가능한 것에 대해 직원에게 보상 - 표현 보너스의 근거는 보너스가 무엇으로 주어지는지, 경영진의 상상력이 얼마나 풍부한지에 따라 달라질 수 있습니다. 보너스 주문에서 문구를 수정하는 절차가 어떻게 규제되고 어떤 경우에 어떤 것이 더 나은지 고려해 보겠습니다.

러시아 노동법에 따라 직원에게 보너스가 지급되는 이유는 무엇입니까?

보너스가 무엇인지 정의하는 법의 규칙은 러시아 노동법 제 129조 1항입니다. 해당 조항에 따르면 보너스는 인센티브 또는 인센티브 성격의 지급입니다. 해당 지불의 이름은 변경될 수 있지만 의도된 목적은 동일하게 유지됩니다.

러시아 노동법은 조직 행정부가 직원에게 보너스를 지급하도록 의무화하지 않는다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 직원에 대한 보너스 근거, 시행 절차 및 시기, 러시아 노동법 제 135조는 내부 문서를 통해 이 모든 것을 결정할 권리가 있는 특정 조직의 역량을 언급합니다. 노동법의 이러한 "간격"에도 불구하고 작업 결과에 대한 각 직원의 관심이 조직의 전반적인 성공을 가장 잘 보장하기 때문에 보너스 시스템은 거의 모든 곳에서 운영됩니다.

실제로는 여러 보너스 시스템이 사용됩니다. 러시아에서 가장 흔한 것은 일반 보너스로, 업무상 결점이 없는 거의 모든 직원에게 인센티브가 지급되는 경우 추가 지급 금액은 고정되거나 급여에 따라 달라질 수 있습니다.

보다 유연한 옵션은 전체 결과에 대한 각 직원의 기여도에 대한 신중한 평가를 기반으로 합니다. 이 접근 방식을 사용하면 모든 직원이 보너스를 받을 수 있는 것이 아니라 조직에 최대의 이익을 가져온 가장 성공적인 직원만 보너스를 받을 수 있습니다. 이 경우 보너스 규모는 보상받은 직원의 급여 금액을 크게 초과할 수도 있습니다.

개인 보너스 시스템의 가장 큰 장점은 직원의 특정 자질, 즉 조직이 직원에게 기대하는 결과를 장려한다는 것입니다. 다른 직원들이 실제 모범을 보이며 자신의 직무를 더 잘 수행하려고 노력할 것이기 때문에 이러한 유형의 지불의 자극적 성격이 가장 명확하게 입증되는 곳입니다.

보너스 부여 조건, 문구 예

보너스 조건은 기업에서 수립한 직원 인센티브 제도에 따라 결정됩니다. 일반 보너스를 적용할 때 주요 조건은 특정(종종 평균) 지표의 충족, 정시 작업 완료 등입니다. 작업 계획이 성공적으로 완료되면 보너스는 결과에 따라 일반 주문으로 할당됩니다. 월, 분기 또는 기타 기간. 동시에 보너스를 박탈할 수 있는 위반 행위를 저지른 직원의 목록이 결정됩니다.

이러한 경우 보너스 주문 문구는 매우 단조롭습니다.

당신의 권리를 모르시나요?

• "과제(계획, 할당된 책임)의 성공적인 완료를 위해";
• "완료된 작업의 높은 품질을 위해";
• "업무에서 높은 결과를 얻기 위해"등

개인별 보너스 시스템을 사용하는 경우 보너스 지급은 기간에 따라 결정되지 않고 특정 성과에 대해 지급될 수 있습니다. 따라서 직원 한 명 또는 직원 그룹에 대한 보너스 주문에는 성과에 대한 정확한 문구가 포함됩니다.

• “고객과의 협상에서 회사의 이익을 성공적으로 대변하고 특히 유리한 계약을 체결한 데 대해”;
• “특히 어려운 긴급 작업을 완료하기 위해”;
• "문제 해결을 위해 비표준(창의적) 접근 방식을 사용하는 것" 등

무엇에 추가 보너스를 줄 수 있나요?

미래를 위해 일하는 기업의 경우 목표를 적시에 달성하는 것뿐만 아니라 직원이 전문적으로 성장하도록 장려하고 회사 이미지를 개선하며 협력할 더 많은 파트너를 유치하고 경쟁업체와의 입지를 강화하는 것도 중요합니다. 이러한 목표는 보너스 시스템이 자극하는 것을 목표로 하는 직원의 개별 성과를 고려하는 것을 포함하여 다양한 방법으로 달성될 수 있습니다.

다양한 전시회, 대회, 개발 프로그램에 직원들이 성공적으로 참여하는 것은 기업 이미지에 큰 도움이 됩니다. 단일 기업 내에서 후속 재정적 인센티브와 함께 다양한 경쟁을 개최하는 것은 절대적으로 논리적입니다. 합리적인 접근 방식을 사용하면 직원의 기술 향상, 업무 품질 향상, 팀의 일관성으로 인한 경제적 효과가 보너스에 지출되는 자금보다 훨씬 더 커질 것입니다.

직원 보너스 공식이 경우 직원의 성과를 간단히 설명할 수 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

• "전문 기술 대회에 참가하기 위해";
• "국제 대회에서 회사를 대표하여";
• “문구점 직원들의 미니배구 대회에서 우승했어요.”

팀의 미기후를 개선하고 각 직원의 결과에 대한 책임을 높이는 또 다른 방법은 직원의 인생에서 중요한 날짜(아이의 탄생, 결혼, 기념일 등)에 개별 보너스를 지급하는 것입니다.

회사 활동의 중요한 측면은 자격을 갖추고 경험이 풍부한 직원을 유지하려는 욕구입니다. 회사에 대한 충성도에 대한 보너스 제공, 수년간의 성공적인 작업, 노동 왕조 장려, 출현 조건 조성-이 모든 것이 매우 중요합니다.

낙찰명령의 내용

보너스에 대한 주문을 작성할 때 러시아 연방 국가 통계위원회 법령에 의해 승인된 통합 양식 T-11(직원 그룹에 대한 보너스 - T-11a)을 사용하는 것이 좋습니다. ..” 2004년 1월 5일자 1번.

조직의 표준 세부 정보 외에도 이 양식을 작성할 때 다음 데이터가 입력됩니다.

• 보상을 받은 직원의 이니셜과 직위
• 말씨;
• 수상 유형 표시(금액, 선물 등)
• 보너스 계산의 기초(구조 단위 책임자의 프레젠테이션 또는 메모)

문구를 지정할 때 기사에 표시된 구성 중 하나를 사용하거나 자신의 버전을 만들 수 있습니다. 러시아 노동법은 그러한 표현에 대해 특별한 요구 사항을 부과하지 않으며 이 문제를 조직 책임자의 재량에 맡긴다는 점을 기억할 가치가 있습니다.

보시다시피 문구는 다를 수 있으며 보너스 근거와 경영진의 의견에 따라서만 달라질 수 있습니다. 법은 문구에 대한 요구 사항을 제시하지 않습니다. 가장 중요한 것은 보험료가 지불되는 내용이 텍스트에서 명확하다는 것입니다.

일반적으로 보너스는 임금의 필수 구성 요소가 아닙니다. 즉, 고용주가 임금 시스템에 보너스를 도입할지 여부를 결정합니다.

그러나 실제로 이 도구는 직원에게 물질적 인센티브를 제공하는 가장 간단하고 입증된 방법으로 자주 사용됩니다. 막 취업 한 직원은 급여가 어떤 구성 요소로 구성되는지, 보너스 부분이있는 경우 지불 조건을 명확하게 이해해야합니다.

예를 들어, 급여는 40,000 루블의 급여로 구성될 수도 있고 급여 20,000과 보너스 20,000(본질적으로 동일한 40,000)이라는 두 개의 동일한 부분으로 나눌 수도 있습니다.

그러나 첫 번째 경우 직원은 성과 지표, 징계 위반 여부 등에 관계없이 이 금액을 받을 수 있도록 보장됩니다. (가장 중요한 것은 예정대로 매일 직장에 참석하는 것입니다.) 그러나 두 번째 상황에서는 모든 것이 명확하지 않습니다. 보너스 지급이 이루어질 수도 있고 이루어지지 않을 수도 있습니다. 이 점을 결정하려면 보너스 지급 조건과 절차를 주의 깊게 연구해야 합니다. 일반적으로 이 데이터는 다음을 나타냅니다.

• 또는 고용 시 반드시 체결되어야 하는 고용 계약에서;
• 또는 조직의 현지 행위에서: 예를 들어, 보너스 규정그리고, 모든 신규 이민자는 등록 과정에서 서명을 숙지해야 합니다.

징계 위반에 대한 보너스 박탈의 형태로 책임을지는 것은 불가능합니다! 고용주는 독립적으로 법률을 확장하고 자체 책임 조치를 설정할 수 없습니다.

이해하는 것이 무엇이 중요합니까?

1. 보너스 지급은 임의로 이루어질 수 없습니다.

문서(고용 계약, 보너스 규정 등)에는 보너스가 지급되지 않거나 부분적으로만 지급될 수 있는 조건이 명시되어 있어야 합니다. 아무것도 없다면 실제로 보너스는 급여와 동일한 성격을 갖습니다. 이는 고용주가 다음을 포함한 모든 조건에 관계없이 기본적으로 이를 지불할 의무가 있음을 의미합니다. 성과 지표 및 노동의 질. 그러한 보너스는 고용주가 보너스를 지불하지 않을 이유가 없기 때문에 동기 부여 요소로 작용할 수 없다는 것이 분명합니다.

2. 첫 번째 요점부터 모든 징계 위반은 다음과 같은 매우 일반적인 오해를 따릅니다. 늦은, 엉뚱한 곳에서 담배를 피우다또는 근무 시간 중 개인적인 문제 해결, 자동으로 보너스 박탈(전체 또는 일부)로 이어집니다. 그런 것은 없습니다. 직접적인 의존성은 없습니다. 입법, 즉 규정 러시아 노동법 제192조 1부, 징계 위반 시 고용주가 적용할 수 있는 처벌이 무엇인지 명확하게 정의합니다. 이것:

1. 논평,
2. 꾸짖다
3. 또는 법으로 정한 경우 가장 엄격한 제재로서 해고가 가능합니다.

보시다시피 징계 위반에 대한 보너스 박탈의 형태로 책임을지는 것은 불가능합니다! 고용주는 독립적으로 법률을 확장하고 자체 책임 조치를 설정할 수 없습니다.

결제 절차

보너스 지급 절차는 고용주에게 완전한 자유가 있습니다. 보고 기간 동안 직원이 징계 제재를 받은 경우 보너스 금액이 절반으로 줄어들거나 전혀 지급되지 않는다는 조항이 보너스 문서에 나타나는 경우 해당 조건에서 보너스 부분이 없거나 감소한 것입니다. 이미 정당화될 것입니다. 즉, 직원들은 징계 위반을 피하면서 업무를 훌륭하고 효율적으로 수행하려는 동일한 인센티브를 갖게 됩니다.

차이점을 느끼셨나요? 이 예는 다음의 중요성을 명확하게 보여줍니다. 정확히 얼마나 보너스 지급 조건이 명시되어 있습니다.문서에서.

3. 또 다른 중요한 점 - 원칙적으로 보너스는 박탈될 수 없습니다!불행하게도 많은 사람들은 본질적으로 이것이 보장되지 않는다는 사실을 잊어버립니다. 인센티브 지급. 이를 획득하려면 계약서에 명시된 조건과 현지 규정을 준수해야 합니다. 충족되지 않은 경우(예: 직원에게 벌금이 부과됨 - 이전 예 참조) "보너스 박탈"이 아닌 "보너스 박탈"이라는 표현을 사용하는 것이 더 정확합니다. 보너스가 지급되지 않음“, 그 사람이 그것을 얻지 못했기 때문에 보너스를받는 데 필요한 조건의 충족을 보장하지 않았습니다.

4. 고용주가 보너스가 지급되지 않거나 최대 금액만큼 지급되지 않은 이유를 매번 설명하고 증명할 필요가 없도록 보너스 조건은 투명하고 직원이 이해할 수 있어야 합니다. 보너스 지급 지표로는 계산이 쉽고 신뢰할 수 있는 수치를 얻을 수 있는 정량적 지표를 사용하는 것이 바람직하다. 예를 들어: " 직원에게는 보너스가 지급되며 그 금액은 달성된 판매 계획에 따라 달라집니다. 계획을 100% 이행하면 계획을 초과하는 10,000 루블의 보너스가 지급됩니다.1-30% - 12,000 루블의 보너스, 계획보다 30 % 이상 초과-15,000 루블의 보너스블레이».

"와 같은 평가적이고 주관적인 지표를 사용하는 것은 매우 권장되지 않습니다. 직원은 고품질 업무 수행의 경우 10,000 루블의 보너스를 받습니다." 이 경우 " 품질“(추가 디코딩 없이)는 주관적인 개념이며 직원이 100%를 제공한 것으로 보이면 직속 상사는 단점이 있다고 간주하여 결과적으로 보너스 크기를 줄일 수 있습니다. 모든 보너스 지급이 소송으로 끝나지 않도록 고용주는 보너스 조건을 설명할 때 매우 주의해야 하며 직원은 이를 주의 깊게 연구하고 해석이 모호한 경우 해명을 요구해야 합니다.

5. 보너스 지급은 하나의 지표(판매 계획 이행) 또는 여러 지표(판매 계획, 반품 횟수, 징계 위반 횟수 등)에 따라 달라질 수 있습니다. 이 경우 각 지표에는 중요성에 따라 자체 가중치가 할당될 수 있습니다. 가능한 모든 기준을 고려하여 보너스 계산 절차를 복잡하게 만드는 것은 권장되지 않습니다. 주요 지표를 선호하여 선택해야 합니다. 원칙적으로 3~5개 이내로 구성되며, 구체적인 세트는 작품의 위치와 성격에 따라 달라집니다. 모든 지표를 현실적으로 달성할 수 있는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 인센티브 지급 효과가 다시 사라지게 됩니다. 보너스 지급 조건을 평가한 직원은 보너스가 너무 높다고 판단하여 보너스를 받으려는 노력조차 하지 않을 수 있습니다. 또는 그는 그러한 활동을 완전히 포기할 수도 있습니다. 왜냐하면 맨 급여로 일하는 것은 재정적 관점에서 그에게 흥미롭지 않고 수익성이 없는 것처럼 보일 것이기 때문입니다.

상여금 제도에 동의하기 전에 지급 절차를 공개하는 문서를 주의 깊게 검토하는 것이 매우 중요합니다.

결론적으로 저는 직원이 고용 계약 및 현지 문서에 제공된 보너스만을 요구하고 계산할 권리가 있음을 분명히하고 싶습니다. 일부 보상은 성격상 일회성일 수 있습니다. 예를 들어, 2012년에 회사는 모든 프로젝트를 성공적으로 완료했으며 회의에서 창립자들은 소위 말하는 것을 발행하기로 결정했습니다.13일현지 문서에 의해 제공된 지급액에 추가로 순 보너스에서 지급되는 급여. 이러한 지급이 2013년 말에 다시 수익을 창출하더라도 고용주가 내년에 이를 반복해야 한다는 의미는 아닙니다.

불행하게도 최근에는 국영 기업과 민간 기업 모두에서 고용주의 권한 남용 사례가 더 자주 발생하고 있습니다. 직원은 다른 사람이해야한다는 사실을 인용하여 자신의 기능적 책임에 속하지 않는 작업을 실제로 수행하도록 강요받습니다. 우리 각자는 우리가 받아들인 일만 하고 그에 따라 합당한 보상을 받기를 원합니다. 그러나 고용주가 당신을 해고하겠다고 위협하면서 당신에게 "추가" 일을 하도록 강요한다면 어떻게 해야 합니까? 어떤 종류의 일을 거부할 수 있나요?

예술에서. 러시아 노동법 69조에 따르면 고용주는 직원에게 고용 계약에 명시되지 않은 업무를 수행하도록 요구할 권리가 없습니다. 직원의 모든 기능적 책임은 입사 시 직원이 서명하는 직무 설명에 나열되어야 합니다. 그러나 러시아 연방 법률은 이 규칙에 대한 예외를 규정하고 있습니다. 직원은 불가항력, 사고, 자연재해 등이 발생한 경우 직무 설명 및 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행할 의무가 있습니다.

기업에 위의 상황 중 어느 것도 존재하지 않는 경우, 직원은 고용 계약 및 직무 설명에 의해 할당되지 않은 업무 수행을 거부할 권리가 있습니다. "추가" 작업 거부는 해고 사유가 될 수 없습니다. 고용주는 직원에게 주요 업무와 추가 업무를 결합하여 제공할 권리가 있으며, 이에 대해 직원은 금전적 보상을 받게 됩니다. 보수 금액은 고용주의 재량에 따라 결정되며 직원이 기능적 책임을 맡은 직원의 급여의 100%를 초과할 수 없습니다. 직원이 추가 지불에 관심이 없으면 추가 작업을 거부할 수도 있습니다.

모든 노동쟁의는 노동쟁의위원회나 법원에서 해결된다는 점을 감히 상기시켜 드립니다. 노동쟁의위원회가 노동쟁의를 해결하려면 기업에 노동조합위원회가 있는 경우 노동조합위원회의 참여가 의무적입니다.

귀하가 옳다고 확신한다면 귀하의 권리를 방어하는 것을 두려워하지 마십시오. 그렇지 않으면 일단 귀하에게 할당된 "추가" 책임은 비기능적 업무 수행에 대한 추가 지불이나 재정적 인센티브 없이 영원히 귀하의 것이 될 수 있습니다.

이는 모든 고용주에게 길고 책임감 있는 과정입니다. 왜냐하면 해고 대상자에게 시행일 2개월 전에 통지하고, 근무 마지막 날에 지급해야 하는 모든 금액을 지불해야 하기 때문입니다. 또한, 고용주는 이 범주의 부하 직원에게 가능한 공석을 제공해야 하며, 새로운 직원 채용도 허용하지 않아야 합니다.

다운사이징 준비 중

직원 감축으로 인한 해고를 수행하기 전에 고용주는 다음과 같은 몇 가지 조건을 충족해야 합니다.

기존 직원 테이블을 변경하거나 새 직원 테이블을 승인하면 할당된 직위 이상으로 직원을 확장할 수 없음을 보여줍니다.

이에 대해 2개월 전에 부하직원에게 미리 알립니다.

근로자에게 조직에서 사용 가능한 다른 공석을 제공합니다.

법에서 정한 기간 내에 고용당국에 통보하세요.

시민이 직장에서 해고가 있고 그 대상이 된다는 사실을 미리 알고 있다면 즉시 이 문제를 관리자와 논의할 수 있습니다. 결국, 두 달 이전에 필요한 급여를 모두 받을 수 있으며, 물론 현재 직위를 유지할 수 없는 경우 새로운 빈 직위를 신속하게 찾을 수 있습니다.

중복으로 인한 해고에는 비용이 많이 듭니다.

현실적으로 인력 감축으로 인한 직원 해고는 시간이 많이 걸릴 뿐만 아니라 비용이 많이 드는 절차도 아니다. 사장은 임금과 사용하지 않은 휴가에 대한 보상뿐 아니라 두 달치 퇴직금도 줘야 한다. 또한, 해고된 시민이 해고일로부터 10일 이내에 고용되지 않으면 이 경우 이전 관리자로부터 3개월 동안 현금 혜택을 받게 됩니다. 그렇기 때문에 많은 고용주들은 부하직원을 자발적으로 해고시키려고 합니다. 그러면 그들에게 그렇게 많은 돈을 지불할 필요가 없을 것입니다.

직장에서 해고가 발생했지만 상사가 여전히 원치 않는 직원에게 자신의 자유 의지로 퇴사하도록 강요한 경우, 그러한 해고는 법원에 항소될 수 있습니다. 이를 위해서는 이 사실에 대한 증언과 문서 증거가 필요합니다. 그렇지 않으면 부하 직원이 직장에 복귀하여 모든 돈을받는 것이 불가능할 것입니다.

공고

관리자는 직원에게 다가오는 해고에 대해 2개월 전에 미리 경고합니다. 통지는 서면으로 작성되어 서명을 받아 당사자에게 전달됩니다. 그렇지 않으면 직원은 다가오는 해고를 알지 못하는 것으로 간주되어 나중에 상사에게 큰 문제를 일으키고 심지어 소송으로 이어질 수도 있습니다.

직장에서 해고가 발생하는 상황에서 상사는 직원의 권리를 침해해서는 안됩니다. 후자는 통지 자체에 명시될 수 있는 모든 가능한 공석을 전자에게 제공할 의무가 있습니다.

중복 통지는 다음과 같습니다.

00.00.00 ________________

친애하는 __________________(직원 이름)님!

직원 감축으로 인해 귀하가 보유하고 있는 _____________ 직위가 __________(지정된 통지일로부터 2개월을 고려한 숫자) 감소될 수 있음을 알려드립니다.

우리는 귀하에게 이용 가능한 공석 ______________(공석 이름)을 선택할 수 있는 기회를 제공합니다. 다른 직위에서 근무하는 데 동의하는 경우 통지를 받은 날로부터 2개월이 만료되기 전에 해당 조직(이름)의 HR 부서에 서면으로 HR 전문가에게 알리십시오.

감사합니다. LLC 이사 ________________(서명 사본).

부하 직원이 감원 예정을 통보받은 순간부터 2개월의 기간이 만료되기 시작하며, 그 후 그는 다른 제안된 공석에 동의하지 않는 한 모든 지불금과 함께 해고됩니다.

결제

러시아 노동법 제81조 1부 2항에 따라 직원을 해고할 때 관리자는 그에게 전액을 지불하고 다음을 지불해야 합니다.

전체 근무 기간에 대한 급여.

사용하지 않은 경우 휴가에 대한 보상. 직원이 이미 휴가 중이었지만 기간이 완전히 해결되지 않은 경우 감원의 경우 급여에서 공제가 이루어지지 않습니다.

두 달치 수입 금액입니다. 해고 후 직원이 고용 당국에 지원했지만 고용되지 않은 경우 해당 수입은 3개월 동안 유지됩니다. 이 경우 이전 경영진에게 귀하의 워크북이나 그가 등록한 고용 센터의 증명서를 제공해야 합니다.

직원에 대한 급여는 근무 마지막 날에 전액 지급되어야 하며, 그렇지 않은 경우 노동법 제140조를 위반하게 됩니다.

직업을 유지할 권리

직장에서 해고가 발생하는 경우 노동 생산성과 자격이 가장 높은 사람만이 일자리를 유지할 우선권을 갖습니다.

모든 직원이 동일한 생산성과 높은 자격을 갖고 있는 경우 다음과 같은 직원에게 우선권이 주어져야 합니다.

해당 사람의 급여가 주요 생계 수단인 부양가족이 2명 이상 있습니다.

가족 중 누구도 직업이나 기타 소득이 없는 경우 가족의 유일한 생계를 유지하는 사람입니다.

이 조직에서 근무하는 동안 질병을 겪었거나 기타 심각한 부상을 입었습니다.

위대한 애국 전쟁 중 장애인이거나 조국 방어 중에 부상을 입은 장애인입니다.

업무 중단 없이 경영 방향에 대한 교육 수준을 높입니다.

서류 작업

직원 감축으로 인한 해고와 관련하여 취해진 모든 조치가 끝나면 직원에게 작업장과 모든 지불금을 제공해야 하는 순간이 옵니다. 그 후, 그는 이 사실을 확인하는 명령에 서명해야 합니다.

명령을 준비할 때 조직의 인사 전문가는 노동법의 단락, 일부 및 조항을 명시하여 해고 사유의 정확한 문구를 명시해야 합니다. 그런 다음 통합 문서를 작성하고 서명을 한 다음 조직 인감으로 모든 것을 인증하십시오. 고용 기록의 항목은 다음과 같아야합니다. "1 부 2 항에 근거하여 직원 축소로 인해 해고되었습니다. 시민이 다른 상황으로 인한 것이 아니라 축소로 인해 직장에서 해고 되었기 때문에 다른 표현은 사용되지 않습니다. .

해당 개인의 업무 활동과 관련된 모든 문서와 그에게 지급해야 하는 모든 자금은 해고 당일 직원에게 발행되어야 합니다.

용납할 수 없는 순간들

직장에서 해고가 발생하는 경우 기존 공석에 새로운 사람을 채용하는 것은 용납되지 않습니다. 관리자는 이러한 공석을 근거로 해고될 위험이 있는 사람에게만 이러한 공석을 제공해야 하기 때문에 이는 관리자 입장에서 심각한 위반이 될 수 있습니다. 이 경우 근로자의 교육 수준은 중요하지 않습니다.

최종 재무 계산에서 12개월이 완전히 완료되지 않은 경우 이미 부여된 연차 휴가를 직원의 급여에서 공제하는 것은 허용되지 않습니다.

직장에서 해고가 발생하는 상황에서는 경영진이 직원의 권리를 침해할 수 없습니다. 이는 주로 적시에 지불하는 경우에 적용되며, 그렇지 않은 경우 해고된 사람은 사법 당국으로부터 보호를 요청할 수 있습니다.

고용 당국에 연락하기

직원 감축으로 인한 해고를 기준으로 직원과의 고용 계약이 종료된 후 시민은 모든 권리를 가지며 급여를 받은 날로부터 10일 이내에 고용 당국에 연락해야 할 의무도 있습니다. 이 경우 그는 세 번째 달의 평균 수입을 유지하게 됩니다.

고용 서비스는 실업자가 관심 있는 일자리를 찾을 수 있도록 도와야 합니다. 일반적으로 일하고 싶은 사람은 좋고 적합한 직업을 비교적 빨리 찾을 수 있습니다. 해고의 근거가 되는 직원 감축은 후속 업무에 어떠한 영향도 미치지 않지만 동시에 고용 당국에 등록된 사람에게 실업으로 인한 최대 혜택을 받을 수 있는 기회를 제공합니다.

구직 검색

하지만 때로는 취업 서비스가 매력적인 공석을 제공하지 않기 때문에 직접 찾아보아야 합니다. 동시에 진정으로 흥미롭고 유급 직위를 찾으려면 많은 노력을 기울여야 합니다.

적절한 공석을 찾는 것은 항상 도덕적으로 어렵습니다. 해고된 사람이 해고된 경우 이는 특히 어렵습니다. 이 상황에서 일자리를 찾는 것은 적절한 급여를 받는 곳을 찾기가 어렵다는 사실로 인해 더욱 복잡해집니다. 그렇기 때문에 해고 대상이 되는 많은 시민들은 다른 직위와 더 낮은 급여를 받고도 이전 직위를 유지하려고 노력합니다. 나중에 실직하고 고용센터에서 소소한 혜택을 받는 것보다는 낫다.

해고 후 좋은 일자리는 자신의 직업에 대한 폭넓은 경험을 갖고 있고 새로운 빈 자리를 적극적으로 찾고 있는 사람에게 돌아갈 가능성이 높습니다.

불법축소

실제로 고용주가 어떤 수단을 써서라도 성가신 부하 직원을 제거하려고 하는 경우가 있습니다. 이 경우 불법적이거나 '가상' 축소 등의 방법도 사용된다. 이 경우 관리자는 해고 준비를 나타내는 조치를 취하지 않습니다. 직원은 자신의 직위가 줄어들 것이라는 구두 경고를 받고 다른 일자리를 찾을 수 있는 2개월의 기간이 주어집니다.

불법 해고의 경우 종이에 기록하더라도 임금 외에는 시민에게 지급되지 않습니다. 동시에, 그러한 경우가 자주 발생하지만 자신의 권리를 보호하기 위해 법원을 찾는 사람은 거의 없습니다.

차익거래 관행

현대 사법에서는 부하 직원과 고용주 간의 법원 심리가 드문 일이 아닙니다. 더욱이 법은 거의 항상 상사가 아닌 직원의 편에 서 있습니다.

상황을 설명하기 위해 사법 관행의 예를 들어 보겠습니다.

시민은 공장에서 감독으로 일했습니다. 매니저가 바뀐 후, 그는 직장에서 문제를 일으키기 시작했습니다. 새 상사는 이 자리에 다른 사람을 배치하고 싶었지만 직원을 해고할 수 없었고 이유도 없었습니다. 그런 다음 HR 전문가는 경영진에게 "가상의" 축소 절차를 수행하라고 조언했으며 이에 대해 2개월 전에 감독에게 알려야 합니다. 그러나 후자에게는 다른 공석이 제공되지 않았고 그는 해고되었습니다. 그리고 이 자리를 대신할 다른 사람이 재빨리 채용되었습니다. 이 사실을 알게 된 전 부하 직원은 상사를 상대로 소송을 제기했습니다.

직장에서 직원이 감소하는 경우 해당 시민에게 다른 가능한 직위를 제공해야한다는 법원 결정에 따릅니다. 이 경우에는 수행되지 않았습니다. 또한 이 직업의 감소를 나타내는 직원 테이블이 없었습니다. 이에 대해 사법당국은 후자의 주장을 받아들여 그를 직장에 복직시켰으며, 아울러 고용주로부터 도덕적 손해를 배상하기 위해 일정 금액을 회수했다.

노동법을 위반한 경우, 불법적으로 해고된 사람은 직장에 복직할 권리가 있습니다. 이 경우 고용 관계의 축소 및 종료에 대해서는 언제든지 사법 당국을 통해 항소할 수 있습니다.

"우리가 왜 당신을 고용해야 합니까?" - 이 질문은 잠재적인 직원과의 인터뷰에서 매우 자주 사용됩니다. 불행하게도 이 질문에 제대로 답하지 않으면 취업 가능성이 크게 줄어들 수 있습니다. 이 질문에 잘 대답하려면 인터뷰를 미리 준비하고 고용주 회사의 목표에 부합하는 기술 목록을 명확하게 작성해야 합니다.

단계

1 부

회사를 조사해보세요.인터뷰를 시작하기 전에도 회사의 문화와 채용 관행을 이해하고 있어야 합니다. 가능하다면 다른 직원들로부터 어떤 성격 유형이 해당 직책에 가장 적합한지에 대한 예를 들어 자신이 어떻게 적합한지 설명할 수 있습니다.

면접 전에 직무 설명을 검토하세요.면접 며칠 전, 직무기술서를 잘 살펴보세요. 다른 종이를 사용하여 설명을 그룹으로 나눕니다.

귀하의 기술과 경험과 고용주의 요구 사항 사이의 공통점을 찾으십시오.직무기술서에 고용주가 요구하는 각 자격항목 옆에 상세한 답변을 기재합니다. 당신이 고용주의 문제에 대한 해결책인 이유에 대한 질문에 대답해야 한다는 것을 기억하십시오.

• 예를 들어, 직무 설명에 소그룹을 이끄는 경험에 대한 요구 사항이 언급되어 있는 경우 귀하가 맡은 모든 직책과 달성한 성과를 나열하십시오.
• 이 분야 이외의 작업을 포함하여 관련 경험을 활용하십시오. 예를 들어 대학 시절 패스트푸드점에서 일하며 다른 사람을 관리했다면 그것도 상대적인 경험이다.
• 특히 직업이 많지 않은 경우 자원봉사 경험을 강조할 수도 있습니다. 예를 들어, 클럽이나 캠프를 관리하거나 심지어 교내 스포츠팀을 코칭하는 것도 관리 경험으로 간주됩니다.

1. 3~4개 항목을 선택하세요.귀하의 기술과 필요한 기술을 비교한 후 가장 좋은 3~4개를 선택하고 응답할 때 해당 기술에 집중하십시오. 부정확한 답변을 제공하고 싶지 않으니 귀하의 경험이 광고의 중요한 부분과 가장 잘 일치하는 답변을 선택하세요.

   대답해 보세요.거울 앞에 서서 질문에 답해 보세요. 그런 다음 가족과 친구에게로 넘어갑니다. 이 작업을 몇 번만 수행하면 기본 의미를 기억할 수 있습니다. 귀하의 답변은 미리 연습한 것처럼 보여서는 안 되지만 주요 아이디어는 귀하의 기억에 각인되어야 합니다.

   당신이 말할 수 없었던 것을 주목하십시오.어쩌면 당신은 인간의 자질을 강조하지 않았을 수도 있습니다. 아니면 당신의 컴퓨터 기술에 대해 말할 수 없을 수도 있습니다. "내가 왜 당신을 선택해야 합니까?"와 같은 개방형 질문에서 해결할 수 있도록 이에 대해 메모해 두십시오.

   면접관이 당신에 대해 어떻게 생각하는지 평가하십시오.당신은 면접관이 당신의 경력, 당신보다 어린 사람들과 당신의 리더십 아래서 어떻게 일할 것인지에 대해 계속 질문한다면 당신이 자격이 부족하다고 생각한다는 것을 알게 될 것입니다. 그 반대일 수도 있습니다. 면접관이 당신이 잘 못하는 기술에 대해 묻는다면 면접관은 당신이 해당 직업에 적합한 기술을 가지고 있지 않다고 생각한다는 것을 알 수 있습니다.

   자세한 내용을 알아보세요.직무 설명에 세부사항이 많지 않은 경우 직접 몇 가지 질문을 해보세요. 이를 통해 해당 직업이 무엇인지 더 잘 이해할 수 있고 질문에 더 직접적으로 답변할 수 있습니다.

   • “신입사원이 처음부터 집중해야 할 업무는 무엇인가?”와 같은 질문을 해보세요. 또는 “신규 직원에게서 주로 어떤 자질을 찾으시나요?”
   • “이 직책을 맡으면 보통 하루가 어떤가요?”와 같은 질문을 할 수도 있습니다.

3부

1. 일반적인 상황부터 시작하십시오.질문에 답하기 시작하면 해당 직위에 대한 자격이 얼마나 되는지에 집중하세요. 그게 다입니다. 이전 경험에 대해 이야기하고 지난 회사에서 당신을 어떻게 평가했는지 객관적으로 알려주십시오. 예를 들어, 당신이 그곳의 관리팀에서 가장 어렸다는 것을 공유할 수 있다면, 이는 당신이 그 자리를 감당할 수 있다는 것을 보여주기 때문입니다.

2. 당신을 해당 직위에 적합하게 만드는 세 가지 자질을 언급하십시오. 3개의 성취 기반 예시는 귀하가 해당 작업에 대해 매우 준비가 되어 있음을 보여줍니다. 또한 이 접근 방식은 귀하의 답변을 정당화할 것입니다. 이는 수풀 주위를 두드리는 것보다 훨씬 낫습니다.

   • 인터뷰 전에 준비한 내용을 활용하여 질문에 답하세요.
   • 괜찮아요. 심호흡을 하고 짧지만 유효한 대답을 하십시오.

3. 귀하의 경험에 관해서는 구체적으로 설명하십시오.흩어진 답변을 제공하지 마십시오. 자신이 받아들여야 하는 이유를 알았을 때, 일반적인 접근보다는 구체적인 접근을 취하는 것이 좋습니다.

   • 예를 들어, “경험이 풍부한 관리자는 직원의 사기를 높이고 회사 성장에 기여할 것입니다.”와 같은 일반적인 대답은 건너 뛰십시오.
   • 대신 이렇게 대답해보세요. “제가 10년 동안 그룹을 이끌었으니까 저를 받아주세요. 이 기간 동안 직원 이직률을 줄이고 생산성을 10% 높였습니다.” 이 응답은 귀하가 광고에 나열된 직위에 적합한 개인적인 이유를 제공합니다.

4. 회사를 강조하세요.대답할 때 왜 그 직업을 원하는지, 그 직위가 당신에게 적합한지 여부에 초점을 맞추지 마십시오. 대신, 당신이 회사에 무엇을 줄 수 있는지 살펴보세요. 면접관이 듣고 싶은 말은 바로 이것이다.

   • 예를 들어, "나는 항상 미술관에서 일하는 꿈을 꾸었습니다."라고 말하지 마세요.
   • 대신에 다음과 같이 말하십시오. “많은 사람들이 이 자리를 원한다는 것을 알고 있지만 저는 이 일에서 최고가 되기 위해 오랫동안 열심히 일했습니다. 미술사에 대한 지식과 갤러리 자원 봉사 경험을 통해 앞으로 필요한 기술을 얻을 수 있습니다. 편리하다 . 지난 몇 년간 축적한 몇 가지 기술을 추가하여 이를 계속하세요.

5. 배운 내용을 활용하세요.이 시간을 활용하여 인터뷰 중에 배운 내용을 적용해 보십시오. 귀하의 기술을 회사에서 요구하는 기술과 일치시키십시오. 또한 면접관이 놓친 귀하의 기술 측면을 기록하는 데 시간을 사용하십시오.

   • 예를 들어, 회사가 사람에게 초점을 맞추고 있다는 말을 들어보셨을 것입니다. 과거 직업의 구체적인 예를 통해 인간의 자질을 강조하는 시간을 사용하십시오.
   • 다음과 같이 말할 수 있습니다. "이전 직장에서는 모든 비즈니스 통화를 처리했는데, 근무 시간에 고객이 더 만족해했다는 수치가 나타났습니다."