Отпускът е право на служител, защитено от международното и държавно правосъдие, да не постъпва на работа за определен период от време. Ако се абстрахираме от психологическия и морален климат в организацията, тогава е очевидно, че е нерентабилно за работодателя да предоставя ваканции навреме и в пълен размер. Водени от това, много работодатели нарушават правата на служителите си по време на почивка, спестявайки допълнителни служители и незаконно, под различни форми, чрез молби или заплахи за уволнение, намаляване на отпуските или изобщо не позволяване на служителите да почиват. В резултат се натрупват неизползвани дни и месеци почивка, за които се дължи обезщетение. Компенсацията е плащане в брой, чиято цел е да покрие разходите на служителите, свързани с изпълнението на задълженията, регламентирани от федералния закон.

Във въпроса за „обезщетение за неизползван отпуск за 2-3 години“ е необходимо да се разграничи две ситуации: първикасае случая, когато служителят се е отказал и по време на работата си (2-3 години) е ползвал само част от годишния отпуск; А втора ситуациясе отнася за случая, когато служителят не подаде оставка, той продължава да работи както обикновено, той просто подава заявление за замяна на целия или част от годишния отпуск с парично обезщетение.

Анализирахме съдебни решения по всяка от горните ситуации.

Съдебна практика по първата ситуация.

Конституционно гарантираното право на отпуск може и трябва да се упражнява по един от двата варианта, предложени в член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на уволнение на служител. Или на служителя се изплаща парично обезщетение за всички натрупани ваканции, които не е използвал, или на такъв служител се дава ваканция в размер на броя на дните, които не е използвал с последващо уволнение. Вторият вариант е възможен само ако са изпълнени следните четири условия:

• трудовото правоотношение е прекратено (това трябва да бъде документирано, по-специално под формата на заповед за уволнение). Наличието на това условие се доказва от съдебната практика, а именно: Апелативни решения на Московския градски съд от 16 март 2015 г. по дело № 33-7944, по дело № 33-1440; Въззивно решение на Свердловския окръжен съд от 24 септември 2014 г. по дело № 33-12169/2014 г.
• ако служителят е уволнен не за виновни действия (бездействие)
• ако служителят е подал писмено искане (заявление)
• по възможност от работодателя.

предимно, работниците губятсъдебни спорове, ако не предоставят никакви доказателства, докато документите на работодателите показват законосъобразността на отказа да изплати обезщетение за неизползвани почивни дни.

По едно гражданско дело такова доказателство е известие за остатъка от дни платен годишен отпуск, с което служителят е уведомен, че остатъкът от неизползваните дни отпуск към деня на уволнението е 0 календарни дни; потвърдено с подписа на служителя. Вашето решение (Апелативно решение на Московския градски съд

от 24.12.2014 г. по дело № 33-42044)съдът обоснова принципа на дискретност, който е присъщ на гражданския процес, както и поведението на страните като субекти на доказателствената дейност, които са надарени с равни процесуални средства за защита на субективни материални права в условията на състезателност и трябва да докажат обстоятелствата по на които се позовават в подкрепа на исковете и възраженията си, като поемат всички последици от извършване или неизвършване на процесуални действия.

Отказът да се удовлетвори заявлението на служител се случва на практика поради пропускане на краен срок. (срокът е 3 месеца)да предяви иск относно възникнали трудови правоотношения между ищеца и ответника. Пример за такъв отказ е Решение по обжалване на Върховния съд на РепубликатаБашкортостан от 18 декември 2014 г. по дело № 33-18124/14;Апелативно решение на Московския градски съд от 8 декември 2014 г. по дело № 33-44789.

Съдиите вземат предвид дали са налице причините за пропускане на срока за сезиране за защита на нарушени трудови права, установени в чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и разчитат на разпоредбите на Конвенция № 132 на Международната организация на труда „За платените отпуски (ревизирана през 1970 г.)“. Обстоятелства, които попречиха на служителя да подаде иск в съда за разрешаване на индивидуален трудов спор своевременно (по-специално болестта на ищеца, командировката му, невъзможността да отиде в съда поради непреодолима сила, необходимостта от предоставяне на грижи) може да се счита за основателна причина за пропускане на срока за явяване на тежко болни членове на семейството). Във всеки случай мотивите, посочени от жалбоподателя, трябва да са пряко свързани с неговата личност.

Период от време, равен на три месеца (броенето е направеноот деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си), в рамките на който служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор, неведнъж е бил критикуван за предполагаемо неоснователно прекъсване на общия давностен срок, установен от гражданското право. В същото време такъв период, както Конституционният съд на Руската федерация многократно отбелязва в своите решения, действащ като едно от необходимите правни условия за постигане на оптимална координация на интересите на страните по трудовите отношения, не може да се счита за неразумен и непропорционални; Съкратеният срок за обръщане към съда и правилата за изчисляването му, установени в член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, са насочени към бързо и ефективно възстановяване на нарушените права на служител, включително правото на своевременно плащане, и по време на неговата продължителност този срок е достатъчен, за да се обърнете към съда (Определения № 73-О от 21 май 1999 г., № 312-О от 12 юли 2005 г., № 728-О-О от 15 ноември 2007 г., № 73-О-О от 21 февруари 2008 г. и др.).

Решението на съда ще в полза на служителядори и да не са били официално изготвени документи при действителното предоставяне на отпуска. Аргументите, че между служителя и организацията се е развил бизнес обичай за предоставяне на ваканции без документи, което се потвърждава от свидетелски показания, не се вземат предвид от съдилищата. В съдебната практика се изяснява, че параграф 1 на чл. 5 от Гражданския кодекс на Руската федерация може да се прилага за отношения, възникващи във всяка сфера на стопанска дейност в случаи, които не са предвидени от закона. Междувременно в разглежданите ситуации между страните съществуват трудови отношения, които се регулират от трудовото законодателство на Руската федерация. В тази връзка търговският обичай е неприложим към трудовите отношения на страните. Свидетелските показания не са допустими доказателства по дело за обезщетение за неизползван отпуск. (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 26 октомври 2012 г. N 18-КГ12-37).

Липсата на доказателства, че служителят е изразил намерение да замени полагащия му се отпуск с парично обезщетение сочи, че работодателят-ответник не е имал правно основание да изплати на ищеца обезщетение за неизползван отпуск и в резултат на това поставя под съмнение доводите на работодателя, че такова обезщетение е изплатено на ищеца. Изявленията на работодателя и представените документи, показващи, че на служителя е изплащано обезщетение за неизползван отпуск за няколко месеца, което не е предвидено в действащото законодателство, също поражда основателни съмнения, че такова обезщетение е изплатено на служителя. Този извод се основава на разпоредбата на чл. 126 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва задължителното писмено изразяване на волята на служителя и подчертава Въззивно решение на Забайкалския окръжен съд от 17 декември 2014 г. по дело № 33-4843/2014 г.

Работниците-ищци не трябва да забравят за полезността и възможностите на държавните инспекции по труда. Практиката показва, че съдиите като правило вземат предвид проверките, извършени от държавните инспекции по труда въз основа на жалби на служители. И резултатът от одита, който установи, че обезщетение за неизползван отпуск не е изплатено на ищеца за целия период на неговата работа, което е последвано от издаване на заповед за премахване на трудовото законодателство, е един от сериозните аргументи в полза за удовлетворяване на вземането на служителя.

Обжалване на решението на Оренбургския окръжен съдот 10.02.2015 г. по дело No 33-892/2015г.посочва, че подаването на декларация в прокуратурата относно факта на наказателното преследване за фалшифициране на вписвания в трудовата книжка не е основание за отмяна на съдебното решение. Основанията за спиране на производството са предвидени в чл. 215 - 216 от Гражданския процесуален кодекс и установяването на обстоятелствата относно това кой е направил вписвания в трудовата книжка на ищеца няма правно значение при разрешаване на спор за възстановяване на неизплатени заплати или обезщетение за неизползван отпуск.

Прегледът на съдебната практика ни позволява да направим следното заключение - препоръка към служителите: в искова молба за възстановяване на парично обезщетение за неизползвани ваканции (при уволнение) е препоръчително да включите искане за възстановяване на морални вреди . Като потвърждение предоставяме Въззивно решение на Ставрополския областен съд от 27 януари 2015 г. по дело № 33-137/2015 г.който гласи: „Тъй като е установен фактът на нарушение на трудовите права на ищеца във връзка с неизплащане при уволнение на парично обезщетение за неизползван отпуск и това обстоятелство несъмнено е довело до морални страдания за ищеца, съдебният състав счита за необходимо на основание чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация за възстановяване на обезщетение за морални вреди в полза на ищеца - служител, като се вземат предвид изискванията за разумност и справедливост.

Съгласно разпоредбите на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. Що се отнася до определянето на броя на дните неизползван отпуск, трябва да се отбележи, че Кодексът на труда не урежда метода за тяхното изчисляване. Процедурата за изплащане на обезщетение се установява от Правилата за редовни и допълнителни отпуски, които са валидни, доколкото не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация (одобрен от NKT на СССР на 30 април 1930 г. N 169) и разяснения на Министерството на труда. В чл. 28 от Правилата предвижда, че при уволнение на служителя се изплаща обезщетение за всички неизползвани отпуски пропорционално на отработеното време. Служител, който е работил в организация най-малко 11 месеца, има право на пълно обезщетение, тоест за пълна работна година, която е 28 календарни дни. (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 1 декември 2004 г. N GKPI04-1294, Определение на Върховния съд на Руската федерация от 15 февруари 2005 г. N KAS05-14).

Съдебна практика по втората ситуация.

Ако служител продължава да работи в организацията, но през последните 2-3 години не е бил на почивка нито един ден или е взел само част от дните, установени от трудовото законодателство, и на това основание иска обезщетение за неизползван ваканционни дни, тогава ако такова заявление бъде удовлетворено, организацията и нейните служители могат да бъдат привлечени към административна отговорност по част 1 на чл. 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административните нарушения на Руската федерация. Решение на Централния район на FAS от 09.07.2007 г. по дело № A54-4138/2006-C21сочи, че от анализа на чл. 126 и 127 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че паричното обезщетение за цялата основна ваканция (в рамките на 28 календарни дни) при запазване на трудовото правоотношение между служителя и работодателя не е предвидено от трудовото законодателство и съответно прави не попадат в списъка на обезщетенията, установен в чл. 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация, който е изчерпателен.

Изглежда, че по въпроса как да се компенсират неизползваните ваканции, особено в продължение на няколко години, служителят трябва да има свобода на избор: парично плащане или почивни дни от работа, но законодателят реши да ограничи свободата на избор и съдилищата подчертават рационалността на такова законодателно ограничение. И така, в Въззивно решение на Липецкия окръжен съд от 04.09.2013 г. по дело № 33-2339/2013 г.съдържа следното разяснение по приложението на чл. 124 и 127 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Основната цел (цел) на годишния платен отпуск е да осигури на служителя време за почивка, а не служителят да получи допълнителен доход, поради което законодателят е ограничил възможност за пълно заместване на отпуска с парично обезщетение.“

Важно е да се отбележи, че редица специални категории служители, които имат право на удължен отпуск или допълнителен отпуск (с изключение: бременни жени; работници на възраст под 18 години и за работници, които работят с вредни и (или) опасни условия на труд, се прилагат специални правила, установени в член 117 от Кодекса на труда на Руската федерация)има право да изрази желанието си да замени част от ваканцията (но само тази част, която надвишава 28 календарни дни) с парично обезщетение. И ако се предоставя отпуск за 2-3 години наведнъж (или за по-дълъг период), тогава парично обезщетение може да се направи само за части от всеки платен годишен отпуск, който надвишава 28 календарни дни, или произволен брой дни от тези части. Оказва се, че Кодексът на труда на Руската федерация е установил календарен минимум от 28 дни, които всеки служител трябва да почива, т.е. да не участва в изпълнението на трудовите му функции, а заместването му с парично обезщетение е невъзможно. Пример е Решение на Девети арбитражен апелативен съд от 10 ноември 2008 г. N 09AP-13792/2008-AK по дело N A40-34796/08-99-80в което съдът, анализирайки разпоредбите на чл. 126 от Кодекса на труда на Руската федерация, стигна до извода, че трудовото законодателство предвижда компенсация само за тази част от ваканцията, която надвишава 28 календарни дни.

По отношение на ситуацията, когато служител напусне и по време на работата си е използвал само част от годишния отпуск, съдебната практика е противоречива. От нейния преглед следва, че представянето от страна на работодателите на документи, подписани от служители по спорно правоотношение и липсата на доказателства за тяхната фалшификация, заедно с пропускането на крайния срок, установен от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация за завеждане на дело за защита на нарушени трудови права, са двете най-чести самостоятелни основания за отказ за удовлетворяване на иска. А от своя страна липсата на надлежно оформени документи е изгодна за ищците – служители.

По отношение на втората ситуация, разгледана в тази статия, съдебната практика се оказа недвусмислена. В съдебните решения съдилищата посочват, че докато продължава трудовото правоотношение с работодателя, служителят няма право да изисква обезщетение за неизползвани ваканции. Той има право само да поиска отпуск. Единственото изключение, което открихме, беше Решение на Федералната антимонополна служба на Централния окръг от 24 октомври 2013 г. по дело № A36-7973/2012в който съдът посочва, че апелативният съд е признал аргумента на Териториалното управление на ФСБН за района, че обезщетение за неизползван отпуск се изплаща изключително при уволнение, в противоречие с правилата на закона. Заслужава да се отбележи, че касационната инстанция се съгласи с този извод на долната инстанция.

Служителят смятал, че е в поредния платен отпуск. Работодателят обаче не го е предоставил и не е издал съответната заповед. Служителят не принадлежеше към категориите работници, които може да отиде на почивкапо тяхно желание в удобно за тях време. Съдът заключава, че не са налице уважителни причини за отсъствие от работа, а уволнението поради отсъствие е законосъобразно. Подобен подходвече се е срещал в съдебната практика.

Документ: Жалба Московски градски съд от 14 юли 2016 г. по дело № 33-27332/2016 г.

МОСКОВСКИЯ ГРАДСКИ СЪД

РЕШЕНИЕ ЗА ОБЖАЛВАНЕ

Съдия Чурсина С.С.

Съдебният състав по граждански дела на Московския градски съд, състоящ се от председателя Котова И.В.

и съдии Климова С.В., Нестерова Е.Б.,

подсекретар Ф.,

като изслуша в открито съдебно заседание доклада на съдия С.В.

гражданско дело по въззивна жалба от К.Н.В. по решение на Черемушкинския районен съд на Москва от 19 февруари 2016 г., което реши:

при изпълнение на изискванията на К.Н.В. до Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS за отмяна на заповедта за уволнение, извършване на промени в записа на трудовата книжка при уволнение, събиране на средни доходи за принудително отсъствие, събиране на обезщетение за морални вреди, съдебни разноски - отказ,

инсталирано:

К.Н.В. На 05.12.2015 г. тя заведе дело срещу Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Руска държавна академия по интелектуална собственост“ (наричана по-долу FSBEI HPE RGAIS), в която, като взе предвид разясненията в заповедтаЧл. 39 Гражданският процесуален кодекс на Руската федерация (дело 44) поиска заповед № *** от *** за уволнение да бъде обявена за незаконна, формулировката на основанието за уволнение да бъде променена на уволнение по желание и съответния вписване в трудовата книжка, че се събират средните доходи за периода на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети в размер на *** rub. и съдебни разноски в размер на *** рубли, мотивирайки жалбата с факта, че *** е работила с *** FSBEI HPE RGAIS, със заповед N *** от *** е уволнена застр. "а" клауза 6 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за отсъствие, което ищецът счита за незаконно, тъй като тя не е извършила отсъствие, от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г. е била в редовен платен отпуск, за предоставянето на който е представила съответния заявление чрез дежурния служител на смяната до отдела за персонал на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS, предоставянето му беше потвърдено от прекия ръководител на ищеца по време на телефонен разговор; Ищцата счита действията на ответника за нарушаване на трудовите й права и причиняване на морална вреда.

В съдебно заседание ищцата поддържа исковете си.

В съдебно заседание представителят на ответника не признава иска.

На 19.02.2016 г. съдът е постановил горното решение, чиято отмяна се иска от ищеца К.Н.В. на основание жалбата си.

В съдебно заседание на въззивната инстанция представителят на ищеца К.Н.В. чрез пълномощник К.Н.Н. поддържа доводите на жалбата; ищецът К.Н.В. и представителят на ответника ФСБЕИ ХПЕ РГАИС не се явяват в съдебно заседание, за датата, часа и мястото на провеждането му са надлежно уведомени (л. дело 155 - 158).

След като провери материалите по делото, обсъди доводите на жалбата и изслуша представителя на ищеца, съдебният състав счита, че няма основания за отмяна на решението на съда въз основа на доводите на жалбата, подадена от ищеца.

Съдът установи и потвърди от материалите по делото, че K.N.V., *** година на раждане, *** е назначен във Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS на длъжност *** със заплата от *** рубли , като между страните е сключен трудов договор No *** от *** г. и е издадена заповед No *** от *** г. (л. дело 27 - 32).

Съгласно клауза 4.1. от трудовия договор служителят работи в съответствие с графика на смените, одобрен от работодателя, и общото отчитане на работното време при 40-часова работна седмица; на служителя се предоставя годишен платен отпуск от 28 (не по-малко от 28) календарни дни за втората и следващите години на работа може да се предостави по всяко време на работната година в съответствие с графика за отпуск (клауза 4.2).

Видно от актовете от ***, от ***, от ***, подписани от служителите на ответника К.Н.В. в посочените дни е отсъствал от работното място през целия работен ден без предупреждение за наличието на уважителни причини; Ищецът е запознат с тези актове на 19 август 2015 г., отказва да ги подпише, за което е съставен съответен акт (дело листове 116 - 119).

На 21.07.2015 г. ответникът е изпратил телеграма до ищеца с искане за обяснения относно причините за отсъствие от работа, считано от 13.07.2015 г., ищцата е предупредена, че ако не даде обяснения за причини за неявяване на работа в срок от 2 работни дни може да й бъде наложено дисциплинарно наказание, което се потвърждава с разписка N *** от ***, която не е връчена на ищцата (л. дело 120, 121).

Протокол от заседание от 19.08.2015 г., на което в присъствието на К.Н.В. беше обсъден въпросът за нейното нарушение на правилата за вътрешния трудов ред, установено е, че заявлението за отпуск на ищеца не е надлежно подадено до OKKiD, отпускът е поискан извън графика за почивка на работниците в общежитието, одобрен и подписан от ръководителя на общежитието О*, който потвърди, че графикът е изготвен формално, което - няма подадени молби за извънпланов отпуск от администрацията на общежитието; служителят е излязъл в отпуск без подписана заповед и след завръщането си от неразрешен отпуск служителят е бил в отпуск по болест от 27.07.2015 г. до 18.08.2015 г.; /2015 г. ищецът не бил допуснат до работа и дошъл да дава обяснения в академия ОККиД ; освен това ректор Б* разяснява на ищеца реда за изплащане на пари в случай на съкращаване на работа, включително обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение при прекратяване на работа; На това заседание е решено, че е необходимо да се представи К.Н.В. до ОККиД в 3-дневен срок от писмени обяснения относно неявяване на работа, ОККиД след получаване на обяснения да вземе съответните мерки под формата на дисциплинарно наказание, да не допуска ищеца до работа до вземане на съответните мерки, също К.Н.В. беше предложено да се разгледа предложението на администрацията на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS за уволнение поради съкращаване на персонала с изплащане на обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение (дело лист 126 - 127).

В обяснителната си записка, представена на ответника на 21.08.2015 г., К.Н.В. посочи, че на 02.07.2015 г. е написала заявление до ректора на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS B* за следващия платен отпуск от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г., което е връчено при дежурния в общежитието; На 09.07.2015 г. тя проведе телефонен разговор с началника на отдел „Планиране и стопански дейности“ (ОПиХД) К*, временно изпълняващ длъжността началник на общежитието, по време на който последният съобщи, че молбата за отпуск е подписана и отпускът е било предоставено; На 13 юли 2015 г., във връзка с неизплащането на средства на ищеца за почивка, тя изпрати официално писмо до ректора на Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS с искане за провеждане на официално разследване на този факт; в края на ваканцията ищцата научи, че не може да й бъде предоставена ваканция, парите за ваканцията не й бяха начислени, поради текущата ситуация ищецът се разболя и беше временно нетрудоспособен от 27.07.2015 г. до 08. /18/2015 (дело 17) .

*** заповед N *** от ***г., с която ищецът е запознат на същия ден, К.Н.В. уволнен порадистр. "а" клауза 6 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения - дълго отсъствие без основателна причина (от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г.); като основание в заповедта са посочени актове за отсъствие от ***, от ***, от ***, телеграми N *** от ***, адресирани до K.N.V., N *** от ** * за отсъствието на К.Н.В. в апартамента и невъзможността да й бъде връчена лично телеграма, отказ за даване на обяснения от 19.08.2015 г., протокол от срещата от 19.08.2015 г., обяснителна К.Н.В. от 21.08.2015 г. (л. дело 24).

Разрешаване на спор въз основа на установените по делото обстоятелства при съобразяване на събраните по делото писмени доказателства, обясненията на страните, като се ръководи от разпоредбите на чл.Чл. Чл. 81, 122, 123, 192, 193 Кодекс на труда на Руската федерация и изискванияЧл. 56 Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация относно задължението на страните да представят доказателства в подкрепа на своите искове и възражения, съдът стигна до разумен извод, че основанията за молба до K.N.V. дисциплинарни мерки под формата на уволнение за стр. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 Работодателят е имал Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като ищецът е отсъствал от работното място без уважителна причина за пълен работен ден в периода от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г., като се има предвид, че разпоредбитепараграф 39 Решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 класифицират неразрешеното излизане на почивка или използването на дните му като основание за уволнение на служител за стр. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за отсъствия.

Проверявайки доводите на ищеца за уважителни причини за отсъствие от работа през посочените дни, съдът обосновано прие, че липсват достатъчни, относими и допустими доказателства, потвърждаващи подаването от ищеца по установения ред на заявление за следващ платен отпуск и предоставянето му от работодателя, съответната заповед е представена от ответника не е публикувана; освен това ищецът не е от лицата, предвидени в Кодекса на трудакод Руската федерация и други федерални закони, според които работодателят е длъжен по тяхно искане да предостави посочения отпуск в удобно за тях време, във връзка с което предоставянето на платен отпуск на ищеца трябва да се извърши по начина, предписан от закона.

Проверка на реда за налагане на дисциплинарно наказание на ищеца, установеноЧл. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, съдът основателно изхожда от факта, че редът и сроковете за прилагане на наказанието от ответника са спазени, тъй като наказанието е наложено не по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и не по-късно от един месец от датата на откриването му, предвид периода на временна неработоспособност на ищеца от 27.07.2015 г. до 18.08.2015 г., преди налагане на дисциплинарното наказание са изискани писмени обяснения от ищеца, които са преценени. от работодателя при прилагане на наказанието.

Оценяване на съответствието на тежестта на извършеното от ищцата нарушение с наложеното спрямо нея наказание и спазването на разпоредбите от работодателяЧаст 5 чл. 192 Кодекса на труда на Руската федерация, съдът взе предвид продължителността на отсъствието на ищеца от работното място без основателна причина, взе предвид естеството на нарушението, обстоятелствата на престъплението, а също така изхождаше от факта, че правото на изберете вида дисциплинарно наказание, което принадлежи на работодателя.

Доводите на жалбата на ищцата за нарушаване на нейните процесуални права, изразяващи се в отказ да бъдат изискани доказателства под формата на показания на свидетелите Ш*, Б*, К*, Г*, П*, Ш*, видеозаписи от Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование RGAIS и общежитието не водят до отмяна на съдебното решение, тъй като в съответствие сЧл. 56, 57, 59, 60 Гражданският процесуален кодекс на Руската федерация, първоинстанционният съд определя границите на доказателствата и помага на страната да поиска тези доказателства, които отговарят на изискванията за относимост и допустимост, а аргументите, посочени от ищеца, не опровергават изводите на съда относно отсъствието й от 13.07.2015 г. до 26.07.2015 г. на работното място без уважителна причина за пълен работен ден.

Аргументите на ищеца за това, че съдът не е разгледал протокола от заседанието от 19 август 2015 г., на което е поискано да прекрати трудовия договор във връзка с намаляването на персонала на организацията с изплащане на обезщетение, нямат правно значение. за решаване на заявения спор, предвид това, че уволнението на ищеца е извършено на оснстр. "а" клауза 6 на чл. 81 Кодекс на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения - отсъствие.

Тъй като основанието за признаване на уволнението на К.Н.В. не е установено от незаконосъобразния съд, тогава исканията за промяна на формулировката на основанията за уволнение на уволнение по желание, за извършване на подходящо вписване в трудовата книжка, за възстановяване на средни доходи за периода на принудително отсъствие, обезщетение за морални вреди и съдебните разноски правилно са отхвърлени от съда.

Предвид изложеното, съдебният състав достига до извода, че при решаване на спора съдът, ръководейки се от нормите на действащото трудово законодателство, правилно е преценил правно значимите обстоятелства; тези обстоятелства се потвърждават от материалите по делото и разгледаните доказателства, на които е дадена правилна преценка съобразно изискваниятаЧл. 67 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация; изводите на съда съответстват на установените обстоятелства; правилно са приложени нормите на материалния и процесуалния закон при решаване на този трудов спор от съда; предвидени правни основания за отмяна на съдебно решениеЧл. 330 Гражданският процесуален кодекс на Руската федерация, в жалбата на К.Н.В. не е дадено.

Въз основа на изложеното, водени отЧл. Чл. 328, 329 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация, съдебен състав

определен:

решението на Черемушкинския районен съд на Москва от 19 февруари 2016 г. е оставено непроменено, жалбата на K.N.V. - без удовлетворение.

Неразрешено, т.е. напускането по собствено желание, без разрешение, е дисциплинарно нарушение под формата на отсъствие. Това се подчертава и от параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2, който гласи, че отсъствието от служител включва случая на неразрешен отпуск (основен, допълнителен). И последицата от такъв произвол (неразрешен отпуск) е уволнение.
При разглеждане на спорове относно предоставянето на ваканции (основни и допълнителни) съдилищата изхождат от следното. Като общо правило отпускът се предоставя по споразумение между служителя и работодателя. Неразрешеното използване на ваканция от служител служи като основание за уволнение поради отсъствие. На практика това уволнение може да бъде както законно, така и незаконно, както се вижда от съдебната практика.

Да приемем, че ако трудовият договор със служителя бъде прекратен съгласно ал. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие, е необходимо да се вземе предвид, че използването на почивни дни от служител не се счита за отсъствие, ако работодателят, в нарушение на законовото задължение, е отказал да ги предостави и времето служителят използва такива дни не зависи от преценката на работодателя (например отказ на служител да бъде донор, в съответствие с част 4 от член 186 от Кодекса на труда, ден почивка непосредствено след всеки ден на даряване кръв и нейните компоненти, отказ за предоставяне).

Често работодателите нарушават част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Съдилищата, разглеждайки конкретни обстоятелства, показващи наличието на конфликтни отношения (например отлагане на ваканция за следващата година без съгласието на служителя), включително тези, дължащи се на наличието на спор относно предоставянето на ваканция, постановяват реда за уволнение поради отсъствие да е незаконно.

Съдилищата признават уволнението за неразрешено излизане на почивка при липса на споразумение с работодателя за неоснователно, ако се установи, че причините за отсъствието на служителя от работното място са основателни. Например, в съдебната практика има случай, при който съдът признава болестта на роднина, пътуването до мястото му на пребиваване и обратно в града като основателна причина за отсъствието на служител от работното място, но това трябва да се вземе предвид отчитат, че трудовото законодателство на Руската федерация не съдържа списък с уважителни причини за отсъствие от работа. Следователно работодателят има право да решава независимо във всеки отделен случай (като се вземат предвид конкретните обстоятелства) въпроса дали определени причини за отсъствие от работното място са валидни.

При разглеждане на спорове за уволнение на служител поради отсъствие, който е в основен отпуск според графика на ваканциите, съдилищата посочват, че спазването е задължително както за служителя, така и за работодателя.
По смисъла на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, излизането на служител в отпуск в съответствие с одобрения график за отпуск при липса на съответна заповед (инструкция) от работодателя за предоставяне на такъв отпуск... не може.. .да се счита за отсъствие без основателна причина. За разлика от работодател, който не изпълнява задълженията си, служител, който самостоятелно използва правото на отпуск, спазвайки графика за отпуск, одобрен от работодателя, действа законосъобразно.
В тази връзка използването на ваканция от служителя в съответствие с одобрения график не е неправомерно, ако няма допълнително съгласие на работодателя, изразено в заповед или известие.

Липса на доказателства за производствена необходимост, извънредно положение на работодателя или други обстоятелства, посочени в чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява на работодателя да не предоставя на служител планирана ваканция, е един от сериозните аргументи в полза на петицията на служителите за признаване на уволнение за неразрешено използване на ваканция за незаконно. В същото време съдът признава липсата на заповед за предоставяне на отпуск за неотносима.

В практиката има случаи на нарушаване от страна на работодателите на разпоредбите на чл. 173 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно тази норма работодателят е длъжен да предостави допълнителен отпуск при запазване на средната заплата за подготовка и защита на окончателна квалификационна работа и полагане на окончателни държавни изпити на служители, които учат задочно и задочно (вечерно) обучение в образователни институции на висше професионално образование с държавна акредитация. Това нарушение е основата за признаване на решението за уволнение поради отсъствие, когато служител вземе образователен отпуск без разрешение за незаконно.

Прегледът на съдебната практика ни позволява да заключим, че в резултат на признаването от съда на уволнението за неразрешен отпуск за незаконно, като правило се удовлетворяват следните искания на служителите:
- при изплащане на средната му заплата за периода на принудително отсъствие;
— за обезщетение за морални вреди;
- при изплащане на обезщетение за неизползваните ваканционни дни, предоставени по време на принудителното отсъствие;
- възстановяване на съдебни разноски, включително разноски за представител в съда;
- относно възстановяването му на работа.

Случаи, когато уволнението се признава от съда за законно

Съществува съдебна практика, която илюстрира законността на уволнението поради отсъствие, когато служител вземе неразрешен отпуск.

Незапознаването с графика на отпуските не посочва основателни причини за отсъствие от работа, тъй като това обстоятелство не дава право на служителя да излезе в отпуск без разрешение, Изисквания на чл. 123 от Кодекса на труда не налагат на работодателя задължението първо да запознае служителите с графика на отпуските, а липсата в нормите на Кодекса на труда на Руската федерация на задължението на служителя да предупреди работодателя за излизане във ваканция не означава пораждат произволното право на служителя самостоятелно да определя периода на излизане във ваканция по свое усмотрение.

Липсата на доказателства за предупреждение на работодателя за използването на почивни дни, неподаването на молба за разпит на свидетел са аргументи в полза на неудовлетворяването на иска на служителя за признаване на уволнението за отсъствие като незаконно. А подписаните актове за отсъствие на служителя от работното място без предупреждение за наличието на уважителни причини поради неизвестни обстоятелства, както и бележки, показващи, че работодателят не е бил запознат с причините за отсъствие от работа, са още едно доказателство за законосъобразността на решението на работодателя да уволни пропусналите.

Анализът на съдебната практика ни позволява да заключим, че липсата на следните документи показва незаконно неразрешено използване на отпуск и действа като мотив за съда да признае уволнението за законно и обосновано:
— молби за отпуск;
— заповед за разрешаване на отпуск;
— график на отпуските за датите на отсъствие (отсъствие) на служителя;
— доклад за предоставяне на отпуск (отнася се за служба в органите на вътрешните работи);
— ваканционен лист (отнася се за служба в органите на вътрешните работи).

Кодексът на труда на Руската федерация не установява задължението на служителя да подаде заявление за годишен платен отпуск според графика (въпреки че на практика подаването на заявление често се извършва и е от съществено значение при разрешаването на правни спорове).
Съдебната практика показва, че излизането на почивка със сигурност трябва да бъде съгласувано. Законът не предвижда възможност служител доброволно да отложи края на ваканцията, без да вземе предвид графика на ваканцията; Неразрешеното използване на ваканция от служител без съгласието на работодателя също не е разрешено от законодателството на Руската федерация. Предоставянето както на редовен платен отпуск извън графика, така и на неплатен отпуск по семейни причини и други уважителни причини зависи от преценката на работодателя, поради което поради непредоставяне на отпуск от страна на работодателя по предписания начин, използването им е неразрешено.

Дисциплинарно нарушение (неразрешено използване на ваканция) обикновено води до уволнение. Въпреки това, както показва съдебната практика, такова уволнение може да бъде както законно и обосновано, така и незаконно.

Следното може да послужи като основание за признаване на решението на работодателя за уволнение за неразрешен отпуск (основен и допълнителен) за незаконно:

1. нарушение от страна на работодателя на задължението за предоставяне на отпуск, изразяващо се в отказ, ако времето, през което служителят използва почивни дни, не зависи от преценката на работодателя;
2. нарушение от страна на работодателя на част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, чл. 173 от Кодекса на труда на Руската федерация;
3. установяване на основателността на причините за отсъствието на работника или служителя от работното място;
4. излизането на служителя в отпуск в строго съответствие с одобрения график за отпуск, дори и при липса на допълнително съгласие на работодателя, изразено в съответната заповед (инструкция) или уведомление на работодателя за предоставянето на такъв отпуск;
5. липса на доказателства за наличието на обстоятелствата по чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация, което позволява на работодателя да не предоставя на служителя планиран отпуск;
6. ако отпускът е ползван от пенсиониран работник или служител, който има право на ползване на отпуск без заплащане.

Основанията за признаване на решението на работодателя за уволнение поради неразрешено излизане в отпуск за законно са следните:
1. наличието на график за отпуск в организацията, дори ако служителите не са запознати с него;
2. липса на доказателства за предупреждение на работодателя за ползване на почивни дни;
3. несвоевременно подаване (или неподаване) на искане за разпит на свидетел;
4. подписани актове за отсъствие на служителя от работното място без предупреждение по неизвестни обстоятелства;
5. служебна бележка, че работодателят не е бил запознат с причините за отсъствието от работа;
6. отсъствие: молба за отпуск, заповед за отпуск,
график на отпуските за датите на отсъствие (отсъствие) на служителя, отчет за предоставянето на ваканция;
ваканционен сертификат.

добър ден Служителят излязъл в отпуск без разрешение. Той е изпратил оставка по собствено желание. Определено няма да се появи на работа. Може ли да бъде уволнен за отсъствия? Ако да, тогава каква е правно правилната процедура?

отговор

Да, можеш.

Служителят трябва да уведоми работодателя за напускането си най-малко две седмици предварително. По време на предизвестието трябва да спазва Правилника за вътрешния трудов ред и да изпълнява трудовите си задължения.

Тъй като уволнението поради отсъствие е дисциплинарна мярка, редът, предвиден в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Отбележете отсъствието си по неизвестни причини в своя график. Ако впоследствие се установи, че служителят отсъства по неизвинени причини (т.е. фактът на отсъствие е потвърден), изяснете графика за време, като поставите знак за отсъствие вместо знак за отсъствие по неизвестни причини.

2. Съставете протокол за отсъствието на служителя (по-добре е да съставите протокол за всеки ден на отсъствие).

3. Вземете писмени обяснения от служителя. Ако служител не се яви на работа, изпратете писмо на неговия адрес (препоръчано, с уведомление и списък с прикачени файлове) с молба да дойде на работа и да обясни причините за отсъствието си. След като известието по имейл бъде върнато, трябва да изчакате отговор (дават се два работни дни за предоставяне на обяснения). Ако след изтичане на определения срок отговорът не дойде и служителят не се яви, съставете протокол за липса на обяснение, подписан от двама или повече свидетели.

4. Издайте заповед за уволнение, направете запис в трудовата книжка и личната карта.

5. В деня на уволнението трябва да дадете на служителя трудова книжка и да му направите окончателни плащания. Ако служителят не се появи, изпратете му писмо (препоръчано, с уведомление и списък с прикачени файлове): информирайте го за уволнението си и му предложете да вземе сумите за сетълмент и трудовата книжка или дайте писмено съгласие за изпращане на трудовата книжка по пощата.

Забележка:

Обърнете внимание на срока на предизвестието при уволнение. Ако изминат две седмици след получаване на писмото за оставка от служителя и нямате време да завършите процедурата за уволнение поради отсъствие, ще трябва да формализирате уволнението по инициатива на служителя (въз основа на неговото заявление). Нямате право да задържате служител на работа.

Неразрешеното излизане на почивка може да се класифицира като отсъствие. Но ако по силата на закона сте били длъжни да предоставите на служителя такъв отпуск, но не сте го направили, тогава тази ситуация вече не може да се класифицира като отсъствие. Служителят ще се счита за отсъстващ по уважителна причина.

Ако нямате доказателства, че служителят е получил (а именно служителят, а не неговите роднини) искане да даде обяснение, ако няма обяснение или доказателство за отказа на служителя да даде такива обяснения, тогава съществува риск уволнението процедура на това основание не е спазена. В резултат на това съществува риск служителят да бъде възстановен на работа.

Ако служител вземе отпуск по болест по време на отсъствие от работа и по това време го уволните за отсъствие, тогава той ще бъде възстановен на работа чрез съда и ще трябва да му плащате не само обезщетения за отпуск по болест, средната доходи за целия период на принудително отсъствие, но и обезщетение за морални вреди.

Препоръка: В такава ситуация препоръчваме да претеглите всички възможни рискове за вашата компания, като вземете решение за уволнение на служител поради отсъствие. Уволнението на служител по негово желание в такава ситуация изглежда по-оптимално от гледна точка на спестяване на вашите финансови и човешки ресурси.

Подробности в материалите на системата:

1. Отговор: Възможно ли е да уволните служител за отсъствие, ако е написал писмо за напускане по собствена воля и е спрял да идва на работа

Иван Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта

Да, можете.*

По време на периода на предизвестие за предстоящо доброволно уволнение (две седмици) служителят все още е в трудово правоотношение с организацията и трябва да се подчини. Следователно отсъствието му от работа без основателна причина е еквивалентно на отсъствие (). За такова нарушение (дори за еднократно отсъствие) служител може да бъде уволнен съгласно параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин подаването на писмо за напускане по собствено желание не лишава работодателя от възможността до датата на уволнението, включително под формата на уволнение, ако има подходящи основания. Законността на този подход се потвърждава от съдебната практика (вижте например).

2. Отговор: Как да формализирам уволнението за отсъствие

Концепция за бягство от училище

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място без основателна причина:

през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност;

повече от четири часа подред през работния ден (смяна).

Това е грубо нарушение на трудовите задължения (трудова дисциплина, условия на трудовия договор и др.). За такова нарушение (дори за еднократно отсъствие) служител може да бъде уволнен.

Следните ситуации се считат за отсъствие:

служителят не е предупредил работодателя предварително за предсрочното прекратяване на договора, за уволнение по негово желание (Кодекс на труда на Руската федерация);

служителят е използвал почивните си дни без разрешение;

Служителят доброволно отиде на почивка (основна, допълнителна).

Не се счита за отсъствие ползването на почивни дни, ако работодателят е отказал да ги предостави, въпреки че е бил длъжен да го направи.

Документални доказателства

Фактът на отсъствие трябва да бъде документиран. В тази връзка можете:

Ако организацията използва график за време, тогава тя има право да посочи тези буквени кодове, които са одобрени и съответстват на отсъствието, временната неработоспособност и отсъствието на служителя.

Удостоверение за отсъствие на служител от работното място

Уведомително писмо до служител

Ако служителят отсъства дълго време от работното място, изпратете го на домашния му адрес. В известието го помолете да се яви на работа и обяснете причините за отсъствието си. Писмото трябва да бъде препоръчано с обратна разписка. Трябва да се попълни на бланката на организацията. В писмото посочете периода, в който служителят ще трябва да отговори (две седмици са достатъчни). След като известието по имейл бъде върнато, трябва да изчакате отговор. Ако отговорът не пристигне в определения срок и служителят не се яви, съставете акт за липса на обяснение, подписан от двама или повече свидетели.

Документи за уволнение поради отсъствие

Мярка е и уволнението за неприсъствия. Следователно то трябва да се извършва в съответствие с правилата на Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, веднага щом служителят се появи на работа, е необходимо да поиска отсъствието му. Необходимо е да се установи дали тези причини са основателни или неуважителни. Ако след два работни дни служителят не е дал обяснение, съставете протокол за това в присъствието на двама или повече свидетели. Тази процедура е предвидена в части и член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и е обяснена в.

Когато всички доказателства за отсъствията на служителите са събрани, подайте ги според унифицирания, одобрен или съгласно.

В рамките на три работни дни след одобряване на заповедта, служителят трябва да бъде запознат с нея срещу подпис. Ако служителят откаже да направи това, изгответе декларация за отказ (под всякаква форма). Това е посочено в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и.

След издаване на заповедта направете запис за уволнението в трудовата книжка на служителя: „Уволнен поради отсъствие, буква „а“ на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ Изключете служителя. Не забравяйте, че уволнението трябва да се извърши не по-късно от един месец от датата на откриване на отсъствие (с изключение на времето на отсъствие на служителя) ().

Отговорност за нарушаване на процедурата за уволнение

За нарушение на процедурата за уволнение поради отсъствие съдът може да реши да възстанови служителя на работа (). Това може да се случи дори ако отсъствието от работа се дължи на неуважителна причина.

В този случай организацията трябва да плати на възстановения служител времето на принудително отсъствие в размер на средната печалба (). Изчислете го не от първия ден на отсъствие от работа, а от деня на издаване на заповедта за уволнение. Само от този момент отсъствията са принудителни ().

Пример за това как да уволните служител за отсъствие

Служителят А.И. Иванов е отсъствал пет часа от работното си място без уважителна причина. Фактът на отсъствието е записан в. Иванов посочи причините за отсъствието си в.

Ръководителят на организацията издаде заповед за уволнение на Иванов от (Куест игра за служители на персонала: проверете дали знаете как се промени работата от началото на годината
Има важни промени в работата на служителите по човешки ресурси, които трябва да бъдат взети предвид през 2019 г. Проверете във формата на играта дали сте взели предвид всички нововъведения. Решете всички проблеми и получете полезен подарък от редакторите на списание „Кадрови бизнес“.

3. Неразрешено използване от служител на ваканция или други дни за почивка

Същността на спора

В съответствие с ал. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация под отсъствие се разбира отсъствието на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна).

Уволнение за отсъствие може да се извърши за неразрешено използване на почивни дни от служителя, както и за неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна, без заплащане).

Необходимо е да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не се счита за отсъствие, ако работодателят, в нарушение на законовото задължение, е отказал да ги предостави и времето, през което служителят е използвал такива дни, не зависи от преценката на работодателя (клауза 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установената процедура за уволнение е на работодателя (клауза 23 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Ако уволнението на служител за неразрешено използване на ваканция или други дни за почивка е станало причина за спор, разрешаването му ще зависи от това дали работодателят е бил длъжен да предостави на служителя дни за почивка и дали времето на тяхното използване от служител зависеше от преценката на работодателя.

3.1. Законно ли е уволнението поради отсъствие (клауза „а“, клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), когато служител вземе неразрешен отпуск без заплащане?

Съществува съдебна практика, според която уволнението в тази ситуация е законно.

Съдилищата изхождат от следното. Уволнението на служител за отсъствие, по-специално, може да се извърши за неразрешено използване на почивни дни от служителя, както и за неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна) (клауза 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Неплатеният отпуск се предоставя въз основа на споразумение между служителя и работодателя (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако ваканцията е била използвана от служителя без съгласието на работодателя, последният има основание да уволни служителя поради отсъствие.

За повече подробности вижте документите:

Въззивно решение на Красноярския окръжен съд от 22 януари 2014 г. по дело № 33-514/2014 г.

Изисквания към служителите:признава уволнението за незаконно, променя формулировката на основанието за уволнение.

Обстоятелства по делото:

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на работниците бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е отменено и е постановено ново.

Предоставянето на отпуск без заплащане е право, а не задължение на работодателя, с изключение на предвидените в част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация случаи. Служителят трябва да гарантира, че е постигнато споразумение с работодателя относно предоставянето на отпуск и неговата продължителност.

Тъй като служителката е ползвала отпуска си без разрешение, работодателят е имал право да прекрати трудовия й договор по ал. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въззивно решение на Тамбовския окръжен съд от 29 юли 2013 г. по дело № 33-2228

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Работодателят не е удовлетворил молбата за отпуск без заплащане, но служителят е излязъл в отпуск без разрешение. Уволнен за отсъствия.

Извод и обосновка на съда:

Съгласно част 1 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация предоставянето на неплатен отпуск е право, а не задължение на работодателя. Тъй като служителката не принадлежи към категорията лица, на които е предоставен задължителен отпуск, тя трябваше да се увери, че молбата й е удовлетворена. Отсъствието от работното място без основателна причина показва нарушение на трудовата дисциплина от страна на служителя и наличието на основания за нейното уволнение поради отсъствие.

Въззивно решение на Волгоградския окръжен съд от 24 юли 2013 г. по дело № 33-8135/2013 г.

Изисквания към служителите:

Обстоятелства по делото:Служителят е подал молба за неплатен отпуск и го е ползвал без съгласието на работодателя. Уволнен за отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на работниците бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Съгласно чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация условието за ползване на отпуск без заплащане е не само писмено заявление от служителя, но и задължително споразумение с работодателя относно възможността за предоставянето му и неговата продължителност. Тъй като служителката е ползвала отпуска си без разрешение, работодателят е имал право да прекрати трудовия й договор по ал. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Апелативно решение на Московския градски съд от 30 януари 2013 г. по дело № 11-2971

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Служителят е подал молба за отпуск без заплащане. Работодателят отказал да я предостави, което било съобщено на служителя писмено. Служителят е ползвал отпуска си без разрешение. Уволнен е заради отсъствия.

Извод и обосновка на съда:

Съгласно чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация допълнителен отпуск без заплащане се предоставя на служителя по споразумение с работодателя, с изключение на случаите, предвидени в част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Така служителят, без да се увери, че работодателят е съгласен с предоставянето на отпуск, го използва без разрешение, т.е. се разходи.

Апелативно решение на Московския градски съд от 24 януари 2013 г. по дело № 11-1

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Работодателят отказа да предостави отпуск без заплащане, но служителят го използва без разрешение. Уволнен за отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на работниците бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Служителят не е получил съгласието на работодателя за предоставяне на неплатен отпуск. Отказът на работодателя за предоставяне на отпуск е съобразен с изискванията на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно отсъствието на служител е неразрешен отпуск, т.е. бягство от училище.

Апелативно решение на Московския градски съд от 16 януари 2013 г. по дело № 11-1067

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Служителят е имал право на продължителен отпуск, предоставен на преподавателския състав съгласно чл. 335 от Кодекса на труда на Руската федерация. Издадена е съответна заповед за предоставяне на отпуск. Във връзка с назначаването на служителя за изпълняващ длъжността директор, тя поиска отлагане на ваканцията за по-късна дата, на което работодателят отказа. Служителят доброволно излезе в отпуск по-късно от датата, посочена в заповедта. Уволнен за отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на работниците бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Служителят, като знае, че при предоставяне на отпуск по чл. 335 от Кодекса на труда на Руската федерация й беше отказано; тя отиде на почивка без разрешение. В същото време тя счита, че основанието за предоставяне на отпуск е получена по-рано заповед, която по същество вече не е в сила. Това обстоятелство сочи, че служителката е извършила дисциплинарно нарушение и работодателят има основание да я уволни.

Апелативно решение на съда на Ханти-Мансийския автономен окръг - Югра от 02.10.2012 г. по дело № 33-4377/2012 г.

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Служителят е бил в платен годишен отпуск. В края на това тя не отиде на работа, вярвайки, че й е предоставен отпуск, предвиден в Закона на Ханти-Мансийския автономен окръг - Ugra от 09.12.2004 г. N 76-oz за периода, необходим за пътуване до мястото на почивка и обратно. Служителят е уволнен за отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на работниците бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Служителката не представи доказателства, потвърждаващи, че е уведомила работодателя за намерението си да използва дните за пътуване до и от мястото на почивка. Тя е нарушила реда за ползване на такъв отпуск и е извършила отсъствие, тъй като предварително не е съгласувала отсъствието си с работодателя, не е подала съответно заявление и не е получила разрешение за ползване на отпуска от работодателя.

Въззивно решение на Върховния съд на Република Татарстан от 06.09.2012 г. по дело № 9032

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Служителят се обърна към работодателя с молба да предостави отпуск без заплащане за един ден. Прекият ръководител е съгласувал отпуска, но работодателят не е издал заповед за предоставяне на отпуска. В посочения ден служителят не се е явил на работа. Уволнен за отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на служителя бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Наличието на бележка за предоставяне на неплатен отпуск, подписана от длъжностно лице, което няма правомощия да предоставя такъв, не е достатъчна причина за отсъствие от работа. Правното основание за отсъствие в този случай е издаването от работодателя на подходяща заповед.

Въззивно решение на Саратовския окръжен съд от 07.06.2012 г. по дело № 33-2608/2012 г.

Изисквания към служителите:признава уволнението за незаконно и го възстановява на работа.

Обстоятелства по делото:Служителят е подал молба до работодателя за един ден отпуск без заплащане. Поради оперативни нужди е отказан отпуск. Служителят не е отишъл на работа в посочения в заявлението ден. Уволнен е заради отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на служителя бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е отменено и е постановено ново.

Предоставянето на неплатен отпуск е право, а не задължение на работодателя. Служителят излязъл в отпуск без разрешение. Той не е ходил на работа, без да се увери, че упълномощеният да дава отпуск ръководител е издал съответната заповед. В такава ситуация работодателят е имал основание да уволни служителя поради отсъствие.

Въззивно решение на Върховния съд на Република Хакасия от 31 май 2012 г. по дело № 33-939/2012 г.

Изисквания към служителите:възстановен на работа.

Обстоятелства по делото:Служителят е подал молба до работодателя за отпуск без заплащане за един ден. Предоставянето на отпуск не е съгласувано с работодателя. Служителят не е отишъл на работа в посочения в заявлението ден. Уволнен е заради отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е законно. Исканията на служителя бяха отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Неплатеният отпуск се предоставя въз основа на споразумение между служителя и работодателя. Ползването на неплатен отпуск от служителя е неразрешено, тъй като между служителя и работодателя не е постигнато споразумение за предоставяне на отпуск. Служителят не принадлежи към категорията служители, на които работодателят е длъжен да предостави отпуск без заплащане.

Съдържа подобни заключения:

Апелативно решение на Челябинския окръжен съд от 16 септември 2013 г. по дело № 11-9923/2013 г.

Въззивно решение на Волгоградския окръжен съд от 29 ноември 2012 г. по дело № 33-11330/2012 г.

Определение на Челябинския окръжен съд от 5 юли 2012 г. по дело № 11-4214/2012 г.

3.1.1. Законно ли е да се уволни пенсионер за старост (по възраст) за отсъствие (клауза „а“, клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) в случай на неразрешено използване на отпуск без заплащане ?

Съществува съдебна практика, според която уволнението в тази ситуация е незаконно.

Съдилищата изхождат от следното. Предоставяне на неплатен отпуск на работещ пенсионер за старост (по възраст) в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация е задължение, а не право на работодателя. Отпускът трябва да бъде предоставен на пенсионера въз основа на неговото заявление. Времето на ползване и продължителността на този отпуск не зависят от преценката на работодателя и се определят от служителя в рамките, установени от закона.

Същевременно анализът на съдебното определение на въззивната инстанция показва, че долната инстанция се е произнесла в полза на работодателя въз основа на неправилно тълкуване на част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За повече подробности вижте документите:

Въззивно решение на Волгоградския окръжен съд от 16 януари 2013 г. по дело № 33-302/2013 г.

Изисквания към служителите:признава заповедта за уволнение за незаконосъобразна и го възстановява на работа.

Обстоятелства по делото:Служителка, пенсионерка, подала молба за отпуск без заплащане. Работодателят отказал да предостави отпуск, но служителят го ползвал без разрешение. Уволниха я заради отсъствия.

Извод и обосновка на съда:Уволнението е незаконосъобразно. Исканията на работниците са удовлетворени. Решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

Предоставяне на неплатен отпуск на работещ пенсионер за старост (по възраст) в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация е задължение, а не право на работодателя. Отпускът трябва да бъде предоставен на пенсионера въз основа на неговото заявление. Времето на ползване и продължителността на този отпуск не зависят от преценката на работодателя и се определят от служителя в рамките, установени от закона.