Ettevõtlusüksuse töötajate töötasustamist nende tehtud töö eest reguleerib kohalik spetsiaalne seadus, mida nimetatakse tasustamismäärusteks. See loetleb üksikasjalikult ja struktureeritult kõik vabad ametikohad ja eeldatavad palgad ning kajastab tööandjate pakutavate toetuste ja lisatasude kinnitamise algoritmi. Selle dokumendi abil saate suurendada meeskonna motivatsiooni kohusetundlikuks tööks ja tekitada materiaalset huvi tulemuslikkuse parandamise vastu. Kõik see tingib vajaduse iga tööandja poolt välja töötada töötajate töötasustamise regulatsioonid.

Milleks on 2018. aasta töötasustamise määrust vaja, selle õigusliku regulatsiooni ulatus

Määruse väljatöötamise ja järgimise olulisusest aru saades on võimatu määrata selle õigusliku regulatsiooni piire. Seega sisaldab see seadus määrusi, mis reguleerivad isiklike ja kollektiivsete töösuhete teatud nüansse.

Selle tegevuse ulatus on piiratud - see täpsustab riigisiseseid eeskirju ja kohandab neid konkreetse majandusüksuse omaduste ja töötingimustega. Teisisõnu, palgatingimuste säte reguleerib suhteid ühe institutsionaalse üksuse sees.

See ei saa olla vastuolus põhiseaduse, tööseadusandlusega ja muude töö tasustamise küsimusi reguleerivate seadustega.

Selle põhiülesanne on olla ettevõtte töötajatele usaldusväärne teabeallikas nende tehtud töö tasustamise algoritmi ja reeglite kohta, st võimaldada igal alluval olla teadlik järgmisest:

• mille eest ta palka saab ja millistel juhtudel võib ta nõuda lisatasusid;
• nende vahendite väljamaksmise ajastus;
• millistel juhtudel võib tema suhtes kohaldada karistusi, mis liiki/summas;
• rahalise toetuse maksmise juhtumid ja alused.

Lisaks määrab selle kohaliku akti olemasolu:

• reguleerivate asutuste erinevate kaebuste puudumine, kui selles on fikseeritud peamised töö tasustamise küsimused;
• tööjõumakseid käsitlevate aktsepteeritud reeglite järgimise jälgimise lihtsus;
• haldusorgani oskus olla avatud alluvate suhtes ja luua nendega usalduslikke suhteid.

Samuti on võimatu märkimata jätta selle dokumendi tähtsust maksustamise jaoks. See on dokumentaalne tõend teatud tasu osana tehtud maksete kohta.

Ettevõtete tasustamise määruste regulatiivne regulatsioon

Määruste õiguslik reguleerimine organisatsioonis viiakse läbi tööseadustiku saja kolmekümne viienda artikliga. Samal ajal, et dokument võimalikult asjatundlikult välja kirjutada ja selles kajastada seda tüüpi suhte loomiseks kõige optimaalsemaid tingimusi, peaksite tuginema sellistele regulatiivdokumentidele nagu:

• Palkade tõstmise programmis aastateks 2012–2018 sätestatud sätted (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a korraldusega nr 2190-r).
• Ühtse tariifi ja kvalifikatsiooni teatmik (tööd, kutsed).
• Tööd andva ettevõtte suhtes kõrgemalseisva ministeeriumi poolt kinnitatud palgamääruste näidis. Näiteks kultuuriasutuste puhul kinnitati see säte Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 28. augusti 2008. aasta korraldusega nr 64.
• Seadus “Alampalga kohta” 19. juunist 2000 nr 82-FZ jne.

Lisaks on munitsipaal- ja riigiasutustes töötasusüsteemi kehtestamine reguleeritud ühtsete soovitustega. Need kiidab heaks Venemaa kolmepoolne komisjon otsuse vormis, vormistatakse protokolliga ja millele kirjutavad alla osapoolte esindajad - Vene Föderatsiooni valitsus, Ülevenemaaline Ametiühingute Liit ja Ülevenemaaline Tööandjate Liit. .

Seda dokumenti kasutatakse ka viitena erinevate organisatsiooniliste ja juriidiliste vormidega äriüksuste eeskirjade koostamisel.

Kes peaks määruse koostama?

Selle kohaliku akti subjekt ei ole seadusega kuidagi määratletud, seega võib selle ülesande usaldada igale vastavate kutseoskustega töötajale.

Sageli teeb seda vastutav isik, kelleks on personaliosakonna töötaja. Ettevalmistamise võite usaldada ka pearaamatupidajale, majandus- ja õigusosakonna spetsialistidele.

Reglemendile kirjutab alla eranditult organisatsiooni ametlik juht.

Dokumendi vastuvõtmise vorm ja kehtivusaeg

Säte võib olla vastu võetud töölepingu lisana või iseseisva õigustloova aktina.

Paljusid tööjõu tasustamise küsimusi saab käsitleda ka mitmes sättes üheaegselt. Samal ajal on oluline jälgida, et need oleksid järjepidevad ega läheks üksteisele vastuollu. Vastasel juhul võidakse need kehtetuks tunnistada.

Samuti on võimalik regulatsioone ühendada üheks, mis on pigem väikeettevõtetele omane. Näiteks lisatasude maksmise korda reguleerivate reeglite fikseerimine töökaitse määrustes. Saadud dokumenti nimetatakse töötajate töötasude ja preemiate eeskirjadeks.

Tööeeskirja kehtivusaja määrab otse tööandja. Praktika näitab, et enamasti kehtib dokument tähtajatult.

Veelgi enam, kuna määrused võetakse vastu ainult üks kord ja seejärel tehakse muudatusi, on sellistel juhtudel vajalik nende viivitamatu kohandamine:

• majandusüksus plaanib välja töötada uut tüüpi tegevusi, mis nõuavad erinevate spetsialistide kaasamist;
• Olemasolevate töötajate töötingimustes on muudatusi.

Nii töötajatel kui ka haldusaparaadil on õigus algatada kohandusi, et säilitada määruste kehtivus.

Alates avaldamise hetkest muutub dokument mõlemale poolele siduvaks.

Töötajate töötasustamise määruse 2018 vastuvõtmise nüansid

1. osa art. 135 ja art. Venemaa tööseadustiku artikkel 372 sätestab, et dokumendi koostamisel tuleb punktide läbivaatamisel või uute lisamisel arvestada töötajate esindusorganite, aga ka ametiühingute arvamustega (artikkel 162).

See reegel on asjakohane:

• haridus- ja meditsiiniorganisatsioonid;
• tervishoiu- ja kultuuriasutused;
• munitsipaalorganisatsioonid;
• omavalitsused;
• riigi omandis olevad institutsioonid.

Seetõttu tuleb kaalumisel oleva kohaliku seaduse eelnõu enne kooskõlastamist esitada nendele üksustele kooskõlastamiseks.

• peaga, pannes aktile templi “Kinnitan” koos vastutava isiku ametikoha fikseerimisega tema täisnimi. ja viisad;
• kirjalikus vormis eraldi korralduse andmine - määrustiku kinnitamise korraldus.

Tulevikus kaasneb uute töötajate palkamisega ja nendega lepingute sõlmimisega tutvumine allkirjastamiseks vajaliku dokumendiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22), kasutades tutvumislehti või märke spetsiaalses ajakirjas.

Lisaks, kui selles tehakse muudatusi, peaksite sellest oma alluvaid kirjalikult teavitama.

Miks on vaja palgamääruse kinnitamise korraldust ja millist teavet see peaks sisaldama?

Korralduse määrustiku kinnitamiseks annab organisatsiooni juht, kui tal on juba välja töötatud palgaeeskirjad, mis vajavad juriidilise jõu andmist. Seetõttu on käesoleva korralduse avalikustamine oluline etapp tasustamissüsteemi (edaspidi SOT) rakendamisel.

Juriidiliselt kinnitatud tellimuse vormi ei ole. Sellest tulenevalt on tööandjal õigus selle sisu iseseisvalt määrata. Praktika näitab, et see peaks näitama:

• tööd andva ettevõtte nimi;
• Dokumendi pealkiri;
• sõnastus koos jõustuva kohaliku akti nimetusega;
• määruste jõustumise kuupäev;
• teave alluvate Määrustega tutvumise aja kohta;
• teave kohaliku akti loomise ja säilitamise eest vastutavate töötajate kohta;
• muud tingimused;
• juhi viisa.

Pärast korralduse väljastamist hakkavad kehtima töötasu maksmise reeglid.

Kellel on lubatud mitte koostada töötasustamise määrust

Alates 2017. aasta algusest on tööseadustikus toimunud teatud muudatused. Vastuvõetud muudatuste kohaselt on mikroettevõtetel õigus täielikult või osaliselt loobuda kohalikest töökorraldustest, sh 2018. aasta mudeli töötasu puudutavatest sätetest, mille alternatiiviks saab olema tüüptööleping.

Mida peaks sisaldama juhtide ja töötajate töötasustamise regulatsioon?

Dokumendil puudub standardne standardvorm, iga tööandja koostab selle föderaalseaduste raames individuaalselt, kehtestades ja mõeldes iseseisvalt läbi tööjõu tasustamise struktuuri ja algoritmid, võttes arvesse tegevuspiirkonna ja valdkonna eripära.

Määruste koostamiseks on palju võimalusi ja näiteid. Saate neid kasutada, kuid parem on luua oma dokument. Seega peaks määruste soovitatav struktuur sisaldama järgmisi jaotisi:

1. Üldsätted;
2. Tasustamise mehhanism ja tingimused;
3. Hüvitiste maksmise mehhanism ja tähtajad;
4. Boonuse mehhanism ja tingimused;
5. Palga indekseerimise algoritm;
6. Tööandja ja töötajate vastutus;
7. Lõppsätted .

Esimene osa on sissejuhatav. Temas:

• rõhk on pandud organisatsiooni vormile;
• esitatakse dokumendis kasutatud mõistete definitsioonid;
• selguvad selle tegevuse üldpõhimõtted;
• viidatakse siseriiklikele tööseadusandluse regulatsioonidele;
• märgitakse personaliüksuste arv;
• on ette nähtud ehitusliku koosseisu muutmise alused;
• on toodud ametikohtade nimetused;
• Antakse akti kehtivusaeg.

Teine osa on peamine. See kirjeldab tööandjat:

• SOT (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 150 kohaselt eel-, tükitöö või aja-tükitöö);
• iga alluvate kategooria ametipalkade suurus ja tariifimäärad;
• töötasu maksmise edasilükkamise algoritm, kui kuupäev langeb puhkusele või nädalavahetusele;
• mahaarvamiste käsitlemise kord;
• palgalehtede väljastamise reeglid;
• töötasu maksmise viisid (sularaha kassas, ülekandega pangakaardile jne);
• alused, mille alusel võib eeltoodut muuta.

Töötasu suurus peab vastama piirkondlikele näitajatele ega tohi olla madalam eeskirjade koostamise hetkel kehtivast töötasu alammäärast. Registreerimine, olenemata SOT-st, tuleb teha vastavalt artiklile. 136. tööseadustik, st kaks korda kalendrikuus, osamaksetena, mille tasumise vahele ei tohiks mööduda rohkem kui 15 päeva.

Kolmanda jao koostamine ei tekita sageli erilisi raskusi, kuna lisatasude küsimus on tööseadustikus piisavalt üksikasjalikult käsitletud. See peaks sisaldama järgmist teavet:

• lisa- ja hüvitiste (öötöötajad, osalise tööajaga töötajad jne) arvutamise kord;
• nende nimekiri.

Seega hõlmavad hüvitised:

• isikustatud viitvõlad (näiteks lisatasu teatud haridustaseme omamise eest, pidev töökogemus antud ettevõttes jne);
• lisatasud kindla režiimi või eritöötingimuste eest (ebaregulaarne tööaeg, ohtlikud tingimused jne);
• lisatasud koolivälise töö eest (tööülesannete täitmine öösel, pühadel või nädalavahetustel);
• seisakuaja tasu (erinevatel põhjustel);
• muud lisatasud, mida ettevõte on võimeline tasuma.

Erilistes töötingimustes (näiteks ületunnitöö) töötajatele makstavate maksete jaoks on soovitatav luua eraldi jaotis, kus oleks näidatud arvutuste tegemise kord.

Samas jaotises on vaja täielikult avalikustada töötajate materiaalsete maksete küsimus:

• tagamise põhjused (lapse sünd, abielu, sugulase surm jne);
• konkreetses olukorras makstud summa (otseselt märgitud või olukorraga määratud, näiteks juhtkonna poolt asjakohase korraldusega kindlaks määratud);
• kas neid arvestatakse keskmise töötasu määramisel?

Seaduse järgi on ettevõtjal õigus iseseisvalt kehtestada rahalise abi suuruse, vormi ja arvutamise kord, samuti rahalise abi andmise põhjused. Selles antakse neile täielik vabadus, isegi sellistest kulutustest keeldumise ulatuses.

Erilist tähelepanu tuleb pöörata nende kahe jaotise koostamisele, kuna nendest saadav teave määrab:

• töötajate soodustuste suurus ja tingimused;
• puhkusetasu, haiguspuhkuse, töölähetuste jms arvestamisel keskmise töötasu hulka arvatud viitlaekumised;
• maksemehhanism töö eest nädalavahetustel, pühadel ja öötundidel;
• väljamaksete summa, mille pealt arvestatakse sotsiaalmakseid ja mida võetakse arvesse tulumaksu määramisel.

Neljas jaotis sätestab:

• lisatasude liigid (preemiad nädala, kuu, 12 kuu eest tehtud töö tulemuste eest);
• boonusnäitajad (reeglid ja tingimused töötajatele täiendavate rahaliste vahendite saamiseks);
• boonusmaksete suurus (fikseeritud või protsentides);
• maksete sagedus.

Boonused võivad olla süstemaatilised või ühekordsed. Preemia määramine sõltub töötaja töötulemustest. Samas tuleks konfliktsituatsioonide ja töövaidluste kõrvaldamiseks välistada juhi subjektiivsel hinnangul põhineva lisatasu määramise võimalus.

Lõigu väljatöötamisel tuleks tähelepanu pöörata sõnastuse selgusele ja ühemõttelisusele.

Kui ettevõttel on eraldi dokument, mis kajastab lisatasude maksmist, piisab reeglites viidamisest sellele ettevõttesisesele aktile, mis näitab, et preemiad kogutakse ja makstakse.

Tuleb meeles pidada, et normatiivaktid ei kohusta tööandjat alluvatele lisatasusid andma. Tal on täielik õigus kehtestada mis tahes poliitika oma töötajate premeerimiseks. Sellest kuluartiklist keeldumist ei loeta rikkumiseks.

Viies jaotis viitab administratsiooni otsesele kohustusele palkade indekseerimisel. See peab sisaldama teavet selle läbiviimise sageduse ja selle kohta, millise teabe põhjal koefitsient määratakse (lubatud on määrata selle täpne väärtus).

Järgmises jaotises tsiteeritakse tööandjat tööseaduste rikkumise eest. Eelkõige sisaldab see paragrahv eeskirja, mis kehtestab töötasu maksmisega hilinenud hüvitise suurendamise jms.

Jaotises “Lõppsätted” on teave dokumendi jõustumise kohta, selle muutmise ja täiendamise algoritm, hoiukoht ning teave selle eest vastutavate isikute kohta. Võimalik on lisada ka varem käsitlemata probleeme.

Määruse antud ülesehitust ja sisu saab tööandja täiendada ja muuta.

Palgaregulatsiooni muutmise nüansid

Nagu juba mainitud, tingivad tööseadusandluse muudatused või majandusüksuse poolt uut tüüpi tegevuste arendamine vajaduse kohandada kehtivaid töötasusätteid.

Selleks esitab vastutav isik administratsioonile märgukirja, mis on aluseks kohaliku seaduse uue redaktsiooni väljatöötamisel ja juhi sellekohase korralduse andmisel.

Kuna töötasustamise tingimused pole fikseeritud mitte ainult määrustes, vaid ka iga alluvaga sõlmitavas lepingus, loetakse vastuvõetud maksesüsteemi kohandamise toimingud lepingu oluliste tingimuste muutmiseks ja nõuavad töötajatega kokkuleppimist. Selleks tuleks neid hoiatada 2 kuud ette. Kui nad nõustuvad töötama uutel tingimustel, koostatakse lepingu juurde lisakokkulepe. Vastasel juhul võidakse leping lõpetada (tööseadustiku artikkel 74).

Tüüpilised vead määrustiku koostamisel

Osade majandusüksuste poolt 2017. aastal vastu võetud kohalike aktide näidiste analüüs võimaldas koostada loetelu peamistest vigadest, mida tööandjad dokumentide vormistamisel teevad ja mida uuel aruandeperioodil tuleks vältida.

Kõige levinumad rikkumised hõlmavad artikli nõuete eiramist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136 palga maksmise kuupäeva teabe kohustusliku esitamise kohta.

Lisaks on ühekordse kuupalga väljamakse märkimine jäme viga ja seaduserikkumine. Isegi kui alluv on selleks nõusoleku andnud, on tööseadustiku sätted kohustatud maksma nimetatud ajavahemiku jooksul töötasu kaks korda.

Raske rikkumine on eeskirjades kajastatud karistused, mis on määratud töötajale tema tööülesannete ebaõige täitmise eest. Sel juhul näevad tööõigused ette eranditult distsiplinaarvastutuse kohaldamise. See tähendab, et hoolimatule alluvale tehakse noomitus või noomitus ning äärmuslikumal juhul vallandatakse.

Väljapääs olukorrast oleks määruses ette näha loetelu teatud distsiplinaarsüütegudest, mille eest töötajale lisatasu ei määrata või selle suurust vähendatakse. Töökohustuste täitmata jätmist on vaja tõendada kirjalike dokumentidega (tööleping, töösisekorraeeskirjad, ametijuhend), millega alluv on tutvunud ja millele on alla kirjutanud.

Kui ettevõtte töötajate arv ei ületa 15 inimest ja aastasissetulek on 120 000 rubla, siis töötajate tasumise ja preemiate määrust koostama ei pea. Kas olete kindel, et see väide vastab tõele?

Artiklist saate teada:

Kas töötajate töötasustamist ja töötajate lisatasusid käsitlev säte on kohustuslik?

Asutamine on iga organisatsiooni kohustus . See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135. Tööandja peab valitud palgasüsteemi dokumenteerima. Tuleb kehtestada asjakohased sätted:

kollektiivlepingule;

kohalik korraldusakt.

Seega peab tööandja valima tasustamissüsteemi ja kandma selle kohta andmed kollektiivlepingusse või kohalikku akti. Sellega seoses ei ole töötasumäärusel endal kohustusliku dokumendi staatust, vaid ainult tingimusel, et tasustamissüsteemi vastavad sätted sisalduvad määruses. või kohalik akt.

Ära jäta vahele: kuu põhimaterjal Tööministeeriumi ja Rostrudi juhtivatelt spetsialistidelt

Kuidas koostada töötasumäärust + ideaalnäidis 2018.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Laadige alla in.doc

Väikestes mittetööstuslikes ettevõtetes mida iseloomustatakse büroopõhisena, piirduvad tööandjad enamasti kollektiivlepinguga, et sõna otseses mõttes mõnes punktis sätestada kõik võimalikud töötasustamise aspektid.

Kui otstarbekas on teatud aspekte kombineerida? töötajad ühes dokumendis, saab tööandja väljakujunenud praktikast lähtuvalt iseseisvalt otsustada tootmistegevuse spetsiifika ja ettevõttes kujunenud tasustamissüsteemi.

Juhul, kui otsustatakse koondada töötajate tasustamise ja lisatasude tingimused ja nõuded ühte siseriiklikku akti, on vaja hoolikalt läbi mõelda kõik nüansid ja need kohalikul tasandil konsolideerida.

Kuidas vormistada ametikohta ja lisatasusid ja tasusid

Niisiis, nagu me eespool ütlesime, ei ole töötasude ja preemiate määrused ametlikult organisatsiooni kohustuslik dokument. See seletab selle kohaliku akti täitmiseks seadusandlike erinõuete puudumist.

Samal ajal peavad määrused tingimata reguleerima organisatsioonis valitud tasustamissüsteemi küsimust. Peame vajalikuks pikemalt peatuda võimalike valikute tüüpidel.

Kõige sagedamini valivad organisatsioonid ajapõhise või . See tähendab, et töötasu arvutamisel võetakse arvesse töötaja töötatud aega. Sel juhul arvestatakse töötasu palga- või tariifimäärast lähtuvalt. Vaatamata sellele, et mõlemat tasustamisvõimalust kasutatakse ajapõhises süsteemis, on palgal ja tariifimääral põhimõttelised erinevused.

Fakt on see, et töötasu makstakse töötaja töö eest kalendrikuu jooksul. Ja tariifimäär on erinevaks perioodiks, näiteks päevaks või tunniks. Need erinevused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 129. Ühine palgaks ja need on kindlaks määratud kindlas summas ja kajastuvad tingimata töötajaga sõlmitud töölepingus.

Palga suurus

Kui organisatsioon kavatseb lisada preemiaküsimused eraldi kohalikus seaduses, peaks see arenema . Sel juhul peab dokument sisaldama ainult neid küsimusi, mis on otseselt seotud töötajate lisatasudega.

See dokument on üks neist, mille kohta tööseadustik kehtestab kohustusliku kokkuleppe tingimuse ametiühinguorganisatsiooniga. Kui organisatsioonil on esmane ametiühinguorganisatsioon, tuleb reeglid esmalt sellega kokku leppida. Selle puudumisel lepitakse dokument kokku mõne teise töötajate esinduskoguga. Kui aga sellist asutust pole, siis reeglistikule kinnitusviisat ei lisata – piisab, kui selle kinnitab ettevõtte juht.

Ja kõik töötajad peavad töölevõtmisel olema allkirja vastu tutvunud töötasude ja lisatasude määrustega.

1. Üldsätted

1.1 Need eeskirjad on välja töötatud kooskõlas Vene Föderatsiooni õigusaktidega ja need näevad ette ettevõtte OJSC "Ettevõte" (edaspidi "ettevõte") töötajate töötasustamise, materiaalsete stiimulite ja stiimulite maksmise korra ja tingimused.

1.2 Käesolevat sätet kohaldatakse ettevõttes ettevõttega sõlmitud töölepingu alusel tööalast tegevust tegevatele isikutele (edaspidi "töötajad").

1.3 See säte kehtib töötajatele, kes töötavad ettevõttes nende põhitöökohana vastavalt personalitabelile, samuti neile, kes töötavad osalise tööajaga, välis- või ettevõttesiseselt.

1.4 Käesolevas reglemendis tehakse muudatused ja täiendused ettevõtte administratsiooni ja ametiühinguorganisatsiooni kokkuleppel ning kinnitatakse direktori korraldusega.

1.5 Töötasu all mõistetakse selles sättes töötajatele tööülesannete täitmise eest makstavat raha, sealhulgas töötajatele tööülesannete täitmisega seoses makstavat hüvitist, stiimuleid ja ergutusmakseid vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, töölepingutele. , see säte, ametijuhendid ja muud ettevõtte kohalikud eeskirjad. Töötasu sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest ja tingimustest, samuti kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist.

1.6 Ettevõtte töötajate töötasu sisaldab:

» püsiosa - töötasu, mis koosneb tariifimäärast, ametipalgast, tükitöö osast, samuti hüvitistest ja lisatasudest neile;

» muutuv osa - ergutus- ja ergutusmaksed töötajate tööülesannete nõuetekohase täitmise eest, mida makstakse lisaks püsivale töötasu osale vastavalt ettevõtte töötajate lisatasude ja materiaalsete soodustuste määrusele.

1.7 Ettevõttel on järgmised tasustamissüsteemid:

1.8 ajapõhine - töötasusüsteem, milles töötaja töötasu tariifiosa kogutakse tema poolt tegelikult töötatud aja eest kehtestatud tariifiga (palk, päeva- või tunnitariifimäär). Tegeliku tööaja arvestust peetakse töötajate poolt vastavalt tööajaarvestusele (tööajalehtedele) vastavalt tööajalehtede pidamise eeskirjale;

» ajaboonus - tasusüsteem, mille puhul tariifi töötasu summale lisatakse boonus teatud protsendi ulatuses tariifimäärast või muu meede või preemia suurus määratakse selle summa järgi. Sel juhul koosneb töötajate palk kahest osast. Esimene osa on palk või päeva(tunni)tariifi korrutis töötatud aja järgi. Teine osa koosneb materiaalsetest soodustustest tööülesannete täitmiseks tingimusel, et töötajad järgivad kehtestatud näitajaid ja preemiatingimusi igakuiste (jooksvate) ja ühekordsete (ühekordsete) lisatasude näol;

» Tükiboonus - palgasüsteem, milles töötaja töötasu tariifiosa koguneb eelnevalt kindlaksmääratud summas iga tehtud tööühiku või valmistatud toodete kohta (väljendatuna tootmistoimingutes või looduslikes ühikutes). Tükitööpalga süsteemi alusel makstakse tööjõudu tükitöötasude alusel. Sobiva kvaliteediga töö standardmahu sooritamisel antakse lisatasu tükitöö eest. Ettevõtte töötajate töötasu maksmiseks kasutatakse tükitöötasu.

1.9 Majandusplaneerimise osakond töötab igal aastal välja ettevõtte struktuuriüksuste tööplaani ja personaligraafiku. Palgafondi (ettevõtte kui terviku ja iga struktuuriüksuse) moodustamine toimub personalitabeli ja tööplaaniga kehtestatud piirides.

1.10 Kogunenud töötasude vastavust kehtivatele lisatasu ja töötasu käsitlevatele sätetele kontrollib ettevõtte planeerimis- ja majandusosakond.

2 Mõisted ja määratlused

2.1 Tariifimäär (palk) on töötajale kindla keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi (tööülesannete) täitmise eest makstav kindlasummaline tasu ajaühikus.

2.2 Tükimäär - tasu suurus tooteühiku valmistamise või teatud töömahu eest.

2.3 Lisatasu on tariifimääradele (palgale) lisanduv tasu, mis on kompenseeriva iseloomuga töötaja täiendavatele tööjõukuludele, mis on seotud töötingimuste, töötegevuse iseärasuste ja teatud tüüpi töö iseloomuga.

2.4 Toetus on ergutusmakse tariifiosasse (palk), mis on olemuselt alaline või ajutine.

2.5 Lisatasud ja muud ergutustasud on nii regulaarsed kui ka ühekordsed ergutusmaksed, mis on seotud töötaja töötulemustega.

2.6 Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni.

2.7 Tariifigraafik - tööde tariifikategooriate kogum (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooniomadustest, kasutades tariifikoefitsiente.

2.8 Tariifisüsteem - standardite kogum, mille abil diferentseeritakse erinevate kategooriate töötajate tariifimäärasid ja ametlikke palku.

2.9 Personalitabel on kohalik normatiivdokument, mis sisaldab organisatsiooni juhi poolt kinnitatud struktuuriüksuste loetelu, alaliste töötajate ametinimetusi, märkides ära samanimeliste ametikohtade arvu (vabad ametikohad) ja ametlikud palgad.

3 Ühtne tariifigraafik

3.1 Ühtset tariifigraafikut (UTS) kasutatakse töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamiseks.

3.2 Tunnitasud ja töötasud määratakse vastavalt ettevõtte ühtsele tariifigraafikule. UTS põhineb töötajate jaotamisel palgakategooriatesse sõltuvalt tehtud töö keerukusest.

3.3 ETS-i numbrite vahemik on 1. kuni 15. number.

3.4 Tööpinkide puhul, mis on ette nähtud metallide ja muude materjalide töötlemiseks metallitöötlemisseadmetel, tükitööpalgaga, rakendatakse tunnipalga määradele korrigeerimistegurit 1.

3.5 Muu töö tükitöötasu puhul rakendatakse parandustegurit 0,95.

3.6 Ajapõhiselt tasustatud töötajate puhul kasutatakse kuupalga arvutamisel koefitsienti 0,95. Seda võrku kasutatakse põhitootmise töötajate palkamiseks.

3.7 Ajaliselt tasustatud töötajatele rakendatakse kuupalga arvutamisel UTS tariifimäärade korrigeerimistegurit 0,6. Seda ruudustikku kasutatakse järgmiste kategooriate töötajate töötasustamiseks: "juhid", spetsialistid, "töötajad", aga ka abi- ja teenindussektoris palgatööliste jaoks.

3.8 Ettevõtluse Turvateenistuse turvatöötajate tasustamiseks kasutatakse tunnitariifi, korrigeerimisteguriga 1.

3.9 Tootmis- ja kontoriruumide koristajate töötasu arvutatakse 1050 rubla korrutatuna tegeliku töömahu koefitsiendiga puhastatava pinna kehtestatud normist.

3.10 Peadirektori asetäitjate ametipalk määratakse peadirektori korraldusega.

3.11 Peadirektori palk määratakse direktorite nõukogu otsusega.

4 Personalitabeli moodustamise ja personali töötasustamise kord

4.1 Personalitabeli moodustab majandusplaneerimise osakond ja kinnitab majandusdirektor igal aastal hiljemalt jooksva aasta 25. detsembriks. Kinnitatud koosseisutabeli muudatused ja täiendused tehakse dokumendiga “Muudatused koosseisutabelis”, mille kinnitab majandusdirektor kokkuleppel planeerimis- ja majandusosakonna juhatajaga osakonnajuhatajate märgukirjade alusel.

4.2 Personalitabeliga määratakse kindlaks organisatsiooni struktuuriüksuste töötajate jaotus ametikohtade lõikes, nende arv, kinnitatakse töötajate ametlikud palgad aja- ja ajapõhise lisatasu süsteemi alusel ning tunnitariifimäärad tükitöötasu süsteemiga töötajatele, erinevad liigid. preemiate ja neile makstavate lisatasude osas määratakse nende osakondade palgafond.

4.3 Töötajate jaotus palgaastmete lõikes kajastub ettevõtte personalitabelis ja tööle lubamisel sõlmitavas töölepingus.

4.4 Töö tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub, võttes arvesse ühtset tööde ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi ning ühtset juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi.

4.5 Muudatused töötajate palgakategoorias tehakse atesteerimise tulemuste põhjal. Sertifitseerimise kord on reguleeritud STP SMK 6-002-2006 “Personalijuhtimine” punktiga 9 “Personali pädevuse sertifitseerimise ja tõendamise kord”. Auastme määramise otsuse kuni 3. järguni (kaasa arvatud) kinnitab talituse juhataja, alates 4. ja kõrgemast kokkuleppel peadirektori asetäitjaga (vastavalt jaoskonna alluvusele) peadirektori korraldusega.

4.6 Töötajate ametite ja töötajate ametikohtade nimetused personalitabelis vastavad ülevenemaalisele töötajate kutsealade ja töötajate ametikohtade klassifikaatorile ning tariifikategooriatele.

4.7 Kuna need ei iseloomusta alati töö keerukust ja nõutavat kvalifikatsiooni, siis lisaks ametikoha nimetusele on personalitabelis ette nähtud üksikute ametikohtade jaotus kvalifikatsioonikategooriatesse, millest sõltub ametipalga suurus.

4.8 Spetsialistide kvalifikatsioonikategooriate kehtestamisel võetakse arvesse töötaja iseseisvuse astet, tema vastutust tehtud otsuste õigsuse eest, praktilisi kogemusi ja teadmisi oma erialal.

4.9 Tariifijärgsele töötasule lisandub lisatasude süsteem lisatasude ja hüvitiste näol. Lisatasud on oma olemuselt kompenseerivad ja toetused on eelkõige stimuleerivad.

4.10 Toetus on igakuine individuaalse iseloomuga ergutusmakse, mis määratakse töötajale vastavalt tema töö iseloomule, iseloomule ja kutsekvalifikatsioonile.

4.11 Ametipalga lisatasud fikseeritakse töötajaga sõlmitud töölepingus või kehtestatakse töötajale individuaalselt peadirektori korraldusega, mis antakse osakonnajuhataja ettepanekul, kuhu töötaja vastu võetakse. .

4.12 Töölepingu kehtivusajal võib peadirektori korraldusega kehtestada, muuta ja tühistada ametipalga soodustusi tööülesannete ulatuse muutumise, kutsekvalifikatsiooni tõstmise, samuti muud juhtumid.

4.13 Lisatasu on kompenseeriva iseloomuga tasu, mille töötaja määrab tema nõusolekul töö tegemise eest, mis ei ole ette nähtud tema täidetava põhikoha töölepingus ja/või töötaja tööülesannetes, ametijuhendis või töö tegemiseks tavapärastest tingimustest ja muudel juhtudel, mis on ette nähtud käesolevas määruses või Vene Föderatsiooni õigusaktides.

4.14 Töötajatele kehtestatakse lisatasud peadirektori korraldusega, mis antakse välja üksuse juhi ettepanekul või üksuse juhi korraldusega, mis on kooskõlastatud PEOga.

4.15 Lisatasusid saab kehtestada tähtajatult, kindla perioodi eest või ajavahemiku eest, mille jooksul tehakse lisatöid või tehakse tööd tavatingimustest kõrvalekalduvates tingimustes, proportsionaalselt sellise töö tegemise ajaga.

4.16 Lisatasud ametikohtade (kutsealade) ühendamise, teenindusalade laiendamise või kehtestatud töömahu suurendamise eest kehtestatakse päevast, mil töötaja asus tegema lisatööd. Standardite läbivaatamisel ja töökvaliteedi halvenemisel võidakse selliseid lisatasusid vähendada või need täielikult tühistada ning töötaja võib täielikult või osaliselt vabastada täiendavate tööülesannete täitmisest. Kui juht sellise otsuse teeb, tuleb sellest töötajat suuliselt teavitada hiljemalt kolm päeva enne selliste lisatasude kavandatavat ülesütlemist või vähendamist.

4.17 Töötajatele, kes on töötanud alla täiskuu, kogunevad lisatasud ja lisatasud proportsionaalselt töötatud ajaga.

4.18 Käesoleva sätte kohaselt tasumisele kuuluva aja määramisel ei võeta arvesse järgmisi perioode:

» töötaja korralisel põhi- ja lisapuhkusel viibimise aeg;
» palgata puhkusel viibitud aeg;
» töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibimise aeg kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;
» ajutise töövõimetuse periood;
» ajavahemik, mille jooksul töötaja töölt kõrvaldati Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil;
» periood, mille jooksul töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudus, samuti töötaja süül seisaku aeg.

4.19 Põhi- ja osalise tööajaga töötavate töötajate töötasu määramine toimub iga ametikoha kohta eraldi.

5 Ergutuspreemiate liigid ja suurus

5.1 Kõrge kvalifikatsiooni toetus. See kehtestatakse töötajatele individuaalselt oskuste taseme jaoks, mis ületab ettevõtte ühtse tehnosüsteemi klassifikatsioonis kajastatud töö keerukuse taseme. Lisatasu suurus määratakse absoluutarvudes peadirektori korraldusega, lähtudes talituse juhataja taotlusest. Lisatasu määratakse peadirektori korralduses märgitud kuupäevast kuni jooksva aasta lõpuni iga-aastase pikendamise võimalusega. Kõrge kvalifikatsioonitaseme lisatasu saab muuta või tühistada osakonnajuhataja otsusega, teatades sellest töötajale ette hiljemalt kolm päeva enne muutmist või tühistamist.

5.2 Autojuhtidele lisatasu “klassilisuse” eest kehtestatakse juhiloa alusel peadirektori korraldusega. 2. klassi juhile määratakse, kui juhiloal on lubavad märgid “B”, “C”, “E” või ainult “D” ning 1. klassi juhile – “B”, “C”, “D”. ja "E". Lisasumma:

» 1. klass - 20% töötaja palgast;
» 2. klass - 10% töötaja palgast.

5.3 Sõiduauto juhtide hüvitis ebaregulaarse tööaja eest. See kehtestatakse peadirektori korraldusega 25% ulatuses ametipalgast.

5.4 Toetus salastatud teabega töötamise eest. Tasu määratakse riigisaladusele lubatud töötajatele protsendina ametipalgast peadirektori korraldusega järgmistes summades:

» "Täiesti salajaseks" klassifitseeritud dokumentidega töötamiseks - 35-30%;
» Salajaseks klassifitseeritud dokumentidega töötamiseks -20%.

5.5 Lisatasu distsipliini eest kehtestatakse struktuuriüksuse personalitabeliga ja fikseeritakse töötaja töölepingus. See lisatasu kehtestatakse ajapõhistele töötajatele protsendina nende palgast. Töötaja võib distsipliinipreemiast täielikult või osaliselt ilma jääda järgmiste rikkumiste eest:

» defektide või toote kvaliteedi halvenemise lubamine;
» tehnoloogilise distsipliini rikkumine;
» mittevastavus standarditele ja tehnilistele kirjeldustele;
» töökaitse-, ohutus- ja tööstuslike sanitaareeskirjade eiramine;
» tööst keeldumine, ametnike korralduste täitmata jätmine;
» töökoha mitterahuldav hooldus vastavalt tootmiskultuuri komisjoni järeldusele;
» hoolimatu suhtumine seadmete ja tööriistade töösse;
» tootmisdistsipliini, samuti töösiseste eeskirjade rikkumine.

5.6 Preemiasumma äravõtmine või vähendamine toimub ainult selle arveldusperioodi eest, mil tööl mitteolemine tehti (või tuvastati) ja vormistatakse peadirektori korraldusega, märkides ära põhjused.

6 Hüvitise lisatasude liigid ja suurused

6.1 Ületunnitöö lisatasu ajapõhise töötasu ja normaaltööajaga kehtestatakse: ületunnitöö esimese kahe tunni eest - pooleteisekordses tunnipalgamääras; järgnevate ületunnitöötundide eest - kahekordne tunnitasu. Tükitööpalgaga töötajatele makstakse üle normaalse tööaja (ületunnid) töötamise ajal toodetud toodete eest tasu tükitöötasu alusel: esimese kahe töötunni eest - pooleteisekordses keskmise tükitöö tunnipalga ulatuses praegusel hetkel. kuu; järgnevateks tundideks - kahekordne keskmine tunnitasu. Töötaja soovil saab ületunnitöö tasu tõstmise asemel hüvitada täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg.

6.2 Nimetatud lisatasusid ei tehta töötajatele, kellele on kehtestatud ebaregulaarne tööaeg. Ebaregulaarne tööaeg on töörežiim, mille kohaselt võib töötaja tööandja korraldusel vajadusel kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tavapärast tööaega. Töötajat saab kaasata nii enne tööpäeva algust (vahetus) kui ka pärast tööpäeva lõppu (vahetus). Töötaja nõusolek sellisesse töösse kaasamiseks ei ole vajalik.

Ebaregulaarse tööajaga töötajate nimekiri:

» Peadirektor, peadirektori asetäitjad;
» peainseneri asetäitja, direktori asetäitja majanduse alal, kommertsdirektori asetäitja, turvateenistuse juhataja asetäitja;
» pearaamatupidaja ja tema asetäitja;
» osakonnajuhatajad, osakonnajuhatajate asetäitjad;
» peatehnoloog, peaenergeetik, peamehaanik, peametallurg, peakonstruktor;
» haldusosakonna spetsialistid.

6.3 Lisatasud ja pühad. Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest makstakse kõikidele ettevõtte töötajatele kahekordset tasu, kui töö tehti üle kuu tööajanormi, ja ühekordselt, kui töö tehti kuu tööajanormi piires. . Tükitööpalgaga töötajate puhul ei tohiks päevatoodang puhkepäeval ületada valitsevat keskmist päevatoodangut ühe kuu jooksul. Nädalavahetusel või puhkusel töötava töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva.

6.4 Nädalavahetustel ja ületundidel töötamise eest kogunevad kompenseerivad lisatasud ja hüvitised ühe summana. Ergutusmaksed arvutatakse vastavalt preemiasätetele.

6.5 Lisatasu öötöö eest. Öiseks ajaks loetakse tööd kella 22.00-6.00. Kõigile töötajatele kehtestatakse lisatasu 40% tunnitariifi määrast iga öötöötunni eest.

6.6 Lisatasu töö eest ohtlikes töötingimustes. Lisatasu määratakse töökoha sertifitseerimise tulemuste alusel. Ohtlikes töötingimustes töötamise eest lisatasu nõudvate kutsealade (ametikohtade) loetelu kehtestatakse peadirektori korraldusega tööohutuse osakonna pakkumiseks, kohustuslikul kokkuleppel ametiühingukomisjoniga. Lisatasu määratakse protsendina töötasu tariifiosast. Kui hinna sees on lisatasu ohtlike töötingimuste eest, ei pruugita seda lisatasu palgalehtedel esile tõsta.

6.7 Lisatasu meeskonna juhtimise eest. See määratakse kindlaks absoluutarvudes tootmismeeskondi käsitlevate sätete alusel. Need sätted on kooskõlas PEO-ga ja kinnitatud majandusdirektori poolt.

6.8 Töötajate tehtud töö eest, mis ületab teenusstandardites, töölepingutes ja/või tööülesannetes ette nähtud tööd, kehtestatakse järgmised lisatasud:
» ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks - kehtestatud üksuse korraldusega kokkuleppel PEOga;
» ametite (ametikohtade) ühendamiseks - kehtestatud peadirektori korraldusega;
» teeninduspindade laiendamiseks ja töömahu suurendamiseks - kehtestatud peadirektori korraldusega.

6.9 Lisatasude suuruse määrab tööandja, lähtudes kombineeritud töö tulemusliku tegemise võimalusest ning see jääb vahemikku 30–50% töötajate ametlikust palgast kategooriates „põhi- ja abitöötajad“, „spetsialistid“ ja „ töötajad”. Juhataja puudumisel kehtestatakse lisatasu suurus kohusetäitjale töötasude vahe väljamaksmise vormis, kui erinevus puudub või on ebaoluline, siis määratakse lisatasu eraisikule alusel majandusdirektori otsusega. Ruumide, territooriumi koristamise ja ajaarvestuse pidamise lisatasu on 100%. Samuti saab majandusdirektor osakonnajuhataja nõudmisel erandjuhtudel kehtestada 100% lisatasu suuruse muude tööde eest. Tükitööga tasustatud töö eest tasutakse vastavalt tükitöötasule tegeliku tehtud töö mahu järgi.

7 Töötajate materiaalsed stiimulid (ergutusmaksed)

7.1 Motivatsioonifond. Motivatsioonifond on mõeldud töötajate huvi äratamiseks olemasolevate reservide koondamise vastu oluliste ja kiireloomuliste tööde õigeaegseks ja kvaliteetseks tegemiseks väiksema arvuga, stimuleerides nende tööde tegemist, mis ei kuulu töötajate otseste kohustuste hulka ning materiaalne toetus uutele töötajatele ettevõtte esimestel töökuudel. Motivatsioonifondi suurus osakondade kaupa kinnitatakse igal aastal majandusdirektori korraldusega. Motivatsioonifondi vähendatakse osakonnapoolse palgafondi ülekulu eest. Motivatsioonifondi jagamine toimub üksuse juhi poolt igakuiselt ja kooskõlastatakse PEO-ga.

7.2 Auhinnad. Preemiamaksed arvutatakse vastavalt JSC Enterprise lisatasu määrustele, mis on kollektiivlepingu lisa nr 3. See säte reguleerib töötajatele lisatasude suurust, korda ja sagedust.

7.3 Ühekordne tasu. Erisaavutuste eest töös või projekti lõpetamisel võib üksikutele töötajatele maksta ühekordset tasu (ühekordset lisatasu) talituse juhataja ja vastava peadirektori asetäitja taotlusel. Ühekordseid lisatasusid saab maksta ka aasta töötulemuste alusel. Ühekordsete lisatasude suurus ja maksmise aeg määratakse peadirektori korraldusega.

8 Muud maksed

8.1 Muude maksete alla kuuluvad kõik kehtivate õigusaktidega kehtestatud hüvitiste tüübid:

» vigastuse või muu tervisekahjustusega tekitatud kahju hüvitamine;
» töötajate vallandamine, välja arvatud hüvitis kasutamata puhkuse eest;
» muude kulude, sh töötajate professionaalse taseme tõstmise kulude hüvitamine;
» töötaja tööülesannete täitmine lähetuses viibides (lähetuskulude hüvitamise osas);
» tema pereliikmete surmaga seoses antud ühekordse abi suurus;
» reisi maksumuse hüvitise suurus;
» ühekordne abi seoses pensionile jäämisega.

9 Piirkondlik koefitsient

9.1 Piirkondlik koefitsient - lisatasu töö eest eriliste kliimatingimustega piirkondades. Teostatakse vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. Kr-ska linna piirkondliku koefitsiendi suuruseks on määratud 30%. Piirkondlik koefitsient arvutatakse kõigi töötasuliikide jaoks, välja arvatud:
» ehituslepingute järgsed maksed;
» ühekordne tasu;
» muud maksed, mille puhul Vene Föderatsiooni õigusaktid ei näe ette piirkondliku koefitsiendi arvutamist.

10 Keskmise töötasu säilitamise juhtumit

10.1 Töötaja viibimine iga-aastasel korralisel, lisa- ja õppepuhkusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 173 kehtestatud ulatuses.

10.2 Töölähetus. Töölähetuses olevate töötajate suhtes kohaldatakse selle ettevõtte töö- ja puhkeaega, kuhu töötaja on lähetatud. Töölähetuses kasutamata puhkepäevade eest ei anta vastutasuks muid puhkepäevi, välja arvatud juhul, kui töötaja saadetakse spetsiaalselt tööle nädalavahetustel või pühadel juhiseid.

10.3 Arstliku läbivaatuse läbimisel töötajate poolt, kes on kohustatud seda läbima.

10.4 Rasedate ja alla 1,5-aastaste lastega naiste tööde tegemisel.

10.5 Töötaja, kes vastavalt arstitõendile on vaja võimaldada teist tööd (kerge tööjõud), üleviimisel üheks kuuks muule alalisele madalamapalgalisele tööle. Töövigastuse, kutsehaiguse ja (või) muude OJSC "Ettevõttes" tööga seotud tervisekahjustuste tõttu üleviimisel - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (tööseadustiku artikkel 182). Vene Föderatsioon).

10.6 Vere ja selle komponentide tasuta loovutamisel doonorluspäevade ja sellega seoses antud puhkepäevade eest.

10.7 Ajutisel teisele tööle üleviimisel tootmisvajaduse korral.

10.8 Töötaja saatmisel täiendõppele töölt aja mahavõtmisel.

10.9 Läbirääkimistel osalevate töötajate huvide esindamisel kollektiivlepingu eelnõu koostamisel, töövaidluskomisjonis jne.

10.10 Muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, kollektiivlepingus ja muudes õigusaktides.

11 Palga ja muude maksete maksmine

11.1 Töötajatele arvestatakse töötasu kollektiivlepingus ja käesolevas eeskirjas sätestatud suuruses ja viisil.

11.2 Töötasu makstakse vähemalt iga poole kuu tagant ettevõtte kollektiivlepinguga kehtestatud päevadel.

11.3 Töölepingu ülesütlemisel makstakse lõplikult välja talle kuuluv töötasu kolme päeva jooksul alates töötaja vallandamise korralduses märgitud viimasest tööpäevast.

11.4 Töötaja puhkuse eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

11.5 Ajutise puude hüvitise maksmine toimub ettevõtte personaliosakonnale nõuetekohaselt vormistatud ajutise puude tõendi esitamise päevale järgneval lähimal töötasu väljamaksmise päeval.

Meie ajakirja viimases numbris käsitleti spordiasutuste tasustamissüsteemi kujunemise iseärasusi, võttes arvesse spordiministeeriumi soovitusi. Lisaks nendele soovitustele andis ministeerium välja ka 30. mai 2014 korralduse nr 382, ​​millega kinnitati ligikaudsed palgamäärused. Täna räägime teile, millele peaksid sellele ministeeriumile alluvad föderaalsed eelarve- ja autonoomsed asutused kohaliku õigustloova akti - palkade määruste - koostamisel tähelepanu pöörama.

Õiguslik raamistik

Esiteks ütleme, et asutuses töötasu käsitlevate määruste korrektseks koostamiseks peate tutvuma piisava hulga määrustega. Näiteks vastavalt 3. osa Art. 135 Vene Föderatsiooni töökoodeks tuleks kaaluda Ühtsed soovitused riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemide kehtestamise kohta 2014. aastaks föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil, kinnitatud Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni 25. detsembri 2013. aasta otsusega (protokoll nr. 11).

Lisaks kehtestatakse ja muudetakse asutuste töötajate tasustamissüsteeme, võttes arvesse:

1. Vene Föderatsiooni valitsuse 05.08.2008 määrusega nr 583 kinnitatud föderaalsete eelarve- ja valitsusasutuste töötajate töötasusüsteemide kehtestamise eeskirjad (edaspidi määrused);
2. Vene Föderatsiooni presidendi määrused 05.07.2012 nr 597, 06.01.2012 nr 761 ja 28.12.2012 nr 1688;
3. Riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmid aastateks 2012 - 2018, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega nr 2190-r;
4. Töötajate töö ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog ning juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade või kutsestandardite ühtne kvalifikatsioonikataloog;
5. Kehakultuuri- ja sporditöötajate ametikohtade kutsekvalifikatsioonirühmad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 27. veebruari 2012. aasta korraldusega nr 165n.

• föderaaleelarvelistes, autonoomsetes, valitsusasutustes makstavate hüvitiste liikide loetelu, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 29. detsembri 2007. aasta korraldusega nr 822;
• föderaalsete eelarveliste, autonoomsete ja valitsusasutuste ergutusmaksete liikide loetelu, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 29. detsembri 2007. aasta korraldusega nr 818;
• Töötasu käsitlevad ligikaudsed eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Spordiministeeriumi 30. mai 2014. aasta korraldusega nr 382 (edaspidi ligikaudsed eeskirjad);
• Metoodilised soovitused riiklikes (omavalitsuslikes) haridusasutustes puuetega inimeste spordi alal spordireservi koolitavate treenerite, õpetajate ja spetsialistide tasustamissüsteemi kujundamiseks.

Lisaks tuleb arvestada, et föderaalasutuse töötaja, kes on sel perioodil täielikult töötanud normtööaja ja täitnud tööstandardi (töökohustused), ei saa kuupalk olla väiksem kui kehtestatud töötasu alammäär. Art. 1 Föderaalneseadus02.12.2013 nr 336-FZ „Föderaalseaduse „Alampalga kohta” artikli 1 muudatuste kohta”, see tähendab 5554 rubla.

Liigume nüüd edasi kohaliku seaduse – palgamääruste – koostamise juurde.

Koostame töötasustamise määrused

I. Üldsätted. Sellesse jaotisesse kuuluvad tavaliselt kehtivad töötasustamise spetsiifikat reguleerivad normatiivaktid, sh osakondade normatiivaktid. Samuti kirjeldatakse üldiselt rakendatavat tasustamissüsteemi (või -süsteeme) ja selle põhielemente. Samuti saate lühidalt kirjeldada teatud töötajate kategooriate tasustamise iseärasusi.

Lisaks saab siin märkida, millistest vahenditest palgafond moodustatakse. Jah, tänu Ligikaudsete eeskirjade punkti 8 Föderaalasutuste töötajate palgafond moodustatakse kalendriaastaks, võttes aluseks föderaaleelarvest föderaalasutustele ettenähtud korras saadud toetuste ja tulu teenivate tegevuste vahendite mahu. Pidage meeles, et haldus-, juhtimis- ja abipersonali töötasu maksimaalne osakaal Spordiministeeriumi hallatavate föderaalsete eelarveliste ja autonoomsete asutuste palgafondis ei ületa 40% ( Vene Föderatsiooni Spordiministeeriumi korraldus 16. aprillist 2014 nr 237).

II. Tasustamise kord ja tingimused. See jaotis on tõenäoliselt suurim, sest siin peate sisestama mõõtmed:

• palgad (ametnikupalgad);
• palgamäärad;
• lisatasud, toetused, preemiad ja muud materiaalse soodustuse meetmed, piiramata nende maksimumsummat.

• palgalisad (ametnikupalgad), palgamäärad föderaalasutuste töötajatele, kellel on oma ametikohal akadeemiline kraad (kandidaat, teaduste doktor), samuti konkreetse töötaja isiklikud toetused;
• töötajatele isiklikud lisatasud, võttes arvesse nende erialase ettevalmistuse taset, keerukust, tehtava töö olulisust, iseseisvuse ja vastutuse astet määratud ülesannete täitmisel (vastavalt ligikaudsete eeskirjade punkt 13 sellised toetused määratakse kindlaks perioodiks asjaomase kalendriaasta jooksul).

Vaatame lähemalt, mida tuleb töötajate hüvitiste määramisel arvestada.

Palgad tuleks määrata nii, et need oleksid diferentseeritud olenevalt erialase ettevalmistuse ja kvalifikatsioonitaseme nõuetest, tehtava töö keerukusest või kutsekvalifikatsioonigruppide (kutsekvalifikatsioonirühmade kvalifikatsioonitasemete) alusel. Kutsekvalifikatsiooni gruppidesse mittekuuluvatele ametikohtadele määratakse töötasud (ametnikupalgad) sõltuvalt töö keerukusest.

Asjaomaste kutsekvalifikatsioonigruppide töötasude alammääradele (ametnikupalkadele), palgamääradele on soovitav rakendada järgmisi suurenevaid koefitsiente, arvestades rahaliste vahendite tagamist:

• kvalifikatsioonikoefitsient;
• töö spetsiifilisuse koefitsient (soovitav on määrata see 0,15 treeneritöötajate palgale, kes on otseselt seotud töökorraldusega erialaosakondades, samuti olümpiaspordi osakondades);
• isiklik kasvukoefitsient.

Eelkõige Vene Föderatsiooni Spordiministeeriumi 12. mai 2014. aasta kirjas nr VM-04-10/2554 "Vene Föderatsioonis sporditreeningu korraldamise metoodiliste soovituste kohta" (edaspidi viidatud kirjale nr VM-04-10/2554) on soovitatavad koolitajad (koolitajad-õpetajad) ja teised spetsialistid järgmistes kvalifikatsioonikoefitsiendi suurustes:

• kõrgeim kvalifikatsioonikategooria - kuni 0,8;
• esimene kvalifikatsioonikategooria - kuni 0,5;
• teine ​​kvalifikatsioonikategooria (olemasolu korral) - kuni 0,3.

Eraldi keskendume töö eest makstavatele hüvitistele:

• rasketes, kahjulikes või ohtlikes töötingimustes ja muudes eritingimustes;
• eriliste kliimatingimustega piirkondades;
• normaaltingimustest kõrvalekalduvates tingimustes (erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, ametite (ametikohtade) kombineerimisel, ületunnitööl, ööajal ja muudes normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes töö tegemisel);
• riigisaladust sisaldava teabega, nende salastatuse ja salastatuse kustutamise, samuti koodidega töötamiseks.

Föderaalasutuste rasket tööd tegevate, kahjulike, ohtlike ja muude eritingimustega töötavate töötajate töötasu tõstmine toimub töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal. Kui töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal tunnistatakse töökoht ohutuks, siis nimetatud tasu ei tehta.

Samas jaotises tasub lahendada lisatasu küsimus:

• kutsealade (ametikohtade) ühendamisel, teeninduspiirkondade laiendamisel, töömahu suurendamisel või föderaalasutuse ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel ilma töölepingus sätestatud töölt vabastamata;
• töötamiseks öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel;
• ületunnitöö eest.

Lisaks võib hüvitada sportlastele ning kehalise kasvatuse ja spordiorganisatsioonide töötajatele treeningprotsessi ja spordivõistlustel osalemise eest saadud toidu, spordivahendite, varustuse, spordi- ja riietusvormide maksumusega seotud makseid.

Samuti on oluline ergutustasude õige määramine. Eelkõige pakuvad föderaalasutused järgmist tüüpi ergutusmakseid:

• maksed intensiivsuse ja kõrge tulemuslikkuse eest;
• maksed tehtud töö kvaliteedi eest;
• tasusid pideva töökogemuse, staaži eest;
• riiklike ja osakondade nimetuste ja autasudega tunnustatud töötajate kehakultuuri- ja spordivaldkonna, kehakultuuri- ja spordialase hariduse töökogemuse ja saavutuste eest tasumine;
• boonusmaksed tulemustulemuste alusel.

Alates 1. jaanuarist 2014 peab ergutusmaksete summa moodustama vähemalt 30% föderaaleelarve eraldistest teenitud töötasu vahenditest.

Tööjõu efektiivsuse hindamise näitajate ja kriteeriumide väljatöötamine toimub, võttes arvesse järgmisi põhimõtteid:

• objektiivsus – töötajate töötasu suurus tuleks määrata nende töötulemuste objektiivse hinnangu alusel;
• prognoositavus - töötaja peab teadma, millist tasu ta sõltuvalt töö tulemustest saab;
• adekvaatsus – töötasu peab vastama iga töötaja panusele kollektiivse töö tulemusse;
• õigeaegsus – premeerimine peaks järgnema tulemuste saavutamisele;
• läbipaistvus – töötasu määramise reeglid peaksid olema igale töötajale selged.

Ligikaudsed soovituslikud kriteeriumid spordikoolitust pakkuva organisatsioonide treenerite ja juhendajate-metoodikute kutsetegevuse tulemuste hindamiseks töötajate sertifitseerimismenetluse läbimisel on toodud lisas 4. kiri nr.VM-04-10/2554.

Lisatasu konkreetse suuruse saab määrata kas protsendina palgast või absoluutväärtuses. Näiteks määratakse töötajatele sportlase (meeskonna) treeningus tulemusliku osalemise eest makstavate ergutustasude soovitatavad suurused. punkt 6.5.3Kirjad№ VM-04-10/2554.

Samuti saab ergutustasusid kehtestada noortele spetsialistidele (alla 35-aastased töötajad, kes on omandanud keskeri- või kõrghariduse oma esmasel erialal sporditreeningut korraldavas organisatsioonis töötamise ajal), samuti treeneritele, treeneritele-õpetajatele ja teised spetsialistid, kes juhendavad noori spetsialiste:

• kuni 50% ametipalgast - noorel spetsialistil;
• 10-15% ametipalgast - spetsialisti mentoril.

• koolitatavate koosseisu stabiilsus, treeningutel osalemise regulaarsus (vähemalt 70% grupis treenitavatest) - 10%;
• spordivõistlustel osalenute tulemused (sportlike tulemuste paranemine vähemalt 80% grupis osalenutel võrreldes eelmise perioodiga) - 20%;
• sportlaste kaasamine Venemaa Föderatsiooni spordimeeskondade koosseisu (iga sportlase kohta) - 50%.

Juhataja, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja töötasu määramisel tasub arvestada ligikaudsete eeskirjade punkt 20 Ja lõige 20, 26 ühtset soovitust, mille kohaselt määratakse asutuste juhtidele ametlikud palgad sõltuvalt töö keerukusest, sh võttes arvesse juhtimise mastaapi ning asutuste tegevuse ja olulisuse iseärasusi.

Lisaks tuleb meeles pidada, et organisatsiooni juhi ametipalk on soovitatav määrata tema juhitava asutuse (organisatsiooni) põhipersonali hulka kuuluvate töötajate keskmise palga kordseks kuni viiekordseks. määratud keskmine palk.

Ja juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajate palgad tuleks määrata 10 - 30% väiksemaks kui asutuse juhi palk.

Soodustustasud kehakultuuri- ja spordiasutuste juhtidele tehakse asutaja otsusel, võttes arvesse riigi ülesande täitmiseks avalike teenuste osutamise (töö tulemuslikkuse) näitajate täitmist, samuti muid asutuse (töö tulemuslikkuse) näitajaid. föderaalasutuste ja nende juhtide töö. Samasuguseid väljamakseid soovitatakse teha ka asutuste juhtide asetäitjatele, arvestades asutuse juhi kehtestatud tulemuslikkuse eesmärke.

Tuletame meelde, et sihtnäitajate ja juhtide preemiate täitmise hindamine on määratud spetsiaalselt loodud komisjonitasudele. Selline komisjon tegutseb vastavalt igas föderaalses riigivõimu täitevorganis välja töötatud määrustele. Eelkõige selleks, et hinnata spordiministeeriumi jurisdiktsiooni alla kuuluvaid föderaalseid institutsioone, Vene Föderatsiooni Spordi- ja Turismiministeeriumi 18. novembri 2009 korraldusega nr 1073 kinnitati sellise komisjoni reglement.

IV. Muud tasustamise küsimused. See on määruse viimane osa ning selles on vaja kajastada tasustamisega seotud küsimusi, mida asutus peab vajalikuks lahendada. Näiteks saab siin ette näha kehakultuuri- ja spordiasutuste töötajatele rahalise abi andmise tingimused ja korra või delegeerida filiaalide juhtidele volitused määrata filiaali töötajate töötasu, hüvitiste ja ergutustasude suurus. filiaali poolt töötasudeks eraldatud vahendid.

Jõustasime töötasustamise reeglid

Pärast töötasu regulatsiooni väljatöötamist ja kõigi huvitatud osapooltega (näiteks õigusteenistusega) kokkuleppimist ehk kohaliku õigustloova akti eelnõu valmimist saadetakse see koos põhjendusega valitsuse valitud organile. esmane ametiühinguorganisatsioon või muu töötajate esindusorgan, mis esindab kõigi või enamiku töötajate huve.

Ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organ peab hiljemalt viie tööpäeva jooksul nimetatud kohaliku normatiivakti eelnõu kättesaamise päevast saatma tööandjale kirjalikult põhjendatud arvamuse eelnõu kohta. Kui selline arvamus ei ole nõus töötasumääruse eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja sellega nõustuda või on kohustatud kolme päeva jooksul pärast arvamuse saamist läbi viima täiendavaid konsultatsioone põhikooli valitud organiga. töötajate ametiühinguorganisatsioon, et saavutada mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.

Juhul, kui kokkulepet ei õnnestunud saavutada, dokumenteeritakse lahkarvamused protokollis. Ja just sellise protokolliga on tööandjal ikkagi õigus võtta vastu kohalik normatiivakt. Pange tähele, et sel juhul võib ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organ palgaeeskirjad edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. Näiteks tunnistas Permi ringkonnakohus 18. septembri 2013 apellatsioonimäärusega nr 33-8536 ebaseaduslikuks kohaliku õigusakti sätted, millega kehtestatakse riigieelarvelise asutuse töötajatele struktuuriüksusest olenevalt ergutusmaksed, kuna 2013. a. seoses selliste tasudega on diskrimineerimine nende kehtestamine sõltumata tehtud töö kvaliteedist ja kvantiteedist, kohusetundlikust töössesuhtumisest, töö keerukusest ja kvalifikatsioonist ning sõltuvalt töö tegemise kohast struktuuriüksuse asukohast, kus töötaja tööd teeb. tema tööfunktsioon, st sõltuvalt asjaoludest, mis ei ole seotud töötajate äriliste omadustega.

Kohalike eeskirjade standardid, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes tööseadusandlusega kehtestatud või sätete järgimata vastu võetud normidega Art. 372Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajate esinduskogu arvamustega arvestamise kord ei kuulu kohaldamisele ( Art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Riiklik Tööinspektsioon (kui see asub ametiühingu poole pöördunud) on kaebuse (avalduse) saamisel kohustatud ühe kuu jooksul alates selle laekumisest läbi viima kontrolli ja rikkumise tuvastamisel andma tööandjale korralduse. tühistada nimetatud kohalik normatiivakt, mis on täitmiseks kohustuslik.

Kui ametiühing on väljendanud oma nõusolekut töötasumääruse eelnõuga, kiidetakse see asutuse juhi korraldusega (juhisega) heaks ja juhitakse kõikidele töötajatele ( Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui seoses õigusaktide muudatustega töötati välja säte, mis asendab asutuses juba kehtinud sätte ja see muudab osaliselt või täielikult töötasusüsteemi, siis tuleb sellistest muudatustest töötajaid teavitada vähemalt kaks kuud enne uue sätte jõustumist. See on nõue Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lõpuks

Määrusel on ülioluline roll töötaja ja tööandja vaheliste töötasustamise suhete vormistamisel ja reguleerimisel. Määrusega saab parandada töötaja õigusi töötasule, anda täiendavaid tagatisi ja väljamakseid. Võrreldes tööõigusega on võimatu halvendada ega piirata.

Nagu iga teinegi normatiivne õigusakt, peab säte olema täielikult kooskõlas Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ning õigusaktide muutumise korral tuleb see õigeaegselt üle vaadata ja muuta.

Töötasu käsitlevad määrused ja selle paragrahvid

Üldsätted

Jaotises “Üldsätted” määratakse õppeaine koosseis, st isikud, kelle suhtes see kehtib. Suurettevõte võib kehtestada eraldi maksesätted filiaalide ja keskkontori töötajate, juhtide ja sinikraede jaoks. Näiteks veoautojuhtide töötasustamise määrus, hambakliiniku töötajate töötasustamise määrus.

Näited:

2.3. Määrust kohaldatakse töötajatele, kes on Ettevõttega sõlmitud töölepingute alusel töösuhtes nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga töötavatele.

2.6. Käesolevate reeglite tähenduses eristatakse kõik ettevõtte töötajate ametikohad vastavalt LLC "Ettevõte" ametikohtade kategooriate ja tasemete jaotamise määrustele järgmistesse kategooriatesse ja tasemetesse:

Määruses on ära näidatud dokumendid - konkreetses ettevõttes töötasustamise määruste vastuvõtmise õiguslik alus. Munitsipaal- ja eelarveasutustes on sellisteks dokumentideks valitsuse, moodustavate üksuste seadusandlike organite ja omavalitsusüksuste määrused. Sageli kasutatakse spetsiaalselt eelarveliste asutuste töötajate jaoks välja töötatud palgasätete kinnitatud tüüpnäidiseid. Näiteks tervishoiutöötajate tööjõumäärused, vallatöötajate töötasustamise määrused.

Haridusasutuste töötajate töötasustamise regulatsiooni väljatöötamise aluseks on ka õppeainet käsitlevad õigusaktid ja valdkonna soovitused.

Näide:

1.1 Käesolevad eeskirjad on välja töötatud järgmistel alustel:

1.1.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks;

1.1.2. Moskva piirkonna valitsuse 3. juuli 2007. a määrus nr 483/23. “Moskva piirkonna munitsipaaltervishoiuasutuste töötajate töötasustamise kohta” (muudetud 30. detsembri 2014 seisuga)

1.1.3. Moskva piirkonna valitsuse 26. mai 2014. a määrus nr 385/17. “Moskva oblasti valitsuse 07.03.2007 määruse nr 483/23 muutmise kohta”

Töötasu käsitlevad eeskirjad kinnitavad mitte ainult ettevõtte juht, vaid ka teised täitevorganid põhikirjas ettenähtud viisil. Töötasusüsteeme kehtestavad kohalikud eeskirjad võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Art. 135 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Palgaeeskirja kinnitamiseks antakse reeglina korraldus, kus näidatakse ära dokumendi kehtivusaeg, vastutavad isikud, taotlemise ja läbivaatamise kord.

Jaotises „Üldsätted“ on määratletud ka normatiivaktis kasutatud mõisted, välistades nende ebatäpse või kahekordse tõlgendamise.

Tasustamise süsteem

Jaotises “Tasusüsteem” on välja toodud peamised töötajate tasustamise meetodid konkreetse ettevõtte piires. See võib olla ajapõhine lisatasusüsteem, tükitööpalk vms. Tavaliselt välditakse töötajate töötasu ja lisatasusid käsitlevates määrustes kinniseid nimekirju, viidatakse konkreetse töötaja töölepingule. Töötaja tööleping võib sisaldada individuaalseid, lisa- või muid töötasustamise tingimusi. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132, on palgatingimuste kehtestamisel ja muutmisel igasugune diskrimineerimine keelatud.

Töötaja palga komponendid

Töötasustamise regulatsioon selgitab töötaja jaoks kasutatavaid tasustamisviise. Selle paragrahvi õiguslik tähendus seisneb selles, et tööandja kehtestab selles töötasu komponendid - töötasu püsi- ja muutuvosa.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129, töötasu (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja lisatasud, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, eritingimustes töötamise eest). kliimatingimuste ja radioaktiivse saastatusega aladel, muud hüvitised) ja ergutusmaksed (lisatasud ja ergutustoetused, preemiad ja muud ergutusmaksed). Ettevõtte eeskirjades on vaja täpsustada ja täpsustada artiklis nimetatud töötasude ja maksete liike.

Näide õppeasutuste töötajate töötasustamise määrusest:

Õppeasutuse õppejõududele rakendatakse tunnitasu järgmistel juhtudel:

- haiguse või muul põhjusel puuduvate õpetajate ja teiste õppejõudude asendamiseks tehtud tundide eest tasumisel, mis ei kesta kauem kui kaks kuud;

- pikaajalisel ravil viibivate lastega kodus töötamisel õpetajate õppetöö tundide eest tasumisel, mis ületab nende kehtestatud tariifi;

- tasumisel õppetöö tundide eest 300 tunni ulatuses teises õppeasutuses (ühes või mitmes) lisaks osakoormusega tariifide alusel tehtavale õppekoormusele.

1.16. Peterburis on alates 1. jaanuarist 2017 miinimumpalgaks kehtestatud 16 000 rubla. Sel juhul ei tohiks 1. kategooria töötaja tariifimäär (palk) olla väiksem kui 13 500 rubla

Püsiv osa- see on töölepinguga kehtestatud töötasu, personali tabel. See on see, millest me räägime Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136(praegune väljaanne - ).

Tariifimäär- kindlas suuruses töötasu töötajale teatud keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi täitmise eest ajaühiku kohta, arvestamata hüvitisi, soodustusi ja sotsiaalmakseid.

Palk (ametlik palk)- kindlas suuruses töötasu töötajale teatud keerukusega tööülesannete (ameti)ülesannete täitmise eest kalendrikuu eest, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed.

Põhipalk (ametniku põhipalk), põhipalgamäär- riigi- või munitsipaalasutuse töötaja kutsealal või töötaja ametikohal vastavasse kutsekvalifikatsioonigruppi kuuluva töötaja töötasu alammäär (ametniku töötasu), ilma hüvitiste, soodustuste ja sotsiaaltoetusteta. .

Muutuv osa- need on erinevad lisatasud, toetused, lisatasud, koefitsiendid, hüvitised, soodustused, ergutusmaksed. Palgaregulatsiooni selles osas on oluliseks komponendiks palgaplaani muutuvate osade maksmise tingimuste ja tähtaegade kehtestamine.

Tingimustena saame välja tuua konkreetsele ettevõttele omased näitajad: isikliku müügiplaani täitmine, tööstaaž, kvartali ja aasta tulemused, lepingute “sulgemine”, klientidelt pretensioonide puudumine, töötaja distsiplinaarkaristuste puudumine. , töö intensiivsus.

Tähtajad võivad sisaldada nii konkreetseid kuupäevi kui ka perioode, mille jooksul juhtkond teeb asjakohase juhtimisotsuse.

Näited:

4.10. Riiklike kõrg- või keskeriõppeasutuste lõpetanud spetsialistidele, kes võetakse omandatud erialal lõpetamise aastal esmakordselt tööle (edaspidi noorspetsialistid), makstakse lisatasu 3000 rubla.

5.4. Tööl võõrkeele kasutamise eest makstakse Töötajale lisatasu 15 protsenti palgast (ametipalgast). Nimetatud toetus määratakse töötajatele, kelle tööülesannete hulka kuuluvad kontaktid välispartneritega või töö väliskirjandusega.

Kõige levinum muutuvosa maksmise tingimuse sõnastus äriettevõtetes on see, et tööandjal on teatud summa ulatuses rahaline võimalus (kasum, säästud palgafondilt jne) ning muutuja määramise kord. osa maksest (maksetingimused, töötaja distsiplinaarkaristuse olemasolu või puudumine jne). See sõnastus vastab täielikult juriidilistele nõuetele.

Näited:

4.3. Ettevõttel on peadirektori otsuste alusel õigus kehtestada muud liiki lisatasusid, lisatasusid ja hüvitisi.

5.1. Ühekordseid (ühekordseid) preemiaid makstakse:

- seoses tööpühadega, lähtudes aasta töötulemustest - organisatsiooni kasumi arvelt;

- muudel preemiamääruses sätestatud juhtudel - palgafondist.

5.2. Ühekordsete (ühekordsete) lisatasude suurus määratakse organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega), sõltuvalt iga töötaja töötulemustest. Ühekordsete (ühekordsete) boonuste suurus ei ole piiratud maksimaalse summaga.

Ärge unustage mitterahalist tasu, kui see on antud ettevõttes olemas. sätestab, et vastavalt kollektiiv- või töölepingule võib töötaja kirjalikul taotlusel töötasu maksta muus vormis, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktide ja Vene Föderatsiooni rahvusvaheliste lepingutega.

Mitterahalisel kujul makstava töötasu osakaal ei või ületada 20 protsenti kogunenud kuupalgast.

Töötasu maksmine võlakirjades, kupongides, vekslite, kviitungitena, samuti alkohoolsete jookide, narkootiliste, mürgiste, kahjulike ja muude mürgiste ainete, relvade, laskemoona ja muude asjadena, mille suhtes on kehtestatud keelud või piirangud nende vaba ringlus on kehtestatud, ei ole lubatud.

Muud töötajate tasumise ja preemiate eeskirjade punktid

Palgamäärused võivad sisaldada muid paragrahve.

Töötasu arvestamise ja maksmise kord

Selles paragrahvis võidakse kehtestada eriliigid väljamaksed - iga-aastased kvartalipreemiad, maksed töö ajal, töö ajal, rasketes eluolukordades töötajatele rahalise abi maksmise summad ja tingimused.

Näide tervishoiuasutuste töötajate töötasustamise määrustest:

7.2. Kodus töötamise eest, sealhulgas öisel ajal, makstakse arstidele ja parameedikutele lisatasu 50 protsenti tegeliku valveaja ametipalgast.

Selle jaotise sätted lihtsustavad erinevate maksete tegemise aluseks olevat dokumendivoogu (korraldused, töötajate avalduste läbivaatamise kord).

Näide:

5.11. Töötajal ei ole õigust nõuda, nõuda ega sundida tööandjat kasutama oma õigust anda talle sotsiaaltoetusi ja -tagatisi, hüvitisi, välja arvatud pöördumine ettevõtte peadirektorile või tema volitatud isikule, lisatasud ja toetused, mida kehtivad õigusaktid ette ei näe.

Soovitav on vorm fikseerida ( Art. 136 Vene Föderatsiooni töökoodeks), maksete tegemise koht ja kord (kassaaparaat, töötaja pangakaart).

Rahaliste vahendite allikad töötasu maksmiseks

Paragrahv reguleerib palgafondi, töötasu püsi- ja muutuvosa maksefondi moodustamist.

Palga indekseerimine

Väga soovitav on määrusesse lisada indekseerimist käsitlev osa. Kui riigiorganid, kohalikud omavalitsusorganid, riigi- ja munitsipaalasutused viivad läbi töötasu indekseerimist asjakohaste normatiivaktidega kehtestatud viisil, siis teised tööandjad - kollektiivlepingu või kohalike normatiivaktidega kehtestatud korras. Art. 134 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tööseadusandlus ei näe ette ühtset palga indekseerimise meetodit kõigile töötajatele. Töötajate palkade indekseerimise mehhanism määratakse kindlaks selle kehtestamise järjekorda arvestades: eelarveliseks rahastamiseks - tsentraalselt, teistele tööandjatele - kollektiivlepingute ja kohalike vahenditega.

Näide palgamäärusest:

3.3. Palga indekseerimine viiakse läbi igal aastal kõikidele töötajatele direktorite nõukogu poolt vastavaks majandusaastaks kinnitatud LLC "Ettevõte" tulude ja kulude eelarve piires. Värskelt tööle võetud töötajate puhul viiakse palga indekseerimine läbi üldiselt kehtestatud viisil, sõltumata nende töötatud täiskuude (osaliste) kuude arvust aastal, mil nende jaoks indekseerimist esimest korda läbi viiakse.

3.4. Töötaja töötasu indekseerimise suurus määratakse töötaja hüvitamisele kuuluva rahalise sissetuleku ja indekseerimisprotsendi korrutamisel, mis on jagatud 100%-ga.

3.5. Palga indekseerimise protsendid määratakse peadirektori korraldusega. Korraldus antakse välja hiljemalt indekseerimise aasta lõpule järgneva kuu 15. kuupäevaks.

3.6. Indekseerimisega arvestatud töötasu makstakse töötajatele alates vastava majandusaasta 1. jaanuarist.

Uus palgaseadustes 2019. aastal

Töötasu ja lisatasude maksmise tähtajad

Muudetud 3. juuli 2016. aasta föderaalseadusega N 272-FZ Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 Kehtestatud on, et töötasu makstakse vähemalt iga poole kuu tagant. Töötasu maksmise konkreetne kuupäev kehtestatakse kollektiiv- või töölepinguga hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest see kogunes.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määra kindlaks, kui palju tuleks töötajale poole kuu eest palka maksta.

Nagu tuleneb Venemaa Tööministeeriumi kirjast 02.03.2016 N 14-1/10/B-660 ja Rostrudi 09.08.2006 kirjast N 1557-6 töötasu suuruse määramisel poole kuu tasumisel (koos ettemaksuga), on vaja eelkõige arvestada töötaja poolt tegelikult töötatud aega (tema poolt tegelikult tehtud tööd).

2019. aasta töötasude regulatsiooni väljatöötamiseks on vaja arvestada Venemaa Tööministeeriumi 23. augusti 2016 kirjaga nr 14-1/B-800, mille kohaselt tehakse ettepanek esitada järgmine taotlus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136- maksetähtaeg kehtestatakse ettevõtte sise-eeskirjadega hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle kogunemise perioodi lõpust.

Tööandjal on täielik õigus iseseisvalt reguleerida erinevate lisatasude maksmise aega. Näiteks kehtestada, et nn “kolmeteistkümnenda” töötasu ehk aasta tulemuste alusel lisatasu arvutamine toimub igal aastal järgmise aasta märtsis, väljamaksmine - järgmise aasta aprillis.

Lisaks avaldas 21. septembril 2016 Venemaa Tööministeeriumi selgitus lisatasude maksmise uute tingimuste kohta, mille kohaselt kehtivad nõuded piirata töötasu maksmise tähtaegu viieteistkümne kalendripäevaga ainult töötajatele tehtavatele maksetele. töötaja kogunenud töötasu, mida tehakse vähemalt iga poole kuu tagant.

Palga muutuv osa ja mitmesugused soodustused on üks töötasu komponente ja seda makstakse perioodide eest, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (kuu, kvartal, aasta jne).

Tööministeerium kinnitab oma selgituses, et kui kohalikud regulatsioonid täpsustavad preemiate kogumise ja väljastamise perioodi, siis vastavad sellised tähtajad täielikult kehtivale seadusandlusele, mis väldib trahve. Stabiilne kohtupraktika aga pärast uue versiooni jõustumist Tööseadustiku artikkel 136 pole veel moodustunud.

Ühtsed soovitused riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tööjõu kehtestamiseks 2019. aastaks

Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni 23. detsembri 2016. aasta otsusega (protokoll nr 11, avaldatud 29. detsembril 2016) kiideti heaks ühtsed soovitused tasustamissüsteemide kehtestamiseks föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil. riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatele 2019. a Need töötas välja Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolne komisjon vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 tagamaks ühtsed lähenemised avaliku sektori organisatsioonide töötajate töötasude reguleerimisel.

Avaldage oma arvamust artikli kohta või esitage vastuse saamiseks ekspertidele küsimus