Birçok kuruluş, personeli nasıl hızlı ve verimli bir şekilde seçeceğinizi ve boş kadroları nasıl kapattığını merak ediyor. Ne de olsa, sadece çalışanlara değil, belli bir seviyeye karşılık gelen uzmanların da mesleki niteliklere, gerekli becerilere ve yeteneklere sahip olmaları gerekiyor.

Personel rezervi, başarılı adaylardan oluşan bir veri tabanından başka bir şey değildir. Bir kuruluşun ihtiyacı olduğunda aramayı bu listeden başlatabilirsiniz.

Devlet ve belediye örgütlerinde, aday tabanın oluşturulması konusundaki çalışmalar, 1 Şubat 2005 tarihli 112 sayılı Rusya Federasyonu Başkanı Kararnameleri ile 1 Mart 2018 tarihli 96 sayılı 96 sayılı Kararın yanı sıra 27 Temmuz 2003 tarihli ve 27 Temmuz 2004 tarihli ve 58-ФЗ sayılı federal yasalarla düzenlenmiştir. Kamu hizmetinin federal personeli rezervi Rusya Federasyonu Başkanının himayesinde, ancak adayları dahil etme prosedürü özel bir mekanizma oluşturulmasını gerektiriyor. Uygulama deneyimi olan yönetici personelin eğitim özelliklerini dikkate almalıdır.

• nitelikli personelin zamanında eğitimi;
• boş işletmelerin operasyonel kapanması;
• çalışan motivasyonu;
• mentorluk programlarının geliştirilmesi;
• kuruluşun istikrarlı çalışmasını sağlamak.

Belediye ve kamu hizmeti için personel rezervi nasıl oluşturulur

Baz aşamalar halinde oluşturulmaktadır. Bu süreç, tutarlı bir sistem kurmanın yanı sıra son teslim tarihlerine ve düzenlemelere uymak açısından da oldukça karmaşıktır. Yüksek sonuçlar elde etmek için kurumun stratejik hedeflerini ve finansal yeteneklerini dikkate almak gerekir.

Kamu hizmeti için, temel yalnızca devlet memurları ve devlet kurum ve kuruluşlarının çalışanlarından oluşur. Bu, seçim sürecini bir şekilde basitleştirmemizi sağlar.

Her pozisyon için oluşturulurken, potansiyel aday sayısı hesaplanır, genellikle 2 ila 4 kişidir.

Rekabet testleri sırasında, adayların yasaların belirlediği gereklilikleri ne ölçüde yerine getirdikleri, mesleki niteliklerinin düzeyi, eğitim ve iş deneyimi değerlendirilir. Ancak sadece bu özellikler dikkate alınmaz. Yönetimin temelleri, astların çalışmalarını yönetme, koordine etme ve kontrol etme, çevrede hızlı gezinme ve karar verme becerisine büyük önem verilir. Buna ek olarak, ticari nitelikleri de dikkate almak gerekir: sorumluluk, kararlılık, kendisinin ve astlarının titizliği, vb. İç ve dış adayları değerlendirmek için farklı yöntemler kullanılır: test etme, vakalar ve benzeri. Bu, adayların profesyonel ve kişisel nitelikleri düzeyi hakkında azami fikir oluşturmaya yardımcı olur.

Oluşum sorunları

Devlet kamu hizmetinde personel rezervinin oluşması bazı zorluklar yaşamaktadır. Yasama düzeyindeki düzenleme yetersizliği ile ilişkilidirler. Bu, örneğin, bir personel rezerv hazırlama prosedürü, devlet memurluğuna yarışma dışı girme, rezervde harcanan süre ve bir yarışma düzenlenmesi için geçerlidir.

Bir belediye teşkilatının personel rezervinin oluşması, çoğu zaman, düzenleme düzenlemeleriyle ilgili bilgi eksikliği, yasal düzenlemelerde yasal işlemlerde rekabetçi prosedürlerin bulunmaması ve yöneticilerin aday seçiminde yeterince ciddi olmamalarından dolayı çalışan hoşnutsuzluğu ile ilişkili zorluklara neden olmaktadır.

Federal düzeyde, eğitim rezervlerine fon tahsis etme sorunu çözülmedi ve bu durum kalkınma için bir fırsat sağlamıyor. Bu sorun, örneğin şehir yarışmaları, festivaller vb. Çeşitli etkinliklere rezervuarları çekmek suretiyle çözülebilir.

Bir sorunu daha vurgulamak gerekiyor - personel hizmetinin kamu hizmeti için aday tabanı oluşumuna katılımı. Personel departmanı, bazen başlangıç \u200b\u200başamasında adayların kötü seçilmesine yol açan diğer yapısal bölümlerin mesleki faaliyetlerini net bir şekilde anlamamaktadır. Prosedürün resmi bir şekilde yürütülmesi için aşırı bürokratikleşme veya tersine, oluşumun her aşamasında görevlerin anlaşılmaması ve anlaşılmaması, yeterli bilgiye veya mesleki niteliklere sahip olmayan çalışanlar bazında ortaya çıkmasına neden olur. İnsan kaynakları personeli sadece yüksek derecede yetkin değil, aynı zamanda inovasyona hazır olmalıdır.

Personel rezerviyle etkin nasıl çalışılır

Kamu hizmetinden bir personel rezervi oluşturmak için, profesyonellik seviyesini artırmak, rezervuarlar arasında çeşitli boşluklar için dikkate alınmalarını sağlayacak ve kariyerlerinin gelişimi için önceden bir plan hazırlamayı mümkün kılacak gerekli yetkinlikleri geliştirmek gereklidir.

Kişisel gelişim ile ilgilenen, liderlik özelliklerine ve belirli bir potansiyele sahip çalışanlara özel dikkat gösterilmelidir. Yedeklerin motivasyonunu sadece her aşamada değil, aynı zamanda başka bir pozisyona geçtikten sonra da unutmamalıyız.

Tüm sistemlerdeki ana eylemlerin, içinde uzun süre çalışan belirli öğeler tarafından gerçekleştirildiği zaten belirlenmiştir. Peki ya işlevlerini yerine getiremezlerse? Bu gibi durumlarda kurtarmaya bir rezerv gelir. Bunlar, sistemin gerekli tüm görevleri yerine getirebilecek önceden hazırlanmış unsurlarıdır. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Rektörünün personel rezervi göz önüne alınacaktır.

Genel bilgi

Rusya Federasyonu makamlarının resmi kaynakları, cumhurbaşkanlığı idaresindeki personel rezervlerinin çeşitli seviyelerde listelerini yayınlamaktadır. Bu sayede eğitimli insanlar hazırlanır ve kalkınma politikalarının devamlılığı sağlanır. Bu, devletin istikrarlı evrimini sağlamak için yapılır. Bu listeden insanlar serbest bırakılırsa yüksek hükümet pozisyonlarına sahipler. Bu sayede uygun adayı bulmak için zaman harcamak gerekmez.

Rastgele bir örnek olarak, Mikhail Sheremet alıntı yapılabilir. Bu kişi aslen modern Ukrayna topraklarında bir figürdü. Ancak, 2014 yılında Rusya Federasyonu, Özerk Kırım Cumhuriyeti'ni bölgesi olarak ilan ettiğinde darbeyi gerçekleştiren özel kuvvetlere katıldı. Önemli bir katkı için, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı personel rezervine dahil edildi. Ve belki de konuyla ilgili tartışmamıza belki de en ilginç ve heyecan verici soru ile başlayacağız.

Rusya Federasyonu başkanının personel rezervine nasıl girilir?

Zeki, belki de, zaten tahmin ettim. Bunu yapmak için, sosyal olarak aktif olmak ve devlet yetkilileri tarafından düzenlenen önemli etkinliklere katılmak gereklidir. İdari personel rezervine dahil olan kişilerin biyografilerini incelemek yeterlidir. Zamanla, onların bir karbon kopya ile yazılmış olduğu izlenimini edinebilirsiniz. Bu nedenle, rezervin içinde yer alan kişiler için, belli bir kamusal şöhret seviyesi yaygındır ve çok çeşitli vatandaşların görüşlerini dile getirmektedir.

Ve gençlik, kibir ve etkinlik bu listeye girme şansını artırabilir. Tabii ki, onun varlığı sadece potansiyel umutlardan başka bir şey vermiyor. Ancak bir rezervuardan bir vali olmak oldukça mümkün. Doğru, bunun için hedeflenen konuda aktif olmak çok arzu edilir. Ve çalışmak, çünkü listelemek büyük bir güven kredisi sağlamaktır.

Bu insanlar kim?

Rezervin pek çok temsilcisi bir derece veya başka bir kişi tarafından bilinmektedir. Bunlar arasında, çeşitli seviyelerde mevcut çok sayıda milletvekili ile tanışabilirsiniz. Bir kişi çok sayıda inisiyatif üretiyorsa, o zaman “altın listeyi” oluşturan uzmanların dikkatine - “Rusya Federasyonu başkanının personel rezervi” üzerine yoğunlaşıyor.

Belirgin bir sebat ve sebat seviyesine sahip olmanın gerekli olduğu anlaşılmalıdır. Birinin problemlerle baş etmediğini ve istifa ettiğini varsayalım. Bu durumda, konuşlandırmaya hazırlığı ve zamanı olmayan rezervuar zor koşullarda hareket etmek zorunda kalacaktır. Ve herkes buna dayanamaz. Kapsamlı bilgi, azim, hızlı bir şekilde ortak bir dil bulma ve insanlarla çalışabilme zorunluluğuna sahip olmak gereklidir.

Başka bir örnek

Terenty Meshcheryakov gibi bir adama bakalım. Kendisini oldukça abartılı bir konu olarak kurmasına rağmen, bir destek üssü de sağladı. Dahası, sadece rezervi oluşturan uzmanlar değil, onun hakkında da iyi fikirler var, aynı zamanda yerel yöneticiler. Bu yüzden, Vali Valentina Matvienko'nun üçüzlerin doğduğu bir aileyi ziyaret ettiği bir durum vardı. Aynı zamanda, yerel sakinler yüksek bir yaşam standardına dikkat çekti ve doğrudan Terenty Meshcheryakov'a hak etti. Yerine geldiği için hazır olduğunu bile söyledi (ve belki de değil).

Ne zaman yaratıldı?

Belki de bu, makalenin en başında yer almalıydı, ancak diğer taraftan, başlangıçta devlet memurluğunun personel rezervini neyin oluşturduğu konusunda bir fikir edinmek gerekiyor. Vakıf, 2008 yılında Cumhurbaşkanı Dmitry Medvedev tarafından atıldı. O zaman bir yönetici personel rezervinin oluşturulması konusunda bir kararname imzaladı. Gelecekte listede yer alan kişilerin, aralarında valilik olmak üzere çok sayıda yüksek mevki için başvurabilecekleri öngörülmüştür.

Yedeklerin bir listesi, başbakan yardımcısının da yönettiği özel bir komisyon tarafından derlenmektedir. Resmen, entelektüel, yaratıcı ve yönetsel niteliklere sahip olmanın gerekli olduğu belirtildi. Hem aktif hem de işadamları ile bilimsel ve eğitim kurumlarının çalışanları listeye dahil edildi. Resmen, parti üyeliği içinde yer alma şansını etkilemez. Bazı insanlar hala Birleşik Rusya partisinin bir temsilcisi iseniz, o zaman şansın birçok kez artacağını iddia etse de.

yayın

Yeni Yıldan önce, başkanlık rezervinin güncellenmiş bileşimi her zaman resmi web sitelerinde ilan edilir. Birkaç listenin hızlı bir şekilde incelenmesi ve karşılaştırılması, basitçe kopyalandıkları izlenimini verebilir. Ama bu öyle değil. Elbette, birçok tesadüf vardır, ancak listeyi dikkatlice incelerseniz, çok sayıda değişiklik göze çarpacaktır. Yani, bazı insanlar zaten güç yapısında.

Diğerleri hala personel asansörünün üst kata çıkarmasını bekliyor. Bazıları ilk yıl değil, bazıları burada yeni. Ve onları ne bekliyor tahmin etmek zor. “Altın listeye” dahil olmanın bir kişinin gelişimi üzerinde olumlu bir etkisi olduğunda, başka bir örnek düşünebilirsiniz. 2015 yılında birisi Obninsk yönetiminin başıydı, ancak 2016’yı Kaluga Bölgesi Vali Yardımcısı olarak görüştü. Ve hala rezervin içinde listelenmiş olması göz önüne alındığında, yolunun bitmemiş olması muhtemeldir.

Başkanlık rezerv sistemi nasıl çalışıyor?

Bu araç sayesinde, insanlar yetenekleriyle en tutarlı durumlarda görevlerini yerine getirebilirler. Bu nedenle, örneğin, bir kişi yürütme organından yasama organına yönlendirilebilir ve bunun tersi de geçerlidir. Ayrıca, deneyimli yöneticiler ayrıca Rusya Federasyonu çıkarlarının temsil edildiği devlete ait şirketlerin veya özel girişimlerin yönetimine de yönlendirilir. Bu konu, Rus Demiryolları ile ilişkilendirilebilir.

Çok az insan bu yönde gerçek bir felaket olduğu konusunda hemfikir olabilir. Ancak yakın zamanda Yakunin kaldırıldı ve muhtemelen güçlerini devralan rezerv mevcut durumu düzeltebilecektir. Genel olarak, yönetim rezervi şimdi iyi bir kadroya sahiptir ve gerekirse ön plana çıkabilecektir. Faaliyet seviyesine bağlı olarak, devletin mevcut sorunları çözmek için yüksek pozisyonlara çekilebilecek yüzlerce hatta binlerce insanı vardır.

Yönetim Derneği

Pek çok insan, Rusya Federasyonu Rektörünün personel rezervinin listesinde yer almak istiyor, çünkü aslında bu, birçok yararlı bağlantı alabileceğiniz kapalı bir kulübe açılan kapı. Bu nedenle, örneğin, Özerk Kırım Cumhuriyeti'nin katılımından sonra, bu bölgenin entegrasyonunun mantıklı bir şekilde sürdürülmesi, yerel eylemcilerin temsilcilerinin dahil edilmesiydi. İlk iki kişi Alexei Eremeev ve daha önce bahsedilen Mikhail Sheremet idi.

Altın listeye kimler katılabilir?

Her şeyden önce, cumhurbaşkanlığı idaresi yetkililerine, hükümet üyelerine, federal devlet organlarının başkanlarına ve Rusya Federasyonu kurucu varlıklarının kıdemli yetkililerine dikkat edilmelidir. Bu süreç aynı zamanda "altın listede" olmak isteyen kişi tarafından da kolaylaştırılabilir. Bunu yapmak için seçim metodolojisini bilmeniz gerekir.

Günümüzde, kendilerini mükemmel yönden kanıtlamış çeşitli İK teknolojileri kullanılmaktadır. Yeni başlayanlar için, kişisel profesyonel teşhisin tüm yönlerine dikkat edebilirsiniz. Kaynakların gelişme seviyesini ve adayların potansiyelini belirler ve ayrıca olası bir resmi atama için tavsiyeler hazırlar. Olumlu yönetim deneyiminin varlığı sadece “altın listeye” girme şansını artıracaktır.

Yapısı hakkında

Eyalet federal ölçeğinde personel rezervi üç seviyeden oluşur:

1. Daha yüksek. Bu, federal ve bölgesel düzeydeki devlet organlarında üst düzey personelle personel sağlamak için seçilen kişileri, ayrıca Rusya Federasyonu genelinde faaliyet gösteren kurum ve kuruluşları da içerir;
2. Temel. Yukarıdaki varlıkların orta düzeydeki yönetim seviyesini sağlamak için potansiyel adaylar bu seviyeye getirilir;
3. Perspektif. Buna devlet memurları, 35 yaşın altındaki kurum ve çalışanlar dahildir.

12 Temmuz 2017 itibariyle, başkanlık rezervi 1.959 olarak gerçekleşmiştir. Bunlardan 389'u en yüksek, 700'ü temel düzeyde ve 870'i umut verici düzeydedir.

Bölgesel rezerv

Burada, Ocak 2017'nin başındaki zamanının rezervinde 9262 kişi vardı. İçinde olan birçok insan önemli promosyonlar alır ve başarılı bir şekilde kariyer yapar. Ve eğer başarıdan sonra hala "altın listede" iseler, o zaman bunun son değil olması muhtemeldir. Dolayısıyla, başkanlık rezervinde bulunan insanlar vali yardımcısı olur, liderler olur ve yeni Devlet Duma'ya üye olurlar. Bu toplumda tanıtım için çok iyi bir sosyal asansördür. İsteyen birçok kişi olmasına rağmen, çok fazla yazı yok. Bu yüzden rekabete hazırlanmalısın. Konum ne kadar çekici olursa, o kadar fazla insan işgal etmek isteyecektir. Ve en iyisini kazansın.

Fikirlerin eleştirisi

Kalifiye bir idari personel rezervi yaratma fikrinin övgüye değer olduğu ve desteği hak ettiği unutulmamalıdır. Ancak, olduğu gibi, uygulamaya dair bazı iddialar var. Bu nedenle, sık sık önemli ihlallere yakalanan kişilerin bu prestijli listeden çıkmadığı yönünde bir eleştiri vardır.

Kamuoyu bu gibi davalardan biraz daha azını biliyor. Elbette, rezervin büyüklüğü göz önüne alındığında, 150 uzman başvuru sahibi olsa bile, hepsini takip etmek oldukça zor. Dahası, toplam kütlede yüzde 10'unun mutsuzu. Rezerv oluşum politikasının oldukça başarılı olduğunu bile söyleyebilirsin. Tabii ki, böyle küçük eksikliklerin bile olmamasını istiyorum.

Ve bağlantıları olmayan bir insan nasıl edinilir?

Daha önce bir rezerv haline gelmek için, onlardan almanın çok zor olduğu bir insan çemberinin tavsiyelerine sahip olmanız gerektiği bildirildi. Bu, ortalama bir vatandaş için gerçekliğin eşiğinde olduğu anlamına mı geliyor? Hayır. Dedikleri gibi, gerçekten istiyorsan, uzaya uçabilirsin. Bir arzu yeterli olmayacak, ancak birçok eylem tanıtımı büyük ölçüde kolaylaştıracak. Nereden başlayabilirim İlk önce sosyal olarak aktif olmanız gerekir. Az çok yapılandırılmış bir yaklaşım olarak, eğitim yapısına kamu yönetimi yönünde ilgilenen hükümetle girebilirsiniz.

Ve sadece ayrılan zamanı boşa harcamak için değil, iyi çalışmak ve - en önemlisi - temasa geçmek için. Sürekli gelişmeli ve hazırlıklı olmalısınız, çünkü şans geldiğinde, onu ele geçirmeniz gerekecektir. Aksi halde, ikinci ne zaman açılacağı bilinmiyor. Bunun hızlı bir yükseliş olmasını beklememelisin. Yıllarca, hatta on yıllarca çok çalışmak zorundasınız. Daha iyi anlamak için, herhangi bir valiye veya aygıtına bakın. Oraya ulaşmak için, insanlar kasıtlı olarak en az on yıl (hatta birkaç tane) çalışmaktadır. Bunu yapmak için, becerilerinizi geliştirmeniz, dikkatinizi ve ikna etme yeteneğinizi geliştirmeniz gerekir.

Personel rezervinin oluşumu ve kullanımına ilişkin detaylar, 64. Madde ile 1 Mart 2017 tarih ve 96 sayılı Rusya Federasyonu Başkanı Kararı ile onaylanan personel rezervine ilişkin Yönetmelik ile düzenlenir.

Personel rezervi nedir ve neden gereklidir?

Personel rezervi, kamu hizmetinde boş pozisyon almaya, gerektiğinde hazır olan uzmanlar hakkında bilgi depolayan bir veri tabanıdır. Bu veri tabanında temsil edilen adaylar, yeterlilik seviyelerinin değerlendirildiği ve işverenlerin gereksinimlerine uyduğunun yanı sıra, sıkı bir rekabet seçiminden geçmektedir. Bundan, personel rezervinin aşağıdakileri sağlamak üzere oluşturulduğu takip eder:

• tüm vatandaşların kamu hizmetinde boş pozisyonlara eşit erişiminin sağlanması;
• boş işlerin zamanında değiştirilmesi;
• yüksek nitelikli personel tabanını oluşturmak;
• memurların kariyer gelişimini teşvik etmek.

Halen, 4 organizasyonel personel rezerv seviyesi vardır:

• federal;
• federal devlet kurumları;
• rusya Federasyonu'nun konuları;
• rusya Federasyonu kurucu kuruluşlarının devlet organları.

Devlet memurluğu personelinin oluşturulması

Çalışanların tabanı, işveren tarafından düzenlenen bir rekabet temelinde oluşturulmaktadır. Tasdik komisyonları, değerlendirme yapan taraf olabilir. Öncelikle, adayın ticari kazanımlarını, potansiyel ve kişisel özelliklerini değerlendirirler. Bir uzmanın rezerv içerisine dahil edilmesi, öncelikle rekabetin sonuçlarından etkilenir. Bu durumda işverenin görüşü tavsiye niteliğindedir. Mevcut standartlara göre, aşağıdaki adaylar personel rezervindeki bir yer için başvurabilirler:

• rekabetçi testleri geçti;
• boş yerleri doldurmak için geçmiş rekabet;
• durumu. çalışanların rekabet sonuçlarına göre boşluk doldurması;
• sertifikayı başarıyla geçen uzmanlar;
• kamu görevlileri, devlet yapılarının kaldırılması veya personel azaltma işlemleriyle ilgili olarak görevden alındı;
• tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle işini kaybeden uzmanlar.

Yarışmaya işverenin yeterlilik şartlarını yerine getiren ve Rusça konuşan bütün yetişkin vatandaşlar katılabilir. Seçime katılmak için aşağıdaki belgeleri sağlamanız gerekir:

• katılım için başvuru;

Yarışmaya katılım için başvuru formu

• fotoğraflı doldurulmuş başvuru formu;

Örnek başvuru formu (işe alım ajansına göre değişebilir)

• kimlik belgesinin kopyası;
• eğitimin, niteliklerin ve deneyimin varlığını onaylayan belgelerin noter onaylı kopyaları (diplomalar, sertifikalar, iş kayıtları).

Organizatörler ek belgeler talep edebildikleri için bu liste ayrıntılı değildir. Örneğin, mesleki görevlerin yerine getirilmesini engelleyen hastalıkların bulunmadığına dair tıbbi bir sertifika.

Adayların seçimi nasıl

Başvuru seçerken, çeşitli teknikler kullanılır. Örneğin, test etme, sertifikalandırma, sınavlar, iş oyunları, grup tartışmaları vb. Ancak, ilk aşama her zaman bir röportajdır, sorular kesinlikle işveren kuruluşun liderliği ile önceden düzenlenir ve önceden kararlaştırılır. Oldukça sık, psikolojik yöntemler bir uzmanın iş ve kişisel niteliklerini analiz etmek için kullanılır.

Personel rezervinden hariç tutma

Adayın hangi pozisyon için başvurduğuna bağlı olarak, rezervde kaldığı süre değişebilir. En yüksek grubun boş kadrosu için - 4 yıl, ana ve lider - 3 yıl, en yaşlı ve en genç - 2 yıl. Bu sürelerin sona ermesinden sonra, başvuru sahibi listeden çıkarılabilir veya içinde kalma süresi kiracı tarafından uzatılabilir.

Ayrıca, başvuru sahibi aşağıdaki nedenlerle listeden çıkarılabilir:

• kişisel ifade;
• disiplin suistimali;
• hükümetin kaldırılması nedeniyle iş kesintileri;
• yaş sınırına ulaşma;
• sertifika komisyonunun değiştirilmekte olan pozisyonun tutarsızlığına ilişkin kararı;
• ileri eğitimin reddedilmesi.

Kamu hizmetinde İK teknolojileri

Bir uzman veritabanı oluşturmaya ek olarak, devlet kurumlarının verimliliğini arttırmak için başka yöntemler de vardır. Bu yöntemlerden biri, devlet memurluğundaki personelin rotasyonu. Süreci, 60.1. Maddeye tabidir.

Bu durumda rotasyon, çalışanların işyerinde yatay hareketini içerir. Aynı zamanda, uzmanlara ücret ve kariyer seviyesi bakımından eşdeğer pozisyonlar sunulmakta, ancak fonksiyonel yük bakımından biraz farklıdır. Örneğin, tedarik departmanı başkanı, satış departmanı başkanı ile yer değiştirir.

Bu teknik, çalışanların sadece ilgili uzmanlıklarla tanışmalarını sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda şirketin farklı yapısını ve faaliyetlerini bir bütün olarak anlayabilmelerini de sağlar. Listelenen rotasyon motivasyonları motive edici ve eğitsel niteliktedir, ancak düzenlemenin devlet faaliyetlerinin yolsuzluk bileşeninin azaltılmasına yardımcı olduğunu unutmayın.

Personel vardiyalarını pratikte kullanırken, personel rezervi aktif olarak mümkün olan en kısa sürede çalışmaya hazır olan kanıtlanmış bir uzman kaynağı olarak kullanılır.

Bu, personel seçmek ve “eğitmek” için birkaç yöntemden sadece bir tanesidir. Bunlardan en başarılı olanlarını tanıtmak ve tanıtmak için, devlet memurluğundaki en iyi personel uygulamaları Rosmintrud'un resmi internet sitesinde sunulmaktadır.

Yazı hakkındaki görüşünüzü ifade edin veya bir cevap almak için uzmanlara bir soru sorun

Moskova Belediye Başkanlığı Kararnamesi uyarınca 28.08.2012 tarihli 55-UM sayılı "Moskova kentinin devlet memuriyetindeki personel rezervi hakkında"

2. 18 yaşını doldurmuş, Rusya Federasyonu devlet dilini konuşan ve devlet memurluğu mevzuatı ile belirlenmiş olan memurluk görevlerini yerine getirmek için memurluk görevlerinde kalifikasyon şartlarını yerine getiren vatandaşlar yarışmaya katılma hakkına sahiptir.
2.2.1. 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasanın 57. Maddesinin 57. Maddesinin 2. veya 3. fıkrasının veya 59. Maddesinin 59.1. Fıkrasının 59.1. Maddesinin 2. fıkrası ile öngörülen disiplin cezası almış bir memur, “Rusya Federasyonu devlet memurluğu” nda
2.3. Yarışma, rekabete katılmaya hak kazanan personel rezervine (bundan sonra aday olarak anılacaktır), kamu hizmeti görevini doldurmak için kamu hizmeti görevlisi için kalifikasyon gereklilikleriyle uyumluluğuna ilişkin profesyonel aday seviyesini değerlendirmekten ibarettir.
2.4. Yarışma sırasında, rekabetçi komisyon, özgeçmişlerin ve biyografilerin, röportajların, anketlerin, uzaktan (çevrimiçi), grubun dahil olduğu grupların da dahil olduğu, federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer yasal yasal düzenlemelerine aykırı olmayan adayların değerlendirilmesi için yöntemler kullanarak adayları rekabetçi prosedürler temelinde değerlendirir. tartışmalar, profesyonel problem durumlarını çözme.
2.5. Yarışmanın duyurusu, Moskova Devlet Hükümeti Kariyer Portalı'na (http: //talent.site) devlet kurumunun personel departmanı tarafından ve ayrıca gerektiğinde, çalışanların istihdamı ve işe alınmasına ilişkin bilgi ve telekomünikasyon ağındaki bilgi kaynaklarından birine konulur.
Bir duyuru, en az 10 takvim günü boyunca yayınlanır ve aşağıdaki bilgileri içerir:
a) ilanın tarihi;
b) iş unvanı, mesleki uzmanlık, kategori ve kamu hizmeti görevlileri grubu;
c) devlet kurumu hakkında kısa bilgi;
d) bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurmak için yeterlilik şartları;
e) iş sorumlulukları;
f) Tahmini maaş da dahil olmak üzere kamu hizmeti şartları;
g) Müsabakaya ilişkin belgeleri kağıt ve elektronik biçimde gönderme prosedürü ve verilecek belgelerin bir listesini içeren rekabet prosedürü;
h) belirtilen belgelerin daha önce kabul edildiği süre.

a) kişisel verilerin işlenmesini ve iletişim bilgilerinin (posta adresinin yanı sıra e-posta adresi ve irtibat telefon numarası) içerilmesi de dahil olmak üzere işverenin temsilcisine hitap eden kişisel bir ifade;

b) adayın seçimine, bir fotoğrafı eklenmiş olarak, formunu Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, kişisel olarak doldurulmuş ve imzalanmış başvuru formu.

2.8. Rekabetin ikinci (tam zamanlı) aşamasındaki rekabet prosedürlerinin yeri, tarihi ve zamanı hakkında karar, işveren temsilcisi tarafından verilir. İşverenin temsilcisi adayı, en geç 15 takvim günü veya en az üç takvim günü olmak üzere e-posta yoluyla, adayın rekabetçi işlemlerin tarihi, yeri ve zamanı hakkında yazılı mesajla bildirir.

a) çalışma kitabının bir kopyası (resmi (işçilik) faaliyetinin ilk kez gerçekleştirildiği durumlar hariç) ya da çalışma (resmi) faaliyetini onaylayan diğer belgelerin kopyaları;

b) Vatandaşın talebi üzerine eğitim ve nitelikler ile ilgili belgelerin kopyaları, ek mesleki eğitim sonuçlarına dayanarak ileri eğitim veya niteliklerin uygunluğunu doğrulayan belgelerin kopyaları, bilimsel bir derece verilmesi ile ilgili belgeler, işyerinde bir noter veya personel hizmeti tarafından onaylanmış akademik rütbe (hizmet).

2,9 (1). İhalenin ikinci aşamasının bir parçası olarak ihale prosedürüne gelmesi üzerine, devlet memuru olan adaylara ayrıca adayın doğrudan amirinin (müdürü) imzaladığı görev istasyonundan bir bildiriyi yazılı veya elektronik olarak da sunmaları tavsiye edilir.
Belirtilen özellik, adayın mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirirken ve nihai kararı verirken rekabet komisyonu tarafından ayrıca dikkate alınacaktır.
2.10. Yarışmanın ikinci aşamasının sonuçlarına göre, rekabetçi komisyon aşağıdaki kararlardan birini alır:
a) adayı personel rezervine dahil etmek;
b) Adayı personel rezervine dahil etmeyi reddetmek.
2.11. İhale komisyonunun kararları aday yokluğunda verilir.
İhale komisyonunun ihale sonuçlarına ilişkin kararları üyelerin salt çoğunluğu ile açık oyla alınır.
Oyların eşitliği durumunda, ihale komisyonu başkanının oyu belirleyicidir.
İhale komisyonunun oylama sonuçları, başkan, başkan vekili, sekreter ve komisyon üyeleri tarafından imzalanan karar ile hazırlanır.
Karar, soyadını, adını, himayesini, doğum tarihini, işyerini ve adayın konumunu, ayrıca görevlendirilebileceği kamu hizmeti görevlilerinin kategorisini ve grubunu belirtecektir.
2.12. Yarışma sonuçları hakkında bilgi, adaylara yazılı olarak veya aday seçiminde, yarışma komitesi tarafından verilen kararın veriliş tarihinden itibaren 7 gün içinde elektronik haberleşmeyle gönderilir ve Moskova Hükümeti Kariyer portalına (http://entent.site) gönderilir.
2.13. Yarışmaya katılım ile ilgili masraflar (yarışma yerine seyahat ve bunun tersi, konut kiralama, konaklama, iletişim hizmetlerinin kullanımı ve diğerleri) adaylar tarafından kendi masrafları ile karşılanmaktadır.
2.14. Bir adayın eşzamanlı olarak birkaç yarışmaya katılma ve çeşitli devlet kurumlarının rekabet komisyonlarının kararıyla personel rezervine dahil olma hakkı vardır.

Bu bölüm, mesleki yeterlilik sorununu - Rusya'daki personel rezervinin geliştirilmesi, "personel rezervi" kavramını göz önünde bulundurarak ve ardından kamu hizmeti sisteminde varlığını göz önüne alarak gerçekleştirmektedir.

"Personel rezervi" kavramı

Personel rezervi kavramı Rusya için yeni ve ileri bir şey değildir - Sovyet dönemindeki kuruluşlarda, çalışma durumunu personel rezerviyle yansıtan yıllık bir raporlama formu vardı.

Bugüne kadar, bilimde bu fenomenin yerleşik bir yorumu yoktur. Tablo 1'de “personel rezervi” terimi, çağdaş teorisyenler ve personel yönetimi alanındaki pratisyenler tarafından verilmektedir.

Tablo 1. "Personel rezervi" tanımı

AY Kibanov ve V.N. Fedoseev personel rezervinin iki tür olduğuna inanmaktadır:

1) aday gösterme rezervi, her biri kendini daha ileri mesleki kariyer ilerlemesi için yetenekli ve hak sahibi olarak kanıtlamış olan organizasyonun bir çalışanlar grubudur;

2) rezerv yöneticileri - bu, örgütün seçilmesi sonucu seçilen ve gelecekteki boş liderlik pozisyonlarını işgal etmek için gerekli insan sermayesine sahip bir grup çalışandır.

İstisnasız, yöneticiler kuruluşun yönetiminin mevcut yapısındaki pozisyonlarını, gelişim stratejisi Fedoseev VN Personel yönetimi: ders kitabı dikkate alarak yaratılmalıdır. ödenek. M: Mart 2006 193 ..

AE Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov personel rezervini aşağıdaki parametrelere göre belirler:

1. Faaliyet türüne göre:

a) gelişme rezervi - yeni yönelimler çerçevesinde çalışmaya hazırlanan bir grup uzman ve yönetici (üretim çeşitlendirmesinde, yeni teknolojilerin geliştirilmesinde, yeni mal ve hizmetlerde). Bu çalışanlar iki kariyer yönünden birini seçebilir - profesyonel ya da liderlik;

b) Operasyonel rezerv - Kuruluşun gelecekte etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak zorunda olan bir grup uzman ve yönetici. Bu çalışanlar profesyonel bir kariyere odaklanmıştır.

2. Randevu zamanına göre:

a) A grubu - Halen daha yüksek görevler için aday gösterilebilecek adaylar;

b) B grubu - gelecek 2-3 yılda adaylığı planlanan adaylar.

3. Spesifikasyon seviyesine ve gereksinim aralığına göre:

a) potansiyel rezerv - yöneticiler, eğitim seviyesi, uzmanlık, yaş için temel gereklilikleri karşılayan veya yakın gelecekte onları tatmin edebilecek uzmanlar. Bu, organizasyonun gelecek vaat eden çalışanlarının bir koşuludur;

b) ön rezerv - önceki kategorideki katmanın daha dar bir bileşimi, bileşimi adayların yönetimsel niteliklerinin karşılaştırmalı değerlendirmeleri ile tesis edilir;

c) Sadece tüm seçim kriterleri ile en tutarlı olan çalışanları içeren nihai yedek. Burada belirleyici gösterge, adayın niteliklerinin ve faaliyetlerinin sonuçlarının kapsamlı bir değerlendirmesi A. Lukyanenko, Devlet organlarının personel yönetimi: örgütlenme ve işleyiş sistemidir. M: Nauka, 1999.S.

NV Fedorova ve O.Yu. Minchenkova, “çalışanların aday gösterme rezervi” terimi ile birlikte kullanılır; yani, profesyonel ve kişisel nitelikleri gereği, ihtiyacı göz önünde bulundurarak, daha yüksek planlanan görevler için aday gösterilebilecek özel eğitimli işçiler anlamına gelir. Fedorova N. V. Organizasyon personeli yönetimi: ders kitabı. ödenek. M: KNORUS, 2005.S. 404 ..

YE Melikhov ve P.A. Maluev, yetenek havuzunu iki ana açıdan incelemektedir: organizasyon içi ve organizasyon dışı. İlk durumda, personel rezervi, organizasyon görevlilerinin potansiyel olarak aktif ve eğitimli bir parçasıdır, yüksek görevlileri değiştirebilir ve aynı zamanda daha yüksek nitelikteki işleri işgal etmek için sistematik eğitim almış personelin bir parçasıdır. İkinci durumda, personel rezervi, kurum çalışanı olmayan, ancak eğitim programları da dahil olmak üzere şirketin birçok projesinde yer alan boş bir pozisyon için adaylar kümesidir; Örgüt potansiyel çalışanlar gibi insanlarla işbirliği yapıyor, bu nedenle onların bilgi, beceri ve yetenekleriyle ilgileniyor.

1) aday gösterme rezervi, her biri profesyonel kariyer basamaklarında daha üst bir konuma taşınmayı hak eden çalışanların bir parçasıdır;

2) yöneticinin rezervi, Melikhov Yu'nun gelecekteki yönetim pozisyonlarını tutmak için yeterli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip, resmi olarak seçilmiş bir çalışanlar kümesidir. E. Personel yönetimi: güvenilir bir teknoloji portföyü: bir eğitim el kitabı. ödenek. M: Dashkov ve Co., 2008.S. 132 ..

Personel rezervine yönelik bu iki yönlü yaklaşımın kesinlikle ilgiyi hak ettiği varsayılabilir. Bununla birlikte, “organizasyon dışı rezerv” kavramının belirsizliği belirtilmelidir. Bu, organizasyonun pazarlama çabalarının, grup temsilcilerini şirket içindeki belirli pozisyonlara çekmeye yönelik olduğu işgücü piyasasının belirli bir bölümünün belirli bir hedef grubu olarak anlaşılmaktadır. Bizim açımızdan, bu çalışanlar grubunun “yedek” olarak adlandırılması tamamen doğru değildir, çünkü bunlar doğrudan kuruluşun bir parçası değildir ve yukarıda belirttiğimiz gibi pazarlama personelinin hedef grubu olacaktır, personel yönetiminin konusu olamazlar. Örgütsel sınırların silinmesiyle birlikte, zaman içinde, Yu E. Melikhov ve P.A. Maluev'in bakış açısının daha doğru olacağı, ancak personel yönetiminin konu alanını belirlemeye yönelik yerleşik yaklaşımlar çerçevesinde, tamamen doğru görünmediği muhtemeldir.

Tüm bu yaklaşımlarda, kurum içindeki personel rezervi, yapay yönetimde birleşmiş, personel yönetimi konusu tarafından, analizleri ve yönetim kolaylığı için seçtiği, içinde unsurları arasında bir etkileşim bulunmayan bir grup birey olarak kabul edilir. Aslında, rezervler yalnızca personel rezervine üye olarak birleştirilir. Bu nedenle, rezervin kendisi bir bütün olarak, kurum içinde kendi amaçları ve hedefleri olan yapısal bir birim olarak hareket edemez. Personel rezervinin nispeten bölünmüş olması nedeniyle, onu bir bütün olarak yönetmek zordur, çünkü etkili bir şekilde işlem yapılması, her bir rezerviye yönelik hedeflenen hisse senetlerini gerektirir, bu da işlem maliyetlerinde bir artışa yol açar.

Teorik çalışma, personel rezervinin belirlenmesinde temel olarak farklı bir yaklaşımın oluşturulmasını mümkün kılarak, işlem maliyetlerinde bir azalmaya yol açacak rezerv yönetimi mekanizmalarının önceden belirlenmesine olanak sağlamıştır ve personel hizmetini, karşı karşıya kalan diğer görevleri çözmek için kısmen serbest bırakmaktadır. Önerilen yaklaşım, organizasyonda, personel rezervinin, R. Merton'a göre, üç ana özelliğe sahip olması gereken tam teşekküllü bir sosyal grup haline gelmesi gerektiğidir: etkileşim, üyelik, birlik Radugin A. A. Sosyoloji: Bir ders dersi. M.: Center, 1999. S. 65 .. Bakış açımıza göre personel rezervi, üyeleri kurum genelinde iyi bilinen kriterlere göre seçilen bir sosyal gruptur ve organizasyonun sorunlarını ve proje ekipleri çerçevesinde gelişmesini çözmek için birbirleriyle etkileşime girer.

Belirtilen tanımlamaya uygun olarak oluşturulan ve yönetilen personel rezervi aşağıdakilerle karakterize edilir:

1) Uzmanlar ve zaman içinde sosyal grup olarak personel rezervinin varlığının gücüne ve dengesine katkıda bulunan rezervler arasındaki sürdürülebilir etkileşim;

2) göreceli olarak yüksek derecede bir yapışma derecesi;

3) açıkça ifade edilmiş bir terkip homojenliği, yani yedekte yer alan tüm bireylerde doğal olan özelliklerin varlığı. Ayrıca, işaretlerin varlığı tüm kurum tarafından tanınan bir kriter sistemine göre tanımlanmaktadır;

4) organizasyona bir tür yapısal oluşum olarak daha geniş bir sosyal topluluk olarak katılmak.

Personel rezervinin tanımlanması ve yönetimi konusundaki bu yaklaşımla, rezerv, kurum içinde, yönetimini basitleştirecek bir şekilde veya başka bir şekilde homojen olacak belirli bir sosyal gruba yapılandırılacaktır. Daha önce var olan yaklaşımlar çerçevesinde, personel servisi her bir rezervci için bireysel bir gelişim planı hazırlamış, ayrı olarak eğitmiş ve böylece önerilen yaklaşım çerçevesinde rezervleri geliştirme çabalarının bir kısmı merkezileştirilmiş ve ucuzlaştırılabilir.

Kuruluşta çalışanların hem asıl direklerinde hem de kurumsal projeler çerçevesinde çalışanlarının, belirli bir sosyal grup olarak rezerve ait olmalarının farkında olacağı gerçeği, bunları kolektif içinde kolektif olarak birleştirecek ve bunların kurum içinde tutulmalarını kolaylaştıracaktır.

Personel rezervi oluşturmanın asıl amacı, yeni koşullar altında yönetime hazırlanan bir yönetim ekibi oluşturmaktır.İnsan kaynakları yönetimi: ders kitabı. / toplam Ed. A.I. Turchinov. M.: Rusya Sivil Havacılık İdaresi Yayınevi, 2002. S. 373 .. Yazarın rezerv belirleme yaklaşımı, kontrol nesnesinin daha yeterli bir şekilde tanımlanması yoluyla yönetimini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Rezerv kurumun kendisinin bir dizi önemli yapıcı sosyal işlevi vardır:

Kuruluşun kontrol edilebilirliğinin ve işleyişinin sürekliliğinin sağlanması;

Yönetimin mesleki deneyiminin, organizasyonun profesyonel ortamının korunmasını, biriktirilmesini ve büyümesini sağlamak;

Personelin yenilenmesini ve organizasyonun profesyonel kültürünü sağlamak;

Yetenekli liderlere olan talebin güçlendirilmesi A. Turchinov, Rusya'nın yöneticilerinin devlet personel politikası sistemi içindeki rezervleri enstitüsü: teori ve uygulama problemleri // Rusya'nın yönetim potansiyelinin gelişiminde bir faktör olarak personel rezervi. M.: RAGS'nin yayınevi, 2010. S. 15 ..

Modern çalışmalarda, “personel rezerv yönetimi” kavramı tam olarak anlaşılmamıştır. Burada “rezerv yönetimi” ve “kariyer yönetimi” kavramlarını karıştırmamak önemlidir. İkincisi, kurumun çalışanlarının profesyonel terfi sistemini kapsar; personel rezerv yönetimi terfi potansiyeli olan ve bunun için çaba gösteren çalışanları belirlemek, seçmek ve eğitmek için bir sistemdir. E. Kararnamesi. cit ..

Rezervin, küçük bir grupta var olan tüm özelliklere sahip bir sosyal topluluğa dönüştürülmesine dayanan önerilen yaklaşım, personel rezerv yönetimi sürecinin anlaşılmasında önemli bir etki bırakmaktadır. Bu çalışmadaki personel rezerv yönetimi altında, personel yönetimi kuruluşlarının, rezerv kapsamındaki çalışanların sosyal grubuna yönelik hedefli etkisinin gelişimine ve kurumun yararına ve etkin kullanımına yönelik çok yönlü süreci kastediyoruz.

Kilit pozisyonları doldurmak için personel rezervinin kullanılması, bize göre çalışanların yeni başlayanlar için gerekli olduğu ölçüde sosyal adaptasyona gereksinim duymadıkları için, dışarıdan insanları davet etmekten daha uygundur. Elbette, kilit pozisyonları doldurmak için personel rezervini kullanırken, organizasyonun Schneider B Personeli'nin organizasyon için sosyal adaptasyonunu görmezden gelebileceğini söylemek yanlış olur: çalışanları bulmak, seçmek, değerlendirmek ve elde tutmak için bilimsel bir yaklaşım. SPb: Ekonomi. school., 2004. S. 178 .. Bu şekilde yorumlamak daha doğrudur: Zaten örgütte çalışmakta olan ve dışarıdan gelmeyen bir kişi boş pozisyon alırsa, yeni bir pozisyona alışma sorunları daha az etkili olacaktır. Dahili rezerv kaynaklarını kullanmanın avantajları arasında aşağıdakileri içerir:

1. Adaptasyon süresinin kısaltılması. Mevcut işçiler, özellikle nispeten küçük bir organizasyonda, bunun ve nasıl işlediğinin farkındalar. Tazminat sisteminin hangi şartlarda çalıştığını, kuruluşun hangi hedefleri ve hedeflerini karşıladığını, kurum kültürünün özelliklerini bilirler.

2. Randevudaki başarı olasılığını arttırın. Etkin bir personel değerlendirme sürecine sahip olan ve çalışanlarından bir aday seçen bir kuruluşun, personeli dışarıdan almasından çok daha eksiksiz bilgileri vardır. Bir personelin önceki ve şimdiki davranışının varsayımına dayanarak, bir personel yönetim sisteminin varlığı koşullarında, gelecekteki davranışını ve başarı olasılığını tahmin edebilir. Bunun, adayların rezerv seçiminde kullanılan çalışanların değerlendirilmesine ilişkin bilgilerin ne kadar eksiksiz ve zamanında olduğuna ve mevcut ve gelecekteki sorumluluklar arasındaki benzerliği ne kadar yansıttığına dikkat etmek önemlidir. Bu nedenle, bu konuda personel politikasının ana ilkesi, Hammer M'nin yeteneklerine dayanan verimlilik ve tanıtım için ücretlendirme prensibi olmalıdır. Kurumsal yeniden yapılanma: iş / dönüşüm alanında bir devrim manifestosu. İngilizceden Yu, E. Kornilovich. M.: Mann, İvanov ve Ferber, 2006.

3. Bir anahtar boşluğu doldurma maliyetini azaltmak. Bir personel rezervinden kilit bir pozisyonun değiştirilmesi, kuruluş dışında layık bir aday bulmaktan daha ucuzdur; bu, özellikle arama ve seçimi pahalı olan idari pozisyonlara gelince doğrudur. Bu maliyetler, işe alımlara ek olarak, seçme, eğitim ve uyarlama ile ilgili maliyetleri içerir. Boşluk bir personel rezervinden doldurulmuşsa, şirketin elde edebileceği psikolojik yararları da dikkate almalıdır. Başka bir deyişle, kurum mevcut çalışanları teşvik ederse, personel devir hızını önemli ölçüde azaltabilir.

Organizasyonda bir personel rezervinin varlığı, personelin ve tüm personel yönetim sisteminin seçim ve değerlendirme süreçlerine büyük taleplerde bulunur. Şirket çalışanları, çalışanların kararlarının adilliği konusunda şüphede bulunmamalı ve kuruluşun birisini terfi ettirirken kullandığı kriterler tüm çalışanlar tarafından kabul edilmelidir, çünkü terfi imkanı olduğunda adaletsiz davranıldığını düşünen kişiler, Kurum için önemli sorunlar yaratabilir. Aynı zamanda, nesnel sebeplerden dolayı bu mümkün değilse, insanlara kariyer gelişimi için umut vermek olmamalıdır. Ayrıca, çalışanlarla birlikte, onlara hangi fırsatların sağlanabileceğini ve bunlardan yararlanmak için nasıl hazırlanacağını gerçekçi bir şekilde planlamak gereklidir.

Bizim açımızdan personel rezervinin etkin yönetimi, personelin iç organizasyon gelişim süreçleri ile yakından bağlantılıdır. Bu korelasyon, büyük ölçüde, personel rezervinin şirkette oynadığı rolün yanı sıra, tarafımızdan önerilen yeni yaklaşıma dayanan rezerv yönetimi teknolojilerinden kaynaklanmaktadır.

Bize göre, etkin personel rezerv yönetimi tasarım niteliğinde olmalıdır. Başka bir deyişle, rezervciler, rezerv yönetimi kuruluşları açısından, çalışanları kilit pozisyonları doldurmaya hazırlamalarına izin veren özel prosedürlere tabi statik nesneler olmamalıdır. Aksine, aksine, organizasyon içindeki proje faaliyetleri çerçevesinde, karmaşık görevler almak ve yetkinlikleri arttırmakla ilgilenmeliler. Kurumun ihtiyaçları için rezervin, yalnızca rezervuarların değil, tüm personelin yetkinlik durumunu etkileyebilecek organizasyon içi gelişim süreçlerini katalize edebilecek bir iç danışma birimi olarak kullanılmasıdır.

Etkili İK yönetimi, organizasyon içi gelişim süreçlerini şu şekilde hızlandıracaktır:

1) rezervuarların danışmanlık projeleri üzerinde çalışırken kendilerinden aldıkları fikirlerin “röleleri” olarak görev yaptığı şirket içinde çapraz işlevli fikirlerin yayılmasını sağlamak;

2) kuruluşun “seçkinleri” ile çalıştıktan sonra yedek üyeler tarafından yapılacak resmi görevlerin yerine getirilmesi için yeni yüksek standartların dağıtılması;

3) etkileşimlerin kurulduğu ve rollerin dağıtıldığı, zamanla üst düzey yöneticilerin yetenekli ekiplerinin oluşturulmasına izin verecek olan rezervuarlardan kararlı ekiplerin oluşturulması;

4) farklı yönetici nesilleri arasında etkileşimi sağlamak, bunun sonucunda organizasyonu yönetmekte olan yöneticilerin, rezerv ve danışmanların kararlarıyla tanışması, endüstri ve yönetim teknolojilerindeki tüm yeniliklerin derlenmiş versiyonlarını almalarıdır. Ayrıca farklı kuşak yöneticileri arasındaki etkileşimlerin bir bütün olarak geliştirilmesinin tüm yönetim sisteminin istikrarını arttırdığı da belirtilmelidir.

Bu nedenle, bilimde “bir örgütün personel rezervi”, “personel rezervinin yönetimi” kavramlarının yorumlanmasındaki belirsizlik, modern bir organizasyonda bir personel rezervinin oluşturulması ve geliştirilmesi üzerinde çalışmayı zorlaştırmaktadır. Bu terimlerin yorumlanmasında önerdiğimiz yaklaşımlar, kurumlardaki personel geliştirme çalışmalarını optimize etmeye yardımcı olacaktır.

1.2 Devlet kamu hizmeti

Profesyonel nitelikteki idari emeğin kazanılması ve özel sorumluluğu, tarihin hemen hemen her döneminde devlet liderlerinin dikkatini çekmeye zorladı. Bu temyizlerin asıl amacı, kamu görevlileri de dahil olmak üzere toplumun çeşitli alanlarını yöneten ve görevlerini yerine getirebilecek yönetim görevlerini çözebilecek kişiler tarafından çeşitlendirilmesinin sağlanmasına yönelik yolların ve araçların bulunmasıdır. . - M .: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsü, Flint, 1998. S. 134 ..

Mevcut mevzuata göre, devlet memurluğu (bundan sonra - devlet memuru), Rusya Federasyonu devlet memurluğu görevlerinde Rusya Federasyonu vatandaşlarının profesyonel performansı olan bir tür kamu hizmetidir. Görevi, federal devlet organlarının, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organlarının, Rusya Federasyonu'nun devlet görevlerini dolduran kişilerin ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet görevlerini dolduran kişilerin yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamaktır.

Kamu hizmeti konusundaki yerel tecrübeye dayanarak, organizasyonunu, doğasını, içeriğini analiz ederek, bir profesyonel faaliyet olarak diğer profesyonel faaliyet çeşitleriyle ilgili olarak kendine özgü bir özelliği olduğunu söyleyebiliriz. Bu özgüllük, her şeyden önce, normatif hukuk niteliğinde, yönetsel-iletişimsel ve kamusal karakterde oluşur.

Kamu hizmetinin profesyonel bir faaliyet olarak tanınması, devlet organlarının yetkilerinin yerine getirilmesinin sağlanmasında emek içeriğinin gereken kalite ve karmaşıklığını yansıtır. Aynı zamanda, nesnelleşmiş formların (pozisyonlar, iş formları), bu alanda emeğin karmaşıklık derecesinin, bir kişinin belirli bir konuda derinlemesine bilgi, beceri ve ilgili mesleki deneyime sahip olmasını gerektiren, devlet faaliyetlerinin işlevleri, görevleri ve yönlerine ilişkin bir ifadedir. hizmet.

Kamu hizmetinin uygulanması için özel bilgi ve beceriler gerektiren profesyonel bir faaliyet olması nedeniyle, kamu hizmetinin inşası ve işleyişinin en önemli prensiplerinden biri profesyonellik ve yetkinlik ilkesidir. Bu ilke, 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Kanun'da 79-FZ “Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetine İlişkin” olarak belirlenmiştir.

Devlet kamu hizmetini genel anlamda profesyonel bir faaliyet olarak değerlendirirken, bunun profesyonelce yüksek düzeyde profesyonel faaliyette uzmanlaşan, iş sürecinde bilinçli olarak kendini değiştiren ve geliştiren, mesleğe kendi kişisel katkısını yapan, kendi bireysel kaderini bulduğu, topluma ilgisini teşvik ettiği bir uzman olduğu söylenebilir. Mesleki faaliyetlerinin sonuçları ve toplumdaki mesleğinin prestijini artırmak.

VG Ignatov, bir memurun profesyonel oryantasyonunun hizmetin çıkarlarına, iş hayatında sağlıklı bir başarı arayışına ve kariyer yapma arzusuna dayanması gerektiğine inanmaktadır. Ayrıca, bir profesyonelin önemli bir niteliği, makul risk unsurları ile karar alabilmek ve sorumluluk alabilmek Ignatov V. G. Kamu hizmetidir. - M: ICC "Mart", 2004 ..

AA Derkach, bir bireyin profesyonelliğinin, profesyonel olarak önemli niteliklerin, yani bir etkinliğin performansını etkileyen bu kişilik özelliklerinin gelişim düzeyine bağlı olduğunu belirtir. Mesleki faaliyet ve ilişkilerin kalitesinin yüksek standartlarına sahip olan gerçek bir profesyonel, onu bu standartlara ve standartlara sürekli olarak uymaya teşvik eden katı bir normatif düzenleme sistemi oluşturur. Bu normlar, davranış ve ilişkilerin ahlaki düzenleyicisi olarak görev yapar. Derkach A. A. Bir profesyonelin gelişimine ilişkin aceolojik temel. - M: Moskova Psikolojik ve Sosyal Enstitüsünün yayın evi; Voronezh: NPO Modek, 2004 ..

E.V. açısından Bir devlet memurunun Okhotsk profesyonellik çalışmaları hakkında tam bir bilgi ve kariyerinin en etkili şekilde uygulanmasıdır. Profesyonellikte bir çalışanın tüm nitelikleri şunlardır: özel olarak iş, kişisel, ahlaki Okhotsky E. V. Servis kariyeri. - M., 1998 ..

Devlet inşasının aksiyomu her zaman devletin amaçlarını, amaçlarını, politik yapısını ve işlevlerini karşılayan profesyonel bürokrasinin oluşmasıydı.

Bugün Rusya'da niteliksel olarak yeni bir sosyal olgu olarak kamu hizmeti hakkında konuşuyoruz. Hümanizasyon süreçleri, Rus toplumunun modernleşmesi, Rus ekonomisinin yenilikçi bir gelişim yoluna aktarılması, anayasal düzenin temellerinin güçlendirilmesi, toplumun yaşam standartlarının iyileştirilmesi, insan haklarının ve özgürlüklerinin gerçekleşmesi ve bunun sonucunda, ülkenin dünyadaki rekabet edebilirliğinin sağlanması, profesyonellik, yetkinlik, eğitim, genel kültür, memurların hukuki sorumluluğu.