Töödistsipliini tagamise meetodid on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadustega.

Sõltuvalt meetodist määratakse artikkel, millel olukorra käsitlemine põhineb.

Mõned meetodid on kasutamiseks kohustuslikud, lähtudes riigi seadusandlusest ja organisatsiooni normatiivaktidest, teised on organisatsiooni juhi äranägemisel.

Reguleerimise tunnused

Töödistsipliin on alluvus hartale, mis kehtestab käitumisnormid, mis tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadusandlikele aktidele ja kokkulepetele. Tööandja peab astuma samme, et luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel täita kehtivaid distsipliininõudeid.

Igas ettevõttes kehtestatakse sõltuvalt põhikirja punktidest eraldi määruste kogum, mis peab arvestama seadusandliku õiguse norme ja sõlmitud töölepingut.

Kõikide distsipliinitingimuste kokkuvõtmiseks on vaja sisemisi tööeeskirju. See on teatud organisatsioonis kasutatav normatiivakt, mis peab vastama kehtestatud õigusnormidele ja lisage teave:

• puhkamise korra kohta;
• premeerimis- ja karistusmeetodite kohta;
• kohustuste kohta;
• vastutusest;
• töörežiimi kohta;
• muudes küsimustes tööandja äranägemisel.

Distsipliin on vajalik selleks:

• uuenduslike ideede tutvustamine;
• tehtud töö kvaliteedi parandamine;
• töö efektiivsuse parandamine;
• vigastuste ja õnnetuste arvu vähendamine.

Kui töödistsipliin on madalal tasemel, siis selle põhjused võivad olla:

• keeruline organisatsiooni ja juhtimise struktuur, mille tõttu on alluval mitu juhti, kellest igaühel on oma nägemus olukorra lahendamiseks;
• tulemushinnang on ebaõiglane, mis ei võimalda määrata lisatasu neile töötajatele, kes seda väärivad ja on teistest rohkem pingutanud;
• väiksemad rikkumised on juhtkonna poolt kergesti andestatavad;
• puudub enesedistsipliini mõiste;
• töötingimused ei vasta Vene Föderatsiooni õigusaktidele (soodsaid töötingimusi ei looda).

Iga organisatsioon kehtestab oma protseduurireeglid. See võimaldab reguleerida osapoolte vahelisi suhteid ja avaldada positiivset mõju ettevõtte kui terviku töö kvaliteedile.

Meetodite mõiste

Töödistsipliini meetodid on meetodid, mida organisatsiooni juhtkond kasutab seatud eesmärkide saavutamiseks. Need peavad moodustama funktsionaalse tööjõu, kes suudab ettevõtet arendada ja anda talle eesmärkide saavutamiseks ja eesmärkide saavutamiseks vajalikku kasvu.

Populaarne töödistsipliini meetodid mida kasutatakse aktiivselt:

• organisatsiooniline– tööandja peab tagama töötajale kõik vajalikud tingimused, mille korral ta midagi ei vaja (tehnoloogia, materjalid, seadmed jne);
• psühholoogiline– positiivse töömeeleolu loomine tööjõus, mis aitab vähendada inimestevaheliste konfliktide tõenäosust miinimumini;
• seaduslik– olemasolevate reeglite parandamine vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja organisatsiooni reeglitele.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini tugevdamiseks vaja on premeerida töötajaid töö erinevuste eest ja karistada kehtestatud reeglite rikkumiste eest. Kui reegleid kasutatakse õigesti, võivad juhid saavutada suurepäraseid tulemusi, mis mõjutavad organisatsiooni positiivselt. Samal ajal ei tohiks kõik kasutatavad meetodid olla vastuolus kehtivate õigusaktide ja organisatsiooni kehtestatud reeglitega. Vastasel juhul loetakse need kehtetuks.

Võimalused julgustamiseks

Edutamine on töötaja töö teenete ja tulemuste tunnustamine, mis annab silmapaistvale isikule staatuse ja mingis vormis tasu. Sellel on kasulik mõju mitte ainult silma paistnule, vaid ka teistele töötajatele, kuna ka ülejäänud tahavad tasu saada. Töötajate motiveerimisel on peamine ergutusmeetodite õige kindlaksmääramine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib tööandja oma töötajat premeerida järgmistel viisidel:

• preemia määramine;
• kirjalik tänulikkus;
• aukirja andmine;
• väärtusliku kingituse üleandmine;
• auastme või staatuse esindamine.

Tellige boonuseid

Tööandja ka on õigus määrata oma edutamise meetodid. Peamine tingimus on see, et nad vastaksid Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele ja ettevõtte sisemisele põhikirjale.

Kui töötaja on saanud riigile eriteeneid, siis ta seda ka teeb autasustatud riikliku autasuga. Lisaks tehakse kanne tööraamatusse, mida saab hiljem töötamise ajal kasutada positiivsete omaduste olemasoluna, mis võimaldab teil saada oluliseks töötajaks.

Distsiplinaarkaristuse meetodid

Distsiplinaarvastutus on kehtestatud töödistsipliini reegleid rikkunud töötaja avalik karistamine. Seadusandlus lubab seda kasutada järgmist tüüpi karistusi:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Kohaldatakse ka muid karistusliike, kuid ainult siis, kui kasutamine on teatud kategooria töötajate jaoks lubatud. Peamine tingimus on see, et nad järgivad seadusi ja organisatsiooni põhikirja reegleid.

Näited rikkumistest:

• Kasutati määramata karistusi;
• töötasu või selle osa maksmata jätmine;
• sobimatu käitumine meeskonnas;
• kohustusliku puhkuse andmisest keeldumine;
• süstemaatilised viivitused;
• töötaja vallandamine ja nii edasi.

Erinevalt julgustuse määratlusest, noomitused tuleb läbi viia mõningate nüanssidega. Pärast distsiplinaarpõhimõtete rikkumise fakti tuvastamist nõuda rikkujalt selle koostamist seletuskiri kirjalikult. Kui töötaja keeldus selgitust koostamast, siis tööandja on õigus kohaldada karistusi Ma olen ilma märkuseta. Pärast seda selguvad muud asjaolud.

Kui töötaja süü on vaieldamatu, antakse tööandja nimel korraldus, milles näidatakse distsiplinaarrikkumise eest karistamise viis.

Te ei saa töötajat sama rikkumise eest kaks korda karistada. Kui töötajat karistatakse sama rikkumise eest, ei ole isegi lubatud kasutada erinevas vormis karistusi.

Reguleeriv määrus

Töödistsipliin põhineb määrustel:

• organisatsiooni sisekorraeeskirjad;
• juht ja Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• majandussektorite hartad ja määrused.

Sisemised tööeeskirjad peavad sisaldama seotud teavet:

• töötajate töölevõtmise ja vallandamisega;
• koos kummagi poole õiguste ja kohustustega;
• tööaja korraldusega;
• tööaja arvestuse korraga;
• puhkusega;
• stiimulite ja karistuste meetoditega vastavalt ettevõtte põhikirjale.

Ametikohale kandideerijat tutvustatakse enne tööle võtmist olemasolevate tingimustega. See kohustus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 68. Kui üks osapooltest ei järgi reeglite nõudeid, karistatakse teda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

• Majandussuhete õiguslik reguleerimine
  • Majandussuhted kui õigusliku regulatsiooni subjekt
  • Ettevõtlustegevuse kontseptsioon ja tunnused
  • Majandusõigus ja selle allikad
• Ettevõtlus- (majandus)tegevuse subjektide õiguslik seisund
  • Omandiõigus ja muud asjaõigused
  • Juriidilised isikud
    • Juriidiliste isikute liigid
    • Juriidiliste isikute loomine, reorganiseerimine ja likvideerimine
  • Üksikettevõtjad
  • Majandusüksuste maksejõuetus (pankrot).
    • Pankrotiasjade arutamise kord vahekohtus
    • Vaatlus
    • Finantsseisundi taastamine ja väline juhtimine
    • Pankrotimenetlus ja kokkuleppeleping
• Majandustegevuse valdkonna lepinguliste suhete õiguslik regulatsioon
  • Lepingu üldsätted
  • Teatud tüüpi lepingud
    • Tarneleping
    • Üürileping
    • Tööleping
• Majanduslikud vaidlused
  • Majandusvaidluste mõiste ja liigid. Kohtueelne menetlus nende lahendamiseks
  • Majandusvaidluste arutamine vahekohtutes
• Tööõigus kui õiguse haru
  • Tööõiguse subjekt ja struktuur
  • Tööõiguse allikad
  • Töösuhe
• Töötamise ja töötamise õiguslik regulatsioon
  • Vene Föderatsiooni õigusaktid tööhõive ja tööhõive kohta. Riigi tööhõiveasutused
    • Töötamise kontseptsioon ja vormid
    • Töötu õiguslik seisund
    • Kutseõpe töötutele
• Tööleping
  • Tööleping: mõiste, sisu, liigid
  • Töölepingu sõlmimine. Töötamise registreerimine
  • Töölepingu muutmine
  • Töölepingu lõpetamine
• Tööaeg ja puhkeaeg
  • Tööaeg
  • Aeg lõõgastuda
    • Puhkused
• Palk
  • Mõiste ja palgasüsteemid
  • Palkade õiguslik regulatsioon
  • Tariifisüsteem. Toetused ja lisatasud
  • Töötasu maksmise kord
• Töödistsipliin
  • Töödistsipliini tagamise kontseptsioon ja meetodid
  • Distsiplinaarvastutus
• Töölepingu poolte materiaalne vastutus
  • Rahalise kohustuse mõiste, tingimused ja liigid
  • Töötaja rahaline vastutus tööandja ees
• Töövaidlused
  • Individuaalsete töövaidluste käsitlemine TKK-s
  • Individuaalsete töövaidluste arutamine kohtus
  • Kollektiivsed töövaidlused
    • Lepitusmenetlused
    • Streigiõiguse kasutamine
• Haldusõiguserikkumised ja haldusvastutus
  • Haldusõiguse mõiste. Selle teema ja meetod
  • Haldusvastutus
  • Haldusõigusrikkumine
  • Halduskaristused
  • Haldusõiguserikkumiste asjade menetlemine

Töödistsipliini tagamise kontseptsioon ja meetodid

Töödistsipliin- see on kõigile töötajatele kohustuslik järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud käitumisreegleid, muid seadusi, lepinguid, kollektiivlepinguid, muid organisatsiooni kohalikke eeskirju, samuti töölepingut.

Konkreetse organisatsiooni töödistsipliin nõuab kõigi töötajate poolt sisemiste tööeeskirjade ranget järgimist. See ajakava määratakse tavaliselt kindlaks tööandja poolt kinnitatud töösisekorraeeskirjaga, võttes arvesse töötajate esinduskogu (ametiühingu) arvamust.

Sisemised tööeeskirjad esindab organisatsiooni kohalikku õigusakti, mis reguleerib vastavalt tööseadusandlusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, kohaldatavaid soodustusi ja karistusi. töötajatele, aga ka muud töösuhteid reguleerivad küsimused organisatsioonis.

Lisaks on mõnes majandussektoris (allsektoris) Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini põhimäärused ja määrused. Reeglina kehtivad need ainult põhikutsealadel töötajatele, kellele esitatakse nende töö iseloomust ja tingimustest tulenevalt kõrgendatud nõudmisi. Praegu kehtivad näiteks järgmised seadused: Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad, metallurgiatööstuse kaevandusettevõtteid teenindavate poolsõjaväeliste miinipäästeüksuste distsiplinaarharta, Vene Föderatsiooni töötajate distsipliini harta. organisatsioonid, mille tootmine on eriti ohtlik aatomienergia kasutamise valdkonnas, meretööliste transpordi distsipliini harta, Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta.

Töödistsipliini tagamiseks kasutatakse tööseadusandluses kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sundimise meetodit.

Edendamine- see on töötaja tööteenete tunnustamine, mis annab talle töösaavutuste eest avaliku au. Ergutusmeetmed võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi või kombineerida neid mõlemaid elemente.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist tüüpi kohusetundliku töö stiimuleid:

• tänuavaldus;
• boonuse väljastamine;
• premeerimine väärtusliku kingitusega;
• aukirja andmine;
• kutseala parima tiitli kandidaadiks.

Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid võib kindlaks määrata kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele. Info soodustuste kohta kantakse tööraamatusse, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline.

Lisaks positiivsetele stiimulitele töödistsipliini järgimiseks on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale, kui ta rikub töödistsipliini. Need tagajärjed väljenduvad kõige sagedamini sunnivahendite (sunnivahendite) kohaldamises töötaja suhtes.

Sunnimeetod Töödistsipliini tagamise viis on hoolimatute töötajate mõjutamise tehnikate ja vahendite kogum, mis väljendub neile võetud tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest seaduslike sanktsioonide kohaldamises.

Töödistsipliini rikkumisega seoses kasutatavad sunnimeetmed on reeglina vastutusmeetmed. Sõltuvalt sellest, milles täpselt töödistsipliini rikkumine seisnes ja millised tagajärjed sellel tekkisid, võib rikkuja võtta distsiplinaar- või materiaalse (varalise) vastutusele.

Varalise vastutuse küsimus tekib vaid juhul, kui töötaja (või tööandja) õigusvastase käitumisega tekitatakse teisele töölepingu poolele materiaalset kahju. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada ainult distsiplinaarvastutust. Töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, millega samal ajal tekitati tööandjale materiaalset kahju, võib olla aluseks töötaja korraga nii distsiplinaar- kui ka varalisele vastutusele.

Allpool räägime ainult distsiplinaarvastutusest ning töötaja rahalisest vastutusest tuleb juttu järgmises peatükis.

Igal ettevõttel on teatud nõuded ja käitumisreeglid, millest töötajad peavad kinni pidama, seda nimetatakse töödistsipliiniks.

Iga ettevõtte töötaja (organisatsiooni kõigil tasanditel) peab sellest kompleksist kinni pidama ja töödistsipliini rikkumist peetakse väga tõsiseks süüteoks ja sellega võivad kaasneda karistused kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Töödistsipliini peamised tasemed on järgmised: majanduslik, sotsiaalne, moraalne, hariduslik ja administratiivne.

Töödistsipliin – eesmärgid, reeglid, jõustamise ja juhtimise meetodid

Töödistsipliini eesmärgid

Töödistsipliin ettevõttes peaks:

• suurendada ettevõtte ja selle iga töötaja efektiivsust;
• aidata kaasa tööviljakuse kvaliteedi parandamisele;
• edendada iga tööaja minuti tõhusat kasutamist;
• tagada töötajatele mugavad töötingimused, mis võimaldavad neil töötada täie pühendumusega;
• aidata kaasa tööohutuse ja töötervishoiu parandamisele.

Hea töödistsipliiniga saavutatakse maksimaalsed töötulemused ning väheneb õnnetuste ja seadmete rikete arv.

määrused

Töödistsipliini mõiste on avalikustatud ja reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikus (kaheksas jaotis "Tööeeskirjad ja töödistsipliin"). Ettevõtte töödistsipliini käsitlevate sisedokumentide koostamisel võite juhinduda ka riiklikust standardist GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele."

Töödistsipliini tagamise õiguslikud meetodid

Seadus näeb ette kaks võimalust töödistsipliini tagamiseks ja suurendamiseks ettevõttes: julgustamine ja karistamine.

Tavaliselt on ettevõtete stiimulid valdavalt materiaalsed (sellele on ju tootmisprotsess põhiliselt suunatud - kasumi teenimine), kuid on võimalik kasutada ka moraalseid ergutusvahendeid: aukirjade väljastamist, ametinimetuse "Töötaja" omistamist. kuu” ja nii edasi.

Karistused hõlmavad seaduses ette nähtud moraalseid ja materiaalseid karistusi distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest.

Töödistsipliini tagamise meetodid ei tohiks olla vastuolus kehtivate õigusaktidega ega muul viisil rikkuda ettevõtte töötajate õigusi. Samuti annab seadus töötajatele garantiid lubamatute ja väljateenimatute meetmete rakendamise eest.

Töödistsipliini reeglid

Kuna töödistsipliin ja selle järgimine on tööandja ja töötaja töösuhetes määravad tegurid, peavad igal ettevõttel olema ettevõttesisesed dokumendid, milles peavad olema kirjas iga ettevõtte töötaja käitumisnormid, nõuded tema poolt tehtavale tööle ja tööaeg, ja nii edasi. See nõue kajastub seaduses ja on kohustuslik igale ettevõtte juhile.

Ettevõtte töötajate tööeeskirjad ja töödistsipliin on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, mille eelnõu töötab välja ettevõtte juhtkond ja see võetakse vastu kokkuleppel tööjõuga (kas ametiühingukomisjoniga või töötajate nõukoguga, või töötajate üldkoosolekul).

Sisemised tööeeskirjad

See ettevõtte sisedokument, mis on koostatud, võttes arvesse paberimajanduse nõuete riikliku standardi soovitusi ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite alusel, peab selgelt määratlema ettevõtte töötajate töödistsipliini ja distsiplinaarvastutuse. . Töösisekorraeeskirjad (ITS) hõlmavad selliseid küsimusi nagu töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, töötajate ja tööandja põhiõigused ja kohustused, töö- ja puhkeaja täielik kirjeldus, ergutus- ja karistused ning nende kohaldamise kord, samuti töösuhte poolte kohustused.

PVTR võib olla eraldi dokument või töölepingu lisa, kinnitada iseseisva aktina või kinnitada ettevõtte juhi eraldi korraldusega.

Määrused töödistsipliini kohta

p>Tuleb meeles pidada, et teatud töötajate kategooriate (näiteks Vene Föderatsiooni administratsioonijuhtide ja tolliteenistuse töötajate) suhtes kehtivad eraldi riiklikud eeskirjad - selle kategooria töötajate (töötajate) töödistsipliini eeskirjad.

Töödistsipliini juhtimine ettevõttes

Töödistsipliin ettevõttes koosneb tervest teguritest: personali väljaõppe tase, seadmete ja ruumide seisukord, meeskonna moraal, töötajate tööprotsessi kaasamise määr jne.

Töödistsipliini juhtimine ettevõttes hõlmab töödistsipliinist kinnipidamise analüüsimist ettevõtte struktuuriüksustes, töötajate tööaja arvestust ja jälgimist ning vajadusel töödistsipliini tugevdamisele suunatud meetmete väljatöötamist ja rakendamist.

Kuna töödistsipliini järgimine on kohustuslik kõikidele töötajate kategooriatele, võib nii kõrge personali voolavus kui ka regulaarsed rikkumised olla selle vähese järgimise näitajaks.

Töödistsipliini rikkumised

Töötajate töödistsipliini rikkumised ettevõttes hõlmavad järgmisi süütegusid:

• töölt puudumine;
• regulaarne hilinemine tööpäeva algusesse ja pärast lõunapausi;
• töökohale ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
• töövara vargus;
• omastamine;
• seadmete tahtlik kahjustamine;
• varakult töölt lahkumine lõunapausidel ja vahetuse lõpus;
• oma tööülesannete täitmine mitte täies mahus, mitte vastavalt kehtestatud kvaliteedikriteeriumidele;
• ettevõtte ärisaladuse avaldamine;
• tööohutuse eeskirjade rikkumine, mis viis õnnetuseni või õnnetuseni;
• koolitusest või tervisekontrollist keeldumine, kui see on vajalik tööülesannete kvaliteetseks ja kvalifitseeritud täitmiseks;
• juhi korralduste otsene eiramine;
• allumatus;
• juhiste ja korralduste tahtlik täitmata jätmine.

Karistusmeetmed

Vastavalt tööseadustikule on tööandjal õigus järgmistele karistustele:

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

Distsiplinaarkaristuste määramine, mida föderaalseadused ei näe ette, ei ole lubatud. Ühe süüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse. Tööraamatusse kantakse ainult töötaja vallandamine.

Stiimulid

Ergutusmeetmed, nagu juba eespool mainitud, hõlmavad materiaalseid (auhinnad, toetused, väärtuslikud kingitused) ja mittemateriaalseid (aukirjad, kohalike ja riiklike autasude kandidaadid, aunimetused).

Töötajate premeerimise korra ettevõttes kehtestab juhtkond.

Töödistsipliini tugevdamine

Töödistsipliini rakendamise olukorra määramiseks ettevõttes on spetsiaalne valem, mis arvutab töödistsipliini koefitsiendi, määrates rikkujate arvu ettevõtte keskmiste töötajate koguarvust ja arvutades välja töökaotuse protsendi. aega. Lisaks võetakse arvesse ka rikkujate iseärasusi ning määratakse tootmisprotsessi piirkond või osa, kus täheldati kõige rohkem rikkumisi.

Sellise analüüsi tulemuste põhjal saab ettevõtte juht anda korralduse töödistsipliini järgimiseks. Näiteks kui selgub, et suurem osa töötajatest hilineb regulaarselt tööpäeva algusesse, saab ettevõtte juht kehtestada tööaja arvestuse jälgimise korra ja määrata selle eest vastutavad töötajad. Selline töödistsipliini korraldus on kogu ettevõttes üldine ja siduv.

Töödistsipliini tugevdamise meetodid

Töödistsipliini järgimise seisundist ettevõttes on võimalik aru saada ainult asjakohast analüüsi tehes: töötajate tööülesannete täitmise jälgimine, igapäevarutiinist kinnipidamine, tööohutuseeskirjad ja seadmetega töötamise juhised jms. Sellise analüüsi põhjal on võimalik teha järeldusi selle kohta, mis on ettevõtte “nõrk lüli”, ning alles seejärel välja töötada ja rakendada asjakohaseid meetmeid töödistsipliini tugevdamiseks.

Sellised tegevused hõlmavad näiteks:

• personali regulaarne koolitamine nende oskuste parandamiseks;
• täiendavate stimuleerivate meetmete kasutuselevõtt;
• hilinemise range kontroll (näiteks elektroonilise läbipääsusüsteemi kasutuselevõtuga);
• töötajate palkamine ainult konkursi alusel.

Töödistsipliin ja töötajate rahaline vastutus

Seaduse järgi kannab rahalist vastutust töötaja, kes rikub töödistsipliini tingimusi, mis toob kaasa kahju ettevõttele. See võib olla täielik (täieliku kahju hüvitamine ettevõttele ilma piiranguteta) või osaline (kahju hüvitamine summas, mis ei ületa keskmist kuupalka), individuaalne või kollektiivne.

Töötaja varaline vastutus tekib ainult siis, kui on tõendatud, et kahju ettevõttele tekkis tema süül, tema tegevuse tagajärjel (tahtluse või ettevaatamatuse tõttu) ja seda ei saa kohaldada tööstusriski korral.

• HR dokumentide haldamine

1 -1

Töödistsipliin on teatud käitumisreeglite kogum, mida kaevandamisprotsessis osalejatelt nõutakse, ning vajadus neid eeskirju järgida ja alluda tööandja kehtestatud siseriiklikele tööeeskirjadele.

See eeldab teadlikku suhtumist töösse ja töötajate vabatahtlikku allumist teatud korrale, regulatsioonidele; uus tööandja poolt.

t Suurem osa kohustuslikest distsipliininõuetest tuleneb töölepingust.

Tööseadusandlus ei sisalda ühtset töö- ja tootmisdistsipliini mõiste määratlust

Töödistsipliini all tuleks mõista töölepingus, töösisekorraeeskirjas sätestatud kohustuste kohusetundlikku täitmist töötaja poolt, loomingulist suhtumist töösse, seadmete ja materiaalsete varade hoolikat käsitsemist, ranget täitmist.

juhtide korraldused ja juhised ning töös kõrgete tulemuste saavutamine.

Tootmisdistsipliin on tihedalt seotud töödistsipliiniga. Tootmisdistsipliin on töötaja poolt kehtestatud tehnoloogiliste reeglite ja tootmisjuhiste järgimine.

Tootmisdistsipliin laiemas tähenduses koosneb paljudest distsipliini sortidest. Kõige iseloomulikumad m neist on: planeeritud; disain; tehnoloogiline; vastavus standarditele; tooraine, materjalide, energia ja muude materiaalsete ressursside säästmise ja ratsionaalse kasutamise nõuete täitmine; lepinguline: esinemine.

Planeerimisdistsipliin on plaanide koostamise, nende kooskõlastamise, kinnitamise ja elluviimise kord. See kord on kehtestatud ministrite nõukogu otsustes, ministeeriumide ja teiste juhtorganite korraldustes.

Projekteerimisdistsipliin kohustab spetsialiste toodete valmistamisel rangelt järgima jooniste ja muu projekteerimisdokumentatsiooni nõudeid.

Tehnoloogiline distsipliin seisneb tehnoloogiliste protsesside ranges järgimises, tootmise tehnoloogilise ettevalmistamise tagamisele suunatud meetmete rakendamises.

Standardite nõuete täitmine eeldab standardite nõuete täitmist, mis hõlmavad GOST-e. OST, STP, TU.

Tooraine, materjalide, energia ja muude materiaalsete ressursside säästmise ja ratsionaalse kasutamise nõuete täitmine eeldab vastutuse suurendamist tooraine, materjalide, energia ratsionaalse kasutamise eest ning nende majandusele ja majandusele kaasa aitavate teadussaavutuste praktikas juurutamist. konserveerimine.

Lepingudistsipliini iseloomustab ettevõtete ja organisatsioonide majandussuhete korraldamine lepingulisel alusel, lepinguliste kohustuste range täitmine ja vastutus lepinguliste kohustuste rikkumise eest.

Täitmise distsipliin on korralduste, juhiste ja määruste õigeaegne ja kvalifitseeritud täitmine töötajate poolt.

Nõuetekohase töödistsipliini tagamiseks kasutatakse erinevaid organisatsioonilisi ja õiguslikke vahendeid töötajate käitumise mõjutamiseks ja meetodeid, mis aitavad säilitada teatud ühiskonnas nõutavat töödistsipliini taset. Töödistsipliini tagamise õiguslike meetodite all mõistetakse seaduses sätestatud selle tagamise meetodeid, s.o.

Töötaja ja tööandja poolt oma kohustuste täitmine.

Töödistsipliini tagamise tüüpilisemad meetodid on järgmised: veenmine, julgustamine kohusetundlikule tööle, sundimine.

Veenmine on mõjutamisviis, mis ärgitab õiguse subjekti käituma tema tahtele vastaval viisil.

Inimeste veendumus töödistsipliini kasulikkuses ja vajalikkuses sotsiaalses tootmises kujuneb igapäevase töö käigus organisatsiooni töökollektiivi liikmete psühholoogilise mõjutamise kaudu. Veendumust kinnitab inimese mõtete, meeleolude, tunnete ja käitumismotiivide mõjutamine, kasutades täielikult ära tema moraalset ja materiaalset huvi sotsiaalselt kasuliku töö tulemuslikuks tegemiseks ja paremate tulemuste saavutamiseks.

Mõjutades töötajate teadvust veenmise kaudu, loovad nad sisemised moraalsed stiimulid ja vajaduse seadusliku käitumise järele. See mõju võimaldab ühendada seaduse, teiste normatiivaktide nõuded, ametnike autoriteetsed nõudmised töötaja siseveendumusega nende nõuete täitmise ja täitmise vajaduses.

Veenmine on meetod töödistsipliini rikkumiste ärahoidmiseks. See aitab ära hoida kuritegevust ja ebamoraalseid süütegusid ning kõrvaldada nende põhjuseid.

Veenmismeetodi rakendamise vahenditeks on erinevad ergutusmeetmed.

Tööõiguslikud soodustused on reeglina töökollektiivi liikme avalik au andmine õigusnormiga või kollektiivlepinguga kehtestatud vormis, ergutusmeetmed eeskujuliku käitumise eest, mis on tunnustatud tööteenina või eriteene.

Tasu tööedu eest kui oluline õiguslik vahend töödistsipliini tagamisel omab suurt moraalset tähendust. Soodustuse aluseks on tavaliselt töötaja eeskujulik käitumine, mida hinnatakse tööteenuks. Tööteenete teema on sektsioonide, vahetuste ja töökodade töötajad või meeskonnad.

B TK ei paku konkreetseid ergutusmeetmeid. Soodustuste rakendamise kord määratakse kindlaks kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas ja distsipliinieeskirjas. Niisiis. Tööedu, tootlikkuse tõstmise, tootekvaliteedi paranemise, pikaajalise ja laitmatu töö, uuenduslikkuse ja muude töösaavutuste eest on võimalikud järgmised stiimulid: tänuavaldus. preemia väljaandmine, väärtusliku kingituse, Aukirja üleandmine, Auraamatusse kandmine, Aunõukogus. Eriteenete eest esitatakse töötajad riiklikele autasudele: ordenid, medalid, aukirjad, rinnamärgid ning aunimetuste ja antud kutseala parima töötaja teadmiste andmise kandidaadid.

Oma töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult täitvate töötajate julgustamiseks peab tööandja andma eelkõige soodustusi ja soodustusi sotsiaal-, kultuuri- ja eluasemeteenuste valdkonnas: vautšerid sanatooriumidesse ja puhkekodudesse, elamistingimuste parandamine. Töötajate julgustamiseks isemajandavates organisatsioonides tuleks laialdasemalt kasutusele võtta iga-aastased töötasud, samuti tuleks anda sellistele töötajatele eelised karjääri edendamisel.

Töötajate julgustamisel tuleb järgida läbipaistvuse põhimõtet. See aitab tugevdada töödistsipliini ja koolitada töötajaid. Oluliseks tingimuseks on soodustuse proportsionaalsuse järgimine töötaja konkreetse osalusega teatud näitajate saavutamisel. Soodustused tehakse teatavaks tööandja korralduses (juhises), milles on üksikasjalikult täpsustatud soodustuse liik ja milliste konkreetsete tööedudega töötajat märgitakse, ning kantakse tööraamatusse.

Sund on mõjutamisviis, mis tagab õiguse subjekti teatud toimingute sooritamise tema tahte vastaselt. Sund on oma võimu kasutamine organisatsiooni juhi poolt teatud seaduses sätestatud tingimustel.

Sundi kui õigussubjekti mõjutamise meetodit kasutatakse palju harvemini kui veenmist ning see peab olema põhjendatud ja inimlik, sõltudes igal konkreetsel juhul käitumise iseloomust ja motiividest, töödistsipliini rikkuja isiksusest ja tagajärgedest. süütegudest.

Sunnimeetodeid iseloomustavad teatud tunnused: neid rakendatakse ainult töötajatele, kes töösuhetes oma süül rikuvad endale võetud töökohustusi; sunnimeetmed peavad olema kehtestatud seadusega; tööandja määrab, millise rikkumise eest tuleb konkreetne distsiplinaarmeede kohaldada; töötajate distsiplinaarvastutus tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest tekib organisatsioonil kui töölepingu poolel.

Sunnimeetod viiakse läbi distsiplinaarmeetmete kaudu, mida tööandja rakendab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes.

Töösisekorraeeskirjad tähendavad organisatsioonis, kus töötaja töötab, kehtestatud korda

Sisemised tööeeskirjad hõlmavad töötaja ja tööandja vaheliste suhete järjekorda, kes juhib organisatsioonis tööjõudu, ning töötajatevaheliste suhete järjekorda tööprotsessis tööandja ja töötajate põhiõigused ja kohustused, töötajate tööaeg, neid julgustav ja distsiplinaarvastutusele võtmine.

Töösiseste eeskirjade eesmärk on kehtestada töörežiim, mis tagab mitte ainult korraliku töödistsipliini, vaid ka sobiva töökorralduse.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad määratakse kindlaks tööandja poolt ametiühingute osalusel kinnitatud töösisekorraeeskirjaga Tööministeeriumi otsusega kinnitatud töösisekorra näidiseeskirjade alusel.

Kohalike sisemiste tööeeskirjade olemasolu on iga organisatsiooni jaoks kohustuslik. Konkreetse organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on palju laiemad kui standard- või tööstusreeglid ja kajastavad üksikasjalikumalt tootmistingimuste eripära antud organisatsioonis. Need on kohalikud eeskirjad ja võivad sisaldada järgmisi jaotisi: üldsätted; töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord; töötajate kohustused; tööandja kohustused; tööaeg ja selle kasutamine; preemiad edu eest tööl; vastutust töödistsipliini rikkumise eest.

Sisemised tööeeskirjad kehtestavad organisatsiooni ametnike nimekirja, kellel on õigus määrata alluvatele töötajatele distsiplinaarkaristusi (vastavalt nende töötajate ametikohtade loetelule). Määratakse kindlaks organisatsiooni töörežiim (töövahetuste ja organisatsiooni kui terviku töö algus ja lõpp, söögi- ja puhkepauside aeg struktuuriüksustes ja nende kestus), täiendavad meetmed ärisaladuse säilitamiseks. , täpsustatakse töökaitse ja muud organisatsiooni töö iseärasustega seotud asjaolud .

Iga organisatsiooni töötaja peab tööle asudes olema kursis sisemiste tööeeskirjadega ning seejärel nendes tehtud muudatuste ja täiendustega.

Teatud rahvamajanduse sektorites reguleerivad töösisekorraeeskirjad hartad või distsipliinimäärused, mis on kinnitatud ministrite nõukogu otsustega, mis on osakondade eriaktid ja kehtivad ainult teatud kategooriate riigiorganisatsioonide töötajatele, tagavad selge korralduse. tööst ja töötajate vastutusest täpselt määratud tööpiirkonna eest. Sellised hartad või eeskirjad kehtivad peamiselt rahvamajanduse sektorites, mis on seotud eriliste töötingimuste või transpordi toimimisega, kus töödistsipliini range järgimine on eriti oluline, kuna selle rikkumine võib kaasa tuua üliraskeid tagajärgi (nt. raudtee-, vee- ja torutransport, tsiviillennunduses).

Enamik distsipliini käsitlevaid hartasid või eeskirju ei kehti kõigi töötajate kohta, vaid ainult neile, kes teevad teatud tööstusharus põhitööd, samuti keskjuhtimisaparaadi töötajatele. Nende töötajate ring on kehtestatud vastava hartaga. Nende tööstusharude organisatsioonides, kus kehtivad distsipliini põhikirjad, kinnitatakse ka sisemised tööeeskirjad, kuid need kehtivad töötajatele, kes põhikirjale ei allu. Nagu sisemised tööeeskirjad, arendavad ja täiendavad ka distsipliini põhimäärused kehtivaid õigusakte, kuid ei saa sellega vastuolus olla.

Samas on distsipliini põhimäärustel mitmeid erinevusi töösisestest määrustest: need reguleerivad kitsamat küsimuste ringi; töötajate distsiplinaarvastutus distsiplinaarmääruse alusel omab laiemat arusaama distsiplinaarsüütegudest ja näeb ette karmimaid karistusi tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest.

Ametijuhendid, tehnilised eeskirjad ja juhendid kuuluvad ka töösisekorraeeskirju reguleerivate regulatsioonide hulka, kuid ainult niivõrd, kuivõrd see selgitab töötaja õigusi ja kohustusi üksikutel kutsealadel ja erialadel. Need sätted ja juhised on kohalikud eeskirjad ja kehtivad konkreetses organisatsioonis.

Töödistsipliini tagamiseks kasutatakse tööseadusandluses kahte meetodit (meetodit): julgustamismeetodit ja sundimise meetodit.

Edendamine- see on töötaja tööteenete tunnustamine, mis annab talle töösaavutuste eest avaliku au. Ergutusmeetmed võivad olla nii moraalset kui ka materiaalset laadi või kombineerida neid mõlemaid elemente. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist tüüpi kohusetundliku töö stiimuleid:

Tänuavaldus;

Boonuse väljastamine;

Premeerimine väärtusliku kingitusega;

Aukirja andmine;

Nominent eriala parima tiitlile.

Tuleb märkida, et see loetelu ei ole ammendav. Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid võib kindlaks määrata kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinieeskirjadega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Info soodustuste kohta kantakse tööraamatusse, mis on töötaja jaoks teisele tööle kandideerimisel väga oluline.

Lisaks positiivsetele stiimulitele töödistsipliini järgimiseks on ka negatiivseid, mis väljenduvad negatiivsete tagajärgede ohus töötajale, kui ta rikub töödistsipliini. Need tagajärjed väljenduvad kõige sagedamini sunnivahendite (sunnivahendite) kohaldamises töötaja suhtes.

Sunnimeetod Töödistsipliini tagamise viis on hoolimatute töötajate mõjutamise tehnikate ja vahendite kogum, mis väljendub neile võetud tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest seaduslike sanktsioonide kohaldamises.

Töödistsipliini rikkumisega seoses rakendatavad sunnimeetmed on reeglina: vastutuse meetmed. Erinevalt mõnest teisest Venemaa õiguse harust (tsiviil-, haldus-, kriminaalõigus) ei tunne tööõigus ühtset vastutuse struktuuri. Sõltuvalt sellest, milles täpselt töödistsipliini rikkumine seisnes ja millised tagajärjed sellel tekkisid, võidakse rikkuja vastutusele võtta distsiplinaar või materjal (vara) vastutus. Rahalise vastutuse küsimus tekib vaid juhul, kui selle põhjustas töötaja (või tööandja) õigusvastane käitumine materiaalne kahju töölepingu teine ​​pool. Varalise kahju puudumisel saab töötaja (kuid mitte tööandja) suhtes kohaldada ainult distsiplinaarvastutust. Töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, millega samal ajal tekitati tööandjale materiaalset kahju, võib olla aluseks töötaja korraga nii distsiplinaar- kui ka materiaalsele vastutusele võtmisel. Seda tüüpi kohustusi käsitletakse üksikasjalikumalt allpool.

Kontrollküsimused:

1. Mis on töödistsipliin ja organisatsioonisisesed tööeeskirjad? Milliste dokumentidega need määratakse?