Tööandjad teavad hästi, et tööseadustik kaitseb eelkõige töötaja huve. See on õige - töötaja on nendes õigussuhetes "nõrk pool". Mõnikord aga hakkab see osapool oma õigusi tööandja kahjuks kasutama. Milliseid mehhanisme kasutavad töötajad oma õiguste kuritarvitamiseks ja kuidas saavad nad oma tegevusele õigesti vastu astuda?

Sissejuhatav teave

Praktikas peab peaaegu iga oma tööülesandeid täitev personaliametnik või raamatupidaja tegelema nn personaliväljapressimisega. Reeglina püüab töötaja väljapressimise abil endale mööndusi “välja pressida”. Ja sellistel puhkudel on tööandjal alati valikud: nõustuda või vaidlema. Tavaliselt tehakse otsus võimalikke tööjõu- ja ajakulusid arvesse võttes.

Kuid on ka olukordi, kus töötaja “kakleb” tööseadustiku sildi all, nagu öeldakse, põhimõtteliselt. Ja sellises olukorras peab ta vastu panema. Sellise vastasseisu peamine põhimõte on kõigi dokumentide korrektne täitmine.

Allkirja andmisest keeldumine

Tööseadustik nõuab, et peaaegu kõik olulised dokumendid tuleb töötajale allkirja vastu üle anda. Töötajad teavad seda ja püüavad sageli tööandjat väljapressida, jättes dokumendile alla kirjutamata, takistades sellega tema tegevust.

Sellise väljapressimisega on aga üsna lihtne toime tulla. Võitlusmehhanismi näeb ju ette seesama töökoodeks (vt näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksit). Kui töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast, tuleb see fakt fikseerida, koostades akti "tunnistajate" - kahe või eelistatavalt kolme töötaja (soovitavalt mitte seotud allkirjastamisest keeldujaga) - juuresolekul.

See protseduur näeb välja selline: Töötajale loetakse "tunnistajate" juuresolekul ette dokument, millele ta keeldub tutvumiseks alla kirjutamast. Seejärel palutakse tal panna allkiri, mis tõendab, et on dokumendiga tutvunud. Kui ta keeldub sellist allkirja andmast, kirjutavad „tunnistajad“ ja dokumenti lugenud töötaja vastavale aktile alla.

Selles aktis märgime ära “aktsiooni” toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja, samuti akti koostamisel kohalviibivate isikute nimekirja. Seejärel öeldakse välja olemus: milline dokument (nimi, andmed), kes ja kellele seda luges. Järgmisena fikseeritakse allkirja andmisest keeldumise fakt. Võite teha ka märkuse, et akt koostati keeldutud töötaja juuresolekul ja esitati talle allakirjutamiseks.

Kirjeldatud toiming võib välja näha umbes selline:

Piiratud vastutusega äriühing "Lampas"

Vladivostoki linn, kahekümne seitsmendal augustil kaks tuhat neliteist

Minu, personaliosakonna juhtivspetsialisti Pronina I.P. poolt, juuresolekul:
ekspeditsiooniteenistuse juhataja asetäitja I. P. Stolyarova;
kaubaekspert N. S. Pavlova;
sekretär Ivanov R.P.;
Ekspeditsiooni osakonna juhataja P.S. Karlova,

Käesolev seadus on koostatud järgmiselt:
täna, 27.08.2014 kell 10:28 Lampas LLC ruumides aadressil: Vladivostok, tn. Molostovõh, 7, väljas. 25 Esitasin ekspeditsiooniosakonna juhatajale P.S. Karlovile tutvumiseks 25.08.2014 nr 28 “Tööaja muutmise kohta”. Karlov P.S. keeldus nimetatud teatega allkirja vastu tutvumast. Pärast seda loeti see teade P.S Karlovi juuresolekul ette.

Lugesin akti:
ekspeditsiooni osakonna juhataja /Karlov P.S./
Karlov P.S. keeldus teoga tutvumast.

Kinnitame seaduses sätestatud asjaolusid:
Ekspeditsiooniteenistuse juhataja asetäitja Stolyarova /Stoljarova I.P./
Kaubaekspert Pavlova /Pavlova N. S/
Sekretär Ivanova /Ivanova R.P./

Personaliosakonna juhtivspetsialist Pronina /Pronina I. P/.

See dokument arhiveeritakse ja säilitatakse koos dokumendiga, mille läbivaatamisest töötaja keeldus. Sellest tulenevalt loetakse töötajat sellise akti allkirjastamise hetkest dokumendiga nõuetekohaselt tuttavaks.
Sama tuleks teha siis, kui töötaja keeldub üldse ilmumast dokumendiga tutvuma. Selle kohta koostatakse akt, mis fikseerib töötaja katse dokumendiga tutvuda ja tema tegevused sellega seoses.

Ei võtnud oma tööraamatut kätte

Teine levinud olukord, kui töötaja üritab tööandjalt raha teenida, on vallandamisel tööraamatu saamisest kõrvalehoidmine. Siin on arvutus lihtne: tööraamatu väljastamine on tööandja kohustus. Ilma tööraamatuta jääb töötaja ilma võimalusest tööd leida, mis tähendab, et sellise sunniviisilise töölt puudumise aja peab tasuma tööandja, kes tööraamatut “pidab”.

Tuleb märkida, et kui tööandja ei hakka töötaja sellisele tegevusele õigeaegselt vastu astuma, on sellise töölt puudumise eest tasumise võimalus tõesti suur. Mida teha, kui töötaja ei ilmunud viimasel tööpäeval tööraamatule järele?

Rasedad töötajad

Eraldi tasub mainida naistöötajate rasedusega seotud erinevaid väljapressimisviise. Siin arenevad olukorrad tavaliselt kahe stsenaariumi järgi. Esimene on töölepingu ülesütlemise provotseerimine tööandja algatusel, vallandamine ja hilisem nõuete esitamine, et töötaja oli vallandamise ajal rase ja sellest tulenevalt on vallandamine ebaseaduslik. Teine on rase töötaja tegelik keeldumine töötamast, eeldades, et teda ei ole võimalik töölt puudumise ja muude Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumiste tõttu vallandada.

Kahjuks on kirjeldatud olukordadest esimese puhul tööandjal peaaegu võimatu end väljapressimise eest kaitsta. Ainus, mida sellises olukorras teha saab, on kontrollida väljastatud tõendi tegelikkust ja kui selgub, et see on võlts, algatada töötaja suhtes kriminaalvastutusele võtmine. Tööandja saab sellist kontrolli korraldada iseseisvalt, saates taotluse tõendi väljastanud organisatsioonile või pöörduda kohtusse, kui asi jõuab arutusele. Pidage meeles, et selliste vaidluste võtmepunkt on raseduse kuupäev, mis algstaadiumis määratakse kindlaks naise sõnade põhjal ja selgitatakse hiljem arstliku läbivaatuse tulemuste põhjal. Seda selgitust saab kasutada ka vallandamise seaduslikkuse kaitsmiseks.

Samuti võite proovida vallandamise õiguspärasust põhjendada õiguste kuritarvitamisega (Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu resolutsioon, Sahha Vabariigi (Jakuutia) ülemkohtu 26. septembri 2012. aasta apellatsioonimäärus asjas nr. 33-3295/2012). Kuid selleks on vaja tõendeid töötaja ebaausate tegude kohta. Näiteks oluline ja seletamatu ajavahe vallandamise ja kohtusse pöördumise vahel, tunnistajate ütlused väljapressimise faktide kohta jne.

Kui raseduse tõend ja kuupäevad kahtlusi ei tekita, tuleb töötaja tööle ennistada koos kõigi tasumisele kuuluvate summade tasumisega (Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi otsuse punkt 25).

Teise olukorraga on kõik veidi lihtsam. Jah, tööandjal ei ole õigust sellist koolist kõrvale kalduvat töötajat vallandada, kuid tal pole ka kohustust talle palka maksta. See tähendab, et antud juhul tuleb tegutseda samamoodi nagu ülalkirjeldatud olukorras puuduva töötajaga. See tähendab, et registreerige töölt puudumise faktid personalidokumentidesse.

Hilinenud töötasu maksmine, töötaja põhjendamatu kõrvaldamine tööülesannete täitmiselt, sunniviisiline tasustamata ületunnitöö, psühholoogiline surve – need on vaid mõned näited töötajate tööõiguste rikkumisest. Kui tööandja ei austa ja ei taga töötajate õiguste täitmist, siis on rikutud huvide taastamise ainus võimalus õiguskaitse.

Töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt toimub ametiühingute kirjaliku taotluse alusel. Lisaks pakutakse muid kaitsemeetodeid:

• avaldada kollektiivset protesti (streiki);
• saata kohtule hagiavaldus:
• pöörduge prokuratuuri poole;
• vormistada kaebuse Riiklikule Tööinspektsioonile.

Prokuratuuri poole pöördumine

Prokuratuuri tegevus on suunatud valitsusorganisatsioonide töö järelevalvele. Töötajad saavad esitada prokurörile kaebuse mitmesugustes küsimustes, sealhulgas:

• töötasu mittemaksmine;
• ebaseaduslik vallandamine, töötajate põhjendamatu vähendamine;
• tööinspektsiooni suutmatus täita oma kohustusi jne.

Lisainformatsioon

Prokuratuuriga saab ühendust võtta järgmistel viisidel: 1) saata avaldus posti, telegraafi, faksi teel 2) tulla isiklikule vastuvõtule. Lisaks peab igas prokuratuuris olema kast "Kaebuste ja avalduste jaoks", mis paigutatakse vastuvõtualasse ja madalamates prokuratuurides - kodanikele sobivasse kohta.

Kaebus prokuratuurile tuleb esitada kirjalikult (avaldus/kaebus) või suuliselt (ametlikul vastuvõtul). Kollektiiv- ja individuaalsed kaebused vaadatakse läbi 15 kalendripäeva jooksul. Lisaks võib läbivaatamistähtaega pikendada, kuid mitte rohkem kui 15 päeva, kui on vaja hetkeolude üksikasjalikku uurimist. Prokuratuuri poole pöördumise tulemuseks on kirjalik aruanne tehtud töö ja võetud abinõude kohta hoolimatute tööandjate suhtes.

Prokuröride volitused hõlmavad järgmist:

• tööandja haldusvastutusele võtmine (haldusõiguserikkumise korral);
• tsiviilhagi esitamine kohtusse, tegutsedes kaitsjana hageja poolel;
• õiguskaitseorganitele teatamine süüteo olemasolust.

Tööandjate ja palgatöötajate vaheliste suhete seadusandliku reguleerimise põhiülesanne on kaitsta töötajate tööõigusi. Regulatiivdokumentide kindel alus on loodud selleks, et säilitada tasakaal ettevõtte kui terviku ja üksikute täistööajaga spetsialistide huvide vahel.

Sellises olukorras on mitmeid põhilisi regulatiivseid akte, nimelt:

• tööseadusandlus;
• kriminaalkuritegude seadustik;
• prokuröride järelevalvetegevust reguleeriv seadus.

Lisaks põhilistele kehtivad täiendavad nõuded, mille eesmärk on tagada mõlema poole huvide austamine. Kogu väljatöötatud standardite süsteem on siduv ja kehtib eranditult kõigile tööprotsessis osalejatele. Isegi osaline õiguste piiramine, veel vähem nende täielik äravõtmine, on vastuvõetamatu. Igaüks võib kasutada võimalust omavoli eest ligipääsetaval viisil kaitsta, kui see pole seadusega keelatud.

Tööandja väärkohtlemise eest kaitsmise võimalused

Harvade eranditega on vaja kaitsta oma tööülesandeid täitvate töötajate kui kõige haavatavama rühma tööõigusi. Tööseadusandluse eraldi jaotis täpsustab üksikasjalikult mitte ainult kuritarvitamise liike, vaid ka viise, kuidas probleemidele kompromisslahendusi leida.

Näiteks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel õiguste taotlemise võimalused järgmised:

• kaitsmismenetluse läbiviimine iseseisvalt;
• ametiühingute täielikul toetusel;
• tööküsimusi reguleerivate järelevalveasutuste abiga;
• pöörduda kohtusse, et tunnistada tööandja tegevus ebaseaduslikuks.

Ettevõtte töötaja saab oma huvide kaitsmiseks valida mis tahes olemasolevatest meetoditest. Õigluse taastamiseks osutub otstarbekaks kasutada mitut võimalust korraga. Ühest küljest võite proovida kaevata oma otsese ülemuse tegevust kõrgemale võimuorganile või asutajatele. Koos sellega ei tee paha ka ametiühingute ja/või järelevalveasutuste abi, kes on viimastel aastatel rangemalt jälginud tööõiguste rikkumisi.

Rahaliselt vastutavate isikute rikutud õiguste taastamine

Kui nimetatud nõuded põhinevad kehtival Vene Föderatsiooni töökoodeksil, tagatakse töötajate tööõiguste kaitse kõrgeimal tasemel. Enamasti kannatavad nende spetsialistide huvid, kellele on usaldatud rahaline või varaline vastutus. See juhtub hetkel, kui allkirjastatakse leping töötaja rahalise vastutuse kohta oma tööandja ees.

Sellise lepingu sätete kohaselt võtab spetsialist endale mitmeid kohustusi, sealhulgas:

• usaldatud vara hoolikas käsitlemine;
• korrapäraselt juhtkonna teavitamine kahju ohust;
• materiaalsete varade arvestuse meetmete õigeaegne rakendamine;
• halduri seisundi inventuuride, kontrollide ja auditite korraldamine.

Lepingu standardses sõnastuses ei ole tavaliselt üksikasjalikult kirjeldatud kõiki vara ohutuse ja raamatupidamise korraldamise aluseid. Need aga tulenevad ülaltoodud kohustuste loetelust.

Küsimus puudutab järgmisi nõudeid tööandjale:

• sobivad tingimused kogu vara ohutuse tagamiseks;
• õigeaegne teadlikkus kõigist praegustest muudatustest usaldushalduse seadusandluses.

Seega selgub, et töötaja varaline vastutus lepinguga kindlaksmääratud kahjude või puuduste eest tekib alles pärast seda, kui tööandja on täitnud kõik kohustuslikud tingimused laoesemete nõuetekohaseks säilitamiseks. Juhtkonna tegevusetuse või hooletuse nendes küsimustes võib vaidlustada kohtus.

Töötaja materiaalne vastutus

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb usaldatud vara osas ette kahte tüüpi kohustusi:

• piiratud;
• täielik.

Piiratud vastutus tekib ainult ühe kalendrikuu keskmise töötasu ulatuses. Kui kahju on sellest summast väiksem, nõutakse kahju kogu summa sisse. Töötaja täielik varaline vastutus näeb ette tekitatud materiaalse kahju hüvitamise täies ulatuses. See juhtub ainult siis, kui vastava lepingu sätted ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega.

Õiguslahenduse Ettevõtte juristid on hästi kursis viimaste uuendustega töösuhete reguleerimise vallas. Klientidele, kelle huvid on ettevõtte juhtkonna ilmse kuritarvitamise tagajärjel kannatada saanud, tagatakse kõrgeim professionaalne kaitse vaidlusi tekitavate küsimuste lahendamiseks vajalike seadusandlike instrumentide abil. Õigusvaidlusi on võimalik toetada kuni lõpliku otsuse tegemiseni.