Работодателите добре знаят, че Кодексът на труда защитава преди всичко интересите на работника или служителя. Това е правилно - в крайна сметка служителят е "слабата страна" в тези правоотношения. Понякога обаче тази страна започва да използва правата си в ущърб на работодателя. Какви механизми използват служителите, за да злоупотребяват с правата си и как да противодействат правилно на действията им?

Въвеждаща информация

На практика почти всеки служител по персонала или счетоводител, изпълняващ задълженията си, се сблъсква с така нареченото кадрово изнудване. Като правило, с помощта на изнудване, служителят се опитва да „изнуди“ някои отстъпки за себе си. И в такива случаи работодателят винаги има възможности: да се съгласи или да спори. Решението обикновено се взема, като се вземат предвид възможните разходи за труд и време.

Но има и ситуации, когато служител се „бие“ под знамето на Кодекса на труда, както се казва, от принцип. И в такава ситуация той трябва да се съпротивлява. Основният принцип на такава конфронтация е правилното изпълнение на всички документи.

Отказ от подпис

Кодексът на труда изисква почти всички важни документи да се предават на служителя срещу подпис. Служителите знаят това и често се опитват да изнудват работодателя, като не подписват документа, като по този начин блокират действието му.

С такова изнудване обаче се справяте доста лесно. В крайна сметка механизмът за борба е предвиден от същия Кодекс на труда (вижте например Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служител откаже да подпише документ, този факт трябва да бъде записан чрез съставяне на акт в присъствието на „свидетели“ - двама или за предпочитане трима служители (за предпочитане не свързани с този, който отказва да подпише).

Тази процедура изглежда така: На служителя в присъствието на „свидетели“ се прочита документът, който той отказва да подпише за запознаване. След това той е помолен да постави своя подпис, удостоверяващ, че е прочел документа. Ако той откаже да постави такъв подпис, „свидетелите“ и служителят, който е прочел документа, подписват съответния акт.

В този акт посочваме датата, мястото и часа на „действието“, както и списък на лицата, присъствали при съставянето на акта. След това се излага същността: какъв документ (име, подробности), от кого и на кого е прочетен. След това се записва фактът на отказ за подпис. Можете също така да отбележите, че актът е съставен в присъствието на отказания служител и му е представен за подпис.

Описаният акт може да изглежда така:

Дружество с ограничена отговорност "Лампас"

град Владивосток, двадесет и седми август две хиляди и четиринадесета

От мен, водещ специалист на отдел "Човешки ресурси" Пронина И.П., в присъствието на:
Заместник-началник на експедиционната служба И. П. Столярова;
стоков експерт Н. С. Павлова;
секретар Иванов Р.П.;
Началник експедиционен отдел П.С.

Този закон е съставен, както следва:
днес, 27.08.2014 г., в 10:28 ч., в помещенията на Lampas LLC на адрес: Владивосток, ул. Молостовых, 7, изкл. 25 Представих на ръководителя на експедиционния отдел П. С. Карлов за преглед съобщение от 25.08.2014 г. № 28 „За промяна на работното време“. Карлов П.С. е отказал да се запознае срещу подпис с посоченото уведомление. След което това уведомление беше прочетено на глас от мен в присъствието на П.С.

Прочетох акта:
началник експедиционен отдел /Карлов П.С./
Карлов П.С. отказал да се запознае с акта.

Потвърждаваме фактите, изложени в закона:
Заместник началник експедиционна служба Столярова /Столярова И.П./
Стоков експерт Павлова /Павлова Н. С/
Секретар Иванова /Иванова Р.П./

Водещ специалист на отдел "Човешки ресурси" Пронина /Pronina I. P/.

Този документ се завежда и съхранява заедно с документа, който служителят е отказал да прегледа. Съответно от момента на подписване на такъв акт служителят се счита за надлежно запознат с документа.
Същото трябва да се направи, ако служителят изобщо откаже да се яви, за да се запознае с документа. За това се съставя протокол, който записва факта на опита на служителя да се запознае с документа и действията му във връзка с това.

Не си взех трудовата книжка

Друга често срещана ситуация, когато служител се опитва да „печели пари“ от работодател, е избягването на получаване на трудова книжка при уволнение. Изчислението тук е просто: издаването на трудова книжка е задължение на работодателя. Без трудова книжка работникът е лишен от възможността да си намери работа, което означава, че работодателят, който „държа“ трудовата книжка, трябва да плати за времето на такова принудително отсъствие.

Трябва да се отбележи, че ако работодателят не започне своевременно да противодейства на такива действия на служителя, шансът да се плати за такова „отсъствие“ е наистина висок. Какво трябва да се направи, ако служителят не се е явил да вземе трудовата си книжка в последния работен ден?

Бременни работнички

Отделно си струва да споменем различните методи за изнудване, свързани с бременността на работнички. Тук ситуациите обикновено се развиват по два сценария. Първият е провокиране на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, уволнение и последващо предявяване на искове, че към момента на уволнението служителката е била бременна и съответно уволнението е незаконно. Второто е действителният отказ от работа от бременна служителка с очакването, че не е възможно да я уволни за отсъствия и други нарушения на Кодекса на труда на Руската федерация.

За съжаление в първата от описаните ситуации за работодателя е почти невъзможно да се защити от изнудване. Единственото, което може да се направи в такава ситуация, е да се провери реалността на издаденото удостоверение и ако се окаже, че е фалшиво, да се образува наказателно преследване на служителя. Работодателят може да организира такава проверка самостоятелно, като изпрати искане до организацията, издала сертификата, или подаде жалба до съда, ако въпросът стигне до съд. Не забравяйте, че ключовият момент в подобни спорове е датата на бременността, която в началните етапи се установява от думите на жената и по-късно се изяснява въз основа на резултатите от медицински прегледи. Това уточнение може да се използва и за защита на законността на уволнението.

Можете също така да се опитате да обосновете законността на уволнението чрез позоваване на злоупотреба с право (Решение на Конституционния съд на Руската федерация, Апелативно решение на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 26 септември 2012 г. по дело №. 33-3295/2012 г.). Но тук ще ви трябват доказателства за нечестните действия на служителя. Например значителна и необяснима разлика във времето между уволнението и отиването в съда, показания на свидетели за факти на изнудване и др.

Ако удостоверението и датите на бременност не пораждат съмнения, тогава служителят ще трябва да бъде възстановен на работа с изплащане на всички дължими суми (клауза 25 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация).

С втората ситуация всичко е малко по-просто. Да, работодателят няма право да уволнява такава отсъстваща работничка, но и не е длъжен да й плаща заплатите. Това означава, че в този случай е необходимо да се действа по същия начин, както в описаната по-горе ситуация с липсващ служител. Тоест, записвайте фактите на отсъствие в документацията за персонала.

Забавено изплащане на заплатите, необосновано отстраняване на служител от изпълнение на трудовите му задължения, принудителен неплатен извънреден труд, психологически натиск - това са само някои примери за нарушения на трудовите права на служителите. Ако работодателят не зачита и не гарантира изпълнението на правата на служителите, тогава единственият начин за възстановяване на нарушените интереси е правната защита.

Защитата на трудовите права на работниците от синдикатите се осъществява въз основа на писмено искане от последните. Освен това са предвидени други методи за защита:

• изразяват колективен протест (стачка);
• изпратете искова молба до съда:
• свържете се с прокуратурата;
• съставяне на жалба до Държавната инспекция по труда.

Свързване с прокуратурата

Дейността на прокуратурата е насочена към надзор върху дейността на държавните организации. Служителите могат да подадат жалба до прокурора по различни въпроси, включително:

• неизплащане на заплати;
• незаконно уволнение, необосновано съкращаване на персонала;
• неизпълнение на задълженията на инспекцията по труда и др.

Допълнителна информация

Можете да се свържете с прокуратурата по следните начини: 1) да изпратите заявление по пощата, телеграфа, факса 2) да дойдете на лична среща. Освен това във всяка прокуратура трябва да има кутия „За жалби и заявления“, която се поставя в приемната, а в по-ниските прокуратури - на удобно за гражданите място.

Жалбата до прокуратурата трябва да бъде направена писмено (заявление/жалба) или устно (по време на официален прием). Колективните и индивидуалните жалби се разглеждат в срок до 15 календарни дни. Освен това срокът за разглеждане може да бъде удължен, но не повече от 15 дни, ако е необходимо подробно проучване на текущите обстоятелства. Резултатът от сезирането на прокуратурата е писмен доклад за извършената работа и предприетите мерки по отношение на недобросъвестния работодател.

Правомощията на прокурорите включват:

• привличане на работодателя към административна отговорност (ако има административно нарушение);
• завеждане на граждански иск в съда, като защита от страна на ищеца;
• докладване на правоприлагащите органи за наличието на нарушение.

Основната задача на законодателното регулиране на отношенията между работодатели и наети служители е защитата на трудовите права на работниците. Солидна база от нормативни документи е предназначена да поддържа баланс между интересите на предприятието като цяло и отделните специалисти на пълен работен ден.

В тази ситуация има редица основни регулаторни актове, а именно:

• трудово законодателство;
• Кодекс за наказателните престъпления;
• закон, уреждащ надзорната дейност на прокурорите.

В допълнение към основните има допълнителни изисквания, предназначени да гарантират зачитането на интересите и на двете страни. Цялата разработена система от стандарти е задължителна и важи за всички участници в работния процес без изключение. Недопустимо е дори частичното ограничаване на правата, още по-малко пълното им отнемане. Всеки може да се възползва от възможността да се защити от произвола по достъпен начин, освен ако това не е забранено от закона.

Възможности за защита срещу злоупотреба от работодател

С редки изключения е необходимо да се защитят трудовите права на работниците, като най-уязвима група, изпълняваща трудовите си задължения. Отделен раздел от трудовото законодателство уточнява подробно не само видовете злоупотреби, но и начините за постигане на компромисно решение на проблемите.

Например наличните начини за упражняване на права съгласно Кодекса на труда на Руската федерация са:

• самостоятелно провеждане на защитната процедура;
• с пълната подкрепа на профсъюзите;
• с помощта на надзорни органи, регулиращи трудовите въпроси;
• да се обърнете към съда, за да обявите действията на работодателя за незаконни.

Служител на предприятие може да избере всеки от наличните методи за защита на собствените си интереси. Оказва се, че е практично да се използват няколко опции наведнъж за възстановяване на справедливостта. От една страна, можете да опитате да обжалвате действията на прекия си началник пред по-висок орган или пред учредителите. Заедно с това няма да навреди и помощта на синдикатите и/или надзорните органи, които през последните години по-стриктно следят за нарушения на трудовите права.

Възстановяване на нарушени права на имуществено отговорни лица

Когато посочените изисквания се основават на действащия Кодекс на труда на Руската федерация, защитата на трудовите права на работниците ще бъде осигурена на най-високо ниво. В повечето случаи страдат интересите на онези специалисти, на които е поверена финансова или имуществена отговорност. Това се случва в момента, в който се подписва споразумение за финансовата отговорност на служителя към собствения му работодател.

Съгласно разпоредбите на такова споразумение специалистът поема редица отговорности, включително:

• внимателно отношение към повереното имущество;
• редовно уведомяване на ръководството за заплахата от щети;
• своевременно прилагане на мерки за отчитане на материалните активи;
• организиране на инвентаризации, проверки и ревизии на състоянието на синдика.

Стандартната формулировка на договора обикновено не предоставя подробно описание на всички основания за организиране на безопасността и отчитането на имуществото. Те обаче следват от горния списък с отговорности.

Въпросът касае следните изисквания към работодателя:

• подходящи условия за безопасност на цялото имущество;
• навременна информираност за всички текущи промени в законодателството относно доверителното управление.

По този начин се оказва, че имуществената отговорност на служителя за щети или липси, определени с договора, възниква едва след като работодателят е изпълнил всички задължителни условия за правилното съхранение на материалните запаси. Бездействието или небрежността на ръководството по тези въпроси може да бъде оспорено в съда.

Материална отговорност на служителя

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда два вида задължения по отношение на повереното имущество:

• ограничен;
• пълен.

Ограничената отговорност възниква само в размер на една средна печалба за календарен месец. Когато загубите са по-малки от тази сума, цялата сума на загубата се възстановява. Пълната имуществена отговорност на служителя предвижда пълно обезщетение за причинени имуществени щети. Това се случва само когато разпоредбите на съответното споразумение не противоречат на действащото законодателство.

Адвокатите на Legal Resolution Company са добре запознати с най-новите новости в областта на регулирането на трудовите отношения. На клиентите, чиито интереси са пострадали в резултат на явни злоупотреби от ръководството на предприятието, се осигурява най-високо ниво на професионална защита чрез използване на законодателни инструменти за разрешаване на спорни въпроси. Възможно е да се поддържат правни спорове до окончателното решение.