साइट अनुभाग
संपादकों की पसंद:
- रुबाकिन निकोलाई अलेक्जेंड्रोविच कौन है एन ए रुबाकिं
- सेवर्ट्सोव के अनुसार जैविक प्रगति के लिए जैविक प्रतिगमन मानदंड क्या है?
- ओप्रीचिना के परिणामों को रोकने के लिए बोरिस गोडानोव द्वारा किए गए उपाय
- इतिहास लेने वाली योजना क्या है और कौन से डेटा को सबसे महत्वपूर्ण माना जाता है?
- ब्रेक लगाना। ब्रेकिंग के प्रकार। निषेध का जैविक महत्व। प्रोटेक्टिव ब्रेकिंग लिटरेचर से प्रोटेक्टिव या आउट-ऑफ-लिमिट ब्रेकिंग उदाहरण
- संस्कृति के इतिहास में डेमोक्रिटस और प्लेटो की पंक्तियाँ
- एनोरेक्सिया नर्वोसा: वजन कम होना "बिना ब्रेक के", जो कुछ पागलों को ड्राइव करता है, अन्य - कब्र में एनोरेक्सिया किस वजन पर होता है
- एनोरेक्सिया किस वजन को एनोरेक्सिक माना जाता है
- हिक्की से छुटकारा कैसे पाएं
- डीएनए टेस्ट के लिए आपको क्या चाहिए डीएनए टेस्ट के लिए आपको क्या चाहिए
विज्ञापन देना
| मुझे काम पर बोनस दिया जाना चाहिए। आप कर्मचारियों को किस बात के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं: बोनस के लिए कारण क्या होना चाहिए। कमी "खराब" श्रम |
|
जो संभव है उसके लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना - शब्दांकन बोनस के लिए आधार भिन्न हो सकते हैं जो इस बात पर निर्भर करता है कि बोनस किस लिए है और नेतृत्व की कल्पना कितनी समृद्ध है। विचार करें कि बोनस ऑर्डर में शब्दों को ठीक करने की प्रक्रिया को कैसे विनियमित किया जाता है और कुछ मामलों में उनमें से कौन सा उपयोग करना बेहतर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को बोनस का भुगतान क्यों किया जाता है?कानून का मानदंड जो यह निर्धारित करता है कि बोनस क्या है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1 है। इसके प्रावधानों के अनुसार, बोनस एक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन प्रकृति का भुगतान है। इस तरह के भुगतान का नाम बदल सकता है, लेकिन इसका उद्देश्य वही रहता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के प्रशासन को अपने कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। कर्मचारियों को बोनस के लिए आधाररूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 एक विशेष संगठन की क्षमता को संदर्भित करता है, जिसे अपने आंतरिक दस्तावेजों के साथ यह सब निर्धारित करने का अधिकार है। श्रम कानून में इस तरह के "अंतर" के बावजूद, बोनस प्रणाली लगभग हर जगह संचालित होती है, क्योंकि श्रम के परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी की रुचि संगठन की समग्र सफलता की सबसे अच्छी गारंटी है। व्यवहार में, कई बोनस प्रणालियों का उपयोग किया जाता है। रूस में सबसे आम सामान्य बोनस है, जब लगभग सभी कर्मचारियों को उनके काम में कमियों की अनुपस्थिति में प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है, तो बोनस की राशि या तो तय की जा सकती है या वेतन के आकार पर निर्भर हो सकती है। एक अधिक लचीला विकल्प समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के सावधानीपूर्वक मूल्यांकन पर आधारित है। इस दृष्टिकोण के साथ, सभी कर्मचारी बोनस प्राप्त नहीं कर सकते हैं, लेकिन केवल सबसे सफल लोग जिन्होंने संगठन को अधिकतम लाभ दिया है। इस मामले में बोनस का आकार प्रोत्साहित कर्मचारी के वेतन की राशि से भी काफी अधिक हो सकता है। व्यक्तिगत बोनस प्रणाली का मुख्य लाभ कर्मचारी के विशिष्ट गुणों को प्रोत्साहित करना है, जिसके परिणाम की संगठन अपने कर्मचारियों से अपेक्षा करता है। यह इसमें है कि इस तरह के भुगतानों की उत्तेजक प्रकृति सबसे अधिक प्रकट होती है, क्योंकि अन्य कर्मचारी अपने कर्तव्यों को बेहतर ढंग से करने का प्रयास करेंगे, उनके सामने एक वास्तविक उदाहरण होगा। पुरस्कार देने की शर्तें, शब्दों के उदाहरणबोनस की शर्तें उद्यम में विकसित कर्मचारी प्रोत्साहन योजना के आधार पर निर्धारित की जाती हैं। एक सामान्य बोनस लागू करते समय, मुख्य शर्त कुछ (अक्सर औसत) संकेतकों की पूर्ति, समय पर काम पूरा करना आदि है। यदि कार्य योजना सफलतापूर्वक पूरी हो जाती है, तो बोनस को परिणामों के आधार पर एक सामान्य आदेश द्वारा सौंपा जाता है माह, तिमाही या अन्य अवधि। उसी समय, उन कर्मचारियों की सूची निर्धारित की जाती है जिन्होंने कोई उल्लंघन किया है जो उन्हें बोनस से वंचित करता है। ऐसे मामलों में बोनस के लिए आदेशों की शब्दावली काफी नीरस है: अपने अधिकारों को नहीं जानते?
व्यक्तिगत रूप से उन्मुख बोनस प्रणाली का उपयोग करते समय, बोनस का भुगतान एक समय अवधि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, लेकिन विशिष्ट सफलताओं के लिए भुगतान किया जाता है। तदनुसार, एक या कर्मचारियों के समूह को पुरस्कृत करने के आदेश में उपलब्धि के सटीक शब्द होंगे:
अतिरिक्त बोनस क्या दिया जा सकता है?भविष्य के लिए काम करने वाले उद्यम के लिए, न केवल नियोजित लक्ष्यों को समय पर पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को पेशेवर विकास के लिए प्रोत्साहित करना, कंपनी की छवि में सुधार करना, सहयोग के लिए अधिक भागीदारों को आकर्षित करना और प्रतिस्पर्धियों के संबंध में अपनी स्थिति को मजबूत करना भी महत्वपूर्ण है। इस तरह के लक्ष्यों को विभिन्न तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखना शामिल है, जिससे बोनस प्रणाली का उद्देश्य है। विभिन्न प्रदर्शनियों, प्रतियोगिताओं, विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी कंपनी की छवि के लिए बहुत बड़ा धन है। एक ही उद्यम के भीतर बाद के वित्तीय प्रोत्साहनों के साथ विभिन्न प्रतियोगिताओं का आयोजन करना काफी तार्किक है। एक उचित दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के कौशल में सुधार, काम की गुणवत्ता में सुधार, और टीम की सुसंगतता से आर्थिक प्रभाव बोनस पर खर्च किए गए धन से अधिक परिमाण का एक क्रम होगा। कर्मचारी बोनस के लिए प्रपत्रइस मामले में, बाजरा कर्मचारियों की उपलब्धियों का वर्णन कर सकता है, उदाहरण के लिए:
टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार करने और प्रत्येक कर्मचारी के परिणाम के लिए जिम्मेदारी बढ़ाने का एक और तरीका एक कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तिथियों (बच्चे का जन्म, शादी, सालगिरह, आदि) के लिए समर्पित व्यक्तिगत बोनस का भुगतान है। कंपनी की गतिविधि का एक महत्वपूर्ण पहलू योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा है। कंपनी के प्रति वफादारी के लिए पुरस्कृत, इसमें कई वर्षों का सफल कार्य, श्रमिक राजवंशों को प्रोत्साहित करना, उनके उद्भव के लिए परिस्थितियाँ बनाना - यह सब बहुत महत्वपूर्ण है। पुरस्कार आदेश की सामग्री
बोनस पर एक आदेश तैयार करते समय, एकीकृत फॉर्म टी -11 (कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के लिए - टी -11 ए) का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है "अनुमोदन पर। । .." 01/05/2004 का नंबर 1। संगठन के मानक विवरण के अलावा, इस फॉर्म को भरते समय, निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:
शब्दांकन निर्दिष्ट करते समय, आप हमारे लेख में इंगित संरचनाओं में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं, या अपने स्वयं के संस्करण के साथ आ सकते हैं। यह याद रखने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता इस तरह के शब्दों के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है, इस मुद्दे को संगठन के प्रमुख के विवेक पर छोड़ देता है। जैसा कि आप देख सकते हैं, शब्दांकन अलग हो सकता है और केवल बोनस के आधार और प्रबंधन की राय पर निर्भर करता है। कानून शब्दों पर आवश्यकताओं को लागू नहीं करता है - मुख्य बात यह है कि पाठ से यह स्पष्ट है कि प्रीमियम का भुगतान किस लिए किया जाता है। सामान्य स्थिति में, बोनस मजदूरी का अनिवार्य घटक नहीं है, अर्थात, नियोक्ता स्वयं तय करता है कि उन्हें वेतन प्रणाली में दर्ज किया जाए या नहीं। लेकिन व्यवहार में, इस उपकरण का उपयोग अक्सर कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के सबसे सरल और सबसे सिद्ध तरीके के रूप में किया जाता है। एक कर्मचारी जिसे अभी-अभी नौकरी मिल रही है, उसे स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसके वेतन में कौन से घटक शामिल होंगे, और यदि कोई बोनस हिस्सा है, तो उसके भुगतान की शर्तें। उदाहरण के लिए, वेतन में 40,000 रूबल का वेतन शामिल हो सकता है, या इसे दो समान भागों में विभाजित किया जा सकता है: 20,000 का वेतन और 20,000 का बोनस - अनिवार्य रूप से वही 40,000। हालांकि, पहले मामले में, कर्मचारी को यह राशि प्राप्त करने की गारंटी है, प्रदर्शन संकेतकों, अनुशासनात्मक उल्लंघनों की उपस्थिति आदि की परवाह किए बिना। (मुख्य बात शेड्यूल के अनुसार हर दिन कार्यस्थल पर उपस्थित होना है), लेकिन दूसरी स्थिति में सब कुछ इतना स्पष्ट नहीं है: बोनस भाग का भुगतान हो भी सकता है और नहीं भी। इस क्षण को निर्धारित करने के लिए, आपको बोनस के भुगतान की शर्तों और प्रक्रिया का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। एक नियम के रूप में, ये डेटा इंगित करते हैं:
यह एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करने के रूप में जिम्मेदारी लाने के लिए काम नहीं करेगा! नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कानून का विस्तार नहीं कर सकता है और जिम्मेदारी के अपने उपाय स्थापित कर सकता है। क्या समझना ज़रूरी है? 1. बोनस का भुगतान मनमाना नहीं हो सकता। दस्तावेजों (रोजगार अनुबंध, बोनस पर विनियम, आदि) में अनिवार्य रूप से वे शर्तें होनी चाहिए जिनके तहत बोनस का भुगतान या भुगतान केवल आंशिक रूप से नहीं किया जा सकता है। यदि कोई नहीं हैं, तो वास्तव में बोनस वेतन के समान ही होता है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता किसी भी शर्त सहित, डिफ़ॉल्ट रूप से इसे भुगतान करने के लिए बाध्य है। प्रदर्शन संकेतक और श्रम गुणवत्ता। यह स्पष्ट है कि ऐसा बोनस प्रेरक कारक के रूप में काम नहीं कर पाएगा, क्योंकि नियोक्ता के पास इसका भुगतान न करने का कोई कारण नहीं होगा। 2. पहले बिंदु से एक बहुत ही सामान्य गलत धारणा का अनुसरण करता है कि कोई अनुशासनात्मक अपराध, चाहे देरी करना, गलत जगह धूम्रपानया काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत समस्याओं का समाधान, स्वचालित रूप से प्रीमियम से वंचित हो जाता है (संपूर्ण या आंशिक रूप से)। ऐसा कुछ नहीं - कोई सीधा संबंध नहीं है। विधान, अर्थात् विनियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1, स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुशासनात्मक अपराध की उपस्थिति में नियोक्ता जिम्मेदारी के कौन से उपाय लागू कर सकता है। ये है:
जैसा कि आप देख सकते हैं, यह एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करने के रूप में जिम्मेदारी लाने के लिए काम नहीं करेगा! नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कानून का विस्तार नहीं कर सकता है और जिम्मेदारी के अपने उपाय स्थापित कर सकता है। भुगतान प्रक्रिया जहां तक बोनस भुगतान की प्रक्रिया का संबंध है, यहां नियोक्ता को पूर्ण स्वतंत्रता है। यदि बोनस दस्तावेज़ में एक खंड प्रकट होता है कि यदि कर्मचारी की रिपोर्टिंग अवधि में अनुशासनात्मक स्वीकृति है, तो बोनस की राशि आधी हो गई है, या बिल्कुल भी भुगतान नहीं किया गया है, तो ऐसी स्थितियों में बोनस भाग की अनुपस्थिति या इसकी कमी होगी पहले से ही उचित हो। दूसरे शब्दों में, अनुशासनात्मक उल्लंघनों से बचने के लिए कर्मचारियों के पास काम को अच्छी तरह और कुशलता से करने के लिए समान प्रोत्साहन होगा। अंतर महसूस करें? यह उदाहरण स्पष्ट रूप से के महत्व को दर्शाता है बिल्कुल कैसे प्रीमियम के भुगतान की शर्तेंदस्तावेजों में। 3. एक और महत्वपूर्ण बात - पुरस्कारों से इंकार नहीं किया जा सकता है!दुर्भाग्य से, बहुत से लोग भूल जाते हैं कि इसकी प्रकृति से इसकी गारंटी नहीं है, अर्थात् प्रोत्साहन भुगतान. इसे प्राप्त करने के लिए, आपको अनुबंध और स्थानीय कृत्यों में निर्धारित शर्तों का पालन करना होगा। यदि वे पूरे नहीं होते हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी पर जुर्माना है - पिछला उदाहरण देखें), तो "कोई बोनस नहीं" शब्द का उपयोग करना अधिक सही है, लेकिन " प्रीमियम का भुगतान नहीं किया गया", चूंकि व्यक्ति ने इसे अर्जित नहीं किया - बोनस प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों की पूर्ति सुनिश्चित नहीं की। 4. ताकि नियोक्ता को हर बार यह समझाने और साबित करने की आवश्यकता न हो कि बोनस का भुगतान क्यों नहीं किया गया या अधिकतम राशि का भुगतान क्यों नहीं किया गया, बोनस की शर्तें कर्मचारियों के लिए पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए। बोनस के भुगतान के लिए संकेतक के रूप में, मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो गणना करने में आसान होते हैं और एक विश्वसनीय आंकड़ा प्राप्त करते हैं। उदाहरण के लिए: " कर्मचारी को एक बोनस का भुगतान किया जाता है, जिसकी राशि पूर्ण बिक्री योजना पर निर्भर करती है। योजना की 100% पूर्ति 10,000 रूबल के बोनस का भुगतान सुनिश्चित करती है, द्वारा योजना की अधिकता1-30% - 12,000 रूबल का बोनस, 30% से अधिक योजना की अधिकता - 15,000 रूबल का बोनसब्ली». मूल्यांकनात्मक और व्यक्तिपरक संकेतकों जैसे " उच्च गुणवत्ता वाले काम के मामले में कर्मचारी को 10,000 रूबल का बोनस दिया जाता है". इस मामले में " गुणवत्ता"(बिना किसी अतिरिक्त डिकोडिंग के) एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, और यदि कर्मचारी को लगता है कि उसने सब कुछ 100% दिया है, तो तत्काल पर्यवेक्षक विचार कर सकता है कि कमियां थीं और परिणामस्वरूप, बोनस की मात्रा कम करें। यह सुनिश्चित करने के लिए कि हर बोनस भुगतान मुकदमेबाजी में समाप्त नहीं होता है, नियोक्ताओं को बोनस की शर्तों का वर्णन करते समय बेहद सावधान रहने की जरूरत है, और कर्मचारियों को सावधानीपूर्वक उनका अध्ययन करना चाहिए और, यदि दोहरी व्याख्या है, तो स्पष्टीकरण मांगें। 5. बोनस का भुगतान एक संकेतक (बिक्री योजना की पूर्ति), या कई संकेतकों (बिक्री योजना, रिटर्न की संख्या, अनुशासनात्मक अपराधों की संख्या, आदि) पर निर्भर हो सकता है। उसी समय, प्रत्येक संकेतक, महत्व के आधार पर, अपने स्वयं के वजन को सौंपा जा सकता है। सभी संभावित मानदंडों को ध्यान में रखते हुए, प्रीमियम की गणना के लिए प्रक्रिया को जटिल करने की अनुशंसा नहीं की जाती है - चुनाव प्रमुख संकेतकों के पक्ष में किया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, उनमें से तीन से पांच से अधिक नहीं हैं, और विशिष्ट सेट कार्य की स्थिति और बारीकियों पर निर्भर करता है। यह महत्वपूर्ण है कि सभी संकेतक वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य हों, अन्यथा प्रोत्साहन भुगतान का प्रभाव फिर से शून्य हो जाएगा। एक कर्मचारी, बोनस का भुगतान करने की शर्तों का मूल्यांकन करने के बाद, यह तय कर सकता है कि वे बहुत अधिक हैं, और इसे प्राप्त करने के लिए प्रयास भी नहीं करेंगे। और यहां तक \u200b\u200bकि इस तरह की गतिविधियों को पूरी तरह से मना कर दें, क्योंकि नंगे वेतन पर काम करना उन्हें भौतिक दृष्टिकोण से निर्बाध और लाभहीन लगेगा। बोनस वेतन प्रणाली से सहमत होने से पहले, भुगतान प्रक्रिया का खुलासा करने वाले दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना बेहद जरूरी है। अंत में, मैं यह स्पष्ट करना चाहूंगा कि कर्मचारियों को केवल उन बोनसों की मांग करने और उन पर भरोसा करने का अधिकार है जो रोजगार अनुबंधों और स्थानीय दस्तावेजों में प्रदान किए जाते हैं। कुछ पुरस्कार एक बार के हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, 2012 में, कंपनी ने सभी परियोजनाओं को सफलतापूर्वक पूरा किया, और बैठक में संस्थापकों ने तथाकथित जारी करने का निर्णय लिया13 वींएक शुद्ध बोनस से वेतन, उन भुगतानों के अतिरिक्त जो स्थानीय दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए जाते हैं. इस तरह के भुगतान का मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि नियोक्ता अगले साल इसे दोहराने के लिए बाध्य होगा, भले ही 2013 के परिणामों के अनुसार, फिर से लाभ प्राप्त हो। दुर्भाग्य से, हाल के वर्षों में, राज्य के उद्यमों और निजी फर्मों में, नियोक्ताओं द्वारा अपनी शक्तियों का दुरुपयोग करने के मामले अधिक बार हो गए हैं। कर्मचारी को व्यावहारिक रूप से काम करने के लिए मजबूर किया जाता है जो उसके कार्यात्मक कर्तव्यों में शामिल नहीं है, इस तथ्य से प्रेरित करता है कि किसी को इसे करना चाहिए। हम में से प्रत्येक केवल वही काम करना चाहता है जिसके लिए उसे स्वीकार किया गया था और, तदनुसार, इसके लिए एक योग्य इनाम प्राप्त करें। लेकिन क्या करें अगर नियोक्ता, बर्खास्तगी की धमकी देकर, आपको "अतिरिक्त" काम करने के लिए मजबूर करता है? आप किस काम को मना कर सकते हैं? कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 69 में कहा गया है कि नियोक्ता को कर्मचारी से वह काम करने की मांग करने का अधिकार नहीं है जो उसके रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है। मैं और अधिक कहूंगा, एक कर्मचारी के सभी कार्यात्मक कर्तव्यों को उसके नौकरी विवरण में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए, जिस पर कर्मचारी द्वारा रोजगार पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। लेकिन रूसी संघ का कानून इस नियम के अपवादों का प्रावधान करता है। कर्मचारी अप्रत्याशित परिस्थितियों, दुर्घटनाओं, प्राकृतिक आपदाओं आदि के मामले में अपने नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाध्य है। यदि उद्यम में उपरोक्त परिस्थितियों में से कोई भी नहीं है, तो कर्मचारी को उस कार्य को करने से इंकार करने का अधिकार है जो उसे रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा नहीं सौंपा गया है। "अतिरिक्त" काम से इनकार बर्खास्तगी के कारण के रूप में काम नहीं कर सकता है। नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी और अतिरिक्त काम के संयोजन की पेशकश करने का अधिकार है जिसके लिए कर्मचारी को मौद्रिक इनाम मिलेगा। पारिश्रमिक की राशि नियोक्ता के विवेक पर निर्धारित की जाती है और कर्मचारी के वेतन के 100% से अधिक नहीं हो सकती है, कर्मचारी जो कार्यात्मक कर्तव्यों को मानता है। यदि कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान में कोई दिलचस्पी नहीं है, तो वह अतिरिक्त काम से इनकार भी कर सकता है। मैं आपको याद दिलाने की हिम्मत करता हूं कि सभी श्रम विवादों को आयोग द्वारा श्रम विवादों या अदालत में हल किया जाता है। एक श्रमिक संघ समिति की भागीदारी, बशर्ते कि ऐसी समिति उद्यम में मौजूद हो, श्रम विवाद आयोग द्वारा श्रम विवाद को हल करने में अनिवार्य है। अपने अधिकारों की रक्षा करने से डरो मत, बशर्ते कि आप सुनिश्चित हैं कि आप सही हैं, अन्यथा "अतिरिक्त" कर्तव्यों को एक बार आपको सौंपा गया है, बिना अतिरिक्त भुगतान और गैर-कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भौतिक प्रोत्साहन के बिना हमेशा के लिए आपका बन सकता है। यह किसी भी नियोक्ता के लिए एक लंबी और बहुत जिम्मेदार प्रक्रिया है। क्योंकि इसमें इसके कार्यान्वयन की तारीख से दो महीने पहले व्यक्तियों को कम करने के लिए सूचित करने के साथ-साथ उन सभी देय धन का भुगतान करना शामिल है, जो रोजगार के अंतिम दिन जारी किए जाने चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को इस श्रेणी के अधीनस्थों को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, और नए लोगों को काम पर रखने से भी रोकना चाहिए। काटने की तैयारीकर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी करने से पहले, नियोक्ता को कई शर्तों को पूरा करना होगा: मौजूदा स्टाफिंग टेबल को बदलें या एक नया स्वीकृत करें, जो इसमें निर्धारित पदों से परे कर्मचारियों के विस्तार की असंभवता दिखाएगा; इसके बारे में अधीनस्थों को 2 महीने पहले सूचित करें; श्रमिकों को अन्य रिक्तियों की पेशकश करें जो संगठन में उपलब्ध हैं; कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अधिकारियों को सूचित करें। यदि कोई नागरिक पहले से ही जानता है कि काम में कमी है और वह इसके तहत आता है, तो आप तुरंत इस मुद्दे पर प्रबंधक के साथ चर्चा कर सकते हैं। आखिरकार, आप दो महीने की अवधि से पहले सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त कर सकते हैं और जल्दी से एक नई रिक्ति पा सकते हैं, जब तक कि निश्चित रूप से, आप वही नहीं रह सकते। अतिरेक बनाना महंगा हैवास्तव में, कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी न केवल एक लंबा समय है, बल्कि बहुत सस्ती प्रक्रिया भी नहीं है। उसी समय, बॉस को लोगों को न केवल मजदूरी और छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होती है जिसका उपयोग नहीं किया गया था, बल्कि दो महीने के लिए विच्छेद भुगतान भी किया गया था। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक, कटौती के बाद, उसकी बर्खास्तगी की तारीख से दस दिनों के बाद नहीं, उसके द्वारा नियोजित नहीं किया जाता है, तो इस मामले में उसे तीसरे महीने के लिए पूर्व नेता से नकद भत्ता प्राप्त होगा। यही कारण है कि कई नियोक्ता अपने अधीनस्थों को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने की कोशिश करते हैं। तो आपको उन्हें इतना पैसा देने की जरूरत नहीं है।
इस घटना में कि काम में कमी है, लेकिन बॉस ने फिर भी आपत्तिजनक कर्मचारी को अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए मजबूर किया, इस तरह की बर्खास्तगी को अदालत के माध्यम से अपील की जा सकती है। इसके लिए केवल इस तथ्य के गवाह गवाही और दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होगी। अन्यथा, अधीनस्थ के लिए काम पर ठीक होना और देय सभी धन प्राप्त करना असंभव होगा। अधिसूचनाप्रबंधक कर्मचारी को आगामी कटौती के बारे में 2 महीने पहले चेतावनी देता है। अधिसूचना लिखित रूप में की जाएगी और हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्ति को सौंपी जाएगी। अन्यथा, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में जागरूक नहीं माना जाएगा, जो बाद में उसके मालिक के लिए मुकदमेबाजी तक और उसके लिए बड़ी परेशानी का कारण बन सकता है।
ऐसी स्थिति में जहां काम में कमी हो, कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन उसके बॉस द्वारा नहीं किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध पूर्व सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें नोटिस में ही निर्दिष्ट किया जा सकता है। कट नोटिस इस तरह दिखता है: 00.000.00 _______________ प्रिय ___________ (कर्मचारी का पूरा नाम)! हम आपको सूचित करते हैं कि कर्मचारियों में कमी के कारण, आपकी स्थिति _________ _________ (सूचना की निर्दिष्ट तिथि से दो महीने को ध्यान में रखते हुए) की कमी के अधीन है। हम आपको उपलब्ध रिक्तियों ______________ (रिक्तियों का नाम) का विकल्प प्रदान करते हैं। इस घटना में कि आप किसी अन्य पद पर काम करने के लिए सहमत हैं, कृपया अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले संगठन के मानव संसाधन विभाग (नाम) मानव संसाधन विशेषज्ञ को लिखित रूप में सूचित करें। साभार, LLC के निदेशक _________ (हस्ताक्षर प्रतिलेख)। उस क्षण से जब अधीनस्थ को आगामी कमी के बारे में सूचित किया गया था, दो महीने की अवधि समाप्त होने लगती है, जिसके बाद वह उसके कारण सभी भुगतानों के साथ बर्खास्तगी के अधीन होता है, जब तक कि निश्चित रूप से, वह एक और प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत नहीं होता है। भुगतानजब किसी व्यक्ति को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो प्रबंधक को उसे पूरी तरह से भुगतान करना होगा और भुगतान करना होगा: सभी घंटों के काम के लिए वेतन। छुट्टी के लिए मुआवजा अगर इसका इस्तेमाल नहीं किया गया था। यदि कर्मचारी पहले से ही छुट्टी पर था, लेकिन अवधि पूरी तरह से पूरी नहीं हुई थी, तो उसके वेतन से कटौती में कटौती के साथ, इसके लिए कोई कटौती नहीं की जाती है। दो महीने की कमाई की राशि में। इस घटना में कि एक कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, रोजगार अधिकारियों को आवेदन करता है, लेकिन नियोजित नहीं था, वह इस कमाई को तीसरे महीने के लिए बरकरार रखता है। साथ ही, आपको पूर्व प्रबंधन को अपनी कार्यपुस्तिका या रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा कि वह उनके साथ पंजीकृत है। कर्मचारी के साथ उसकी श्रम गतिविधि के अंतिम दिन पूर्ण समझौता किया जाना चाहिए, अन्यथा यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का उल्लंघन होगा। नौकरी रखने का अधिकारयदि काम में कमी होती है, तो केवल उन्हीं व्यक्तियों को, जिनके पास उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता है, उन्हें अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है। इस घटना में कि सभी कर्मचारी समान उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले हैं, ऐसे कर्मचारी को वरीयता दी जानी चाहिए जो: दो या दो से अधिक आश्रित हैं जिनके लिए इस व्यक्ति का वेतन आजीविका का मुख्य स्रोत है; परिवार का एकमात्र कमाने वाला है यदि परिवार के किसी अन्य सदस्य के पास नौकरी या अन्य आय नहीं है; इस संगठन में व्यायाम या अन्य गंभीर चोट में कोई बीमारी प्राप्त हुई; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के एक विकलांग वयोवृद्ध या एक विकलांग व्यक्ति है जो पितृभूमि की रक्षा के दौरान घायल हो गया था; काम में रुकावट के बिना अपनी शिक्षा के स्तर को प्रबंधन की दिशा में बढ़ाता है। कागजी कार्रवाई
कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी से संबंधित सभी उपायों के बाद, एक क्षण आता है जब कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और सभी देय भुगतान दिए जाने चाहिए। उसके बाद, उसे इस तथ्य की पुष्टि करने वाले आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा। एक आदेश तैयार करते समय, संगठन के कार्मिक विशेषज्ञ को इसमें बर्खास्तगी के आधार के सटीक शब्दों का संकेत देना चाहिए, जो श्रम संहिता के पैराग्राफ, भाग और लेख को दर्शाता है। उसके बाद, एक कार्यपुस्तिका भरें, उसमें अपने हस्ताक्षर करें और यह सब संगठन की मुहर के साथ प्रमाणित करें। श्रम में प्रवेश इस प्रकार होना चाहिए: "भाग 1 के खंड 2 के आधार पर अतिरेक के कारण बर्खास्त। अन्य शब्दों का उपयोग नहीं किया जाता है क्योंकि एक नागरिक को अतिरेक के कारण काम से बर्खास्त कर दिया जाता है, न कि अन्य कारणों से। किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन से संबंधित सभी दस्तावेज, साथ ही उसके कारण सभी धन, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी किए जाने चाहिए। अमान्य क्षणऐसे समय में जब काम में कमी हो रही है, मौजूदा रिक्तियों के लिए नए लोगों को स्वीकार करना अस्वीकार्य है। यह प्रबंधक की ओर से एक गंभीर उल्लंघन होगा, क्योंकि उसे इन रिक्त पदों की पेशकश केवल उन व्यक्तियों को करनी होगी जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त करने की धमकी दी गई है। इस मामले में कर्मचारियों की शिक्षा का स्तर कोई मायने नहीं रखता। यह अस्वीकार्य है, अंतिम वित्तीय निपटान में, पहले से ही दी गई वार्षिक छुट्टी के लिए कर्मचारी के वेतन से कटौती करने के लिए, अगर एक ही समय में 12 महीने पूरी तरह से काम नहीं किया गया है। ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी होती है, प्रबंधन की ओर से किसी भी स्थिति में कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। यह प्राथमिक रूप से समय पर भुगतान पर लागू होता है, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति न्यायिक अधिकारियों को सुरक्षा के लिए आवेदन कर सकता है। रोजगार अधिकारियों से संपर्क करना
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अतिरेक के आधार पर समाप्त होने के बाद, नागरिक के पास हर अधिकार है और यहां तक कि उसकी गणना की तारीख से 10 दिनों के भीतर रोजगार अधिकारियों से संपर्क करने के लिए भी बाध्य है। इस मामले में, वह तीसरे महीने की औसत कमाई बरकरार रखेगा। रोजगार सेवा, बदले में, बेरोजगारों को उनकी रुचि के अनुसार रिक्ति खोजने में मदद करनी चाहिए। एक नियम के रूप में, जो लोग काम करना चाहते हैं, उनके लिए एक अच्छी और उपयुक्त नौकरी जल्दी मिल जाती है। बर्खास्तगी के आधार के रूप में कर्मचारियों की कमी किसी भी तरह से बाद की श्रम गतिविधि को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन साथ ही यह रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत व्यक्ति के लिए बेरोजगारी लाभ की अधिकतम राशि प्राप्त करना संभव बनाती है। काम की खोज
लेकिन कभी-कभी रोजगार सेवा आकर्षक रिक्तियां प्रदान नहीं करती है, इसलिए आपको स्वयं उनकी तलाश में जाना होगा। उसी समय, आपको वास्तव में एक दिलचस्प और भुगतान वाली स्थिति खोजने के लिए बहुत प्रयास करने की आवश्यकता है। एक उपयुक्त रिक्ति ढूँढना हमेशा नैतिक रूप से कठिन होता है। यह उस मामले में विशेष रूप से कठिन है जब बर्खास्त व्यक्ति कमी के माध्यम से चला गया। इस स्थिति में नौकरी की तलाश इस तथ्य से और जटिल है कि एक अच्छे वेतन के साथ जगह मिलना मुश्किल है। यही कारण है कि कई नागरिक जो छंटनी के अधीन हैं, एक ही स्थान पर रहने की कोशिश करते हैं, भले ही वे अलग पद पर हों और कम वेतन के साथ। यह बाद में बेरोजगार होने और रोजगार केंद्र से एक छोटा सा भत्ता प्राप्त करने से बेहतर है। कमी के बाद एक अच्छी नौकरी किसी ऐसे व्यक्ति के पास जाने की संभावना है जिसके पास अपने पेशे में व्यापक अनुभव है और एक नई रिक्ति की तलाश में काम करने में कठिन है। अवैध कमीव्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता किसी भी तरह से कष्टप्रद अधीनस्थों से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं। साथ ही, अवैध या "काल्पनिक" कमी जैसे तरीकों का भी उपयोग किया जाता है। इस मामले में, बर्खास्तगी की तैयारी का संकेत देने वाली कोई भी गतिविधि प्रमुख द्वारा नहीं की जाती है। कर्मचारी को केवल मौखिक रूप से चेतावनी दी जाती है कि उसकी स्थिति कम कर दी जाएगी, और दूसरी नौकरी की तलाश के लिए दो महीने की अवधि दी जाएगी। अवैध कटौती की स्थिति में, मजदूरी को छोड़कर, नागरिक को कोई भुगतान नहीं किया जाता है, हालांकि वे कागज पर लिखे गए हैं। वहीं, अधिकारों की सुरक्षा के लिए बहुत कम लोग न्यायपालिका की ओर रुख करते हैं, हालांकि ऐसे मामले काफी आम हैं। मध्यस्थता अभ्यास
एक अधीनस्थ और उसके नियोक्ता के बीच अदालती सुनवाई आधुनिक न्याय के लिए असामान्य नहीं है। साथ ही, कानून लगभग हमेशा कर्मचारी के पक्ष में होता है, न कि उसके मालिक के। आइए हम स्थिति को दर्शाते हुए न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दें। नागरिक एक कारखाने में फोरमैन के रूप में काम करता था। मैनेजर बदलने के बाद उन्हें काम में दिक्कत होने लगी। नया बॉस इस पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति की व्यवस्था करना चाहता था, लेकिन वह कर्मचारी को निकाल नहीं सका, कोई आधार नहीं था। तब कार्मिक विशेषज्ञ ने प्रबंधन को "काल्पनिक" कमी की प्रक्रिया को पूरा करने की सलाह दी, जिसके बारे में फोरमैन को 2 महीने पहले सूचित करना है। उसी समय, बाद वाले को कोई अन्य रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई, और उन्हें निकाल दिया गया। और एक अन्य व्यक्ति को शीघ्रता से इस स्थान पर ले जाया गया। यह जानने पर पूर्व अधीनस्थ ने मालिक के खिलाफ मुकदमा दायर किया। यह अदालत के फैसले का अनुसरण करता है कि, काम पर कर्मचारियों की कमी होने की स्थिति में, इसके अधीन एक नागरिक को एक और उपलब्ध पद की पेशकश की जानी चाहिए। इस मामले में ऐसा नहीं किया गया। इसके अलावा, इस पेशे में कमी का संकेत देने वाले कर्मचारियों की कोई सूची नहीं थी। इस संबंध में, न्यायिक प्राधिकरण ने बाद के दावे को संतुष्ट किया और उसे काम पर बहाल कर दिया, इसके अलावा, नियोक्ता से गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के रूप में धन की राशि वसूल की। श्रम कानून के मानदंडों के उल्लंघन के मामले में, अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल करने का अधिकार है। इस मामले में रोजगार संबंधों में कमी और बाद में समाप्ति के खिलाफ न्यायिक अधिकारियों के माध्यम से हमेशा अपील की जा सकती है। "हमें तुम्हारी नियुक्ति क्यों करनी चाहिए?" - संभावित कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार के दौरान यह प्रश्न अक्सर उपयोग किया जाता है। दुर्भाग्य से, इस प्रश्न का एक कमजोर उत्तर नौकरी पाने की संभावना को बहुत कम कर सकता है। इस प्रश्न का उत्तर अच्छी तरह से देने के लिए, आपको साक्षात्कार के लिए पहले से तैयारी करनी होगी और अपने लिए स्पष्ट रूप से अपने कौशल की एक सूची तैयार करने की कोशिश करनी होगी जो नियोक्ता की कंपनी के लक्ष्यों को पूरा करती हो। कदमभाग 1 एक प्रश्न की तैयारी
कंपनी का अध्ययन करें।साक्षात्कार शुरू होने से पहले ही, आपको कंपनी की संस्कृति और काम पर रखने की प्रथाओं की समझ होनी चाहिए। यदि संभव हो, तो अन्य कर्मचारियों के उदाहरण प्राप्त करें कि किस प्रकार का व्यक्तित्व स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त है ताकि आप समझा सकें कि आप कितने उपयुक्त हैं। साक्षात्कार से पहले नौकरी के विवरण की समीक्षा करें।इंटरव्यू से कुछ दिन पहले नौकरी के विवरण पर एक अच्छी नज़र डालें। विवरण को समूहों में विभाजित करने के लिए कागज की एक और शीट का उपयोग करें। अपने कौशल और अनुभव और नियोक्ता की आवश्यकताओं के बीच सामान्य आधार खोजने का प्रयास करें।योग्यता के प्रत्येक आइटम के आगे एक विस्तृत उत्तर लिखें जो नियोक्ता को नौकरी विवरण में चाहिए। याद रखें कि आपको इस प्रश्न का उत्तर देना होगा कि आप नियोक्ता की समस्या का समाधान क्यों हैं। भाग 3 सवाल का जवाब है
|
| पढ़ना: |
|---|
नया
- वयस्कों में हकलाना: घर पर इलाज
- सौर बच्चे
- सनी बच्चों को ऐसा क्यों कहा जाता है
- डाउन सिंड्रोम वाले लरिसा ज़िमिना सौर बच्चे
- पैसा न होने के कारण
- बच्चे के बपतिस्मा की तैयारी कैसे करें
- जैवनैतिकता और मनुष्यों पर जैव चिकित्सा प्रयोगों के मुद्दे
- सौर मंडल कैसे चलता है?
- पीसी पर जीटीए ऑनलाइन गेम का वजन, ऑनलाइन गेम के आकार और जीटीए ऑनलाइन क्लाइंट का कितना वजन होता है
- क्रेडिट इतिहास कितने वर्षों के बाद अपडेट किया जाता है?
