Ø Kejujuran

Adalah penting bukan sahaja untuk tidak berbohong, tetapi juga untuk tidak menyembunyikan kecacatan dalam kerja, kesilapan anda, walaupun mereka tidak pernah ditanya dan ada kemungkinan bahawa mereka tidak akan diketahui..

Pirogov berkata bahawa sejak awal kerjaya perubatannya, dia membuat peraturan untuk tidak menyembunyikan sama ada khayalan atau kegagalannya, dan dia membuktikannya dengan menerbitkan semua kesilapannya. Dia percaya bahawa anda perlu mempunyai keperluan dalaman untuk berkongsi kesilapan untuk memberi amaran kepada orang lain terhadapnya. Ini bukan sahaja mengenai kesilapan perubatan - setiap peninggalan mesti diperbetulkan tepat pada masanya.

Mengakui kesilapan tidak akan mengurangkan rasa hormat kepada penyedia penjagaan kesihatan.

Dan kesilapan tersembunyi, walaupun ia tidak dapat dikesan, boleh membawa akibat yang serius, baik untuk kesihatan pesakit dan psikologi pekerja perubatan itu sendiri.

Menjadi stereotaip tingkah laku, tabiat ini boleh meningkatkan risiko masalah dan konflik dalam aktiviti profesional.

Ø Kematangan peribadi.

Ia melibatkan keupayaan untuk memikul tanggungjawab, keberanian dan keazaman, keupayaan untuk mengatasi kesukaran dalam kerja.

Ø Ketepatan

Ini adalah kunci kepada penjagaan pesakit yang baik, pematuhan kepada imej profesional. Kesopanan dan kekemasan harus ditunjukkan dalam penampilan. Bergaya berlebihan dalam pakaian, penyalahgunaan kosmetik secara tidak sengaja membangkitkan pada pesakit pemikiran: "adakah dia, begitu sibuk dengan dirinya sendiri, berfikir dan menjaga kita?"

Ø Kawalan diri yang tinggi

Dia diarahkan kepada tindakannya sendiri, contohnya, apabila mengedarkan ubat-ubatan, melakukan prosedur, menulis preskripsi.

Ø Optimisme

Ia adalah perlu untuk seorang profesional perubatan sebagai asas untuk menanamkan harapan pesakit untuk hasil yang menggalakkan, membantu dia menggerakkan semua kekuatannya untuk melawan penyakit itu.

Seorang doktor yang mempunyai pandangan pesimis boleh memproyeksikannya kepada pesakit dan dengan itu melucutkan kepercayaan pesakit dalam kejayaan rawatan. Menyumbang kepada pembentukan patologi: sikap tidak peduli, kemurungan terhadap penyakit itu.

Ø Pemerhatian

Tahap perkembangan yang tinggi, sensasi visual, pendengaran dan sentuhan adalah sangat penting untuk menentukan, contohnya: suhu badan, pengesanan urat, dsb.

Adalah penting untuk diperhatikan perubahan kecil dalam keadaan pesakit, yang ditunjukkan dalam ekspresi muka, suhu badan, mood, selera makan.

Ø Perhatian

Tingkah laku sopan dan perhatian kepada pesakit adalah ciri penting tingkah laku profesional.

Kebiasaan yang berlebihan atau tingkah laku yang bersempadan dengan kekasaran boleh menyebabkan trauma jiwa pesakit dan menjejaskan perjalanan rawatan dan perjalanan penyakit secara negatif.

Ø Tahap kecerdasan

Yang paling penting ialah tumpuan perhatian dan ingatan kerja, yang diperlukan dalam proses menjaga pesakit, semasa manipulasi, dan dalam pengeluaran ubat-ubatan.

Ø Kestabilan emosi yang tinggi

Kereaktifan emosi yang berlebihan, serta kebodohan emosi, boleh menjadi penghalang untuk mengambil tindakan yang jelas dan pantas dalam keadaan yang melampau.

Ø Perkembangan sensorik

Aktiviti jururawat membuat permintaan yang tinggi pada sfera sensorimotor: pergerakan mestilah tepat, berkadar dan cekap, contohnya: semasa melakukan suntikan, pembalut dan manipulasi lain.

Model kerja kejururawatan

Kejururawatan sebagai satu bentuk aktiviti tergolong dalam profesion kumpulan "orang - orang". Mengikut syarat kerja, kumpulan ini dianggap sebagai kerja "dalam keadaan tanggungjawab yang meningkat untuk kehidupan dan kesihatan orang" (mengikut klasifikasi EA Klimov).

WHO mentakrifkan 4 fungsi kejururawatan.

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia

Institusi pendidikan belanjawan negeri pendidikan profesional tinggi

"Akademi Perubatan Negeri Chita

Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial "

Jabatan Kesihatan Awam dan Penjagaan Kesihatan

Internship dalam Pengurusan Kejururawatan

Topik: "Motivasi dalam kerja kakitangan kejururawatan"

Dilengkapkan oleh: N.V. Podorozhnaya

Chita, 2013

pengenalan

Bab 2. Kajian praktikal kepuasan kerja dan peningkatan motivasi pengeluaran jururawat pada contoh 321 OVKG

Kesimpulan

Bibliografi

pengenalan

Kestabilan tenaga kerja adalah salah satu syarat untuk kerja berkesan mana-mana syarikat, dan perjuangan untuk pusing ganti kakitangan yang rendah adalah masalah yang sangat relevan untuk bidang seperti penjagaan kesihatan dan pedagogi. Untuk menyelesaikannya, anda perlu dapat meramalkan keadaan, belajar menguruskan proses pusing ganti kakitangan. Dan salah satu langkah pertama di sini boleh menjadi penyelidikan yang menunjukkan betapa pekerja berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Kepuasan sering difahamkan bermaksud pengekalan pekerja dalam perusahaan.

Masalah peningkatan motivasi buruh pekerja perubatan adalah fungsi terpenting pengurusan penjagaan kesihatan. Tanpa penyelesaian mereka, peningkatan sebenar dalam kualiti dan budaya menyediakan penjagaan perubatan kepada penduduk adalah mustahil, serta peningkatan dalam kecekapan aktiviti institusi perubatan dan pencegahan (LPI) dan industri secara keseluruhan pada asas penggunaan rasional kewangan, bahan dan sumber manusia. Kini telah terbukti bahawa wang tidak selalu mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras (walaupun tiada siapa yang memperkecilkan peranan insentif material!). Masalah peningkatan motivasi buruh adalah bersifat sistemik dan memerlukan pendekatan bersepadu untuk penyelesaiannya.

Perkaitan kajian ini terletak pada fakta bahawa dengan mengkaji kepuasan, seseorang boleh mendapatkan maklumat tentang kekuatan keterikatan kakitangan kepada perusahaan. Di sini adalah sesuai untuk bercakap tentang insentif material dan moral untuk pekerja. Data kepuasan pekerja ialah maklumat tentang risiko kakitangan. Ia penting bagi mana-mana pemimpin yang tidak mahu menjadi tebusan kepada keadaan semasa. Masalah motivasi dan insentif kakitangan dipertimbangkan secara meluas hari ini dalam kesusasteraan saintifik dan kewartawanan. Walau bagaimanapun, percubaan untuk menyesuaikan teori motivasi klasik kepada masa kini sebahagian besarnya tidak sistematik, yang merumitkan penggunaan praktikal teknologi dan kaedah motivasi. Kerumitan organisasi praktikal sistem motivasi kakitangan juga ditentukan oleh pengetahuan yang lemah tentang ciri-ciri motivasi pekerja yang bekerja dalam sektor ekonomi dan jenis pengeluaran tertentu. Agak jelas bahawa dalam pelbagai bidang aktiviti terdapat kekhususan motivasi profesional. Keadaan mendesak masalah ini juga disebabkan oleh ketegaran sistem pengurusan itu sendiri dalam penjagaan kesihatan, yang telah mengekalkan dalam banyak cara ciri-ciri ciri pengurusan sistem terancang sosialis dan tidak sesuai dengan keadaan pasaran moden. Di kebanyakan institusi penjagaan kesihatan, kemungkinan rangsangan material buruh dihadkan oleh kekurangan dana, oleh itu, perhatian khusus harus diberikan kepada cara motivasi bukan material jururawat. Mengambil kira sumber material penjagaan kesihatan yang terhad, orientasi nilai yang berkesan dan mencukupi bagi kakitangan institusi perubatan tertentu, bentuk motivasi tidak ketara, adalah amat relevan. Apabila asas material dan teknikal penjagaan kesihatan diperkukuh, isu pengurusan kakitangan dalam aspek bukan material, tetapi sosio-psikologi akan semakin timbul di hadapan ketua institusi perubatan dan pencegahan. Meningkatkan motivasi buruh jururawat adalah masalah mendesak, yang kepentingannya sangat tinggi berkaitan dengan pembaharuan penjagaan kesihatan dan pelaksanaan Projek Kesihatan Negara. Pemimpin mesti memahami dengan jelas kepentingan motivasi sebagai fungsi pengurusan dan menggunakan setiap peluang untuk mengurangkan faktor penyahmotivasi bagi jururawat.

Tujuan kajian adalah untuk mempertimbangkan intipati motivasi dalam kerja kakitangan kejururawatan, sambil menganalisis faktor motivasi kerja mereka.

1. Pertimbangkan dan sistematikkan asas teori kajian orientasi motivasi dalam kerja.

2. Ringkaskan maklumat tentang orientasi motivasi pekerja perubatan.

3. Menjalankan kajian praktikal kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi pengeluaran jururawat menggunakan contoh 321 OVKG.

Objek kajian adalah jururawat institusi perubatan.

Subjek kajian adalah keistimewaan orientasi motivasi jururawat.

Semasa menjalankan kajian ini, kaedah kajian telah digunakan:

Analitikal (analisis data yang diterima);

Sosiologi (tinjauan soal selidik);

Statistik (data daripada dokumen pelaporan).

Kerja kursus terdiri daripada pengenalan, dua bab - teori dan praktikal, kesimpulan dan senarai rujukan.

Bab 1. Aspek teori motivasi buruh dalam perubatan

1.1 Masalah motivasi buruh dalam bidang perubatan

Meningkatkan motivasi buruh kakitangan adalah salah satu tugas keutamaan pengurusan dalam mana-mana bidang aktiviti. Penyelesaian masalah ini dalam sektor penjagaan kesihatan adalah sangat penting berkaitan dengan tugas yang ditetapkan dalam "Konsep untuk pembangunan sistem penjagaan kesihatan di Persekutuan Rusia sehingga 2020" ...

Kejururawatan adalah sebahagian daripada sistem penjagaan kesihatan yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah kesihatan individu dan awam penduduk dalam persekitaran yang berubah-ubah. Kejururawatan termasuk aktiviti untuk menggalakkan kesihatan, mencegah penyakit, menyediakan bantuan dan penjagaan psikososial kepada orang yang mempunyai penyakit fizikal dan/atau mental, serta orang kurang upaya daripada semua peringkat umur. Menurut Institut Penyelidikan Pusat Organisasi dan Pemberian Maklumat Penjagaan Kesihatan, pada tahun 2012 bilangan jururawat di Persekutuan Rusia adalah 1,327.8 ribu orang. Kejururawatan adalah sebahagian daripada sistem penjagaan kesihatan, yang mempunyai sumber manusia yang ketara dan potensi sebenar untuk memenuhi keperluan penduduk untuk penjagaan kesihatan yang berkualiti dan mampu milik.

Walaupun tugas yang ditetapkan untuk penjagaan kesihatan, pada masa ini, dalam pembangunan kejururawatan, beberapa trend terus wujud yang memberi kesan negatif kepada keadaan motivasi kerja jururawat.

Salah satu sebab utama yang mempengaruhi motivasi buruh kakitangan ialah tahap imbuhan material untuk kerja dan rasa keadilan imbuhan ini. Bagi pekerja yang mempunyai motivasi ekstrinsik, faktor ini boleh menjadi penting yang menentukan bukan sahaja sebagai faktor sokongan dan pengawalseliaan keadaan motivasi, tetapi sering memainkan peranan penting dalam memutuskan sama ada untuk terus bekerja dalam organisasi tertentu dan dalam bidang perubatan pada dasarnya. Bagi pekerja yang bermotivasi dalaman, faktor lain sudah pasti lebih penting, tetapi gaji yang rendah juga membuatkan mereka berasa tidak puas hati.

Sebilangan besar pesakit dan doktor memandang rendah sumbangan jururawat kepada proses rawatan dan diagnostik; doktor tidak tahu bagaimana dan tidak memberi tumpuan untuk membina perkongsian yang sama dengan jururawat, tidak mengiktiraf pendidikan kejururawatan yang lebih tinggi, dan lebih-lebih lagi, peningkatan tahap pendidikan vokasional menengah jururawat. Dari segi sejarah, idea seorang jururawat sebagai pembantu doktor, "tangan kanannya", lampiran telah berkembang. “[Jururawat] mesti memulakan kerjanya dengan pemikiran yang tertanam kukuh di kepalanya, pemikiran bahawa dia hanyalah alat yang digunakan oleh doktor untuk melaksanakan arahannya; ia tidak mengambil kedudukan bebas dalam rawatan orang yang sakit ”(McGregor-Robertson, 1904).

Walaupun sepanjang abad yang memisahkan kita daripada kenyataan ini, pada masa ini mentaliti sedemikian telah berubah sedikit dalam apa. Ramai doktor secara langsung atau tidak langsung menyatakan keunggulan mereka, mengakui ketidaktepatan berhubung dengan kakitangan kejururawatan, semua ini adalah faktor yang mengurangkan keinginan untuk bekerja dengan ketara.

Tahap tekanan fizikal dan psikologi yang tinggi pada jururawat, kurang pembangunan strategi coping, serta beberapa faktor organisasi menyumbang kepada perkembangan pesat sindrom burnout profesional, yang, menurut pelbagai penulis, menjejaskan 40 hingga 95% jururawat. Burnout pekerja kesihatan dengan ketara mengubah bentuk sistem orientasi nilai peribadi, menekankan nilai material sehingga menjejaskan nilai rohani, dan mengalihkan motivasi buruh dari dalaman kepada luaran.

Gaji yang rendah menimbulkan sumber pendapatan tidak formal, dengan bantuan pekerja yang cuba memenuhi bukan sahaja keperluan untuk imbuhan material yang adil untuk kerja, tetapi juga keperluan untuk pengiktirafan dan penghormatan. Dialah yang merupakan salah seorang peneraju dalam struktur motivasi buruh pekerja bermotivasi dalaman, yang selalunya doktor. Defisit dalam pengiktirafan diberi pampasan dengan menggantikannya dengan setara tunai dan simbol material, dengan kekurangan jelas keupayaan untuk melakukan ini dengan bantuan upah, terdapat peralihan penekanan kepada sumber tidak rasmi. Walaupun perlu diingatkan bahawa kita lebih banyak bercakap tentang doktor; pekerja kesihatan peringkat pertengahan kurang berkemampuan menggunakan cara saraan tidak formal. Lebih-lebih lagi, ia adalah kurang peluang, tetapi tidak kurang keinginan. Dalam situasi ini, jururawat mengalami rasa ketidakadilan yang semakin meningkat, yang memerlukan penceraian bersama doktor-jururawat, menjejaskan kualiti rawatan dan mengurangkan motivasi kerja yang terakhir. Tetapi masalah ubah bentuk sistem motivasi nilai pekerja perubatan adalah amat penting dalam situasi ini. Di sebalik sisi yang boleh dilihat dari masalah yang dinamakan terletak satu lagi: pembayaran tidak rasmi mula diiktiraf sebagai insentif yang ketara bagi jururawat untuk bekerja dengan lebih baik, dan pelajar untuk memilih profesion perubatan, i.e. termasuk dalam sistem motivasi buruh. Pengumpulan bayaran tidak rasmi, sebagai tambahan kepada aspek undang-undang masalah, secara asasnya bercanggah dengan prinsip etika bioperubatan, mencemarkan nama baik sistem kesihatan awam, menjejaskan kualiti penjagaan perubatan dan prestij profesion perubatan secara negatif.

Peluang untuk memperbaiki diri dan latihan jururawat kekal sangat terhad: latihan lanjutan wajib dijalankan setiap 5 tahun sekali, peluang untuk pertukaran pengalaman antara kakitangan purata pelbagai institusi perubatan tidak digunakan secukupnya, kaedah latihan intra-organisasi adalah sedikit. digunakan: putaran mendatar kakitangan, "sekolah jururawat muda" dan bentuk pendidikan lain. Sementara itu, pemenuhan keperluan untuk latihan dan pembangunan, di satu pihak, dan penyertaan jururawat itu sendiri dalam aktiviti pedagogi, sebaliknya, mempunyai potensi motivasi yang kuat untuk sebahagian besar pekerja.

Dalam "Konsep untuk pembangunan sistem penjagaan kesihatan di Persekutuan Rusia sehingga 2020" salah satu tugas keutamaan ialah pembangunan "infrastruktur dan penyediaan sumber penjagaan kesihatan, termasuk peralatan kewangan, bahan, teknikal dan teknologi institusi perubatan berdasarkan pendekatan inovatif dan prinsip penyeragaman", yang direka bukan sahaja untuk meningkatkan kualiti. penjagaan perubatan, tetapi juga untuk menyumbang kepada pembangunan motivasi buruh kakitangan.

Sistem pengurusan kakitangan perlu diperbaiki. Pada masa ini, boleh dikatakan tiada hierarki dalam sistem organisasi kejururawatan. Peluang kerjaya sangat terhad: jururawat, kakak, ketua jururawat. Hanya dalam beberapa kemudahan penjagaan kesihatan jawatan seperti pakar dalam latihan kakitangan kejururawatan, pakar dalam kawalan kualiti aktiviti kejururawatan muncul. Sebagai contoh, jawatan seperti mandur atau penyelia syif, mentor jururawat tidak disediakan. Pengenalan beberapa jawatan sedemikian boleh memenuhi aspirasi kerjaya sesetengah jururawat dan pendekatan yang lebih berbeza dalam isu imbuhan.

Prestij profesion jururawat, seperti yang dinyatakan sebelum ini, memainkan salah satu peranan penting dalam struktur motivasi kerja jururawat. Kebanyakan sebab yang disenaraikan di atas adalah berkaitan secara langsung atau tidak langsung dengan kedudukan yang diduduki oleh profesion ini dalam masyarakat. Ia tidak begitu mudah untuk meningkatkan martabat profesion, dan ini adalah tugas biasa bukan sahaja sistem penjagaan kesihatan, tetapi juga keadaan budaya seluruh masyarakat, hierarki nilai sosial. Motif buruh dan nilai-nilai model Barat, yang diperkenalkan ke dalam kesedaran massa orang Rusia dari luar, tidak sesuai dengan model sikap terhadap kerja yang telah dibentuk sepanjang sejarah Rusia yang berabad-abad berdasarkan dalaman. prasyarat dan keperluan pembangunan ekonomi. Penurunan tahap budaya umum penduduk, di mana jururawat adalah sebahagian, membawa kepada primitivisasi keperluan, keterbelakangan sfera motivasi. Tidak ada propaganda meluas tentang kepentingan awam terhadap profesion kejururawatan di semua peringkat. Perhatian yang tidak mencukupi di institusi penjagaan kesihatan diberikan kepada pembangunan dan penyelenggaraan budaya organisasi, khususnya, mempopularkan misi institusi, pembentukan kesetiaan dan komitmen kepada organisasi kakitangan, dan aspek khusus lain pembentukan budaya organisasi. Meningkatkan motivasi buruh jururawat merupakan masalah yang mendesak, yang kepentingannya amat tinggi berkaitan dengan pembaharuan penjagaan kesihatan dan pelaksanaan Projek Kesihatan Negara.

1.2 Konsep dan intipati motivasi personel

Motivasi adalah fenomena psikologi yang kompleks yang menyebabkan banyak kontroversi dalam kalangan ahli psikologi yang berpegang kepada pelbagai konsep psikologi.

Motivasi boleh ditakrifkan dengan cara yang berbeza. Di satu pihak, motivasi ialah proses menggalakkan diri sendiri dan orang lain untuk bertindak bagi mencapai matlamat peribadi atau matlamat sesebuah organisasi. Sebaliknya, motivasi ialah proses pilihan sedar seseorang terhadap jenis tingkah laku tertentu, ditentukan oleh pengaruh kompleks faktor luaran (rangsangan) dan dalaman (motif). Dalam proses aktiviti pengeluaran, motivasi membolehkan pekerja memenuhi keperluan asas mereka melalui pelaksanaan tugas kerja.

Dalam erti kata yang paling anggaran, definisi sedemikian mencerminkan keadaan dalaman seseorang, bagaimanapun, perlu diperhatikan bahawa daya yang mendorong tindakan berada di luar dan di dalam seseorang dan membuatnya secara sedar atau tidak sedar melakukan beberapa tindakan. Pada masa yang sama, hubungan antara kuasa individu dan tindakan manusia dimediasi oleh sistem interaksi yang sangat kompleks, akibatnya orang yang berbeza boleh bertindak balas dengan cara yang sama sekali berbeza terhadap pengaruh yang sama dari kuasa yang sama.

Berdasarkan ini, boleh diandaikan bahawa proses motivasi manusia adalah tertakluk kepada penentuan dalaman dan luaran. Oleh itu konsep motivasi menonjol. Motivasi ialah aktiviti yang bertujuan untuk mengaktifkan tenaga kerja dan semua orang yang bekerja dalam organisasi dan menggalakkan pekerja bekerja dengan berkesan untuk mencapai matlamat yang dirumuskan dalam rancangan.

Fungsi motivasi terletak pada hakikat bahawa ia mempengaruhi kerja kolektif organisasi dalam bentuk insentif untuk kerja yang berkesan, impak sosial, langkah insentif kolektif dan individu. Bentuk pengaruh ini mengaktifkan kerja subjek pengurusan, meningkatkan kecekapan keseluruhan sistem pengurusan organisasi.

Intipati motivasi terletak pada hakikat bahawa, memberi tumpuan kepada sistem keperluan pekerja, untuk memastikan penggunaan sepenuhnya dan berkesan potensi tenaga kerja mereka untuk pencapaian seawal mungkin bagi matlamat organisasi.

Motivasi buruh ialah keinginan seseorang pekerja untuk memenuhi keperluan (untuk menerima faedah tertentu) melalui aktiviti buruh.

Struktur motif buruh termasuk:

Keperluan yang ingin dipenuhi oleh pekerja;

Rahmat yang dapat memenuhi keperluan ini;

Tindakan buruh diperlukan untuk mendapatkan kebaikan;

Harga - kos yang bersifat material dan moral yang berkaitan dengan pelaksanaan tindakan buruh.

Rajah 1. Hubungan antara keperluan untuk bekerja dan kepuasan kerja, sikap untuk bekerja

motivasi kakitangan kejururawatan

Motivasi buruh adalah faktor terpenting dalam keberkesanan kerja, dan dalam kapasiti ini ia membentuk asas potensi buruh pekerja, i.e. keseluruhan set sifat yang mempengaruhi aktiviti pengeluaran. Potensi buruh terdiri daripada potensi psikofisiologi (kebolehan dan kecenderungan seseorang, kesihatan, prestasi, daya tahan, jenis sistem saraf) dan potensi peribadi (motivasi). Potensi motivasi memainkan peranan sebagai pencetus yang menentukan apakah kebolehan dan sejauh mana pekerja akan berkembang dan menggunakan dalam proses kerja. Motivasi juga merupakan proses mewujudkan keadaan sedemikian yang mengawal hubungan buruh, di mana pekerja mempunyai keperluan untuk bekerja tanpa mementingkan diri, kerana ini adalah satu-satunya cara untuk dia mencapai tahap optimum dalam memenuhi keperluannya. Motivasi ialah proses menggabungkan matlamat syarikat dan matlamat pekerja untuk kepuasan sepenuhnya terhadap keperluan kedua-duanya, proses menggalakkan diri sendiri dan orang lain untuk bertindak bagi mencapai matlamat bersama. Motivasi adalah penciptaan syarat untuk mengenal pasti kepentingan organisasi dan pekerja, di mana apa yang bermanfaat dan perlu bagi seseorang, menjadi sama perlu dan bermanfaat kepada yang lain [22].

Terdapat pelbagai cara untuk memotivasikan, yang berikut boleh dibezakan:

1. Motivasi normatif - motivasi seseorang kepada tingkah laku tertentu melalui pengaruh ideologi dan psikologi: pujukan, cadangan, maklumat, jangkitan psikologi, dan seumpamanya;

2. Motivasi wajib berdasarkan penggunaan kuasa dan ancaman kemerosotan dalam memenuhi keperluan pekerja sekiranya dia tidak memenuhi keperluan yang berkaitan;

3. Rangsangan - kesan bukan secara langsung pada personaliti, tetapi pada keadaan luaran dengan bantuan faedah - insentif yang mendorong pekerja kepada tingkah laku tertentu.

Dua kaedah motivasi yang pertama adalah secara langsung, kerana ia melibatkan kesan langsung kepada seseorang, rangsangan adalah kaedah tidak langsung, kerana ia berdasarkan pengaruh faktor-rangsangan luaran.

Sistem motivasi boleh dipersembahkan dalam bentuk jadual khas.

Jadual 1

Sistem motivasi buruh

Tugas utama motivasi adalah seperti berikut:

1) Pembentukan kefahaman setiap pekerja tentang intipati dan makna motivasi dalam proses buruh;

2) Latihan kakitangan dan kakitangan pengurusan dalam asas psikologi komunikasi dalam syarikat;

3) Pembentukan pendekatan demokratik terhadap pengurusan kakitangan bagi setiap pengurus menggunakan kaedah motivasi moden.

Untuk menyelesaikan masalah ini, pelbagai kaedah motivasi digunakan.

Empat kaedah utama motivasi:

1. Paksaan - berdasarkan ketakutan pemecatan, hukuman.

2. Imbuhan - dijalankan dalam bentuk sistem insentif material dan bukan material untuk buruh.

3. Perpaduan - direalisasikan melalui pembentukan nilai dan matlamat kakitangan yang hampir atau bertepatan dengan nilai dan matlamat organisasi, dan dijalankan melalui pujukan, pendidikan, latihan dan penciptaan kerja yang menguntungkan. iklim.

4. Pelarasan - membayangkan mempengaruhi matlamat dan objektif organisasi dengan menyesuaikan sebahagiannya kepada matlamat pengurus atasan dan pertengahan. Motivasi jenis ini memerlukan pemindahan kuasa ke peringkat yang lebih rendah, dan ini menjadi motif dalaman yang menyatukan matlamat pengurusan dan kakitangan organisasi.

Intipati motivasi kakitangan terletak tepat pada fakta bahawa kakitangan perusahaan dengan cekap melaksanakan kerja, dipandu oleh setiap hak dan tanggungjawab mereka, selaras dengan keputusan kakitangan pengurusan perusahaan.

Jenis motivasi kakitangan berbeza sedikit di antara pengarang yang berbeza, tetapi mudah untuk memilih beberapa yang utama.

Jenis motivasi kakitangan mengikut kumpulan keperluan utama: material (keinginan pekerja untuk kemakmuran), buruh (kandungan dan keadaan kerja), status (keinginan individu untuk mengambil kedudukan yang lebih tinggi dalam pasukan, untuk bertanggungjawab untuk lebih kompleks. dan kerja yang berkelayakan).

Jenis motivasi kakitangan mengikut kaedah yang digunakan: normatif (pengaruh melalui maklumat, cadangan, pujukan), wajib (penggunaan ancaman ketidakpuasan keperluan, paksaan, kuasa), insentif (impak tidak langsung ke atas personaliti, faedah dan insentif yang mendorong pekerja kepada tingkah laku yang diingini).

Jenis motif mengikut sumber asal: dalaman dan luaran. Motif luaran adalah pengaruh dari luar, dengan bantuan peraturan tingkah laku tertentu dalam pasukan, melalui perintah dan arahan, pembayaran untuk kerja, dll. Motif dalaman adalah kesan dari dalam, apabila seseorang itu sendiri membentuk motif (contohnya, pengetahuan, ketakutan, keinginan untuk mencapai matlamat atau hasil tertentu, dll.). Jenis insentif yang kedua adalah lebih berkesan daripada yang pertama, kerana kerja dilakukan dengan lebih baik dan kurang usaha dibelanjakan untuknya.

Jenis motivasi kakitangan dengan memberi tumpuan kepada mencapai matlamat dan objektif organisasi: positif dan negatif. Positif - ini adalah bonus dan bonus peribadi, tugasan kerja yang paling penting dan pelanggan VIP, dsb. Negatif - ini adalah pelbagai teguran, teguran dan penalti, pengasingan psikologi, pemindahan ke kedudukan yang lebih rendah, dsb., dan semua jenis penalti harus dikomunikasikan dan dijelaskan kepada seluruh pasukan, dan bukan hanya kepada individu tertentu.

Faktor-faktor motivasi kakitangan adalah seperti berikut:

1. Keperluan untuk bekerja untuk syarikat yang berjaya dan terkenal. Di sini prestij atau "nama jenama perusahaan" memainkan peranan utama, apabila pekerjanya berbangga dengan fakta bahawa mereka mengambil bahagian aktif dalam kehidupan organisasi.

2. Kerja yang menarik dan menarik. Pilihan terbaik apabila hobi dan kerja adalah sinonim. Sekiranya aktiviti kerja pekerja membolehkannya mengaktualisasikan diri dan mendatangkan keseronokan, maka kerja individu tersebut akan berjaya dan berkesan. Status pekerja, kemungkinan perkembangan dan pemerolehan pengetahuan barunya, penyertaannya dalam merancang tugas perusahaan memainkan peranan penting di sini.

3. Insentif material. Semua jenis bonus, bonus dan, sebenarnya, gaji adalah komponen faktor ini.

Adalah mustahil untuk mengubah sikap orang untuk bekerja secara perundangan, kerana ini adalah proses evolusi yang panjang, tetapi ia boleh dipercepatkan jika penilaian yang teliti terhadap situasi tertentu dan sebab-sebab yang menimbulkannya diambil kira.

Pemimpin sentiasa menyedari keperluan untuk menggalakkan orang ramai bekerja untuk organisasi, tetapi pada masa yang sama mereka percaya bahawa untuk ini, ganjaran material yang mudah sudah memadai. Dalam sesetengah kes, dasar sedemikian berjaya, walaupun pada dasarnya ia tidak betul.

Orang yang bekerja dalam organisasi moden biasanya lebih berpendidikan dan kaya berbanding dahulu, jadi motif kerja mereka lebih kompleks dan sukar untuk dipengaruhi. Tiada resipi tunggal untuk membangunkan mekanisme untuk memotivasikan pekerja secara berkesan untuk bekerja. Keberkesanan motivasi, seperti masalah lain dalam pengurusan, sentiasa dikaitkan dengan situasi tertentu.

1.3 Faktor motivasi kerja jururawat di kemudahan penjagaan kesihatan dan hala tuju utama peningkatannya

Motivasi buruh kakitangan adalah hala tuju utama dasar kakitangan mana-mana perusahaan. Walau bagaimanapun, tidak semua alat yang membenarkan pengurusan yang sangat berkesan terhadap tingkah laku pekerja syarikat komersial juga berkesan dalam menguruskan kakitangan perubatan.

Dalam sistem penjagaan kesihatan, kakitangan kejururawatan adalah bahagian paling penting dalam tenaga kerja. Aktiviti profesional jururawat terutamanya dipengaruhi oleh faktor negatif seperti prestij profesion yang tidak mencukupi, gaji yang agak rendah, keadaan kerja yang sukar, yang merumitkan proses pengurusan. Dalam hal ini, adalah amat penting untuk memotivasikan dengan jelas aktiviti jururawat dalam perubahan struktur pengurusan institusi perubatan.

Konsep motivasi buruh dalam pengertian ekonomi muncul secara relatif baru-baru ini. Sebelum ini, konsep motivasi digantikan dengan konsep rangsangan dan digunakan terutamanya dalam pedagogi, sosiologi, psikologi. Pemahaman terhad tentang proses motivasi ini membawa kepada tumpuan untuk mendapatkan hasil segera. Ini tidak menyebabkan minat yang ketara kakitangan kejururawatan dalam pembangunan mereka sendiri, yang merupakan rizab yang paling penting untuk meningkatkan kecekapan buruh. Buruh telah tidak lagi menjadi erti kehidupan bagi ramai orang dan telah bertukar menjadi cara untuk terus hidup. Dan dalam keadaan sedemikian adalah mustahil untuk bercakap tentang pembentukan motivasi buruh yang kuat, tentang kecekapan buruh, meningkatkan kelayakan pekerja dan membangunkan inisiatif.

Dalam penjagaan kesihatan, ganjaran material yang mudah dianggap mencukupi sebagai faktor motivasi utama. Kadang-kadang dasar ini berjaya. Dan kerana motif adalah dorongan sedar untuk mencapai matlamat tertentu, difahami oleh seseorang sebagai keperluan peribadi, keperluan, maka, sebagai tambahan kepada keperluan, tindakan untuk mencapainya termasuk dalam struktur motif, dan kos yang berkaitan. dengan tindakan ini.

Motivasi diwakili oleh motivasi dan rangsangan. Jika motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya kepada tindakan tertentu dengan membangkitkan motif tertentu dalam dirinya, maka rangsangan terdiri daripada menggunakan motif ini.

Dengan perkembangan penjagaan kesihatan, semakin banyak perhatian diberikan kepada fungsi motivasi pengurusan, apabila keutamaan diberikan kepada motivasi berbanding kawalan pentadbiran dan ketat. Selain itu, kumpulan faktor pendorong yang paling biasa bukanlah "lobak merah dan batang kayu" dan bukan ketakutan dan tanggungjawab disiplin, tetapi sekumpulan faktor termasuk kepercayaan, kuasa dan ganjaran. Jaminan pekerjaan dan syarat kerja adalah sangat penting.

Lima tahap dalam sistem motivasi untuk kerja kakitangan kejururawatan institusi perubatan boleh dibentangkan dalam bentuk piramid, di mana asasnya terdapat komponen motivasi seperti prinsip kepimpinan, komponen lain motivasi boleh mempunyai susunan berikut mengikut tahap piramid (lihat Rajah 2).

Rajah 2. Sistem insentif kejururawatan

Motivasi kakitangan perubatan dan tindakan mereka untuk mencapai matlamat tertentu dipandu oleh nilai-nilai yang diutamakan. Pada masa yang sama, penyelidikan sering merujuk kepada pemarkahan nilai.

Pada contoh salah satu institusi perubatan di Novosibirsk, pada tahun 2012, kajian pengagihan nilai mengikut keutamaan jururawat telah dijalankan (penyelidik A.I. Kochetov dan E.I. Loginova). Hasil tinjauan, jururawat mengutamakan gaji, penjagaan kesihatan, dan kepuasan kerja. Tempat kedua dan ketiga ialah penghormatan rakan sekerja, hubungan baik dengan mereka, serta galakan daripada pihak pentadbiran. Sama pentingnya untuk kakitangan kejururawatan adalah kemungkinan kesedaran diri, pakej sosial dan pengiktirafan dalam organisasi. Kemungkinan kesedaran diri dalam profesion ditunjukkan oleh 23% daripada responden. Angka ini dijelaskan oleh fakta bahawa fungsi kakitangan kejururawatan lebih terhad berbanding dengan doktor. Kerja itu dianggap membosankan. Saudara perempuan sering melaksanakannya secara mekanikal, tanpa mendalami intipati tugas baru. Profesionalisme dalam pengkhususan sempit semakin berkembang dan minat dalam pendidikan kendiri semakin merosot. Perlu ditekankan bahawa apabila ditanya mengenai kerjasama lanjut dengan organisasi, 7% daripada kakitangan kejururawatan institusi perubatan menyatakan rasa tidak puas hati dengan keadaan semasa, dan 22% meninggalkan jawapan kepada soalan ini. Oleh itu, tinjauan jururawat menunjukkan bahawa kira-kira 30% kakitangan tidak bersetuju untuk terus bekerja pada keadaan yang sama. Ini menunjukkan bahawa untuk mengekalkan kakitangan, perubahan diperlukan dalam sistem saraan dan dalam struktur pengurusan kakitangan kejururawatan.

Untuk mengenal pasti jenis rangsangan buruh pilihan untuk kakitangan kejururawatan, penyelidik yang sama (A.I. Kochetov dan E.I. Loginova) menjalankan tinjauan jururawat di salah satu pusat diagnostik klinikal di Novosibirsk. Hasil kajian menunjukkan bahawa 77.5% responden memilih insentif material. Antara insentif bahan bukan kewangan, jururawat lebih mengutamakan pemberian baucar keutamaan untuk rehat dan rawatan (71.5%); penambahbaikan keadaan kerja, ergonomik tempat kerja (66.5%); pengenalan waktu kerja yang fleksibel (62.5%); peruntukan faedah untuk pembayaran perumahan dan utiliti jabatan (59%); insurans perubatan sukarela kakitangan (44%); penganjuran makanan dengan harga rendah (44%). Antara bentuk galakan moral yang diutamakan, majoriti responden menyatakan: sikap prihatin terhadap cadangan individu yang bertujuan untuk memperbaiki sebab bersama (69%); pengumuman terima kasih (59%); pemberian kuasa sekali dalam menyelesaikan isu pengeluaran tertentu (22%).

Selepas menganalisis data mengenai jenis motivasi yang diutamakan, kita boleh menyimpulkan bahawa setiap pekerja tertentu mempunyai sistem motivasi yang khas hanya kepadanya, yang bergantung pada kualiti peribadi seseorang dan keadaan kehidupan di mana dia berada sekarang. Adalah perlu untuk berusaha untuk mengorientasikan motivasi kepada nilai-nilai yang menjadi keutamaan bagi jururawat tertentu.

Prestij profesion jururawat, seperti yang dinyatakan sebelum ini, memainkan salah satu peranan penting dalam struktur motivasi kerja jururawat. Ia tidak begitu mudah untuk meningkatkan martabat profesion, dan ini adalah tugas biasa bukan sahaja sistem penjagaan kesihatan, tetapi juga keadaan budaya seluruh masyarakat, hierarki nilai sosial. Motif buruh dan nilai-nilai model Barat, yang diperkenalkan ke dalam kesedaran massa orang Rusia dari luar, tidak sesuai dengan model sikap terhadap kerja yang telah dibentuk sepanjang sejarah Rusia yang berabad-abad berdasarkan dalaman. prasyarat dan keperluan pembangunan ekonomi. Penurunan tahap budaya umum penduduk, di mana jururawat adalah sebahagian, membawa kepada primitivisasi keperluan, keterbelakangan sfera motivasi.

Tidak ada propaganda meluas tentang kepentingan awam terhadap profesion kejururawatan di semua peringkat. Perhatian yang tidak mencukupi di institusi penjagaan kesihatan diberikan kepada pembangunan dan penyelenggaraan budaya organisasi, khususnya, mempopularkan misi institusi, pembentukan kesetiaan dan komitmen kepada organisasi kakitangan, dan aspek khusus lain pembentukan budaya organisasi.

Oleh itu, adalah mungkin untuk menentukan bidang aktiviti utama pemimpin penjagaan kesihatan di pelbagai peringkat pengurusan, bertujuan untuk mengekalkan dan meningkatkan motivasi kerja jururawat (Jadual 2).

jadual 2

Arah utama meningkatkan motivasi kerja jururawat

Beberapa langkah yang disenaraikan dalam jadual sedang berjaya dilaksanakan dalam bidang penjagaan kesihatan domestik pada masa ini, manakala bahagian lain memerlukan pertimbangan dan aplikasi terperincinya.

1.4 Kaedah dan penunjuk kepuasan kerja bagi jururawat

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, peningkatan perhatian telah diberikan untuk menilai kepuasan pelanggan. Minat dalam masalah ini dikaitkan dengan pembentukan pendekatan berorientasikan pelanggan dan penciptaan sistem pengurusan kualiti, yang merupakan sifat yang sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing institusi perubatan.

Pada masa yang sama, perhatian yang tidak mencukupi diberikan untuk menilai kepuasan kakitangan. Sementara itu, kesegeraan dan kepentingan menyelesaikan masalah ini adalah disebabkan oleh beberapa faktor. Berikut adalah sebahagian daripada mereka.

Mengambil kira dalam rangka kerja pengurusan kakitangan keperluan dan jangkaan pekerjanya dalam pengiktirafan aktiviti mereka, kepuasan kerja, serta dalam pembangunan mereka, membantu memastikan motivasi terkuat mereka, dan, akibatnya, untuk mengekalkan pekerja yang berkelayakan dan menarik yang baru. Kepuasan kakitangan yang tinggi membolehkan organisasi bukan sahaja mengurangkan pusing ganti kakitangan, tetapi juga untuk menghadapi masalah kekurangan sumber tenaga kerja, yang hari ini amat akut berhubung dengan pakar yang berkelayakan tinggi yang menyediakan bidang aktiviti utama institusi perubatan. Kepuasan pekerja organisasi sebahagian besarnya menentukan tahap kepuasan pelanggannya.

Oleh itu, untuk menambah baik dasar pengurusan kakitangan organisasi, piawaian kualiti sedia ada mengesyorkan menjalankan penilaian kepuasan kakitangan, yang akan membantu membentuk sistem maklum balas dengan pekerja.

Apakah kepuasan kakitangan dengan kerja? Kepuasan pekerja terhadap buruh harus difahami sebagai fakta bahawa pekerja melihat sejauh mana syarat, kandungan, imbuhan (dan faktor lain) yang disediakan oleh organisasi sesuai dengan keperluan dan permintaan pekerja, iaitu, perkara yang mereka anggap penting.

Jadual 1

Bentuk kepuasan kerja yang berbeza

Mengikut model ini, pembangunan kepuasan kerja adalah proses tiga langkah. Bergantung pada gabungan antara jangkaan, keperluan dan motif, di satu pihak, dan situasi kerja, di pihak yang lain, seseorang membentuk tahap kepuasan atau ketidakpuasan tertentu terhadap kerjanya. Di samping itu, bergantung kepada perubahan seterusnya dalam tahap aspirasi dan pada tingkah laku berorientasikan masalah berikutnya (bertujuan untuk menyelesaikan masalah), enam bentuk kepuasan atau ketidakpuasan terhadap kerja boleh berkembang.

Dalam kes ketidakpuasan hati yang tidak pasti pada langkah pertama, iaitu dalam kes perbezaan antara nilai sebenar situasi kerja dan nilai nominal (sendiri) seseorang, model ini menawarkan dua keputusan berbeza bergantung pada tahap kekuatan aspirasi, yang sepadan dengan langkah kedua: penurunan dalam aspirasi atau mengekalkan tahap aspirasi. Penurunan tahap aspirasi harus membawa kepada apa yang dipanggil kepuasan kerja "dalam kerendahan hati, ketaatan." Bentuk kepuasan kerja ini disahkan oleh hasil temu bual kualitatif, di mana ramai orang dikenal pasti yang menyesuaikan diri dengan situasi kerja sama ada dengan mengurangkan tahap motivasi untuk bekerja dan aspirasi, atau dengan mengalihkan motivasi dan aspirasi mereka kepada bukan bekerja. aktiviti. Boleh dikatakan bahawa kadar tinggi pekerja yang berpuas hati mengambil bahagian dalam jenis penyelidikan ini adalah disebabkan oleh sebahagian besar atau kurang tinggi mereka yang secara pasif mengalihkan aspirasi mereka jauh di luar situasi kerja. Oleh itu, menurut model ini, kepuasan dalam kerendahan hati hanyalah satu daripada tiga bentuk kepuasan kerja, dan mesti dibezakan daripada mereka.

Mengekalkan aspirasi pada tahap yang sama dalam kes ketidakpuasan hati yang tidak pasti dengan kerja seseorang boleh berakhir dalam tiga bentuk, di mana yang paling penting ialah kepuasan pseudo- (atau palsu) dengan kerja. Sebelum ini, ia tidak diendahkan dalam penyelidikan kerana penulis meragui kemungkinan mencari rasionalnya. Model ini mengandaikan bahawa dua bentuk lain, ketidakpuasan hati yang tetap dan membina terhadap kerja, berkait rapat dengan penguasaan pilihan lain, penguasaan sumber, dan tingkah laku manusia yang berorientasikan masalah. Semua model ini adalah pembolehubah yang relevan dalam kes ini, "bekerja" pada peringkat ketiga pembangunan pelbagai bentuk kepuasan kerja. Kedua-dua ketidakpuasan kerja tetap dan membina nampaknya sangat bergantung pada ciri-ciri organisasi yang terkenal seperti kawalan atau sokongan sosial di tempat kerja, dalam satu hubungan, dan pada apa yang secara ringkas dipanggil keupayaan untuk memperoleh sumber - keupayaan untuk menggunakan parameter ini - dalam yang lain. . Ketidakpuasan hati yang membina adalah jelas sebagai tambahan kepada kepuasan bekerja dalam kerendahan hati.

Model bentuk kepuasan kerja yang berbeza menunjukkan kekurangan perwakilan kuantitatif yang mudah, walaupun perwakilan ini agak kompleks dan merangkumi beberapa aspek, seperti rakan sekerja, keadaan kerja, kandungan kerja, kenaikan pangkat, dan sebagainya. Oleh itu, kepuasan kerja, yang biasanya kita fikirkan dan yang kita ukur secara tradisional, mesti dibezakan. Dibentangkan dalam bentuk kepuasan kerja yang stabil, progresif dan rendah hati, di satu pihak, dan ketidakpuasan yang tetap dan konstruktif, di pihak yang lain, kepuasan kerja (ketidakpuasan) tidak boleh lagi dianggap dan digunakan sebagai produk; sebaliknya, ia harus dilihat sebagai hasil berorientasikan proses interaksi manusia-kerja, sangat bergantung pada mekanisme kawalan yang mengawal interaksi ini.

Sehingga kini, kajian menggunakan model pelbagai bentuk kepuasan kerja telah menghasilkan tiga keputusan penting.

Pertama, bentuk kepuasan kerja boleh, mengikut model ini, dibezakan secara munasabah; Walaupun hubungan antara bentuk dalam sampel yang berbeza mungkin berubah, beberapa bentuk (cth, berpuas hati dalam kerendahan hati, tidak berpuas hati secara membina) terus muncul dalam penyelidikan (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Kedua, bentuk kepuasan kerja bergantung lebih kepada faktor situasi, contohnya, tahap kawalan oleh pekerja di tempat kerjanya, dan bukannya pada pelupusan faktor.

Ketiga, bentuk kepuasan kerja tidak berfungsi seperti jenis psikologi, iaitu tidak stabil dalam jangka masa yang panjang. Walaupun model ini dianggap progresif antara model lain, sedikit yang diketahui tentang prasyarat dan akibat yang berkaitan dengan pelbagai bentuk kepuasan kerja. Di samping itu, masih terdapat kekurangan penyelidikan mendalam yang membandingkan model ini dengan konsep kepuasan kerja biasa yang lain.

Ketidakupayaan untuk memenuhi keperluan mendesak pekerja melalui aktiviti buruh membawa kepada peningkatan dalam kepentingan cara tambahan "pendapatan", termasuk mencari sumber pekerjaan lain, kecurian, rasuah dan trend negatif lain.

Kepuasan kerja bergantung kepada beberapa faktor, termasuk upah, keadaan kebersihan dan kebersihan, prestij profesion, kestabilan pekerjaan, dan lain-lain termasuk teori dua faktor oleh F. Herzberg, teori hubungan manusia oleh E. Mayo dan Rotlisberger , model motivasi Lawler-Porter, dsb. Ahli sosiologi Soviet seperti VA Pada masa yang sama, sesetengah penyelidik mencatatkan kehadiran hubungan langsung atau tidak langsung antara kepuasan kakitangan dengan kesetiaan (dedikasi) mereka kepada organisasi, serta dengan keberkesanan kerja mereka. Kehadiran pautan ini membolehkan anda mengenal pasti penilaian kepuasan.

Penilaian kepuasan kakitangan dengan kerja menyumbang kepada penerimaan keputusan yang seimbang dan berasas oleh pengurusan, yang mana perlu untuk mempunyai maklumat yang boleh dipercayai, tepat pada masanya, lengkap tentang keadaan sumber tenaga kerja dalam organisasi.

Untuk penilaian, anda boleh menggunakan kompleks kaedah penyelidikan mediko-sosial: sosiologi (kaji selidik soal selidik), sosiohigienik (data daripada dokumen pelaporan), kaedah penilaian pakar. Sumber maklumat tentang pendapat pekerja boleh menjadi kumpulan (contohnya, tinjauan kategori kakitangan tertentu) dan temu bual individu, soal selidik, dsb.

Anda juga boleh menentukan struktur motivasi dan menyerlahkan faktor sebenar kepuasan atau ketidakpuasan terhadap kerja menggunakan ujian Herzberg.

Sebab-sebab ketidakpuasan hati yang dikenal pasti melalui penilaian boleh dihapuskan menggunakan tindakan pengurusan yang ada (contohnya, rujukan kepada latihan, bonus, penggiliran, dll.).

Kesimpulannya, kami ambil perhatian bahawa untuk meningkatkan tahap kepuasan kakitangan (dan, dengan itu, mencapai kelebihan ketara syarikat berbanding pesaing) melalui pengenalan sistem untuk menilai kepuasan organisasi, langkah utama berikut mesti diambil .

Langkah 1. Menilai tahap semasa kepuasan kakitangan (secara amnya, oleh pekerja utama, dll.).

Tinjauan kakitangan akan membolehkan kami menentukan tahap kepuasan kerja semasa mereka dan menyerlahkan kawasan yang paling bermasalah, serta jurang (percanggahan) antara keadaan semasa dan yang dikehendaki.

Komponen yang diperlukan untuk menganjurkan tinjauan ialah pembangunan soal selidik, pilihan kaedah untuk memproses dan menganalisis maklumat yang diterima, dsb.

Penilaian boleh dijalankan secara bebas, dengan penglibatan, sebagai contoh, jabatan kakitangan, dan dengan bantuan organisasi pihak ketiga yang terlibat secara profesional dalam penyelidikan sedemikian.

Kedua-dua kaedah penilaian mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Penilaian kepuasan kakitangan terhadap buruh oleh organisasi itu sendiri tentunya lebih murah dari segi kos. Pada masa yang sama, dalam kes ini, terdapat risiko menerima maklumat yang diputarbelitkan, tidak tepat kerana fakta bahawa pekerja yang menjalankan tinjauan terlibat secara mendalam dalam hubungan industri dan tertakluk kepada minat terhadap keputusan penilaian.

Organisasi pihak ketiga yang tidak berminat dengan keputusan penilaian boleh menjalankan tinjauan bebas. Pelaksanaan pilihan ini memerlukan kos kewangan tertentu, mungkin sedikit melebihi jumlah dana untuk menjalankan tinjauan "sendiri". Walau bagaimanapun, mempunyai pengalaman dalam menyediakan perkhidmatan sedemikian, organisasi luar akan dapat melaksanakannya dengan lebih cepat dan cekap. Oleh itu, pada peringkat ini, penglibatan organisasi luar untuk tinjauan kelihatan lebih diutamakan.

Langkah 2. Organisasi sistem pemantauan berkala kepuasan kakitangan terhadap buruh dan penggunaan maklumat untuk membuat keputusan pengurusan termaklum dalam bidang pengurusan kakitangan.

Menjalankan tinjauan kepuasan pekerja pada selang masa yang tetap akan membantu mengelakkan masalah yang berpotensi timbul pada peringkat awal. Dengan cara ini, ia akan membolehkan organisasi mengekalkan pekerja utama. Kos menjalankan tinjauan dibayar oleh penjimatan yang ketara dalam wang dan masa untuk pemilihan, latihan dan penyesuaian pekerja baharu.

Pada peringkat ini, adalah dinasihatkan untuk memindahkan penekanan utama dalam kerja kepada perkhidmatan kakitangan organisasi itu sendiri, hanya menggunakan beberapa fungsi atau proses perniagaan (contohnya, bantuan dalam mengatur sistem, mereka bentuk pengagihan fungsi antara bahagian struktur, menyediakan draf peraturan yang diperlukan, sokongan metodologi dan maklumat ).

Langkah 3. Menambah baik sistem pemantauan berkala (menggunakan peluang untuk menambah baik aktiviti pengurusan kakitangan)

Dengan mengambil kira perubahan yang berlaku dalam persekitaran luaran dan dalam organisasi itu sendiri, adalah perlu untuk menambah baik metodologi penilaian (contohnya, menukar soal selidik tinjauan, sampel, dll.), kaedah analisis maklumat, dll. organisasi untuk lebih tepat. keputusan.

Nampaknya aktiviti utama peringkat ini harus diamanahkan kepada organisasi pihak ketiga, yang akan dapat mengaudit sistem sedia ada secara profesional untuk menilai kepuasan kakitangan dan membangunkan cadangan yang diperlukan untuk penambahbaikannya.

Menyelesaikan bab teori pertama kerja kursus, kita boleh membuat kesimpulan berikut.

Bibliografi

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Peranan ketua perkhidmatan kejururawatan dalam mewujudkan persekitaran "motivasi" institusi // Jururawat. - 2008. - No. 4

2. Antipova IN, Shlykova IN, Matveeva EV. Pengurusan motivasi buruh untuk jururawat perubatan // Jururawat utama. - 2010. - No. 6.

3. Bochkarev A.A. Motivasi buruh sebagai masalah falsafah sosial [Sumber elektronik]: Dis ... Calon Falsafah: 09.00.11. - M .: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Keletihan mental dan motivasi buruh kakitangan kejururawatan [Teks] // Saintis muda. 2010. No. 11. - P. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Motivasi buruh jururawat: masalah dan prospek penyelesaian [Teks] / TV Butenko // Sains psikologi: teori dan amalan: bahan antarabangsa. kursus surat menyurat saintifik. conf. (Moscow, Februari 2012). - M .: Buki-Vedi, 2012 .-- S. 72-75

6. Vesenin V.R. Pengurusan kakitangan praktikal: manual untuk kerja kakitangan / V.R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007 .-- 495 p.

Dokumen yang serupa

Ciri-ciri kerja jururawat di jabatan melecur, tempat dan peranan mereka dalam sistem penjagaan kesihatan. Ciri-ciri perubatan, demografi dan kelayakan komposisi jururawat dan pesakit. Penilaian dan kaedah meningkatkan prestasi kakitangan.

tesis, ditambah 25/11/2011


Majlis Jururawat Antarabangsa sebagai badan penyelaras dalam bidang kejururawatan antarabangsa. Program yang bertujuan untuk meningkatkan kebajikan kakitangan perubatan. Penubuhan percutian profesional - Hari Jururawat Antarabangsa.

abstrak ditambah pada 10/07/2016


Kajian aktiviti pencegahan jururawat pesakit luar dan pesakit dalam. Analisis peranan kakitangan kejururawatan dalam pendidikan kesihatan penduduk. Pemilikan kecekapan. Bagaimana seorang jururawat bekerja.

pembentangan ditambah pada 22/10/2014


Kajian aspek psikologi dalam kerja jururawat. Faktor utama proses kejururawatan, kepentingan pendekatan yang betul kepada pesakit, keluarga dan rakan-rakannya. Ciri psikologi melakukan manipulasi kejururawatan dan sikap terhadap pesakit.

ujian, ditambah 03/08/2012


Berkenalan dengan falsafah kejururawatan. Pertimbangan tanggungjawab utama pakar dalam memberi perkhidmatan kepada individu dan masyarakat. Konsep etika dan deontologi profesion. Prinsip etika, bioetika kakitangan. Kajian tentang jenis-jenis jururawat.

pembentangan ditambah pada 20/12/2014


Dasar negeri dalam bidang penjagaan kesihatan Rusia. Arah utama kerja Persatuan Jururawat Rusia. Keistimewaan moral kerja institusi perubatan. Komunikasi antara pejabat wilayah dan pejabat kebangsaan persatuan.

ujian, ditambah 12/01/2009


Faktor kerja yang tidak menguntungkan pelbagai kumpulan pekerja perubatan. Keadaan dan ciri kebersihan pekerjaan kepakaran tertentu. Penilaian kebersihan kerja pekerja perubatan menggunakan peralatan ultrasound. Keterukan dan intensiti buruh.

pembentangan ditambah pada 23/11/2014


Keadaan kerja pekerja perubatan, faktor yang tidak menguntungkan. Ciri kebersihan pekerjaan kepakaran tertentu. Penilaian kerja pekerja perubatan menggunakan peralatan ultrasonik, tahap keterukan dan ketegangannya, kesan berbahaya.

pembentangan ditambah 03/03/2015


Matlamat dan objektif pembentukan kemahiran pedagogi dan psikologi dalam kejururawatan. Bekerja pada pembentukan kemahiran dan kebolehan interaksi profesional jururawat. Pembangunan garis panduan untuk masalah ini.

tesis, ditambah 06/27/2015


Falsafah kejururawatan. Etika dan Deontologi Kejururawatan. Prinsip etika kejururawatan, konsep bioetika. Jenis jururawat, kualiti utama seorang pekerja kesihatan. Pendekatan moral dan falsafah kepada perkembangan sains perubatan.

Peranan penting dalam mengatur kerja pakar kejururawatan di mana-mana institusi perubatan adalah milik ketua perkhidmatan kejururawatan (unit) - ketua jururawat (jururawat kanan). Tahap masalah yang mereka selesaikan adalah berbeza, tetapi dalam keadaan semasa perkembangan hubungan pasaran dan peralihan kepada perubatan insurans belanjawan, terdapat pemahaman yang semakin meningkat bahawa kualiti bantuan perubatan dan diagnostik bergantung kepada latihan yang sesuai dan kecekapan profesional para penghibur. Pada masa ini, jururawat-pemimpin ditugaskan untuk melaksanakan tugas profesional baru, khususnya, mereka perlu membuat keputusan dalam keadaan ketidakstabilan yang melampau, kekurangan berterusan semua jenis sumber. Untuk kejayaan melaksanakan tugas-tugas ini, pemimpin bukan sahaja pengetahuan yang cukup dalam bidang kecekapan profesionalnya yang sempit. Kriteria yang paling penting untuk nilai seorang jururawat sebagai pemimpin ialah kecekapan pengurusan, kualiti kepimpinan, kemahiran komunikasi, keyakinan, wawasan masa depan dan keinginan untuk mengetahui hari esok apa yang anda tidak tahu hari ini.
Ketua jururawat (jururawat kanan) memerlukan pengetahuan dari bidang pengurusan, perubatan sosial dan organisasi penjagaan kesihatan untuk membuat keputusan bebas dan mengambil bahagian dalam pelaksanaan pelbagai isu organisasi yang berkaitan dengan analisis status kesihatan penduduk, dengan kebersihan -penilaian kebersihan dan epidemiologi institusi perubatan dan lain-lain.
Ketua saudari harus tahu asas undang-undang buruh. Sebagai pentadbir, dia menanggung kedua-duanya

tanggungjawab moral dan pentadbiran untuk pelaksanaan perundangan buruh. Aktiviti harian ketua kakak berkaitan dengan kerja kakitangan, kawalan ke atas pelaksanaan tugas fungsional, pematuhan peraturan jadual dan disiplin buruh dalaman, dan ini memerlukan pengetahuan tentang peruntukan utama perundangan.
Tanggungjawab ketua ketua termasuk penyelesaian isu ekonomi dan sokongan teknikal institusi perubatan. Kebanyakan ketua saudari melakukan kerja yang mereka boleh wakilkan kepada orang yang dipercayai, membebaskan masa untuk diri mereka sendiri untuk menyelesaikan masalah yang lebih penting. Kerja sedemikian termasuk penyelesaian pelbagai isu ekonomi: penyediaan pelbagai jenis farmasi, linen, organisasi diet, peralatan teknikal institusi perubatan, dll.
Memandangkan ketua jururawat mengambil bahagian dalam pengurusan institusi perubatan dan profilaksis, dia perlu mengetahui matlamat dan objektif proses pengurusan, bentuk keputusan pengurusan, untuk mengetahui kandungan dokumen dan bahan yang perlu digunakan dalam proses kerja, pengetahuan tentang asas kerja pejabat akan diperlukan untuk mengatur kerja dengan pelbagai jenis dokumen.
Pengetahuan tentang ekonomi kesihatan adalah penting untuk mana-mana pengurus. Setiap pengurus diwajibkan mengetahui piawaian sokongan kewangan institusi perubatan dan pencegahan, artikel, anggaran, belanjawan (penerimaan dan perbelanjaan dana), kos jenis perkhidmatan perubatan tertentu, perbelanjaan negeri untuk rawatan pesakit, kecekapan ekonomi penjagaan kesihatan, rizab dan peluang simpanan khusus di setiap institusi perubatan, cara menjual wang, mengambil kira nilai material. Penyelesaian yang berkesan dan pantas bagi tugasan yang ditetapkan memerlukan daripada ketua jururawat pengetahuan informatika perubatan dan keupayaan untuk bekerja dengan teknologi komputer moden. Semua pengetahuan di atas akan membolehkan ketua jururawat membentuk pasukan kreatif dan meningkatkan kejururawatan di institusi perubatan ke tahap yang sepatutnya.
Organisasi dan pengurusan dalam kerja perubatan
pemimpin kakak
Fungsi utama dalam aktiviti ketua kakak ialah: perancangan, organisasi, motivasi, kawalan.
Perancangan membantu mana-mana pemimpin untuk menentukan matlamat dan objektif kerja di hadapan. Ini memungkinkan untuk mengagihkan masa kerja, sumber dan kos bahan dengan paling berkesan. Malangnya, tidak semua pengurus pertengahan merancang hari bekerja mereka, yang membawa kepada kekurangan masa dan sumber yang berterusan, penurunan keupayaan untuk bekerja, mood yang tidak baik dan kesejahteraan. Penyusunan waktu bekerja jururawat kanan bergantung kepada cara mengatur hari bekerja ketua jururawat.
Untuk ini, rancangan jangka panjang untuk kerja ketua jururawat untuk tahun ini disediakan, di mana acara utama utama yang dirancang untuk bekerja dengan jururawat dari peringkat yang berbeza, suri rumah dan jururawat diperkenalkan. Berdasarkan rancangan tahunan, pelan semasa yang lebih terperinci dibangunkan setiap bulan, yang menunjukkan:

• hari dan jam penyertaan ketua jururawat dalam aktiviti yang dijalankan oleh pentadbiran institusi perubatan (memintas jabatan, mesyuarat, komisen, dll.);
• hari dan jam penyertaan ketua saudari dalam aktiviti mengikut rancangan tahunan jangka panjang;
• masa untuk menyemak dan bekerja dengan dokumentasi perubatan (perintah, protokol, akta, kesusasteraan perubatan, dll.);
• hari dan jam untuk lawatan bebas ke jabatan institusi perubatan;
• kerja lapangan, dsb.

1. Amalan membentangkan ciri atau cadangan dari tempat kerja sebelumnya diterima di seluruh dunia. Oleh itu, jangan teragak-agak untuk menuntutnya daripada pemohon.
2. Jika anda mempunyai keraguan tentang objektiviti kandungan ciri atau cadangan, ketahui semasa temu duga.
3. Jangan benarkan temuduga dijalankan semasa anda tiada atau di tempat anda. Untuk bekerja dengan pakar baharu, pertama sekali, adalah untuk anda.
4. Temu bual boleh disusun secara sewenang-wenangnya, berdasarkan keadaan tertentu, tetapi dalam apa jua keadaan, ketua saudari harus menjelaskan beberapa perkara semasa perbualan:

• atas sebab apa rakan bicara (s) meninggalkan tempat kerja mereka sebelum ini;
• sehubungan dengannya mereka memilih institusi perubatan tertentu ini;
• sejauh mana dia (beliau) berminat untuk meningkatkan kelayakannya;
• sejauh mana mereka terlibat dalam pendidikan kendiri dalam kepakaran mereka.

1. Semasa temu bual, beri perhatian kepada gelagat lawan bicara anda, keupayaan mereka untuk menjalankan perbualan dan keupayaan mereka untuk mendengar.
2. Untuk menjadikan proses temu duga lebih lengkap dan menarik, bangunkan soal selidik dan ujian khas, bergantung pada spesifikasi pelbagai jawatan.
3. Sekiranya perlu untuk menjemput seorang jururawat kanan dari institusi perubatan lain untuk bekerja, perhatikan bukan sahaja kualiti profesionalnya, tetapi juga kepada kehadiran atau ketiadaan kemahiran dalam bekerja dengan orang, ciri-ciri tingkah lakunya.
4. Jika anda bercakap dengan seorang profesional muda, ketahui betapa sengaja dia (dia) membuat pilihan profesion, betapa mereka menerima nasihat dan kritikan perniagaan.
5. Bersikap baik dan berhemah ketika bercakap. Wujudkan persekitaran yang membantu rakan bicara membebaskan diri dari segi psikologi. Ini akan membantu anda mendapatkan maklumat yang lebih objektif dan lengkap daripada lawan bicara.
6. Jika anda berminat dengan pekerja baru, buat dia ingin bekerja di hospital tertentu ini. Biasakan pekerja masa depan dengan huraian kerja, hak, peraturan dalaman institusi perubatan ini, jadual kerja, keperluan yang anda kenakan ke atas aktiviti pekerja anda, dan faedah serta insentif yang ada di institusi anda.

Pembangunan profesional menyediakan hala tuju kepada sekolah pembangunan profesional untuk latihan pasca siswazah mengikut pelan permohonan; melatih jururawat kepakaran sempit secara langsung di tempat kerja di jabatan khusus yang besar; penambahbaikan sistematik untuk jururawat kanan dan simpanan mereka berdasarkan institusi perubatan dan pencegahan; menguasai kepakaran berkaitan; tarikan kepada penyertaan dalam persidangan saintifik dan praktikal, simposium; pembangunan inte- | Resa untuk penerbitan dalam artikel berkala, nota tentang inovasi, rasionalisasi, pertukaran pengalaman; arahan adik-adik kejururawatan untuk belajar di fakulti pengajian tinggi kejururawatan di institut perubatan dan universiti.
Bekerja dengan pakar muda memerlukan daripada ketua kakak bukan sahaja latihan profesional yang tinggi, pengetahuan dan kemahiran, tetapi juga kemahiran seorang guru dan ahli psikologi. Seorang jururawat yang baru menamatkan pengajian dari institusi pendidikan memerlukan perhatian khusus. Daripada bagaimana mahir dan bijaksana dia akan terlibat dalam kerja, betapa dekatnya perhatian ketua kakak kepada tahap profesionalnya, keberkesanan penjagaan kejururawatannya akan terjamin. Dalam hal ini, sekolah untuk pakar muda sedang diwujudkan di institusi perubatan dan pencegahan, di mana ia meliputi isu pengurusan dan organisasi penjagaan kesihatan, isu dasar kakitangan, perancangan dan pembiayaan, asas pengurusan dan psikologi perubatan, isu peraturan undang-undang. dalam aktiviti pekerja perubatan, sains dadah, kajian dokumen peraturan, penjagaan kecemasan, peraturan rejim kebersihan dan epidemiologi di institusi perubatan, kerja pendidikan kebersihan dengan pesakit. Perhatian khusus harus diberikan untuk mendidik golongan muda untuk mencintai profesion, rakan sekerja dan pesakit mereka. Isu falsafah, etika dan deontologi dalam kejururawatan harus dipertimbangkan pada peringkat bahagian lain dalam latihan profesional muda.
Untuk meningkatkan lagi kualiti penjagaan perubatan untuk warganegara dan tanggungjawab perubatan sekunder

(data mengenai keputusan yang diperolehi dalam proses kerja), yang akan membolehkan pengurus mengenal pasti banyak masalah yang tidak dijangka dan mengelakkan gangguan untuk bekerja.
Kawalan terakhir dijalankan apabila kerja telah siap atau masa yang dirancang untuk pelaksanaannya telah tamat. Pengawasan ini memberikan Ketua Jururawat maklumat yang diperlukan untuk merancang aktiviti serupa pada masa hadapan, dan ia membantu meningkatkan motivasi jururawat. Iaitu, kerja yang dilakukan dengan baik memerlukan ganjaran, dan kerja yang tidak dilakukan dengan baik memerlukan mencari sebab dan menghapuskannya.
Salah satu kaedah pemantauan dan penilaian adalah memintas (pentadbiran, kompleks, disasarkan). Pusingan pentadbiran dijalankan oleh ketua doktor atau timbalannya bersama ketua jururawat. Wakil perkhidmatan ekonomi juga dijemput ke pusingan ini.
Ketua jururawat menjalankan LITAR KOMPREHENSIF secara bebas bersama-sama dengan wakil Majlis Kejururawatan. Pemeriksaan dijalankan dalam beberapa arah: keadaan kebersihan, pemenuhan temu janji perubatan, pendaftaran dan penyimpanan ubat kuat dan narkotik, penyelenggaraan dokumentasi, dsb. dsb. Peringatan sedemikian diberikan kepada semua pemimpin saudari.
PURPOSE BYPASS mempunyai tugas yang lebih sempit dan khusus. Ia mengejar tujuan pemeriksaan mengejut. Contohnya: perakaunan, penyimpanan, pengambilan ubat-ubatan, pembalut, alkohol, dll. Pusingan dijalankan dengan kehadiran seorang jururawat kanan. Semua komen yang diterima dibawa kepada perhatian ketua jabatan.
Kaedah dan kaedah pemantauan dan penilaian yang ditetapkan boleh diperbaiki dan ditambah bergantung kepada profil kerja yang dilakukan dan potensi kreatif pengurus. Untuk mendapatkan data yang lebih dipercayai tentang kualiti kejururawatan
Adalah berguna untuk bantuan perubatan untuk menjalankan tinjauan di kalangan pesakit. Soal selidik disusun sewenang-wenangnya, bergantung kepada profil jabatan atau pejabat. Hasil tinjauan dianalisis, dinilai, dibuat (kesimpulan dan ulasan yang sesuai, selepas itu cadangan diambil kira dan pelarasan yang diperlukan dibuat kepada pelan tindakan.

Motivasi buruh kakitangan adalah hala tuju utama dasar kakitangan mana-mana perusahaan. Walau bagaimanapun, tidak semua alat yang membenarkan pengurusan yang sangat berkesan terhadap tingkah laku pekerja syarikat komersial juga berkesan dalam menguruskan kakitangan perubatan.

Dalam sistem penjagaan kesihatan, kakitangan kejururawatan adalah bahagian paling penting dalam tenaga kerja. Aktiviti profesional jururawat terutamanya dipengaruhi oleh faktor negatif seperti prestij profesion yang tidak mencukupi, gaji yang agak rendah, keadaan kerja yang sukar, yang merumitkan proses pengurusan. Dalam hal ini, adalah amat penting untuk memotivasikan dengan jelas aktiviti jururawat dalam perubahan struktur pengurusan institusi perubatan.

Konsep motivasi buruh dalam pengertian ekonomi muncul secara relatif baru-baru ini. Sebelum ini, konsep motivasi digantikan dengan konsep rangsangan dan digunakan terutamanya dalam pedagogi, sosiologi, psikologi. Pemahaman terhad tentang proses motivasi ini membawa kepada tumpuan untuk mendapatkan hasil segera. Ini tidak menyebabkan minat yang ketara kakitangan kejururawatan dalam pembangunan mereka sendiri, yang merupakan rizab yang paling penting untuk meningkatkan kecekapan buruh. Buruh telah tidak lagi menjadi erti kehidupan bagi ramai orang dan telah bertukar menjadi cara untuk terus hidup. Dan dalam keadaan sedemikian adalah mustahil untuk bercakap tentang pembentukan motivasi buruh yang kuat, tentang kecekapan buruh, meningkatkan kelayakan pekerja dan membangunkan inisiatif.

Dalam penjagaan kesihatan, ganjaran material yang mudah dianggap mencukupi sebagai faktor motivasi utama. Kadang-kadang dasar ini berjaya. Dan kerana motif adalah dorongan sedar untuk mencapai matlamat tertentu, difahami oleh seseorang sebagai keperluan peribadi, keperluan, maka, sebagai tambahan kepada keperluan, tindakan untuk mencapainya termasuk dalam struktur motif, dan kos yang berkaitan. dengan tindakan ini.

Motivasi diwakili oleh motivasi dan rangsangan. Jika motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya kepada tindakan tertentu dengan membangkitkan motif tertentu dalam dirinya, maka rangsangan terdiri daripada menggunakan motif ini.

Dengan perkembangan penjagaan kesihatan, semakin banyak perhatian diberikan kepada fungsi motivasi pengurusan, apabila keutamaan diberikan kepada motivasi berbanding kawalan pentadbiran dan ketat. Selain itu, kumpulan faktor pendorong yang paling biasa bukanlah "lobak merah dan batang kayu" dan bukan ketakutan dan tanggungjawab disiplin, tetapi sekumpulan faktor termasuk kepercayaan, kuasa dan ganjaran. Jaminan pekerjaan dan syarat kerja adalah sangat penting.

Lima tahap dalam sistem motivasi untuk kerja kakitangan kejururawatan institusi perubatan boleh dibentangkan dalam bentuk piramid, di mana asasnya terdapat komponen motivasi seperti prinsip kepimpinan, komponen lain motivasi boleh mempunyai susunan berikut mengikut tahap piramid (lihat Rajah 2).

Rajah 2.

Motivasi kakitangan perubatan dan tindakan mereka untuk mencapai matlamat tertentu dipandu oleh nilai-nilai yang diutamakan. Pada masa yang sama, penyelidikan sering merujuk kepada pemarkahan nilai.

Pada contoh salah satu institusi perubatan di Novosibirsk, pada tahun 2012, kajian pengagihan nilai mengikut keutamaan jururawat telah dijalankan (penyelidik A.I. Kochetov dan E.I. Loginova). Hasil tinjauan, jururawat mengutamakan gaji, penjagaan kesihatan, dan kepuasan kerja. Tempat kedua dan ketiga ialah penghormatan rakan sekerja, hubungan baik dengan mereka, serta galakan daripada pihak pentadbiran. Sama pentingnya untuk kakitangan kejururawatan adalah kemungkinan kesedaran diri, pakej sosial dan pengiktirafan dalam organisasi. Kemungkinan kesedaran diri dalam profesion ditunjukkan oleh 23% daripada responden. Angka ini dijelaskan oleh fakta bahawa fungsi kakitangan kejururawatan lebih terhad berbanding dengan doktor. Kerja itu dianggap membosankan. Saudara perempuan sering melaksanakannya secara mekanikal, tanpa mendalami intipati tugas baru. Profesionalisme dalam pengkhususan sempit semakin berkembang dan minat dalam pendidikan kendiri semakin merosot. Perlu ditekankan bahawa apabila ditanya mengenai kerjasama lanjut dengan organisasi, 7% daripada kakitangan kejururawatan institusi perubatan menyatakan rasa tidak puas hati dengan keadaan semasa, dan 22% meninggalkan jawapan kepada soalan ini. Oleh itu, tinjauan jururawat menunjukkan bahawa kira-kira 30% kakitangan tidak bersetuju untuk terus bekerja pada keadaan yang sama. Ini menunjukkan bahawa untuk mengekalkan kakitangan, perubahan diperlukan dalam sistem saraan dan dalam struktur pengurusan kakitangan kejururawatan.

Untuk mengenal pasti jenis rangsangan buruh pilihan untuk kakitangan kejururawatan, penyelidik yang sama (A.I. Kochetov dan E.I. Loginova) menjalankan tinjauan jururawat di salah satu pusat diagnostik klinikal di Novosibirsk. Hasil kajian menunjukkan bahawa 77.5% responden memilih insentif material. Antara insentif bahan bukan kewangan, jururawat lebih mengutamakan pemberian baucar keutamaan untuk rehat dan rawatan (71.5%); penambahbaikan keadaan kerja, ergonomik tempat kerja (66.5%); pengenalan waktu kerja yang fleksibel (62.5%); peruntukan faedah untuk pembayaran perumahan dan utiliti jabatan (59%); insurans perubatan sukarela kakitangan (44%); penganjuran makanan dengan harga rendah (44%). Antara bentuk galakan moral yang diutamakan, majoriti responden menyatakan: sikap prihatin terhadap cadangan individu yang bertujuan untuk memperbaiki sebab bersama (69%); pengumuman terima kasih (59%); pemberian kuasa sekali dalam menyelesaikan isu pengeluaran tertentu (22%).

Selepas menganalisis data mengenai jenis motivasi yang diutamakan, kita boleh menyimpulkan bahawa setiap pekerja tertentu mempunyai sistem motivasi yang khas hanya kepadanya, yang bergantung pada kualiti peribadi seseorang dan keadaan kehidupan di mana dia berada sekarang. Adalah perlu untuk berusaha untuk mengorientasikan motivasi kepada nilai-nilai yang menjadi keutamaan bagi jururawat tertentu.

Prestij profesion jururawat, seperti yang dinyatakan sebelum ini, memainkan salah satu peranan penting dalam struktur motivasi kerja jururawat. Ia tidak begitu mudah untuk meningkatkan martabat profesion, dan ini adalah tugas biasa bukan sahaja sistem penjagaan kesihatan, tetapi juga keadaan budaya seluruh masyarakat, hierarki nilai sosial. Motif buruh dan nilai-nilai model Barat, yang diperkenalkan ke dalam kesedaran massa orang Rusia dari luar, tidak sesuai dengan model sikap terhadap kerja yang telah dibentuk sepanjang sejarah Rusia yang berabad-abad berdasarkan dalaman. prasyarat dan keperluan pembangunan ekonomi. Penurunan tahap budaya umum penduduk, di mana jururawat adalah sebahagian, membawa kepada primitivisasi keperluan, keterbelakangan sfera motivasi.

Tidak ada propaganda meluas tentang kepentingan awam terhadap profesion kejururawatan di semua peringkat. Perhatian yang tidak mencukupi di institusi penjagaan kesihatan diberikan kepada pembangunan dan penyelenggaraan budaya organisasi, khususnya, mempopularkan misi institusi, pembentukan kesetiaan dan komitmen kepada organisasi kakitangan, dan aspek khusus lain pembentukan budaya organisasi.

Oleh itu, adalah mungkin untuk menentukan bidang aktiviti utama pemimpin penjagaan kesihatan di pelbagai peringkat pengurusan, bertujuan untuk mengekalkan dan meningkatkan motivasi kerja jururawat (Jadual 2).

jadual 2

Arah utama meningkatkan motivasi kerja jururawat

Beberapa langkah yang disenaraikan dalam jadual sedang berjaya dilaksanakan dalam bidang penjagaan kesihatan domestik pada masa ini, manakala bahagian lain memerlukan pertimbangan dan aplikasi terperincinya.

Muat turun:

Pratonton:

Institusi pendidikan belanjawan negeri

pendidikan vokasional menengah bandar Moscow

"Sekolah perubatan nombor 30

Jabatan Kesihatan Bandar Moscow "

(GBOU SPO MU No. 30)

Kerja bebas luar kurikulum

Kecekapan profesional dan gaya aktiviti individu

(panduan belajar untuk belajar kendiri pelajar)

Disiplin: "Psikologi"

Bahagian: "Psikologi Am"

2013

Pengenalan ………………………………………………………………… 3

Buruh profesional ……………………………………………………… .4

Klasifikasi pekerjaan …………………………………………… ... 4

Model pakar ……………………………………………………… .5

• Psikogram
• Laborogram

Tahap profesionalisme ……………………………………………………… 7

• Pra-profesionalisme
• Profesionalisme
• Super profesionalisme
• Bukan profesionalisme (Pseudo-professionalisme)
• Pascaprofesionalisme

Menjadi seorang profesional ………………………. ………………………………… 8

Komuniti profesional dan persekitaran profesional …………… 9

Halangan kepada profesionalisme ………………………………… .10

• Jenis-jenis penuaan
• Keletihan
• Kerja berlebihan
• Krisis pekerjaan

Aktiviti profesional ………………………………………………………………… 13

• Kerja kejururawatan
• Model kerja kejururawatan
• Aspek psikologi buruh
  jururawat - penyelia
• Aspek mental buruh
  Jururawat - guru

Model hubungan antara pekerja penjagaan kesihatan dan pesakit ... ...... 16

• Model kejuruteraan
• Model kolej
• Model kontrak

Latihan psikologi jururawat ………………………………… .18

• punca

Kesimpulan ……………………………………………………… ..19

Rujukan ……………………………………………………… 20

pengenalan

Kecekapan profesional dan gaya aktiviti individu

Dalam masyarakat primitif tidak ada masalah dengan memilih profesion, kerana seseorang tahu bagaimana melakukan segala yang diperlukan untuk kehidupan sendiri - untuk mendapatkan makanan, api, membuat pakaian, dll. Dengan perkembangan masyarakat manusia, pembahagian kerja secara beransur-ansur berlaku: pertama, ke dalam pembiakan lembu dan pertanian, kemudian kraf dan perdagangan muncul. Dengan perkembangan kehidupan material dan rohani, aktiviti manusia menjadi lebih rumit. Kini bilangan profesion dan kepakaran melebihi 40 ribu.

Buruh profesional

Lelaki bersenam pelbagai jenisburuh - daripada layan diri dan pelaksanaan kepada kreativiti. Buruh boleh menjadi satu cara bukan sahaja mengekalkan kewujudan, tetapi juga ekspresi diri, kesedaran diri, pencarian, pencarian dan pencapaian.

Dua sisi A.K. Markov

Objek buruh (struktur profesion, penunjuk normatif struktur operasi dan teknikal profesion. Ini adalah objektif, bebas daripada orang tertentu, komposisi aktiviti buruh: subjek buruh, tindakan dan operasi, cara, syarat.

Subjek buruh (psikogram) - ini adalah ciri psikologi yang diperlukan untuk seseorang tertentu untuk mengasimilasikan norma profesional dan melaksanakan kerja dengan berkesan.

Klasifikasi profesion

Terdapat pelbagai jenis klasifikasi pekerjaan. Contohnya, pengagihan profesion dengan huruf pertama nama mereka. Jawapan terbaik ialah klasifikasi profesion, dibina bukan mengikut ciri industri, tetapi mengikut ciri yang datang daripada seseorang. Kelayakan yang paling berjaya ditawarkan oleh Academician E.A. Klimov, dia membezakan 5 jenis profesion utama mengikut objek buruh.

Mengikut subjek buruh, jenis profesion

• orang - orang (guru, doktor, wartawan, penyiasat, dll.)
• manusia - alam semula jadi (ahli fisiologi, ahli agronomi, doktor haiwan, dll.)
• manusia adalah satu teknik. Ini adalah profesion yang berkaitan dengan pengeluaran dan penyelenggaraan (jurutera awam, tukang kunci, juruterbang, dll.)
• manusia adalah imej artistik. Ini ialah aktiviti lakonan visual, muzikal, sastera dan artistik (penulis, pelakon, peniaga antik)
• seseorang adalah sistem tanda: tanda, ucapan lisan dan bertulis, nota, simbol (pelukis pelukis, pembaca pruf, penyusun, dll.)

Mengikut subjek buruh, i.e. keperluan untuk ciri psikobiologi seseorang, profesion boleh dibezakan yang memerlukankesesuaian profesional mutlak(tertentu, data semula jadi diperlukan), dan profesion dengankebolehan relatif,di mana ketiadaan kualiti tertentu boleh dikompensasikan dengan motivasi dan pengalaman.

Kebolehan - ehmaka satu set ciri psikologi dan psikofizikal seseorang, perlu dan mencukupi untuk dia capai dengan pengetahuan khas, kemahiran, diterima secara sosial

kecekapan buruh. Selain kebolehan, kebolehan merangkumi motivasi, kepuasan kerja. Seseorang perlu sentiasa mengusahakan kesesuaian profesional, kerana keperluan daripada profesion sentiasa berubah disebabkan pembaharuannya.

Model pakar

Apabila dia bertambah baik, pekerja itu bertukar daripada yang sederhana penghibur menjadi pakar, dan kemudian menjadi profesional ... Kadang-kadang seseorang berkembang lebih jauh, menjadi inovator,super profesionaldan memperkayakan profesion. Salah satu hala tuju psikologi buruh ialah pembangunan model pakar, yang harus mencerminkan jumlah dan struktur kualiti profesional dan sosio-psikologi, pengetahuan dan kemahiran, secara agregat, mewakili pakar sebagai ahli masyarakat.

Model pakar termasuk komponen berikut:

Professiogram (penerangan norma psikologi keperluan untuk aktiviti dan keperibadian pakar). Professiogram termasuk psikogram - penerangan tentang kualiti psikologi yang diingini untuk prestasi berkesan aktiviti profesional dan carta kerja - Deskripsi kerja. Keperluan profesional dan pekerjaan (penerangan kandungan khusus aktiviti pakar). Profil kelayakan (gabungan jenis aktiviti profesional yang diperlukan dan tahap kelayakan mereka, kategori kelayakan untuk pembayaran).

Psikogram

• Motif, matlamat, objektif, keperluan, minat, hubungan, orientasi nilai seseorang, kedudukan psikologi.
• Aspirasi profesional, harga diri profesional, kesedaran diri sendiri sebagai seorang profesional.
• Emosi, keadaan mental, imej emosi.
• Kepuasan manusia terhadap kerja, proses dan hasilnya.
• Ciri-ciri kawasan operasi pakar.

• Pengetahuan psikologi tentang kerja tentang profesion.
• Pemikiran profesional, peluang untuk memperkayakan pengalaman profesion.
• Tindakan psikologi, kaedah, teknik, kemahiran, teknik psikoteknologi (dalam pengaruhnya terhadap diri sendiri dan orang lain).
• Keupayaan profesional, pembelajaran profesional, keterbukaan kepada pertumbuhan profesional.
• Pembangunan diri profesional, keupayaan untuk mereka bentuk dan melaksanakan rancangan untuk pertumbuhan profesional mereka.
• Kontraindikasi psikologi (iaitu kualiti mental yang sama sekali atau secara relatifnya tidak serasi dengan profesion), serta kualiti ketidakhadiran yang boleh diberi pampasan.
• Garis pertumbuhan profesional dan garis perpecahan aktiviti profesional dan keperibadian pakar, cara pemulihan mereka.
• Bahagian psikologi buruh hanya boleh diwujudkan dengan mengambil kira ahli psikologi.

Laborogram

• Tujuan, misi profesion, peranannya dalam masyarakat, fokus pada seseorang.
• Kelaziman pekerjaan (institusi tipikal untuk profesion).
• Subjek buruh dalam profesion adalah sisi realiti sekeliling, yang dipengaruhi oleh seseorang dalam perjalanan kerja. Penglihatan subjek yang betul

buruh adalah langkah penting pertama dalam profesionalisme.

• Pengetahuan profesional.
• Aktiviti, tindakan, teknik, kemahiran, kaedah kerja yang diperlukan untuk kejayaan pencapaian keputusan.
• Cara buruh yang digunakan oleh pakar untuk melaksanakan subjek buruh.
• Keadaan kerja, rejim bekerja dan berehat, keadaan sanitari dan kebersihan, tekanan mental, tempat kerja.
• Organisasi dan kerjasama bentuk buruh jenis aktiviti kumpulan individu norma komunikasi profesional pelaksanaan, subordinasi.
• Hasil (produk) buruh adalah perubahan yang dibawa oleh seseorang kepada subjek buruh: kriteria untuk menilai keputusan.
• Tahap profesionalisme dan kelayakan yang mungkin adalah pangkat dalam kategori profesion dan imbuhan mereka.
• Hak seorang wakil profesion, keselamatan psikologi dan sosial, kehadiran iklim mikro yang menggalakkan, jaminan sosial, jumlah imbuhan dan percutian, perlindungan buruh, kemungkinan latihan lanjutan dan latihan semula bentuk promosi dan galakan kerjaya.
• Tanggungjawab wakil profesion kecekapan pengetahuan tentang piawaian etika pematuhan dengan tugas profesional dan rasmi; dokumentasi; tanggungjawab pekerjaan.
• Pengaruh positif profesion adalah kemungkinan kesedaran diri.
• Aspek negatif profesion adalah penting kerugian sebenar material kehadiran had tekanan kemudaratan awal, ubah bentuk profesional personaliti dan kemudaratan psikologi lain, kekurangan pertumbuhan profesional, penalti.

Tahap profesionalisme

Profesional adalah pakar:yang telah menguasai tahap aktiviti profesional yang tinggi, secara sedar mengubah dan mengembangkan dirinya dalam kerja, membuat sumbangan kreatif individunya sendiri kepada profesion. Setelah menemui tujuan individunya, merangsang minat dalam masyarakat, meningkatkan prestij profesionnya dalam masyarakat kepada hasil aktivitinya. Seseorang tidak segera menjadi profesional A.K. Markova membezakan tahap profesionalisme berikut.

1. Pra-profesionalisme
2. profesionalisme
3. Super profesionalisme
4. Tidak profesionalisme
5. Pascaprofesionalisme

Pra-profesionalisme

Pada tahap ini, seseorang bekerja sebagai pemula, belum menguasai norma dan peraturan profesion. Setiap orang biasanya melalui peringkat ini, tetapi sesetengah orang bertahan lama. Ia merangkumi tiga peringkat:

Saya - kenalan awal dengan profesion

II - penyesuaian dalam profesion

III - aktualisasi diri: kesedaran tentang diri sendiri sebagai individu, perkembangan keupayaan untuk mendiagnosis diri, penentuan keupayaan seseorang dan misi seseorang dalam profesion.

Profesionalisme

Setelah menguasai norma profesion, seseorang bermula, mencapai hasil yang tinggi di dalamnya, dan juga mula menyedari dirinya dalam profesion dan menyebarkan dirinya dengan cara profesion.

Super profesionalisme

Pada tahap ini, seseorang melangkaui profesion dan memperkayakannya dengan sumbangan peribadinya. Tahap profesionalisme ini paling ketara mempengaruhi kemajuan masyarakat. Super profesional mendahului masa mereka, jadi mereka sering perlu mengatasi rintangan sosial.

Bukan profesionalisme (Pseudo-professionalisme)

Pada tahap ini, seseorang secara luaran secara aktif bekerja, tetapi pada masa yang sama sama ada membenarkan perkahwinan dalam kerja: sama ada dia memberikan seluruh hidupnya untuk bekerja dan pada masa yang sama memutarbelitkan pembangunan profesional dan peribadinya sendiri, atau hanya mengejar matlamat kejayaan peribadi. . Semua ini adalah kekurangan profesionalisme.

Pasca profesionalisme.

Istilah ini merujuk kepada mereka yang sudah mencapai umur persaraan. Terdapat corak tingkah laku yang berbeza dalam tempoh ini. Orang itu boleh menjadi pakar, atau mungkin mentor yang membantu orang lain menjadi profesional.

Menjadi seorang profesional

Pembentukan profesionalisme adalah berdasarkan perkembangan mental umum. Pada usia awal dan prasekolah,Kebolehan manusiakepada kognisi, untuk berfikir (untuk kerja biasa, dll.) pada usia sekolah timbul istimewa (kemanusiaan, teknikal, dll.) pada masa muda mula terbentukkeupayaan profesional amkepada pelbagai jenis profesion) pada masa dewasa dibentuk istimewa keupayaan profesional.Perkembangan seseorang sebagai seorang profesional berkait rapat dengan personalitinya. Dalam masyarakat hari ini, pembentukan seorang profesional paling banyak difasilitasi oleh petunjuk berikut. Pematuhan kepada etika profesional. Tanggungjawab sosial dan ekonomi individu. Kawalan dalaman. Imuniti bunyi dan daya saing fleksibiliti dan kecekapan - keupayaan untuk mencari makna positif baharu dalam kehidupan dan kerja anda. Personaliti dialog dalaman. Harga diri yang mencukupi. Kesediaan untuk penilaian yang berbeza tentang tahap profesionalisme mereka, dsb. Pembentukan psikologi seorang profesional bermakna kemunculan kualiti baru dalam jiwa manusia pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan baru. Dalam tahap profesionalisme, satu peringkat ditonjolkan adaptasi ia bermula dalam kursus menguasai latihan vokasional dan berakhir pada 1 pertama - 2 tahun bekerja (penyesuaian awal) Apabila jururawat muda mula bekerja, realiti di sekeliling mereka boleh menyebabkan kejutan dan membawa kepada keadaan kekecewaan (pengalaman kegagalan) dan walaupun tidak selesa untuk menyesuaikan diri dengan situasi baharu. Ketidakupayaan untuk menyesuaikan diri mengganggu perkembangan profesionalisme seterusnya.

Komuniti profesional dan persekitaran profesional

Tempoh penyesuaian pakar muda juga bergantung kepada komuniti profesional di mana dia menjadi ahli.

Komuniti profesionalialah komuniti sosial yang dianjurkan khusus untuk penyelesaian berkesan tugas profesional biasa. Interaksi orang dalam komuniti sangat dipengaruhi oleh persekitaran profesional.Persekitaran profesionalMerupakan satu set subjek (objek, alat, cara kerja, tindakan yang perlu, organisasi buruh, hubungan hierarki) dan sosial ( hubungan manusia, iklim mikro) keadaan kerja. Dalam persekitaran profesional, jururawat adalah ahli pasukan. Matlamat utama aktiviti profesional untuk memastikan dan mengekalkan kehidupan optimum pesakit tidak dapat dicapai secara bersendirian. Subsistem sosial dicipta oleh ahli komuniti profesional, termasuk pakar muda.Iklim psikologi adalahsikap mental pasukan yang lazim dan agak stabil. Menurut sudut pandangan ini, iklim psikologi dalam pasukan ditentukan oleh jenis hubungan kerjasama antara ahli komuniti profesional, menurut yang lain - hubungan peribadi orang.

Ciri-ciri psikologi komuniti profesional yang penting

Keserasian -kombinasi optimum kualiti orang, yang memastikan kecekapan aktiviti yang paling besar.

Kesepaduan - persetujuan, pemikiran yang sama, penerimaan bersama orang.

Harmoni - keupayaan untuk bertindak secara konsert dalam proses kerja bersama.

Kestabilan - bertentangan dengan pusing ganti kakitangan.

Kemodenan- cemburu, semangat, semangat.

Organisasi- keupayaan pasukan untuk bertindak secara teratur dalam situasi yang tidak menentu.

Halangan kepada profesionalisme

Halangan yang paling biasa kepada pembangunan profesional ialah perubahan berkaitan usia (penuaan). Walau bagaimanapun, walaupun sebelum permulaan penuaan profesional seseorang, terdapat bahaya lain dari kesilapan, kegagalan, krisis, dll. Dalam aktiviti profesional, yang boleh membawa kepada fenomena negatif pramatang dalam pembangunan profesional. Kesedaran tentang bahaya ini adalah penting bagi seorang jururawat untuk mengekalkan prestasi dan umur panjang.

Jenis-jenis penuaan

Penuaan biologi badan -dikaitkan dengan haus dan lusuh sistem individunya.

Penuaan sosio-psikologiadalah kelemahan proses intelek, fungsi motivasi, peningkatan atau penurunan keseronokan emosi.

Penuaan profesional- ini adalah imuniti kepada yang baru, penggunaan stereotaip, pelanggaran perkongsian, penuaan tidak dapat dielakkan, dan profesional tidak mempunyai hubungan mutlak dengan umur seseorang.

Penuaan estetik dengan betul- terdapat ketidakupayaan untuk memahami orang muda, bertentangan dengan generasi, dll.

Keletihan

Boleh membawa kepada ubah bentuk pembangunan profesional.

Keletihan adalah keadaan yang disebabkan oleh kerja keras dan dikaitkan dengan penurunan prestasi. Ia boleh menjadi fizikal (otot) dan neuropsychic. Pemulihan keletihan bermula apabila kerja terganggu, ketegangan berkurangan, atau perubahan watak. Penyelidikan menunjukkan bahawa banyak rehat pendek adalah lebih baik daripada beberapa rehat yang panjang.Keletihan fizikalmenjadi akibat daripada kemusnahan rizab tenaga dan pengumpulan asid laktik (bahan keletihan). Keletihan neuro-mental - membawa kepada penurunan prestasi akibat pelanggaran peraturan saraf pusat.

Keletihan mental menyebabkan

• Kerja mental jangka panjang.
• Kerja fizikal yang keras.
• Kerja monoton dalam irama yang membosankan.
• Bunyi bising, cahaya malap, suhu tidak sesuai untuk bekerja.
• Konflik yang membimbangkan atau kurang minat dalam pekerjaan.
• Sakit, sakit, kekurangan zat makanan.
• Keletihan yang berasal dari pusat, berbeza dengan keletihan otot, boleh hilang serta-merta dalam keadaan tertentu:
• Satu aktiviti yang memenatkan digantikan dengan aktiviti yang lain
• Persekitaran berubah
• Kebimbangan timbul dalam ketakutan atau bahaya yang akan berlaku
• Minat dalam kerja diperbaharui terima kasih kepada maklumat baharu
• Perubahan mood

Kerja berlebihan

Dengan itu, perubahan personaliti (konflik, kerengsaan, peningkatan emosi) berlaku. Dengan kerja berlebihan yang ketara - keagresifan, kebimbangan peribadi yang tinggi menjadi ciri keperibadian.

Ketegangan

Turun naik dalam prestasi tidak sama untuk semua orang. Beberapa (Larks) bekerja bersungguh-sungguh pada waktu pagi. Lain-lain (burung hantu) pada waktu petang. Adalah berguna bagi setiap orang untuk mengetahui irama individu kapasiti kerja untuk menggabungkan secara rasional tempoh kerja dan rehat dan mengekalkan kesihatan untuk masa yang lama.

Ketegangan mental- disebabkan oleh keadaan aktiviti yang sukar, konflik, ramalan yang tidak menguntungkan tentang perkembangan peristiwa dan disertai dengan rasa tidak selesa, kebimbangan.

Ketegangan emosi yang kronikmembawa kepada perkembangan ciri-ciri personaliti yang serupa dengan tanda-tanda kerja berlebihan boleh membawa kepada sindrom keletihan profesional.

Krisis pekerjaan

Kejadian buruk ini boleh berlaku berulang kali semasa hayat mana-mana orang. Mereka berada pada peringkat penyesuaian awal yang berbeza kepada profesion, semasa peralihan kepada kepakaran yang berkaitan. Krisis boleh berlaku atas sebab dalaman apabila seseorang mempertimbangkan semula nilai dan motifnya (mengapa saya bekerja). Krisis adalah semula jadi, tetapi jika seseorang tidak dapat mengatasinya, maka ubah bentuk peribadi boleh berlaku - herotan profil peribadi akibatnya kepupusan sikap positif, sikap terhadap orang lain. Profesion kejururawatan mengandaikan perkembangan kecacatan. Faktor utama ialah: Komunikasi berterusan dengan orang sakit. Penyakit yang sukar dikawal dengan kuasa yang menimbulkan perasaan mempengaruhi maruah nasib, malah kehidupan orang lain.

Penyakit pekerjaan

Ini adalah penyakit kronik atau akut akibat daripada pendedahan pekerja kepada faktor-faktor berbahaya dan mengakibatkan kehilangan sementara atau kekal keupayaan profesionalnya untuk bekerja. Kejururawatan adalah berkaitan dengan faktor risiko pekerjaan. Ini adalah gugup - tekanan emosi dan usaha fizikal, postur kerja paksa, dll.

Keselamatan pekerja dipastikan oleh kualiti psikologi pekerja berikut

• Kesihatan fizikal, ketahanan.
• Keupayaan untuk bergerak dengan cepat.
• Menggabungkan motif pencapaian dengan motif keselamatan.
• Memiliki teknik kawal selia kendiri.
• Latihan profesional yang baik.
• Kesediaan untuk risiko yang wajar.
• Pengalaman kerja, kekananan.
• Keupayaan profesional yang stabil untuk menentang situasi kecemasan, traumatik dan tekanan.
• Pengalaman komunikasi kualiti yang hilang sudah tersedia.
• Kebijaksanaan, tanggungjawab, perkaitan, ketepatan masa, dsb.

Ciri-ciri psikologi kerja jururawat

• Model buruh kejururawatan.
• Aspek psikologi kerja jururawat menyediakan penjagaan kejururawatan.
• Aspek psikologi kerja seorang ketua jururawat.
• Aspek psikologi kerja seorang jururawat-guru.
• Model hubungan antara profesional penjagaan kesihatan dan pesakit.
• Latihan psikologi jururawat.

Aktiviti profesional

Mewakili tindakan profesional seorang jururawat. Mengikut konsep teori moden, asas penjagaan pesakit adalah proses kejururawatan, ia termasuk:

Pemeriksaan subjektif dan objektif individu, keluarga, kumpulan

Penetapan matlamat intervensi kejururawatan dan perancangan

Penilaian keputusan

Aktiviti profesional seorang jururawat boleh dilihat sebagai urutan peringkat:

Analisis situasi masalah (pengurusan, pedagogi, dll.)

Pembentukan masalah sedia ada atau berpotensi

Menetapkan matlamat dan merancang aktiviti

Pelaksanaan rancangan

Penilaian keputusan

Kerja kejururawatan

Ini adalah sistem mental yang kompleks yang menyatukan pelbagai peringkat, yang dicipta daripada memanifestasikan personaliti-aktiviti - komunikasi, disatukan oleh satu tugas - untuk mencapai tahap optimum kehidupan pesakit.

Model kerja kejururawatan

pembentukan masyarakat luar

petunjuk berikut menyumbang.

Model kerja kejururawatan

Model kerja kejururawatan

Kejururawatan sebagai satu bentuk aktiviti merujuk kepada profesion kumpulan "orang-ke-orang"; mengikut syarat, ia dianggap sebagai kerja dalam keadaan tanggungjawab yang meningkat untuk kehidupan dan kesihatan orang. WHO mentakrifkan 4 fungsi seorang jururawat.

Penjagaan dan bimbingan kejururawatan.Ini termasuk promosi kesihatan, pencegahan penyakit, rawatan, pemulihan atau sokongan untuk individu, keluarga dan kumpulan orang.

Pendidikan pesakit,pelanggan dan kakitangan institusi perubatan. Ini termasuk menyediakan maklumat tentang promosi kesihatan dan pencegahan penyakit.

Bertindak sebagai ahli berkesan dalam pasukan antara disiplin. iatermasuk kerjasama yang berkesan dengan orang lain.

Membangunkan amalan kejururawatan pemikiran kritis dan pembangunan penyelidikan.Ini termasuk pembangunan kaedah kerja baru yang menentukan skop penyelidikan, penyertaan jururawat dalam penyelidikan tersebut.

Berdasarkan fungsi ini, peranan profesional seorang jururawat boleh ditakrifkan:

• Pengamal jururawat
• Pengurus jururawat, penyelia
• Guru jururawat
• Jururawat Ahli Pasukan Pelbagai Disiplin
• Jururawat Penyelidik

Di mana sahaja jururawat bekerja, kerjanya boleh digambarkan sebagai gabungan aktiviti profesional, komunikasi profesional, personaliti profesional.

Aspek psikologi kerja jururawat menyediakan penjagaan kejururawatan

Pekerja kesihatan sentiasa mempunyai pengaruh yang kuat pada jiwa pesakit, dan satu-satunya perkara yang boleh dia pilih secara bebas ialah mempengaruhinya dalam erti kata positif atau negatif, untuk memberi manfaat atau membahayakan pesakit. Kekhususan kerja profesional seorang jururawat ialah hakikat bahawa:

• Kerja ini memberi tumpuan kepada orang yang sakit, kerumitan melampau yang ditentukan oleh keanehan fungsi sistem fisiologinya semasa tempoh sakit, serta oleh pelanggaran hubungan sosial. Keperibadian pesakit berubah dan ditambah dengan ciri-ciri yang membawa penyakit ke dalamnya.
• Sifat tingkah laku jururawat boleh mempengaruhi perjalanan penyakit dan keadaan pesakit.
• Kekurangan pengetahuan, kemahiran dan komunikasi profesional seorang jururawat menyebabkan dia benar-benar tidak sesuai secara profesional.

Aspek psikologi kerja jururawat - ketua

Di negara kita, ketua jururawat telahberoperasi dalam persekitaran yang mencabar iaitu ketidakstabilan, kekurangan sumber dan kekangan kakitangan. Henry Minberg membahagikan kepada 3 kumpulan besar peranan yang diambil oleh pemimpin sendiri

• Interpersonal
• Maklumat
• Peranan dengan membuat keputusan

Peranan Interpersonal

Ini adalah peranan apabila bekerja dengan orang ramai.

• Peranan pertama ialah wajah organisasi. Pemimpin mewakili organisasi di kawasan rasmi.
• Peranan kedua disambungkan (membuat hubungan dalaman dan luaran).
• Peranan ketiga ialah pemimpin yang menjalankan kepimpinan dalam organisasi.

Peranan maklumat

Ini adalah peranan apabila bekerja dengan maklumat. Di sini pengurus berperanan sebagai penerima maklumat (receiver) untuk mengawal penghantar maklumat dalam organisasi; Dalam peranan sebagai wakil penghantaran maklumat.

Membuat keputusan

Ini adalah peranan seorang usahawan - seseorang membuat keputusan yang bertujuan untuk pembangunan organisasi. Peranan penstabil adalah keupayaan untuk mencegah masalah. Peranan pengagih sumber - sementara, kewangan. Peranan pembuat keputusan semasa rundingan dengan organisasi lain.

Komunikasi profesional

Komunikasi profesional jururawat merujuk kepada proses mewujudkan hubungan antara jururawat dan subjek komunikasi (pesakit, saudara-mara mereka, rakan sekerja, dll.). Peruntukkan komunikasi komunikatif, interaktif, persepsi.

Mengikut skim Robert Kasch, seorang pemimpin yang berjaya mesti ada

Aspek mental buruh
Jururawat - gurudalam konsep baru kejururawatan kepada jururawatperanan bukan sahaja pelaku, tetapi juga guru-pendidik diberikan. Fungsi terakhir ditakrifkan sebagai mendidik pesakit dan saudara-mara mereka, kakitangan institusi perubatan dan profilaksis, pelajar dan pelajar sekolah.

Model hubungan antara profesional penjagaan kesihatan dan pesakit.

Model hubungan antara pekerja perubatan dan pesakit doktor Amerika Robert Vis diketahui secara meluas.

• Model kejuruteraan
• Model paternalistik (bapa).
• Model kolej
• Model kontrak

• Model kontrak

Model kejuruteraan

Doktor dan jururawat memulihkan beberapa fungsi dan menghapuskan kerosakan dalam badan pesakit. Aspek interpersonal perhubungan hampir diabaikan sepenuhnya. Model ini mungkin digunakan dalam bilik X-ray, unit rawatan rapi, dsb.

Model paternalistik (dengan bapa lat).

Kakitangan perubatan merawat pesakit seperti ibu bapa. Doktoratau jururawat sendiri menentukan apa faedah pesakit, membuat keputusan yang penting untuk pesakit itu sendiri dan, dengan itu, mengambil sebahagian besar tanggungjawab ke atas diri mereka sendiri.

Dalam dua model pertama, hubungan antara pekerja kesihatan dan pesakit dibina mengikut jenis subjek-objek, yang boleh membawa kepada ubah bentuk keperibadian bersama.

Model kolej

Sepenuhnya kepercayaan bersama kakitangan perubatan dan pesakit. Penyedia penjagaan kesihatan bekerja dengan pesakit sebagai rakan sekerja. Sebagai contoh, dengan beberapa penyakit kronik, pesakit mesti bersedia untuk menilai keadaannya dan memberikan bantuan diri kepada dirinya sendiri.

Model kontrak

Dalam kes yang jarang berlaku, ia mungkin kelihatan seperti perjanjian yang mengikat secara sah dengan pesakit.

Model kontrak

Ia adalah koleksi ciri positif model kolegial dan kontrak. Perjanjian itu berdasarkan prinsip saling mempercayai dan tidak boleh ditamatkan oleh pekerja kesihatan secara unilateral.Tiga model terakhir didominasi oleh subjek - jenis perhubungan subjektif, yang menjadikannya lebih disukai. Hubungan ini kondusif untuk pertumbuhan peribadi dan pesakit, penyedia penjagaan kesihatan.

Latihan psikologi jururawat

Pembaharuan kejururawatan, kemunculan bidang aktiviti baru dan perubahan beransur-ansur dalam status seorang jururawat memerlukan latihan profesional dalam bidang teori dan praktikalpsikologi saintifik.Walau bagaimanapun, program latihan di sekolah dan kolej perubatan disusun sedemikian rupa sehingga pengetahuan jururawat tentang sifat mental dan keadaan individu, tentang struktur komunikasi, keupayaan untuk bertindak dalam situasi kritikal tidak digunakan dalam amalan. Ini boleh disebabkan oleh beberapa sebab.

punca

• Kekurangan alat bantu mengajar untuk asas kejururawatan
• persiapan.
• Bilangan guru psikologi berkelayakan yang tidak mencukupi dengan kepakaran kejururawatan dan psikologi, serta pengalaman kerja praktikal.
• Kurangnya motivasi dalam kalangan pelajar dan seterusnya mengamalkan jururawat untuk penemuan diri dan pembangunan diri.
• Kurang pemahaman oleh pengurus peringkat kanan dan pertengahan, sesetengah doktor tentang keperluan untuk pengetahuan dan kemahiran psikologi untuk mana-mana jururawat.

Kesimpulan

Kecekapan profesional dan gaya aktiviti individu. Ia terdiri daripada teras dan sambungan yang dipanggil, ia termasuk sistem teknik yang berbeza, kaedah kaedah kerana kualiti khusus individu seseorang dan merupakan cara penyesuaian yang berkesan kepada keadaan objektif.

Kecekapan profesional ditakrifkan sebagai hak tertentu yang disahkan kepunyaan kumpulan profesional pekerja tertentu, yang diiktiraf oleh sistem sosial secara keseluruhan dan oleh wakil bukan sahaja kumpulan profesional tertentu, tetapi juga kumpulan sosial dan profesional yang lain.

Gaya aktiviti individu membolehkan orang yang mempunyai ciri tipologi individu sistem saraf yang berbeza, struktur kebolehan yang berbeza, watak untuk mencapai kecekapan yang sama apabila melakukan aktiviti yang sama dengan cara yang berbeza

Bibliografi

Buku teks N.N. Petrova mengenai psikologi

Ostrovskaya I. Dalam buku teks mengenai psikologi untuk kepakaran perubatan

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V. Psikologi pembangunan

Panchenko L.L.Penyesuaian kepada aktiviti profesional

Kondrasikhina O.A. Psikologi pembezaan