Metode osiguranja radne discipline regulirane su aktima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovisno o metodi određuje se članak na kojem će se temeljiti razmatranje situacije.

Neke su metode obvezne za korištenje, temeljene na zakonodavstvu zemlje i regulatornim aktima organizacije, dok su druge prema nahođenju voditelja organizacije.

Značajke regulacije

Radna disciplina je podređenost povelji, koja utvrđuje standarde ponašanja koji se moraju odrediti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima i sporazumima. Poslodavac mora poduzeti mjere za stvaranje uvjeta koji će omogućiti zaposlenicima pridržavanje postojećih disciplinskih zahtjeva.

Skup propisa utvrđuje se u svakoj tvrtki pojedinačno, ovisno o odredbama povelje, koji moraju uzeti u obzir norme zakonodavnog prava i sklopljenog ugovora o radu.

Interni propisi o radu su potrebni da bi se sažeti svi uvjeti discipline. Ovo je normativni akt koji se koristi u određenoj organizaciji, a koji mora biti u skladu s utvrđenim pravnim standardima i priložiti podatke:

• o postupku odmora;
• o načinima nagrađivanja i kažnjavanja;
• o odgovornostima;
• o odgovornosti;
• o načinu rada;
• o drugim pitanjima po odluci poslodavca.

Disciplina je neophodna za:

• uvođenje inovativnih ideja;
• poboljšanje kvalitete obavljenog posla;
• poboljšanje radne učinkovitosti;
• smanjenje ozljeda i broja nesreća.

Ako je radna disciplina na niskoj razini, onda razlozi za to mogu biti:

• složena struktura organizacije i upravljanja, zbog koje podređeni ima nekoliko menadžera, od kojih svaki ima svoju viziju rješavanja situacije;
• ocjenjivanje učinka je nepravedno, što ne dopušta da se dodatna plaća dodijeli onim zaposlenicima koji to zaslužuju i uložili su više truda od ostalih;
• rukovodstvo lako oprašta manja kršenja;
• nema koncepta samodiscipline;
• radni uvjeti nisu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (nisu stvoreni povoljni radni uvjeti).

Svaka organizacija postavlja svoja pravila postupka. To vam omogućuje reguliranje odnosa između stranaka i pozitivan učinak na kvalitetu rada tvrtke u cjelini.

Pojam metoda

Metode radne discipline su metode koje se koriste za postizanje postavljenih ciljeva od strane menadžmenta organizacije. Oni moraju formirati funkcionalnu radnu snagu koja može razviti tvrtku i dati joj potreban rast za postizanje svojih ciljeva i postizanje ciljeva.

Popularan metode radne discipline koji se aktivno koriste:

• organizacijski– poslodavac mora radniku osigurati sve potrebne uvjete u kojima mu ništa neće trebati (tehnologija, materijali, oprema i sl.);
• psihološki– stvaranje pozitivnog radnog raspoloženja u radnoj snazi, čime se vjerojatnost međuljudskih sukoba svede na minimum;
• pravni– ispravak postojećih pravila u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i pravilima organizacije.

Jačanje radne discipline

Jačati radnu disciplinu potrebno je nagraditi zaposlenike za razlike u radu i kazniti za kršenje utvrđenih pravila. Kada se pravila koriste ispravno, vođe mogu postići izvrsne rezultate koji će pozitivno utjecati na organizaciju. Istodobno, sve korištene metode ne bi trebale biti u suprotnosti s postojećim zakonodavnim aktima i utvrđenim pravilima organizacije. U suprotnom će se smatrati nevažećima.

Načini poticanja

Promaknuće je priznanje zasluga i rezultata rada zaposlenika, čime se istaknutoj osobi daje status i nagrada u nekom obliku. Ima blagotvoran učinak ne samo na onoga koji se istaknuo, već i na ostale zaposlenike, jer će i ostali htjeti dobiti nagradu. Glavna stvar za motiviranje zaposlenika je pravilno odrediti metode poticanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac može nagraditi svog zaposlenika na sljedeće načine:

• imenovanje bonusa;
• pismena zahvalnost;
• dodjela počasne listine;
• prijenos vrijednog dara;
• predstavljanje ranga ili statusa.

Red na bonuse

Poslodavac također ima pravo odrediti vlastite metode promicanja. Glavni uvjet je da se pridržavaju pravila Zakona o radu Ruske Federacije i interne povelje tvrtke.

Ako je zaposlenik dobio posebne usluge državi, onda hoće nagrađen državnom nagradom. Osim toga, upisuje se u radnu knjižicu, koja se kasnije može koristiti tijekom zapošljavanja kao činjenica da imate pozitivne kvalitete, što vam omogućuje da postanete važan zaposlenik.

Metode stegovnog postupanja

Stegovni postupak je javno kažnjavanje zaposlenika koji je povrijedio utvrđena pravila radne discipline. Zakoni dopuštaju korištenje sljedeće vrste kazni:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Primjenjuju se i druge vrste kazni, ali samo ako je uporaba dopuštena za određenu kategoriju radnika. Glavni uvjet je da se pridržavaju zakona i pravila statuta organizacije.

Primjeri kršenja:

• Korištene su neodređene kazne;
• neisplata plaće ili njenog dijela;
• neprimjereno ponašanje u timu;
• odbijanje pružanja obveznog dopusta;
• sustavna kašnjenja;
• otpuštanje zaposlenika i tako dalje.

Za razliku od definicije ohrabrenja, ukori se moraju provoditi s nekim nijansama. Nakon utvrđivanja činjenice o povredi stegovnih načela, od prekršitelja zahtijevati sastavljanje obrazloženje u pisanom obliku. Kada je zaposlenik odbio sastaviti obrazloženje, poslodavac ima pravo primjenjivati ​​kazne Ja sam bez bilješke. Nakon čega se razjašnjavaju druge okolnosti.

Ako je krivnja zaposlenika neosporna, tada se u ime poslodavca izdaje nalog u kojem se navodi način kažnjavanja za stegovni prekršaj.

Ne možete dva puta kazniti zaposlenika za isti prekršaj. Čak nije dopušteno koristiti kazne u različitim oblicima ako je zaposlenik kažnjen za isti prekršaj.

Regulatorna regulativa

Radna disciplina temelji se na propisima:

• interna pravila organizacije;
• glava i Zakon o radu Ruske Federacije;
• povelje i propisi gospodarskih sektora.

Pravilnik o unutarnjem radu mora sadržavati podatke koji se odnose na:

• kod zapošljavanja i otpuštanja radnika;
• s pravima i obvezama svake strane;
• s organizacijom radnog vremena;
• s postupkom evidentiranja radnog vremena;
• s godišnjim odmorom;
• s metodama poticaja i kazni u skladu s statutom tvrtke.

Kandidat za radno mjesto bit će upoznat s dostupnim uvjetima prije zapošljavanja. Ova je obveza navedena u članku 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako jedna od strana ne poštuje zahtjeve pravila, bit će kažnjena u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.

• Pravno uređenje gospodarskih odnosa
  • Gospodarski odnosi kao predmet pravnog uređenja
  • Pojam i znakovi poduzetničke djelatnosti
  • Gospodarsko pravo i njegovi izvori
• Pravni položaj subjekata poduzetničke (gospodarske) djelatnosti
  • Vlasništvo i druga stvarna prava
  • Pravne osobe
    • Vrste pravnih osoba
    • Osnivanje, reorganizacija i likvidacija pravnih osoba
  • Individualni poduzetnici
  • Insolventnost (stečaj) poslovnih subjekata
    • Postupak razmatranja stečajnih slučajeva na arbitražnom sudu
    • Promatranje
    • Financijski oporavak i vanjsko upravljanje
    • Stečajni postupak i ugovor o nagodbi
• Pravno uređenje ugovornih odnosa u području gospodarske djelatnosti
  • Opće odredbe ugovora
  • Određene vrste ugovora
    • Ugovor o opskrbi
    • Ugovor o najmu
    • Ugovor o radu
• Gospodarski sporovi
  • Pojam i vrste gospodarskih sporova. Predkazneni postupak za njihovu nagodbu
  • Razmatranje gospodarskih sporova pred arbitražnim sudovima
• Radno pravo kao pravna grana
  • Predmet i struktura radnog prava
  • Izvori radnog prava
  • Radni odnos
• Pravno uređenje zapošljavanja i zapošljavanja
  • Zakonodavstvo Ruske Federacije o zapošljavanju i zapošljavanju. Državna tijela za zapošljavanje
    • Pojam i oblici zapošljavanja
    • Pravni status nezaposlenih
    • Stručno osposobljavanje za nezaposlene
• Ugovor o radu
  • Ugovor o radu: pojam, sadržaj, vrste
  • Sklapanje ugovora o radu. Prijava zaposlenja
  • Promjena ugovora o radu
  • Otkaz ugovora o radu
• Radno vrijeme i vrijeme odmora
  • Radno vrijeme
  • Vrijeme za opuštanje
    • Godišnji odmori
• Plaća
  • Pojam i sustavi plaća
  • Pravno uređenje plaća
  • Tarifni sustav. Dodaci i doplate
  • Postupak isplate plaća
• Radna disciplina
  • Pojam i načini osiguranja radne discipline
  • Disciplinska odgovornost
• Materijalna odgovornost stranaka ugovora o radu
  • Pojam, uvjeti i vrste financijske odgovornosti
  • Novčana odgovornost radnika prema poslodavcu
• Radni sporovi
  • Razmatranje individualnih radnih sporova u HGK
  • Razmatranje individualnih radnih sporova pred sudovima
  • Kolektivni radni sporovi
    • Postupci mirenja
    • Ostvarivanje prava na štrajk
• Upravni prekršaji i upravna odgovornost
  • Pojam upravnog prava. Njegov predmet i metoda
  • Administrativna odgovornost
  • Upravni prekršaj
  • Administrativne kazne
  • Prekršajni postupak

Pojam i načini osiguranja radne discipline

Radna disciplina- ovo je obvezno za sve zaposlenike da se pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, sporazumima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim propisima organizacije, kao i ugovorom o radu.

Radna disciplina u određenoj organizaciji zahtijeva strogo pridržavanje internih radnih propisa od strane svih zaposlenika. Taj se raspored obično utvrđuje pravilnikom o unutarnjem radu koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog (sindikalnog) tijela zaposlenika.

Pravila internog rada predstavljaju lokalni regulatorni akt organizacije koji uređuje, u skladu s radnim zakonodavstvom, postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, odmore, poticaje i kazne koji se primjenjuju zaposlenicima, kao i druga pitanja uređivanja radnih odnosa u organizaciji.

Osim toga, u nekim sektorima (podsektorima) gospodarstva postoje statuti i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. U pravilu se odnose samo na radnike osnovnih zanimanja, pred koje se zbog prirode i uvjeta rada postavljaju povećani zahtjevi. Trenutno su, na primjer, na snazi ​​sljedeći akti: Pravilnik o disciplini radnika željezničkog prometa Ruske Federacije, Disciplinska povelja paravojnih jedinica za spašavanje od ruda za opsluživanje rudarskih poduzeća metalurške industrije, Povelja o disciplini zaposlenika organizacije s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije, Povelja o disciplini prijevoza pomorskih radnika, Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije.

Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

Promocija- ovo je priznanje zaposlenikovih radnih zasluga, odavanje mu javne časti za postignuća u radu. Mjere poticaja mogu biti moralne i materijalne prirode ili mogu kombinirati oba elementa.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad:

• objava zahvalnosti;
• izdavanje bonusa;
• nagrađivanje vrijednim darom;
• dodjela počasne listine;
• nominacija za titulu najboljeg u struci.

Treba napomenuti da ovaj popis nije konačan. Druge vrste stimulacije radnika za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, te statutom i disciplinskim pravilnikom. Za osobite radne zasluge društvu i državi zaposlenici mogu biti predloženi za državna priznanja. Podaci o stimulaciji upisuju se u radnu knjižicu, što je vrlo važno za zaposlenika prilikom prijave na drugo radno mjesto.

Osim pozitivnih poticaja za poštivanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za zaposlenika ako prekrši radnu disciplinu. Ove posljedice najčešće se izražavaju u primjeni sredstava prisile (mjera prisile) prema radniku.

Metoda prisile Kao način osiguranja radne discipline skup je tehnika i sredstava za utjecaj na nesavjesne radnike, izražen u primjeni zakonskih sankcija prema njima zbog neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja preuzetih radnih obveza.

Mjere prisile koje se primjenjuju u vezi s povredom radne discipline u pravilu su mjere odgovornosti. Ovisno o tome o kakvoj se točno povredi radne discipline radi i kakve su posljedice nastale zbog toga, prekršitelj može biti stegovno ili materijalno (imovinski) odgovoran.

Pitanje novčane odgovornosti postavlja se samo ako je protupravnim ponašanjem radnika (ili poslodavca) prouzročena materijalna šteta drugoj strani ugovora o radu. Ako nema materijalne štete, radnik (ali ne i poslodavac) može biti samo stegovno odgovoran. Stegovni prijestup radnika koji je ujedno počinio materijalnu štetu poslodavcu može biti temelj za istovremeno stegovnu i novčanu odgovornost radnika.

U nastavku ćemo govoriti samo o disciplinskoj odgovornosti, ao novčanoj odgovornosti radnika bit će riječi u sljedećem poglavlju.

Svako poduzeće ima određeni skup zahtjeva i pravila ponašanja kojih se zaposlenici moraju pridržavati; to se naziva radna disciplina.

Svaki zaposlenik poduzeća (na svim razinama organizacije) mora se pridržavati ovog kompleksa, a kršenje radne discipline smatra se vrlo ozbiljnim prekršajem i može povlačiti kazne do i uključujući otkaz.

Glavne razine radne discipline su sljedeće: ekonomska, socijalna, moralna, obrazovna i administrativna.

Radna disciplina - ciljevi, pravila, načini provedbe i upravljanja

Ciljevi radne discipline

Radna disciplina u poduzeću treba:

• povećati učinkovitost poduzeća i svakog njegovog zaposlenika;
• doprinose poboljšanju kvalitete produktivnosti rada;
• promicati učinkovito korištenje svake minute radnog vremena;
• zaposlenicima osigurati ugodne radne uvjete koji im omogućuju rad s punom predanošću;
• doprinose poboljšanju sigurnosti i zdravlja na radu.

Uz dobru radnu disciplinu postižu se maksimalni rezultati rada i smanjuje broj nesreća i kvarova na opremi.

Propisi

Pojam radne discipline otkriven je i reguliran u Zakonu o radu Ruske Federacije (osmi odjeljak "Propisi o radu i radna disciplina"). Prilikom sastavljanja internih dokumenata poduzeća o radnoj disciplini, također se možete voditi državnim standardom GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustavi dokumentacije. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju."

Pravne metode osiguranja radne discipline

Zakon predviđa dva načina osiguranja i povećanja radne discipline u poduzeću: poticanje i kažnjavanje.

Tipično, poticaji u poduzećima su pretežno materijalni (uostalom, to je ono čemu je glavni cilj proizvodnog procesa - stvaranje dobiti), ali također je moguće koristiti moralna sredstva poticaja: izdavanje počasti, dodjela naziva "Zaposlenik mjeseca”, i tako dalje.

Kazne su mjere moralnog i materijalnog kažnjavanja zakonom predviđene za počinjenje stegovnog prijestupa.

Metode za osiguranje radne discipline ne bi trebale biti u suprotnosti s važećim zakonodavstvom ili na drugi način kršiti prava zaposlenika poduzeća. Zakon također daje jamstva zaposlenicima protiv izricanja nedopuštenih i nezasluženih mjera.

Pravila radne discipline

Budući da su radna disciplina i njezino poštivanje odlučujući čimbenici u radnim odnosima poslodavca i zaposlenika, svako poduzeće mora imati interne akte koji moraju utvrditi norme ponašanja svakog zaposlenika poduzeća, zahtjeve za posao koji obavljaju i radno vrijeme, i tako dalje. Ovaj zahtjev se odražava u zakonu i obvezan je za svakog upravitelja poduzeća.

Pravila rada i radna disciplina radnika poduzeća propisani su Pravilnikom o unutarnjem radu, čiji nacrt izrađuje uprava poduzeća i usvaja u dogovoru s radnicima (bilo sa sindikalnim povjerenstvom, bilo s radničkim vijećem, ili na skupštini radnika).

Pravila internog rada

Ovaj interni dokument poduzeća, sastavljen uzimajući u obzir preporuke državnog standarda o zahtjevima za papirologiju i na temelju članaka Zakona o radu Ruske Federacije, mora navesti radnu disciplinu i disciplinsku odgovornost zaposlenika poduzeća. . Interni propisi o radu (ILR) pokrivaju pitanja kao što su postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava i obveze zaposlenika i poslodavca, potpuni opis radnog vremena i odmora, poticaji i kazne te postupak njihove primjene, kao kao i odgovornosti stranaka u radnom odnosu.

PVTR može biti zaseban dokument ili dodatak ugovoru o radu, može se odobriti kao samostalni akt ili se može odobriti posebnim nalogom voditelja poduzeća.

Pravilnik o radnoj disciplini

p>Treba imati na umu da se za neke kategorije radnika (na primjer, za voditelje uprava i zaposlenike carinske službe Ruske Federacije) primjenjuju posebni državni propisi - Propisi o radnoj disciplini za ovu kategoriju radnika (zaposlenika).

Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću

Radna disciplina u poduzeću sastoji se od čitavog niza čimbenika: razine obuke osoblja, stanja opreme i prostora, morala tima, stupnja uključenosti radnika u radni proces i tako dalje.

Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću uključuje analizu poštivanja radne discipline u strukturnim odjelima poduzeća, evidentiranje i praćenje radnog vremena osoblja i, ako je potrebno, razvoj i provedbu mjera usmjerenih na jačanje radne discipline.

Budući da je poštivanje radne discipline obvezno za sve kategorije radnika, visoka fluktuacija osoblja, kao i redovita kršenja, mogu biti pokazatelj njenog niskog poštivanja.

Povrede radne discipline

Povrede radne discipline od strane zaposlenika u poduzeću uključuju sljedeće prekršaje:

• izostanak s posla;
• redovno kašnjenje na početak radnog dana i nakon pauze za ručak;
• pojavljivanje na radnom mjestu u stanju opijenosti alkoholom, drogama ili drugim otrovnim tvarima;
• krađa radne imovine;
• pronevjera;
• namjerno oštećenje opreme;
• rano napuštanje posla za vrijeme pauze za ručak i na kraju smjene;
• izvršavanje svojih radnih obveza neu potpunosti, neu skladu s utvrđenim kriterijima kvalitete;
• otkrivanje poslovne tajne poduzeća;
• kršenje pravila zaštite na radu koje je dovelo do nesreće ili nesreće;
• odbijanje podvrgavanja osposobljavanju ili zdravstvenom pregledu ako je to potrebno za kvalitetno i kvalificirano obavljanje radnih obveza;
• izravno nepoštivanje naloga upravitelja;
• neposlušnost;
• namjerno nepoštivanje uputa i naredbi.

Kaznene mjere

Prema Zakonu o radu, poslodavac ima pravo na sljedeće kazne:

• ukor;
• komentar;
• otkaz.

Nije dopušteno izricanje disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. U radnu knjižicu upisuje se samo otkaz zaposlenika.

Poticaji

Mjere poticaja, kao što je već navedeno, uključuju materijalne (nagrade, naknade, vrijedni darovi) i nematerijalne (počasti, prijedlog za lokalna i državna priznanja, počasna zvanja).

Postupak nagrađivanja zaposlenika u poduzeću utvrđuje uprava.

Jačanje radne discipline

Da bi se utvrdilo stanje provedbe radne discipline u poduzeću, postoji posebna formula koja izračunava koeficijent radne discipline određivanjem broja prekršitelja od ukupnog broja prosječnih zaposlenika poduzeća i izračunavanjem postotka izgubljenog rada. vrijeme. Osim toga, uzimaju se u obzir i karakteristike prekršitelja te se utvrđuje područje ili dio proizvodnog procesa gdje je uočen najveći broj prekršaja.

Na temelju rezultata takve analize, voditelj poduzeća može izdati nalog za poštivanje radne discipline. Na primjer, ako se otkrije da većina zaposlenika redovito kasni na početak radnog dana, čelnik poduzeća može uspostaviti proceduru za praćenje evidencije radnog vremena i imenovati zaposlenike odgovorne za to. Takva naredba o radnoj disciplini je opća za cijelo poduzeće i obvezujuća.

Metode jačanja radne discipline

Razumjeti stanje poštivanja radne discipline u poduzeću moguće je samo provođenjem odgovarajuće analize: praćenjem izvršavanja radnih obaveza zaposlenika, poštivanjem dnevne rutine, pravila zaštite na radu i uputa za rad s opremom i slično. Na temelju takve analize moguće je zaključiti što je “slaba karika” poduzeća, a tek potom razviti i primijeniti odgovarajuće mjere za jačanje radne discipline.

Takve aktivnosti uključuju, na primjer:

• redovita obuka osoblja u cilju poboljšanja njihovih vještina;
• uvođenje dodatnih poticajnih mjera;
• stroga kontrola kašnjenja (primjerice, uvođenjem sustava elektroničkih propusnica);
• zapošljavanje osoblja samo na temelju natječaja.

Radna disciplina i financijska odgovornost zaposlenika

Prema zakonu, zaposlenik koji prekrši uvjete radne discipline, što za posljedicu ima štetu za poduzeće, snosi novčanu odgovornost. Ona može biti puna (naknada potpune štete poduzeću bez ograničenja) ili djelomična (naknada štete u iznosu koji ne prelazi prosječnu mjesečnu plaću), pojedinačna ili skupna.

Novčana odgovornost zaposlenika nastaje samo ako se dokaže da je šteta poduzeću nastala njegovom krivnjom, kao rezultat njegovih radnji (zbog namjere ili nemara) i ne može se primijeniti u slučaju industrijskog rizika.

• Upravljanje kadrovskim zapisima

1 -1

Radna disciplina je skup određenih pravila ponašanja koja se zahtijevaju od sudionika u rudarskom procesu, te potreba poštivanja tih pravila i podvrgavanja internom pravilniku o radu koji donosi poslodavac.

Pretpostavlja svjestan odnos prema radu i dobrovoljno podvrgavanje radnika određenom redu, propisima; novi od poslodavca.

t Većina obveznih disciplinskih zahtjeva proizlazi iz ugovora o radu.

Radno zakonodavstvo ne sadrži jedinstvenu definiciju pojma radne i proizvodne discipline

Radnu disciplinu treba shvatiti kao savjesno ispunjavanje dužnosti zaposlenika utvrđenih ugovorom o radu, internim pravilima rada, kreativan odnos prema radu, pažljivo rukovanje opremom i materijalnim sredstvima, strogo izvršavanje

naredbi i uputa rukovoditelja te postizanje visokih rezultata u radu.

Proizvodna disciplina usko je povezana s radnom disciplinom. Proizvodna disciplina je usklađenost zaposlenika s utvrđenim tehnološkim pravilima i proizvodnim uputama.

Proizvodna disciplina u širem smislu sastoji se od mnogih varijanti discipline. Najkarakterističniji m od njih su: planski; oblikovati; tehnološki; usklađenost sa standardima; poštivanje zahtjeva za štednju i racionalno korištenje sirovina, materijala, energije i drugih vrsta materijalnih resursa; ugovorni: obavljanje.

Planska disciplina je postupak izrade planova, njihova koordinacija, odobravanja i provedbe. Ovaj postupak utvrđuje se odlukama Vijeća ministara, naredbama ministarstava i drugih upravnih tijela.

Dizajnerska disciplina obvezuje stručnjake da se pri proizvodnji proizvoda strogo pridržavaju zahtjeva crteža i druge projektne dokumentacije.

Tehnološka disciplina sastoji se od strogog pridržavanja tehnoloških procesa, provođenja mjera usmjerenih na osiguranje tehnološke pripreme proizvodnje.

Usklađenost sa zahtjevima standarda pretpostavlja usklađenost sa zahtjevima standarda, koji uključuju GOST-ove. OST, STP, TU.

Pridržavanje zahtjeva za štednjom i racionalnim korištenjem sirovina, materijala, energije i drugih vrsta materijalnih resursa podrazumijeva povećanje odgovornosti za racionalno korištenje sirovina, materijala, energije i uvođenje u praksu znanstvenih dostignuća koja doprinose njihovoj ekonomičnosti i očuvanje.

Ugovornu disciplinu karakterizira organizacija gospodarskih odnosa poduzeća i organizacija na ugovornoj osnovi, strogo poštivanje ugovornih obveza i odgovornost za kršenje ugovornih obveza.

Izvršiteljska disciplina je pravodobno i kvalificirano izvršavanje naloga, uputa i propisa od strane zaposlenika.

Kako bi se osigurala odgovarajuća radna disciplina, koriste se različita organizacijska i pravna sredstva utjecaja na ponašanje radnika i metode kojima se održava određena razina radne discipline koju društvo zahtijeva. Pod pravnim načinima osiguranja radne discipline podrazumijevaju se načini njezina osiguranja predviđeni zakonom, tj.

Ispunjavanje svojih obveza od strane zaposlenika i poslodavca.

Najtipičniji načini osiguranja radne discipline su: uvjeravanje, poticanje na savjestan rad, prisila.

Uvjeravanje je metoda utjecaja koja potiče subjekta prava da se ponaša u skladu sa svojom voljom.

Uvjerenje ljudi u korisnost i nužnost radne discipline u društvenoj proizvodnji formira se u procesu svakodnevnog rada psihološkim utjecajem na članove radnog kolektiva organizacije. Uvjerenje se potvrđuje utjecajem na misli, raspoloženja, osjećaje i motive ponašanja osobe punim korištenjem njezinog moralnog i materijalnog interesa za učinkovito obavljanje društveno korisnog rada i postizanje viših rezultata.

Utječući na svijest radnika uvjeravanjem, oni stvaraju unutarnje moralne poticaje i potrebu za zakonitim ponašanjem. Ovaj utjecaj omogućuje kombiniranje zahtjeva zakona, drugih normativnih akata, autoritativnih zahtjeva službenika s unutarnjim uvjerenjem zaposlenika u potrebi poštivanja i ispunjavanja ovih zahtjeva.

Uvjeravanje je metoda sprječavanja kršenja radne discipline. Pomaže u sprječavanju zločina i nemoralnih prijestupa i otklanjanju uzroka koji ih uzrokuju.

Sredstva provedbe metode uvjeravanja su različite poticajne mjere.

Poticaji iz radnog prava su u pravilu javno odavanje počasti članu radnog kolektiva u obliku utvrđenom zakonom ili kolektivnim ugovorom, mjere poticaja za uzorno ponašanje koje se priznaje kao radna zasluga ili posebna radna zasluga.

Nagrada za uspjeh u radu kao važno pravno sredstvo osiguranja radne discipline ima veliko moralno značenje. Osnova za stimulaciju najčešće je uzorno ponašanje zaposlenika, što se ocjenjuje radnom zaslugom. Predmet radne zasluge su zaposlenici ili kolektivi pogona, smjena i radionica.

B TK ne daje posebne poticajne mjere. Postupak ostvarivanja poticaja utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o unutarnjem radu i disciplinskim pravilnikom. Tako. za uspjeh u radu, povećanje produktivnosti, poboljšanje kvalitete proizvoda, dugotrajan i besprijekoran rad, inovativnost u radu i druga postignuća u radu moguće su sljedeće vrste poticaja: izjava zahvalnice. dodjela nagrade, dodjela vrijednog dara, Počasne povelje, upis u Knjigu časti, na Počasnu ploču. Za posebne radne zasluge zaposlenici se predlažu za državna priznanja: ordene, medalje, odlikovanja, značke i za dodjelu počasnih zvanja i znanja najboljeg radnika u određenoj struci.

Za poticanje zaposlenika koji uspješno i savjesno ispunjavaju svoje radne obveze, poslodavac mora prije svega osigurati prednosti i povlastice u području socijalnih, kulturnih i stambenih usluga: bonove za lječilišta i odmarališta, poboljšanje životnih uvjeta. Za poticanje zaposlenika u samohranim organizacijama trebalo bi širu primjenu godišnjih naknada, a takvim zaposlenicima omogućiti i prednosti u napredovanju u karijeri.

Pri poticanju zaposlenika mora se poštovati načelo transparentnosti. To služi jačanju radne discipline i edukaciji radnika. Važan uvjet je poštivanje razmjernosti poticaja konkretnom sudjelovanju zaposlenika u postizanju određenih pokazatelja. Poticaji se objavljuju nalogom (uputom) poslodavca, u kojem se pobliže utvrđuje vrsta poticaja i za koje se konkretne uspjehe u radu zaposlenik ističe, te se upisuju u radnu knjižicu.

Prisila je metoda utjecaja kojom se osigurava da pravni subjekt poduzima određene radnje protiv svoje volje. Prisila je korištenje ovlasti od strane čelnika organizacije pod određenim uvjetima predviđenim zakonom.

Prisila kao način utjecaja na subjekta prava primjenjuje se mnogo rjeđe od uvjeravanja, a mora biti opravdana i humana, u svakom konkretnom slučaju ovisno o naravi i motivima ponašanja, osobnosti prekršitelja radne discipline i posljedicama kaznenih djela.

Metode prisile karakteriziraju određene značajke: primjenjuju se samo prema zaposlenicima koji svojom krivnjom u radnom odnosu krše preuzete radne obveze; mjere prisile moraju biti utvrđene zakonom; poslodavac određuje za koju će povredu izreći pojedinu stegovnu mjeru; stegovna odgovornost radnika za neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza nastaje pred organizacijom kao stranom ugovora o radu.

Metoda prisile provodi se stegovnim mjerama koje poslodavac primjenjuje prema radniku koji je počinio stegovni prijestup.

Pravila internog rada podrazumijevaju red utvrđen unutar organizacije u kojoj zaposlenik radi

Pravilnik o unutarnjem radu obuhvaća redoslijed odnosa između radnika i poslodavca, koji u ime vlasnika upravlja radom u organizaciji, te redoslijed odnosa između radnika u procesu rada, stoga su njegovi najvažniji elementi osnovna prava i obveze poslodavca i zaposlenika, radno vrijeme zaposlenika, red za poticanje i dovođenje na stegovnu odgovornost.

Interni pravilnik o radu usmjeren je na uspostavljanje režima rada koji osigurava ne samo odgovarajuću radnu disciplinu, već i odgovarajuću organizaciju rada.

Unutarnji red rada u organizaciji utvrđuje se pravilnikom o unutarnjem radu koji donosi poslodavac uz sudjelovanje sindikata na temelju Modela pravilnika o unutarnjem radu koji donosi rješenje Ministarstva rada.

Prisutnost lokalnih internih propisa o radu obvezna je za svaku organizaciju. Interni propisi o radu određene organizacije mnogo su širi od standardnih ili industrijskih pravila i detaljnije odražavaju specifičnosti proizvodnih uvjeta u određenoj organizaciji. To su lokalni propisi i mogu uključivati ​​sljedeće odjeljke: opće odredbe; postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika; odgovornosti zaposlenika; odgovornosti poslodavca; radno vrijeme i njegovo korištenje; nagrade za uspjeh u radu; odgovornost za povredu radne discipline.

Interni propisi o radu utvrđuju popis službenika organizacije koji imaju pravo izreći stegovne sankcije podređenim zaposlenicima (u skladu s industrijskim popisom radnih mjesta ovih zaposlenika). Određuje se način rada organizacije (početak i završetak radnih smjena i rad organizacije u cjelini, vrijeme pauze za obroke i odmor u strukturnim odjelima i njihovo trajanje), dodatne mjere za očuvanje poslovne tajne. Navedene su zaštite na radu i druge okolnosti vezane uz osobitosti rada organizacije.

Svaki zaposlenik organizacije mora biti upoznat s internim pravilima rada prilikom stupanja na posao, a kasnije i s njihovim izmjenama i dopunama.

U određenim sektorima nacionalnog gospodarstva, interni radni propisi regulirani su poveljama ili pravilnicima o disciplini, odobrenim rezolucijama Vijeća ministara, koji su posebni resorni akti i primjenjuju se samo na određene kategorije zaposlenika državnih organizacija, osiguravaju jasnu organizaciju rada i odgovornosti radnika za točno određeno područje rada. Takve povelje ili propisi vrijede uglavnom u sektorima nacionalnog gospodarstva povezanim s posebnim uvjetima rada ili obavljanjem prijevoza, gdje je strogo pridržavanje radne discipline osobito važno zbog činjenice da njezino kršenje može dovesti do iznimno ozbiljnih posljedica (na primjer, željeznički, vodeni i cjevovodni promet, u civilnom zrakoplovstvu).

Većina povelja ili propisa o disciplini ne odnosi se na sve radnike, već samo na one koji obavljaju osnovne poslove u određenoj djelatnosti, kao i na zaposlenike središnjeg upravljačkog aparata. Krug ovih zaposlenika utvrđuje se odgovarajućom poveljom. U organizacijama u onim djelatnostima u kojima su disciplinski statuti na snazi, interni pravilnik o radu također je odobren, ali se primjenjuje na zaposlenike koji ne podliježu statutu. Poput internih radnih propisa, disciplinski statuti razvijaju i nadopunjuju postojeće zakonodavstvo, ali mu ne mogu biti u suprotnosti.

Istovremeno, disciplinski statuti imaju niz razlika od internih radnih propisa: reguliraju uži krug pitanja; stegovna odgovornost radnika prema disciplinskom statutu ima šire shvaćanje stegovnih prijestupa i predviđa strože sankcije za neuredno obavljanje radnih dužnosti.

Opisi poslova, tehnička pravila i upute također su među propisima koji uređuju interni radni red, ali samo u dijelu koji pojašnjava prava i odgovornosti radnika u pojedinim zvanjima i specijalnostima. Ove odredbe i upute su lokalni propisi i primjenjuju se unutar određene organizacije.

Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

Promocija- ovo je priznanje zaposlenikovih radnih zasluga, odavanje mu javne časti za postignuća u radu. Mjere poticaja mogu biti moralne i materijalne prirode ili mogu kombinirati oba elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad:

Izjava zahvalnosti;

Izdavanje bonusa;

Nagrađivanje vrijednim poklonom;

Dodjela počasne zahvalnice;

Nominacija za titulu najboljeg u struci.

Treba napomenuti da ovaj popis nije konačan. Druge vrste stimulacije radnika za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, te statutom i disciplinskim pravilnikom. Za osobite radne zasluge društvu i državi zaposlenici mogu biti predloženi za državna priznanja.

Podaci o stimulaciji upisuju se u radnu knjižicu, što je vrlo važno za zaposlenika prilikom prijave na drugo radno mjesto.

Osim pozitivnih poticaja za poštivanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za zaposlenika ako prekrši radnu disciplinu. Ove posljedice najčešće se izražavaju u primjeni sredstava prisile (mjera prisile) prema radniku.

Metoda prisile Kao način osiguranja radne discipline skup je tehnika i sredstava za utjecaj na nesavjesne radnike, izražen u primjeni zakonskih sankcija prema njima zbog neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja preuzetih radnih obveza.

U pravilu, mjere prisile koje se primjenjuju u vezi s povredom radne discipline su: mjere odgovornosti. Radno pravo, za razliku od nekih drugih grana ruskog prava (građansko, upravno, kazneno), ne poznaje jedinstvenu strukturu odgovornosti. Ovisno o tome kakva je točno povreda radne discipline i kakve su posljedice nastale zbog toga, prekršitelj može biti priveden pravdi disciplinski ili materijal (svojstvo) odgovornost. Pitanje financijske odgovornosti postavlja se samo ako je nezakonito ponašanje zaposlenika (ili poslodavca) prouzročilo materijalna šteta druga strana ugovora o radu. Ako nema materijalne štete, radnik (ali ne i poslodavac) može biti samo stegovno odgovoran. Stegovni prijestup radnika koji je ujedno počinio materijalnu štetu poslodavcu može biti temelj za istovremeno stegovnu i materijalnu odgovornost radnika. O ovim vrstama odgovornosti detaljnije će se govoriti u nastavku.

Kontrolna pitanja:

1. Što je radna disciplina i interni pravilnik o radu organizacije? Kojim se dokumentima utvrđuju?