonnaga toob kaasa (ja mõnikord ka õigustatult) tema lisatasu äravõtmise, kuid samal ajal saavad teised töötajad jätkuvalt lisatasu, kuigi ka nemad ei kvalifitseeru preemia saamiseks. boonustingimused.

Väljamaksete kehtivuse audit võimaldab edaspidi sarnaseid vaidlusi vältida ja palka kokku hoida, kuigi esialgu tekitab see töötajates rahulolematust (enamasti “vaikset”) töötasu on kirjas töötajaga sõlmitud töölepingus ning LNA-le viitamise korral uurida selle tingimusi ja töötajate vastavust LNA-s toodud kriteeriumidele ning sellest lähtuvalt teha otsus tasumisest lahkumise kohta. või selle suurust vähendada või üldse tühistada.

Tõsi, auditi käigus võite kohata LNA kui sellise puudumisega, kuigi lepingus on neile viide. Sel juhul võtab kohus vaidluse tekkimisel arvesse muid tõendeid, sealhulgas töötajale varasemalt täiendavate soodustuste tegelikku kogunemist.

Näiteks nõudsid prokurör ja töötaja kohtu kaudu saamata jäänud töötasu väljamaksmist. Asja arutamise käigus tuvastati, et töölepingus oli viide LNA-le, mida tööandja ei aktsepteerinud ning organisatsioonis toimus preemiate ja lisatasude maksmine puhkuse eest direktori äranägemisel. , sünnipäevad jne. Antud olukorras võttis kohus hagejale tasumisele kuuluvate väljamaksete suuruse määramisel arvesse hageja töötasu arvestust ja varem tehtud tegelike väljamaksete summat sisaldavat märgukirja ning deklareeritud preemiasumma nõuti tagasi töötaja kasuks (vt Novgorodi oblastikohtu apellatsioonimäärus 9. oktoobrist 2013 asjas nr 2-591-33-1714).

Muidugi, kui selline lünk avastatakse, tuleb see kiiresti parandada: töötada välja kõik vajalikud LNA-d ja viia töötajad nendega allkirja vastu kurssi. LNA arendamine "tagasiulatuvalt" ei ole lubatud, kuigi praktikas juhtub seda üsna sageli. Kuid kui töötajaga tekib vaidlus "vana" perioodi pärast, ilma LNA-ta, võib tööandja vaidluse kaotada, kuna töötaja ei olnud LNA-ga tuttav.

Seetõttu on oluline töötaja LNA-ga kurssi viia ja teha selle kohta märge dokumendi spetsiaalsele tutvumislehele. Näiteks tunnistas kohus ebaseaduslikuks töötaja ilmajätmise preemiatest, lisatasudest ja hüvitistest, lükates tagasi tööandja argumendi, et töötaja oli LNA-ga tuttav, kuna ta sai käest preemiate eeskirjade koopia. Kuna ainuüksi LNA koopia saamine koos sellekohase märkusega töölepingusse ei tähenda, et töötaja oleks sellega tuttav, kuna toiminguga tutvumislehel puudub tutvumise kohta märkus (vt. Sverdlovski oblastikohus 25. jaanuaril 2011 asjas nr 33 -707/2011).

Muidugi annavad ülaltoodud näited aluse pikaks ja tõsiseks vestluseks ergutustasude määramise erinevate aspektide üle, kuid peatume ja teeme mõned järeldused:

1

Parem on tööandjal vältida ergutustasude tingimuste «jäigast» sätestamist töölepingus, vaid kasutada viidet LNA-le, mis reguleerib detailselt ergutustasude liigid ja töötajatele määramise kord. Sel juhul peavad väljamaksete määramise kriteeriumid (tingimused) vastama mõõdetavuse põhimõttele, st võimaldama objektiivselt arvutada töötaja vastavust lisatasude tingimustele. Ärge unustage ka töötajate kohustuslikku tutvumist LNA tingimustega, vastasel juhul võib kohus töötaja poolele asuda;

2

Töötajatele valimatu lisatasude maksmine jätab ergutusmaksed ilma nende põhivarast – tõstab töötajate motivatsiooni oma töökohustusi kohusetundlikumalt täita ja tõsta tööviljakust. Soodustustasude määramise õigsuse audit säästab palgafondi ja väldib edaspidiseid vaidlusi töötajatega, mis on tingitud ebaõigest arusaamisest lisatasu kui palga kohustusliku osa olemusest.

3

Soovitan töötajatel pöörata erilist tähelepanu töötasustamise töölepingu tingimustele ning LNA-sse saatmise puhul mitte piirduda tutvumise tunnustamise märgiks vormistatud allkirjaga, vaid tutvuda hoolikalt LNA sätetega. ja seejärel jälgima loovutamise või maksest ilma jätmise kehtivust.

N.V. plaat,
OJSC "ALFA-BANK" õigusnõunik
(operatiivkontor "Saratovsky")

Paljud tööandjad, eriti kaupade ja teenuste müügi ning tootmisega tegelevad tööandjad, kasutavad töötajate pidevaks motiveerimiseks palga-boonussüsteemi. Palga kui püsiva ja püsiva osa maksmise kohta küsimusi ei teki. Kuid küsimusi tekib väga sageli preemiate arvutamise ja maksmisega. Samas on küsimusi üsna mitmekesised: alates makstava lisatasu suurusest, selle maksmise sagedusest kuni küsimuseni, kas tööandjal on või ei ole lisatasu kogumise ja maksmise kohustust.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 sätetele viitab lisatasu ühele tööandja kasutatavast töötamise soodustuse liigist. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 135 töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), lisatasud ja kompenseerivad toetused, sealhulgas töö eest tavatingimustest erinevatel tingimustel, lisatasude süsteemid. ja ergutustoetused ja preemiasüsteemid , kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

Erinevalt karistusest (karistusliikide loetelu on piiratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 192) ei ole boonusel piiravaid omadusi. Lisatasude väljastamise reguleerimisel ei kehtesta tööseadusandlus preemiate maksimum- ega miinimumsummasid; selle tasumise sagedus (maksimaalne ja minimaalne) ei ole märgitud; Ametikohtadele ega erialadele lisatasude maksmisel piiranguid ei ole. Kui distsiplinaarkaristuste kohaldamisel piiravad tööandjat nii karistuse liigid kui ka rakendatava karistuse toimepandud süüteole vastavuse parameetrid (vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 selgitusi nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2), siis on tööandjal praktiliselt vabad käed lisatasude maksmisel: ta võib anda lisatasusid nii kvartali kui ka kuu eest või eristada lisatasu suurust nii ametikoha kui ka tööstaaži või muude näitajate järgi; Siiski, vaatamata nii laiadele võimalustele, tuleb preemiate (muude ergutuslike lisatasude) osas ette vaidlusi vaidlused lisatasude maksmise üle, nendes vaidlustes kohtulahendite tegemise võimalused, samuti võimalused preemiate maksmisega seotud töövaidluste tekkimise eelduste kõrvaldamiseks ja/või kohtutel vaidlusküsimustes otsuseid võimaldavate asjaolude kõrvaldamiseks. mitte tööandja kasuks .

Kõigepealt eristame boonuste tüüpe:

• preemia tootmisnäitajate eest, mis on seotud mõne planeeritud näitaja täitmisega;
• boonus, mis on pühendatud teatud sündmustele: pühad (uusaasta, 23. veebruar, 8. märts), meeldejäävad kuupäevad, organisatsioonisiseselt tähistatavad kuupäevad (filiaali avamise kuupäev, eraldi osakond) jne. Teisel juhul antakse preemia igal juhul, sõltumata tootmisnäitajatest.

Vaidluse alus

Tööandja poolt lisatasu maksmata jätmine, mille suurus, tekketingimused ja maksmise sagedus on sätestatud töölepingus.

Kohtu seisukoht

Variant 1: kui vastavalt töölepingule on teatud tulemuste/näitajate saavutamisel lisatasu maksmine kohustuslik, on tööandja kohustatud seda töötajale maksma.

Variant 2: kui vastavalt töölepingule makstakse lisatasu mitte töötulemustest sõltuvalt, vaid vastavalt mingile sündmusele (23. veebruar, 8. märts jne), oli tööandjal kohustus seda maksta.

• töölepingutes esitage ainult viited kollektiivlepingule, kohalikule töötajatele lisatasusid kehtestavale seadusele. Üsna edukas oleks töölepingus järgmine sõnastus: "Tööandja võib Vene Föderatsiooni õigusaktide, töötajate töötasustamise eeskirjade ja töötajate lisatasude eeskirjadega kehtestatud juhtudel ja viisil. teha kompenseerivaid ja stimuleerivaid lisamakseid, sealhulgas preemiamakseid, samuti muid tööandja kohalike eeskirjadega ette nähtud makseid. Sel juhul tehakse väljamakseid piirkondliku koefitsiendi ja protsendipreemiaga...”;

• kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus aktis kasutada sujuvat keelekasutust, mis võimaldab teatud tingimustel, käesoleva seaduse sätteid muutmata, preemiaid mitte määrata.

Näide kohtupraktikast

Volgogradi oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium jättis 17. septembri 2009. aasta määrusega asjas nr 33-9218/2009* jõusse Volgogradi Dzeržinski rajoonikohtu 27. mai 2009. aasta otsuse kohtuasjade sissenõudmise kohta. võlg Volgogradi linna avalikult jalgpalliorganisatsioonilt K. preemia kasuks summas 280 000 rubla, rahaline hüvitis preemiate maksmisega viivitamise eest 12 537 rubla 78 kopikat, moraalse kahju hüvitis 3000 rubla. Nõudeid rahuldades motiveeris kohus järeldusi järgmiselt. K. ja linna avaliku jalgpalliorganisatsiooni vahel sõlmitud 15. aprilli 2008. a töölepingu punkti 7 kohaselt maksab kostja hagejale preemiat 20 000 rubla iga Venemaa meistrivõistluste teise võidu eest. jaotus. Töölepingu tingimusi rikkudes ei makstud hagejale vallandamisel preemiat neljateistkümne võidu eest Venemaa teise divisjoni meistrivõistluste kohtumistes. Võitude fakte kinnitavad Venemaa jalgpallimeistrivõistluste protokollid. Kohus jõudis mõistlikule järeldusele, et kostja rikkus töölepingu tingimusi ja tegi eeltoodud otsuse.

* Volgogradi oblastikohus [Electron. ressurss]. Juurdepääsurežiim: http://obkud.vol.sudrf.ru, tasuta.

Vaidluse alus

Lisatasu maksmata jätmine töötaja vallandamise tõttu.

Kohtu seisukoht

Töötajale preemia maksmata jätmine viimase perioodi eest, mille eest lisatasu koguti, seoses tema vallandamisega rikub töötaja õigusi. Selline maksmata jätmine on võimalik ainult siis, kui kogutakse mitte produktsioonitasu, vaid meeldejäävale kuupäevale pühendatud lisatasu, kui see kuupäev on vallandamise päevast hiljem.

Kuidas vältida vastuolulist olukorda vaadeldavatel juhtudel:

• tegema töötajale vallandamisega seotud makseid vallandamise päeval, nagu on nõutud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 140.

Näide kohtupraktikast

Krasnojarski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium** Krasnojarski Keskrajoonikohtu 3. detsembri 2009. aasta otsus V. keeldumise kohta rahuldamast nõudeid Krasnojarski territooriumi kohtuosakonna büroo vastu sissenõudmiseks preemiad ja moraalse kahju hüvitamine tühistati, juhtus saadeti uueks arutamiseks. Alama astme kohtu otsus tühistati õiguslikult oluliste asjaolude ebatäieliku selgitamise tõttu kohtu poolt, asi saadeti uueks arutamiseks. Esimese astme kohtu järeldus, et kvartali töötulemustel põhinevad lisatasud ei ole tingimusteta, makstakse palgafondis säästude olemasolul ja ainult neile töötajatele, kes tegelevad eriti oluliste ja keerukate tööülesannetega ning Kohtu esimehel oli õigus iseseisvalt hinnata iga riigiametniku isiklikku panust ja otsustada mitte maksta V.-le kvartalipreemiat, tunnistas kohtukolleegium ekslikuks.

** Krasnojarski oblastikohus [elektrooniline. ressurss]. / Krasnojarski oblastikohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi kassatsiooni- ja järelevalvepraktika ülevaade 2010. aasta I kvartali kohta. Juurdepääsurežiim: http://kraevoy.krk. i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, tasuta.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 3. osale ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 3 on kõigil võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks. Palgatingimuste kehtestamisel ei ole lubatud igasugune diskrimineerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 132 teine ​​osa). Hageja töötas tegelikult perioodi, mille eest teised töötajad said lisatasu. Kostja ei esitanud tõendeid, mis viitaksid tema isikliku panuse puudumisele töö tegemisel, ebaaususele või ebaefektiivsusele ametiülesannete täitmisel.

Vaidluse alus

Lisatasu maksmata jätmine töötaja poolt kehtestatud tööaja pikkuses aruandeperioodil töötamata jätmise tõttu (näiteks kvartali töötulemuste alusel lisatasu maksmisel oli töötaja invaliidsus kaheks nädalaks alates määratud ajavahemikul või oli puhkusel).

Kohtu seisukoht

Variant 1: kui lisatasusid makstakse tootmistegevuse tulemuste alusel, saab teatud tulemuste/näitajate saavutamine, lisatasude mitteandmine toimuda vaid juhul, kui kohaliku seaduse, kollektiivlepingu või töölepinguga on otseselt ette nähtud preemia vähendamine. lisatasu suurus proportsionaalselt töötaja töölt puudumise ajaga aruandeperioodil. Lisatasu mittemaksmine on aga võimalik vaid juhul, kui töötaja puudus töölt kogu aruandeperioodi, mille eest lisatasu arvestatakse.

Variant 2: kui lisatasusid makstakse sõltumata tootmisnäitajatest (näiteks pühadel või meeldejäävatel kuupäevadel, ametipühadel), on lisatasu mittemaksmine ebaseaduslik, kuna selle kogunemine ja maksmine ei sõltu töötaja teatud perioodide tööajast .

Kuidas vältida vastuolulist olukorda vaadeldavatel juhtudel:

Esitage kollektiivlepingus, organisatsiooni kohalikus seaduses ja muudes preemiate kogumise ja maksmise korda reguleerivates aktides selged parameetrid, mille alusel lisatasu kogutakse või mitte. Hea näide on Rosleshoosi 21. detsembri 2009. a korraldus nr 524 „Rosleshozi alluvuses olevate liidumaa institutsioonide tulemuslikkuse sihtnäitajate loetelude ja kriteeriumide, nende juhtide näitajate, tingimuste ja preemiate korra kinnitamise kohta“ mis lõikes 8 nägi ette, et "... .boonust kogutakse tegeliku töötatud aja eest, mis ei sisalda:

• viibida korralisel põhi- või lisapuhkusel;
• töövõimetuse aeg."

Näide kohtupraktikast

Uljanovski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium oma 12.07.2010 määrusega asjas nr 33-4298/2010*, Uljanovski linna Zavolžski rajoonikohtu 27.10.2010 otsus. S. nõuete osalise rahuldamise kohta OÜ vastu, jäeti muutmata. Vaidlusaluse perioodi lisatasude sissenõudmise nõuete osas jõudis kohus neid rahuldamata jättes järeldusele, et hagejalt preemiast ilmajätmine ei viita tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisele. S. töölepingus on määratud töötasu 90 rubla. 1 tunni eest + + lisatasu - 50 protsenti kogunenud töötasust, seal on ka kirjas, et töötasu koosneb ametipalgast ja lisatasust, mille kinnitab peadirektor. Punkti 4.1 alusel. LLC töötajate lisatasude ja materiaalsete soodustuste eeskirjad töötaja preemiast täielikult või osaliselt ilmajätmine toimub peadirektori (asedirektori) korralduse (juhise) alusel. Nagu kohus leidis OÜ töötajate preemiate ja materiaalsete soodustuste eeskirja p 4.2.1, on töötaja lisatasust ilma jätmise aluseks haiguslehel viibimine üle 2/3 jooksvast kuust (20 päeva). S. oli vaidlusalusel perioodil mitu korda haiguslehel ja viimati rasedus- ja sünnituspuhkusel ehk üle 2/3 mitu kuud järjest. Seoses eeltooduga ei näinud kohus alust tunnistada hagejale lisatasude mittekogumise korraldused ebaseaduslikuks ega leidnud seetõttu ka alust täiendava töötasu saamiseks vaidlusaluse perioodi eest.

* Uljanovski piirkonnakohus [Elektrooniline. ressurss]. Juurdepääsurežiim: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, tasuta.

Vaidluse alus

Lisatasude äravõtmine distsiplinaarrikkumise eest.

Kohtu seisukoht

Lisatasude äravõtmist kui karistust distsiplinaarrikkumise eest tajuvad nii tööinspektsioon kui kohus selgelt tööandjapoolse tööseadusandluse rikkumisena.

Kuidas vältida vastuolulist olukorda vaadeldavatel juhtudel:

1) kasutada kollektiivlepingu sätetes, organisatsiooni kohalikes aktides ja töölepingutes lakoonilist sõnastust. Kohaliku akti norm, mis näeb ette tööandja õiguse aruandeperioodil teatud näitajate mittesaavutamise või täitmata distsiplinaarkaristuste esinemise korral preemia suurust nullini vähendada, saab olema tunduvalt paindlikum kui aruandeperioodil. sõna "amortisatsioon". Näitena võib tuua sama Rosleshoosi 21. detsembri 2009 korralduse nr 524 „Rosleshozi alluvuses olevate liidumaa institutsioonide tulemuslikkuse sihtnäitajate loetelude ja kriteeriumide, näitajate, tingimuste ja preemiate korra kinnitamise kohta. nende juhid”, mis kehtestas lõikes 6 sätted, et , et „...asutuse juhi preemiat võib vähendada või mitte maksta täies ulatuses, kui:

• finants- ja maksudistsipliini rikkumised, rikkumised Asutuse vajadusteks hangete läbiviimisel;
• töö- ja tulemusdistsipliini rikkumised;

Föderaaleelarve vahendite väärkasutamise eest, mis on kindlaks määratud reguleerivate asutuste kontrollide tulemustega, jääb asutuse juht oma preemiast täielikult ilma.

2) mitte kasutada kollektiivlepingus, preemiate maksmise korda reguleerivates aktides sõna «preemiate mahaarvamine» omamoodi trahvina. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud distsiplinaarkaristuste täielikku loetelu. Muid distsiplinaarkaristusi saavad ette näha vaid samas artiklis nimetatud aktid, näiteks distsiplinaarmäärused. Kuid ka nendes dokumentides ei esine mõistet “amortisatsioon”.

Näide kohtupraktikast

Näide 1
Tjumeni oblasti Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna Ugra Langepassi linnakohus, olles avalikul kohtuistungil läbi vaadanud K. kaebuse kohtuniku otsuse peale K. hagis LLC vastu tühistada distsiplinaarkaristuse määramine ja raha tagasinõudmine. väljamaksmata boonus *, kehtestas järgmise.

* Sverdlovski piirkondlik avalik-õiguslik organisatsioon “Regionaalsete Ametiühingute Ühenduste Konsultatiivnõukogu” [Elektrooniline. ressurss]. Juurdepääsurežiim: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apelliacionnoe_resenie_keibach.html, tasuta.

OÜ 15. mai 2006. a korraldusega nr 444 määrati K.-le töödistsipliini rikkumise eest noomitus ning K.-le kuu töötulemuste alusel preemiat ei määratud. Magistraadi otsusega lükati K. nõuded tagasi. Apellatsioonikohus tühistas 3. oktoobri 2006. a otsusega selle otsuse osaliselt. Esimese astme kohtu otsus aga K.-lt keeldumise kohta nõuete rahuldamisest OÜ vastu tühistada 15. mai 2006. a korraldus nr 444 “Karistamise kohta” temalt preemiate äravõtmise ja hüvitiste sissenõudmise osas. kostjalt tema kasuks kinnipeetud lisatasu jäeti jõusse. Tutvunud kohtuasja materjalide ja kostja sisemiste kohalike aktidega, jõudis kohus järeldusele, et hageja preemiast ilmajätmine ei ole distsiplinaarkaristus, nagu hageja väitis. Lisatasude mitteandmine on ette nähtud LLC tootmispersonali töötajatele lisatasude maksmise süsteemieeskirjadega rikkumiste eest töökaitse- ja tööohutuse nõuete ja eeskirjade ning muud tüüpi rikkumiste mittejärgimise näol.

Ka sellel teemal.

Boonus on ehk kõige meeldivam osa sissetulekust. Igasugune raha, mida makstakse kohusetundliku töö või eriteenete eest, on suurepärane tõend selle kohta, et töötaja on organisatsiooni jaoks väärtuslik ja oluline. Samas pole saladus, et paljudes organisatsioonides võib lisatasu olla palgast oluliselt suurem, mis võimaldab mitte päris ausalt, kuid siiski maksude arvelt kokku hoida.

Mis saab aga siis, kui boonust ei maksta? Kas see tähendab, et teie tööd ei hinnata, või on see näitaja, et tööandja tahab teid lihtsalt teenitud sissetulekust ilma jätta? Räägime teile oma artiklis, millal peate töötajale lisatasu maksma ja mida ta peaks tegema, kui ta pole raha saanud.

Lisatasuks võib lugeda mis tahes sissetulekut, mida töötaja saab oma töö eest üle oma töötasu. Boonused (mida mõnikord nimetatakse ka ergutusmakseteks) võivad olla väga erinevad, kuid neil kõigil on üks eesmärk – premeerida töötajat kvaliteetse ja kohusetundliku töö, töönormide järgimise või lihtsalt pika staaži eest.

Samal ajal ka auhinnad tuleks jagada mitmeks rühmaks:

• Boonused teatud töötajatele nende töö tulemuslikkust;
• Antud preemiad mis tahes eesmärkide saavutamine.
• Kogunenud preemiad kindlatel kuupäevadel või kellaaegadel: 13. palk, aasta- või poolaastapreemia, igakuine preemia parimale töötajale jne.

Milliseid boonuseid saan taotleda?

Tegelikult praktiliselt mitte ühtegi. Kuigi preemiamakseid võrdsustatakse töötaja töötasuga, tööandja ise on õigus otsustada, kas maksta lisatasu või mitte. Nii et isegi kui sa olid näiteks aasta parim töötaja, ei pruugi tööandja sulle selle eest üldse midagi anda – see on tema õigus.

Sellest reeglist on aga erand. Või õigemini on kaks erandit: lisatasud, mida tuleb maksta vastavalt ettevõtte enda põhikirjale, samuti lisatasud, mis olid määratud kohustuslikuks (või lisatasud mis tahes töö tegemise eest). Selliseid boonuseid peetakse maksmiseks kohustuslikuks, kuid mõned reeglid kehtivad ka neile. Näiteks võib neid vähendada või isegi tühistada töötajapoolsete rikkumiste, tööülesannete halva täitmise või muu tegevuse korral, mis ühel või teisel viisil viitab töötaja ebakompetentsusele.

Mida teha, kui teile keeldutakse?

Liigume siis põhiteema juurde – tegite oma tööd kohusetundlikult, kuid tööandja keeldus teile soovitud lisatasu maksmast. Sel juhul on teil ainult kolm võimalust:

1. ise tagasi astuma;
2. arutage seda tööandja endaga;
3. Tehke kindlaks maksete puudumise põhjus ja võtke ühendust valitsusasutustega.

Kahjuks valib enamik kodanikke esimese võimaluse, isegi kahtlustamata, et boonus võib mõnikord täielikult või vähemalt osaliselt kätte saada. Seetõttu kaalume otsustavamaid ja tõhusamaid võimalusi.

Rahulik asula

Lihtsaim viis palka saada on lihtsalt räägi oma ülemusega. Ta on kohustatud teile selgitama, miks te boonust ei saanud. Mõnikord juhtub, et juhtkond ei väljasta raha mõne arusaamatuse või eksituse tõttu. Kui te pole juhtkonna vastusega rahul, saate temaga arutada edasisi boonuseid, nende saamise täpseid tingimusi ja muid nüansse. Samal ajal saate arutada mis tahes tüüpi boonuseid, sealhulgas valikulisi. See muutub väga tõhusaks lisatasude ja viiviste lisamine töölepingusse. Kui juhtkond ikka keeldub teile väärilist raha maksmast, siis Tasub mõelda, kas vajate tööd, kus teid eiratakse ja samal ajal takistada teie enesearengut ja motivatsiooni?

Konfliktide lahendamine avaliku teenistuse abiga

Teine võimalus nõutavate maksete saamiseks on seaduse, töölepingu või ettevõtte üldsätetega tagatud lisatasude puudumine, saate ühendust võtta järgmiste teenustega:

Kui Tööinspektsioonile pöördumine ei andnud tulemust, siis on teil õigus seda teha vaid ühel juhul - kui Tööinspektsioon kinnitas rikkumise fakti, kuid tööandja eiras oma otsust. Just sel juhul jääb lisatasu maksmata jätmine teie kodaniku-, mitte tööõiguste rikkumine, ja prokuratuur saab kaebuse menetlusse võtta. Avaldus prokuratuurile ise on täiesti sarnane kaebusega tööinspektsioonile, ühe erandiga - pealkirjas tuleks lisaks osakonna nimele lisada ka selle juhataja täisnimi ja ametikoht.

Viimane asutus, mille poole peaksite pöörduma, on vahekohus. Selle eeliseks on see, et kohtuametnikud on valmis läbi viima uurimist kaebaja (hageja) enda osavõtul, võttes arvesse kõiki isikuomadusi. Kohtuvaidlus on aga väga pikk, nõuab palju vaeva ja raha ning Tõenäoliselt ei saa te pärast neid samas kohas töötada. Ja neid võita

Tehke kokkuvõte

Lisatasude maksmine on tööseadustiku seisukohalt väga delikaatne, segane ja keeruline protsess. Ja kui teile lisamakseid keeldutakse, siis tasub nende eest võidelda, kuid targalt. Nii et enne kui lähete oma ülemusega tülli vasta enda jaoks järgmistele küsimustele:

1. Millist boonust soovite saada ja kas on võimalik nõudeid esitada?;
2. Kas olete valmis meelitama enda kõrvale riigiteenistusi?;
3. Kas on üldse mõtet auhinna pärast võistelda?

Sel juhul on väga kasulik küsida nõu spetsialistilt. Näiteks võib see teid aidata .

Maria Ivanova, advokaat

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 kohaselt hõlmab mõiste "palk" koos täiendavate maksete ja ergutustasude ning muude ergutusmaksetega ka töötajate preemiaid, mis liigitatakse ergutusmakseteks. Seega kaasnevad lisatasude maksmisega hilinemisega samad tagajärjed kui põhiosa töötasu maksmisega viivitusega. Seega on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt tööandja kohustatud need tasuma, kui tööandja rikub palga, puhkusetasu, vallandamise ja (või) muude töötajale makstavate maksete maksmise tähtaega. intressiga (rahaline hüvitis).

Õigus või kohustus?
Õigusaktid sätestavad, et töötasu koosneb kolmest osast: töötasu töö eest, hüvitised ja ergutusmaksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129) ning vastavalt tööseadusandlusele on see maksmiseks kohustuslik. Samal ajal sätestavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 22, 191, et tööandjal on õigus töötajaid julgustada. Millal on boonuste maksmine õigus ja millal kohustus?

Järgneva kohtuasja näitel on näha olukord, kus lisatasu maksmine on tööandja kohustus.

Järeldus:

Sõltuvalt töölepingus märgitud sõnastusest võib lisatasude maksmine olla kas tööandja kohustus või õigus.

Töölepingu jaotises “Töötasu” peab olema märgitud, millistest osadest töötasu koosneb. Kui sõnastus on: "Töötaja töötasu koosneb vastavalt Tööandja kehtivale töötasusüsteemile ametipalgast"; seal on lisaks kirjas, et töötajale võib maksta lisatasu. Edasi on töölepingus viitenorm töötajate lisatasude sätte kohta ja see sisaldab üldistatud sõnastust, näiteks: „Kui organisatsioonil on rahalised võimalused olemas, võib töötajale määrata lisatasu ettevõtte juhataja otsusel. organisatsioon,” – antud juhul on lisatasu maksmine tööandja õigus. Tööandja ei pruugi seda maksta.

Kui töölepingus on kirjas, et töötasu koosneb ametipalgast ja lisatasust ning seejärel on sätestatud konkreetsed lisatasu näitajad, siis on sellega öeldud, et lisatasu on töötasu lahutamatu osa. Sisuliselt on tööandja antud juhul enda jaoks kindlaks määranud tingimused, mille korral lisatasu maksmine muutub tema kohustuseks.

Seega, kui lisatasu on osa töötasust, on kehtestatud tööandja kohaliku normatiivaktiga, lepingu või kollektiivlepinguga ning on otseselt seotud tööülesannete täitmisega, siis sellise lisatasu maksmine ei sõltu. tööandja äranägemisel ja on kohustuslik.

Ühekordsed lisatasud, mis ei sisaldu töötasusüsteemis, ei ole kehtestatud kohalike regulatsioonide, lepingute, kollektiivlepingutega, neid makstakse tööandja äranägemisel ega ole kohustuslik väljamakse.

***
Preemiasumma vähendamine distsiplinaarkaristuse tõttu

Kui kohalik normatiivakt sisaldab tingimust, et distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajale ei maksta lisatasu või makstakse talle väiksem summa, tuleb meeles pidada, et selle alusel lisatasu äravõtmisel/vähendamisel on vajalik järgima rangelt artikliga kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192, 193.

Niisiis, vastavalt artiklis sätestatud sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötaja esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajad. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega.

Mõelgem, millistel juhtudel on kindlustusmaksete vähendamine või maksmata jätmine seaduserikkumine ja millistel mitte.

Alljärgnev näide näitab, et kui distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda järgitakse õigesti ja ettevõtte kohalikest aktidest on välja toodud töötaja distsiplinaarsüüteost äravõtmise alused, on kohus tööandja poolel.

Järeldused:
1. Siseaudit iseenesest ei saa olla lisatasu äravõtmise aluseks.
2. Kui ettevõtte preemiate eeskiri ei anna alust lisatasudest ilmajätmiseks, ei ole tööandjal õigust töötajalt väljamakseid ilma jätta ka siis, kui ta ei täitnud oma tööülesandeid nõuetekohaselt.
3. Lisatasu, mis on osa töötasust, õigeaegselt maksmata jätmine kuulub maksmisele, arvestades rahalist hüvitist.

OTSUSTAS:

Nõuda sisse OSAÜHINGULT "" hageja kasuks võlgnevus töötasu ja puhkusetasu summas, moraalse kahju hüvitis summas ning nõuda kogusumma tagasi.

Ülejäänud osa hageja nõuest lükatakse tagasi.

Koguda osaühingult "" Nižnevartovski linna omavalitsuse eelarvesse riigilõiv summas.

Otsuse saab Nižnevartovski linnakohtu kaudu edasi kaevata Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna kohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumile kuu aja jooksul alates lõpliku vormistamise kuupäevast.

Koopia on õige:

Kohtunik N.M. Glotov

Kohus:

Hagejad:

Kostjad:

Asja kohtunikud:

Kohtupraktika:

Kohtupraktika art. 56, 57, 58, 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Kohtupraktika art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122

Kohtupraktika art. 135, 136, 137 Vene Föderatsiooni töökoodeks