1. rész Alapvető tények a felsővezetői szakmáról.

Felsővezető- Ezt cégtulajdonos, alkotó és gondolatvezető vagy bérelt - bérelt szakmai menedzser.

Alapvető tények a szakmáról felsővezető

A felső vezetés (az igazgatótanács által megfogalmazott) irányelveket célokba, stratégiákba, üzleti tervekbe, költségvetésekbe és projektekbe hajtja végre. A felső vezetés olyan döntéseket hoz, amelyek a vállalat minden alkalmazottját érintik, és felelősek a sikerért vagy a kudarcért is cégek.

A felsővezetők különböző szakterületekkel rendelkeznek, és különböző tevékenységi területekért felelősek cégek vagy szervezet. Minden pozíció bizonyos követelményeket támaszt a felső vezetők iskolai végzettségére, személyi és egyéb jellemzőire vonatkozóan.

Felső vezetői pozíciók

vezérigazgató;

Ügyvezető igazgató;

Műszaki igazgató;

operatív igazgató;

pénzügyi igazgatója

9. Amazon Store – Jeff Bezos

Az elszántság, a helyzetlátás és az események percre pontos előrejelzésének képessége segített egy tehetséges üzletembernek abban, hogy sikereket érjen el az üzleti életben. Üzleti sikertörténete pedig azzal kezdődött, hogy megkérte barátait, ismerőseit, hogy mindenkinek meséljenek az Amazonról. A működés első hónapjában az oldal már 45-nél értékesített könyveket országok béke. Nulla reklámköltséggel hozta az első munkaévet nyereség dollármilliókról.

10. Cég: Fast Retailing – Tadashi Yanai

Az üzletember intuíciója bebizonyította, hogy egy üzleti sikertörténet pozitív eredményhez vezet. Üzleti sikere pedig az olcsó ruhák eladásából származott. A New Yorkban és Párizsban megnyílt képviseleti irodák segítették a Yanai-t üzleti sikerek és világméretű elismerések elérésében.

Oroszországban elég sok cég keres alkalmazottakat. Egyes becslések szerint a piac volumene meghaladja a 25 milliárd rubelt - ez több ezer munkahely.

A legnagyobbak a toborzó cégek, amelyek több mint 500 főt tudnak foglalkoztatni. Ez egy streaming üzlet, az ilyen ügynökségek alkalmazottai havonta 10 vagy több embert foglalkoztathatnak. Az ügynökség jutaléka átlagosan 1-1,5 havi a jelölt fizetéséből. Ha könyvelőre vagy értékesítési vezetőre van szüksége, vegye fel a kapcsolatot ezen cégek egyikével.

A piac elitjét a vezetői kereső ügynökségek alkotják, amelyek a legnagyobb cégek felsővezetői állásait töltik be (a Forbes listáján szereplő cégek többsége általában vezetői kereső ügynökségek ügyfele). Ez egy exkluzív és költséges szolgáltatás, minden keresés egyedi a maga módján, és csak előre utalás után történik. Az ügynökség jutaléka átlagosan a jelölt havi 4-5 fizetése, vagyis gyakori a felsővezető kiválasztásának szolgáltatásáért 5 millió rubel. Egy vezetői keresőügynökség tanácsadója számára jó mutató az évi 8-10 betöltetlen állás.

A vezetői kiválasztás meglehetősen új jelenség, amely egyesíti a vezetői keresés és a tömeges toborzás elemeit. Az ilyen ügynökségek közép- és nagyvállalatokba keresnek felsővezetőket, nagyvállalatokba pedig másodvonalbeli vezetőket. Az ilyen keresést általában előleg nélkül hajtják végre, az ügynökség jutaléka körülbelül 3-4 havi fizetés.

Az ügynöki jutalék a jelölt átlagosan 4-5 havi fizetése, vagyis a számla 5 millió rubel a szolgáltatásért a felsővezető kiválasztása gyakori dolog

A vezetői keresés és a menedzsment kiválasztása általában nem létezik tiszta formában. Mivel ezek a területek nagyon közel vannak egymáshoz, a legtöbb cég mindkét megrendelést teljesíti, talán inkább az egyik felé vonzódik. Ha klasszikus vezetői keresésről beszélünk, akkor az ügyfél a keresés minden szakaszáért fizet - általában 1/3-át a kezdés előtt előleg formájában, 1/3-át a rövid lista megadása után és az egyenleget utána. a jelölt új munkát kezd. Mivel ez a folyamat összetett, hosszú (két-három hónaptól egy évig), költséges és nem mindig indokolt, a közelmúltban nagy kereslet mutatkozott a vezetői kiválasztási cégek szolgáltatásaira.

A vezetői munkaerő-kölcsönzési piac erősen szegmentált. A 30-50 főt foglalkoztató cégek nagynak számítanak. Oroszországban körülbelül öt ilyen van. Ugyanakkor elég sok a kis ügynökség (5-15 alkalmazottal). Ugyanazon a piacon és ugyanazokkal az ügyfelekkel dolgoznak, több ágazatra szakosodva, ellentétben a sok ipari gyakorlattal rendelkező nagyvállalatokkal.

Tanácsadó vagyok a Purehuntnál – egy kis cégnél, amely befektetési, menedzsment- és holdingtársaságokkal, valamint nagy bankokkal való együttműködésre szakosodott. Nem csak finanszírozókat keresünk: az állományban a kiskereskedelemtől az olajiparig sokféle üzlet van, így egyszerre tudok keresni például befektetési igazgatót egy alaphoz és vezérigazgatót egy közlekedési vállalathoz.

A vezetői keresésben a fő különbség a technológia. A toborzó feladata, hogy megtalálja a piacon a legjobb jelölteket, annak ellenére, hogy többségük nem keres aktívan, és általában a felsővezetők rendkívül ritkán tesznek közzé önéletrajzokat karrieroldalakon.

A jelöltek listája

A vezetői kereső ügynökségek által használt közvetlen keresési technológia így néz ki. Először az ügynökségi tanácsadó találkozik az ügyféllel, és részletesen megbeszéli vele a keresés minden részletét, hogy kialakítsa a pozíció profilját és megvitassa a keresési stratégiát.

Ezután egy hosszú listát állítanak össze - ez egyfajta piaci térkép, meglehetősen impozáns (100 vagy több név) lista a szakemberekről, gyakran különböző iparágakból, akik az ügynökség véleménye szerint megfelelő jelöltek lehetnek a megüresedett pozícióra. A lista összeállításakor számos tényezőt figyelembe vesznek: a vállalat mérete, a tulajdonosi és vállalatirányítási struktúra, a belső kultúra és egyebek. A folyamat kreatív és munkaigényes.

Nagyon fontos, hogy miért keresünk felsővezetőt. Például, ha ez egy olyan személy helyettesítése, aki versenytársakhoz távozott, akkor a listán elsősorban azok a cégek szerepelnek, amelyek méretükben és szerkezetükben hasonlóak az ügyfélcéghez. Előfordul, hogy egy cég azt reméli, hogy egy új menedzsernél valamilyen szaktudást „vásárol” – akkor olyan cégeket kell keresni, ahol jelen van. Például, ha az IT-szektor megereszkedett, próbálja meg átcsábítani az IT-igazgatót egy technológiailag fejlett cégtől. Előfordul, hogy a cégek egy adott feladatra keresnek vezetőket. Amikor a tulajdonosok el akarnak adni egy céget egy külföldi befektetőnek, olyan személyt keresnek, aki tud kommunikálni a befektetőkkel és jól érti a pszichológiájukat, ami végső soron magasabb árat biztosít.

A közösségi hálózatok, különösen a LinkedIn, nagyon hasznosak a jelöltlista összeállításában. A keresést ritkán hajtják végre „nyílt területen”. Sok jelölt kerül a hosszú listára az ügynökség meglehetősen kiterjedt adatbázisából. Frissül a korábbi keresések alapján, emellett az ügynökségek információkat kapnak a vezető üzleti iskolák végzettjeiről, adatokat gyűjtenek szakmai társaságoktól, konferenciákról stb. A jó fejvadászoknak minden karrier hírrel tisztában kell lenniük. Gyakran kérnek tanácsot, vagy ajánlanak erős jelölteket.

Kommunikáció a jelentkezőkkel

Miután a hosszú listát az ügyfél jóváhagyta, tulajdonképpen megkezdődik a fejvadászat. Az ügynökségi tanácsadók felhívják a jelölteket, hogy megnézzék, igazak-e a róluk szóló információk, interjúkat készítenek azokkal, akik megfelelnek a leírásnak, és most nyitottak a lehetőségekre (vagy egyszerűen készen állnak arra, hogy időt találjanak egy vadászral).

Az esetek 90%-ában az emberek nem utasítják el, hogy beszéljenek egy fejvadászsal. Ahogy mondani szokták, nem kérnek pénzt, és ritkán halljuk azt a választ, hogy „nem érdekel semmi, köszönöm”. A nyitott kérdésben: „Munkát keres?” Nem kérdezhetsz, mert valószínűleg az lesz a válasz, hogy „nem, nem keresek”. A tanácsadó felhívhat „csak ismerkedés céljából”, kérdezhet a tervekről és a kilátásokról, és megkérdezheti, hogy mely állások érdekelhetnek most és a jövőben. Ha elkezdődik a beszélgetés, megbeszélhetjük a konkrétumokat.

Természetesen vannak anekdotikus esetek. Gyakran hallhatja a kérdést: „Honnan szerezted a telefonszámomat?” De a legjobb válasz a jelölttől érkezett (akinek a telefonszáma egyébként nyilvánosan elérhető volt az egyik közösségi oldalon), aki azt mondta, hogy a hívásom az ő magánéletébe való beavatkozás, és kénytelen lesz átadni a kapcsolataimat az elnöki adminisztráció biztonsági szolgálata. Nem tudom, hogy átadta-e vagy sem, de a „civilruhások” nem zavartak.

Azonban az egyik ügyfél előfeltétel gondoskodott arról, hogy az általunk keresett jelölt jóképű legyen

A jelöltekkel folytatott összes találkozó eredménye alapján (egyes esetekben több mint 50 lehet) az ügyfél megkapja az elvégzett munkáról szóló jelentést - egy rövid listát. Ide tartoznak azok, akik a legjobban megfelelnek az eredeti megbízásnak – készek vagy nem készek átgondolni az állásajánlatokat. Vannak esetek, amikor az ügyfél az „elutasított” listáról szeretne kommunikálni valakivel - és itt minden a fejvadász ügyességén múlik. 90%-os valószínűséggel egy jó vadász bárkit elhoz a találkozóra, de természetesen nem tudja garantálni, hogy az ügyféllel való találkozás után nem utasítja el újra. Hiszen közvetítők vagyunk, és a döntéseket maguk a folyamat résztvevői hozzák meg - a jelölt és az ügyfél.

Az önéletrajz mellett az ügynökség részletes jelentést készít a jelöltről, leírja az erősségeket és gyengeségeket, a sikeres projekteket, és ha lehetséges, ajánlásokat gyűjt. A rövid listán általában körülbelül tíz olyan személy szerepel, akiknek több megbeszélésen kell keresztülmenniük (számuk 1 és 10 vagy több között változik) az ügyfél oldalon. A befejezést követően kialakul a döntősök csoportja (általában legfeljebb 3-5 jelölt). A felsővezető felvételéről általában az igazgatóság dönt.

A fejvadászokat arra használják, hogy megtalálják a piacon a legprofibb alkalmazottakat. A személyes szimpátia eleme is fontos, de általában nem meghatározó. Az egyik ügyfél azonban kötelezővé tette, hogy az általunk keresett jelölt jóképű legyen, mégpedig jóképű férfi. Tőlük például a következő visszajelzéseket kaptuk a találkozók eredményei alapján: „nagyon csípős”, „büszkék a kapcsolatokra és a műveltségre”, „túlsúly, lábrángás”, „jó munkatapasztalat, aprólékos, kötelező”, „nagyon gátoltnak és gömbölyűnek tűnik”, „három egész csésze kávét ivott tejszínnel.” Az ügyfelek üzletágában dolgozunk, és mindig tisztelettel és megértéssel kezeljük az ügyfelek igényeit, de mégis úgy döntöttünk, hogy megtagadjuk a további munkát ezen a projekten.

Hogyan értékelik a jövőbeli főnököket

A fejvadász munkája nagyrészt az értékesítésről szól. Először magam, mint az ügyfél tanácsadója, majd az üresedés a jelöltnek, végül a jelölt az ügyfélnek. A felsővezetők általában nem keresnek munkát, és meglehetősen elfoglalt időbeosztással rendelkeznek. Hogy lehet őket érdekelni? Sok lehetőség lehet: valakit vonz egy nagyobb vállalkozás irányításának lehetősége, valaki unatkozik egy stabil cégben, és gyors növekedésre, fejlődésre vágyik, valaki túlnőtt a helyettesi pozícióján, és az első ember pozíciójáról álmodik. A magasabb fizetést sem motiváló tényezőként mondta le senki, de a felsővezetőknél általában nem a pénz az első. Ritka az az eset, amikor valaki túllicitálva a jelenleginél kétszer, háromszor, ötször magasabb jövedelmet kínál.

A személyes találkozás során pedig a tanácsadónak meg kell próbálnia a jelöltet a lehető legobjektívebben értékelni. Teszteket, tokot és hasonló eszközöket a legtöbb esetben maga az ügyfél biztosítja.

A vezérigazgatói posztra szóló interjú elvileg nem sokban különbözik az értékesítési vezetői posztra adott interjútól. Az ördög a részletekben rejlik. Fontos megérteni, hogy a legtöbb felsővezető kiváló önbemutatási készségekkel rendelkezik, amelyeket számtalan találkozó során fejlesztettek ki. Nincs olyan egyértelmű algoritmus, amely lehetővé tenné, hogy egy jelölt kompetenciáit 100%-os valószínűséggel értékeljük. Számos különböző teszt segít felmérni a vezetői potenciált, a csapatmunka készségeit, a stressztűrést stb. A tesztek azonban nem csodaszer. Először is, a minőségi értékelés körülbelül három-négy órát vesz igénybe, ami azt jelenti, hogy az első szűrőhöz biztosan nem alkalmasak. Használhatók a „második fordulóban”, amikor három-öt erős jelölt közül kell választani. A fejvadász fő munkaeszköze tehát most is, akárcsak száz évvel ezelőtt, az interjúk és az ajánlások gyűjtése marad.

A kérdések és magának az interjúnak a felépítése az adott pozíciótól függ, de több alapvető dolgot is meg kell tudni a jelöltről: mivel foglalkozott az illető az elmúlt tíz évben, és mi vonzhatja új pályára. munkáltató, milyen eredményeket hozott az üzletben, mennyire képes a stratégiai gondolkodásra, a hosszú távú döntésekre, az emberek irányítására, milyen vállalati kultúrához szokott?

Így vagy úgy, az információmanipuláció egy-egy eleme mindig jelen van: a jelöltek hajlamosak eltúlozni érdemeiket, előfordulhat, hogy az ügyfelek nem árulnak el bizonyos szervezeten belüli hátrányokat, de ritka a nyílt csalás. Ha egy erős jelölt érkezik a céghez, és látja, hogy az interjú során leírt aranyhegyek csak a részvényesek fantáziájában léteznek, akkor nagyon gyorsan új állást kezd keresni.

A fejvadász feladata, hogy ezeket az eltéréseket kiküszöbölje, bár mindent persze nem lehet előre látni. Volt olyan eset, amikor egy személy úgy döntött, hogy egy nagyon nagy és jól ismert cég alelnöki pozíciójába költözik. Átbeszélte a munkaköri feladatok minden lehetséges részletét, a kompenzációs csomagot, a céges autó márkáját és így tovább. A vita pár hónapig elhúzódott. A cég is felelősségteljesen közelítette meg a választást, minden korábbi munkahelyről összegyűjtöttük az ajánlásokat. A jelölt már az első munkanapon rájött, hogy nem jár külön iroda (erről korábban elfelejtett rákérdezni), este pedig a vezető durván beszélt vele. Ez elég volt ahhoz, hogy egy napon belül abbahagyja. A történet jól végződött: gyorsan találtunk helyette, és segítettünk a jelöltnek máshol elhelyezkedni, ahol letelepedett és már régóta dolgozik.

Mennyit keresnek a felsővezetők?

Felesleges a „kórházi átlag” számokról beszélni, mivel a szórás túl nagy lesz, havi több százezer rubeltől milliókig. A felsővezetők jövedelme általában fizetésből, éves bónuszból (átlagosan 0,5-1 éves fizetés) és egy hosszú távú motivációs programból áll (állhat részesedési lehetőségből, további bónusz bizonyos elérésekért) KPI-k, például egy cél bevétel általi elérése). Külön szociális csomag van: céges autó, családtagok biztosítás, szállásdíj, ha költözést terveznek, stb.

Amikor olyan üzeneteket lát, hogy „az X cég vezetője havi 10 millió rubelt keres”, meg kell értenie, hogy ennek a pénznek a nagy része bónusz.

Mi történik válságban

A felsővezetők tömeges elbocsátása még nincs. Érdemes kivárni az év végéig - talán akkor már érezhetőek lesznek a válságjelenségek, különösen a veszélyeztetett iparágakban (kiskereskedelem, gépipar, lakossági bankok, ingatlanügyletek, tanácsadás stb.). A vezetők felvételének és elbocsátásának folyamata időigényes és költséges. A vezetők általában jó kompenzációt kapnak elbocsátáskor, így a cégek nem sietnek. A válság által kevésbé érintett cégek (például az exportorientált iparágak vagy egyes befektetési társaságok) pedig akár a vezetői fizetéseket is emelhetik, hogy kompenzálják a rubel árfolyamváltozását.

Maguk az ügynökségek, mint minden tanácsadó, nehezen élik meg a válságot: kevesebb a megrendelés, nő a verseny, így a gyengébb szereplők teret veszítenek, vagy teljesen elhagyják a piacot. A jó hírnév, az erős csapat, a helyesen megválasztott stratégia és a költségek csökkentésének képessége a szolgáltatások minőségének veszélyeztetése nélkül segít átvészelni a nehéz időszakokat.

A vállalatokat addig nem fenyegeti a siker veszélye, amíg meg nem szabadulnak főnökeiktől, és nem vonnak be új vezetőket. Mi a különbség? Egyesek parancsokat, utasításokat adnak, azaz ők irányítanak, míg mások irányítják, szervezik a munkafolyamatot, segítik annak optimalizálását. A menedzser olyan menedzser, aki semmi esetre sem válhat főnökké. Feladata a rábízott iparág, vállalkozás vagy egész szegmens vezetése. Ez egy nehéz és rendkívül felelősségteljes munka. Ugyanakkor a tapasztalt és magasan képzett szakemberek a havi 100 ezer rubelt jelentősen meghaladó fizetésekre számíthatnak.

Ki a menedzser? A szakma leírása

A menedzser vezetési szakember, a munkafolyamatok vezetője és szervezője. A szakmát gyakran összekeverik az értékesítés biztosítását célzó változatosságával. Valójában a szakemberek feladatköre sokkal szélesebb - a személyzet toborzásától a szövetségi vállalatok irányításáig. Ne feledkezzünk meg az önkormányzati vezetőkről, városvezetőkről sem, akiknek a második beosztása nem más, mint „városvezető”.

A szakma egyrészt univerzális, másrészt szűk specializációt igényel. Lehet, hogy ismeri a vállalati munkafolyamatok menedzselésének elméletét, de akkor is mélyebbre kell mennie a termelésben. Ugyanez a helyzet az értékesítéssel, toborzással, projektmenedzsmenttel stb. Ezért a menedzserek gyakran nem szakegyetemek végzettjei lesznek, akik egy-egy szakterületbe mélyedtek el, hanem a terület képviselői, akik vezetői ismereteket szereztek. Egy szembetűnő példa a csapatvezetés. A fejlesztőcsapat képviselőiként és az iparág ismeretében egyúttal IT vezetőként is szolgálnak.

Menedzsment típusok és szűk szakterületek

Általánosan elfogadott, hogy háromféle szakembert különböztetnek meg - alsó-, közép- és felsővezetőket:

• Az alsóbb szintű vezetők olyan vezetők, akik felügyelik a személyzetet. Közvetlenül az alkalmazottak felett állnak, és koordinálják munkájukat. Általában ez egy kis számú beosztott, legfeljebb 20-30 fő.
• Középvezetők. Általában alacsonyabb szintű vezetőknek számolnak be. Szinte mindig felsőfokú szakmai végzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező szakemberekről van szó, akik előreléptek a karrierlétrán.
• A felsővezetők a felső vezetés. Vezérigazgatók, vezérigazgatók, nagyvállalatok TOP vezetői, városvezetők és mások. A szakma képviselőinek egy kis csoportja, akiknek fizetése majdnem meghaladja az összes alsóbb szintű vezető jövedelmét együttvéve. Érdekesség, hogy elméletileg az IP tulajdonosok is ebbe a kategóriába tartoznak.

Ami a szűk szakterületeket illeti, a szakmának legalább 20 területe van. Ezektől függ a vezető feladatköre, munkaköre, követelménylistája.

• Szakmai értékesítési vezető. Az egyik legjobban fizetett alsó és középvezetői kategóriában. A szakember megszervezi a cég értékesítési politikáját, ellenőrzi az alkalmazottak munkáját (kereskedők, call centerek, promóterek stb.).
• HR menedzser. Elméletileg neki kellene a HR osztályt vezetnie, de a legtöbb kis cégnél a munkavállaló a közvetlen toborzói feladatokat is ellátja.
• Reklám menedzser. A menedzser koordinálja a reklám- és marketing osztály munkáját, stratégiákat és cégeket dolgoz ki, ezek megvalósítását ellenőrzi, projekteket és ötleteket választ ki, és gyakran tárgyal az oldaltulajdonosokkal reklámanyagok feladásáról vagy promóciós rendezvények lebonyolításáról.
• Turisztikai menedzser szakma. A legtöbb esetben a szakember nemcsak az ügynökök munkáját koordinálja, hanem feladatait is ellátja - segít az ügyfélnek utazási ország kiválasztásában, szállodai szoba és jegyek foglalásában, transzfer megszervezésében a repülőtérről vagy vasútállomásról, biztosítás megszervezésében. , és dolgozzon a követelésekkel.
• Network Business Manager. Hálózati marketinggel foglalkozó és a hierarchiában alacsonyabban lévő emberek munkáját koordináló személy. Feladatai általában tréningek, szemináriumok lebonyolítása, motivációs programok megvalósítása.

A hálózati üzleti menedzserekkel kapcsolatban: néhány évvel ezelőtt a hálózati marketing konstrukciók keretében dolgozó cégek alkalmazottai ünnepelték „győzelmüket”, amely az e szakma Állami Szakterületi Nyilvántartásába való felvételével kapcsolatos. Nem olyan fontos, hogy bevezették-e vagy sem. Fontos, hogy ez a tevékenységi kör nem a szó hagyományos értelmében vett szakma. Nem azért, mert a hálózati marketing jó vagy rossz, hanem azért, mert a munka nem fér bele a klasszikus eszköz keretei közé.

Szubjektív véleményünk: válassz másik szakirányt, mindig lesz időd hálózati üzletvezetővé válni. Ne hanyagolja el az oktatást.

Mik a menedzser feladatai?

Alkalmazottak vagy junior menedzserek irányítása, munkafolyamatok koordinálása, gyakran marketing programok kidolgozása és megvalósítása a vállalaton belül az érintett szakemberekkel együtt. A feladatok köre nagyban függ a tevékenység irányától, valamint a cég méretétől. Tehát a minimális létszámmal rendelkező kis szervezetekben a vezető nemcsak egy bizonyos osztály munkáját koordinálhatja, hanem egy szakember feladatait is elláthatja, például a személyzet kiválasztásában.

Az egyetemet végzetteknek különösen óvatosnak kell lenniük, amikor állásra jelentkeznek. A helyzet az, hogy a menedzserek gyakran hivatkoznak olyan alkalmazottakra, akiknek semmi közük a menedzsmenthez, és például abszolút „értékesítők” vagy támogatási szolgáltató szakemberek. Ha sikeres vezetői karriert szeretne felépíteni, akkor a lehető legkorábban el kell helyeznie a megfelelő pozíciót, és el kell kezdenie a tapasztalatszerzést. Ellenkező esetben azt kockáztatja, hogy egész életét a telefonnal tölti, felhívja a potenciális ügyfeleket, és felajánlja nekik cége szolgáltatásait.

Milyen személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie?

• Kommunikációs képességek. A menedzsment nemcsak a beosztottakkal és a felsővezetőkkel való folyamatos kommunikációt jelenti, hanem azt is, hogy képes legyen hozzáértően kapcsolatokat építeni, meggyőzni az embereket, és közvetíteni a számukra szükséges gondolatokat.
• Stressz ellenállás. Fontos, hogy készüljön fel arra, hogy felelős lesz a beosztottak hibáiért. A menedzser pozíciója gyakori instabilitást, állandó stresszt és azt jelenti, hogy képtelenség mindent irányítani.
• Kreativitás. A vezetésben fontos a munkaköri leírások követése és a kreatív szemlélet ötvözése azokkal – csak így lehet kiutat találni egy nehéz, kritikus helyzetből. Képesnek kell lennie a kereteken kívül gondolkodni, a sablonokon túl.
• Meghatározás. Ez a karizma forrása, ami különösen fontos egy vezető számára. Folyamatosan bizonyítania kell szakmai értékét. És nem csak a feletteseknek, hanem a beosztottaknak is.
• Bátorság. A vezetők gyakran hoznak olyan fontos és felelősségteljes döntéseket, amelyek gyökeresen megváltoztathatják a vállalat életét. Szinte mindig kockázattal járnak. Ha hatalmas nyomás nehezedik rád, nehéz mérlegelni az előnyöket és a hátrányokat, különösen akkor, ha félsz.

Hol lehet menedzser szakmát szerezni? A TOP 5 egyetem

A menedzsment képzést nemcsak felsőoktatási intézmények, hanem középfokú szakoktatási intézmények is biztosítják. Középfokú végzettséggel azonban nem számíthat középszintű és különösen felsővezetői pozícióra - egyetemen kell továbbtanulnia, több időt és pénzt költve. Könnyebb és kényelmesebb azonnal beiratkozni egy felsőoktatási intézménybe - nyújtson be dokumentumokat még minimális számú költségvetési hellyel is, próbálja ki magát. Az ideális megoldás egy jó hírű egyetem, de csak kevesen tudnak oda beiratkozni.

A legjobb menedzsment képzést nyújtó oroszországi egyetemek:

• Moszkvai Állami Egyetemről nevezték el Lomonoszov.
• Szentpétervári Állami Egyetem.
• Közgazdasági Gimnázium.
• MSTU im. Bauman.
• MEPhI.

Készüljön fel arra, hogy az ország legjobb egyetemei az egységes államvizsga-eredmények mellett gyakran saját felvételi vizsgákat is végeznek.

Előzetesen ellenőrizze a listájukat a felvételi bizottságnál. És ne féljen kipróbálni a kezét - az ilyen oktatási intézményeket végzettek hétköznapi emberek, akik nem jobbak vagy rosszabbak, mint te. A tartományból minden évben jelentkezők ezrei tesznek sikeresen felvételi vizsgát, még akkor is, ha nem a legragyogóbb pontszámmal. Ragadja meg a lehetőséget, hogy ne bánja meg az elszalasztott lehetőségeket.

A menedzser szakma előnyei és hátrányai

Ennek a szakmának vannak jelentős előnyei (magas fizetés valószínűsége, tiszteletreméltóság, ínyencek ereje) és jelentős hátrányai (állandó stressz, stabilitás és munkaalgoritmusok hiánya, hatalmas felelősség stb.). Ezért tudatosan kell megközelítenie a választást: mérlegelnie kell az összes előnyt és hátrányt, ügyelnie kell arra, hogy személyes tulajdonságai megfeleljen ennek a szakmának, próbálja ki a lehetséges állásokat, és képzelje el karrierje alakulását 5-10 éven belül. évek.

Kulcs profik szakma menedzser:

• Megbecsülés, magas társadalmi státusz.
• Lehetőség arra, hogy vezetőként megvalósítsd magad.
• Tapasztalat és készségek a saját vállalkozás sikeres megnyitásához.
• Meglehetősen magas fizetések közép- és felsővezetőknek.
• Gyakran magas beosztású pozíció, különleges bánásmód a csapat részéről.

Mínuszok szakma menedzser:

• Állandó stressz, feszültség, nyomás.
• Nehéz és kockázatos döntések meghozatalának szükségessége.
• A szakemberek 80%-ának nem a legmagasabb a fizetése.
• Az iparági trendek rendszeresen változnak.
• Az egyértelmű működési algoritmusok hiánya.

Ami az egyértelmű munkaalgoritmusokat illeti: a szakembernek folyamatosan ki kell találnia valamit, és valahogy ki kell jönnie a nehéz helyzetekből. Tankönyvek írnak majd arról, mit tett egy cég vezetője a válságból való kilábalás érdekében. De ezek az intézkedések valószínűleg nem megfelelőek az Ön vállalata számára, mivel a két vállalkozás között nagy a különbség.

A tankönyvek nem mondják meg, mit kell tennie, ha „beszalad” a tűzoltóság, vagy ha az egyik tisztviselő kenőpénzt kicsikar.

Az oroszországi vezetők fizetése

Átlagosan az egész országban a vezetők 32 ezer rubelt kapnak. Nyilvánvaló, hogy a fizetés nagymértékben függ a tevékenységi területtől, az oktatástól, a végzettségtől és a munkahelytől. A szakember szintje is fontos: a felsővezetők szinte soha nem kapnak kevesebb, mint 110 ezer rubelt havonta, a középvezetők - kevesebb mint 70 ezer rubelt. Ugyanakkor jelentős különbség van a régiók és a városok között.

A különböző munkatapasztalattal rendelkező szakemberek között is vannak bérkülönbségek. Az egyetemet végzettek átlagosan 2-szer kevesebbet keresnek, mint 3 éves gyakorlattal rendelkező kollégáik. Ezért minél hamarabb kezd el dolgozni a szakterületén, annál jobb. A szakirányokra is érdemes odafigyelni. Ha az alsóbb szintű vezetőket tekintjük, akkor az értékesítési vezetők és az IT területen dolgozó szakemberek kapják a legtöbbet.

Összegzés

A menedzser meglehetősen összetett és ideges szakma. A munkafolyamat során a szakembereknek gyakran a kereteken kívül kell gondolkodniuk, és ötleteket kell találniuk a nehéz helyzetekből való kilábaláshoz. A vezető irányíthat akár egy adott részleg alkalmazotti csoportját, akár a vállalat egészét. Fontos a kellően fejlett intellektus ahhoz, hogy elmélyülhess az iparban: nem tudsz olyat menedzselni, amiről semmit sem tudsz. Próbáljon meg egy szakirányt választani az egyetem megkezdése előtt – ez segít az alapvető tárgyakra koncentrálni.

Az orosz üzleti élet csúcsához vezető út tüskés, de nem olyan hosszú, mint a legtöbb nyugati országban. Németországban például a statisztikák szerint legalább 12-15 év kell ahhoz, hogy egy rangos közgazdasági osztályt végzetttől egy nagybank igazgatójáig feljussunk a karrierlétrán. Oroszországban tíznél kevesebbet is be lehet futni.

Kapitalizmusunk több mint húsz évvel születése után még mindig nem túl strukturált. Ez sok problémát okoz az ország egészének, de legalább egy előnyt ad mindannyiunknak: egy sor körbefutó, még nem lezárt utak sorát, amelyek mentén felcsúszhatunk a csúcsra.

Ha nyugaton egy nagy bank élére akarva-akaratlanul MBA diplomát kell szerezni, lehetőleg valamelyik londoni üzleti iskolában, akkor Oroszországban e gazdasági szuperképzés nélkül is felvehetnek egy rangos pozícióra. Ezért nem meglepő, hogy a dollármilliárdokat kezelő orosz felsővezetők között vannak olyanok is, akik alig töltik be a harmincat.

Ki a topmenedzser, miben különbözik a „nem topmenedzsertől”? Jellemzően a vállalat éves forgalmát, valamint az irányítása alá tartozó alkalmazottak számát veszik besorolási jellemzőnek. Igaz, utóbbi jelentősége évről évre csökken, és egyértelmű, hogy miért. A Szilícium-völgyben ugyanazok a high-tech cégek ötven, negyven, de akár harminc embert is foglalkoztathatnak, az éves forgalom pedig eléri a sok százmilliót, sőt milliárd dollárt is. És mi az, aki mindezt irányítja, az nem a csúcs? Főleg, ha figyelembe vesszük, hogy a közkeletű kifejezéssel ellentétben ott vannak pótolhatatlan emberek.

A hozzáadott értékhez mindenki hozzáteszi a maga jelentős részét – ami azt jelenti, hogy egy csapat irányítása még finomabb készségeket igényel, mint a többezer cég irányítása, amelyben egy dolgozó valóban egy nagy mechanizmus kis fogaskerekéhez hasonlítható. Ahogy az amerikai gazdasági újságíró, Ludwig Bachstein írja, „a felsővezetőt nem az irányítja, hanem a felelősség mértéke.”

Oroszországban a felső vezetés hagyománya még magánál a kapitalizmusnál is régebbi: miért nem voltak felsővezetők azok a miniszterek, akik a szovjet időkben a nemzetgazdaság egész ágazatait irányították? Nyilvánvaló, hogy más körülmények között dolgoztak, mint a modern vállalatok vezérigazgatói, de a feladatok pontosan ugyanazok voltak.

A paradoxon az, hogy a piacgazdaság és a magáncégek megjelenésével az országban a felsővezetők létszáma nemhogy nem bővült, de még csökkent is. A helyzet az, hogy az első orosz kapitalisták inkább önállóan végeztek üzletet, még akkor is, ha tucatnyi vagy több vállalkozásuk volt.

Ennek jó okai voltak. Romantikus: a kapitalizmus első cápáinak fiatalos izgalma, akiknek tervei között nem szerepelt, hogy sikerük babérjain pihenjenek. Pragmatikus, hogy ne mondjam cinikus: a kezdeti tőkefelhalmozás áldott idejében, ha valakinek tulajdont bízott, azzal a kockázattal járt, hogy örökre elválnak tőle.

Mára a helyzet megváltozott, a piac többé-kevésbé stabilizálódott, professzionalizálódott, és lehetetlenné vált mindent egyszerre. Ha már bejáratott vállalkozásról beszélünk, akkor a kapitalizmus első éveinek viharát, stresszét felváltották a napi értekezletek, papírok, tervezett tárgyalások, lépésről lépésre következetes növekedés - egyszóval rutin. Ehhez szükségünk van egy konkrét üzletet a legutolsó zsivajig ismerő felsővezetőre, az egyik nyugati besorolás szerint „szakmabelire”. És ha egy vállalkozás gyorsan növekszik és új irányokat nyit, akkor éppen ellenkezőleg, olyan valakire van szüksége, aki szokatlan szemléletet tud felkínálni, és önálló az új irányok kialakításában.

Soha semmi gondom nem volt a tulajjal való kapcsolatomban. - Viktor Nikitin, a Velikiye Luki "Mikron" kísérleti üzem igazgatója másfél évtizede vezeti a vállalkozást. - Az elv egyszerű: a termelésbe egyáltalán nem szól bele, csak a stratégiai tervezésbe és a pénzügyekbe.

Ez talán a legprogresszívebb, legjobb megoldás az üzleti életben, és jellemző, hogy Moszkvától több száz kilométerre találtuk. A fővárosban a felsővezetők időnként a mai napig szinte napi beszámolókat várnak az elvégzett munkáról – ez a helyzet Nyugaton szinte elképzelhetetlen.

Állandó fejfájás” – ismeri el egyik beszélgetőtársunk, jellemző módon, névtelenséget kérve. - Vagyis úgy tűnik, hogy minden rendben van, de az irányítást állandónak érzi. Levelek a következő stílusban: „Nem, természetesen nem avatkozom közbe, de nem kellene ezt tennünk?” szinte minden héten jönnek.

Gondoltál már a távozásra?

Amennyire én tudom, azon a területen, ahol dolgozom, ez általában bevett gyakorlat, így nem látom sok értelmét.

Hogyan keressünk vezérigazgatót egy játszótéren

Magas szintű menedzserek természetesen nem születnek, de sokkal korábban válnak, mint azt általában gondolják. - Angol fejvadász, oroszul, személyzeti tiszt, Richard Whitemer úgy véli, hogy a későbbi vezetésben hasznosítható készségek jelentős része szinte az iskola alsó tagozatán alakul ki. - Miután az órán ültem, nem valószínű, hogy tudnék bármit is mondani a gyerekek jövőjéről, de ha megnézzük, hogyan viselkednek a szünetben, és még jobb, ha az iskolai bajnokságban játszott focimeccsen, akkor egy sok minden fog történni. Először is, hogy ki az igazi vezető, aki látszólag az árnyékban van, de onnantól ő irányítja a folyamatot, aki mindenkinek ellentmond és magára húzza a takarót, és aki vidáman, buzgón hajtja végre mások akaratát...

Rossz értelemben népszerű pszichológiának hangzik, hogy őszinte legyek...

Nos, nem mondtam meg, melyikük lesz ki. Fontos megérteni a gyermekben rejlő lehetőségeket. Ő lehet egy gyerekcsoport szikrája, lelke, sztárja, de ugyanakkor ugrálhat egyikből a másikba, a másikból a harmadikba. Akkor üzleti szempontból a legjobb esetben sikeres startuper válhat belőle, de valószínűleg az üzlet egyáltalán nem neki való. De ha a fiú első, második vagy akár harmadik pillantásra teljesen láthatatlan, de nagyon kitartó és következetes a saját cselekedeteiben, akkor azt tanácsolom a General Electric urainak, hogy most azonnal tépjék le karjaival és lábával. Főleg, ha vitatkoznak vele, káromkodnak, becézik, és tudod, hogy ragaszkodik a vonalához. Általában a gyerekcsoportban az ilyen gyerekek számkivetettekké, „furcsává” válnak, de ez még jobban megtörheti és megerősítheti akaratukat. Mert a csúcsnak az a lényege, hogy meg tudja szervezni magát, és a csapat alkalmazkodik hozzá. Ez a főigazgató munkájának fontos jellemzője: nem az ember, úgymond, fest a helyet, hanem a hely - az ember. A pozíció olyan magas, hogy mások is alatta dolgoznak, és nem fordítva.

Természetesen senki nem javasolja, hogy a felsővezető képzését tegyék a fő nevelési célként - ez egyszerre utópisztikus és embertelen a gyerekkel szemben: a felsővezető munkája nemcsak gyönyörű high-tech dekorációban, hanem állandó stresszben is zajlik. , ami egyeseknek tetszik, de valaki elmegyógyintézetbe kerül. Mindazonáltal reális és hasznos megtanítani a gyermeket, hogy megvédje a véleményét, függetlenül attól, hogy hova kerül legközelebb. Egy fontos pontosítással: el kell magyaráznia, hogy az ő véleménye miért helyes mindenki számára.

Tegyük fel, hogy a lánya kategorikusan nem hajlandó elmenni a nagymamájához, állatkertet követelve. Oké, azt mondod, beszéljük meg: miért jobb egy állatkert? És ha el tudja mondani, milyen jól fog szórakozni, ha vattacukrot eszik, elefántokat és flamingókat nézeget – a kulcsszó itt az „együtt” –, akkor gratulálunk: Ön a multinacionális üzlet jövőjét fejleszti.

Hova menjen tanulni

A felsőoktatás minden bizonnyal kulcsfontosságú pont – tükrözi Stanislav Krause üzleti tanácsadó, az Orosz Adizes Intézetből, az ország egyik leghíresebb fejvadász cégéből. - De tudod, én határozottan nem követném az újkeletű utat, és nem próbálnám meg főként az üzleti végzettséget megszerezni.

Az orosz menedzsmentképzés másfél évtizedes múltra tekint vissza, és az általunk megkérdezett tanácsadók, üzletemberek és felsővezetők mindegyike sajnálattal állapította meg, hogy legalábbis a Skolkovo Business School megjelenése előtt mindenképpen hagyott kívánnivalót maga után. De maga az üzleti iskola komoly háttérrel rendelkező emberek számára készült. Hol lehet a legjobban beszerezni?

Jómagam a Szaratovi Egyetem fizika szakán végeztem, és tudod, nem panaszkodom. - Krause egyértelműen a jó öreg szovjet műszaki oktatás lelkes apologétája. - Látod, megtanít gondolkodni és problémákat megoldani. Hogy ez milyen feladat - valamilyen fűtőegységet kiszámolni, vagy termékét új piacra vinni - másodlagos kérdés.

Ashkhen Hovsepyan egy nagyon fiatal, de már jól ismert céget vezet, amely 3D nyomtatók értékesítésére specializálódott Oroszországban, amelyek segítségével például új, élvonalbeli tornacipők modelljeit lehet nyomtatni. Első végzettsége szerint fizikus is a Moszkvai Állami Egyetemen. És kritizálja az orosz üzleti oktatást is - a másodikat, amelyet ott, a fő orosz egyetemen kapott.

A fizika tanszék megtanított arra, hogy nincsenek megoldhatatlan problémák. Ez nagyon fontos, különösen akkor, ha válság közepette nyit egy vállalkozást, mint mi. Sok minden nem megy, egy dolog nem tapad egymáshoz és - íme! - végül a probléma megoldódott. És gyönyörűen megoldódott.

Mi nem tetszett a Gazdálkodási Karon?

Látod, alapvetően és szép szavakkal tanítanak, csak amikor igazán belemerülsz a munkába, akkor derül ki, hogy egyszerűen nem tudod, hogyan alkalmazd a technikai képességeidet. Erősen javaslom, hogy szerezzen diplomát Nyugaton. Látom a különbséget, ha a saját kollégáimat nézem: esettanulmányaik voltak, és nem csak az elméletet ismerik, hanem azt is, hogyan kell valós helyzetekben cselekedni. Végső soron a legtöbbet szó szerint algoritmikusan oldják meg, csak ismerni kell ezeket az algoritmusokat.

Szergej Kolesnikov, a TechnoNIKOL cég alapítója és tulajdonosa, Európa legnagyobb tetőfedőanyag-gyártója, már régóta működik, és Hovsepjannal ellentétben nincs elragadtatva a nyugati üzleti iskoláktól.

Megtanítják fűrészelni, tervezni, fogat fúrni, és amikor az üzleti élet valódi problémájáról van szó, azt sem tudod, mit vegyél - repülőgépet vagy fúrót.

Kolesnikov nem Nyugatra, hanem Keletre néz. Elmondása szerint egy japán útja után kezdett megérteni, hogy az MBA képzéseken tanított több száz és ezer technikát milyen helyzetekben kell alkalmazni.

Csak egy általános tanács van az orosz üzleti élet leendő kapitányainak: ne szégyellje magát az évtizedek óta tesztelt műszaki oktatástól, és keressen olyan helyeket, ahol az elméleti tudást gyakorlattal gazdagítják.

Az orosz csúcs négy módja

Miután megkapta az összes rendelkezésre álló oktatási poggyászt, a fiatalember meghozza a legfontosabb döntést: eldönti, hol alkalmazza tudását, vagy inkább hol szerez gyakorlati kompetenciát a jövőbeli karrierhez. Ezt nem kapod meg a nyugati és keleti MBA-kon. A Moszkvai School of Management Skolkovo azt mondja, hogy megközelítésük sokkal gyakorlatiasabb, földhözragadtabb, a mi körülményeinkhez igazodik, de nem nélkülözheti saját gyakorlatát, még akkor sem, ha orosz üzleti oktatásban részesül.

Az első út az állami vállalatok és az államigazgatás. A RAO UES egy időben nagyon fiatal menedzserek kovácshelye volt, akik jelenleg meglehetősen magas pozíciókat töltenek be különböző vállalatoknál. A közszférában is sok tapasztalt felsővezető van, aki a hierarchia minden szintjén végigjárta, mondjuk a fúrótorony művezetőjétől vagy az állami bank osztályvezetőjétől az igazgatóig, és mérnöki végzettséggel rendelkezik. és egyéb gyakorlatias, talajközeli kompetenciák. Ennek azonban megvannak a maga árnyoldalai is: ha a fiatal menedzserek gyakran nem ismerik iparáguk „hardverét”, akkor a „földről” felnőtt menedzserek nem látnak stratégiai távlatokat.

Elég mélység, de nem elég szélesség. Ezért a második út. A nagy és nem túl nagy nyugati cégekben hagyományosan a többfunkciós karrier elvét vallják: aki értékesítési igazgatóvá nőtte ki magát, általában egy projekten dolgozott a nem túl hosszú karrierje során. , másrészt a marketingben, a logisztikában, a fejlesztésben. A szélességben jobb, de a probléma a szakértői tudás mélységével van.

A csúcsok között vannak olyanok, akik helyesen építették fel gyors karrierjüket. Mit jelent? Vállalkozásokat vett fel és hagyott ott azzal a gondolattal a fejében: mindig jut el a következő szintre. Megfelelő végzettséggel rendelkezik: üzleti iskola, Moszkvai Állami Egyetem, MGIMO, Pleshka. Maga az oklevél is neki működik, pályafutására tekintettel kapta meg. Mondjuk nem azért jön a McKinsey-hez, hogy ott maradjon, hanem hogy két évvel később továbbmenjen az üzletbe a „McKinsey” vonallal. Tudja, mely konferenciákon beszéljen, tudja, hol publikáljon, tudja, hogyan kell a nevéért dolgozni. Nem pénzt keres, hanem tapasztalatot. Az ilyen emberek öt-hét év alatt, négy-öt lépésben alelnökké válhatnak. És végül a negyedik típus: a szerencsések.

Csak mi?

Nem, nem, nem csak ez. A főnököd szédítő karriert csinált. A főnök továbbmegy a csapattal, magával rántva téged is. Neked magadnak fogalmad sincs, de a főnök lett a vezérigazgató, neki csapatra van szüksége – és most már te is anyagi vagy. Bízik benned, mert a megfelelő csapatban voltál.

És gyakran a végén kiderül, hogy én magam semmi vagyok?

Talán soha. Kérdés, hogy a menedzsere mit értékel. Mi a fontosabb számára: az alapvető lojalitás vagy a személyes kompetencia?

Ha a hűség szomorú a cég számára, igaz?

Miért? Nem mindig. Néha nem mint olyan menedzserre van szükséged, hanem mint olyan emberre, aki nem hagy cserben, és jó csapatot tud összeállítani. Vagyis nem a vezetői kompetenciádat veszik meg, hanem az emberi tulajdonságaidat. Igaz, biztosan nem tanulja meg őket sehol.

Az orosz szakmai menedzserek osztálya éppen csak kialakulóban van. Ebben a fiatal populációban vannak karrieristák a szó legjobb értelmében, megkeményedett cinikusok, sőt a régi rendszer romantikusai is. Egy dolog közös bennük: az önálló döntések meghozatalának képessége, a bátorság, hogy kilépjenek egy adott pályáról.

„Nyilvánvalóan nincs túl sok csúcsmenedzserünk, ellenkezőleg, nincs is belőlük elég” – véli Stanislav Krause. - Mi a csúcs Nyugaton? Ez egy olyan személy, akit nem csak egy sorról ismernek az önéletrajzában, hanem egy konkrét esetről: csinált ezt-azt, korrigálta a helyzetet itt-ott, és hatékonyan alkalmazza ezt vagy azt a módszert. Ennek megfelelően konkrét feladatra veszik. Még mindig nagyon kevés ilyen emberünk van. Ha tömegesen jelennek meg ilyen emberek, akkor áttörések lesznek a gazdaságban.

Fotó: Vladimir Astapkovich/ITAR-TASS; sajtószolgálat archívuma; a Mikron Kísérleti Üzem sajtószolgálata; A. Hovsepjan személyes archívumából

Munkánk során mindannyian találkozunk ilyen vagy olyan emberekkel, akiktől meg kell kapnunk valamit. Nem számít, hogy mi – források, pénz, válasz, jóváhagyás, információ vagy bármi más. A helyzet mindig ugyanaz – a további cselekedeteink ettől a személytől függenek. És akár dolgozik ez a személy a cégedben, akár nem, akár van rá befolyásod, akár nincs, az elv nem változik. Ez a személy már menedzser a tekintetben, hogy befolyásolja Önt és tetteit.

Kezdésként a következő terminológiát javaslom, amely tapasztalataim szerint nagyon jól működött:

• Menedzser(tisztelettel) - olyan személy, aki tudja, hogyan kell helyesen dönteni.
• Menedzser(tiszteletlen) - olyan személy, akinek döntéseket kell hoznia, de nem tudja, hogyan tegye.

VAL VEL vezetők minden sokkal rosszabb. Több száz erő munkálhat itt, amelyek megzavarják a munkát – a nagyság téveszméitől a kisebbrendűségi komplexusig; a kapzsiságtól az elvekhez való motiválatlan ragaszkodásig. Velük megpróbálhatja a lehető leggyorsabban és kreatívabban megoldani a problémákat, vagy megpróbálhat másik (megfelelőbb) kapcsolattartót, lehetőleg vezetőt váltani.

Megpróbálom felsorolni azokat a jeleket, amelyek alapján az ember gyorsan besorolható ezen típusok közé.

Menedzser

• Egy igazi menedzser valóban felelős a szavaiért. Ha megígér valamit, azt mindig meg is teszi. Nos, vagy nagyon keményen próbálkozik ezzel. Ha nem sikerül, akkor saját szemével látni fogja a kudarc objektív okait, és nem valószínű, hogy panaszkodni fog.
• A menedzser szükség esetén gyorsan és habozás nélkül bevonja a többi munkatársat is a kommunikációs folyamatba.
• A menedzser értékeli a saját és mások idejét, ezért konstruktív.
• A menedzser nem csak a szavaiért felelős, hanem másoktól is megköveteli, így a vele való kommunikáció nagyon könnyen formalizálható.
• A menedzser megtervezi tetteit, így az Ön közös tervei mindig a lehető leginformatívabbak és átláthatóbbak.
• A menedzser mindig tisztában van hatásköreinek határaival, és világosan felvázolja azokat mások felé, így kiszámíthatóbbá teszi a probléma megoldását.

• Választható válasz a kérésekre és a válaszidő bizonytalansága. Első hívás. A dolog még nem érte el a konkrétumot, de máris felmerül a bizonytalanság, több figyelmet és időt kell fordítani a visszajelzésekre.
• Bizonytalanságot kelt a döntéshozatali folyamattal kapcsolatban. Általában vannak utalások bizonyos vezetőkre, akik vagy üzleti úton vannak, vagy betegek, vagy nagyon elfoglaltak. Ugyanakkor az elérhetőségeiket kategorikusan nem adják meg, fekete dobozt alkotva, amelyhez csak a „kiválasztott” vezető férhet hozzá.
• Nem hajlandó dokumentált kommunikációt folytatni. Bármely dokumentum azonnali felelősséget von maga után, ezért lehetőség szerint a kommunikáció vagy telefonon, vagy a lehető legkötetlenebb módon történik.
• Megállapodások kudarca. Az egyik legtipikusabb jelenség egy menedzser részéről. Ha valamiben megállapodtak, az nem jelent semmit, amíg végre nem formalizálják.
• Kiesés a kommunikációs folyamatból. A személy nagyon elfoglalttá válik, és teljesen elérhetetlenné válik.
• A folyamat késleltetése egy szakaszban hosszú ideig. Ebben az esetben a látható okok teljesen hiányozhatnak vagy kimutathatók.
• Konstruktív kommunikáció. Hosszan kommunikálhat a menedzserrel, és miután letette a telefont, kíváncsi, miről beszéltek. Gondolj bele, és lepődj meg, hogy a beszélgetésnek egyszerűen nincs valódi eredménye.

Kívánom minden tisztelt hackernek, hogy gyakrabban találkozzon a menedzserekkel, és minden vállalását sikeresen teljesítse.