Työntekijöiden palkitseminen siitä, mikä on mahdollista - sanamuoto Bonusten perusteet voivat vaihdella riippuen siitä, mistä bonus annetaan ja kuinka rikas johdon mielikuvitus on. Mietitään, miten bonustilauksen sanamuodon vahvistamismenettelyä säännellään ja mitä niistä on parempi käyttää tietyissä tapauksissa.

Miksi Venäjän federaation työlain mukaan työntekijälle maksetaan bonus?

Bonuksen määrittelevä oikeusvaltioperiaate on Venäjän federaation työlain 129 artiklan 1 osa. Sen säännösten mukaan bonus on kannustin- tai kannustinluonteinen maksu. Tällaisen maksun nimi voi muuttua, mutta sen käyttötarkoitus pysyy samana.

On tärkeää muistaa, että Venäjän federaation työlaki ei velvoita organisaation hallintoa maksamaan bonuksia työntekijöilleen. Perusteet työntekijöiden bonuksiin, sen täytäntöönpanon menettely ja ajoitus, Venäjän federaation työlain 135 artikla viittaa tietyn organisaation toimivaltaan, jolla on oikeus määrittää tämä kaikki sisäisillä asiakirjoillaan. Huolimatta tällaisesta työlainsäädännön "aukosta" bonusjärjestelmä toimii lähes kaikkialla, koska jokaisen työntekijän kiinnostus työn tuloksiin on paras tae organisaation kokonaismenestykselle.

Käytännössä käytetään useita bonusjärjestelmiä. Yleisin Venäjällä on yleiset bonukset, jolloin lähes kaikille työntekijöille maksetaan kannustinpalkkioita, jos heidän työssään ei ole puutteita, lisäpalkkion määrä voi olla joko kiinteä tai palkasta riippuvainen.

Joustavampi vaihtoehto perustuu jokaisen työntekijän panoksen huolelliseen arviointiin kokonaistulokseen. Tällä lähestymistavalla kaikki työntekijät eivät voi saada bonusta, vaan vain menestyneimmät, jotka ovat tuoneet organisaatiolle suurimman hyödyn. Tässä tapauksessa bonuksen koko voi jopa ylittää palkitun työntekijän palkan määrän.

Yksilöllisen bonusjärjestelmän tärkein etu on työntekijän tiettyjen ominaisuuksien kannustaminen, tulos, jota organisaatio odottaa työntekijöiltään. Tässä näkyy selvimmin tämän tyyppisen palkkauksen kannustava luonne, sillä muut työntekijät pyrkivät suoriutumaan tehtävistään paremmin todellisen esimerkin edessä.

Bonuksen myöntämisen ehdot, esimerkkejä sanamuodosta

Bonusehdot määräytyvät yrityksessä perustetun henkilöstön kannustinjärjestelmän perusteella. Yleistä bonusta sovellettaessa pääehtona on tiettyjen (usein keskiarvoisten) tunnuslukujen täyttyminen, työn suorittaminen ajallaan jne. Jos työsuunnitelma on suoritettu onnistuneesti, palkkio määrätään yleisellä määräyksellä palkkion tulosten perusteella. kuukausi, vuosineljännes tai muu ajanjakso. Samalla määritetään luettelo työntekijöistä, jotka ovat tehneet rikkomuksia, jotka johtaisivat heiltä bonuksen menettämiseen.

Bonusmääräysten sanamuoto on tällaisissa tapauksissa melko yksitoikkoinen:

Etkö tiedä oikeuksiasi?

• "tehtävän onnistuneesta suorittamisesta (suunnitelma, määrätyt vastuut)";
• "tehdyn työn korkeasta laadusta";
• "korkeiden tulosten saavuttamiseksi työssä" jne.

Yksilökohtaista bonusjärjestelmää käytettäessä bonusmaksuja ei voida määrätä ajanjakson mukaan, vaan ne voidaan maksaa tietyistä saavutuksista. Vastaavasti yhden tai ryhmän työntekijöiden palkkiomääräys sisältää saavutuksen tarkan sanamuodon:

• ”yrityksen etujen menestyksekkäästä edustamisesta neuvotteluissa asiakkaan kanssa ja erityisen edullisen sopimuksen tekemisestä”;
• "erityisen vaikean kiireellisen tehtävän suorittamisesta";
• "epätyypillisen (luovan) lähestymistavan käyttämisestä ongelman ratkaisemisessa" jne.

Mistä voit antaa lisäbonuksen?

Tulevaisuutta varten toimivalle yritykselle on tärkeää paitsi saavuttaa tavoitteet ajoissa, myös rohkaista työntekijöitä ammatilliseen kasvuun, parantaa yrityksen imagoa, houkutella lisää yhteistyökumppaneita yhteistyöhön ja vahvistaa asemaansa suhteessa kilpailijoihin. Tällaisia ​​tavoitteita voidaan saavuttaa monin eri tavoin, muun muassa ottamalla huomioon työntekijöiden yksilölliset saavutukset, joita kannustejärjestelmä pyrkii kannustamaan.

Työntekijöiden onnistunut osallistuminen erilaisiin näyttelyihin, kilpailuihin ja kehitysohjelmiin on valtava plussa yrityksen imagolle. On ehdottoman loogista järjestää erilaisia ​​kilpailuja ja myöhempiä taloudellisia kannustimia yhden yrityksen sisällä. Kohtuullisella lähestymistavalla työntekijöiden osaamisen lisäämisen, työn laadun parantamisen ja tiimin yhtenäisyyden taloudellinen vaikutus on suuruusluokkaa suurempi kuin bonuksiin käytetyt varat.

Työntekijöiden palkkioiden kaavat tässä tapauksessa he voivat yksinkertaisesti kuvata työntekijöiden saavutuksia, esimerkiksi:

• "ammattitaitokilpailuun osallistumisesta";
• "yrityksen edustamisesta kansainvälisessä kilpailussa";
• "Minilentopallokilpailun voittamisesta paperitavarakaupan työntekijöiden keskuudessa."

Toinen tapa parantaa tiimin mikroilmastoa ja lisätä vastuuta jokaisen työntekijän tuloksista on maksaa yksilöllisiä bonuksia, jotka on omistettu työntekijän elämän merkittäville päivämäärille (lapsen syntymä, avioliitto, vuosipäivä jne.).

Tärkeä osa yrityksen toimintaa on halu pitää palveluksessa päteviä ja kokeneita työntekijöitä. Bonusten antaminen uskollisuudesta yritykselle, monien vuosien menestyksekkäästä työstä siinä, työvoimadynastioiden rohkaiseminen, edellytysten luominen niiden syntymiselle - kaikki tämä on erittäin tärkeää.

Palkintomääräyksen sisältö

Bonusmääräystä laadittaessa on suositeltavaa käyttää yhtenäistä lomaketta T-11 (työntekijäryhmän bonukset - T-11a), joka on hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksella "Hyväksymisestä. ..” nro 1, 1.5.2004.

Tätä lomaketta täytettäessä syötetään organisaation vakiotietojen lisäksi seuraavat tiedot:

• palkitun työntekijän nimikirjaimet ja asema;
• sanamuoto;
• maininta palkinnon tyypistä (rahamäärä, lahja jne.);
• palkkion laskentaperuste (rakenneyksikön johtajan esittely tai muistio).

Sanamuotoa määrittäessäsi voit käyttää jompaakumpaa artikkelissamme mainituista rakenteista tai keksiä oman versionsi. On syytä muistaa, että Venäjän federaation työlaki ei aseta erityisiä vaatimuksia tällaiselle sanamuodolle, joten tämä asia jätetään organisaation päällikön harkintaan.

Kuten näet, sanamuoto voi olla erilainen ja riippuu vain bonusten perusteista ja johdon mielipiteestä. Laki ei aseta sanamuotovaatimuksia - pääasia, että tekstistä käy selväksi, mistä palkkio maksetaan.

Yleensä palkkiot eivät ole pakollinen osa palkkoja, eli työnantaja päättää itse ottaako ne mukaan palkkajärjestelmään vai ei.

Käytännössä tätä työkalua käytetään kuitenkin melko usein yksinkertaisimpana ja todistetuimpana henkilöstön aineellisena kannustimena. Vasta töihin tulevan työntekijän on ymmärrettävä selkeästi, mistä osista hänen palkkansa muodostuu, ja jos on bonusosa, niin sen maksamisen ehdot.

Palkka voi koostua esimerkiksi 40 000 ruplan palkasta tai se voidaan jakaa kahteen yhtä suureen osaan: palkka 20 000 ja bonus 20 000 - oleellisesti sama 40 000.

Ensimmäisessä tapauksessa työntekijälle taataan tämä summa riippumatta suoritusindikaattoreista, kurinpitorikkomuksista jne. (pääasia on olla työpaikalla joka päivä aikataulun mukaisesti), mutta toisessa tilanteessa kaikki ei ole niin selvää: bonuksen maksaminen voi tapahtua tai ei. Tämän pisteen määrittämiseksi sinun on tutkittava huolellisesti bonusten maksamisen ehdot ja menettely. Tyypillisesti nämä tiedot osoittavat:

• tai työsopimuksessa, joka on välttämättä tehtävä palkkaamisen yhteydessä;
• tai organisaation paikallisessa toimissa: esim. Bonuksia koskevat säännötJa, johon kaikkien uusien tulokkaiden on myös tutustuttava allekirjoitukseensa rekisteröintiprosessin aikana.

Ei ole mahdollista joutua vastuuseen kurinpitorikoksen bonuksen menettämisen muodossa! Työnantaja ei voi itsenäisesti laajentaa lainsäädäntöä ja vahvistaa omia vastuutoimenpiteitä.

Mikä on tärkeää ymmärtää?

1. Bonusten maksaminen ei voi olla mielivaltaista.

Asiakirjoissa (työsopimukset, palkkiosäännöt jne.) tulee määritellä ehdot, joilla palkkiota ei saa maksaa tai se voidaan maksaa vain osittain. Jos niitä ei ole, bonus saa itse asiassa saman luonteen kuin palkka. Tämä tarkoittaa, että työnantaja on velvollinen maksamaan sen oletusarvoisesti, ehdoista riippumatta, mm. suorituskykyindikaattoreita ja työn laatua. On selvää, että tällainen bonus ei voi toimia motivoivana tekijänä, koska työnantajalla ei ole syytä olla maksamatta sitä.

2. Ensimmäisestä kohdasta seuraa hyvin yleinen väärinkäsitys, että mikä tahansa kurinpitorikos, oli se sitten kyseessä myöhään, tupakoi väärässä paikassa tai henkilökohtaisten ongelmien ratkaiseminen työaikana, johtaa automaattisesti bonuksen menettämiseen (kokonaan tai osittain). Ei ole mitään sellaista - ei ole suoraa riippuvuutta. Lainsäädäntö, nimittäin määräykset Venäjän federaation työlain 192 artiklan 1 osa, määrittelee selkeästi, mitä seuraamuksia työnantaja voi määrätä kurinpidollisen rikkomuksen sattuessa. Tämä:

1. kommentti,
2. moittia
3. tai ankarimpana seuraamuksena irtisanominen laissa säädetyissä tapauksissa.

Kuten näette, ei ole mahdollista joutua vastuuseen kurinpitorikoksen bonuksen menettämisen muodossa! Työnantaja ei voi itsenäisesti laajentaa lainsäädäntöä ja vahvistaa omia vastuutoimenpiteitä.

Maksumenettely

Mitä tulee bonusten maksamiseen, työnantajalla on täysi vapaus. Jos bonusasiakirjassa on lauseke, jonka mukaan jos työntekijällä on raportointikauden aikana kurinpitoseuraamus, bonuksen määrä puolitetaan tai sitä ei makseta ollenkaan, niin tällöin bonusosan puuttuminen tai sen alentaminen tulee jo perusteltua. Toisin sanoen työntekijöillä on sama kannustin tehdä työnsä hyvin ja tehokkaasti välttäen kurinpitorikkomuksia.

Tunsitko eron? Tämä esimerkki osoittaa selvästi sen tärkeyden kuinka tarkalleen bonuksen maksuehdot on määritelty asiakirjoissa.

3. Toinen merkittävä kohta - Periaatteessa bonusta ei voi evätä! Valitettavasti monet ihmiset unohtavat, että luonteensa vuoksi tämä ei ole taattua, nimittäin kannustinmaksu. Saadaksesi sen, sinun on noudatettava sopimuksessa ja paikallisissa määräyksissä määritettyjä ehtoja. Jos niitä ei täyty (esimerkiksi työntekijällä on rangaistus - katso edellinen esimerkki), on oikeampaa käyttää sanamuotoa ei "bonuksen menetys", vaan " bonusta ei maksettu", koska henkilö ei ansainnut sitä - ei varmistanut bonuksen saamisen edellytysten täyttymistä.

4. Jotta työnantajan ei tarvitse joka kerta selittää ja todistaa, miksi bonusta ei maksettu tai sitä ei maksettu enimmäismäärässä, bonuksen ehtojen tulee olla läpinäkyviä ja henkilöstölle ymmärrettäviä. Bonusten maksamisen indikaattoreina on suositeltavaa käyttää kvantitatiivisia indikaattoreita, jotka on helppo laskea ja saada luotettava luku. Esimerkiksi: " Työntekijälle maksetaan bonus, jonka suuruus riippuu myyntisuunnitelman toteutumisesta. Suunnitelman täyttäminen 100 % varmistaa 10 000 ruplan bonuksen maksamisen, joka ylittää suunnitelman1-30% - 12 000 ruplan bonus, joka ylittää suunnitelman yli 30% - bonus 15 000 ruplaabley».

On erittäin masentavaa käyttää arvioivia ja subjektiivisia indikaattoreita, kuten " Työntekijälle maksetaan 10 000 ruplan suuruinen bonus korkealaatuisesta työn suorittamisesta" Tässä tapauksessa " laatu"(ilman ylimääräistä dekoodausta) on subjektiivinen käsite, ja jos työntekijä näyttää antaneen 100%, niin välitön esimies voi katsoa, ​​että puutteita on tehty ja sen seurauksena pienentää bonuksen suuruutta. Jotta jokainen bonusmaksu ei pääty oikeudenkäynteihin, työnantajien tulee olla erittäin varovaisia ​​bonuksen ehtoja kuvaillessaan, ja työntekijöiden tulee perehtyä niihin huolellisesti ja vaatia selvennyksiä, mikäli tulkinta on epäselvä.

5. Bonuksen maksaminen voi riippua yhdestä indikaattorista (myyntisuunnitelman toteutuminen) tai useista (myyntisuunnitelma, palautusten määrä, kurinpitorikkomusten määrä jne.). Tässä tapauksessa jokaiselle indikaattorille voidaan antaa omat painonsa sen merkityksen mukaan. Bonusten laskentamenettelyä ei suositella monimutkaistamalla yrittämällä ottaa huomioon kaikki mahdolliset kriteerit - valinta tulee tehdä avainindikaattoreiden hyväksi. Yleensä niitä on enintään kolmesta viiteen, ja tietty sarja riippuu asemasta ja työn erityispiirteistä. On tärkeää, että kaikki indikaattorit ovat realistisesti saavutettavissa, muuten kannustinmaksun vaikutus jää taas tyhjäksi. Työntekijä voi arvioituaan bonuksen maksuehdot kokea ne liian korkeiksi eikä edes yritä saada sitä. Tai hän voi jopa luopua sellaisista toiminnoista kokonaan, koska paljaalla palkalla työskentely tuntuu hänelle taloudellisesti epäkiinnostavalta ja kannattamattomalta.

Ennen bonuspalkkajärjestelmän hyväksymistä on erittäin tärkeää perehtyä huolellisesti maksumenettelyn paljastaviin asiakirjoihin.

Lopuksi haluan selventää, että työntekijöillä on oikeus vaatia ja luottaa vain niihin bonuksiin, jotka on määrätty työsopimuksissa ja paikallisissa asiakirjoissa. Jotkut palkinnot voivat olla kertaluonteisia. Esimerkiksi, Vuonna 2012 yhtiö sai kaikki projektit onnistuneesti päätökseen ja kokouksessa perustajat päättivät antaa ns.13palkka nettobonuksesta paikallisten asiakirjojen mukaisten maksujen lisäksi. Tällainen maksu ei tarkoita, että työnantaja joutuisi toistamaan sen ensi vuonna, vaikka vuoden 2013 lopussa syntyisi jälleen voittoa.

Valitettavasti tapaukset, joissa työnantajat ovat käyttäneet valtaansa väärin, ovat viime aikoina yleistyneet sekä valtion omistamissa yrityksissä että yksityisissä yrityksissä. Työntekijä käytännössä pakotetaan tekemään työtä, joka ei kuulu hänen toiminnallisiin velvollisuuksiinsa vedoten siihen, että jonkun muun pitäisi tehdä se. Jokainen meistä haluaa tehdä vain sitä työtä, josta meidät hyväksyttiin, ja saada siitä vastaavasti kunnollinen palkkio. Mutta mitä tehdä, jos työnantaja uhkaa irtisanoa sinut "ylimääräiseen" työhön? Millaisesta työstä voi kieltäytyä?

Art. Venäjän federaation työlain 69 §:ssä todetaan, että työnantajalla ei ole oikeutta vaatia työntekijältä työtä, jota ei ole määrätty hänen työsopimuksessaan. Sanon vielä, että kaikki työntekijän toiminnalliset vastuut tulee kirjata hänen toimenkuvaansa, jonka työntekijä allekirjoittaa tullessaan työhön. Mutta Venäjän federaation lainsäädäntö tarjoaa poikkeuksia tähän sääntöön. Työntekijä on velvollinen tekemään työtä, josta ei ole määrätty hänen toimenkuvassaan ja työsopimuksessaan ylivoimaisen esteen, onnettomuuden, luonnonmullistusten tms.

Jos mikään edellä mainituista olosuhteista ei ole olemassa yrityksessä, työntekijällä on oikeus kieltäytyä tekemästä työtä, jota ei ole määrätty hänelle työsopimuksessa ja toimenkuvassa. "Lisätyöstä" kieltäytyminen ei voi olla syy irtisanomiseen. Työnantajalla on oikeus tarjota työntekijälle päätyön ja lisätyön yhdistelmää, josta työntekijä saa rahapalkkion. Palkan suuruus määräytyy työnantajan harkinnan mukaan, eikä se voi ylittää 100 % sen työntekijän palkasta, jonka toiminnalliset vastuut työntekijä ottaa. Jos työntekijä ei ole kiinnostunut lisäpalkkiosta, hän voi myös kieltäytyä lisätyöstä.

Uskallan muistuttaa, että kaikki työriidat ratkaistaan ​​työriitalautakunnassa tai tuomioistuimessa. Ammattiyhdistystoimikunnan osallistuminen, mikäli sellainen yrityksessä on, on pakollista työriitalautakunnan ratkaisemisessa.

Älä pelkää puolustaa oikeuksiasi, jos olet varma, että olet oikeassa, muuten sinulle kerran annetut ”ylimääräiset” vastuut voivat tulla sinun ikuisiksi ajoiksi ilman lisämaksua tai taloudellisia kannustimia ei-toiminnallisten tehtävien suorittamisesta.

Tämä on pitkä ja erittäin vastuullinen prosessi jokaiselle työnantajalle. Koska se tarkoittaa lomautettujen henkilöiden ilmoittamista kaksi kuukautta ennen sen täytäntöönpanopäivää sekä kaikkien erääntyvien varojen maksamista heille, jotka on myönnettävä viimeisenä työpäivänä. Lisäksi työnantajan on tarjottava avoimia työpaikkoja tälle alaisten ryhmälle, eikä myöskään saa sallia uusien ihmisten palkkaamista.

Valmistautuminen supistukseen

Ennen henkilöstövähennyksistä johtuvia lomautuksia työnantajan on täytettävä useita ehtoja:

muuttaa olemassa olevaa henkilöstötaulukkoa tai hyväksyä uusi, mikä osoittaisi, että henkilöstöä ei ole mahdollista laajentaa sille osoitettujen tehtävien ulkopuolelle;

Ilmoita tästä alaisille 2 kuukautta etukäteen;

Tarjoa työntekijöille muita organisaatiossa tarjolla olevia avoimia työpaikkoja;

Ilmoita työvoimaviranomaisille laissa säädetyssä ajassa.

Jos kansalainen tietää jo etukäteen, että työpaikalla on lomautus ja että hän on sen kohteena, hän voi heti keskustella asiasta esimiehensä kanssa. Voithan saada kaikki tarvittavat maksut aikaisemmin kuin kaksi kuukautta ja löytää nopeasti uuden avoimen työpaikan, jos et tietenkään pysty pysymään nykyisessä tehtävässäsi.

Irtisanomisten vuoksi irtisanominen on kallista

Todellisuudessa työntekijöiden irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi ei ole vain aikaa vievä, mutta ei myöskään kovin halpa toimenpide. Pomon on maksettava ihmisille paitsi palkat ja korvaukset käyttämättä jääneestä lomasta, myös kahden kuukauden eroraha. Lisäksi, jos kansalainen ei ole lomautuksen jälkeen työllistetty viimeistään kymmenen päivän kuluttua irtisanomispäivästä, hän saa tässä tapauksessa rahaetuuden edelliseltä johtajalta kolmannelta kuukaudelta. Siksi monet työnantajat yrittävät irtisanoa alaisiaan vapaaehtoisesti. Silloin sinun ei tarvitse maksaa heille niin paljon rahaa.

Jos töissä on lomautus, mutta pomo kuitenkin pakotti ei-toivotun työntekijän lähtemään omasta tahdostaan, voidaan irtisanomisesta valittaa oikeuteen. Vain tätä varten tarvitset todistuksen ja asiakirjatodisteita tästä tosiasiasta. Muuten on yksinkertaisesti mahdotonta, että alainen palautettaisiin työhön ja saisi kaikki maksettavat rahat.

Ilmoitus

Esimies varoittaa työntekijää tulevasta lomautuksesta 2 kuukautta etukäteen. Ilmoitus laaditaan kirjallisesti ja luovutetaan henkilölle allekirjoitusta vastaan. Muussa tapauksessa työntekijän ei katsota olevan tietoinen tulevasta irtisanomisesta, mikä voi myöhemmin aiheuttaa hänen pomolleen suuria ongelmia, jopa oikeudenkäyntejä.

Tilanteessa, jossa työssä on lomautus, pomo ei saa loukata työntekijän oikeuksia. Jälkimmäinen on velvollinen tarjoamaan ensimmäiselle kaikki vapaana olevat työpaikat, jotka voidaan mainita itse ilmoituksessa.

Irtisanomisilmoitus näyttää tältä:

00.00.00 _______________

Hyvä __________________ (työntekijän koko nimi)!

Ilmoitamme, että henkilöstövähennysten vuoksi hoitamassasi tehtävässä _____________ vähennetään __________ (määrä otetaan huomioon kaksi kuukautta ilmoitetusta ilmoituspäivästä).

Tarjoamme sinulle valikoiman avoimia työpaikkoja __________________ (avoimien työpaikkojen nimi). Jos suostut työskentelemään muussa tehtävässä, ilmoita siitä organisaation henkilöstöosastolle (nimi) HR-asiantuntijalle kirjallisesti ennen kahden kuukauden umpeutumista ilmoituksen vastaanottamisesta.

Ystävällisin terveisin, LLC:n johtaja ____________________ (allekirjoitusote).

Siitä hetkestä lähtien, kun alaisen ilmoitettiin tulevasta vähennyksestä, kahden kuukauden määräaika alkaa umpeutua, minkä jälkeen hänet voidaan irtisanoa kaikilla hänelle kuuluvilla maksuilla, ellei hän tietenkään suostu toiseen ehdotettuun avoimeen virkaan.

Maksut

Irtisanottaessa henkilöä Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 kohdan perusteella johtajan on maksettava hänelle kokonaisuudessaan ja maksettava:

Palkka koko työjaksolta.

Lomakorvaus, jos sitä ei ole käytetty. Jos työntekijä on jo ollut lomalla, mutta ajanjaksoa ei ole täysin työstetty, vähennyksen sattuessa hänen palkastaan ​​ei tehdä vähennyksiä.

Kahden kuukauden ansioiden verran. Jos työntekijä on irtisanomisen jälkeen hakenut työvoimaviranomaisilta, mutta ei ollut työssä, hän säilyttää tämän ansion 3. kuukauden ajan. Tässä tapauksessa sinun on toimitettava entiselle johdolle työkirjasi tai todistus työvoimakeskuksesta, että hän on rekisteröitynyt heihin.

Täysi palkka työntekijälle on maksettava hänen viimeisenä työpäivänsä, muuten tämä rikkoo työlain 140 artiklaa.

Oikeus pitää työpaikkasi

Jos työssä on lomautus, etuoikeus työpaikan säilyttämiseen on vain niillä henkilöillä, joilla on korkein työn tuottavuus ja pätevyys.

Jos kaikilla työntekijöillä on sama tuottavuus ja korkea pätevyys, etusijalle tulee antaa työntekijä, joka:

Hänellä on kaksi tai useampi huollettava, joille tämän henkilön palkka on tärkein toimeentulonlähde;

on perheen ainoa elättäjä, jos kenelläkään sen jäsenistä ei ole työtä tai muita tuloja;

saanut sairauden työskennellessään tai muun vakavan vamman tässä organisaatiossa;

Onko vammainen Suuren isänmaallisen sodan aikana tai vammainen, joka loukkaantui Isänmaan puolustamisen aikana;

Nostaa koulutustasoaan johtamisen suuntaan ilman keskeytyksiä työstä.

Paperityötä

Kaikkien henkilöstövähennysten vuoksi toteutettujen irtisanomiseen liittyvien toimenpiteiden jälkeen tulee hetki, jolloin työntekijälle on annettava työkirja ja kaikki erääntyvät maksut. Tämän jälkeen hänen on allekirjoitettava tämän tosiasian vahvistava tilaus.

Tilausta valmistellessaan organisaation henkilöstöasiantuntijan on ilmoitettava siinä irtisanomisperusteiden tarkka sanamuoto ja mainittava työlain kohta, osa ja artikla. Täytä tämän jälkeen työkirja, laita allekirjoituksesi siihen ja vahvista kaikki tämä organisaation sinetillä. Työpöytäkirjaan tulee tehdä seuraava merkintä: ”Irtistetty henkilöstövähennyksen vuoksi 1 osan 2 kohdan perusteella. Muuta sanamuotoa ei käytetä, koska kansalainen irtisanotaan työstä vähennyksen vuoksi, ei muiden olosuhteiden vuoksi. .

Kaikki henkilön työtoimintaan liittyvät asiakirjat sekä kaikki hänelle kuuluvat varat on annettava työntekijälle irtisanomispäivänä.

Luvattomia hetkiä

Aikana, jolloin töissä on lomautuksia, ei ole hyväksyttävää ottaa vastaan ​​uusia ihmisiä olemassa oleviin avoimiin tehtäviin. Tämä olisi vakava rikkomus johtajan puolelta, koska hänen tulisi tarjota näitä avoimia paikkoja vain henkilöille, jotka ovat tällä perusteella irtisanoutumisvaarassa. Työntekijöiden koulutustasolla ei tässä tapauksessa ole väliä.

Lopullisessa taloudellisessa laskelmassa ei voida hyväksyä, että työntekijän palkasta vähennetään jo myönnetystä vuosilomasta, jos 12 kuukautta ei ole täysin käytetty.

Tilanteessa, jossa työssä on lomautus, johto ei voi millään tavalla loukata työntekijän oikeuksia. Tämä koskee ensisijaisesti oikea-aikaisia ​​maksuja, muuten irtisanottu voi hakea suojaa oikeusviranomaisilta.

Yhteydenotot työvoimaviranomaisiin

Kun työsopimus työntekijän kanssa on päättynyt henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanomisen perusteella, kansalaisella on täysi oikeus ja jopa velvollisuus ottaa yhteyttä työvoimaviranomaisiin 10 päivän kuluessa maksupäivästä. Tässä tapauksessa hän säilyttää keskiansiot kolmannen kuukauden ajan.

Työvoimatoimiston pitäisi puolestaan ​​auttaa työttömiä löytämään häntä kiinnostava työpaikka. Pääsääntöisesti töihin haluaville löytyy hyvä ja sopiva työpaikka melko nopeasti. Henkilöstön vähentäminen irtisanomisperusteena ei vaikuta millään tavalla myöhempään työhön, mutta samalla se antaa työvoimaviranomaiselle merkitylle mahdollisuuden saada enimmäismäärän työttömyysetuuksia.

Työnhaku

Mutta joskus työvoimapalvelu ei tarjoa houkuttelevia avoimia työpaikkoja, joten sinun on lähdettävä etsimään niitä itse. Samaan aikaan sinun on käytettävä paljon vaivaa löytääksesi todella mielenkiintoisen ja palkatun aseman.

Sopivan avoimen työpaikan löytäminen on aina moraalisesti vaikeaa. Tämä on erityisen vaikeaa, jos irtisanottu on lomautettu. Työn löytämistä tässä tilanteessa vaikeuttaa entisestään se, että kunnollista palkkaa on vaikea löytää. Siksi monet lomautettavat kansalaiset yrittävät jäädä entiselle paikalleen, vaikka eri tehtävissä ja pienemmällä palkalla. Tämä on parempi kuin jäädä työttömäksi myöhemmin ja saada pientä etuutta työvoimakeskuksesta.

Hyvä työpaikka lomautuksen jälkeen tulee todennäköisesti henkilölle, jolla on pitkä kokemus alastaan ​​ja joka etsii aktiivisesti uutta avointa työpaikkaa.

Laiton vähennys

Käytännössä on tapauksia, joissa työnantajat yrittävät päästä eroon ärsyttävistä alaisista millä tahansa keinolla. Tässä tapauksessa käytetään myös sellaisia ​​menetelmiä kuin laiton tai "kuvitteellinen" vähentäminen. Tässä tapauksessa johtaja ei suorita irtisanomiseen valmistautumista koskevia toimenpiteitä. Työntekijää varoitetaan yksinkertaisesti suullisesti, että hänen asemaansa supistetaan, ja hänelle annetaan kahden kuukauden aika etsiä uusi työpaikka.

Laittoman lomautuksen yhteydessä kansalaiselle ei makseta muita maksuja kuin palkka, vaikka ne kirjataankin paperille. Samaan aikaan harvat ihmiset kääntyvät tuomioistuimiin suojellakseen oikeuksiaan, vaikka tällaisia ​​tapauksia tulee melko usein.

Arbitraasi käytäntö

Alaisen ja hänen työnantajansa väliset oikeudenistunnot eivät ole harvinaisia ​​nykyaikaisessa oikeusjärjestelmässä. Lisäksi laki seisoo melkein aina työntekijän puolella, ei hänen pomollaan.

Otetaan esimerkki oikeuskäytännöstä tilanteen havainnollistamiseksi.

Kansalainen työskenteli tehtaalla työnjohtajana. Johtajan vaihtuessa hänellä alkoi olla ongelmia työssä. Uusi pomo halusi sijoittaa toisen henkilön tähän tehtävään, mutta hän ei voinut irtisanoa työntekijää, ei ollut syytä. Sitten HR-asiantuntija neuvoi johtoa suorittamaan "kuvitteellinen" vähennysmenettely, josta työnjohtajalle tulisi ilmoittaa 2 kuukautta etukäteen. Jälkimmäiselle ei kuitenkaan tarjottu muita avoimia paikkoja, ja hänet erotettiin. Ja toinen henkilö palkattiin nopeasti ottamaan tämän paikan. Saatuaan tietää tästä entinen alainen nosti kanteen pomoaan vastaan.

Tuomioistuimen päätöksestä seuraa, että jos henkilöstöä vähennetään työssä, sen alaisena olevalle kansalaiselle on tarjottava muuta vapaata työpaikkaa. Tässä tapauksessa näin ei tehty. Lisäksi ei ollut henkilöstötaulukkoa, joka olisi osoittanut tämän ammatin vähentämisen. Oikeusviranomainen hyväksyi tältä osin viimeksi mainitun vaatimuksen ja palautti hänet työhön, lisäksi peri työnantajalta rahasumman moraalisen vahingon korvaamiseksi.

Työlain rikkomisesta laittomasti irtisanotulla on oikeus palata työhön. Työsuhteen alentamisesta ja myöhemmästä päättämisestä voi tässä tapauksessa aina valittaa tuomioistuimeen.

"Miksi palkkaisimme sinut?" - Tätä kysymystä käytetään hyvin usein potentiaalisten työntekijöiden haastatteluissa. Valitettavasti tähän kysymykseen vastaaminen huonosti voi merkittävästi vähentää mahdollisuuksiasi saada työpaikka. Vastataksesi tähän kysymykseen hyvin, sinun on valmistauduttava etukäteen haastatteluun ja yritettävä muotoilla selkeä luettelo taidoistasi, jotka täyttävät työnantajayrityksen tavoitteet.

Askeleet

Osa 1

Tutki yritystä. Jo ennen haastattelun alkua sinulla tulee olla ymmärrys yrityksen kulttuurista ja rekrytointikäytännöistä. Jos mahdollista, hanki esimerkkejä muilta työntekijöiltä siitä, mikä persoonallisuustyyppi sopii parhaiten tehtävään, jotta voit selittää, kuinka sopisit sinulle.

Tutustu työnkuvaan ennen haastattelua. Pari päivää ennen haastattelua tutustu työnkuvaan. Jaa kuvaus ryhmiin toisella paperilla.

Yritä löytää yhteinen sävel taitosi ja kokemuksesi sekä työnantajan vaatimusten välillä. Kirjoita yksityiskohtainen vastaus jokaisen työnantajan vaatiman pätevyyskohdan viereen työnkuvassa. Muista, että sinun on vastattava kysymykseen, miksi sinä olet ratkaisu työnantajan ongelmaan.

• Jos työnkuvassa esimerkiksi mainitaan kokemus pienryhmän johtamisesta, luettele kaikki ottamasi tehtävät ja saavutukset.
• Käytä mitä tahansa asiaankuuluvaa kokemusta, mukaan lukien työ tämän alan ulkopuolella. Jos esimerkiksi työskentelit yliopistossa pikaruokaravintolassa ja johdit muita ihmisiä, se on myös suhteellinen kokemus.
• Voit myös korostaa vapaaehtoistyötä, varsinkin jos sinulla ei ole ollut paljon töitä. Esimerkiksi seuran tai leirin johtaminen tai jopa sisäisten urheilujoukkueiden valmennus lasketaan johtamiskokemukseksi.

1. Valitse 3-4 kohdetta. Kun olet vertaillut taitojasi vaadittuihin, valitse parhaat 3-4 ja keskity niihin vastaaessasi. Et halua antaa väärää vastausta, joten valitse ne, joissa kokemuksesi parhaiten vastaa mainoksen tärkeitä osia.

   Yritä vastata. Yritä vastata kysymykseen seisoessasi peilin edessä. Siirry sitten perheenjäsenten ja ystävien luo. Tee tämä vain muutaman kerran muistaaksesi perusmerkityksen. Vastauksesi ei saa vaikuttaa harjoitellulta, vaan pääidean tulee jäädä muistiin.

   Huomaa, mitä et voinut sanoa. Ehkä et ole korostanut inhimillisiä ominaisuuksiasi. Tai ehkä et osannut kertoa tietokonetaidoistasi. Tee tästä muistiinpanoja, jotta voit vastata siihen avoimessa kysymyksessä, kuten "Miksi minun pitäisi valita sinut?"

   Arvioi, mitä haastattelija sinusta ajattelee. Saatat huomata, että haastattelija pitää sinua ylipätevänä, jos hän kyselee jatkuvasti vuosien kokemuksestasi, kuinka tulet työskentelemään sinua nuorempien johtamiesi ihmisten kanssa. Se voi olla myös päinvastoin - saatat huomata, että haastattelija ajattelee, että sinulla ei ole työhön sopivia taitoja, jos haastattelija kysyy taidosta, jossa et ole hyvä.

   Tutustu tarkemmin. Jos työnkuvassa ei ollut paljon yksityiskohtia, voit esittää muutaman kysymyksen itse. Näin saat paremman käsityksen työstä ja voit vastata kysymyksiin suoremmin.

   • Esitä kysymyksiä, kuten "Mihin tehtäviin uuden työntekijän on keskityttävä alusta alkaen?" tai "Mitä ominaisuuksia etsit ensisijaisesti uusilta työntekijöiltä?"
   • Voit myös esittää kysymyksen, kuten "Millainen on tyypillinen päivä tässä asennossa?"

Osa 3

1. Aloita tilanteesta yleisesti. Kun alat vastata kysymykseen, keskity siihen, kuinka pätevä olet tehtävään. Ja siinä kaikki, kerro aiemmista kokemuksistasi ja kerro meille objektiivisesti, kuinka sinua arvostettiin edellisessä yrityksessä. Voit esimerkiksi kertoa, että olit siellä johtoryhmän nuorin jäsen, sillä tämä osoittaa, että pystyt hoitamaan tehtävän.

2. Ota huomioon kolme ominaisuutta, jotka tekevät sinusta sopivan tehtävään. Kolme saavutukseen perustuvaa esimerkkiä osoittavat, että olet hyvin valmistautunut tehtävään. Lisäksi tämä lähestymistapa oikeuttaa vastauksesi - mikä on paljon parempi kuin lyöminen.

   • Käytä ennen haastattelua tekemääsi valmistautumista vastataksesi kysymykseen.
   • Älä huoli. Hengitä syvään ja anna lyhyt mutta oikea vastaus.

3. Ole tarkka, kun kyse on kokemuksestasi.Älä anna hajanaisia ​​vastauksia. Kun tiedät syyt, miksi sinut pitäisi hyväksyä, on parempi omaksua tietty lähestymistapa yleisen sijaan.

   • Ohita esimerkiksi yleinen vastaus, kuten "Kokenut johtaja parantaa työntekijöiden moraalia ja edistää yrityksen kasvua."
   • Yritä sen sijaan vastata näin: ”Sinun pitäisi hyväksyä minut, koska johdin ryhmää 10 vuotta. Tänä aikana vähennin henkilöstön vaihtuvuutta ja lisäsin tuottavuutta 10 %.” Tämä vastaus antaa henkilökohtaisen syyn, miksi olet sopiva ilmoituksessa mainittuun tehtävään.

4. Korosta yritystä. Kun vastaat, älä keskity siihen, miksi haluat työpaikan tai sopisiko tehtävä sinulle. Sen sijaan katso, mitä voit antaa yritykselle. Tämän haastattelija haluaa kuulla.

   • Älä esimerkiksi sano: "Olen aina haaveillut työskentelystä taidegalleriassa."
   • Sano sen sijaan jotain tällaista: "Tiedän, että monet ihmiset haluavat tämän tehtävän, mutta olen työskennellyt pitkään ja lujasti tullakseni parhaimmaksi tässä työssä. Taidehistorian tietämykseni ja kokemukseni vapaaehtoistyöstä gallerioissa antavat minulle tarvittavat taidot, joita tulee vastaan. kätevä . Jatka tätä lisäämällä pari taitoa, jotka olet kertynyt edellisten vuosien aikana.

5. Käytä oppimaasi. Käytä tätä aikaa soveltaaksesi haastattelussa oppimaasi. Yhdistä taitosi yrityksen tarvitsemiin. Käytä aikaa myös siihen, että panet merkille ne osa-alueet taidoistasi, jotka haastattelijalta jäi huomaamatta.

   • Olet esimerkiksi ehkä kuullut, että yritys on todella keskittynyt ihmisiin. Käytä aika korostaaksesi inhimillisiä ominaisuuksiasi konkreettisilla esimerkeillä aiemmista työpaikoista.
   • Saatat sanoa jotain tällaista: "Edellisissä työpaikoissani hoidin kaikki yrityspuhelut, ja numerot osoittivat, että asiakkaat olivat tyytyväisempiä vuorossani."