Награждаване на служителите за това, което е възможно - формулировка основанията за бонуси могат да бъдат различни в зависимост от това за какво е бонусът и колко богато е въображението на ръководството. Помислете как е регулирана процедурата за фиксиране на формулировката в поръчката за бонус и кой от тях е по-добре да се използва в определени случаи.

Защо според Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща бонус на служител?

Нормата на закона, която определя какво е бонус, е част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно неговите разпоредби бонусът е плащане с поощрителен или поощрителен характер. Името на такова плащане може да се промени, но целта му остава същата.

Важно е да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава администрацията на организацията да изплаща бонуси на своите служители. Основания за бонуси на служителитеЧлен 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до компетентността на определена организация, която има право да определя всичко това със своите вътрешни документи. Въпреки такава „празнина“ в трудовото законодателство, системата за бонуси действа почти навсякъде, тъй като интересът на всеки служител към резултатите от работата е най-добрата гаранция за цялостния успех на организацията.

На практика се използват няколко бонус системи. Най-често срещаните в Русия са общите бонуси, когато стимулиращите плащания се изплащат на почти всички служители при липса на недостатъци в работата им, размерът на допълнителното плащане може да бъде фиксиран или зависи от размера на заплатата.

По-гъвкавият вариант се основава на внимателна оценка на приноса на всеки служител към общия резултат. При този подход не всички служители могат да получат бонус, а само най-успешните, които са донесли максимална полза за организацията. Размерът на бонуса в този случай може дори значително да надвишава размера на заплатата на насърчавания служител.

Основното предимство на индивидуалната бонусна система е насърчаването на специфичните качества на служителя, резултатът, който организацията очаква от своите служители. Именно в това се проявява най-силно стимулиращият характер на този вид плащания, тъй като другите служители ще се стремят да изпълняват задълженията си по-добре, като имат реален пример пред себе си.

Условия за присъждане на награда, примерни формулировки

Бонусните условия се определят въз основа на схемата за стимулиране на служителите, разработена в предприятието. При прилагане на общ бонус основното условие е изпълнението на определени (често осреднени) показатели, завършване на работата навреме и т.н. Ако работният план е изпълнен успешно, бонусът се назначава по общ ред въз основа на резултатите от месец, тримесечие или друг период. В същото време се определя списък на служителите, които са извършили нарушения, които ги лишават от бонуси.

Формулировката на поръчките за бонуси в такива случаи е доста монотонна:

Не знаете правата си?

• „за успешното изпълнение на задачата (план, възложени задължения)“;
• "за високо качество на извършената работа";
• „за постигане на високи резултати в работата“ и др.

При използване на индивидуално ориентирана бонусна система изплащането на бонус може да не се определя за период от време, а да се изплаща за конкретни успехи. Съответно заповедта за награждаване на един или група служители ще съдържа точната формулировка на постижението:

• „за успешното представяне на интересите на дружеството при водене на преговори с клиента и сключване на особено изгоден договор“;
• „за изпълнение на особено тежка неотложна задача“;
• „за използването на нестандартен (творчески) подход за решаване на проблема“ и др.

Какво може да се даде допълнителен бонус?

За предприятие, което работи за бъдещето, е важно не само да постигне планираните цели навреме, но и да насърчи служителите да растат професионално, да подобрят имиджа на компанията, да привлекат повече партньори за сътрудничество и да укрепят позицията си по отношение на конкурентите. Такива цели могат да бъдат постигнати по различни начини, включително чрез отчитане на индивидуалните постижения на служителите, към стимулирането на които е насочена бонусната система.

Успешното участие на служителите в различни изложения, конкурси, програми за развитие е огромен плюс за имиджа на компанията. Съвсем логично е да се провеждат различни конкурси с последващи финансови стимули в рамките на едно предприятие. При разумен подход икономическият ефект от подобряването на уменията на служителите, подобряването на качеството на работа и съгласуваността на екипа ще бъде с порядък по-голям от средствата, изразходвани за бонуси.

Формуляри за бонуси на служителитев този случай просо може да опише постиженията на служителите, например:

• „за участие в състезание по професионални умения“;
• “за представяне на дружеството на международно състезание”;
• "за победа в състезанието по мини волейбол сред служителите на канцеларските магазини."

Друг начин за подобряване на микроклимата в екипа и повишаване на отговорността за резултата на всеки служител е изплащането на индивидуални бонуси, посветени на значими дати от живота на служителя (раждане на дете, брак, годишнина и др.).

Съществен аспект от дейността на компанията е желанието за задържане на квалифицирани и опитни служители. Награждаване за лоялност към компанията, дългогодишна успешна работа в нея, насърчаване на трудови династии, създаване на условия за тяхното възникване - всичко това е от голямо значение.

Съдържанието на заповедта за възлагане

При изготвяне на заповед за бонуси се препоръчва използването на унифициран формуляр T-11 (за бонуси за група служители - T-11a), одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация „За одобрение . ..” бр.1 от 05.01.2004г.

В допълнение към стандартните данни за организацията, при попълване на този формуляр се въвеждат следните данни:

• инициали и длъжност на повишения служител;
• формулировка;
• посочване на вида на наградата (парична сума, подарък и др.);
• основата за изчисляване на бонуса (представителство или бележка от ръководителя на структурното звено).

Когато посочвате формулировката, можете да използвате една от структурите, посочени в нашата статия, или да излезете със своя собствена версия. Струва си да се помни, че Кодексът на труда на Руската федерация не налага специални изисквания за такава формулировка, оставяйки този въпрос на преценката на ръководителя на организацията.

Както можете да видите, формулировката може да бъде различна и да зависи само от основанията за бонуси и мнението на ръководството. Законът не налага изисквания към формулировката - основното е от текста да е ясно за какво се плаща премията.

В общия случай бонусите не са задължителен компонент на заплатите, тоест работодателят сам решава дали да ги въведе в системата на заплатите или не.

Но на практика този инструмент се използва доста често като най-простият и доказан метод за материално стимулиране на персонала. Служител, който току-що получава работа, трябва ясно да разбере от какви компоненти ще се състои заплатата му и ако има бонусна част, условията за нейното плащане.

Например, заплатата може да се състои от заплата от 40 000 рубли или може да бъде разделена на две равни части: заплата от 20 000 и бонус от 20 000 - по същество същите 40 000.

В първия случай обаче служителят е гарантиран да получи тази сума, независимо от показателите за изпълнение, наличието на дисциплинарни нарушения и др. (основното е да сте на работното място всеки ден по график), но във втората ситуация всичко не е толкова ясно: изплащането на бонусната част може или не може да се осъществи. За да определите този момент, трябва внимателно да проучите условията и процедурата за изплащане на бонуси. По правило тези данни показват:

• или в трудов договор, който трябва да бъде сключен задължително при наемане на работа;
• или в местен организационен акт: напр. Правила за бонуситеи, с който всички новопостъпили също трябва да се запознаят под подпис при регистрацията.

Няма да работи за привличане към отговорност под формата на лишаване от премия за дисциплинарно нарушение! Работодателят не може самостоятелно да разширява законодателството и да установява свои собствени мерки за отговорност.

Какво е важно да разберем?

1. Изплащането на бонуса не може да бъде произволно.

Документите (трудови договори, Наредба за бонусите и др.) трябва да съдържат условията, при които бонусът не може да бъде изплатен или изплатен само частично. Ако няма такива, тогава всъщност бонусът придобива същия характер като заплатата. Това означава, че работодателят е длъжен да го заплати по подразбиране, независимо от каквито и да било условия, вкл. показатели за изпълнение и качество на труда. Ясно е, че такъв бонус няма да може да работи като мотивиращ фактор, защото работодателят няма да има причина да не го изплаща.

2. От първа точка следва едно много разпространено погрешно схващане, че всяко дисциплинарно нарушение, независимо дали закъснявам, пушене на грешното мястоили решаване на лични проблеми в работно време, автоматично води до лишаване от премията (изцяло или частично). Нищо подобно - няма пряка връзка. Законодателство, а именно наредби 192, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ясно определя какви мерки за отговорност може да приложи работодателят при наличие на дисциплинарно нарушение. То:

1. коментар,
2. порицание
3. или, като най-тежко наказание, уволнение в случаите, установени със закон.

Както можете да видите, няма да работи за привличане към отговорност под формата на лишаване от бонус за дисциплинарно нарушение! Работодателят не може самостоятелно да разширява законодателството и да установява свои собствени мерки за отговорност.

Процедура за плащане

Що се отнася до процедурата за изплащане на бонуси, тук работодателят има пълна свобода. Ако в документа за бонус се появи клауза, че ако служителят има дисциплинарно наказание през отчетния период, размерът на бонуса се намалява наполовина или дори не се изплаща изобщо, тогава при такива условия липсата на част от бонуса или неговото намаляване ще вече е оправдано. С други думи, служителите просто ще имат същия стимул да вършат работата добре и ефективно, като избягват дисциплинарни нарушения.

Почувствай разликата? Този пример ясно показва важността на как точно условията за плащане на премиятав документи.

3. Друг важен момент - Наградите не могат да бъдат отказани!За съжаление много хора забравят, че по своята същност тя не е гарантирана, а именно стимулиращо плащане. За да го получите, трябва да спазвате условията, предписани в договора и местните актове. Ако те не са изпълнени (например служителят има наказание - вижте предишния пример), тогава е по-правилно да използвате формулировката не „без бонус“, а „ неплатена премия“, тъй като лицето не го е спечелило – не е осигурило изпълнение на условията, необходими за получаване на бонуси.

4. За да не се налага работодателят да обяснява и доказва всеки път защо бонусът не е изплатен или не е изплатен в максималния размер, условията за бонус трябва да бъдат прозрачни и разбираеми за персонала. Като показатели за изплащане на бонуси е препоръчително да се използват количествени показатели, които са лесни за изчисляване и получаване на надеждна цифра. Например: " На служителя се изплаща бонус, чийто размер зависи от изпълнения план за продажби. 100% изпълнение на плана осигурява изплащането на бонус от 10 000 рубли, преизпълнението на плана от1-30% - бонус от 12 000 рубли, преизпълнение на плана с повече от 30% - бонус от 15 000 рублиблей».

Силно не се препоръчва използването на оценъчни и субективни показатели като " При висококачествена работа на служителя се изплаща премия от 10 000 рубли". В такъв случай " качество„(без допълнително декодиране) е субективна концепция и ако на служителя изглежда, че е дал всичко 100%, тогава прекият ръководител може да прецени, че има недостатъци и в резултат на това да намали размера на бонуса. За да е сигурно, че всяко изплащане на бонуси няма да завърши със съдебен спор, работодателите трябва да бъдат изключително внимателни, когато описват условията на бонусите, а служителите трябва внимателно да ги проучат и, ако има двойно тълкуване, да потърсят разяснение.

5. Изплащането на бонус може да зависи както от един показател (изпълнение на плана за продажби), така и от няколко (план за продажби, брой връщания, брой дисциплинарни нарушения и др.). В същото време всеки индикатор, в зависимост от значимостта, може да получи собствени тегла. Не се препоръчва да се усложнява процедурата за изчисляване на премията, опитвайки се да се вземат предвид всички възможни критерии - изборът трябва да се направи в полза на ключови показатели. По правило те са не повече от три до пет, като конкретният набор зависи от длъжността и спецификата на работата. Важно е всички показатели да са реалистично постижими, в противен случай ефектът от стимулиращото плащане отново ще бъде нулев. Служителят, след като оцени условията за изплащане на бонус, може да реши, че те са твърде високи и дори няма да положи усилия да го получи. И дори напълно да откаже подобни дейности, тъй като работата на гола заплата ще му се стори безинтересна и неизгодна от материална гледна точка.

Преди да се съгласите с бонусна система на заплащане, е изключително важно внимателно да проучите документите, които разкриват процедурата за плащане.

В заключение бих искал да поясня, че служителите имат право да изискват и разчитат само на онези бонуси, които са предвидени в трудовите договори и местните документи. Някои награди може да са еднократни. Например, през 2012 г. компанията завърши успешно всички проекти, като на събранието учредителите решиха да издадат т.нар.13-тизаплата от нетен бонус, в допълнение към тези плащания, които са предвидени в местни документи. Такова плащане изобщо не означава, че работодателят ще бъде длъжен да го повтори през следващата година, дори ако според резултатите от 2013 г. отново бъде получена печалба.

За съжаление, през последните години зачестиха случаите, както в държавните предприятия, така и в частните фирми, на злоупотреба с правомощия от работодатели. Служителят е практически принуден да извършва работа, която не е включена в неговите функционални задължения, мотивирайки това с факта, че някой трябва да го направи. Всеки от нас иска да върши само работата, за която е приет, и съответно да получи достойна награда за това. Но какво да направите, ако работодателят, заплашвайки с уволнение, ви принуди да работите "допълнително"? Каква работа можете да откажете?

В чл. 69 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че работодателят няма право да изисква от служителя да извършва работа, която не е посочена в трудовия му договор. Ще кажа повече, че всички функционални задължения на служител трябва да бъдат изброени в длъжностната му характеристика, която се подписва от служителя при наемане на работа. Но законодателството на Руската федерация предвижда изключения от това правило. Служителят е длъжен да извършва работа, която не е предвидена в длъжностната характеристика и трудовия му договор при форсмажорни обстоятелства, аварии, природни бедствия и др.

Ако в предприятието не е налице нито едно от горните обстоятелства, служителят има право да откаже да изпълнява работа, която не му е възложена от трудовия договор и длъжностната характеристика. Отказът от "допълнителна" работа не може да служи като причина за уволнение. Работодателят има право да предложи на служителя комбинация от основна и допълнителна работа, за която служителят ще получи парично възнаграждение. Размерът на възнаграждението се определя по преценка на работодателя и не може да надвишава 100% от заплатата на служителя, функционалните задължения, които служителят поема. Ако служителят не се интересува от допълнително заплащане, той също може да откаже допълнителна работа.

Смея да напомня, че всички трудови спорове се решават от комисията по трудови спорове или по съдебен ред. Участието на синдикален комитет, при наличие на такъв в предприятието, е задължително при разрешаване на трудов спор от комисия по трудови спорове.

Не се страхувайте да защитавате правата си, при условие че сте уверени, че сте прави, в противен случай „допълнителните“ задължения, които веднъж са ви възложени, могат да станат ваши завинаги, без допълнително заплащане и материални стимули за изпълнение на нефункционални задължения.

Това е дълъг и много отговорен процес за всеки работодател. Защото то включва уведомяване на съкращаваните лица два месеца преди датата на изпълнението му, както и изплащане на всички дължими пари, което трябва да се издаде в последния ден на работа. Освен това работодателят трябва да предложи на тази категория подчинени свободни работни места, както и да предотврати наемането на нови хора.

Подготовка за рязане

Преди да извърши съкращения за намаляване на персонала, работодателят трябва да изпълни няколко условия:

Промяна на съществуващото щатно разписание или утвърждаване на ново, което да показва невъзможността за разширяване на щата извън предвидените в него длъжности;

Уведомете подчинените за това 2 месеца предварително;

Предлагайте на работниците други свободни работни места, които са налични в организацията;

Уведомете органите по труда в законоустановения срок.

Ако гражданин вече знае предварително, че има намаление на работа и че той попада под него, тогава можете незабавно да обсъдите този въпрос с мениджъра. В крайна сметка можете да получите всички необходими плащания преди двумесечен период и бързо да намерите нова свободна позиция, освен ако, разбира се, не можете да останете същите.

Съкращенията са скъпи

Всъщност уволнението на служители поради съкращаване на персонал е не само дълга, но и не много евтина процедура. В същото време шефът трябва да плати на хората не само заплати и компенсации за неизползван отпуск, но и обезщетение за два месеца. Освен това, ако гражданин, след намалението, не по-късно от десет дни от датата на уволнението му, не е нает от него, тогава в този случай той ще получи парична надбавка от бившия лидер за третия месец. Ето защо много работодатели се опитват да уволнят своите подчинени по собствено желание. Тогава не е нужно да им плащате толкова пари.

В случай, че има намаляване на работата, но въпреки това шефът е принудил нежелателния служител да напусне по собствено желание, такова уволнение може да бъде обжалвано чрез съда. Само за това ще са необходими свидетелски показания и документални доказателства за този факт. В противен случай за подчинения ще бъде просто невъзможно да се възстанови на работа и да получи всички дължими пари.

уведомление

Мениджърът предупреждава служителя за предстоящото съкращаване 2 месеца предварително. Уведомлението се извършва в писмена форма и се връчва на лицето срещу подпис. В противен случай служителят няма да се счита за запознат с предстоящото уволнение, което впоследствие може да причини големи проблеми на шефа му, включително и съдебни спорове.

В ситуация, в която има намаляване на работата, правата на служителя не трябва да бъдат нарушавани от неговия шеф. Последният е длъжен да предложи на първия всички налични свободни позиции, които могат да бъдат посочени в самото обявление.

Известието за изрязване изглежда така:

00.00.00 _______________

Уважаеми __________________ (пълно име на служителя)!

Уведомяваме ви, че поради съкращаването на вашата позиция _____________ подлежи на намаление с __________ (числото, като се вземат предвид два месеца от посочената дата на уведомление).

Предлагаме ви избор от налични свободни позиции ______________ (име на свободните позиции). В случай, че сте съгласни да работите на друга длъжност, моля, уведомете писмено отдел „Човешки ресурси“ на организацията (наименование) Специалист „Човешки ресурси“ преди изтичане на два месеца от датата на получаване на уведомлението.

С уважение, директор на LLC ________________ (препис на подписа).

От момента, в който подчиненият е уведомен за предстоящото съкращаване, започва да изтича двумесечен период, след който той подлежи на уволнение с всички дължими му плащания, освен ако, разбира се, не се съгласи с друга предложена свободна позиция.

Изплащания

Когато дадено лице е уволнено въз основа на параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, мениджърът трябва да му плати напълно и да заплати:

Заплащане за всички часове работа.

Обезщетение за почивка, ако не е използвана. Ако служителят вече е бил във ваканция, но периодът не е бил напълно отработен, тогава с намаляване на удръжките от заплатата му не се правят удръжки за това.

В размер на двумесечната печалба. В случай, че служител след уволнение е подал молба до органите по заетостта, но не е бил нает, той запазва тази печалба за третия месец. В същото време трябва да предоставите на бившето ръководство трудовата си книжка или удостоверение от центъра по заетостта, че той е регистриран при тях.

Пълният разчет със служителя трябва да се извърши в последния ден от трудовата му дейност, в противен случай това ще бъде нарушение на член 140 от Кодекса на труда.

Право на запазване на работа

Ако има съкращения на работа, то само лицата с най-висока производителност на труда и квалификация имат преференциално право да запазят работата си.

В случай, че всички служители са с еднаква производителност и висока квалификация, предпочитание трябва да се даде на служител, който:

Има две или повече лица на издръжка, за които заплатата на това лице е основен източник на препитание;

е единственият издържател на семейството, ако никой друг от семейството няма работа или друг доход;

Получено заболяване по време на упражнение или друго сериозно нараняване в тази организация;

е ветеран с увреждания от Великата отечествена война или лице с увреждания, ранено по време на защитата на Отечеството;

Повишава нивото си на образование в посока мениджмънт без прекъсване на работата.

Бумащина

След всички предприети мерки, свързани с уволнението за намаляване на персонала, идва моментът, в който служителят трябва да получи трудовата книжка и всички дължими плащания. След това той трябва да подпише заповедта, потвърждаваща този факт.

Когато изготвя заповед, специалистът по персонала на организацията трябва да посочи в нея точната формулировка на основанията за уволнение, като посочи параграф, част и член от Кодекса на труда. След това попълнете трудова книжка, поставете своя подпис в нея и удостоверете всичко това с печата на организацията. Вписването в труда трябва да бъде, както следва: „Уволнен поради съкращаване въз основа на параграф 2 от част 1. Друга формулировка не се използва, защото гражданин е уволнен от работа поради съкращаване, а не по други причини.

Всички документи, свързани с изпълнението на трудовата дейност на дадено лице, както и всички средства, които му се полагат, трябва да бъдат издадени на служителя в деня на уволнението.

Невалидни моменти

Във време, когато има намаляване на работата, е недопустимо да се приемат нови хора за съществуващи свободни позиции. Това ще бъде сериозно нарушение от страна на управителя, тъй като той трябва да предлага тези свободни позиции само на лица, които са заплашени от уволнение на това основание. Нивото на образование на служителите в този случай няма значение.

Недопустимо е при окончателния финансов разчет да се удържа от заплатата на служителя вече предоставен годишен отпуск, ако в същото време не са напълно отработени 12 месеца.

В ситуация, в която има уволнение на работа, правата на служителя в никакъв случай не могат да бъдат нарушени от страна на ръководството. Това се отнася преди всичко за навременните плащания, в противен случай уволненото лице може да поиска защита пред съдебните органи.

Свързване с органите по заетостта

След прекратяване на трудовия договор със служителя въз основа на съкращение, гражданинът има всички права и дори е длъжен да подаде молба до органите по заетостта в рамките на 10 дни от датата на изчислението му. В този случай той ще запази средната печалба за третия месец.

Службата по заетостта от своя страна трябва да помогне на безработния да намери свободно работно място, което го интересува. Като правило, за тези, които искат да работят, добра и подходяща работа се намира достатъчно бързо. Намаляването на персонала като основание за уволнение не засяга по никакъв начин последващата трудова дейност, но в същото време дава възможност на лице, регистрирано в органите по заетостта, да получава максимален размер на обезщетенията за безработица.

Търсене на работа

Но понякога службата по заетостта не предлага атрактивни свободни работни места, така че трябва да отидете да ги търсите сами. В същото време трябва да положите много усилия, за да намерите наистина интересна и платена позиция.

Намирането на подходящо свободно място винаги е морално трудно. Това е особено трудно в случай, че уволненият е преминал през съкращаване. Търсенето на работа в тази ситуация се усложнява допълнително от факта, че е трудно да се намери място с прилично заплащане. Ето защо много граждани, които са обект на съкращения, се опитват да останат на същото място, дори и на различна позиция и с по-ниска заплата. Това е по-добре, отколкото по-късно да останете без работа и да получавате малка помощ от центъра по заетостта.

Добрата работа след съкращаването вероятно ще отиде при някой, който има богат опит в своята професия и усилено търси нова свободна позиция.

Незаконно намаление

На практика има случаи, когато работодателите по всякакъв начин се опитват да се отърват от досадните подчинени. В същото време се използват и такива методи като незаконно или "въображаемо" намаляване. В този случай ръководителят не извършва дейности, показващи подготовка за уволнение. Служителят просто се предупреждава устно, че длъжността му ще бъде намалена и му се дава срок от два месеца да си потърси друга работа.

В случай на незаконно намаление на гражданина не се извършват плащания, с изключение на заплатите, въпреки че те са записани на хартия. В същото време малко хора се обръщат към съдебната система за защита на правата си, въпреки че подобни случаи са доста чести.

Арбитражна практика

Съдебните заседания между подчинен и неговия работодател не са рядкост за съвременното правосъдие. В същото време законът почти винаги е на страната на служителя, а не на неговия шеф.

Нека дадем пример от съдебната практика, илюстриращ ситуацията.

Гражданинът работел като майстор в завод. След смяната на управителя започнаха проблеми в работата. Новият шеф искаше да назначи друг човек на тази позиция, но не можа да уволни служителя, нямаше основание. Тогава специалистът по персонала посъветва ръководството да проведе процедурата по "въображаемо" съкращаване, за което да уведоми бригадира 2 месеца предварително. В същото време на последния не са предложени други свободни позиции и той е уволнен. И още един човек бързо беше отведен на това място. Като научил за това, бившият подчинен завел дело срещу шефа.

От съдебното решение следва, че в случай на съкращаване на персонала на работното място, на гражданин, подлежащ на това, трябва да бъде предложена друга свободна длъжност. В случая това не е направено. Освен това липсваше щатно разписание, което да показва съкращаване на тази професия. В тази връзка съдебният орган е удовлетворил иска на последния и го е възстановил на работа, освен това е възстановил от работодателя парична сума като обезщетение за неимуществени вреди.

В случай на нарушение на нормите на трудовото законодателство, незаконно уволненото лице има право на възстановяване на работа. Съкращаването и последващото прекратяване на трудовото правоотношение в този случай винаги може да се обжалва чрез съдебните органи.

„Защо да ви наемем?“ - Този въпрос се използва много често по време на интервюта с потенциални служители. За съжаление слабият отговор на този въпрос може значително да намали шансовете ви за намиране на работа. За да отговорите добре на този въпрос, трябва да се подготвите предварително за интервюто и да се опитате ясно да формулирате за себе си списък с вашите умения, които отговарят на целите на компанията на работодателя.

стъпки

Част 1

Проучете компанията.Дори преди интервюто да започне, трябва да имате представа за културата на компанията и практиките за наемане. Ако е възможно, вземете примери от други служители за това какъв тип личност е най-подходящ за позицията, за да можете да обясните как се вписвате.

Прегледайте длъжностната характеристика преди интервюто.Разгледайте добре длъжностната характеристика няколко дни преди интервюто. Използвайте друг лист хартия, за да разделите описанието на групи.

Опитайте се да намерите допирни точки между вашите умения и опит и изискванията на работодателя.Напишете подробен отговор до всеки елемент от квалификациите, които работодателят изисква в длъжностната характеристика. Не забравяйте, че трябва да отговорите на въпроса защо вие сте решението на проблема на работодателя.

• Например, ако длъжностната характеристика споменава изискването за опит в ръководството на малка група, избройте всички позиции, които сте заемали, и постиженията, които сте постигнали.
• Използвайте всеки подходящ опит, включително работа извън тази област. Например, ако сте работили в ресторант за бързо хранене, докато сте били в университета и сте ръководили други хора, това също е относително преживяване.
• Можете също така да отбележите опит като доброволец, особено ако не сте имали много работа. Например, управлението на клуб или лагер, или дори треньорството на вътрешни спортни отбори, се счита за управленски опит.

1. Изберете 3-4 елемента.След като сравните уменията си с необходимите, изберете най-добрите 3-4 и се фокусирайте върху тях, когато отговаряте. Не трябва да давате неточни отговори, така че изберете тези, при които опитът ви най-добре отговаря на важните части на рекламата.

   Опитайте се да отговорите.Опитайте се да отговорите на въпроса, докато стоите пред огледалото. След това преминете към семейството и приятелите. Просто го направете няколко пъти, за да запомните основното значение. Вашият отговор не трябва да изглежда репетиран, но основната точка трябва да се запечата в паметта ви.

   Забележете какво не сте могли да кажете.Може би не сте подчертали човешките си качества. Или може би не сте могли да кажете за вашите компютърни умения. Направете си бележки за това, за да можете да се позовавате на тях в отворен въпрос като „Защо да избера вас?“

   Преценете какво мисли интервюиращият за вас.Може да забележите, че интервюиращият ви смята за свръхквалифициран, ако продължава да задава въпроси за годините ви опит, за това как ще работите с хора под ваше ръководство, които ще бъдат по-млади от вас. Може да е и обратното – може да забележите, че интервюиращият мисли, че нямате правилните умения за работата, ако попита за вашите умения, в които не сте силни.

   Разберете повече подробности.Ако описанието на длъжността не съдържа много подробности, не се колебайте сами да зададете няколко въпроса. Това ще ви даде по-добро разбиране за работата и ще можете да отговаряте на въпроси по-директно.

   • Задавайте въпроси като „Върху какви задачи ще трябва да се съсредоточи новият нает от самото начало?“ или „Какви качества най-вече търсите в новите служители?“
   • Можете също така да задавате въпроси като "Как минава един типичен ден в тази позиция?"

Част 3

1. Започнете със ситуацията като цяло.След като започнете да отговаряте на въпроса, съсредоточете се върху това как отговаряте на позицията. И това е всичко, говорете за предишния си опит и обективно кажете как сте били оценени в последната компания. Например, може да кажете, че сте били най-младият член на мениджърския екип там, тъй като това показва, че можете да се справите с позицията.

2. Обърнете се към трите качества, които ви правят подходящ за позицията. 3 примера, базирани на постижения, ще покажат, че сте много подготвени за задачата. В допълнение, този подход ще оправдае вашия отговор - и това е много по-добре, отколкото да биете около храста.

   • Използвайте подготовката, която направихте преди интервюто, за да отговорите на въпроса.
   • не се притеснявай Поемете дълбоко въздух и дайте кратък, но аргументиран отговор.

3. Бъдете конкретни, когато става въпрос за вашия опит.Не давайте разпръснати отговори. Когато знаете причините, поради които трябва да бъдете приети, е по-добре да възприемете конкретен подход, а не общ.

   • Например, пропуснете общ отговор като „Един опитен мениджър ще повиши морала на служителите и ще помогне на компанията да расте“.
   • Вместо това опитайте да отговорите нещо подобно: „Трябва да ме приемете, защото ръководя групата от 10 години. През това време намалих текучеството на служители и повиших производителността с 10%.“ Този отговор ви дава лична причина защо сте подходящ за позицията, посочена в обявата.

4. Поставете акцент върху компанията.Когато отговаряте, не се фокусирайте върху това защо искате тази работа или върху факта, че позицията ще ви подхожда. Вместо това обърнете внимание на това, което можете да дадете на компанията. Това е, което интервюиращият иска да чуе.

   • Например, не казвайте: „Винаги съм мечтал да работя в художествена галерия“.
   • Вместо това кажете нещо като: „Знам, че много хора искат тази позиция, но работих упорито и упорито, за да бъда най-добрият в тази работа. Моят опит в историята на изкуството и доброволчеството в галериите ми дават уменията, от които ще се нуждаете . Продължете, като добавите няколко умения, които сте натрупали през предходните години.

5. Използвайте наученото.Използвайте това време, за да използвате наученото по време на интервюто. Комбинирайте вашите умения с тези, изисквани от компанията. Също така използвайте времето, за да отбележите аспекти от вашите умения, които интервюиращият е пропуснал.

   • Например, може би сте чували, че компанията наистина е фокусирана върху хората. Използвайте времето, за да подчертаете човешките си качества с конкретни примери от минала работа.
   • Можете да кажете нещо от рода на: „В предишната ми работа се справях с всички разговори в офиса и числата показаха, че клиентите са по-щастливи на моята смяна.“