При какви условия не можете да уволните служител? , кой не подлежи на уволнение, какво е преимущественото право на оставане на работа и кога съдът не го зачита? Познаването на отговорите на тези въпроси ще ви позволи да завършите процедурата по уволнение, като зачитате правата и на двете страни.

Кой не може да бъде уволнен по инициатива на работодателя

Кодексът на труда предвижда не само случаите, когато работодателят има право да уволни служител, но и ситуации, когато организацията е лишена от такова право. Въвеждането на списък на лицата, които работодателят не може да уволни по свое желание, се дължи на по-малко защитения статус на тези работници в сравнение с останалите. Най-добрият начин да ги представите е в таблична форма:

Не знаете правата си?

Предимствено право: кой не може да бъде уволнен при съкращаване на персонала

Един вид имунитет срещу уволнение при съкращаване на щата по чл. В 179 ТК работят служители, които са показали най-висока производителност на труда и имат най-висока квалификация от останалите.

Ако първото условие е равно, работодателят взема предвид допълнителни обстоятелства, предвидени в част 2 на чл. 179 ТЗ. Така че, в съответствие с нормата, следните служители трябва да бъдат оставени на работа при такива условия:

• с две или повече лица на издръжка;
• единствените работници в семейството;
• са получили професионално заболяване или трудова злополука на текущото си място на работа;
• инвалиди от Втората световна война или бойни действия;
• успоредно с работата, повишават квалификацията си.

• изобретатели (член 35 от Закона на СССР „За изобретенията в СССР“ от 31 май 1991 г. № 2213-1);
• работници на първата си работа след военна служба (член 23 от Закона „За статута на военнослужещите“ от 27 май 1998 г. № 76-FZ);
• съпрузи на военнослужещи, служещи в държавни организации и военни части (член 10 от Закон № 76-FZ).

Освен това работодателят по силата на част 3 на чл. 179 от Кодекса на труда може да се предвиди преференциално право на оставане на работа за други категории работници - в колективен трудов договор или друг акт на предприятието.

ИНТЕРЕСНО! Както показва съдебната практика, в определени ситуации преимущественото право може да не се вземе предвид. По-специално, съдебният състав на Свердловския окръжен съд в обжалваното решение от 27 май 2016 г. по дело № 33-9214/2016 посочи: ако по заповед на работодателя всички налични длъжности за една длъжност са намалени, няма основа за разглеждане на въпроса за преференциалното право на отделните служители.

Предимствено право: кои категории не могат да бъдат намалени при намаляване на броя на служителите

Списъкът на лицата, които имат преференциално право на запазване на работа при съкращаване на щата, съгласно чл. 179 от Кодекса на труда, съвпада със списъка на работниците и служителите, които имат същите гаранции при съкращаване на щата.

ВАЖНО! Уволнението в резултат на намаляване на броя на служителите или намаляване на персонала, без да се вземе предвид преимущественото право на служителя, е незаконно и може да бъде обжалвано в съда. Ако работодателят не може да изпълни задължението да докаже валидността на уволнението, установено с параграф 23 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд „Относно молбата на съдилищата...“ от 17 март 2004 г. № 2, съдилищата обикновено стигат до заключението, че уволнението е незаконно и възстановяват уволненото лице.

Така Върховният съд на Република Алтай с решение от 26 ноември 2014 г. по дело № 33-955 възстанови служителя на работа, тъй като работодателят не представи доказателства за спазване на процедурата за уволнение по чл. 179 от КТ и доказателства за наличието на предимство на други работници и служители спрямо ищеца.

В решението по обжалване от 31 май 2016 г. № 33-3600/2016 на съда KhMAO-Yugra уволнението без разглеждане на въпроса за преимущественото право на служителите също е признато за незаконно.

В същото време не е необходимо да се анализират преференциалните права на работниците, ако служителят е използвал разпоредбите, предвидени в чл. 180 от Кодекса на труда правото на предсрочно прекратяване на работа след получаване на обезщетение. Както се посочва в решението за обжалване на Върховния съд на Република Коми от 26 август 2013 г. № 33-4492/2013, наличието на съгласие за предсрочно прекратяване на работа показва съгласието на служителя с предстоящото прекратяване на трудовото правоотношение, което освобождава работодателя от установяване наличието на обстоятелства, даващи на служителя преференциално право на отпуск на работа.

Допълнителни условия, при които служител не може да бъде уволнен

В допълнение към списъка на лицата, които работодателят няма право да уволни в рамките на определен период, Кодексът на труда посочва и редица допълнителни условия, които предотвратяват уволнението на служител по инициатива на работодателя. Всички те са свързани с нарушение на процедурата за уволнение:

1. Основанията за уволнение не са относими.
   Това условие се прилага по-специално за случая, предвиден в част 5 на чл. 81 от Кодекса на труда, според който не може да се уволни работник или служител за виновни действия, довели до загуба на доверие, или за неморално деяние, извършено не във връзка с работата, ако е изминала повече от една година от установяването на това от работодателя. действия.
2. Не са налице допълнителни условия за уволнение.
   Така например, съгласно чл. 269 ​​​​от Кодекса на труда непълнолетен служител може да бъде уволнен само след получаване на съгласие от надзорните органи:
   • комисии по делата на непълнолетните;
   • Държавна инспекция по труда.
3. Неуведомяване или намаляване на срока за уведомяване на служител или синдикат за планирано уволнение.
   Срокът за предупреждение варира от 3 месеца за предупреждение на синдиката за предстоящо масово уволнение на работници (член 82 от Кодекса на труда) до 3 дни за предупреждение на служител, който е показал незадоволителни резултати от сътрудничеството по време на изпитателния срок (член 71 от Кодекса на труда). Кодекс на труда). Тази основа е обща за всеки работодател и служител.
4. Неспазване на изискванията за съдържанието на предизвестие за уволнение на служител.
   На практика такава основа е доста крехка, тъй като Кодексът на труда не съдържа единен списък с изисквания. Отделни изисквания са предвидени в чл. 81 и 180 от Кодекса на труда, Утв. със заповед на Федералната миграционна служба от 28 юни 2010 г. № 147 и се съдържат и в съдебни решения.

Съдебна практика по дела за неуведомяване за уволнение

Дали служител ще бъде възстановен на длъжността си, ако се предполага, че не е бил уведомен за предстоящото уволнение, зависи от конкретните обстоятелства.

На практика често има случаи, когато служител иска да бъде възстановен на работа, позовавайки се на факта, че работодателят не го е уведомил за предстоящото му уволнение. В материалите по делото е видно, че служителят е отказал да подпише връчената му бележка, но служителят по персонала прочита на глас пред служителя бележката, за което се прави бележка върху документа. Съдилищата, след като са получили доказателства за надлежно уведомяване, отказват възстановяване (вижте решението на Върховния съд на Република Башкортостан от 10.05.2016 г. по дело № 33-19651/2016, решението на жалбата на Московския окръжен съд от 01.06.2016 г. по дело № 33-13162/2016 г. и др.).

Напротив, ако материалите по делото потвърдят, че предизвестието не е изпратено на служителя, съдът по правило го връща на работа. Например в решението на FAS ZSO от 12 април 2011 г. по дело № A70-9086/2010 се отбелязва, че тъй като процедурата за уведомяване на служителя не е спазена, срочният трудов договор е загубил своето неотложен характер и на основание чл. 58 от Кодекса на труда става договор, сключен за неопределено време.

ИНТЕРЕСНО! В апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 17 август 2016 г. по дело № 33-11098/2016 се отбелязва, че пропускът на работодателя да изпрати предизвестие до служителя за прекратяване на срочен трудов договор не може да се счита за умисъл да продължи трудовото правоотношение, т.е. да направи трудовия договор безсрочен.

Някои изисквания към съдържанието на предизвестието за уволнение

Кодексът на труда не съдържа изисквания за детайлите на уведомлението и неговото съдържание, но някои изисквания са посочени в други закони:

Нека да обобщим. Кодексът на труда урежда подробно въпроса за защитата на определени категории работници и служители от незаконно уволнение. По-специално законът определя категории лица, които работодателят може да уволни по своя инициатива само в изключителни случаи. Те включват болни служители, бременни служители, работници в отпуск и др.

Освен това Кодексът на труда въведе за определени категории работници преференциално право да запазят работата си при съкращаване на персонала. На първо място, такива привилегии се дават на най-полезните служители, тоест тези, чиято производителност на труда и квалификация са по-високи от тези на останалите.

Уреден е общият ред за вписване на прекратяване на трудовия договор. Тази статия описва алгоритъм от действия, които трябва да се следват.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Обикновено се използва унифициран формуляр, който се утвърждава.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Заверено копие от заповедта може да бъде връчено на служителя по искане на служителя.

Съгласно общите правила денят на прекратяване на трудовия договор винаги е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но е запазил мястото си на работа.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен:

• издайте трудова книжка на служителя (ако служителят не е на работа в деня на уволнението, той получава известие за необходимостта да вземе трудовата книжка или се съгласява тя да бъде изпратена по пощата);
• извършва сетълмент с него в съответствие с;
• по писмено искане на служителя издава заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон, като се позовава на съответния член, част от члена, параграф от члена .

Сред специалистите по човешки ресурси отдавна има спор коя формулировка да се използва: „служителят се уволнява“, „трудовият договор се прекратява“ или „трудовият договор се прекратява“? Кодексът на труда не дава ясен отговор на този въпрос, така че работодателите често избират формулировката по свое усмотрение.

Основания за уволнение на служител

1. Уволнение по време на изпитателния срок

Установяването на срок за изпитване при наемане на работа е уредено в чл. 70 TK. Той предоставя списък на служителите, за които не е установен изпитателен срок:

• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
• бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;
• лица под 18 години;
• лица, които са получили средно професионално образование или висше образование по държавно акредитирани образователни програми и постъпват на работа за първи път по придобитата специалност в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;
• лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
• лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
• на други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

По време на изпитателния срок служителите по персонала трябва да записват всички отклонения в работата на новия служител с помощта на бележки и доклади. Когато изпитателният срок приключи и работодателят оцени представянето на новодошлия като незадоволително, той трябва да документира валидността на решението си.

Работодателят може да прекрати трудовия договор преди изтичането на срока за изпитване, ако резултатът е незадоволителен, но той ще трябва да уведоми служителя писмено (под формата на уведомление) не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, които са послужили за основание за вземане на такова решение. В същото време трябва да сте подготвени за факта, че служителят има право да обжалва това решение в съда.

Ако служител откаже да подпише известие, се съставя съответен акт, в който се записва фактът, че служителят е прочел известието и е отказал да го подпише. Въз основа на уведомлението се издава заповед Т-8 за прекратяване на трудовия договор. Ако служител откаже да подпише заповед, тогава в долната част на заповедта служителят по персонала пише на ръка, че служителят е бил запознат със заповедта, но е отказал да подпише, или се съставя съответен акт. Във всеки случай е важно да се запише фактът, че служителят е прочел заповедта.

Служителят може да прекрати трудовия договор и по свое желание по време на изпитателен срок. За да направи това, той трябва да подаде заявление, но не е необходимо да посочва причината за уволнението. Срокът на предизвестието в този случай, съгласно чл. 71 ТЗ, ще бъде три календарни дни. Самото уволнение се извършва въз основа на (прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя).

2. Уволнение по собствено желание

Към коя TC статия трябва да се обърнете: .

Служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание, но трябва да уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя. По споразумение на страните този период може да бъде намален.

В случаите, когато уволнението по инициатива на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си, датата на уволнение може да бъде определена независимо. В чл. 80 от Кодекса на труда съдържа основанията, при които е възможна тази възможност: постъпване в учебно заведение, пенсиониране, установено нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя и др. Практиката в трудовите правоотношения показва, че има много повече основания за намаляване на сроковете за предизвестие. Например заболяване, което възпрепятства продължаването на тази работа, при наличие на подходящо медицинско свидетелство; преместване в друга област ().

Списъкът с уважителни причини за уволнение в деня на подаване на заявлението може да бъде закрепен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективния трудов договор.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор. Така например в чл. 64 от Кодекса на труда е забранено да се отказва сключването на трудов договор на работници и служители, поканени писмено на работа при преместване от друг работодател.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят трябва:

• издайте на служителя трудова книжка;
• издава други документи, свързани с работата, при писмено искане от служителя;
• направете споразумение с него.

Как да подготвим документи?

Когато служителят има право да намали срока на предизвестието, той пише дата на уволнение, която е задължителна за работодателя, тоест той не може едностранно да промени тази дата сам. Понякога служителят няма право на обезщетения, но иска да бъде уволнен предсрочно. Например, той пише изявление на 15 май и иска да го уволни на 19 май. В този случай работодателят може да действа по реда на чл. 80 TK. Ако е съгласен да уволни по-рано, приема молбата и издава заповед. Ако не е съгласен, тогава той съставя предизвестие на служителя, в което обяснява, че не може да приеме такова изявление на основание чл. 80, който изисква двуседмично предизвестие и иска да се напише ново заявление.

Въз основа на заповедта се прави запис в трудовата книжка (това се прави в последния ден преди издаването на книжката, така че служителят веднага да се разпише в книгата за отразяване на движението на трудовите книжки).

3. Уволнение по съгласие на страните

Към коя TC статия трябва да се обърнете: .

Основанието за уволнение „по споразумение на страните” е включено в Кодекса на труда през 2006 г., а чл. 78 от Кодекса на труда, който е посветен на този въпрос, съдържа само едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“. Без значение как се възприема такова основание за уволнение, трябва да се изхожда преди всичко от факта, че самата дума „споразумение“ показва мирна основа за прекратяване на трудовото правоотношение.

Въпреки факта, че споразумението не е предвидено в Кодекса на труда, то е много важен документ, тъй като уточнява условията, при които страните прекратяват трудовото правоотношение.

4. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Към коя TC статия трябва да се обърнете: .

Основанията, на които се сключва срочен трудов договор са посочени в. Най-често - за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, който запазва работното си място.

Ако със служител е сключен срочен трудов договор, тогава датата на изтичане на трудовия договор се свързва с конкретна дата, която е посочена в самия договор. Три дни преди тази дата работодателят е длъжен да предупреди служителя за изтичането на срока чрез предизвестие.

Понякога датата на изтичане на трудовия договор не може да бъде предварително установена; в този случай в договора не е посочена датата на изтичане, а условие. В този случай не е необходимо да се уведомява за прекратяване на трудовия договор, тъй като самият факт на връщане на работа на основния служител означава прекратяване на трудовия договор на служителя, който го е заместил.

В чл. 193 от Кодекса на труда посочва как се оформя дисциплинарното наказание. Алгоритъмът за действие на работодателя в този случай е доста ясен. На първо място, когато се установи дисциплинарно нарушение, се съставя акт, в който се записва фактът на нарушението, всички обстоятелства, при които е открито, датата и свидетелите. След това се изисква писмено обяснение от служителя (срокът за предоставяне на документа е два работни дни). Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Ако има или няма обяснение, работодателят взема решение въз основа на оценката си за действията на служителя.

Трябва да се вземе предвид моментът на прилагане на наказанието - не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението.

Доклад за извършване на дисциплинарно нарушение се изпраща на директора (лицето, което може да взема решения по този въпрос). И на служителя се връчва предизвестие срещу подпис с изискване за писмено обяснение. Ако не го предостави, тогава се съставя акт.

Ако се докаже нарушение, се предприемат дисциплинарни мерки. При „леки” нарушения служителят първо се порицава. В същото време заповедта за налагане на дисциплинарно наказание съдържа връзки към всички документи, които потвърждават основанията за налагане на наказанието.

7. Уволнение на дългосрочно отсъстващ служител

Законодателството не предоставя ясни инструменти за формализиране на подобни уволнения. Често възникват проблеми, защото работодателят не знае как да третира продължителното отсъствие на дадено лице от работа, ако няма информация за причините за това отсъствие. В същото време той няма право да уволнява служител, докато не се установи нарушение на трудовото законодателство.

Регистрирането на такава ситуация започва със съставянето на акт за всеки работен ден, в който се посочва, че лицето отсъства от работа по неизвестна причина (в първия акт времето на отсъствие се посочва „от ... до“, а в останалите - “през целия работен ден”).

Актовете за отсъствие на служител първо трябва да се съставят ежедневно, в случай на дългосрочно отсъствие - от деня на подаване на следващия лист за време.

Изпращат се писма до служителя с искане за обяснение на причините за неявяването (те трябва да бъдат изпратени с препоръчана поща със списък с прикачени файлове).

Ако няма новини от липсващия служител повече от една година, работодателят, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, може чрез съда да признае липсващия служител за липсващ. Съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, по искане на заинтересованите страни гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за неговото местоживеене по местоживеене. Ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител за липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител съгласно клауза 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Абонирайте се за нашия канал в Telegram, за да научите за всички най-важни промени, засягащи бизнеса!

Член 81, част 1, клауза 3 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че на служител може да бъде простено, ако се установи, че не е подходящ за длъжността, която заема. Тук обаче всичко не е толкова просто. Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 гласи, че уволнението по такава причина е допустимо, при условие че несъответствието на служителя за неговата длъжност или извършена работа поради недостатъчната му квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането . Тоест субективното мнение на ръководството, че служителят не отговаря на длъжността или просто не може да се справи с работата, не е достатъчно. Следователно работодателят няма право да прекрати трудовия договор със специалист на горните основания, ако знанията на служителя не са били проверени или комисията по сертифициране е стигнала до заключението, че специалистът е професионално подходящ. Пленумът на Върховния съд също така пояснява, че заключенията на атестиращата комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка в съвкупност с други доказателства по делото. Това означава, че ако в процеса на раздяла със служител възникне спор, който стигне до арбитрите, тогава служителите на Темида, въпреки че ще вземат предвид мнението на комисията, но то няма да бъде решаващо; съдиите също така ще вземат предвид, например, мнението на ръководителя на компанията за това доколко служителят е подходящ за заеманата длъжност.

Моля, обърнете внимание: разрешено е да се уволни лице поради неподходящост само ако е невъзможно прехвърлянето на служителя на друга работа, например свободна позиция.

Моля, обърнете внимание: разрешено е да се уволни лице поради неподходящост само ако е невъзможно служителят да бъде преместен на друга работа, например свободна позиция, която съответства на квалификацията на служителя, или на отворена свободна позиция на по-ниско ниво/нископлатена работа. В същото време член 81, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава компанията да предложи на служителя всички позиции, които отговарят на горните изисквания.

Нека отново да се върнем към Резолюция № 2 на Пленума на Върховния съд на Руската федерация. Ако служител е бил уволнен по параграф 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда, тогава компанията е длъжна да предостави доказателства, че служителят е отказал прехвърлянето или компанията не е имала възможност (например поради липса на свободни места) за „преместване“ на лицето с негово съгласие на друга длъжност.

Rostrud в писмо № 1028-s от 30 април 2008 г. изясни, че уволнението на горните основания без удостоверение не е предвидено.

По този начин да се сбогувате със служител поради неговата неадекватност за позицията е доста проблематично.

Защо можете да бъдете уволнен?

Друга причина за уволнение е еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (клауза 6 на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служител извърши някое от следните нарушения, той може да бъде уволнен незабавно. И така, говорим за:

• бягство от училище;
• появяване на работа (на работното си място или на територията на организация или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
• разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други);
• извършване на кражба (включително малка) собственост, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения;
• нарушение на изискванията за безопасност на труда от служител, установено от комисията или комисаря по защита на труда, ако е довело до сериозни последици, например злополука, или съзнателно създаде реална заплаха от такива последствия.

Отсъствие от работа

Можете също така да уволните служител, ако е отсъствал четири часа на работен ден (смяна). Така че, ако например служител е излязъл на обяд и е обиколил магазина, това е причина за уволнение. Моля, имайте предвид, че отсъствията от офиса трябва да са в посочения период и трябва да са последователни. Това означава, че ако служител дойде на работа без забавяне, а след това се зае с работата си и отсъства четири часа, това може да се счита за отсъствие. Ако служител излиза няколко пъти през работния ден, например за половин час, това не се счита за отсъствие, независимо колко време е отсъствал лицето общо.

Не е лесно да уволните някого за отсъствие, защото ще трябва да потвърдите отсъствието на служителя от работното място. Във фирми, където часовете на пристигане се записват в дневници или се използват турникети, проверката на наличността на специалист на място е доста проста. Ако няма такъв контрол, тогава могат да възникнат проблеми, но има опции и в този случай: доказателство за отсъствие ще бъдат например свидетелски показания.

Друга особеност: отсъствието може да се прилага само в случаите, когато служителят не се е явил на работа без причина или е отсъствал от мястото си. Това означава, че ако човек не дойде, например, на ден за почистване или на някакво корпоративно събитие, което се проведе в почивния му ден, това не се счита за отсъствие.

Моля, имайте предвид, че ако човек не се яви на работа няколко дни подред, а в нашата страна това се случва през цялото време, тогава при уволнение последният ден ще се счита за деня преди началото на отсъствието.

Опиянение и кражба

Друга причина за уволнение е явяване на служител на работа в нетрезво състояние. Поради тази причина можете да бъдете уволнен веднага и без никакво предупреждение. За да се докаже фактът на алкохолна или наркотична интоксикация, мнението на лекар би било идеално, но свидетелските показания също са убедителен аргумент.

Моля, имайте предвид, че ако човек не се яви на работа няколко дни подред, а в Русия това се случва през цялото време, тогава при уволнение последният ден ще се счита за деня преди началото на отсъствието.

За разкриване на защитена от закона тайна можете също незабавно да се сбогувате със служител. Говорим за случаите, когато секретна информация е станала известна на служител във връзка с изпълнението на служебните му задължения. Държа да отбележа, че това нарушение включва и разкриване на лични данни на колеги. Внимание: можете да уволните на това основание само лицето, което е подписало документа, който съдържа информация, свързана с търговска или служебна тайна: наличието на негов автограф означава, че той е получил достъп до такава информация. Документите, съдържащи секретни данни, обикновено се обозначават с „DSP“ (за служебно ползване); достъпът до тях от служителите се осигурява под подпис.

Друга причина за уволнение е кражбата на служителя. В Резолюция № 2 Пленумът на Върховния съд на Руската федерация обясни, че всяко имущество, което не принадлежи на даден служител, трябва да се счита за чуждо, по-специално активи, принадлежащи на компанията, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация. Имайте предвид, че съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание (и това включва уволнение) се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служител, неговият престой във ваканция, както и периодът, необходим за вземане под внимание на становището на представителния орган.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 изясни, че ако уволнението е настъпило във връзка с кражба, извършена от служител, тогава установеният месечен период се изчислява от датата на присъдата на арбитрите или решението на съдията, орган или длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, влиза в сила.

Марина Скудутис, експерт в сп. Calculation

Понякога отношенията между работодател и служител приключват. Тоест служителят е уволнен. Това може да стане както по желание на служителя, така и по инициатива на работодателя. Как да уволните служител и правилно да подготвите всички документи?

Какви са възможностите за уволнение?

Да започнем с факта, че законът предвижда три възможности за уволнение:

• по инициатива на работодателя
• по инициатива на служителя
• по споразумение на страните

Ясно е, че първият вариант включва едностранно уволнение за някои нарушения от страна на служителя, например системно отсъствие от работа, както и в случай на съкращаване на персонала. Що се отнася до уволнението по инициатива на служителя, има изявление за оставка по собствена воля, което работодателят е длъжен да удовлетвори. И уволнението по споразумение на страните може да се използва, ако служителят не е доволен от работодателя, но не иска да напусне по собствено желание, но няма официални причини за уволнение.

Уволнение по споразумение на страните

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е бърза и кратка процедура. То възниква на основание чл.78 от Кодекса на труда и може да се извърши по всяко време. По споразумение на страните е възможно да се уволнят дори тези служители, които са в отпуск или отпуск по болест. За да започне процедурата, служителят трябва да подаде заявление, адресирано до управителя, а ако инициаторът е работодателят, той изпраща на служителя предложение за прекратяване на договора. След това (ако страните са постигнали споразумение) се съставя Споразумение, издава се заповед за уволнение и записът в трудовата книжка показва, че уволнението е извършено въз основа на клауза 1 на член 77 от Труда. Кодекс на Руската федерация.

Уволнение по инициатива на работодателя

Различни причини могат да послужат като основание за уволнение на служител по инициатива на работодателя. Например желание за намаляване на разходите на компанията, съкращаване на персонал, неадекватност на служителите за заеманата позиция или смяна на собственика. Но най-честите причини за такова уволнение са нарушения на дисциплината от страна на служителя - отсъствие от работа, явяване на работа в нетрезво състояние, закъснение и други нарушения. Сега, когато е ясно защо можете да уволните служител, нека да разберем как да го направите правилно.

Уволнение поради нарушение на трудовата дисциплина

Преди да накажете служител за нарушаване на дисциплината, трябва да се уверите, че неговият трудов договор ясно посочва работния график, мястото на работа и други точки. Това може да изглежда странно за някои, но има компании, които не посочват конкретно място на работа, тъй като дейността на фирмата и съответно работата на служителите е свързана с изпълнение на задължения в различни обекти, които не могат да бъдат посочени предварително при наемане на човек. Как да уволните служител за отсъствие, ако работи по такова споразумение? Няма как, след като в документите не е посочено конкретно място на работа. Но ако условията на труд там са ясно регламентирани, тогава ако са нарушени, работодателят може да привлече служителя към дисциплинарна отговорност. Възможно е, разбира се, да уволните служител и за еднократно нарушение на трудовата дисциплина. Но само ако е достатъчно сериозно.

Например ходене на работа в нетрезво състояние (или под въздействието на наркотици), кражба, присвояване, увреждане (случайно или умишлено) на чуждо имущество, разкриване на търговска или държавна тайна. Възможно е също така да бъдете уволнени за отсъствие или отсъствие от работа за четири часа. Но ако служител отсъства от работа, преди да го уволни, по-добре е да се уверите, че той няма удостоверение за неработоспособност. Що се отнася до дребните нарушения, като например закъснение, са възможни само дисциплинарни мерки. В този случай процедурата на работодателя е следната:

1. откриване на нарушения (извършва се в установения срок съгласно чл. 193 от Кодекса на труда)
2. записване на това нарушение
3. получаване на обяснение от служителя относно нарушението (служителят трябва да напише обяснителна бележка относно нарушението)
4. издаване на заповед на ръководителя за налагане на дисциплинарна отговорност (обявяване на предупреждение, забележка, порицание)
5. довеждане на поръчката до знанието на служителя

Ако има повторно нарушение на дисциплината, тогава по правило се издава строго порицание (такива наказания също са свързани с лишаване от бонуси), а третият път служителят е изправен пред уволнение.

Уволнение поради съкращаване на персонала

Ако говорим за съкращаване на персонала, законът ясно регламентира процедурата и правилата за освобождаване на служители. Например при съкращаване на една от равностойните длъжности трябва да се остави на работа по-квалифициран служител (при равен социален статус). И ако квалификацията на работниците е еднаква, но социалният им статус не е, тогава ръководството няма право да уволнява: самотни майки, единственият работник в семейството, служител, който е бил ранен или осакатен по време на работа, хора с увреждания , ветерани от Втората световна война, труда и бойните действия, майки с деца под 3-годишна възраст, бременни жени, участници в разрешаването на колективни спорове, както и тези служители, които преминават обучение на работното място от предприятието. За тези служители, които са съкратени поради съкращаване на персонала, ръководството е длъжно да ги уведоми два месеца предварително и да предложи (ако е възможно) друга работа. Ако служител се съгласи да се премести на ново място на работа, това се формализира чрез вътрешен трансфер, а ако не, тогава той пише изявление, в което иска да бъде уволнен поради намаляване на персонала и се уволнява с всички дължими плащания.

Уволнение при ликвидация на предприятие

Ако предприятието е ликвидирано, тогава всички служители подлежат на уволнение. Как да уволните служител по време на ликвидация? Първо, трябва да предупредите всички служители два месеца писмено в съответствие с член 180 (част 2) от Кодекса на труда. Това се отнася както за основните работници, така и за работниците на непълно работно време. Известие за уволнение се издава на всеки служител, а втори екземпляр, попълнен за подпис, се прилага към заповедта. След изтичане на два месеца администрацията на предприятието издава заповед за уволнение на служители във формуляра T-8, изплаща обезщетение, обезщетение за неизползван отпуск и заплати за действително отработеното време. Изчислението се извършва в последния работен ден и се прави съответен запис в трудовата книжка. Освен това служителите, уволнени поради ликвидация на предприятие, имат право на изплащане на средна месечна заплата за периода на работа, но не повече от три месеца. Това правило не важи за работещите на непълно работно време, сезонните работници или тези, с които е сключен срочен трудов договор (за период не повече от два месеца).

Несъответствие със заеманата длъжност

Въпросът за съответствие или несъответствие със заеманата длъжност се решава от сертификационната комисия на предприятието. Ако резултатът от сертифицирането, което се извършва в предприятията за проверка на професионалната пригодност и квалификация на служителите, е незадоволителен, тогава на служителя може да бъде предложено да се премести на друга длъжност. При отказ работодателят има право да уволни служителя като неподходящ за заеманата длъжност, но не по-късно от два месеца след атестирането. В случай на уволнение както в заповедта, така и в трудовата книжка се посочва формулировката „поради неадекватност на заеманата длъжност и отказ за преместване на друга длъжност“.

Кой работодател не може да уволни?

Работодателят не може да уволни служител, докато е във ваканция, независимо в каква ваканция е: платен годишен отпуск, родителски отпуск, учебен отпуск или неплатен отпуск. Единственото изключение е ликвидацията на институцията. Също така не можете да уволните служител, докато е в отпуск по болест. Това се отнася както за основните работници, така и за тези, които работят на непълно работно време, както и за надомните работници.

Освен това има определени категории служители, които или не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя, или е доста трудно да се направи това. Те включват:

Уволнение по инициатива на служителя

Ако служителят сам реши да напусне компанията, той има право да подаде молба за напускане по собствено желание, независимо от вида на трудовия договор (срочен или безсрочен), който е сключил при кандидатстване за работа. В заявлението може да се посочат причините за уволнение (записване в образователна институция, преместване в друга област, гледане на дете до навършване на 14-годишна възраст), а може и да не. Във всеки случай на въпроса по кой член да се уволни служител има само един отговор - по чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Във всяка организация доброволното уволнение включва работа в продължение на две седмици, но този период може да бъде намален от работодателя. След изтичане на служебния период се издава заповед за уволнение, която се връчва на служителя срещу подпис, вписва се в трудовата книжка и се изплаща пълното възнаграждение. Освен това на служителя се предоставят всички необходими документи: удостоверения за заплати, копия от заповедта за прехвърляне на друга работа (ако има такава), заповедта за уволнение, удостоверение 2-NDFL и други документи, които служителят изисква.

Процедурата за доброволно уволнение също предполага прехвърляне на делата на друг служител, ако е необходимо. За отказ да прехвърли дела по предписания начин, работодателят може да накаже служителя, например, като го лиши от бонус, но не може да предотврати уволнението му.

При доброволно напускане си струва да се обърне внимание на факта, че служителят има право да промени решението си преди изтичането на периода на уволнение. В този случай той може да оттегли молбата си и да продължи да изпълнява задълженията си. Но ако друго лице вече е било писмено поканено на негово място и няма възможност за отказ от сключване на трудов договор, уволнението остава в сила.

Как да го попълните правилно трудова книжка

Правилната формулировка в трудовата книжка има значение. Така че е добра идея да имате под ръка малък лист за измама, който ще ви помогне да избегнете корекции в документа си.

Важни точки

В заключение си струва да се каже, че уволнението на служители е сложна процедура, която може да донесе много проблеми на работодателя, ако се извършва с нарушения. Това означава, че например уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност може да бъде оспорено в съда поради липса на разпоредби за сертифициране в организацията или длъжностна характеристика на служителя. Служителят може да бъде възстановен на работа и с решение на съда, ако уволнението за системно нарушение на трудовата дисциплина не е предшествано от привличане на служителя към дисциплинарна отговорност. Следователно всички документи трябва да бъдат внимателно проверени и да отговарят на законовите изисквания.

Подчинените се интересуват какви статии най-често се освобождават от работа и как протича процесът на прекратяване на трудов договор в този случай. За да разберете защо могат да бъдат уволнени и по какви членове, трябва да разберете законодателните актове.

По какви членове може да бъде прекратено трудовото правоотношение със служител?

В случай на уволнение или съкращаване, работодателят трябва да се позове на съответните членове от Кодекса на труда, за да спази процедурата за прекратяване на трудовото правоотношение със служителя.

Има обаче статии, които могат да създадат лоша репутация на уволнен въз основа на тях човек.

Директорът може да уволни служител въз основа на неправомерно поведение. Има членове, по които най-често се уволняват служители и като правило намирането на нова работа след прекратяване на трудовия договор може да бъде трудно.

Уволнение поради неизпълнение на служебните задължения

Шефът може да уволни по член 81, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда уволнението въз основа на неизпълнение на служебните задължения на лицето.

Трябва да са налице следните обстоятелства:

1. Това не е първият път, когато служителят нарушава задълженията си.
2. Няма основателни причини за това.

Ако освен това подчиненият има дисциплинарно наказание, тогава директорът има още повече права да го уволни.

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация възстановяването може да бъде под формата на:

• порицание;
• прекратяване на договора между работодател и служител;
• коментари.

Дори човек да има основателна причина, срещу него пак се издава наказание.

важно! Ако служителят все още има извинение, тогава той трябва да отрази това в обяснителната бележка и да приложи документи, потвърждаващи думите му. Например, ако подчинен се разболее или негов роднина е хоспитализиран, тогава трябва да вземете документи от болницата или клиниката.

Уволнение поради кражба и присвояване

Работодателят може да уволни служител въз основа на доказана кражба или злоупотреба в организацията. Това напускане на работа се регулира от член 81, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако подчинен открадне или повреди вещи на други хора, тогава ръководителят или друго длъжностно лице има право да се обърне към съда относно нарушението.

За справка! За да уволните подчинен, първо трябва да проведете разследване и едва след това да вземете решение за прекратяване на трудовия договор.

Но най-често в този случай директорът кани служителя да напусне организацията по собствено желание или да състави споразумение за напускане, за да не вдига повече шум. Това решение се обяснява с факта, че репутацията не само на подчинения, но и на работодателя може да се влоши.

Уволнение поради отсъствие

Уволненията по член 61, параграф 6а от Кодекса на труда на Руската федерация са сред най-честите. Този член урежда прекратяването на договор между началник и служител въз основа на отсъствието на последния.

1. Неявяване на работа до 4 часа от началото на смяната.
2. Лицето не се е явило в организацията през целия ден.

В този случай подчиненият няма уважителна причина и се съставя акт за отсъствието му.

Трябва да се помни, че директорът не може първоначално да счита причината за отсъствието за неуважителна. Дори ако лицето не е предупредило ръководителя предварително, последният трябва първо да поиска обяснение и след това да вземе решение по въпроса за уволнението.

важно! Ако трудовият договор не определя ясно работното място, тогава отсъствието на служител от него не се счита за отсъствие, при условие че той е на територията на предприятието.

Някои се съмняват дали могат да те уволнят за 1 отсъствие. Съгласно чл.192 управителят има право да прекрати трудовото правоотношение с лице, което дори веднъж не се яви на работа без смекчаващи вината обстоятелства.

Уволнение за неморално поведение

Много хора не знаят по какъв член човек може да бъде уволнен от работа за неморално поведение. Това прекратяване на трудовия договор се регулира от член 81, параграф 8 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволненията по този член са сред най-спорните.

Въз основа на 46-ти параграф от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, само хората, работещи в образователни институции и изпълняващи образователна функция, попадат под тази разпоредба.

Списък на уволнените за неморално поведение:

• учители;
• възпитатели;
• магистри по производствено обучение.

Ако човек работи в образователна институция, но не изпълнява образователна функция (например счетоводител или готвач), тогава този закон не се прилага за него.

Прекратяване на договор между началник и подчинен може да се извърши и ако последният е извършил неморално престъпление извън работата или при неизпълнение на служебните си задължения.

важно! За прекратяване на трудово правоотношение с подчинен въз основа на неговите неморални действия е необходимо да има доказателства за нарушението. Ако няма такива и обвинението се основава само на слухове и спекулации, тогава уволнението ще се счита за незаконно.

Шефът няма право да уволни подчинен, който е осъден за неморално поведение в следните случаи:

• по време на заболяване;

При изготвяне на заповед за прекратяване на трудов договор ръководителят трябва да приложи материали, потвърждаващи факта на неморално поведение.

Процедурата за уволнение може да се различава, ако виновното деяние е извършено на работното място или извън него.

Алгоритъм за прекратяване на трудово правоотношение, ако човек се е държал некоректно на работа:

1. Ръководителят иска обяснение от своя подчинен.
2. Човекът пише обяснение и предава листа на директора.
3. Издава се заповед за уволнение.

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако подчинен е извършил престъпление, ръководителят трябва да прекрати договора с него в рамките на 1 месец от момента на откриване на нарушението и в рамките на 6 месеца от момента на извършването му.

За справка! Виновен служител не може да си вземе почивка, преди да напусне работа (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако човек е извършил неморални действия, докато не е изпълнявал служебни задължения, тогава работодателят не е длъжен да изисква обяснение, но законът не забранява това. В случая е посочен и срокът, в който шефът трябва да уволни лицето.

Ако неморалните действия са извършени извън работното място, подчиненият и директорът могат да се споразумеят първият да напусне по собствено желание.

Независимо от неправомерното поведение на служителя, той трябва да получи всички необходими компенсации и документи в последния работен ден.

Обща процедура за уволнение въз основа на виновни действия на служител

За да уволни служител за отсъствие, кражба на имущество и т.н., директорът първо иска от подчинения обяснителна бележка и след това издава заповед за уволнение.

Как правилно да уволните човек за извършване на виновни действия:

1. Директорът издава заповед за наказание на подчинен.
2. Нареждането за събиране се изпраща на служителя.
3. Издава се заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
4. Лицето се запознава със съдържанието на заповедта срещу подпис.
5. Издава се парично обезщетение и трудова книжка.

Управителят трябва да приложи към заповедта за санкция документ, потвърждаващ факта на нарушението.

Списък на документите, които могат да се използват за доказване на вината на подчинен:

• обяснителен;
• писмен отказ на служителя да даде обяснения;
• отчет.

В подкрепа на причината можете да използвате само документ, който е съставен преди не повече от година.