(Millist summat tuleks maksta töötaja vallandamisel tema enda soovil, tööandja algatusel ja muudel asjaoludel)

Vallandamist peetakse ebameeldivaks sündmuseks. Psühholoogid usuvad, et kogemuse intensiivsuse poolest on vallandamine lahutuse ja lähedase surma järel teisel kohal. Töölepingu lõpetamine on aga peaaegu alati uus võimalus karjääri kasvuks ja võimalus oma tööelu paremaks muuta. Isegi kui see juhtus tööandja algatusel.

Igal juhul tuleks vallandamist käsitleda kui võimalust puhata ja lõõgastuda, samuti leida parem töökoht. Seda soodustavad hästi maksed, millele töötaja võib vallandamisega seoses loota. Need sisaldavad:

• töötasu vallandamise kuul töötatud päevade eest;
• hüvitis vallandamisel kasutamata puhkuse eest;
• lahkumishüvitis ja keskmine kuupalk töötamise perioodi eest;
• hüvitis ettevõtte juhtkonnale ja pearaamatupidajale;
• ajutise puude hüvitised.

Arvestus toetuste ja lisatasudega

Tööandja peab lahkuvale töötajale maksma kogu töötasu hiljemalt vallandamise päevaks, s.o. koos kõigi organisatsioonis ette nähtud lisatasude, toetuste ja preemiatega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140). Seda nõuet täidab tööandja 99 protsendil juhtudest, kui töötaja oma tegevust ka reaalselt teostas ja seda saab kinnitada. Kui tööandja alahindas väljamakse suurust põhjendamatult, siis on võimalik ja vajalik pöörduda kohtusse, seda enam, et töötaja õiguste kaitseks esitatav hagiavaldus ei kuulu riigilõivu alla.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Üsna tüüpilised olukorrad on siis, kui kasutamata puhkused kogunevad aastateks. Seadus aga keelab iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmise kahel järjestikusel aastal. Kuid jooksvate aastate puhkust on töötaja soovil täiesti võimalik üle kanda järgmisse aastasse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).

Üldjuhul võib töötaja enne vallandamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 alusel oma äranägemisel puhkust võtta või saada hüvitist kõigi puhkuste eest.

Teatavasti antakse töötajale puhkust tema kirjaliku avalduse alusel. Sama kehtib ka puhkuse kohta, millele järgneb vallandamine.

Tuleb meeles pidada, et kui töötaja vallandatakse süütegude tõttu, pole puhkust võimalik kasutada. Näiteks kui töötaja jättis oma organisatsioonis töö vahele või pani toime varguse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, Altai oblastikohtu 2015. aasta apellatsioonimäärus). Rahalist hüvitist makstakse sõltumata vallandamise põhjusest.

Hüvitise arvutamiseks on oluline tööstaaž organisatsioonis. Tööstaaž ei sisalda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121):

• mõjuva põhjuseta töölt puudumise aeg;
• Puhkus lapse eest hoolitsemiseks;
• puhkust omal kulul üle 14 kalendripäeva.

Koondamishüvitis seoses personali vähendamisega

Organisatsiooni likvideerimisel või töötajate arvu vähendamisel on koondatud töötajal õigus saada lahkumishüvitist ja keskmist kuupalka töötamise aja eest, kuid üldjuhul mitte kauem kui kaks kuud (tööseadustiku artikkel 178). Vene Föderatsioonist). Lahkumishüvitist makstakse ka juhul, kui tööandja rikub lepingu sõlmimise reegleid, kui see välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77 ja 84). Hüvitist makstakse keskmise kuupalga ulatuses ja see sisaldub töötamise perioodi maksetes.

Seadus määratleb ka muud hüvitiste maksmise juhud, kuid kahe nädala keskmise töötasu ulatuses:

• töötaja keeldus seaduslikel põhjustel (näiteks meditsiinilistel põhjustel) üleviimisest teisele talle pakutud tööle;
• varem lahkuva töötaja ülesandeid täitnud töötaja on tööle ennistatud;
• töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu.

Organisatsioon võib ette näha ka muud põhjused lahkumishüvitise maksmiseks või määrata suuremaid summasid.

Sel juhul ei sõltu hüvitiste maksmine edasise töötamise faktist.

Hüvitist ei maksta järgmistel juhtudel:

• kui töötaja sooritab süüd. Näiteks õpilase või õpilase isiksusevastase füüsilise ja (või) vaimse vägivallaga seotud õppemeetodite vähemalt ühekordne kasutamine õpetaja poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeks 336);
• kui töötaja rikkus oma süül töölepingu sõlmimise reegleid;
• kui tööleping on sõlmitud lühemaks kui kaheks kuuks;
• kui töötaja töötas osalise tööajaga;
• kui töötaja ei täitnud katseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Paar sõna tuleks öelda töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise kohta, mis ei võimalda tööd jätkata. Nende rikkumiste loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 84 ja süüdlane võib olla kas tööandja või töötaja:

• töötaja alustas tööd arstitõendiga, mis keelab tal seda tüüpi tegevused;
• vajalikel juhtudel puudub haridust tõendav dokument;
• muud seadusega kehtestatud juhud. Näiteks naise palkamisel kahjulike või ohtlike töötingimustega tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 253).

Hüvitis direktori või pearaamatupidaja vallandamisel

Organisatsiooni strateegilist ja finantsjuhtimist teostavatele isikutele - direktorile, tema asetäitjale ja pearaamatupidajale - annab tööseadustik vallandamisel lisatagatised. Seega on neil isikutel asutajate vahetumisel lepingu lõppemisel õigus saada hüvitist töötaja kolme keskmise kuupalga ulatuses.

Ajutise puude hüvitis

Tuleb meeles pidada, et tööandjal ei ole õigust töötajat omal algatusel vallandada tema ajutise töövõimetuse perioodil, samuti raseduse või lapse hooldamise perioodil. Erandiks on ettevõtte likvideerimise või tegevuse lõpetamise olukorrad üksikettevõtja poolt.

Hüvitist makstakse juhul, kui puue ilmneb töötamise ajal või 30 kalendripäeva jooksul alates töösuhte lõppemise kuupäevast (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikkel 5 „Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta Eestis ajutise puude korral ja seoses sünnitusega).

Ajutise puude hüvitisi makstakse ainult järgmistel juhtudel:

• haigus või vigastus, sh. seoses abordi või IVF-iga;
• haige pereliikme hooldamise vajadus;
• töötaja või tema lasteaias käiva lapse karantiini;
• meditsiinilistel põhjustel proteesimine haiglas;
• ettenähtud korras järelravi sanatooriumi-kuurortiorganisatsioonides pärast arstiabi osutamist haiglatingimustes;
• seoses emadusega.

Saate taotleda sellise hüvitise maksmist oma tööandjale kuue kuu jooksul alates hetkest, mil hüvitise saamise aluseks olnud asjaolud lakkavad (seaduse nr 255-FZ artikkel 12).

Väärib märkimist, et kui töötaja haigestub enne vallandamist puhkuseperioodil, siis puhkust haiguse ajaks ei pikendata.

Kokkuvõtteks tuletame veel kord meelde, et töötajale tehakse väljamakseid tema viimasel tööpäeval. Sel juhul peab tööandja maksma kõik summad, välja arvatud ajutise puude hüvitised, nimelt töötasud, puhkusehüvitised jms. Mingil põhjusel võib töötaja vallandamise päeval töökohalt puududa, mis tähendab, et sellel päeval ta töötasu ei saa. Siis on tal õigus hiljem taotleda ning tööandja on kohustatud talle võlgnetavad summad tasuma hiljemalt järgmisel päeval pärast avalduse esitamist. Mingil põhjusel maksetega hilinemise korral peab tööandja maksma endisele töötajale ka intressi summas, mis ei ole väiksem kui 1/300 sel ajal kehtinud Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast kõigilt tasumata summadelt. iga viivitatud päev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

Inimesed nimetavad lahkumishüvitiseks sageli kogu töölt lahkumisel saadud raha. Põnev olukord töökoha vahetamisel on alati täis vallandatud töötajate küsimusi. Seetõttu vastan selles artiklis olulisele küsimusele võimalikult üksikasjalikult - Mida töötajale vallandamisel makstakse? Kuidas toimub maksete arvestamine, millised on sel juhul tasumata jätmise või viivitamise tagajärjed tööandjale ja muud sellega seonduvad.

Vallandamise korral makstav lahkumishüvitis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178, mille nimi on "Kohandamise hüvitis" ja mis viitab peatükile 27 "Töölepingu lõpetamisega seotud tagatised ja hüvitised töötajatele".

○ Koondamishüvitis vallandamisel.

Koondamishüvitis on teatud põhjustel vallandamisel ühekordselt makstav rahasumma.

Kui juhtub midagi töötajate jaoks ebameeldivat - organisatsiooni likvideerimine või töötajate arvu (personali) massiline vähendamine, siis sellisel juhul on töötaja kohustatud tasuma lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte kauem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

NÄIDE! Kui töötaja Vasilisa Ilusa keskmine kuupalk on 18 200 rubla ja töötaja Zmey Gorynychil 22 660 rubla, saavad mõlemad koondamisel täpselt need summad lahkumishüvitisena.

Kui aga ettevõttel või organisatsioonil on kollektiivleping, mis näeb ette, et töötajate koondamisel likvideerimise või töötajate arvu vähendamise ajal makstakse kõigile lahkumishüvitist 30 000 rubla, siis kõigile makstakse täpselt see summa.

TÄHTIS! Tööõiguses kehtivad samaväärselt tööseadustikuga ka muud seadused, kui need parandavad töötaja olukorda.

Kui koondatud töötaja pöördus tööturuasutuse poole, kuid teda ei võetud kahe nädala jooksul tööle (mille kohta andis talle see organ vastava otsuse), siis esitades oma tööraamatu ja selle otsuse oma vanal töökohal võib arvestada keskmise kuupalgaga kolmanda kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. Kuid see juhtum on erandlik.

Vallandustasu kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töölepingu lõppemisel alljärgnevatel juhtudel.

1. Kui töötajale on väljastatud tervisetõend, mis ei võimalda tal töötada tingimustel, millega ta kunagi sellele tööle võeti, pakkus tööandja tööd teisel ametikohal, kuid töötaja keeldus (või ei ole tööandjal sobivat vaba töökoht). Sel juhul vallandatakse töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 8 alusel.
2. Olukord võib veelgi hullemaks minna – töötajale määratakse tervise- ja sanitaarkontrolli poolt tõsiste tervislike põhjuste tõttu „mittetöötav“ puudegrupp. Selgub, et ta on täiesti töövõimetu ja tuleb kohe järelduse tegemise päeval vallandada pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõige 5).
3. Töötaja kutsuti ajateenistusse (seadus võrdsustab antud juhul alternatiivse tsiviilteenistuse selle teenistusega).

   NÄIDE!Kui töötaja Ivan Žukov sai kutse ja astus ausalt sõjaväkke ning enne seda oli tema keskmine kuupalk 22 500, siis makstakse talle arveldamisel lahkumishüvitist 11 250. Lisaks makstakse talle välja töötatud töötasu ja hüvitis kasutamata puhkuse eest. Küll on, mille kallal pühad veeta!

4. Töösuhete praktika on küllaltki mahukas ning meie kohtud järgivad menetlustähtaegu ja võivad oma lõpliku otsuse tegemiseks võtta üsna kaua aega. Seega võib tekkida olukord, et teid palgatakse asendama inimest, kes esitas kohtusse ebaseadusliku vallandamise ja endisele töökohale samas staatuses ennistamise hagi.
   Ja selle kodaniku ennistas kohus endisele töökohale. Teie kui praegu selles kohas töötava inimese kahjuks on tööandja sunnitud teid vallandada (aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõige 2). Sel juhul on teie kannatuste nõrgaks hüvitamiseks lahkumishüvitise maksmine.
5. Võib juhtuda, et tööandja on mitmel põhjusel sunnitud teise piirkonda elama. Kui töötaja ei nõustu koos tööandjaga tööle üleviimisega teisele alale ja keeldub kolimast, astub ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 9 tagasi ja ta lahkub. makstud lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

○ Väljamaksed vallandamisel poolte kokkuleppel.

Väljamakseid poolte kokkuleppel vallandamisel seadusega ei nõuta. Väljamaksed ja lahkumishüvitiste suurused võib aga ette näha töö- või kollektiivlepingu alusel. Lisaks võib maksmine olla ette nähtud töölepingu lõpetamise kokkuleppes endas.

NÄIDE! Kirjutanud osapoolte kokkuleppel lahkumisavalduse ettevõttelt Field of Miracles LLC, nägi Cat Basilio ette (ja see oli lepingus kirjalikult kirjas), et tema lahkumishüvitis on 5000 rubla. See summa lisandus tema palgale ja kasutamata puhkuse hüvitisele.

○ Koondamishüvitise maksmise tähtajad vallandamisel.

Koondamishüvitise maksmise tähtaeg vallandamisel on töötaja viimane tööpäev, mil talle antakse:

• Palgad.
• Hüvitis kasutamata puhkuse eest.
• Koondamishüvitis, kui see on seaduse või muu aktiga (kollektiivleping, tööleping, poolte kokkulepe) ette nähtud.

TÄHTIS! Rahasummasid, mis tuleb maksta organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu koondatud töötajale tööperioodi teise ja erandjuhtudel kolmanda kuu eest, ei arvestata. arvestatud lahkumishüvitisega! Vastavalt sellele määratakse nende maksetingimused kindlaks kohapeal.

Koondamishüvitis on hüvitis, mis makstakse töötajatele vallandamisel.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Väljamaksete arvutamise ja maksmise kord määratakse kindlaks tööseadustikuga. Hüvitise suurus tööandjaga töösuhte lõpetamisel sõltub paljudest teguritest, sealhulgas koondamise põhjusest.

Mida ütleb seadus?

Hüvitis on hüvitis ettevõttest lahkumise eest, seetõttu makstakse seda vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1, artikkel 140).

Väljamaksed tehakse korralduse alusel, milles on märgitud vähendamise alus. Eraldi hüvitismäärust ei väljastata.

Hüvitise suurus määratakse keskmise kuupalga alusel.

Kontseptsioon

Koondamishüvitis on koondatud kodanikule määratud ühekordne hüvitis. Väljamaksete tegemise alused on sätestatud tööseadusandluses, ettevõtte sisekorraeeskirjas, kollektiiv- ja töölepingutes.

Koondamishüvitist ei maksta alati, vaid ainult teatud juhtudel.

Normatiivne alus

Tööseadusandlus kohustab tööandjat maksma hüvitisi, kui leping lõpetatakse ühel järgmistest põhjustest:

• Ettevõtte likvideerimine;
• personali vähendamine;
• kodaniku ajateenistusse kutsumine;
• ametisse ennistamine kohtu või tööinspektsiooni otsusega;
• teise asukohta üleviimisest keeldumine;
• meditsiinilistel põhjustel teisele tööle üleminekust keeldumine;
• töötaja tunnistamine tervislikel põhjustel töövõimetuks (arstitõendi olemasolul);
• töötamise jätkamisest keeldumine töötingimuste muutumise tõttu;
• juhataja vallandamine ei ole tema süü, kui otsuse tegemise eest vastutavad asutajad;
• juhataja ja pearaamatupidajaga seoses omanikuvahetusega;
• tööandja toimepandud rikkumised, mille tagajärjel muutub kohtuotsuse alusel võimatuks üleviimine teisele vabale töökohale, tervislikud seisundid, isikutel, kellel puuduvad nõutavad haridusdokumendid, teatud õigustest ilma jäetud kodanikud (Vene Föderatsioonist välja saadetud). , riigiteenistusest vabastatud jne) , sh. kellelt on võetud õigus teostada teatud tüüpi tegevusi.

Järgmise kahe kuu jooksul saab vallandatud kodanik hüvitist keskmise palga ulatuses.

Kui registreerute tööhõivekeskuses, pikeneb makseperiood kolme kuuni.

Keskmine kuupalk kuulub lepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu koondatud töötajatele.

Vallandatud juhil ja pearaamatupidajal on õigus saada hüvitist kolme keskmise palga ulatuses. Kõigil muudel juhtudel, kui vähendatakse, tuleb tasuda kahe nädala palgale vastav summa.

See hõlmab ka hooajatööl töötavaid kodanikke.

Millised organisatsiooni dokumendid on kaitstud?

Kui kodanik oli tööl kuni kaks kuud, määratakse makse suurus kas sisemiste eeskirjadega.

Selle punkti puudumisel dokumentides vabaneb tööandja hüvitise maksmise kohustusest.

Millistel juhtudel makstakse?

Hüvitist makstakse:

• kui personali vähendatakse;
• ettevõtte likvideerimisel.

Kuidas makstakse juhi hüvitist?

Tööseadustik näeb artiklite 181, 278 ja 279 alusel ette eritasud vallandamisel:

• juriidilise isiku vara omaniku vahetumise tõttu - juhtkonnale ja pearaamatupidajale;
• ilma selgitusteta - juhtkonnale, kui tema poolt pole ebaseaduslikke tegevusi.

Palkade väljamaksed, kasutamata puhkused, ületundide graafikud jne. Sellest räägime pikemalt hiljem artiklis.

Kaks võimalust vabatahtlikult tööandjat vahetada

Tööseadustik näeb ette kaks töölt lahkumise artiklit ilma töötaja jaoks negatiivsete tagajärgedeta:

1. Teie enda soovil.
2. Vallandamine poolte kokkuleppel.

Seadusega nõutud maksed jäävad samaks.

Õiguslikud erinevused

Vastastikusel kokkuleppel vallandamine tähendab enamikul juhtudel seda, et töötaja ja tööandja vahel on töökohal konflikt. Nagu ka muud olukorrad, mil töötaja peab töökohalt lahkuma:

• värskete töötajate valik uue direktori poolt;
• spetsialist ei vasta enam nõuetele;
• ettevõtte kasumlikkuse tingimused on muutunud;
• ümberkorraldamine ja palju muud.

Aga kui töötaja ei kavatse kirjutada või, nagu tööseadustikus sätestatud, lepingut omal algatusel lõpetada, pakutakse talle poolte kokkuleppel vallandamist. Maksed on sel juhul mõnevõrra erinevad muudest lepingu lõpetamise viisidest. See tähendab, et sellisel töötajal on õigus saada kohustuslikke makseid, nagu ka mis tahes muu vallandamisviisi puhul, kuid talle pakutakse ka lisatasusid.

See on põhimõtteline erinevus. Omavahelisele kokkuleppele lisandub reeglina alati mingisugune endise tööandjapoolne “kompensatsioon”. See võib olla ühekordne hüvitis, mis võrdub aastapalgaga, eluaegne allahindlus toodetele, püsiv osa kasumist ja palju muud. Nii hüvitatakse endisele töötajale vabatahtlik ülesütlemine.

Vabatahtliku vallandamise korral seda ei võimaldata, isegi kui töötaja on psühholoogiliselt survestatud ja sunnitud organisatsioonist lahkuma.

Kohtupraktika näitab, et vastastikusel kokkuleppel on peaaegu võimatu tagasi saada. Kuid töötaja algatusel on võimalik tühistada. Piisab esitada argumente, mida administratsioon tõestab.

Oluline on teada, millised maksed on seadusega ette nähtud ja millised on vabatahtliku vallandamise tähtajad. Seega võib töötaja lepingut omal algatusel lõpetades saada:

• palgad;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• muud ülekanded vastavalt seadusele.

Vabatahtliku vallandamise tähtajad: kas maksed tehakse kohe või peate ootama?

Peamine küsimus, mis töötajaid enim muret teeb, on see, kui kaua tuleb tasumisele kuuluvaid makseid oodata? Seadus ei näe ette "sallimist". Vallandamise hüvitised ja kõik maksed tuleb tasuda vallandamise päeval. Mida aga teha, kui töötaja mingil põhjusel (haigusleht, puhkepäev) puudub? Sel juhul tuleb kõik maksed teha hiljemalt järgmisel päeval pärast taotluse esitamist.

Tööandja ei tea, mida teha?

Tuleb kohe märkida, et viimane makse vallandamise päeval ei ole ettevõtte kingitus, vaid kohustus.

Kui seda ei juhtu, tuleb koheselt pöörduda kas prokuratuuri või tööinspektsiooni poole. Pärast seda on organisatsioonil reeglina alati raha. Ja juhid ise maksavad tööseaduste rikkumise eest märkimisväärseid trahve.

Kuidas arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest

Selleks, et teada saada, millist maksesummat arutatakse, peate teadma järgmist:

• Töötatud päevade arv alates viimasest iga-aastasest tasulisest puhkusest.
• Mitu päeva aastas peaks töötaja puhkusel olema (näiteks õppejõududel on aega umbes kaks kuud).
• Keskmine palk.

Arvutamise näited

Oletame, et töötajal on töölepingu järgi õigus 30 kalendripäevale aastas. Tema keskmine palk on 20 tuhat rubla kuus. See on ligikaudu 670 rubla päevas. Jagage kalendripäevade arv 30-ga.

Selgub, et iga 12 tööpäeva kohta antakse üks päev tasustatud puhkust. Töötaja töötas 3 kuud ehk 91 päeva. See arv tuleb jagada 12-ga (töötaja väljateenitud puhkusepäevade arv).

Korrutame saadud tulemuse 670-ga. Seetõttu tuleb meie näites 91 töötatud päeva eest tasuda veidi üle 5080 rubla lisatasu kasutamata põhipuhkuse eest.

See arvutusvalem on tingimuslik. See on ette nähtud lisatasu paremaks mõistmiseks. Sõltuvalt töötaja individuaalsetest tööomadustest võib raamatupidamine kasutada teist meetodit. Igal juhul tuleb kõik valemid ja palgalehed ettevõttest küsida.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (LLC): vallandamine vastavalt seadusele

Oluline on teada, et paljud juhtumid tekivad siis, kui töötaja vallandatakse “artikli alusel”, mitte tema enda soovil. Muidugi on see kõik tingimuslik, kuna igal juhul on selle aluseks üks tööseadustiku norme.

Kuid "artikli" all mõtlevad paljud inimesed vallandamist mitte töötaja algatusel. Sünonüümiks on siin sõna "välja löödud". Ja negatiivse "artikli" vältimiseks on vaja omal soovil vallandamisel läbi viia kõik juriidilised protseduurid. Loomulikult on tööandja kohustatud igal juhul väljamakseid tegema, olenemata põhjusest, kuid töötajal on ka hulk kohustusi. Ja kõige olulisem neist on administratsiooni teavitamine 2 nädalat enne kavandatud vallandamist. Paljud inimesed nimetavad seda perioodi ekslikult töötamiseks.

peamine omadus

Töötamine on teatud aja jooksul kohustuslik tööülesannete täitmine. Vene Föderatsiooni töökoodeks seda antud juhul ei tähenda. Piisab, kui teatate kirjalikult kaks nädalat ette, et töötaja lahkub töölt.

Võite minna puhkusele, haiguslehel jne. Sel juhul tööd ei anta. Seda ei olnud tööseadustikus (artikkel 32 nägi ette ka hoiatuse) ega ka uues tööseadustikus (artikkel 80).

"Targemate" levinud viga

Mõned töötajad teavad, et vaba tööd ei ole, ja järeldavad sellest, et võib iga päev töösuhte kirja panna ja üles öelda. Kuid see eksiarvamus viib sageli töölt puudumise tõttu vallandamiseni, millel on negatiivne mõju hilisemale tööle.

Seetõttu on vallandamisel väga oluline teada, millised väljamaksed kuuluvad tasumisele ja kuidas on seaduse seisukohalt õigesti tööandjat vahetada.

Haiguslehe maksete arvutamise tunnused

On olukordi, kus töötaja on pikka aega haige. Haiguslehel olles otsustab ta töölt lahkuda ja teatab sellest ametlikult. töötasu puhul peavad nad seda tegema kahenädalase perioodi viimasel päeval, hoolimata asjaolust, et see jääb haiguslehele.

Tellimuses on lihtsalt märge, et isikut on võimatu selle dokumendi sisuga kurssi viia. Kuigi saate dokumente või teateid saata tähitud kirjaga.

Mis puudutab haiguslehetasusid, siis need arvutatakse 10 päeva jooksul alates raviasutuse tõendi esitamise kuupäevast ja tehakse töötajatele palga ülekandmise üldisel päeval.

Kui vahetate töökohta, on väga oluline, et teie ja tööandja vahel oleks täielik kokkulepe rahaliste vahendite osas, millele teil oli õigus. Ja seetõttu on väga oluline teada oma tööõigusi, et vältida nende rikkumist. Räägime sellel teemal kohe.

Vallandamise ja maksete tunnused

Vallandamine on töölepingu lõpetamine. See viiakse läbi Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis sätestatud alustel. Vallandamise päev on töötaja viimane tööpäev. Sõltumata ülesütlemise põhjusest peab tööandja alati töötajatelt täies ulatuses välja maksma. Hüvitise ja lahkumishüvitise maksmise kord ja tingimused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Selle sätete kohaselt peab töötaja vallandamisel saama:

· töötasu jooksval kuul tegelikult töötatud aja eest;

· hüvitis kasutamata puhkuse eest (kõik puhkusepäevad erinevatel aastatel);

· lahkumishüvitis, mille suurus määratakse seadusega.

Töölt vabastatud isikutele makstakse töötasu reeglina hiljemalt vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 kohaselt). Kui isik ei töötanud viimasel tööpäeval, makstakse raha välja hiljemalt viimasel päeval pärast viimase lõppmakse taotluse esitamist.

Põhimaksed

Niisiis, räägime lähemalt, milliseid lahkumishüvitisi tööandja teeb. Esimene on töötasu tegelikult töötatud aja eest sellel kuul, mil töötaja töölt lahkus. See sisaldab kõiki saadaolevaid toetusi, boonuseid ja lisamakseid.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 127 on töötajal vallandamisel õigus saada kasutamata puhkuse eest kogunenud rahalist hüvitist. Samal ajal saab töötaja esitada kirjaliku avalduse, et koos vallandamisega saab talle võimaldada kasutamata puhkust. See ei kehti süülise tegevuse tõttu vallandamise juhtumite kohta – sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev. Kõik töötajale makstavad summad makstakse enne puhkusele minekut.

Kui jooksva aasta puhkus tehti töötajale ettemaksena ja vallandamise ajal ei oldud täielikult töötatud, siis peetakse kinni keskmise töötasu summa mittetöötatud päevade eest. Mahaarvamist ei tehta aga järgmistel juhtudel:

· tegevuse lõpetamine või likvideerimine;

· töötajate arvu vähendamine;

· töötaja tervislikel põhjustel mittesobivus ametikohale või tööülesannetele;

· ettevõtte vara omanikuvahetus;

· töötaja ajateenistusse kutsumine või asendusteenistusse suunamine;

· varem tööülesandeid täitnud töötaja töökohale ennistamine kohtuotsusega või riikliku tööinspektsiooniga;

· töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks;

· tööandja või töötaja surm;

· töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine.

Mis puudutab lahkumishüvitist, siis vallandamisel makstakse välja keskmine kuupalk. Samuti säilib töötajal töötamise ajal õigus saada keskmist kuupalka, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast.

Lahkumishüvitist makstakse sõltumata töötajate hilisemast töölevõtmisest Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud asjaolude esinemisel. Mis puudutab keskmist töötasu, siis koondatud töötaja saab selle säilitada vaid juhul, kui ta ei saa uut tööd. Seega, kui soovite, et teile makstaks teist kuud töötamise perioodi keskmist kuupalka, peate kinnitama, et te ei töötanud selle aja jooksul. Selleks peate esitama tööraamatu.

See teave aitab teil saada kõik lahkumishüvitised.