Devlet memurluğundaki personel rezervi, kendisine verilen görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için gereklidir. Herhangi bir federal otoritenin istikrarı, insan kaynağının kalitesine bağlıdır. Kamu hizmeti personelinin seçimi profesyonel bir rekabet temelinde yapılır. Bu ilke boş direkleri zamanında doldurmaya ve yüksek nitelikli uzmanlarla federal yapılar sağlamaya izin verir.

Bu makaleden öğreneceksiniz:

• kamu hizmeti personelinin rezervi nasıl oluşturulur?
• devlet personeli rezervi için uzman seçimi için kriterler nelerdir?
• devlet memurluğundaki personel rezervine seçimde hangi yöntemler kullanılıyor?

Kamu hizmeti personelinin rezervi

Devlet personeli rezervi memurlarHükümette boş bir görev doldurma potansiyeli olan. Zorlu rekabet seçiminden başarıyla geçen adaylardan oluşur. Seçim sırasında, sadece uzmanlık seviyelerinin değerlendirilmemesi aynı zamanda bu seviyenin kamu hizmeti görevlileri için belirlenen yeterlilik şartlarına uygunluğu değerlendirilmektedir.

Bir devlet memurunun görevlerini verimli bir şekilde yerine getirebilmek için gerekli bilgileri, mesleki özellikleri, kişisel nitelikleri, pratik becerileri olan adayların seçimi yapılmaktadır.

Düzenleyici çerçeve

Kamu hizmetinde personel rezervinin oluşumu, 05.27.2033 tarihli ve 58-ФЗ sayılı “Rusya Federasyonu kamu hizmeti sistemi” federal yasaları ve 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu devlet memuru” ile düzenlenmiştir. Düzenleyici çerçeve aynı zamanda hükümlerinin geliştirilmesinde benimsenen yasal düzenlemeleri de içerir.

Halen, kamu hizmeti personelinin rezervi birkaç örgütsel düzeyde bulunmaktadır:

• federal;
• federal devlet kurumları;
• rusya Federasyonu'nun konuları;
• rusya Federasyonu kurucu kuruluşlarının devlet organları;

Kamu görevlilerinde personel oluşumu ilkeleri

Personel rezerviyle çalışma aşağıdaki esaslara göre yapılır:

• ayrımcılık yapılmaması, tüm vatandaş kategorileri için kamu hizmetine eşit erişim;
• seçim sürecinde rekabete dayalı olarak tanıtım yapılması;
• devlet kurumlarının gerçek ve gelecekteki ihtiyaçlarını dikkate alarak;
• başvuranların seçiminde tarafsızlık;
• personel rezervine dahil edilen profesyonellik ve uzmanların yeterliliği;
• seçimdeki adaylar için eşit fırsatlar;
• sistematik yaklaşım: iş sürecine yöneticilerin, İK uzmanlarının, eğitim kurumlarının katılımı;
• ilgili yetkinlik gerekliliklerini dikkate alarak, başvuru sahiplerinin gelişiminin stratejik yönetimi;
• düzenli izleme;
• izleme sonuçlarına dayanarak zamanında yönetim kararları vermek;

Kamu hizmeti personelinin amaç ve hedefleri

Devlet personel rezervi, devlet kurumlarında açılan boş pozisyonların operasyonel olarak değiştirilmesi için kurulmuştur. Asıl amacı, profesyonel çalışanları federal kurumlara hazırlamak, bunlarda en çok talep edilen yeterlilikleri geliştirmek ve nitelikleri istenen seviyeye yükseltmektir. Devlet Rezervi aşağıdaki görevleri çözmenize izin verir:

• sürekli değişen koşullarda devlet kurumlarının potansiyel çalışanlarını yönetim için hazırlamak;
• yönetimin sürekliliğini ve sürekliliğini sağlamak;
• gelecek vaat eden adayları, hazırlanmalarını ve tanıtımlarını seçerek yönetimi geliştirmek;

Kamu hizmeti personelinin rezerviyle çalışma ana alanları:

• eğitim ve yeniden eğitim, çalışanların ileri eğitimi;
• kariyer teşviki;
• memurların rotasyonu;
• insan kaynaklarının verimli kullanımı;
• kamu görevlilerinin performansını değerlendirmek için düzenli belgelendirme;

Devlet personeli rezervi için aday seçimi

Kamu hizmeti personeli rezervi için aday seçimi rekabete dayanmaktadır. Adayın performansının sonuçları, işletmesi ve kişisel özellikleri değerlendirilir.

Bazı durumlarda, sertifika komisyonları devlet rezervinin oluşumunda yer alabilir. Kamu hizmeti çalışanlarının belgelendirme sonuçlarına dayanarak, işveren, bir adayın belirli bir federal kuruma dahil edilmesi konusunda bilinçli bir karar verir. Oluşturulan prosedürün bir rekabet gerektirdiğine dikkat edin, bu nedenle, başın kararı tavsiye niteliğinde olacaktır.

Ayrıca oku:

Kamu hizmeti personelinin rezervine kim girebilir?

Personel rezervinde kamu hizmeti   Kısa sürede boş yer bırakmayı sağlayan gerekli bilgi ve pratik deneyime sahip başvuruları içerir. Federal yasaya göre, bir yer için aşağıdakiler geçerli olabilir:

1. İlgili rekabeti geçen tüm vatandaşlar;
2. Boş bir kamu hizmeti pozisyonu doldurmak için geçmiş yarışmalar;
3. Boş bir iş ilanını iş büyümesi sırasına göre dolduran çalışanlar (rekabet sonuçlarına göre);
4. İş büyüme sırasına göre sertifikayı başarılı bir şekilde geçen profesyoneller;
5. Devlet memurları, devlet yapılarının azaltılması veya kaldırılmasıyla ilgili olarak görevden alındı;
6. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle sözleşmesi feshedilen çalışanlar.

Devlet memuru, memurların temyizleri dikkate alınarak oluşturulmuştur. Yarışmaya katılma hakkı, yeterlilik şartlarını yerine getiren ve Rusça konuşan yetişkin vatandaşlardır.

02.01.2005 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı 112 sayılı Kararı ile onaylanan, Rusya Federasyonu devlet memurluğunun boş pozisyonunu doldurma yarışmasına ilişkin Yönetmelik, yarışmaya katılmak için gerekli belgelerin listesini belirler.

Bunlar: kişisel başvuru, doldurulmuş başvuru formu, pasaportun bir kopyası, eğitim dokümanları, çalışma kitabının bir kopyası. Bazı durumlarda, resmi görevlerin yerine getirilmesini engelleyen herhangi bir hastalık olmadığını belirten bir tıbbi sertifikaya ihtiyacınız olabilir. Bir vatandaş gerekli yeterlilik seviyesine sahip değilse, yarışmaya katılmalarına izin verilmeyebilir.

Bir aday devlet memuru rezervinden ne zaman kovulabilir?

Devlet rezervindeki bir vatandaşın süresi, beklediği pozisyona bağlıdır:

• en yüksek grup - 4 yıl;
• ana ve lider - 3 yıl;
• yaşlı ve genç - 2 yıl;

Belirtilen süre sona erdiyse ve aday istenen pozisyon için kabul edilmediyse, devlet memuru başkanı bu süreyi uzatabilir veya çalışanı devlet rezervinin dışında tutabilir. Uzantıya yalnızca bir kez izin verildiğini unutmayın. Başvuranın belirlenen süre geçmeden hariç tutulması için başka nedenlere ihtiyaç duyulacaktır.

Bir vatandaş, devlet memurluğunun personel rezervinden çıkartılabilir:

• kişisel bir ifadeye dayanarak;
• “Devlet Sivil Hizmetine Dair” Federal Kanunu tarafından öngörülen engelleyici koşulların ortaya çıkması üzerine;
• disiplin cezası gerektiren bir disiplin suçu işlerken;
• devlet yapısının kaldırılmasıyla bağlantılı pozisyonun azaltılması;
• yaş sınırına ulaştıktan sonra;
• kararla tasdik komisyonu   değiştirilen konumun tutarsızlığı hakkında;
• personel devlet rezervinde kalış süresinin dolmasından sonra;
• bireysel bir eğitim planının gözetilmemesi veya ileri eğitimin reddedilmesi nedeniyle;

Devlet memurluğundaki personel rezervinde seçim yöntemleri

Devlet personel yedeklerine başvuranların seçilmesinde adayı çeşitli kriterlere göre değerlendirmek için yöntemler kullanılır:

• test edilmesi;
• iş oyunları;
• vaka çözme;
• yeterlilik sınavlarını geçmek;
• bir özet yazmak;
• grup tartışmaları;
• belgelendirme;

Seçim süreci, istihdam için geleneksel aday seçimine büyük ölçüde benzer. İlk aşamada, başvuranla görüşme yapılır. Görüşme sırasında sorulan soruların listesi genellikle yönetim tarafından onaylanır. Bazı durumlarda, başvuru sahibinin iletişim becerilerini ve psikolojik özelliklerini değerlendirmek için didaktik ve psikolojik teknolojiler başarıyla uygulanır.

Devlet memurluğundaki personel rezervi, yarışma esasına göre seçilen, özel eğitim almış ve gerekli mesleki ve kişisel yeterliliklere sahip profesyonellerdir. Devlet rezervine seçim, en modern yöntemler kullanılarak yapılır. Oluşumu sadece yasanın gereklerine uygun olarak yapılır.

Tüm bunlar, devlet kurumlarında çalışmak için en iyi uzmanları seçmemize, boş pozisyonları verimli ve zamanında doldurmamıza ve profesyonel çalışanlarla federal yapılar sunmamıza izin veriyor.

Bu bölüm, mesleki yeterlilik sorununu - Rusya'daki personel rezervinin geliştirilmesi, "personel rezervi" kavramını göz önünde bulundurarak ve ardından kamu hizmeti sisteminde varlığını göz önüne alarak gerçekleştirmektedir.

"Personel rezervi" kavramı

Personel rezervi kavramı Rusya için yeni ve ileri bir şey değildir - Sovyet dönemindeki kuruluşlarda, çalışma durumunu personel rezerviyle yansıtan yıllık bir raporlama formu vardı.

Bugüne kadar, bilimde bu fenomenin yerleşik bir yorumu yoktur. Tablo 1'de “personel rezervi” terimi, çağdaş teorisyenler ve personel yönetimi alanındaki pratisyenler tarafından verilmektedir.

Tablo 1. "Personel rezervi" tanımı

AY Kibanov ve V.N. Fedoseev personel rezervinin iki tür olduğuna inanmaktadır:

1) aday gösterme rezervi, her biri kendini daha ileri mesleki kariyer ilerlemesi için yetenekli ve hak sahibi olarak kanıtlamış olan organizasyonun bir çalışanlar grubudur;

2) rezerv yöneticileri - bu, örgütün seçilmesi sonucu seçilen ve gelecekteki boş liderlik pozisyonlarını işgal etmek için gerekli insan sermayesine sahip bir grup çalışandır.

İstisnasız, yöneticiler kuruluşun yönetiminin mevcut yapısındaki pozisyonlarını, gelişim stratejisi Fedoseev VN Personel yönetimi: ders kitabı dikkate alarak yaratılmalıdır. ödenek. M: Mart 2006 193 ..

AE Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov personel rezervini aşağıdaki parametrelere göre belirler:

1. Faaliyet türüne göre:

a) gelişme rezervi - yeni yönelimler çerçevesinde çalışmaya hazırlanan bir grup uzman ve yönetici (üretim çeşitlendirmesinde, yeni teknolojilerin geliştirilmesinde, yeni mal ve hizmetlerde). Bu çalışanlar iki kariyer yönünden birini seçebilir - profesyonel ya da liderlik;

b) Operasyonel rezerv - Kuruluşun gelecekte etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak zorunda olan bir grup uzman ve yönetici. Bu çalışanlar profesyonel bir kariyere odaklanmıştır.

2. Randevu zamanına göre:

a) A grubu - Halen daha yüksek görevler için aday gösterilebilecek adaylar;

b) B grubu - gelecek 2-3 yılda adaylığı planlanan adaylar.

3. Spesifikasyon seviyesine ve gereksinim aralığına göre:

a) potansiyel rezerv - yöneticiler, eğitim seviyesi, uzmanlık, yaş için temel gereklilikleri karşılayan veya yakın gelecekte onları tatmin edebilecek uzmanlar. Bu, organizasyonun gelecek vaat eden çalışanlarının bir koşuludur;

b) ön rezerv - önceki kategorideki katmanın daha dar bir bileşimi, bileşimi adayların yönetimsel niteliklerinin karşılaştırmalı değerlendirmeleri ile tesis edilir;

c) Sadece tüm seçim kriterleri ile en tutarlı olan çalışanları içeren nihai yedek. Burada belirleyici gösterge, adayın niteliklerinin ve faaliyetlerinin sonuçlarının kapsamlı bir değerlendirmesi A. Lukyanenko, Devlet organlarının personel yönetimi: örgütlenme ve işleyiş sistemidir. M: Nauka, 1999.S.

NV Fedorova ve O.Yu. Minchenkova, “çalışanların aday gösterme rezervi” terimi ile birlikte kullanılır; yani, profesyonel ve kişisel nitelikleri gereği, ihtiyacı göz önünde bulundurarak, daha yüksek planlanan görevler için aday gösterilebilecek özel olarak eğitilmiş çalışanlar anlamına gelir. ödenek. M: KNORUS, 2005.S. 404 ..

YE Melikhov ve P.A. Maluev, yetenek havuzunu iki ana açıdan incelemektedir: organizasyon içi ve organizasyon dışı. İlk durumda, personel rezervi, organizasyon görevlilerinin potansiyel olarak aktif ve eğitimli bir parçasıdır, yüksek görevlileri değiştirebilir ve aynı zamanda daha yüksek nitelikteki işleri işgal etmek için sistematik eğitim almış personelin bir parçasıdır. İkinci durumda, personel rezervi, kurum çalışanı olmayan, ancak eğitim programları da dahil olmak üzere şirketin birçok projesinde yer alan boş bir pozisyon için adaylar kümesidir; Örgüt potansiyel çalışanlar gibi insanlarla işbirliği yapıyor, bu nedenle onların bilgi, beceri ve yetenekleriyle ilgileniyor.

1) aday gösterme rezervi, her biri profesyonel kariyer basamaklarında daha üst bir konuma taşınmayı hak eden çalışanların bir parçasıdır;

2) yöneticinin rezervi, Melikhov Yu'nun gelecekteki yönetim pozisyonlarını tutmak için yeterli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip, resmi olarak seçilmiş bir çalışanlar kümesidir. E. Personel yönetimi: güvenilir bir teknoloji portföyü: bir eğitim el kitabı. ödenek. M: Dashkov ve Co., 2008.S. 132 ..

Personel rezervine yönelik bu iki yönlü yaklaşımın kesinlikle ilgiyi hak ettiği varsayılabilir. Bununla birlikte, “organizasyon dışı rezerv” kavramının belirsizliği belirtilmelidir. Bu, organizasyonun pazarlama çabalarının, grup temsilcilerini şirket içindeki belirli pozisyonlara çekmeye yönelik olduğu işgücü piyasasının belirli bir bölümünün belirli bir hedef grubu olarak anlaşılmaktadır. Bizim açımızdan, bu çalışanlar grubunun “yedek” olarak adlandırılması tamamen doğru değildir, çünkü bunlar doğrudan kuruluşun bir parçası değildir ve yukarıda belirttiğimiz gibi pazarlama personelinin hedef grubu olacaktır, personel yönetiminin konusu olamazlar. Örgütsel sınırların silinmesiyle birlikte, zaman içinde, Yu E. Melikhov ve P.A. Maluev'in bakış açısının daha doğru olacağı, ancak personel yönetiminin konu alanını belirlemeye yönelik yerleşik yaklaşımlar çerçevesinde, tamamen doğru görünmediği muhtemeldir.

Tüm bu yaklaşımlarda, kurum içindeki personel rezervi, yapay yönetimde birleşmiş, personel yönetimi konusu tarafından, analizleri ve yönetim kolaylığı için seçtiği, içinde unsurları arasında bir etkileşim bulunmayan bir grup birey olarak kabul edilir. Aslında, rezervler yalnızca personel rezervine üye olarak birleştirilir. Bu nedenle, rezervin kendisi bir bütün olarak, kurum içinde kendi amaçları ve hedefleri olan yapısal bir birim olarak hareket edemez. Personel rezervinin nispeten bölünmüş olması nedeniyle, onu bir bütün olarak yönetmek zordur, çünkü etkili bir şekilde işlem yapılması, her bir rezerviye yönelik hedeflenen hisse senetlerini gerektirir, bu da işlem maliyetlerinde bir artışa yol açar.

Teorik çalışma, personel rezervinin tanımına temelde farklı bir yaklaşım geliştirmemizi sağladı; bu, işlem maliyetlerini azaltacak ve personel hizmetini, karşı karşıya kalan diğer görevleri çözmek için kısmen serbest bırakacak olan rezerv yönetimi mekanizmalarını önceden belirlememize olanak tanıyor. Önerilen yaklaşım, organizasyonda, personel rezervinin, R. Merton'a göre, üç ana özelliğe sahip olması gereken tam teşekküllü bir sosyal grup haline gelmesi gerektiğidir: etkileşim, üyelik, birlik Radugin A. A. Sosyoloji: Bir ders dersi. M.: Center, 1999. S. 65 .. Görüşümüze göre, personel rezervi, kurum içinde iyi bilinen kriterlere göre seçtiği ve organizasyonun sorunlarını çözmek için proje ekipleri çerçevesinde birbirleriyle etkileşime giren sosyal bir gruptur.

Belirtilen tanıma uygun olarak oluşturulan ve yönetilen personel rezervi aşağıdakilerle karakterize edilir:

1) Uzmanlar ve zaman içinde sosyal grup olarak personel rezervinin varlığının gücüne ve dengesine katkıda bulunan rezervler arasındaki sürdürülebilir etkileşim;

2) nispeten yüksek derecede bir yapışma derecesi;

3) açıkça ifade edilmiş bir terkip homojenliği, yani yedekte yer alan tüm bireylerde mevcut olan özelliklerin varlığı. Ayrıca, işaretlerin varlığı tüm kurum tarafından tanınan bir kriterler sistemine göre tanımlanmaktadır;

4) organizasyona bir tür yapısal oluşum olarak daha geniş bir sosyal topluluk olarak katılmak.

Personel rezervinin tanımı ve yönetimi konusundaki bu yaklaşımla, rezerv, kurum içinde bir şekilde veya başka şekilde homojen olacak ve yönetimini kolaylaştıracak belirli bir sosyal gruba yapılandırılacaktır. Eğer önceden var olan yaklaşımlar çerçevesinde, personel servisi her bir rezervci için ayrı bir gelişim planı hazırlamış, ayrı olarak eğitmiş ve böylece, önerilen yaklaşım çerçevesinde rezervleri geliştirme çabalarının bir kısmı merkezileştirilmiş ve ucuzlaştırılabilir.

Kuruluşta çalışanların hem asıl görevlerinde hem de kurumsal projeler çerçevesinde çalışanlarının, belirli bir sosyal grup olarak yedeklere ait olmalarının farkında olacağı gerçeği, bunları kolektif içinde kolektif olarak birleştirecek ve bu da kurum içinde tutulmalarını kolaylaştıracaktır.

Personel rezervi oluşturmanın asıl amacı, yeni koşullar altında yönetime hazırlanan bir yönetim ekibi oluşturmaktır.İnsan kaynakları yönetimi: ders kitabı. / toplam Ed. A.I. Turchinov. M.: Rusya Sivil Havacılık İdaresi Yayınevi, 2002. S. 373 .. Yazarın rezerv belirleme yaklaşımı, kontrol nesnesinin daha yeterli bir şekilde tanımlanması yoluyla yönetimini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Rezerv kurumun kendisinin bir dizi önemli yapıcı sosyal işlevi vardır:

Kuruluşun kontrol edilebilirliğinin ve işleyişinin sürekliliğinin sağlanması;

Yönetimin mesleki deneyiminin, organizasyonun profesyonel ortamının korunmasını, biriktirilmesini ve büyümesini sağlamak;

Personelin yenilenmesini ve organizasyonun profesyonel kültürünü sağlamak;

Yetenekli liderlere olan talebin güçlendirilmesi A. Turchinov, Rusya'nın yöneticilerinin devlet personel politikası sistemi içindeki rezervleri enstitüsü: teori ve uygulama problemleri // Rusya'nın yönetim potansiyelinin gelişiminde bir faktör olarak personel rezervi. M.: RAGS'nin yayınevi, 2010. S. 15 ..

Modern çalışmalarda, “personel rezerv yönetimi” kavramı tam olarak anlaşılmamıştır. Burada “rezerv yönetimi” ve “kariyer yönetimi” kavramlarını karıştırmamak önemlidir. İkincisi, kurumun çalışanlarının profesyonel terfi sistemini kapsar; personel rezerv yönetimi terfi potansiyeli olan ve bunun için çaba gösteren çalışanları belirlemek, seçmek ve eğitmek için bir sistemdir. E. Kararnamesi. cit ..

Rezervin, küçük bir grupta var olan tüm özelliklere sahip bir sosyal topluluğa dönüştürülmesine dayanan önerilen yaklaşım, personel rezerv yönetimi sürecinin anlaşılmasında önemli bir etki bırakmaktadır. Bu çalışmadaki personel rezerv yönetimi altında, personel yönetimi kuruluşlarının, rezerv kapsamındaki çalışanların sosyal grubuna yönelik hedefli etkisinin gelişimine ve kurumun yararına ve etkin kullanımına yönelik çok yönlü süreci kastediyoruz.

Kilit pozisyonları doldurmak için personel rezervinin kullanılması, bize göre çalışanların yeni başlayanlar için gerekli olduğu ölçüde sosyal adaptasyona gereksinim duymadıkları için, dışarıdan insanları davet etmekten daha uygundur. Elbette, kilit pozisyonları doldurmak için personel rezervini kullanırken, organizasyonun Schneider B Personeli'nin organizasyon için sosyal adaptasyonunu görmezden gelebileceğini söylemek yanlış olur: çalışanları bulmak, seçmek, değerlendirmek ve elde tutmak için bilimsel bir yaklaşım. SPb: Ekonomi. school., 2004. S. 178 .. Bu şekilde yorumlamak daha doğrudur: Zaten örgütte çalışmakta olan ve dışarıdan gelmeyen bir kişi boş pozisyon alırsa, yeni bir pozisyona alışma sorunları daha az etkili olacaktır. Dahili rezerv kaynaklarını kullanmanın avantajları arasında aşağıdakileri içerir:

1. Adaptasyon süresinin kısaltılması. Mevcut işçiler, özellikle nispeten küçük bir organizasyonda, bunun ve nasıl işlediğinin farkındalar. Tazminat sisteminin hangi şartlarda çalıştığını, kuruluşun hangi hedefleri ve hedeflerini karşıladığını, kurum kültürünün özelliklerini bilirler.

2. Randevudaki başarı olasılığını arttırın. Etkin bir personel değerlendirme sürecine sahip olan ve çalışanlarından bir aday seçen bir kuruluşun, personeli dışarıdan almasından çok daha eksiksiz bilgileri vardır. Bir personelin önceki ve şimdiki davranışının dışavurumuna dayanarak, bir personel yönetim sisteminin varlığı koşullarında, gelecekteki davranışını ve başarıya ulaşma olasılığını tahmin edebilir. Bunun, adayların rezerv seçiminde kullanılan çalışanların değerlendirilmesine ilişkin bilgilerin ne kadar eksiksiz ve zamanında olduğuna ve mevcut ve gelecekteki sorumluluklar arasındaki benzerliği ne kadar yansıttığına dikkat etmek önemlidir. Bu nedenle, bu konuda personel politikasının ana ilkesi, Hammer M'nin yeteneklerine dayanan verimlilik ve tanıtım için ücretlendirme prensibi olmalıdır. Kurumsal yeniden yapılanma: iş / dönüşüm alanında bir devrim manifestosu. İngilizceden Yu, E. Kornilovich. M.: Mann, İvanov ve Ferber, 2006.

3. Bir anahtar boşluğu doldurma maliyetini azaltmak. Bir personel rezervinden kilit bir pozisyonun değiştirilmesi, kuruluş dışında layık bir aday bulmaktan daha ucuzdur; bu, özellikle arama ve seçimi pahalı olan idari pozisyonlara gelince doğrudur. Bu maliyetler, işe alımlara ek olarak, seçme, eğitim ve uyarlama ile ilgili maliyetleri içerir. Boşluk bir personel rezervinden doldurulmuşsa, şirketin elde edebileceği psikolojik yararları da dikkate almalıdır. Başka bir deyişle, kurum mevcut çalışanları teşvik ederse, personel devir hızını önemli ölçüde azaltabilir.

Organizasyonda bir personel rezervinin varlığı, personelin ve tüm personel yönetim sisteminin seçim ve değerlendirme süreçlerine büyük taleplerde bulunur. Şirket çalışanları, çalışanların kararlarının adilliği konusunda şüphede bulunmamalı ve kuruluşun birisini terfi ettirirken kullandığı kriterler tüm çalışanlar tarafından kabul edilmelidir, çünkü terfi imkanı olduğunda adaletsiz davranıldığını düşünen kişiler, Kurum için önemli sorunlar yaratabilir. Aynı zamanda, nesnel sebeplerden dolayı bu mümkün değilse, insanlara kariyer gelişimi için umut vermek olmamalıdır. Ayrıca, çalışanlarla birlikte, onlara hangi fırsatların sağlanabileceğini ve bunlardan yararlanmak için nasıl hazırlanacağını gerçekçi bir şekilde planlamak gereklidir.

Bizim açımızdan personel rezervinin etkin yönetimi, personelin iç organizasyon gelişim süreçleri ile yakından bağlantılıdır. Bu korelasyon, büyük ölçüde, personel rezervinin şirkette oynadığı rolün yanı sıra, tarafımızdan önerilen yeni yaklaşıma dayanan rezerv yönetimi teknolojilerinden kaynaklanmaktadır.

Bize göre, etkin personel rezerv yönetimi tasarım niteliğinde olmalıdır. Başka bir deyişle, rezervciler, rezerv yönetimi kuruluşları açısından, çalışanları kilit pozisyonları doldurmaya hazırlamalarına izin veren özel prosedürlere tabi statik nesneler olmamalıdır. Aksine, aksine, organizasyon içindeki proje faaliyetleri çerçevesinde, karmaşık görevler almak ve yetkinlikleri arttırmakla ilgilenmeliler. Kurumun ihtiyaçları için rezervin, yalnızca rezervuarların değil, tüm personelin yetkinlik durumlarını etkileyebilecek, kurum içi gelişim süreçlerini katalize edebilecek bir iç danışma birimi olarak kullanılmasıdır.

Etkili İK yönetimi, organizasyon içi gelişim süreçlerini şu şekilde hızlandıracaktır:

1) rezervuarların danışmanlık projeleri üzerinde çalışırken kendilerinden aldıkları fikirlerin “röleleri” olarak görev yaptığı şirket içinde çapraz işlevli fikirlerin yayılmasını sağlamak;

2) kuruluşun “seçkinleri” ile çalıştıktan sonra yedek üyeler tarafından yapılacak resmi görevlerin yerine getirilmesi için yeni yüksek standartların dağıtılması;

3) etkileşimlerin kurulduğu ve rollerin dağıtıldığı, zamanla üst düzey yöneticilerin yetenekli ekiplerinin oluşturulmasına izin verecek olan rezervuarlardan kararlı ekiplerin oluşturulması;

4) farklı yönetici nesilleri arasında etkileşimi sağlamak, bunun sonucunda organizasyonu yönetmekte olan yöneticilerin, rezerv ve danışmanların kararlarıyla tanışması, endüstri ve yönetim teknolojilerindeki tüm yeniliklerin derlenmiş versiyonlarını almalarıdır. Ayrıca farklı kuşak yöneticileri arasındaki etkileşimlerin bir bütün olarak geliştirilmesinin tüm yönetim sisteminin istikrarını arttırdığı da belirtilmelidir.

Bu nedenle, bilimde “bir örgütün personel rezervi”, “personel rezervinin yönetimi” kavramlarının yorumlanmasındaki belirsizlik, modern bir organizasyonda bir personel rezervinin oluşturulması ve geliştirilmesi üzerinde çalışmayı zorlaştırmaktadır. Bu terimlerin yorumlanmasında önerdiğimiz yaklaşımlar, kurumlardaki personel geliştirme çalışmalarını optimize etmeye yardımcı olacaktır.

1.2 Devlet kamu hizmeti

Profesyonel nitelikteki idari emeğin kazanılması ve özel sorumluluğu, tarihin hemen hemen her döneminde devlet liderlerinin dikkatini çekmeye zorladı. Bu temyizlerin asıl amacı, kamu görevlileri de dahil olmak üzere toplumun çeşitli alanlarını yöneten ve görevlerini yerine getirebilen yönetim görevlerini çözebilecek kişilerce çeşitliliği sağlamak için yeterli yol ve araçları bulmaktır A. Turchinov Profesyonelleşme ve personel politikası: teori ve uygulamanın geliştirilmesindeki sorunlar . - M .: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsü, Flint, 1998. S. 134 ..

Mevcut mevzuata göre, devlet memurluğu (bundan sonra - devlet memuru), Rusya Federasyonu devlet memurluğu görevlerinde Rusya Federasyonu vatandaşlarının profesyonel performansı olan bir tür kamu hizmetidir. Görevi, federal devlet organlarının yetkilerini, Rusya Federasyonu'ndaki kurucu varlıkların devlet organlarını, Rusya Federasyonu'ndaki hükümet makamlarını değiştiren kişileri ve Rusya Federasyonu'ndaki kurucu kuruluşların devlet görevlerini yerine geçenleri sağlamaktır.

Kamu hizmeti konusundaki yerel tecrübeye dayanarak, organizasyonunu, doğasını, içeriğini analiz ederek, bir profesyonel faaliyet olarak diğer profesyonel faaliyet çeşitleriyle ilgili olarak kendine özgü bir özelliği olduğunu söyleyebiliriz. Bu özgüllük, her şeyden önce, normatif hukuki niteliğinde, yönetsel-iletişimsel ve kamusal karakterden oluşur.

Kamu hizmetinin profesyonel bir faaliyet olarak tanınması, devlet organlarının yetkilerinin kullanılmasının sağlanmasında emek içeriğinin gereken niteliğini ve karmaşıklığını yansıtır. Aynı zamanda, nesnelleşmiş formların (pozisyonlar, iş formları), bu alanda emeğin karmaşıklık derecesinin, bir kişinin belirli bir konuda derinlemesine bilgi, beceri ve ilgili mesleki deneyime sahip olmasını gerektiren, devlet faaliyetlerinin işlevleri, görevleri ve yönlerine ilişkin bir ifadedir. hizmet.

Kamu hizmetinin uygulanması için özel bilgi ve beceriler gerektiren profesyonel bir faaliyet olması nedeniyle, kamu hizmetinin inşası ve işleyişinin en önemli prensiplerinden biri profesyonellik ve yetkinlik ilkesidir. Bu ilke, 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Kanun'da 79-FZ “Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetine İlişkin” olarak belirlenmiştir.

Devlet kamu hizmetini genel anlamda profesyonel bir faaliyet olarak değerlendirirken, bunun profesyonelce yüksek düzeyde profesyonel faaliyette uzmanlaşan, iş sürecinde bilinçli olarak kendini değiştiren ve geliştiren, mesleğe kendi kişisel katkısını yapan, kendi bireysel kaderini bulduğu, topluma ilgisini teşvik ettiği bir uzman olduğu söylenebilir. Mesleki faaliyetlerinin sonuçları ve toplumdaki mesleğinin prestijini artırmak.

VG Ignatov, bir memurun profesyonel oryantasyonunun hizmetin çıkarlarına, iş hayatında sağlıklı bir başarı arayışına ve kariyer yapma arzusuna dayanması gerektiğine inanmaktadır. Ayrıca, bir profesyonelin önemli bir niteliği, makul risk unsurları ile karar alabilmek ve sorumluluk alabilmek Ignatov V. G. Kamu hizmetidir. - M: ICC "Mart", 2004 ..

AA Derkach, bir bireyin profesyonelliğinin, profesyonel olarak önemli niteliklerin, yani bir etkinliğin performansını etkileyen bu kişilik özelliklerinin gelişim düzeyine bağlı olduğunu belirtir. Mesleki faaliyet ve ilişkilerin kalitesinin yüksek standartlarına sahip olan gerçek bir profesyonel, onu bu standartlara ve standartlara sürekli olarak uymaya teşvik eden katı bir normatif düzenleme sistemi oluşturur. Bu normlar, davranış ve ilişkilerin ahlaki düzenleyicisi olarak görev yapar. Derkach A. A. Bir profesyonelin gelişimine ilişkin aceolojik temel. - M: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsünün yayın evi; Voronezh: NPO Modek, 2004 ..

E.V. açısından Bir devlet memurunun Okhotsk profesyonellik çalışmaları hakkında tam bir bilgi ve kariyerinin en etkili şekilde uygulanmasıdır. Profesyonellikte bir çalışanın tüm nitelikleri şunlardır: özel olarak iş, kişisel, ahlaki Okhotsky E. V. Servis kariyeri. - M., 1998 ..

Devlet inşasının aksiyomu her zaman devletin amaçlarını, amaçlarını, politik yapısını ve işlevlerini karşılayan profesyonel bürokrasinin oluşmasıydı.

Bugün Rusya'da niteliksel olarak yeni bir sosyal olgu olarak kamu hizmeti hakkında konuşuyoruz. Hümanizasyon süreçleri, Rus toplumunun modernleşmesi, Rus ekonomisinin yenilikçi bir gelişim yoluna aktarılması, anayasal düzenin temellerinin güçlendirilmesi, toplumun yaşam standartlarının iyileştirilmesi, insan haklarının ve özgürlüklerinin gerçekleştirilmesi ve bunun sonucunda, ülkenin dünyadaki rekabet edebilirliğinin sağlanması, profesyonellik, yetkinlik, eğitim, genel kültür, memurların hukuki sorumluluğu.

Moskova Belediye Başkanlığı Kararnamesi uyarınca 28.08.2012 tarihli 55-UM sayılı "Moskova kentinin devlet memuriyetindeki personel rezervi hakkında"

2. 18 yaşını doldurmuş, Rusya Federasyonu devlet dilini konuşan ve devlet memurluğu mevzuatı ile belirlenmiş olan memurluk görevlerini yerine getirmek için memurluk görevlerinde kalifikasyon şartlarını yerine getiren vatandaşlar yarışmaya katılma hakkına sahiptir.
2.2.1. 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasanın 57. Maddesinin 57. Maddesinin 2. veya 3. fıkrasının veya 59. Maddesinin 59.1. Maddesinin 59.1. Fıkrasının 2. veya 3. fıkrası ile öngörülen disiplin cezası almış bir memur, “Rusya Federasyonu devlet memurluğu” na dahil değildir.
2.3. Yarışma, rekabete katılmaya hak kazanan personel rezervine (bundan sonra aday olarak anılacaktır), kamu hizmeti görevini doldurmak için kamu hizmeti görevlisi için kalifikasyon gereklilikleriyle uyumluluğuna ilişkin profesyonel aday seviyesini değerlendirmekten ibarettir.
2.4. Yarışma sırasında, rekabetçi komisyon, özgeçmişlerin ve biyografilerin, röportajların, anketlerin, uzaktan (çevrimiçi), grubun dahil olduğu grupların da dahil olduğu, federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer yasal yasal düzenlemelerine aykırı olmayan adayların değerlendirilmesi için yöntemler kullanarak adayları rekabetçi prosedürler temelinde değerlendirir. tartışmalar, profesyonel problem durumlarını çözme.
2.5. Yarışmanın duyurusu, Moskova Devlet Hükümeti Kariyer Portalı'na (http: //talent.site), devlet kurumunun personel departmanı tarafından ve ayrıca gerekirse çalışanların istihdama ve işe alınmasına yönelik bilgi ve telekomünikasyon ağındaki bilgi kaynaklarından birine konulur.
Bir duyuru, en az 10 takvim günü boyunca yayınlanır ve aşağıdaki bilgileri içerir:
a) ilanın tarihi;
b) iş unvanı, mesleki uzmanlık, kategori ve kamu hizmeti görevlileri grubu;
c) devlet kurumu hakkında kısa bilgi;
d) bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurmak için yeterlilik şartları;
e) iş sorumlulukları;
f) Tahmini maaş da dahil olmak üzere kamu hizmeti şartları;
g) Müsabakaya ilişkin belgeleri kağıt ve elektronik biçimde gönderme prosedürü ve verilecek belgelerin bir listesini içeren rekabet prosedürü;
h) belirtilen belgelerin daha önce kabul edildiği süre.

a) kişisel verilerin işlenmesini ve iletişim bilgilerinin (posta adresinin yanı sıra e-posta adresi ve irtibat telefon numarası) içerilmesi de dahil olmak üzere işverenin temsilcisine hitap eden kişisel bir ifade;

b) adayın seçimine, bir fotoğrafı eklenmiş olarak, formunu Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, kişisel olarak doldurulmuş ve imzalanmış başvuru formu.

2.8. Rekabetin ikinci (tam zamanlı) aşamasındaki rekabet prosedürlerinin yeri, tarihi ve zamanı hakkında karar, işveren temsilcisi tarafından verilir. İşverenin temsilcisi adayı, en geç 15 takvim günü veya en az üç takvim günü olmak üzere e-posta yoluyla, adayın rekabetçi işlemlerin tarihi, yeri ve zamanı hakkında yazılı mesajla bildirir.

a) çalışma kitabının bir kopyası (resmi (işçilik) faaliyetinin ilk kez gerçekleştirildiği durumlar hariç) ya da çalışma (resmi) faaliyetini onaylayan diğer belgelerin kopyaları;

b) Vatandaşın talebi üzerine eğitim ve nitelikler ile ilgili belgelerin kopyaları, ek mesleki eğitim sonuçlarına dayanarak ileri eğitim veya niteliklerin uygunluğunu doğrulayan belgelerin kopyaları, bilimsel bir derece verilmesi ile ilgili belgeler, işyerinde bir noter veya personel hizmeti tarafından onaylanmış akademik rütbe (hizmet).

2,9 (1). İhalenin ikinci aşamasının bir parçası olarak ihale prosedürüne gelmesi üzerine, devlet memuru olan adaylara ayrıca adayın doğrudan amirinin (müdürü) imzaladığı görev istasyonundan bir bildiriyi yazılı veya elektronik olarak da sunmaları tavsiye edilir.
Belirtilen özellik, adayın mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirirken ve nihai kararı verirken rekabet komisyonu tarafından ayrıca dikkate alınacaktır.
2.10. Yarışmanın ikinci aşamasının sonuçlarına göre, rekabetçi komisyon aşağıdaki kararlardan birini alır:
a) adayı personel rezervine dahil etmek;
b) Adayı personel rezervine dahil etmeyi reddetmek.
2.11. İhale komisyonunun kararları aday yokluğunda verilir.
İhale komisyonunun ihale sonuçlarına ilişkin kararları üyelerin salt çoğunluğu ile açık oyla alınır.
Oyların eşitliği durumunda, ihale komisyonu başkanının oyu belirleyicidir.
İhale komisyonunun oylama sonuçları, başkan, başkan vekili, sekreter ve komisyon üyeleri tarafından imzalanan karar ile hazırlanır.
Karar, soyadını, adını, himayesini, doğum tarihini, işyerini ve adayın konumunu, ayrıca görevlendirilebileceği kamu hizmeti görevlilerinin kategorisini ve grubunu belirtecektir.
2.12. Yarışma sonuçları hakkında bilgi, adaylara yazılı olarak veya aday seçiminde, yarışma komitesi tarafından verilen kararın veriliş tarihinden itibaren 7 gün içinde elektronik haberleşmeyle gönderilir ve Moskova Hükümeti Kariyer portalına (http://entent.site) gönderilir.
2.13. Yarışmaya katılım ile ilgili masraflar (yarışma yerine seyahat ve bunun tersi, konut kiralama, konaklama, iletişim hizmetlerinin kullanımı ve diğerleri) adaylar tarafından kendi masrafları ile karşılanmaktadır.
2.14. Bir adayın eşzamanlı olarak birkaç yarışmaya katılma ve çeşitli devlet kurumlarının rekabet komisyonlarının kararıyla personel rezervine dahil olma hakkı vardır.

1 Mart 2017 tarihinde, Rusya Federasyonu Başkanı, 96 sayılı Kararı, federal devlet organının personel rezervine ilişkin Yönetmeliği onayladı (bundan sonra - Yönetmelik). Bu tür bir kararnamenin çıkarılması ihtiyacı, “Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetine Dair” Federal Kanunun 64 üncü maddesinin 2004 yılının ilk versiyonundan kaynaklanmıştır, ancak sonuç olarak, Yönetmelik yasanın yürürlüğe girmesinden sadece 12 yıl sonra onaylanmıştır.

Yönetmelik, personel rezervinin oluşumunu, personel rezerviyle çalışmayı ve vatandaşların ve memurların personel rezervinin dışlanmasını düzenlemektedir. Aynı zamanda, yalnızca federal devlet organının personel rezervi ile ilgilidir (devlet memuru yasası, federal personel rezervinin varlığını, Rusya Federasyonu'ndaki bir konunun personel rezervini ve Rusya Federasyonu'ndaki bir konunun devlet organının personel rezervinin varlığını da sağlar).

Hüküm, personel rezervinin oluşumunun amaç ve ilkelerini gösterir. Ayrıca, bir personel rezervinin oluşturulması ve onunla birlikte çalışılması hakkındaki bilgilerin, federal devlet organının resmi web sitelerinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde "Internet" bilgi ve telekomünikasyon ağındaki "Internet" yayınlandığını belirler.

Personel rezervinin oluşturulması prosedürüne gelince, bu yönüyle Tüzük temel olarak Sanat normlarını tekrarlar. "Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetine İlişkin" Federal Yasanın 64'ü. Bu bölümdeki birkaç önemli kısa öyküden bazıları:

Federal kamu hizmetinin boş pozisyonlarını doldurmak için yarışmanın kazananı olmamış, ancak mesleki ve kişisel nitelikleri rekabet komisyonu tarafından takdir edilen memurların (vatandaşlar), bu komisyonun önerisi üzerine, onayları ile birlikte, görevlileri doldurmak için personel rezervine dahil edilmesi Bir federal kamu hizmetinin boş pozisyonunun ait olduğu aynı grubun federal kamu hizmeti;

Personel rezervine dahil edilme yasağı, Sanatın 1. Bölümünün 2. veya 3. fıkrasında öngörülen disiplin cezaları alan memurlar için geçerli olamaz. 57 veya paragraf 2 veya 3, Sanat. "Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetine İlişkin" Federal Yasanın 59.1.

Aynı zamanda, Tüzük ilk defa detaylı olarak personel rezervinde rekabet etme prosedürünü düzenlemektedir. Yarışma, Rusya Federasyonu devlet memurluğunun boş görevlerini doldurmak ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan devlet organlarının personel rezervine dahil olmak için birleşmiş olan yarışma düzenleyici metodolojisine uygun olarak yapılmalıdır (bu henüz onaylanmamıştır).

Rekabet, federal bir devlet organında oluşturulan rekabetçi bir komisyon tarafından düzenlenmektedir. Yarışmaya katılmak istediğini ifade eden ve federal kamu hizmetinin ilgili görevlerini doldurmak için yeterlilik şartlarına dayanarak (bundan sonra - aday olan) her memurun (vatandaşın) mesleki ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesinden oluşur.

Yönetmelik, federal devlet organının resmi web sitelerinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde, İnternet üzerinde ihaleye katılma belgelerinin kabul edildiğinin ilanının yanı sıra, ihale hakkında gerekli diğer bilgilerin de zorunlu tutulmasını sağlar.

Yarışmanın tarihi, yeri ve zamanı ile ilgili karar işveren temsilcisi tarafından verilir. Yarışma, yarışmaya katılmak için belgelerin kabulünün tamamlanmasından sonraki 30 takvim günü sonra yapılır. Federal devlet kurumu, yarışma tarihinden en geç 15 takvim günü öncesinden, resmi web sitesinde ve devlet bilgi sisteminin resmi web sitesinde, internette kamu hizmeti alanındaki adayların ve gönderimlerin listesi ile birlikte, internetteki kamu hizmeti alanındaki resmi web sitesinde yer alır. adaylara ilgili mesajlar.

Rekabet komisyonu, rekabet komisyonu adayları, kendileri tarafından sunulan belgelere dayanarak değerlendirir, ayrıca federal yasalara ve bireysel görüşmeler, anketler ve grup tartışmalarına dahil olmak üzere Rusya Federasyonu'nun federal yasalara ve diğer normatif yasal işlemlerine aykırı olmayan adayların mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirmek için yöntemler kullanarak rekabetçi prosedürler temelinde değerlendirir. , resmi görevlerin federal pozisyonlarla yerine getirilmesi ile ilgili konularda bir kompozisyon yazmak veya test etmek, Kamu hizmeti, rezerv dahil edilmek üzere olan adaylar değiştirme iddia etmektedirler.

En az iki aday varsa ihale prosedürleri ve ihale komisyonunun bir toplantısı yapılır.

İhale komisyonunun kararı, aday yokluğunda alınır ve ilgili grubun federal devlet memurluğu görevlerini doldurmak için personel adayına bir adayın (adaylar) dahil edilmesi veya adayın (adayları) personel rezervine dahil etmeyi reddetmesi esastır.

Yarışma sonuçları ile ilgili mesajlar, başvuru tarihinden itibaren 7 gün içinde adaylara yazılı olarak gönderilir. Rekabetin sonuçları hakkındaki bilgiler ayrıca, federal devlet organının resmi web sitelerinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde belirtilen zamanda yayınlanmaktadır.

İhalenin sonuçlarına göre, ihale komisyonunun karar aldığı günden en geç 14 gün sonra, ilgili kararın alındığı kişi ile ilgili olarak personel rezervine aday (lar) eklenmesi konusunda federal devlet organının yasal bir kanunu çıkarılır.

Personel rezerviyle (uygulamada en fazla soruya neden olan) çalışmanın düzenlenmesi ile ilgili konular Yönetmelikte çok kısa bir süre için çözülmüştür. Aslında, yalnızca bir federal devlet organının personel rezervinden oluşan bir memurun mesleki gelişiminin, bu organ tarafından onaylı bir memurun mesleki gelişimi için bireysel bir plan temelinde gerçekleştirildiğini tespit eder. Ayrıca, Yönetmelik, personel rezervine dahil olan her memur (vatandaş) için, federal devlet kurumu tarafından kamu hizmeti ve personel için Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan formda bir sertifika hazırlandığını belirtir. Bu sertifika, bir memurun mesleki gelişim faaliyetleri ile ilgili tüm bilgileri yansıtır.

Son olarak, Yönetmelik ilk kez, memurların ve vatandaşların personel rezervinden çıkarılmasının sebeplerinin ayrıntılı bir listesini sunmaktadır (kişisel başvuru; resmi devlet memurluğundaki federal memurluk görevine atanma; bazı disiplin suçları; ölüm; Rusya Devletinin devlet memuriyetinde olma yaşı sınırına ulaşma; vb.)

“Devlet Memuriyeti Üzerine” Federal Kanunu, devlet memurları için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yerini almıştır. İş mevzuatının ve memurlar için iş kanunu standartlarını içeren diğer kanunların etkisi, federal kanunların ve Rusya Federasyonu'nun diğer kamu düzenleyici kanunlarının devlet memurluğu ve konusu üzerindeki yasal düzenlemeleri tarafından sağlanan özel özelliklerle birlikte dağıtılmaktadır.

Federal Kamu Hizmeti Yasası ile oluşturulan bu özellikler aslında İş Kanunu'nda yer alan normların yerine geçer. Genel olarak, bu haklı, çünkü işçi ilişkileri ve kamu hizmeti ile ilişkili ilişkiler kavramı devleti paylaşıyor. İş Kanunu'nun değiştirilebilecek normları, çoğu zaman benzerdir veya Federal Kamu Hizmeti Yasasında küçük değişikliklere sahiptir.

Ancak, aynı zamanda, İş Kanunu'nun bazı hükümleri, özellikleri nedeniyle Federal Yasaya yansıtılmamaktadır, bunlar şunlardır: işgücünün korunması, iş alanındaki sosyal ortaklık, iş haklarının korunması, özellikle belirli işçi kategorilerinin iş haklarının düzenlenmesi.

Kamu hizmetindeki ilişkileri düzenlerken herhangi bir özel durumda, iş güvenliği, iş haklarının korunması, ücretler ve diğerleri hakkında hükümler dahil olmak üzere, İş Kanunu normlarını kullanmak mümkündür. Buna karşılık, Federal Kamu Hizmeti Yasası, İş Kanunu'nda bulunmayan bazı ilişkilerin düzenlemesini belirler. Örneğin, kamu hizmeti görevlileri ve bunların sınıflandırılması, kamu hizmetinin finanse edilmesi, kamu hizmeti personelinin oluşumu hakkındaki ilişkiler ayrıca düzenlenir.

Herhangi bir devlet başkanından önce, soru personel oluşumundan kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, personeli seçerken, eğitim seviyesini, mesleki faaliyetlerdeki ticari nitelikleri, resmi değerleri ve diğerlerini dikkate alırlar. Çalışanların bu bireysel özelliklerini, başvuru sahibi tarafından işverene girdikten sonra işverene gönderilen belgelerle belirlemek çoğu zaman mümkündür.

Memurların büyük çoğunluğu liderleri, astları, meslektaşları ve ayrıca vatandaşlar ile yakın çalışmaktadır. Nitelikli ve deneyimli kadrolara rağmen, kişisel ve resmi çatışmalara yol açan ve sonrasında işin verimliliğini etkileyen kişilerarası iletişimde sorunların ortaya çıktığı durumlar ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, personel oluşumunda seçilen çalışanların öznel özelliklerini göz önünde bulundurmalıdır.

Modern personel teknolojileri seçme, değerlendirme, özel durumların çözümü, sertifikasyon ve yeterlilik sınavlarını içerir. Bu teknolojiler çalışanların resmi niteliklerini değerlendirir ancak çalışanların psikolojik ve diğer uyumluluklarını değerlendirmeyi amaçlayanlar da vardır. Bunlara test, didaktik, psikolojik yöntemler ve personel ile çalışma pratiği dahildir. Bu teknolojilerin kullanılması, işverenin çalışanı ya da çalışanın bu özelliğini değerlendirmesine ve onu işe alma konusunda karar vermesine yardımcı olur.

Özel sektörde, işveren, çalışanın nedenlerini açıklamadan, kişisel deneyime, personel memurlarının tecrübesine veya sezgiye dayalı kararlar alma hakkına sahiptir.

Kamu hizmetine girerken, bu tür bir özgürlük kategorik olarak kabul edilemez. 4. Bölüm, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 32. maddesi, Rusya Federasyonu vatandaşlarının kamu hizmetlerine eşit erişime sahip olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, resmi görevleri yerine getiren her yönetici, hem profesyonel hem de kişisel çalışanların yeterliliğine güvenir ve bunu yapma hakkına sahiptir.

Federal Kamu Hizmeti Yasası'nın 22. Maddesi, kamu hizmeti görevlerinin belirli durumlar haricinde rekabet sonuçlarına bırakılmasını öngörmektedir. Aynı zamanda, bir pozisyonu doldurmak için bir yarışma düzenlenmesi konusundaki mevcut prosedür seçimde yer almak isteyen çok çeşitli kişileri çekmeye yardımcı olmaktadır. Rekabet zaman, organizasyon ve maddi maliyet gerektirir. Bir boşluğun oluştuğu an doldurulana kadar oldukça belirli bir süre geçmektedir; bu, bir dereceye kadar bir devlet organının yetkilerinin kullanımına bir sınırlama getirmektedir.

Bir uzmanın işe alınmasına karar verirken ortaya çıkan aciliyet, ilgili devlet organının rekabetçi komisyon üyelerinin üyelerinin belirli becerilerinin bulunmaması, başvuru sahiplerinin standart gereklilikleri, yarışmada personel tekniklerini kullanmayı zorlaştırmaktadır. Sonuç olarak, gelecekteki çalışanın bireysel özelliklerinin objektif değerlendirme seviyesi azalır. Bu durumda, ihale komisyonu ve işverenin temsilcisi ya bir çalışanı rastgele seçerek risk alabilir ve daha sonra bu süreçte, iş ve kişisel niteliklerini değerlendirebilir ya da kamu hizmeti yasasında önceden belirlenmiş personel rezervi gibi bir mekanizma kullanabilir.

Personel rezervi, Konsolide memurlar kayıdı göz önünde bulundurularak oluşturulmaktadır ve devlet memurlarının yanı sıra rekabetçi bir temelde olan vatandaşların başvuruları, rekabetçi bir meslek seçiminden geçmiş olan vatandaşların bileşimi, kendilerini eğitimli kişiler olarak kuran ve dolayısıyla kamu hizmeti görevlilerini yarışma olmadan doldurma hakkı ve hak sahibi olarak dikkate alınarak oluşturulmuştur. mesleki eğitim, ileri eğitim veya staj için yönlendirmeler.

Personel rezervi oluşturmanın ve onunla çalışmanın temel ilkeleri şunlardır:

Mesleki, ticari ve kişisel nitelikleri değerlendirmede tarafsızlık, adayların resmi (emek) faaliyetinin sonuçları;

Profesyonellik ve personel rezervine dahil olan kişilerin yeterliliği, mesleki gelişimlerinin koşullarını oluşturma;

Glasnost personel rezerviyle çalışıyor.

Federal Kamu Hizmeti Yasası'nın 60. Maddesinin 2. fıkrasının 4. fıkrası, kamu hizmeti personelinin oluşumu için rekabetçi bir temelde bir personel rezervinin oluşumunu öncelikli bir alan olarak tanımlamaktadır.

Ek olarak, yasa rekabet etmeden personel rezervinin oluşturulmasını yasaklamaz. Personel rezervinin oluşumuna iki yaklaşım vardır:

Halen çalışmakta olan kamu görevlilerinden belirli sayıda kimsenin kuruluşta tahsis edilmesi ve görevlerini yerine getirme hazırlıkları;

Bu organizasyonda çalışmayanların personel rezervindeki rekabeti takiben dahil edilmesi.

İlk yaklaşımda, personel rezervi, memurların resmi olarak büyümesini rekabetçi bir şekilde teşvik etmek gibi, kamu hizmeti personelinin oluşumunda böyle bir yönü uygulamak için bir araç olarak hizmet etmektedir. İş büyümesi gibi bir gereklilik aynı zamanda kamu hizmetinde olan kişilerin personel rezervine dahil edilmeleri anlamına da gelir. Böylece, personel rezervi, devlet aygıtının istikrarlı bir örgütsel kaynağının yanı sıra kanıtlanmış bir hale getirilir.

Bununla birlikte, bir yeterlilik sınavı ve belgelendirme yardımıyla, kamu hizmetindeki mesleki faaliyet sonuçlarının değerlendirilmesi belirlenir. Bu hüküm, personelin oluşum ilkeleri ile birlikte ve daha spesifik olarak yorumlanmalıdır: profesyonel çalışmadaki yararları ve iş nitelikleri dikkate alınarak ve memurların mesleki becerilerini geliştirirken. Ek olarak, Federal Kamu Hizmeti Kanunu'nun 62. maddesinin 4. fıkrasının 2. fıkrasının alt paragrafına dayanarak, personel rezervinde olmanın, niteliklerini yeniden eğitmek, eğitmek veya askıya almak için bir devlet görevlisine gönderilmesinin temeli olduğu unutulmamalıdır.

Başka bir yaklaşım, kamu hizmetine kabul için tüm resmi gereklilikleri karşılayan bireyleri değerlendirmek ve başvurucuyu takımdaki çalışmaları için değerlendirmek veya belirli görevlerin yerine getirilmesinde mümkün değilse, rekabette seçim için temel teşkil eden bireyleri kullanmak için kullanılabilir. devlet kurumu. Aslında, yarışma sırasında ya da rezerv kapsamına dahil olmayan devlet organlarında ya da benzer yapılarda çalışmayan kişilerden bahsediyoruz. Bu tür bir personel rezervinin oluşması, sadece gelecekte boşalabilecek pozisyonların doldurulması için planlı bir hazırlık olarak kullanılabilir. Bu durumda, işveren, gerektiğinde, mevcut personel rezervini ve davranışını kullanma, bu rezervin içerdiği kişilerin rızasıyla, çeşitli testler yapma, onlara geçici çalışma tayin etme, diğer fırsatları kullanma ve geleceğe verilecek belirli görevleri çözmede bu kişileri dahil etme hakkına sahiptir. çalışanı. Ayrıca, tüm testlerden geçen bir kişi uygun bir eğitime sahiptir, boş bir yarışma olmadan açıldıktan hemen sonra kabul etmek mümkündür. Boş pozisyonları sadece personel rezervinden doldurmak için bir aday seçmek gerekli değildir ve işveren de kendi önerileri doğrultusunda kendi önerileri doğrultusunda fikirlerini kullanabilir, ancak bu, personel rezervinin kullanımının, bir pozisyonu doldururken mevcut gereklilikleri aşmak için bir mekanizmaya dönüştürülmesi gerektiği anlamına gelmez. .

Personel rezervine dahil olan kişiler, devlet memurlarının yerine geçebilir ve aynı zamanda bir yarışma gerektirmez, ancak bunları yalnızca yarışma sonuçları ile personel rezervine dahil etmek mümkündür.

Çalışanların işlevlerinin uygulanmasının büyük ölçüde meslektaşlarla, bir yöneticiyle ve vatandaşlarla doğru iletişim kurma becerilerine bağlı olması durumunda, istihdam sorunlarını çözmek için personel rezervini uygulama seçeneği kullanılmalıdır.

Rusya Federasyonu’daki Federal Kamu Hizmeti Yasası’nın 64. Maddesinin 8. fıkrasına göre, devlet kamu hizmetindeki boşlukları doldururken, Rusya Federasyonu’nun Cumhurbaşkanı tarafından onaylanan ve kamu hizmetinde görev yapan personel hakkındaki Yönetmelik ile Rusya Federasyonu’nun konuyla ilgili olarak düzenlenmiş olan ve aynı zamanda Rusya Federasyonu’nun, Rusya Federasyonu