| 출산 작업에 대한 영구 고용 계약. 출산 휴가 |
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국가는 출산 휴가 중인 여성의 권리와 이익을 보호합니다. 당국은 그러한 직원을 해고할 권리가 없으며 휴가를 떠날 때까지 그 자리를 유지해야 합니다. 오늘 우리는 당국이 출산 휴가 직원의 직책에 임시 직원을 고용 할 수있는 고정 기간 고용 계약에 대해 이야기 할 것입니다. 기간제 고용 계약 - 어떤 경우에 체결됩니까?출산 휴가 중인 여성은 그녀를 유지해야 합니다. 직장, 하지만 1년 반 동안 결근하면 회사의 효율성이 떨어질 수 있습니다. 따라서 사용자는 산모의 업무를 다른 근로자 또는 여러 명의 근로자에게 전가하여 젊은 어머니의 일을 할 수 있는 권리가 있습니다. 이러한 상황에서 직원과 고용 계약이 체결되어 여러 직책의 이전 또는 결합과 관련된 모든 새로운 직무 책임을 설명합니다. 출산의무를 이행하기 위한 두 번째 선택은 출산휴가와 임신기간 전체에 걸쳐 기간제 고용계약을 체결한 신입사원을 채용하는 것이다. 서명된 계약서에 명시된 엄격하게 정의된 시간 동안 신입 사원을 고용하면 고용주는 신입 사원과 출산 휴가 모두에서 많은 문제를 피할 수 있습니다.
STD는 새로운 팀 구성원의 의무, 급여, 권리, 직위 및 기타 작업 조건을 지정하는 상사와 고용된 직원 간의 계약입니다. 주요 특징 STD는 무기한 서명하지만 노동법에 따라 특정 조건이 충족되면 해지 될 수 있다는 것입니다. STD에서 감독자는 문서를 발행하는 이유에 대해 별도로 언급해야 합니다. 서류상의 계약 만료일이 정확히 기재되어 있지 않을 수 있으며, 그 이유는 충분합니다. 고용주는 이전 직원이 출산 휴가를 떠난 직후 직원과의 협력을 종료 할 수 있습니다. STD의 정확한 완료 날짜는 여러 가지 이유로 표시되지 않습니다. 첫째, 여성은 이미 일할 수 있다고 생각하면 미리 법령을 떠날 수 있으며 아이는 그녀가 없어도 집에서 제공됩니다. 필요한 치료. 둘째, 출산 휴가는 법에 따라 휴가를 1 년 반에서 3 년, 심지어 4 년 반까지 연장 할 수 있기 때문에 여러 가지 이유로 지연 될 권리가 있습니다. 그렇기 때문에 계약 기간에는 주 직원이 직장에 들어간 직후 직원이 더 이상 필요하지 않다고 명시되어 있습니다. 출산 휴가 대신 신입 사원을 고용하는 특징긴 휴가로 인해 고용주는 직원의 임신에 대해 알게되었을 때 그녀를 대체 할 사람을 찾기 시작합니다. 일반적으로 상사는 새로운 직원을 찾기 전에 다른 직원에게 출산 휴가 중 여성의 직무를 수행하도록 제안할 가능성을 고려합니다. 여기에는 몇 가지 이유가 있습니다. 첫째, 기존 직원 중 사전 교육 및 수습 기간 없이 산모의 모든 직무를 수행할 수 있는 직원이 있을 수 있습니다. 둘째, 시간제 근무는 일반적으로 주에서 새 직원을 고용하는 것보다 쉽고 저렴합니다. 불행히도 고용주가 항상 회사에서 그러한 근로자를 찾을 수있는 것은 아닙니다. 그런 다음 당국은 임시 직원의 법령에 따라 정규 직원을 고용해야합니다. STD의 작업 및 실행에 대한 모든 정보는 Art에 포함되어 있습니다. 59 TK . 이 기사의 단락 1에서, 전체 목록고용주가 근로자와 그러한 임시 계약을 체결할 권리가 있는 경우. 그 이유 중 하나는 출산 휴가에 주 근로자의 출발입니다. 이 기사에서는 상사와 비정규직 간의 관계를 공식화하는 절차와 협력 종료 조건에 대해 설명합니다. 임시 계약의 최대 기간은 5년입니다. 임시 및 기타 계약의 허용 조건은 Art에 설명되어 있습니다. 58 TK. 임시 계약의 유효 기간은 정확한 날짜가 아니라 특정 기간의 출산 휴가 부재로 묶일 수 있습니다. 최대 허용 수습 기간은 STD 기간을 고려하여 결정됩니다. 예를 들어, 직원이 6개월 동안만 고용된 경우 허용되는 최대 수습 기간은 2주입니다. 수습 시간의 가용성 문제는 개별적으로 고용된 직원과 함께 결정됩니다. 직위를 수락하기로 결정될 때 수습 기간이 전혀 없을 수 있습니다.
현행법에는 당분간 직원 채용 시기에 대한 명확한 가이드라인이 없다. 고용주는 진단서 또는 진단서에 포함된 기간을 계약서에 지정할 권리가 있습니다. 병가육아휴직 중인 직원. 직원 휴가 기간 동안 STD 서명 규칙예술에서. 노동법 57조에는 STD에 서명 이유가 포함되어야 한다고 명시되어 있습니다. 이유가 표시되지 않으면 직원은 법원을 통해 서명 된 문서를 무기한으로 인정할 수 있습니다. 당국은 먼저 산부인과 근로자와 함께 얼마나 오래 결근할지 결정해야 합니다. 임시 고용된 사람에게도 이러한 마감일을 알려야 합니다. 그러나 출산 휴가의 조기 해제 가능성을 배제하는 것은 불가능합니다. 그런 다음 STD가 중단 될 수 있습니다 (계약 체결 이유를 나타내는 경우). 다양한 고용주의 행동 규칙 비표준 상황 Art에 의해 규제됩니다. 79 TK. 정확한 유효기간을 명시한 비정규직과의 계약이 종료되는 경우, 사용자는 지정된 기간이 만료되기 3일 전에 해당 사실을 근로자에게 알려야 합니다. 이후 추가 계약 체결을 통해 STD를 종료하거나 연장할 수 있다. 이전에 합의한 시간과 이전에 점유한 장소로 복귀하기 위한 신청서를 작성하는 경우, 고용주는 STD의 일반 기간이 아직 끝나지 않았음에도 불구하고 직원에게 통지하고 그와의 관계를 종료해야 합니다. 이 법안은 주 직원이 반환 신청서를 작성하도록 의무화하지 않지만 고용주가 공식적으로 임시 직원과의 협력을 종료하고 직장에서 석방할 시간을 갖도록 사전에 작성할 수 있습니다. 예술에서. 노동법 58은 STD를 무제한 범주로 이전할 가능성을 나타냅니다. 이것은 작업 관계의 어느 쪽도 끝내기를 원하지 않는 경우 현실적입니다. 이 법안은 STD 기간이 만료된 후에도 직원이 계속 일하고 고용주가 그를 해고하지 않는 경우 공식적으로 계약에 서명하고 계약을 갱신할 것을 요구하지 않습니다. 이러한 상황에서 이전에 체결된 계약은 자동으로 무기한이 됩니다. STD의 초안 작성 및 서명이 필요한 두 가지 조건 그룹이 있습니다.
임시 계약에 따라 복무하는 사람의 해고근로자가 직장으로 복귀할 수 있는 경우 임시 근로자는 예를 들어 법령의 종료 또는 중단과 같은 장의 명령에 따라 해고됩니다. 직원의 통합 문서에 STD 종료로 인해 해고가 수행되었음을 표시해야합니다. 임시 직원이 상사와 체결한 계약이 만료되기 전에 퇴직하기로 결정한 경우 일반적으로 그렇게 할 수 있습니다. 직원은 떠나기 14일 전에 상사에게 통지해야 하지만, 상호 합의에 따라 당사자는 2주의 기간이 끝날 때까지 기다리지 않고 협력을 종료할 수 있습니다. 즉, 고용 관계는 당사자가 결정한 순간부터 종료됩니다. 출산 근로자의 빈 자리가 기업의 다른 정규직 직원에 의해 점유된 경우 여성이 휴가를 떠날 때 두 번째 근로자는 단순히 자신의 일을 하기 위해 돌아갑니다. 이러한 협력은 주요 영구 TD에 대한 추가 계약에 따라 수행됩니다. 책에 추가 항목이 필요하지 않습니다. 임시로 산모의 직무를 수행하는 사람이 그 직무를 대행할 수 있습니다. 영구 근거육아휴직이 직장으로 복귀하지 않고 육아휴직 종료 후 그만두는 경우. 출산 근로자의 직책이 기업의 다른 직원에 의해 점유된 경우 새 직책으로의 이전에 대한 그의 노동 기록에 기록됩니다. 고용주는 일시적으로 출산휴가를 사용하는 여성도 임신하게 되는 상황에 직면할 수 있습니다. 예술에서. 노동법 41조는 이러한 근로자가 정규직과 동일한 권리를 가진다고 규정하고 있습니다. 두 가지 중요한 조건이 충족되면 임신한 직원을 해고할 수 있습니다. 주 직원에게 부여된 법령이 적용되는 동안 노동법에 따라 다른 직원을 임시 공석으로 지정할 수 있습니다.
최고의 응용 프로그램실제로 육아 휴가에는 특이성이 있기 때문에 처음 두 가지 옵션이 얻어집니다. 이는 긴 것으로 간주되며 최대 3년으로 설정됩니다. 출산 휴가에 직원이 없을 때 고용 계약 작성직책에 신입 사원을 등록 할 때 계약 체결 절차 및 관계 종료 날짜에 대한 조건을 올바르게 공식화하는 것이 중요합니다. 이 경우 러시아 연방 노동법 제 59 조의 요구 사항을 준수해야합니다. 또 다른 상황에서 고용주는 직원이 출산 휴가를 떠날 때 두 명의 직원이 동시에 같은 위치에 있는 상황에 직면할 수 있습니다. 이러한 특징은 임신 및 출산으로 인한 초기 출산휴가 등록 후 직원의 요청에 따라 휴가가 연장되는 경우가 많기 때문입니다. 규칙은 병가 증명서 발급 절차의 단락 46 및 48에 규정되어 있습니다. 출산 휴가자는 러시아 연방 노동법 제 256 조에 명시된 신생아가 3 세가 될 때까지 휴가를 떠날 권리를 보유합니다. 이와 관련하여 포함 된 유일한 진정한 조건은 주요 직원의 장소에 들어갈 때 고용 장소를 떠나는 조항입니다. 임시 직원의 근무일이 마지막으로 간주되는 날짜에 대한 설명은 2007년 10월 31일자 Rostrud의 편지 번호 443-6에 나와 있습니다. 법에 따르면 그러한 날짜는 직원이 노동 업무를 수행한 마지막 날입니다. 그가 그들에게서 풀려난 경우, 그가 고용 장소를 유지한 마지막 날. 예를 들어 휴가나 병가를 갈 때. 이 조항은 러시아 연방 노동법 제 84.1 조를 기반으로합니다. 따라서 해고일은 출산휴가 전 날로 간주한다. 출산휴가 계약 체결 사유그러한 계약을 체결할 때 기간제 고용 계약을 발행하는 다음과 같은 근거에 따라야 합니다.
법령 기간 동안 고용 계약을 체결하기위한 조건긴급하게 고용계약을 체결해야 하는 경우 출산휴가를 다녀온 직원을 교체할 때 일정한 모델에 따라 계약을 체결한다. 샘플 계약서를 다운로드할 수 있습니다. 계약서에 고용주와의 관계 종료 날짜가 주요 계약에 따른 직원이 출근하기 하루 전에 고정되어 있음을 명시해야합니다. 워크북에 어떤 항목이 작성되었는지계약에 따라 임시로 직원을 등록하는 경우 신분증 및 졸업장 형태로 법률에서 제공하는 서류 패키지와 함께 워크북이 제공됩니다. 부재 시 고용주 조직은 시민이 회사에서 최소 5일 동안 고용된 경우 새로 고용된 직원을 시작해야 합니다. 항목을 작성할 때 직원이 긴급하게 고용되었음을 표시하지 않습니다. 종종 여성이 주요 직장에 대한 법령을 떠난 후 새로운 직원은 그와의 노사 관계를 끊지 않고 다른 직책을 위해 같은 기업으로 이전됩니다. 따라서 계약은 무기한을 얻습니다. 임시 계약을 여러 번 연속으로 체결하는 것은 불가능합니다. 고용주에 대한 그러한 조치에는 러시아 연방 행정법 제 5.27 조에 근거하여 행정적 책임이 수반됩니다. 출산 휴가 중 계약에 따라 직원에게 지불주임직원이 출산휴가를 가졌을 때 임시직을 유지하고 있는 직원은 다음과 같은 권리를 가진다.
계약 해지기간제 고용 계약의 종료를 위해 법률은 특별한 근거를 제공합니다. 고용주는 최소 3일 전에 관계 종료를 통지해야 합니다. 이러한 조건은 러시아 노동법 제 79 조에 명시되어 있습니다. 직원이 출산 휴가에 따라 임시로 다른 직원을 대체하기 위해 고용된 경우 이 조항은 적용되지 않습니다. 문서는 노동 기능 수행에 대한 시간 기준을 수정하지 않습니다. 대신 고용된 직원도 육아휴직을 하게 되면 상황은 더욱 복잡해진다. 여기에는 두 가지 법적 상황이 있을 수 있습니다.
제안된 직위는 직원의 자격과 일치해야 합니다. 그녀는 건강 상태를 고려하여 노동 기능을 수행 할 수 있음을 명심해야합니다. 단체 또는 개별 노동 협약에 달리 명시되지 않는 한 회사의 지점이 위치한 지역은 동일한 지역에 있어야 합니다. 다만, 법령에 의한 근로자의 교체와 관계없이 여성이 기간제 근로계약에 의해 고용된 경우는 예외이다. 이러한 상황에서 계약의 유효 기간은 임신이 끝날 때까지 연장되어야 합니다. 고용된 젊은 여성이 출산 휴가를 사용하는 경우가 발생합니다. 그리고 주요 직원의 출산 휴가 기간 동안 고정 계약에 따라 일할 임시 직원을 찾을 필요가 있습니다. 취업을 하거나 출산율로 편입하게 된다면 출산율이 무엇인지, 어떤 기간에 일을 해야 하는지, 그런 일의 장단점은 무엇인지를 먼저 파악해야 합니다. 출산율의 특징아이를 낳을 것으로 예상되는 고용 여성은 임신 30주차에 출산 휴가를 내고, 쌍둥이는 이미 28일부터 출산 휴가를 갑니다. 임신과 출산을 위한 병가 기간은 1명의 아이를 낳을 때 140일, 여러 아이를 낳을 때 194일이다. 그리고 출산 후에는 최대 1년 반 또는 3년 동안 아이를 돌볼 수 있는 휴가가 나옵니다. 주 직원의 직장으로의 복귀는 임신과 출산을 위한 병가가 끝난 후와 더 오랜 기간이 지난 후에 발생할 수 있습니다. 젊은 어머니는 법령이 끝나기 전에 언제든지 일할 수 있습니다. 법령의 기간 동안 그녀의 자리는 유지됩니다. 그리고 고용주는 주 직원을 대체할 전문가를 찾아야 합니다. 동시에 조직에 이미 고용되어 있고 출산 휴가 동안 다른 사람의 직무를 수행할 수 있는 직원을 이 직책으로 옮길 수 있습니다. 또는 주요 직원의 출산 기간 동안 새 직원을 고용할 수 있습니다. 이러한 대체는 기간제 고용 계약의 형태로 이루어집니다. 직원의 접수 또는 이동이 주요 직원이 출근하기 전에 일정 기간 동안 수행됨을 나타냅니다. 이미 기업에서 일하는 사람의 경우 이미 체결된 계약에 대해 추가 계약을 체결할 수 있습니다.
다른 직원의 법령 기간 동안 고용의 장단점임시 고용에 동의할 때 이 공석이 대부분 결점으로 특징지어진다는 것을 알아야 합니다.
이러한 공석에는 몇 가지 장점도 있습니다. 우선 본업에 비해 선발이 덜 까다롭다. 젊은 전문직 종사자에게 임시직은 다른 조직에서 정규직에 필요한 경험을 쌓을 수 있는 기회입니다. 장기근속계약을 체결할 수 있습니다. 전문의가 출산율에서 자신을 잘 보여 주었다면 그는 다른 사람에게 전학을 제안받을 수 있습니다. 영구적인 장소. 그리고 마지막으로 아무도 휴가 및 출산 휴가의 권리를 빼앗지 않을 것입니다. 임시직으로의 편입 및 편입은 어떻게 처리되나요?주요 직원의 법령 기간 동안 머리는 조직에 이미 고용 된 사람을 대신 임명 할 수 있습니다. 이 경우 그와 추가 계약이 체결되고 이전은 전문가의 개인 문서에만 기록됩니다. 임시 이체도 주문에 의해 고정됩니다. 신입 사원 등록에는 여러 단계가 포함됩니다.
육아휴직 중인 직원이 업무에 복귀하기로 결정하면 그를 대체하는 전문가에게 이를 통보한다. 해고 사유는 기간제 계약 만료로 통합 문서에 기재되어 발생합니다. 임시 직원이 다른 공석으로 이동 제안을 받고 동의하면 새로운 고용 계약이 체결됩니다. 임시 법령출산 휴가 중인 여성은 스스로 임신할 수 있습니다. 임시직으로의 이동에는 문제가 없습니다. 직원은 출산 휴가 및 수당을 받게 되며 이전 직위는 그대로 유지됩니다. 다만, 기간제 계약을 체결한 신입사원의 경우 분쟁이 발생할 수 있습니다. 계약서에는 주 직원이 작업장에 들어오는 순간부터 유효 기간이 만료된다고 명시되어 있습니다. 그러나 일반적으로 여성은 임신 중에 해고되어서는 안 됩니다. 불행히도 출산율은 그렇지 않습니다. 교체 대상이던 직원이 출근하면 '흥미로운 위치'에 있는 여성이라도 임시 직원을 해고해야 한다. 다만, 조직 내 지원자의 적격성에 해당하는 공석이 있는 경우에는 이관할 수 있다. 고용주는 임시 직원에게 가능한 일자리를 알려야 하며, 동의할 경우 임신이 끝날 때까지 계약을 연장해야 합니다. 만약에 자유 공간현재로서는 아니요, 임시로 수락 된 것을 해고하는 것은 금지되어 있지 않습니다. 출산 근로자가 임신 30주가 되면 유급 출산 휴가를 받을 수 있습니다. 물론 이 기간까지 주직원이 돌아오지 않은 경우. 휴가를 주선하기 위해 대리인은 업무 무능력 증명서를 제공하고 신청서를 작성합니다. 여성이 조직에 등록되어 있는 한, 그녀는 또한 급여가 발생하는 육아휴직에 대한 권리가 있습니다. 육아 휴직 중인 임시 직원은 그가 대체한 사람이 법령을 떠날 때 해고할 수 있습니다. 이 경우 후속 지불을 위해 사회 보호 부서에 문의해야합니다. 최소 수당은 해고 다음 날부터 발생합니다. 대리인은 교체한 직원이 아직 직장에 복귀하지 않은 경우 출산 휴가 후 직무로 복귀할 수 있습니다. 근로계약이 종료될 때까지 계속 일할 수 있으며, 아빠나 할머니를 위해 육아휴직을 주선할 수 있습니다. 출산근로자를 대체하기 위해 기간제 근로계약을 체결하는 것은 비정규직을 고용하는 경우가 상당히 흔하다. 고유의 특성이 있기 때문에 고용주는 종종 실행 및 종료와 관련하여 많은 질문을합니다. 근로계약은 근로기준법, 노동법규, 단체협약, 협약, 현지법규, 근로계약을 포함하는 노동법 및 기타 법규에 의거 결근한 근로자가 근무처를 유지함으로써 성립됩니다. 직장은 직원을 위해 예약되어 있음을 기억하십시오.
위의 이유로 직장에 직원이 없는 경우 조직의 정상적인 업무 과정을 방해하지 않기 위해 다른 사람을 대신할 수 있습니다. 고용 계약 기간 이 경우부재 직원이 노동 의무를 수행하기 시작하는 시간에 따라 결정됩니다. 기간제 계약 해지일 : 어떻게 결정합니까?출산휴가 중인 여성을 대체하기 위해 기간제 고용계약을 체결할 때 항상 알 수 있는 것은 아니다. 정확한 날짜주요 직원의 작업으로 돌아갑니다. 육아휴직은 종료일을 명시한 단체장의 지시에 따라 발령된다는 사실에도 불구하고 아이가 만 3세가 되기 전에 휴가를 떠날 가능성이 높다. 노동법은 그러한 휴가가 3년 동안 계속 지속되도록 요구하지 않습니다. 아이의 어머니(또는 친척)는 아이를 부분적으로 데려갈 수 있습니다(제256조). 노동법 RF). 이것은 직원이 고용주와의 추가 합의 없이 언제든지 이 휴가를 중단할 권리가 있음을 의미합니다. 이 경우 근로계약서에 기간제 근로계약의 구체적인 종료(나중) 기일을 명시하면 비정규직의 해고에 어려움이 생길 수 있다. 고용주는 당사자의 상호 합의에 의해서만 직원과 헤어질 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 77 조 1 부 1 항) 또는 (직원이 반대하는 경우) 그들은 다음을 수행해야합니다. 고용 계약이 끝날 때까지 기다리십시오. 그리고 이것은 추가적인 재정적 비용을 수반할 것입니다. 따라서 비정규직과의 고용계약에서는 유효기간의 구체적인 종료일을 명시하지 않고 출산휴가 종료일까지 유효기간이 종료됨을 명시하는 것이 좋습니다. 동시에 계약서에는 반드시 기간제 근로계약을 체결한 사유와 임시근로자를 받아들일 대체인을 명시해야 한다. 출산 휴가를 대체하기 위해 체결된 고용 계약의 샘플 문구(발췌)1.5. 이 고용 계약은 노동법 제 59 조 1 항에 따라 체결됩니다. 러시아 연방노동법에 따라 직장을 유지하는 부재 직원의 의무를 이행하는 동안 경제 부서의 주요 경제학자 Anna Viktorovna Kropova는 자녀가 만 세가 될 때까지 육아 휴직 중입니다. 삼 년. 1.6. 작업 시작일: 2012년 5월 15일 1.7. 작업 종료일: 주요 경제학자 Kropova A.V.의 육아 휴직 종료 고용에 대한 고용주의 명령 (지시)에서 "날짜"열에 "주요 경제학자 Kropova A.V.의 육아 휴직 종료"라는 문구가 쓰여 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. "고용 조건, 업무의 성격"열에는 "고용 계약에 따라 결근 직원의 직무 수행 기간 동안 노동법에 따라 작업장, 러시아 노동법 제 59 조." 주문(지시)의 나머지 열은 일반적인 방식으로 채워집니다. 에 워크북고용 기록은 특정 기간 동안 고용 계약이 체결되었음을 표시하지 않고 작성됩니다. 고용 계약 만료이 기간제 고용 계약은 주요 직원이 출근한 후 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제77조 첫 번째 부분 2항). 고용주 자신이 주 고용인이 일을 시작할지 알지 못할 수 있으므로 다른 경우와 같이 고용 계약 만료 3일 전에 고용 계약 만료에 대해 경고할 필요가 없습니다. 미리. 이 경우 해고일은 주요 직원이 퇴사하기 전 마지막 근무일이 됩니다(Rostrud의 2007년 10월 31일자 No. 4413-6). 예를 들어, 한 직원이 육아휴직을 조기 종료하고 6월 10일에 업무에 복귀하기로 결정했습니다. 고용주는 그녀가 직장에 복귀한 날인 6월 10일에야 휴가가 끝났다는 사실을 알게 되었습니다. 이 경우 부재 기간 동안 수락 된 "임시"직원의 마지막 근무일은 6 월 9 일입니다. 해고 시 "임시" 직원에게 모든 금액이 지급되고 통합 문서가 전달됩니다. 아이가 3세가 되기 전에 여성(또는 아이의 다른 친척)이 육아 휴직을 다시 할 권리가 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 경우 고용주는 "임시" 직원을 다시 찾고 그와 새로운 고정 기간 고용 계약을 체결해야 합니다. |
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