Jaotis 1. Põhifaktid tippjuhi elukutse kohta.

Tippjuht- See ettevõtte omanik, looja ja mõttejuht või palgatud - palgatud professionaalne juht.

Põhifaktid elukutse kohta tippjuht

Tippjuhtkond rakendab (direktorite nõukogu poolt sõnastatud) põhimõtteid eesmärkideks, strateegiateks, äriplaanideks, eelarveteks ja projektideks. Tippjuhtkond teeb otsuseid, mis mõjutavad iga ettevõtte töötajat ja vastutavad ka edu või ebaõnnestumise eest ettevõtted.

Tippjuhtidel on erinevad erialad ja nad vastutavad erinevate tegevusvaldkondade eest ettevõtted või organisatsioon. Igal ametikohal on teatud nõuded, mis hõlmavad tippjuhtide hariduslikke, isiklikke ja muid omadusi.

Tippjuhtkonna ametikohad

TEGEVDIREKTOR;

tegevdirektor;

Tehnikadirektor;

Tegevjuht;

finantsjuht

9. Amazoni pood – Jeff Bezos

Sihikindlus, nägemus olukorrast ja oskus sündmusi minutini ette ennustada aitasid andekal ärimehel äris edu saavutada. Ja tema äri edulugu sai alguse sellest, et ta palus oma sõpradel ja tuttavatel Amazonist kõigile, kes vähegi jaksavad, rääkida. Esimesel tegevuskuul müüs sait raamatuid juba 45-ga riigid rahu. Reklaamikulude nulliga tõi esimene tööaasta kasumit umbes miljoneid dollareid.

10. Ettevõte: Kiire jaemüük – Tadashi Yanai

Ärimehe intuitsioon on tõestanud, et äri edulugu viib positiivse tulemuseni. Ja tema äriedu tuli odavate rõivaste müümisest. New Yorgis ja Pariisis avatud esindused aitasid Yanai saavutada äriedu ja ülemaailmset tunnustust.

Venemaal on päris palju ettevõtteid, kes otsivad töötajaid. Mõnede hinnangute kohaselt ületab turu maht 25 miljardit rubla - see on tuhandeid töökohti.

Suurimad on värbamisettevõtted, mis annavad tööd rohkem kui 500 inimesele. See on voogedastusettevõte, kus selliste agentuuride töötajad saavad kuus tööd anda 10 või enamale inimesele. Asutuse vahendustasu on keskmiselt 1–1,5 kuud kandidaadi töötasust. Kui vajate raamatupidajat või müügijuhti, võtke ühendust ühega neist ettevõtetest.

Turu eliit on täitjateotsingu agentuurid, mis täidavad suurimate ettevõtete tippjuhtide vabu kohti (enamik Forbesi nimekirjas olevaid ettevõtteid on reeglina tegevotsingu agentuuride kliendid). See on eksklusiivne ja kallis teenus, iga otsing on omal moel ainulaadne ja teostatakse ainult ettemaksuga. Agentuuri vahendustasu on keskmiselt 4-5 kandidaadi kuupalka ehk tavaline on tippjuhi valimise teenuse eest 5 miljoni rublane arve. Hea näitaja juhtide otsingubüroo konsultandi jaoks oleks 8–10 täidetud vaba kohta aastas.

Juhtkonna valik on üsna uus nähtus, mis ühendab endas juhtide otsingu ja massilise värbamise elemente. Sellised agentuurid otsivad tippjuhte keskmistesse ja suurtesse ettevõtetesse, samuti teise liini juhte suurettevõtetesse. Reeglina tehakse selline otsing ilma ettemaksuta, agentuuri vahendustasu on umbes 3-4 kuu palk.

Agentuuri vahendustasu on keskmiselt 4-5 kandidaadi kuupalka ehk arve on Teenuse eest 5 miljonit rubla tippjuhi valik on tavaline asi

Juhiotsing ja juhtkonna valik puhtal kujul reeglina olemas ei ole. Kuna need piirkonnad on väga lähedal, täidab enamik ettevõtteid mõlemat tellimust, võib-olla kaldub neist rohkem ühe poole. Kui räägime klassikalisest juhiotsingust, siis tasub klient iga otsinguetapi eest – reeglina 1/3 enne algust ettemaksuna, 1/3 peale lühinimekirja esitamist ja jääk peale kandidaat asub uuele tööle. Kuna see protsess on keeruline, pikk (kahest kuni kolmest kuust kuni aastani), kulukas ja mitte alati õigustatud, on viimasel ajal valitsemisettevõtete teenuste järele suur nõudlus.

Juhtide palkamise turg on väga segmenteeritud. Suureks peetakse ettevõtteid, kus töötab 30–50 inimest. Venemaal on neid umbes viis. Samas on väikeasutusi (5-15 töötajaga) päris palju. Nad töötavad samal turul ja samade klientidega ning on spetsialiseerunud mitmele sektorile, erinevalt suurettevõtetest, millel on palju tööstustavasid.

Olen konsultant Purehuntis - väikeses ettevõttes, mis on spetsialiseerunud koostööle investeerimis-, haldus- ja valdusettevõtetega ning ka suurte pankadega. Me ei otsi ainult rahastajaid: osaluste hulgas on erinevaid ärisid jaekaubandusest naftatööstuseni, nii et saan korraga otsida näiteks fondi investeerimisdirektorit ja transpordiettevõtte peadirektorit.

Peamine erinevus juhtide otsingus on tehnoloogia. Värbaja ülesanne on leida turult parimad kandidaadid, hoolimata sellest, et enamik neist ei otsi aktiivselt ning üldiselt postitavad tippjuhid karjäärisaitidele CV-d üliharva.

Kandidaatide nimekiri

Juhtotsingu agentuuride kasutatav otseotsingu tehnoloogia näeb välja selline. Esiteks kohtub agentuuri konsultant kliendiga ja arutab temaga üksikasjalikult läbi kõik otsingu üksikasjad, et luua ametikoha profiil ja arutada läbi otsingustrateegia.

Seejärel koostatakse pikk nimekiri - see on omamoodi turukaart, üsna muljetavaldav (100 või enam nime) nimekiri professionaalidest, sageli erinevatest tööstusharudest, kes agentuuri hinnangul võivad vakantsele ametikohale sobida. Nimekirja koostamisel võetakse arvesse paljusid tegureid: ettevõtte suurus, omaniku- ja juhtimisstruktuur, sisekultuur jm. Protsess on loominguline ja töömahukas.

Tippjuhi otsimise põhjus on väga oluline. Näiteks kui tegemist on konkurentide juurde lahkunud inimese asendusega, siis nimekirjas on eelkõige need ettevõtted, mis on suuruselt ja struktuurilt sarnased kliendifirmaga. Juhtub, et ettevõte loodab uuele juhile “ostma” mingi asjatundlikkuse – siis tuleb otsida ettevõtteid, kus see olemas on. Näiteks kui IT-sektor on longus, proovige IT-direktorit meelitada tehnoloogiliselt arenenud ettevõttest. Juhtub, et ettevõtted otsivad juhte konkreetse ülesande täitmiseks. Kui omanikud soovivad ettevõtet välisinvestorile müüa, otsivad nad investoritega suhelda oskavat ja nende psühholoogiat hästi mõistvat inimest, mis kokkuvõttes tagab kõrgema hinna.

Kandidaatide nimekirja koostamisel on suureks abiks sotsiaalvõrgustikud, eriti LinkedIn. Otsingut tehakse harva "avamaal". Paljud kandidaadid jõuavad agentuuri üsna ulatusliku andmebaasi pikka nimekirja. Seda uuendatakse varasemate otsingute põhjal, lisaks saavad agentuurid teavet juhtivate ärikoolide lõpetajate kohta, koguvad andmeid erialaseltsidelt, konverentsidelt jne. Head peakütid peaksid olema kursis kõigi karjääriuudistega. Tihti küsitakse neilt nõu või soovitatakse tugevaid kandidaate.

Suhtlemine taotlejatega

Pärast seda, kui klient on pika nimekirja heaks kiitnud, algab tegelikult peajaht. Agentuuri konsultandid helistavad kandidaatidele, et uurida, kas neid puudutav teave vastab tõele, viivad läbi intervjuud nendega, kes vastavad kirjeldusele ja on nüüd valikutele avatud (või on lihtsalt valmis jahimehega kohtumiseks aega leidma).

90% juhtudest ei keeldu inimesed peakütiga rääkimast. Nagu öeldakse, küsimise eest nad raha ei võta ja vastust "Ma ei ole millestki huvitatud, tänan" kuuleme harva. Lahtises küsimuses "kas otsite tööd?" Te ei saa küsida, sest tõenäoliselt vastatakse "ei, ma ei otsi." Konsultant võib helistada "lihtsalt tutvumiseks", küsida plaanide ja väljavaadete kohta ning küsida, millised vabad töökohad võiksid praegu ja tulevikus huvi pakkuda. Kui vestlus on alanud, saame konkreetseid asju arutada.

Muidugi on anekdootlikke juhtumeid. Sageli võite kuulda küsimust "kust sa mu telefoninumbri said?" Kuid kõige paremini reageeris kandidaadilt (kelle telefoninumber oli muuseas ühes sotsiaalvõrgustikus avalikult saadaval), kes ütles, et minu kõne riivab tema isiklikku ellu ja ta on sunnitud mu kontaktid üle kandma presidendi administratsiooni julgeolekuteenistus. Ma ei tea, kas ta andis need üle või mitte, aga "tsiviilriietes inimesed" mind ei häirinud.

Küll aga üks klientidest eelduseks taganud, et otsitav kandidaat oli ilus

Kõikide kandidaatidega kohtumiste tulemuste põhjal (mõnel juhul võib neid olla üle 50) esitatakse kliendile tehtud töö aruanne – lühike nimekiri. See hõlmab neid, kes vastavad kõige paremini esialgsele ülesandele – valmis või mitte valmis tööpakkumisi kaaluma. On aegu, kui klient soovib suhelda kellegagi "keeldumiste" nimekirjast - ja siin sõltub kõik peaküti oskustest. 90% tõenäosusega toob hea jahimees kohtumisele iga inimese, kuid loomulikult ei saa ta garanteerida, et pärast kliendiga kohtumist enam ei keeldu. Oleme ju vahendajad ja otsused teevad protsessis osalejad ise - kandidaat ja klient.

Koos CV-ga esitab agentuur kandidaadi kohta üksikasjaliku aruande, milles kirjeldatakse tugevaid ja nõrku külgi, edukaid projekte ning võimalusel kogub soovitusi. Lühikesse nimekirja kuulub tavaliselt kümmekond inimest, kes peavad kliendi poolel läbima mitu kohtumist (nende arv varieerub 1-10 või enamgi). Lõpetamisel moodustatakse finalistide kogum (tavaliselt mitte rohkem kui 3-5 kandidaati). Tippjuhi palkamise otsuse teeb reeglina juhatus.

Headhuntereid kasutatakse turul kõige professionaalsemate töötajate leidmiseks. Isikliku kaastunde element on samuti oluline, kuid tavaliselt ei ole see määrav. Üks klientidest seadis aga kohustuslikuks nõudeks, et otsitav kandidaat oleks ilus ja seejuures ilus mees. Neilt saime näiteks kohtumiste tulemuste põhjal järgmise tagasiside: “väga risti-rästi”, “uhke seoste ja hariduse üle”, “ülekaal, jalad tõmblevad”, “hea töökogemus, pedantne, kohustuslik”, "tundub väga pärsitud ja lihav", "jõin kolm tassi kohvi koorega." Töötame kliendiäris ja suhtume alati austuse ja mõistvalt kõigisse klientide nõudmistesse, kuid otsustasime siiski keelduda selle projekti edasisest tööst.

Kuidas tulevasi ülemusi hinnatakse

Peaküti töö on suuresti seotud müügiga. Esiteks mina kliendi konsultandina, seejärel kandidaadi vaba koht ja lõpuks kandidaat kliendile. Tippjuhid reeglina tööd ei otsi ja neil on üsna tihe graafik. Kuidas nad saavad olla huvitatud? Variante võib olla palju: kedagi köidab võimalus juhtida suuremat äri, kedagi on stabiilses ettevõttes igav ning ta soovib kiiret kasvu ja arengut, keegi on oma asetäitja kohast välja kasvanud ja unistab esimese inimese kohast. Ka kõrgemat palka pole keegi motiveeriva tegurina tühistanud, kuid tavaliselt pole tippjuhtidel raha esikohal. Juhtumeid, kus inimene on üle pakutud, pakkudes praegusest kaks, kolm, viis korda suuremat sissetulekut, on harvad.

Konsultant peaks omakorda püüdma isikliku kohtumise käigus kandidaati võimalikult objektiivselt hinnata. Teste, ümbriseid ja sarnaseid tööriistu kasutatakse harva, enamasti pakub klient ise.

Põhimõtteliselt ei erine intervjuu peadirektori ametikohale kuigi palju müügijuhi ametikoha intervjuust. Kurat peitub detailides. Oluline on mõista, et enamikul tippjuhtidel on suurepärased eneseesitlusoskused, mis on arenenud lugematul arvul koosolekutel. Puudub selge algoritm, mis võimaldaks meil hinnata kandidaadi pädevusi 100% tõenäosusega. On palju erinevaid teste, mis aitavad hinnata juhtimispotentsiaali, meeskonnatöö oskusi, pingetaluvust jne. Testid pole aga imerohi. Esiteks, kvalitatiivne hindamine nõuab umbes kolm kuni neli tundi, mis tähendab, et need ei sobi kindlasti esimeseks filtriks. Neid saab kasutada "teises voorus", kui peate valima kolme kuni viie tugeva kandidaadi hulgast. Seega on peaküti peamiseks töövahendiks praegu, nagu sada aastat tagasi, intervjuud ja soovituste kogumine.

Küsimused ja intervjuu enda ülesehitus sõltuvad konkreetsest ametikohast, kuid kandidaadi kohta tuleb selgeks teha mitu põhiasja: millega inimene on viimased kümme aastat tegelenud ja mis võib teda uuele tööle meelitada. tööandja, milliseid tulemusi ta on ärisse toonud, kui võimeline on ta strateegiliselt mõtlema, pikaajalisi otsuseid vastu võtma, inimesi juhtima, millise ettevõttekultuuriga olete harjunud?

Teatud teabega manipuleerimise element on nii või teisiti alati olemas: kandidaadid kipuvad oma eeliseid liialdama, kliendid ei pruugi teatud organisatsioonisiseseid puudusi avalikustada, kuid otseseid pettusi tuleb ette harva. Kui ettevõttesse tuleb tugev kandidaat ja näeb, et kõik kullamäed, mida intervjuul kirjeldati, eksisteerivad vaid aktsionäride fantaasiates, hakkab ta väga kiiresti uut tööd otsima.

Peaküti ülesanne on need lahknevused kõrvaldada, kuigi kõike muidugi ette näha ei saa. Oli juhus, kui inimene otsustas siirduda asepresidendi kohale väga suurde ja tuntud firmasse. Ta rääkis läbi kõik võimalikud üksikasjad töökohustuste, hüvitiste paketi, ettevõtte auto margi jms kohta. Arutelu venis paariks kuuks. Ettevõte suhtus valikusse vastutustundlikult, kogusime soovitusi kõikidest varasematest töökohtadest. Kohe esimesel tööpäeval sai kandidaat teada, et tal pole õigust eraldi kontorile (ta unustas seda varem küsida) ja õhtul rääkis juhataja temaga karmilt. Sellest piisas, et ta päeva jooksul lõpetaks. Lugu lõppes hästi: leidsime talle kiirelt asendaja ning aitasime kandidaadil teise kohta tööle saada, kus ta end sisse seadis ja on juba pikemat aega töötanud.

Kui palju tippjuhid teenivad?

Mõttetu on rääkida arvudest "keskmiselt haigla jaoks", kuna levi on liiga suur, mitmesajast tuhandest rublast kuni miljoniteni. Tippjuhtide sissetulek koosneb reeglina töötasust, aastapreemiast (keskmiselt 0,5-1 aastapalk) ja pikaajalisest motivatsiooniprogrammist (võib koosneda optsioonist osalusele, lisaboonusest teatud saavutamise eest KPI-d, näiteks eesmärgi saavutamine tulude järgi). Eraldi on sotsiaalpakett: ametiauto, pereliikmete kindlustus, majutushüvitis, kui plaanitakse kolida jne.

Kui näete sõnumeid, et "ettevõtte X juht teenib 10 miljonit rubla kuus", peaksite mõistma, et suurem osa sellest rahast on boonus.

Mis juhtub kriisi ajal

Massilisi tippjuhtide koondamisi veel ei ole. Mõttekas on oodata aasta lõpuni – ehk siis on kriisinähtused juba märgatavad, eriti nendes tööstusharudes, mis on ohus (jaekaubandus, masinaehitus, jaepangad, kinnisvara, nõustamine jne). Juhtide palkamise ja vallandamise protsess on aeganõudev ja kulukas. Tavaliselt saavad juhid vallandamisel head hüvitist, nii et ettevõtetel pole kiiret. Ja ettevõtted, keda kriis vähem mõjutas (näiteks ekspordile orienteeritud tööstused või mõned investeerimisfirmad), võivad rubla kursi muutuse kompenseerimiseks isegi juhtkonna palku tõsta.

Agentuuridel endil, nagu kõigil konsultantidel, on kriisi ajal raske: tellimusi on vähem, konkurents kasvab, mistõttu nõrgemad tegijad kaotavad oma positsiooni või lahkuvad turult täielikult. Hea maine, tugev meeskond, õigesti valitud strateegia ja oskus kulusid vähendada ilma teenuste kvaliteeti kahjustamata aitavad rasketest aegadest üle saada.

Ettevõtetel pole edu ohtu enne, kui nad vabanevad oma ülemustest ja toovad ametisse asendusjuhid. Mis vahe on? Ühed annavad korraldusi ja juhiseid ehk juhivad, teised juhivad, korraldavad tööprotsessi ja aitavad seda optimeerida. Juht on juht, kellest ei tohiks mingil juhul saada ülemus. Tema ülesandeks on juhtida usaldatud tööstust, ettevõtet või kogu segmenti. See on raske ja äärmiselt vastutusrikas töö. Samal ajal võivad kogenud ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid arvestada palkadega, mis ületavad oluliselt 100 tuhande rubla piiri kuus.

Kes on juht? Elukutse kirjeldus

Juht on juhtimisspetsialist, juht ja tööprotsesside korraldaja. Seda eriala aetakse sageli segamini selle mitmekesisusega, mille eesmärk on müüki tagada. Tegelikult on spetsialistide ülesannete ring palju laiem – alates personali värbamisest kuni föderaalettevõtete juhtimiseni. Ärgem unustagem ka kommunaalametite juhte, linnajuhte, kelle teine ​​ametinimetus ei kõla muud kui "linnajuht".

Elukutse on ühelt poolt universaalne, teisalt nõuab kitsast spetsialiseerumist. Võib-olla tunnete ettevõtete tööprotsesside juhtimise teooriat, kuid peate siiski tootmisse süvenema. Sama lugu on müügiga, värbamisega, projektijuhtimisega jne. Seetõttu saavad juhtideks sageli mitte erialaülikoolide lõpetajad, kes on süvenenud konkreetsesse valdkonda, vaid valdkonna esindajad, kes on omandanud juhtimisoskused. Ilmekas näide on meeskonna juhtimine. Olles arendusmeeskonna esindajad ja valdkonda tundes, on nad samaaegselt IT-valdkonna juhid.

Juhtimisliigid ja kitsad erialad

Üldiselt aktsepteeritakse eristada kolme tüüpi spetsialiste - madalama astme, keskastme ja tippjuhte:

• Madalama taseme juhid on juhid, kes juhendavad personali. Nad on otse töötajate kohal ja koordineerivad nende tööd. Reeglina on see väike arv alluvaid kuni 20-30 inimest.
• Keskastme juhid. Tavaliselt annavad nad aru madalama taseme juhtidele. Peaaegu alati on tegemist kõrgema erialase hariduse ja töökogemusega spetsialistidega, kes on karjääriredelil tõusnud.
• Kõrgemad juhid on tippjuhtkond. Peadirektorid, tegevjuhid, suurettevõtete TOP juhid, linnajuhid jt. Väike klass eriala esindajaid, kelle palk ületab peaaegu kõigi madalama taseme juhtide sissetuleku kokku. Huvitav on see, et teoreetiliselt kuuluvad sellesse kategooriasse ka IP omanikud.

Mis puutub kitsastesse erialadesse, siis erialal on vähemalt 20 valdkonda. Nendest sõltub juhi tööülesannete ring, tema töö ulatus ja nõuete loetelu.

• Elukutse müügijuht. Üks kõrgemalt tasustatud madalamate ja keskastmejuhtide kategoorias. Spetsialist korraldab ettevõtte müügipoliitikat, kontrollib töötajate tööd (kaubamüüjad, kõnekeskuse töötajad, promootorid jne).
• personalijuht. Teoreetiliselt peaks ta juhtima personaliosakonda, kuid enamikus väikeettevõtetes täidab töötaja ka otseseid värbaja ülesandeid.
• Reklaamijuht. Juht koordineerib reklaami- ja turundusosakonna tööd, töötab välja strateegiaid ja ettevõtteid, kontrollib nende elluviimist, valib projekte ja ideid ning peab sageli läbirääkimisi saidiomanikega reklaammaterjalide postitamiseks või reklaamürituste läbiviimiseks.
• Eriala turismijuht. Enamasti ei koordineeri spetsialist mitte ainult agentide tööd, vaid täidab ka nende ülesandeid - ta aitab kliendil valida reisiriiki, broneerida hotellitoa ja transpordi pileteid, korraldada transfeeri lennujaamast või rongijaamast, korraldada kindlustus ja töötage nõuetega.
• Võrgustiku ärijuht. Võrguturundusega tegelev ja hierarhias madalamal asuvate inimeste tööd koordineeriv inimene. Tema tööülesannete hulka kuulub tavaliselt koolituste, seminaride läbiviimine ja motivatsiooniprogrammide elluviimine.

Võrguettevõtete juhtide osas: mitu aastat tagasi tähistasid võrkturunduse skeemide alusel töötavate ettevõtete töötajad oma "võitu", mis oli seotud selle kutseala riiklikku erialade registrisse kandmisega. See, kas see võeti kasutusele või mitte, pole nii oluline. On oluline, et see tegevussuund ei oleks elukutse selle sõna traditsioonilises tähenduses. Mitte sellepärast, et võrkturundus oleks hea või halb, vaid seepärast, et töö ei mahu klassikalise seadme raamidesse.

Meie subjektiivne arvamus: valige mõni muu eriala, teil on alati aega võrguettevõtte juhiks saada. Ärge jätke haridust tähelepanuta.

Millised on juhi kohustused?

Töötajate või nooremjuhtide juhtimine, tööprotsesside koordineerimine ning sageli ettevõttesisese turundusprogrammide väljatöötamine ja elluviimine koos vastavate spetsialistidega. Tööülesannete ring sõltub suuresti tegevussuunast, aga ka ettevõtte suurusest. Nii et väikestes, minimaalse töötajate arvuga organisatsioonides ei saa juht mitte ainult koordineerida teatud osakonna tööd, vaid täita ka spetsialisti ülesandeid, näiteks personalivalikul.

Ülikoolilõpetajatel soovitatakse tööle kandideerimisel olla eriti ettevaatlik. Fakt on see, et juhid viitavad sageli töötajatele, kellel pole juhtimisega mingit pistmist ja kes on näiteks absoluutsed “müügiinimesed” või tugiteenuste spetsialistid. Kui soovid üles ehitada edukat juhi karjääri, tuleb võimalikult varakult asuda õigele ametikohale ja hakata kogemusi omandama. Vastasel juhul võite veeta kogu oma elu telefoniga, helistada potentsiaalsetele klientidele ja pakkuda neile oma ettevõtte teenuseid.

Millised isikuomadused peaksid sul olema?

• Suhtlemisoskused. Juhtimine ei hõlma mitte ainult pidevat suhtlemist alluvate ja tippjuhtidega, vaid ka oskust asjatundlikult kontakte luua, inimesi veenda ja neile vajalikke mõtteid edastada.
• Vastupidavus stressile. Oluline on olla valmis selleks, et vastutate oma alluvate vigade eest. Juhi ametikoht tähendab sagedast ebastabiilsust, pidevat stressi ja võimetust absoluutselt kõike kontrollida.
• Loovus. Juhtimises on oluline osata järgida ametijuhendeid ja kombineerida nendega loomingulist lähenemist – ainult nii saab keerulisest, kriitilisest olukorrast väljapääsu leida. Peate suutma mõelda väljaspool kasti, mallidest kaugemale.
• Otsustatus. See on karisma allikas, mis on juhi jaoks eriti oluline. Peate pidevalt tõestama oma professionaalset väärtust. Ja mitte ainult ülemustele, vaid ka alluvatele.
• Julgus. Sageli teevad juhid olulisi ja vastutustundlikke otsuseid, mis võivad ettevõtte elu radikaalselt muuta. Need sisaldavad peaaegu alati riske. Kui olete tohutu surve all, on raske plusse ja miinuseid kaaluda, eriti kui kardate.

Kust saada juhikutse? TOP 5 ülikooli

Juhtimiskoolitust ei paku mitte ainult kõrgkoolid, vaid ka keskeriõppeasutused. Keskharidusega ei saa aga loota keskastme ja eriti tippjuhi ametikohale - peate jätkama oma haridusteed ülikoolis, kulutades selleks täiendavat aega ja raha. Lihtsam ja mugavam on kohe kõrgkooli sisse astuda - esitage dokumendid isegi minimaalse eelarvekohtade arvuga, proovige kätt. Ideaalne lahendus on mainekas ülikool, kuid sinna saavad sisse astuda vaid vähesed.

Venemaa parimad juhtimiskoolitust pakkuvad ülikoolid:

• nime saanud Moskva Riiklik Ülikool Lomonossov.
• Peterburi Riiklik Ülikool.
• Majandusgümnaasium.
• MSTU im. Bauman.
• MEPhI.

Olge valmis selleks, et riigi parimad ülikoolid teevad sageli lisaks ühtse riigieksami tulemustele ka oma sisseastumiskatsed.

Tutvuge nende nimekirjaga eelnevalt vastuvõtukomisjoniga. Ja ärge kartke kätt proovida - nende õppeasutuste lõpetajad on tavalised inimesed, kes pole teist paremad ega halvemad. Igal aastal läbivad tuhanded provintsi taotlejad edukalt sisseastumiskatsed isegi mitte kõige säravamate tulemustega. Kasutage võimalust, et te ei kahetse kasutamata jäänud võimalusi.

Juhi elukutse plussid ja miinused

Sellel erialal on nii olulisi plusse (kõrge palga tõenäosus, lugupidamine, asjatundjate võim) kui ka olulisi miinuseid (pidev stress, stabiilsuse ja tööalgoritmide puudumine, tohutu vastutus jne). Seetõttu peaksite valikule lähenema teadlikult: peate kaaluma kõiki eeliseid ja puudusi, pöörama tähelepanu oma isiklike omaduste vastavusele selle elukutse nõuetele, proovima potentsiaalseid töökohti ja kujutama ette oma karjääri arengut 5-10 aasta pärast. aastat.

Võti plussid kutsejuht:

• Austusväärne, kõrge sotsiaalne staatus.
• Võimalus realiseerida ennast juhina.
• Kogemused ja oskused oma ettevõtte edukaks avamiseks.
• Üsna kõrged palgad kesk- ja tippjuhtidel.
• Sageli kõrgel kohal, meeskonna erikohtlemine.

Miinused kutsejuht:

• Pidev stress, pinge, surve.
• Vajadus teha raskeid ja riskantseid otsuseid.
• 80% spetsialistidest pole just kõige kõrgemad palgad.
• Tööstuse trendid muutuvad regulaarselt.
• Selgete tööalgoritmide puudumine.

Selgete tööalgoritmide osas: spetsialist peab pidevalt midagi välja mõtlema ja kuidagi keerulistest olukordadest välja tulema. Õpikud kirjutavad sellest, mida ettevõtte juht tegi kriisist väljumiseks. Kuid need meetmed ei ole tõenäoliselt teie ettevõtte jaoks sobivad, kuna nende kahe ettevõtte vahel on palju erinevusi.

Õpikud ei ütle teile, mida teha, kui tuletõrje "kokku jookseb" või kui keegi ametnikest pressib välja altkäemaksu.

Juhtide palgad Venemaal

Keskmiselt kogu riigis saavad juhid 32 tuhat rubla. Ilmselt sõltub palk suuresti tegevusalast, haridusest, kvalifikatsioonist ja töökohast. Oluline on ka spetsialisti tase: tippjuhid ei saa peaaegu kunagi vähem kui 110 tuhat rubla kuus, keskastme juhid - alla 70 tuhande rubla. Samas on piirkondade ja linnade vahel märkimisväärne erinevus.

Samuti on erineva töökogemusega spetsialistide palgalõhed. Ülikoolilõpetajad teenivad keskmiselt 2 korda vähem kui nende 3-aastase kogemusega kolleegid. Seega, mida varem oma erialal tööle asud, seda parem. Tähelepanu tasub pöörata ka erialadele. Kui arvestada madalama taseme juhte, siis enim saavad müügijuhid ja IT-valdkonnas töötavad spetsialistid.

Kokkuvõte

Juht on üsna keeruline ja närviline elukutse. Töö käigus peavad spetsialistid sageli mõtlema kastist välja ja leidma ideid keerulistest olukordadest väljumiseks. Juht võib vastutada kas konkreetse osakonna töötajate rühma või ettevõtte kui terviku eest. Tööstusse sukeldumiseks on oluline omada piisavalt arenenud intellekti: sa ei saa hakkama millegagi, millest sa midagi ei tea. Proovige enne ülikooli astumist valida eriala – see aitab teil keskenduda põhiainetele.

Tee Venemaa äri tippu on okkaline, kuid mitte nii pikk kui enamikus lääneriikides. Näiteks Saksamaal kulub maineka majandusosakonna lõpetajast suure panga direktoriks karjääriredelil tõusmiseks statistika järgi vähemalt 12–15 aastat. Venemaal on täiesti võimalik joosta alla kümne.

Meie kapitalism, rohkem kui kakskümmend aastat pärast selle sündi, ei ole ikka veel väga struktureeritud. See tekitab riigile tervikuna palju probleeme, kuid annab meile kõigile vähemalt ühe eelise: terve rea tiirlevaid, veel mitte suletud teid, mida mööda saame tippu libiseda.

Kui läänes tuleb suure panga juhtimiseks taht-tahtmata omandada MBA kraad, soovitavalt mõnest Londoni ärikoolist, siis Venemaal võib ilma selle majandusliku superhariduseta ikkagi prestiižsele kohale palgata. Seetõttu pole üllatav, et miljardeid dollareid käitlevate Venemaa tippjuhtide hulgas on neid, kes on vaevalt kolmekümneaastased.

Kes on tippjuht, mille poolest ta erineb “mitte-tippjuhist”? Tavaliselt võetakse klassifitseerimistunnusena ettevõtte aastakäive, aga ka alluvate töötajate arv. Tõsi, viimase tähtsus väheneb aasta-aastalt ja on selge, miks. Samad Silicon Valley kõrgtehnoloogilised ettevõtted võivad anda tööd viiekümnele, neljakümnele või isegi kolmekümnele inimesele ning aastakäive ulatub sadade miljonite või isegi miljardite dollariteni. Ja mis, inimene, kes seda kõike juhib, pole tipp? Eriti kui arvestada, et vastupidiselt levinud väljendile on seal asendamatud inimesed.

Iga inimene panustab lisandväärtusesse oma märkimisväärse osa – mis tähendab, et meeskonna juhtimine nõuab veelgi peenemaid oskusi kui mitme tuhande ettevõtte juhtimine, kus üksikut töötajat saab tõesti võrrelda väikese hammasrattaga suures mehhanismis. Nagu kirjutab Ameerika majandusajakirjanik Ludwig Bachstein, "tippjuht ei sõltu tema alluvuses olevate inimeste arvust, vaid vastutuse tasemest."

Venemaal on tippjuhtimise traditsioon isegi vanem kui kapitalism ise: miks ei olnud need ministrid, kes juhtisid nõukogude ajal terveid rahvamajandussektoreid, tippjuhid? On selge, et nad töötasid teistsugustes tingimustes kui kaasaegsete korporatsioonide peadirektorid, kuid ülesanded olid neil täpselt samad.

Paradoks on selles, et turumajanduse ja eraettevõtete tulekuga riiki tippjuhtide arv mitte ainult ei laienenud, vaid isegi vähenes. Fakt on see, et esimesed Vene kapitalistid eelistasid äri ajada iseseisvalt, isegi kui neil oli kümmekond või enam ettevõtet.

Selleks olid head põhjused. Romantiline: kapitalismi esimeste haide nooruslik elevus, kelle plaanidesse ei kuulunud lihtsalt edu loorberitel puhkamine. Pragmaatiline, et mitte öelda küüniline: algse kapitali kogumise õnnistel aegadel oli kellelegi vara usaldamine täis risk sellest igaveseks lahku minna.

Tänaseks on olukord muutunud, turg on enam-vähem stabiliseerunud, professionaalne ja kõike korraga teha on muutunud võimatuks. Kui räägime väljakujunenud ärist, siis kapitalismi esimeste aastate torm ja stress on asendunud igapäevaste koosolekute, paberite, planeeritud läbirääkimiste, järjepideva samm-sammult kasvuga - ühesõnaga rutiiniga. Selleks vajame tippjuhti, kes tunneb konkreetset äri viimse vigurini, ühe lääne klassifikatsiooni järgi “professionaalset puuri”. Ja kui äri kasvab kiiresti ja avab uusi suundi, siis vastupidi, on vaja kedagi, kes suudab pakkuda ebatavalist vaadet ja on iseseisev uute suundade arendamisel.

Suhetes omanikuga pole mul kunagi probleeme olnud. - Velikije Luki piloottehase "Mikron" direktor Viktor Nikitin on ettevõtet juhtinud poolteist aastakümmet. - Põhimõte on lihtne: see ei sega tootmist üldse, ainult strateegilist planeerimist ja finantseerimist.

See on võib-olla kõige progressiivsem ja parim ärivõimalus ning on iseloomulik, et leidsime selle Moskvast sadade kilomeetrite kaugusel. Pealinnas ootavad tippjuhid tänini vahel peaaegu igapäevaseid aruandeid tehtud töö kohta – olukord, mida läänes peaaegu ei kujuta ettegi.

See on pidev peavalu,” tunnistab üks meie vestluskaaslane iseloomulikult anonüümseks jääda. - See tähendab, et kõik näib olevat korras, kuid kontroll on pidev. Kirjad stiilis "Ei, loomulikult ma ei sega, aga kas me ei peaks seda tegema?" nad tulevad peaaegu iga nädal.

Kas olete mõelnud lahkumisest?

Minu teada on see valdkonnas, kus ma töötan, üldiselt levinud praktika, nii et ma ei näe erilist mõtet.

Kuidas mänguväljakul tegevjuhti leida

Kõrgetasemelised juhid muidugi ei sünni, kuid nad saavad palju varem, kui tavaliselt arvatakse. - Inglise headhunter, vene keeles personaliohvitser, Richard Whitemer usub, et märkimisväärne osa oskustest, mis hiljem juhtimises kasuks tulevad, kujuneb peaaegu kooli madalamates klassides. - Olles klassis istunud, ei saa ma teile tõenäoliselt laste tuleviku kohta midagi öelda, kuid kui me vaatame, kuidas nad käituvad vahetunni ajal ja veelgi parem kooli meistrivõistluste jalgpallimängu ajal, siis palju juhtub, see on selge. Esiteks, kes on tõeline juht, kes näib olevat varjus, kuid sealt edasi juhib protsessi, kes läheb kõigile vastu ja tõmbab teki peale ning kes viib rõõmsalt ja tulihingeliselt ellu teiste tahet...

Kõlab halvas mõttes populaarse psühholoogia moodi, kui aus olla...

Noh, ma ei öelnud teile, kes neist oleks kes. Oluline on mõista lapse potentsiaali. Ta võib olla lasterühma säde, hing, täht, aga samal ajal hüpata ühelt teisele, teiselt kolmandale. Siis võib temast äri jaoks parimal juhul saada edukas startuper, kuid suure tõenäosusega pole äri üldse tema jaoks. Aga kui poiss on esimesel, teisel ja isegi kolmandal pilgul täiesti nähtamatu, aga oma tegemistes väga visa ja järjekindel, siis soovitan General Electricu härradel ta kohe käte ja jalgadega lahti rebida. Eriti kui nad temaga vaidlevad, sõimavad, hüüavad teda ja sa tead, et ta peab oma joonest kinni. Tavaliselt muutuvad lasterühmas sellised lapsed heidikuteks, “veidrateks”, kuid see võib nende tahet nii murda kui veelgi tugevdada. Sest peamine, mida tipp peaks suutma, on ennast organiseerida ja meeskond kohaneb temaga. See on peadirektori töö oluline tunnus: mitte inimene ei maali nii-öelda kohta, vaid koht - inimene. Amet on nii kõrge, et teised töötavad tema alluvuses, mitte vastupidi.

Muidugi ei soovita keegi tippjuhi koolitamist peamiseks kasvatuslikuks eesmärgiks seada - see on nii utoopiline kui ka lapse suhtes ebainimlik: tippjuhi töö ei toimu mitte ainult kaunites kõrgtehnoloogilistes dekoratsioonides, vaid ka pidevas stressis. , mis mõnele meeldib, aga keegi viiakse vaimuhaiglasse. Sellegipoolest on lapse õpetamine oma arvamust kaitsma nii realistlik kui kasulik, olenemata sellest, kuhu ta järgmisena jõuab. Ühe olulise täpsustusega: ta peab selgitama, miks tema arvamus kõigile õige on.

Oletame, et teie tütar keeldub kategooriliselt vanaema juurde minemast, nõudes loomaaeda. Olgu, ütlete, arutleme: miks on loomaaed parem? Ja kui ta oskab teile öelda, kui lõbus on teil kõigil suhkruvatti süüa, elevante ja flamingosid vaadata – siin on võtmesõna „koos“ –, õnnitleme: te kasvatate rahvusvahelise äri tulevikku.

Kuhu õppima minna

Kõrgharidus on kindlasti võtmepunkt, peegeldab ärikonsultant Stanislav Krause Venemaa Adizesi Instituudist, riigi ühest kuulsamast peajahifirmast. - Aga teate, ma kindlasti ei järgiks uut teed ega prooviks omandada äriharidust kui peamist.

Venemaa juhtimisharidus on poolteist aastakümmet vana ning kõik meie poolt küsitletud konsultandid, ärimehed ja tippjuhid nentisid kahetsusega, et vähemalt enne Skolkovo ärikooli tulekut jättis see kindlasti soovida. Aga ärikool ise on mõeldud tõsise taustaga inimestele. Kus on parim koht selle hankimiseks?

Olen ise lõpetanud Saratovi ülikooli füüsikaosakonna ja teate, ma ei kurda. - Krause on selgelt vana hea nõukogude tehnikahariduse tulihingeline apologeet. - Näete, see õpetab teid mõtlema ja probleeme lahendama. Mis ülesanne see on - mingi soojussõlme arvutamine või oma toote uuele turule toomine - on teisejärguline küsimus.

Ashkhen Hovsepyan juhib väga noort, kuid juba tuntud ettevõtet, mis on spetsialiseerunud Venemaal 3D-printerite müügile, millega saab printida näiteks uute tipptasemel tossude mudeleid. Esimese hariduse järgi on ta ka Moskva Riikliku Ülikooli füüsik. Ja ta kritiseerib ka Venemaa äriharidust - oma teist, mis sai seal, Venemaa peamises ülikoolis.

Füüsikaosakond õpetas mulle, et lahendamatuid probleeme pole olemas. See on väga oluline, eriti kui avate ettevõtte, nagu meie tegime, keset kriisi. Paljud asjad ei õnnestu, üks asi ei kleepu üksteise külge ja - voila! - lõpuks sai probleem lahendatud. Ja see lahenes ilusti.

Mis sulle juhtimisteaduskonna juures ei meeldinud?

Näete, nad õpetavad põhjapanevalt ja ilusate sõnadega, alles siis, kui tõeliselt töösse süvenete, selgub, et te lihtsalt ei oska oma tehnilisi oskusi rakendada. Soovitan tungivalt omandada kraad läänes. Ma näen erinevust, kui vaatan oma kolleege: neil oli juhtumiuuringuid ja nad teavad mitte ainult teooriat, vaid ka seda, kuidas reaalsetes olukordades tegutseda. Lõppkokkuvõttes lahendatakse enamik neist sõna otseses mõttes algoritmiliselt, peate lihtsalt neid algoritme teadma.

Euroopa suurima katusematerjalide tootja, ettevõtte TechnoNIKOL asutaja ja omanik Sergei Kolesnikov on tegutsenud pikka aega ning erinevalt Hovsepjanist pole Lääne ärikoolidest vaimustuses.

Teid õpetatakse saagima, planeerima, hambaid puurima ja kui tegemist on tegeliku äriprobleemiga, siis te isegi ei tea, mida hankida - lennukit või puuri.

Kolesnikov ei vaata läände, vaid itta. Pärast Jaapani-reisi hakkas ta enda sõnul mõistma, millistes olukordades tuleks rakendada kõiki MBA kursustel õpetatavaid sadu ja tuhandeid meetodeid.

Venemaa äri tulevastele kaptenitele on ainult üks üldine nõuanne: ärge kartke aastakümneid proovile pandud tehnikaharidust ja otsige kohti, kus teoreetilised teadmised on praktikaga rikkalikult rikastatud.

Venemaa tipu neli võimalust

Olles saanud kogu olemasoleva hariduspagasi, teeb noormees kõige olulisema valiku: ta otsustab, kus oma teadmisi rakendada, õigemini, kus omandada praktiline pädevus tulevaseks karjääriks. Lääne- ja idamaade MBA-des seda ei saa. Moskva juhtimiskool Skolkovo ütleb, et nende lähenemine on palju praktilisem, maalähedasem, meie tingimustega kohandatud, kuid ilma oma praktikata ei saa te hakkama isegi Venemaa ärihariduse omandamisel.

Esimene võimalus on riigiettevõtted ja riigihaldus. Omal ajal oli RAO UES väga noorte juhtide sepikoda, kes praegu on erinevates ettevõtetes üsna kõrgetel kohtadel. Avalikus sektoris on ka palju kogenud tippjuhte, kes on läbinud kõik hierarhia tasandid, näiteks puurimisplatvormi töödejuhatajast või riigipanga osakonnajuhatajast direktorini ja kellel on insenerid. ja muud praktilised, maalähedased pädevused. Kuid sellel on ka oma varjuküljed: kui noored juhid ei tunne sageli oma valdkonna “riistvara”, siis “maapinnast” üles kasvanud juhid ei näe strateegilisi väljavaateid.

Piisavalt sügavust, kuid mitte piisavalt laiust. Sellest ka teine ​​viis. Lääne ettevõtetes, nii suurtes kui ka mitte väga suurtes, tunnistatakse traditsiooniliselt ristfunktsionaalse karjääri põhimõtet: müügidirektoriks kasvanud inimene töötas reeglina oma karjääriteel, mis pole nii pikk, ühe projekti kallal. , teisel, turunduses, logistikas, arenduses. Ta on parem laiusega, kuid probleem on asjatundlike teadmiste sügavuses.

Tippude hulgas on inimesi, kes on oma kiire karjääri õigesti üles ehitanud. Mida see tähendab? Ta võttis ettevõtted tööle ja lahkus, pidades silmas mõtet: jõuda alati uuele tasemele. Tal on piisav haridus: ärikool, Moskva Riiklik Ülikool, MGIMO, Pleshka. Diplom ise töötab tema jaoks, ta sai selle oma karjääri silmas pidades. Ta tuleb näiteks McKinseysse mitte selleks, et sinna jääda, vaid selleks, et kaks aastat hiljem liiniga “McKinsey” edasi tegutseda. Ta teab, millistel konverentsidel esineda, teab, kus avaldada, teab, kuidas oma nime nimel töötada. Ta ei aja taga raha, vaid kogemusi. Sellised inimesed võivad nelja-viie sammuga tõusta asepresidendiks viie kuni seitsme aastaga. Ja lõpuks neljas tüüp: need, kellel veab.

Kas see on ainult meie?

Ei, ei, mitte ainult. Teie ülemus on teinud peadpööritava karjääri. Ülemus liigub meeskonnaga edasi, tõmmates sind endaga kaasa. Sul endal on vähe aimu, aga ülemusest on saanud peadirektor, ta vajab meeskonda – ja nüüd oled sa juba finantsinimene. Ta usaldab sind, sest olid õiges meeskonnas.

Ja sageli selgub lõpuks, et ma ise pole mitte midagi?

Võib-olla mitte kunagi. Küsimus on selles, mida teie juht väärtustab. Mis on tema jaoks tähtsam: kas fundamentaalne lojaalsus või isiklik kompetents?

Kui lojaalsus on ettevõtte jaoks kurb, eks?

Miks? Mitte alati. Mõnikord on sind vaja mitte juhina kui sellisena, vaid inimesena, kes sind alt ei vea ja suudab kokku panna hea meeskonna. See tähendab, et nad ei osta teie juhipädevust, vaid teie inimlikke omadusi. Tõsi, te ei õpi neid kindlasti kuskil.

Vene professionaalsete juhtide klass on alles tekkimas. Selles noores elanikkonnas on karjeriste selle sõna parimas tähenduses, paadunud küünikuid ja isegi vana režiimi romantikuid. Neil on üks ühine joon: oskus teha iseseisvaid valikuid, julgus liikuda etteantud trajektoorist väljapoole.

"Tippjuhte meil ilmselgelt ei ole, vastupidi, neid pole isegi piisavalt," usub Stanislav Krause. - Mis on läänes tipp? See on inimene, keda tuntakse mitte ainult oma CV rea, vaid konkreetse juhtumi tõttu: ta tegi seda ja seda, parandas olukorda siin ja seal ning kasutab tõhusalt seda või teist meetodit. Seetõttu võtavad nad seda konkreetse ülesande jaoks. Selliseid inimesi on meil ikka väga vähe. Kui selliseid inimesi ilmub massiliselt, siis toimuvad majanduses läbimurded.

Foto: Vladimir Astapkovitš/ITAR-TASS; pressiteenistuse arhiiv; Mikroni katsetehase pressiteenistus; A. Hovsepjani isiklikust arhiivist

Oma töös puutume kõik ühel või teisel viisil kokku inimestega, kellelt on vaja midagi saada. Pole tähtis, mis – ressursid, raha, vastus, heakskiit, teave või midagi muud. Olukord on alati sama – sellest inimesest sõltub meie edasine tegevus. Ja kas see inimene töötab teie ettevõttes või mitte, kas teil on tema üle mõjuvõimu või mitte, põhimõte ei muutu. See inimene on teie ja teie tegude mõjutamise mõttes juba juht.

Alustuseks pakun välja järgmise terminoloogia, mis on minu kogemuse põhjal väga hästi toiminud:

• Juht(lugupidavalt) – inimene, kes oskab õigesti otsuseid langetada.
• Juht(austumatu) - inimene, kes peab tegema otsuseid, kuid ei tea, kuidas seda teha.

KOOS juhid kõik on palju hullem. Siin võivad toimida sadu jõude, mis segavad tööd – suursuguluse pettekujutelmadest alaväärsuskompleksini; ahnusest motiveerimata põhimõtetest kinnipidamiseni. Võite proovida nendega probleeme võimalikult kiiresti ja loominguliselt lahendada või proovida vahetada ühendust mõne teise (adekvaatsema) kontaktisiku, eelistatavalt juhiga.

Püüan loetleda märgid, mille järgi saab inimest kiiresti liigitada ühte nendest tüüpidest.

Juht

• Tõeline juht vastutab oma sõnade eest tõeliselt. Kui ta midagi lubab, teeb ta seda alati. Noh, või üritab seda väga kõvasti teha. Kui see ei õnnestu, näete ise ebaõnnestumise objektiivseid põhjuseid ja tõenäoliselt ei esita kaebusi.
• Juht kaasab vajadusel ka teised töötajad suhtlusprotsessi kiiresti ja kõhklematult.
• Juht väärtustab enda ja teiste inimeste aega, seega on ta konstruktiivne.
• Juht ei vastuta ainult oma sõnade eest, vaid nõuab sama ka teistelt, seega on temaga suhtlemist väga lihtne vormistada.
• Juht planeerib oma tegevust, nii et teie ühised plaanid on alati võimalikult informatiivsed ja läbipaistvad.
• Juht on alati selgelt teadlik oma volituste piiridest ja toob need teistele selgelt välja, muutes probleemi lahendamise etteaimatavamaks.

• Valikuline vastamine päringutele ja ebakindlus reageerimisajas. Esimene kõne. Asi pole veel konkretiseerunud, kuid juba tekib ebakindlus, tagasiside saamiseks tuleb kulutada rohkem tähelepanu ja aega.
• Ebakindluse tekitamine otsustusprotsessi suhtes. Reeglina viidatakse teatud juhtidele, kes on kas komandeeringus, haiged või väga hõivatud. Samal ajal nende kontakte kategooriliselt ei anta, moodustades musta kasti, millele pääseb ligi ainult “valitud” haldur.
• Vastumeelsus dokumenteeritud suhtluse vastu. Iga dokument toob koheselt kaasa vastutuse, nii et võimalusel suheldakse kas telefoni teel või võimalikult mitteametlikul viisil.
• Kokkulepete ebaõnnestumine. Üks tüüpilisemaid nähtusi juhi poolt. Kui olete milleski kokku leppinud, ei tähenda see midagi enne, kui see on lõplikult vormistatud.
• Suhtlemisprotsessist väljalangemine. Inimene muutub väga hõivatuks ja täiesti kättesaamatuks.
• Protsessi viivitamine ühes etapis pikka aega. Sel juhul võivad nähtavad põhjused täielikult puududa või ilmneda.
• Ebakonstruktiivne suhtlus. Saate juhatajaga kaua suhelda ja pärast toru hargile panemist imestate, millest räägiti. Mõelge sellele ja olge üllatunud, et vestlusel lihtsalt pole tegelikke tulemusi.

Soovin kõigile lugupeetud häkkeritele sagedamini juhtidega kohtumist ja kõigi oma ettevõtmiste edukat elluviimist.