"گراف" چیست؟

همه صنایع داده تولید می کنند. به لطف داده ها، ما می توانیم مشتری داخلی را بهتر درک کنیم، فرآیندها را بهینه کنیم و نگاهی متفاوت به تعامل کارکنان داشته باشیم. این فرآیندها را می توان با استفاده از نظریه گراف توصیف کرد.

گراف یک شی انتزاعی ریاضی است که از رئوس (نقاط) و یال ها (خطوط) تشکیل شده است که آنها را به هم متصل می کند. به عنوان مثال، می توانید اینترنت را در نظر بگیرید - بسیاری از سایت ها با پیوندها به هم متصل می شوند. اساس کسب و کار Yandex خزیدن سریع نمودار اینترنت، تجزیه و تحلیل محتوا و ارائه پاسخ مناسب به کاربر است. مثال دیگر Yandex.Taxi است: با یافتن کوتاهترین فاصله بین نقاط روی نقشه، این سرویس به مسافر کمک می کند تا به مقصد خود برسد.

نمودار شرکت Yandex: نقاط - کارمندان، خطوط - تعامل بین آنها

یک نمایش انتزاعی از اشیاء در قالب نمودار توسط ریاضیدان لئونارد اویلر ارائه شد، که یک مشکل رایج را در قرن هجدهم حل کرد: چگونه می توان از روی تمام پل های شهر کونیگزبرگ بدون دو بار عبور از روی هیچ یک از آنها عبور کرد؟

منابع داده و نیازمندی ها

برای ساخت یک نمودار، به داده ها نیاز دارید. یک سازمان می تواند از موارد زیر به عنوان منابع داده استفاده کند:

پست شرکتی

تقویم جلسات کارکنان

وظایف در ردیاب

تماس های داخلی PBX

ردیاب ها به ویژه در شرکت های IT محبوب هستند. آنها به شما اجازه می دهند وظایفی را تنظیم کنید، افرادی که مسئول اجرای آنها هستند را تعیین کنید و فایل ها را پیوست کنید. ردیاب ها همکاری در تیم ها را بسیار ساده می کنند. در Yandex، این ابزار نه تنها توسط توسعه دهندگان، بلکه توسط سایر بخش ها نیز استفاده می شود.

بخش های منابع انسانی از ردیاب برای موارد زیر استفاده می کنند:

هماهنگی جای خالی

استخدام

سازگاری

آموزش

تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر اساس این ابزار ساخته شده است.

داده های مورد نیاز:

کیفیت. داده ها باید عاری از خطا و حذف باشد. شاخص ها باید به شکل کلی در بیایند.

کامل بودن. امروزه کار در چندین سیستم اطلاعاتی به طور همزمان به یک امر عادی تبدیل شده است. داده های گرفته شده از تنها یک سیستم کامل نخواهد بود.

تجزیه و تحلیل تعامل

نقاط و خطوط روی نمودار نشان دهنده کارکنان و تعاملات آنهاست. هرچه قطر نقطه بزرگتر باشد، تعامل کارمند با همکاران شدیدتر است. هرچه خط اتصال دو کارمند ضخیم تر باشد، تعامل در این جفت شدیدتر رخ می دهد.

تعاملات کارکنان Yandex

مهم است که همه داده ها را در نظر گرفته و به درستی تفسیر کنید. شدت تعاملات کارکنان به طور مستقیم به موقعیت و وظایف محول شده آنها بستگی دارد.

چه نتایجی می توان گرفت و چه چیزی را می توان در تغییرات سازمانی اعمال کرد:

اثربخشی تعاملاتاگر گروه ها در شدت تعاملات متفاوت باشند و شاخص عینی مانند KPI داشته باشند یا بررسی عملکرد انجام شود، می توان عوامل را از نمودار (شدت تعاملات) مقایسه کرد و پیش بینی کرد که کدام اقدامات منجر به عملکرد بهتر می شود. به عنوان مثال، ارتباطات بیش از حد می تواند مدیران را تحت فشار قرار دهد و بر فرسودگی آنها تأثیر بگذارد.

سبک مدیریت مدیران.داده ها به شما می گوید که آیا یک رهبر از مدیریت خرد یا کنترل کامل استفاده می کند. با استفاده از داده های نمودار، می توانید به مدیر بگویید که آیا سبک مدیریتی او برای هر کار خاص مناسب است و چه اقداماتی می تواند کارایی کارکنان را بهبود بخشد.

ارتباطات درون تیمیبه عنوان مثال، اعضای تیم به خوبی با یکدیگر تعامل دارند، اما عملا هیچ تعاملی با سایر همکاران ندارند. چنین تیمی می تواند پروژه ای بسازد که قبلاً در شرکت بوده است، داده های مربوط به آن ذخیره می شود، اما تیم از آن اطلاعی ندارد. در نتیجه منابع شرکت به دلیل ارتباط ناکافی با سایر بخش ها هدر خواهد رفت. یا برعکس، وقتی ارتباطات داخلی در یک تیم ضعیف باشد، این منجر به تاخیر در مهلت آماده سازی پروژه می شود.

تصویر کاملتعاملات کارکنانبه شما امکان می دهد به طور خودکار لیستی از همکاران را برای انجام یک نظرسنجی 360 درجه ایجاد کنید. در این صورت داده هایی که مدیر بر اساس نتایج نظرسنجی دریافت خواهد کرد کامل خواهد بود.

همکاری بین تیم ها

معیارها

برخی از معیارهای تئوری گراف را می توان با موفقیت در سازمان ها مورد استفاده قرار داد:

چگالی / پراکندگی.یک نمودار زمانی کامل نامیده می شود که تمام رئوس آن توسط یال ها به هم متصل شوند. در دنیای واقعی، نمونه‌ای از یک نمودار کامل می‌تواند یک استارت‌آپ کوچک باشد: یک تیم کوچک دوستانه که در آن همه یکدیگر را می‌شناسند و به طور مؤثر با هم تعامل دارند. خروج یک کارمند منجر به از دست رفتن اطلاعات ضروری نمی شود و تعامل مختل نمی شود.
با رشد یک شرکت، تراکم از بین می رود. تصور شرکتی با هزاران کارمند که در آن همه کارمندان یکدیگر را بشناسند، سخت است. چنین شرکتی با خطر از دست دادن ارتباطات قابل توجه در تیم در هنگام ترک یک کارمند مشخص می شود.

فاصله.این معیار یادآور نظریه معروف شش دست دادن است. هرچه فاصله بین کارکنان کمتر باشد، انسجام بیشتر، افراد بیشتر یکدیگر را می شناسند.

مرکزیت.این معیار توسط نمودار شخصیت بازی تاج و تخت به خوبی نشان داده شده است: پس از مرگ غیرمنتظره یکی از شخصیت های اصلی اثر، فیلمنامه نویسان با مشکل مواجه می شوند. خط داستانیشخصیت های جزئی

پل.این را می توان با مثال بلژیک نشان داد، کشوری با دو زبان رسمی، جایی که پل کوچکی از مردمی که به دو زبان صحبت می کنند، همشهریان «تک زبانه» را به هم متصل می کند. در یک شرکت، افراد روی این پل حامل ارتباطات بسیار مهمی هستند. خروج آنها یک مشکل بزرگ برای شرکت است.

کاربرد

در شرکت های پروژه محور، پروژه ها به صورت هفتگی شروع و بسته می شوند، پیگیری هزینه ها مهم است. جمع آوری و انتقال صحیح داده ها برای محاسبات اقتصادی ضروری است. این فرآیند را می توان از طریق اتوماسیون بهبود بخشید. Yandex کارهای زیر را انجام داد:

ما یک نمودار شرکت ساختیم.

با تجزیه و تحلیل رفتار یک کارمند در هر ماه خاص، تحلیلگران منابع انسانی می بینند که کارمند در حال حاضر در چه پروژه ای قرار دارد. نیازی به مکاتبه با مدیران خدمات نیست. این باعث صرفه جویی در وقت کسب و کار و تحلیلگران می شود.

تاکنون این یک پروژه آزمایشی است که نتایج جالبی را نشان می دهد. بسیاری پروژه های تحقیقاتیدر Yandex آنها متعاقباً وارد مرحله تولید می شوند.

بنابراین، مسیر کلاسیک تجزیه و تحلیل

داده هامنبع، کامل بودن و کیفیت.

تجسم.چگونه به این داده ها نگاه کنیم و چگونه از آنها استفاده کنیم. ایده هایی در مورد معیارها، که در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی می توان از تئوری گراف برداشت یا به طور مستقل اختراع کرد.

گزارش دهی،که هر ماه نشان می دهد که در شرکت چه اتفاقی می افتد. مثلاً شدت تعامل بین مدیران.

متریک،که برای استنباط استفاده می شود.

تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده- راه اندازی یک فرآیند خودکار که باعث صرفه جویی در زمان می شود.

چیزهای دیگری که باید در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی بدانید

کوین ویلر، رئیس و بنیانگذار Global Learning Resources, Inc.، در مقاله ای"نقاط منفی تجزیه و تحلیل منابع انسانی: 8 واقعیت ناشناخته" چندین را برجسته می کند عوامل مهمکه به داده های منابع انسانی مربوط می شود:

تجزیه و تحلیل یک قرص جادویی نیست.تجزیه و تحلیل یک درمان معجزه آسا نیست. داده ها به شما کمک می کند تا مشکل را درک کنید و شاید انتخاب های بهتری داشته باشید. راه موثرتصمیمات آن است، اما داده ها جایگزینی برای همدلی و استدلال انسانی نیست.

درک اینکه دقیقاً چه چیزی می خواهید بدانید.شما باید در مورد آنچه که می خواهید تجزیه و تحلیل یا اندازه گیری کنید بسیار واضح باشید. و مطمئن شوید که حتی ممکن است.

از روش مناسب استفاده کنید.روش جمع آوری داده ها نیز می تواند چالش برانگیز باشد. یکی از کاربردهای تجزیه و تحلیل، روشن کردن یک مشکل یا جستجوی دلایل احتمالی است.

داده‌های غیرفعال ممکن است بهتر از داده‌های درخواستی باشند.جمع‌آوری داده‌های غیرفعال برای خودتان بسیار آسان‌تر از درخواست داده‌های سخت از دیگران است. جمع آوری اطلاعات واقعی بر اساس نتایج هر اقدام و تصمیم نسبتاً ساده است.

پشتیبانی مهم است.استفاده موثر از داده ها مستلزم حمایت رهبری و فرهنگی است که به داده ها ارزش می دهد.

هدف موقعیت را کنترل می کند.وسوسه بزرگی برای اندازه گیری همه چیز وجود دارد، به خصوص در ابتدا، زمانی که یک ابزار تجزیه و تحلیل به تازگی در یک شرکت پیاده سازی می شود. اما بهتر است روی دو یا سه سوال کلیدی که می خواهید به آنها پاسخ دهید تمرکز کنید. سپس زمان کافی برای جمع آوری داده های دقیق تر و تجزیه و تحلیل کامل خواهید داشت.

داده ها ناقص است.در اخیراقرار دادن داده ها بر روی یک پایه و درک آن به عنوان اطلاعات خالص، بدون سیاست یا عقاید، رایج شده است. اما متأسفانه، تجزیه و تحلیل داده ها نیز مانند هر چیز دیگری تحت تأثیر نظرات است.

هر چه ساده تر بهتروقت بگذارید و فهرستی از چیزهایی که واقعاً دوست دارید بدانید تا فرآیند استخدام خود را بهبود ببخشید تهیه کنید. چه داده هایی به شما کمک می کند تا کارایی بیشتر منابع را بهبود بخشید یا به سؤالات مدیریتی فوری پاسخ دهید.

مشکلات تفسیر صحیح داده ها نیز اخیراً مورد بحث قرار گرفته استنسیم طالب گفت : "اگر می دانید چگونه با Big Data کار کنید، خوب است، اما باید بتوانید آن را تفسیر کنید، مزخرفات و نویزهای غیر ضروری را که همه چیز را گیج می کند فیلتر کنید. جالب اینجاست که تنها کسانی که می دانند چگونه با داده ها کار کنند، خدمات ضد تروریستی هستند. آنها می توانند از یافتن همبستگی های نادرست اجتناب کنند و نمونه را به مظنونین خاصی محدود کنند.شما به سادگی می توانید یک کامپیوتر را با داده ها فریب دهید، نظم آماری بسیار مهم است. کلان داده ها نمی توانند به ما بگویند چه چیزی درست است، فقط چه چیزی درست نیست.»

منبع تصویر - HR Environment

موارد جاری و جالب HR در تلگرام ما. عضو کانال شوید

کپی برداری و هرگونه پردازش مطالب از سایت ممنوع است

ما به انتشارات خود در پی کنفرانس HR Analytics که خبرنگار ویژه ما Oksana Rybakova در آن حضور داشت، ادامه می دهیم. در آخرین شماره، آرام فومیچف، رئیس بخش تجزیه و تحلیل آزمایشگاه فناوری های بشردوستانه، توصیه های خود را در مورد روش شناسی توسعه و اجرای پروژه های مرتبط با داده های بزرگ با ما در میان گذاشت.

امروز، این موضوع توسط تاتیانا کونووا، مدیر منابع انسانی در Hoff، با گزارش خود "HR Analytics. چگونه با تجارت به یک زبان صحبت کنیم.»

درباره HOFF

پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

• بهره وری کارکنان افزایش یافت
• سهم هزینه ها (از کل هزینه های شرکت) برای پرسنل کاهش یافت

معیارهای C&B

• پویایی سهم حقوق و دستمزد حاصل از درآمد به تفکیک واحدهای تجاری (BU)؛
• پویایی بهره وری بر حسب روبل و واحدهای LFL (دوره 2016/2017) به تفکیک BYU، ٪. در اینجا مهم است که بهره‌وری را هم به صورت پولی و هم به صورت قطعه دنبال کنید، زیرا اتفاق می‌افتد، برای مثال، بهره‌وری به روبل افزایش می‌یابد، اما در قطعات ثابت می‌ماند یا کاهش می‌یابد. این چیزی بیش از تورم نیست.
• پویایی جابجایی کارکنان، %;
• اخراج کارکنان به دلیل اخراج.

تجزیه و تحلیل این پارامتر همراه با کسب و کار و پرسیدن سوال مهم است. به عنوان مثال، چگونه می تواند دلیل "عدم انجام کار" در دوره 6 ماهه تا 1 ساله نسبت به دوره های قبلی بیشتر باشد؟ یعنی تا این زمان کارمند کنار می آمد و بعد اتفاقی افتاد.

T&D METRICS

هنجار 25 درصد از تعداد کارکنان یک واحد تجاری در نمودار دوم با خط زرد منعکس شده است. این شامل دسته های زیر از کارکنان است:

• در شرایط آزمایشی؛
• تکمیل آموزش جدید؛
• خریداران مخفی "شکست خورده"؛
• کسانی که از آنها شکایت دریافت شده است.

ما دانش را پس از هر آموزش به طور جداگانه ارزیابی می کنیم. اگر کارکنان در هر یک از آموزش‌ها سطح دانش متوسطی را نشان دهند که کمتر از 90 درصد باشد، دلایل را برای بهبود اثربخشی این آموزش تحلیل می‌کنیم.

و به طور مشابه، تجزیه و تحلیل برای هر مربی انجام می شود.

معیارهای استخدام

نمودار دوم نیز دلایلی برای بحث با مدیران ارائه می دهد. اگر نرخ پر کردن جای خالی 14 روز برای جهت "مبلمان" باشد و همه شاخص هایی کم و بیش نزدیک به این پارامتر داشته باشند و یک فروشگاه از بین برود ، در اینجا سؤالاتی ایجاد می شود.

تمام معیارها برای همه مدیران در دسترس است. آنها می توانند آنها را از BI دانلود کنند (اینها برنامه هایی هستند که به شما امکان می دهند داده های بزرگ را تجزیه و تحلیل کنید و داده ها را روی داشبوردها نمایش دهید) در رایانه لوحی و تلفن شما). در حال حاضر، ردیابی آنلاین امکان پذیر نیست، اما ما در حال رسیدن به آن هستیم.

در پایان سخنرانی خود، تاتیانا همکاران خود را تشویق کرد تا اطلاعاتی را برای اجرای بهترین شیوه های منابع انسانی در شرکت های خود به اشتراک بگذارند.

و اکنون یک دیدگاه کمی متفاوت از مدیر منابع انسانی گروه متریوم، آنا تیموشوا. او اولین جلسه کنفرانس را با گزارش «تحلیل منابع انسانی در متریوم» به پایان رساند. مسیری برای حل موفقیت آمیز مشکلات کسب و کار."

آنا نیز مانند تاتیانا به این نتیجه رسید که لازم است معیارهای HR در شرکت معرفی شود. کارمندان بخش او به طور مستقل (بدون دخالت ارائه دهندگان خارجی) شاخص های لازم را برای نظارت انتخاب کردند. حدود 15 نفر بودند.

اما کسب و کار این شاخص ها را چیزی شبیه به این درک کرده است:

و بنابراین آنا به نتایج زیر رسید:

• سیستم باید ساده شود.
• نباید ثابت باشد و باید هر بار برای اهداف مختلف تجاری تغییر کند.
• داده ها باید تجسم شوند!

کلیه کارکنان بخش فروش بر اساس پارامترهای کمی (اجرای طرح های فروش شخصی و تیمی) و کیفی (ارزیابی 360 درجه شایستگی ها) ارزیابی می شوند. و برای آن دسته از کارمندانی که قرار است به پست های بالاتر منتقل شوند، ارزیابی رفتار اضافی با استفاده از روش DISC و ارزیابی دانش انجام می شود.

با جمع بندی بخش اول کنفرانس، می توان به چند نکته کلیدی اشاره کرد.

• داده ها باید تجسم شوند. بنابراین، اولا، آنها توسط تجارت بهتر درک می شوند، و ثانیا، بدون ایجاد گزارش های بزرگ و ناخوانا، می توانید چیزهای زیادی را نشان دهید. اطلاعات مفیدبرای حل مشکلات فعلی و آینده
• شما نباید تجزیه و تحلیل را فقط به خاطر تجزیه و تحلیل پیاده سازی کنید. هر معیار باید در جهت حل یک مشکل خاص باشد یا به عنوان شاخصی برای عدم وجود مشکلات باشد. پس از هر جلسه نظارت، برنامه ای برای بهبود وضعیت باید تدوین شود.
• داده های تجزیه و تحلیل باید با کیفیت بالا و بسته به مشکلی که هدف آن حل است انتخاب شود.

برای شما در تحقیقات منابع انسانی آرزوی موفقیت دارم
اوکسانا ریباکووای شما

در این راهنما، ماهیت تجزیه و تحلیل افراد و دلایلی که سازمان شما باید این فرآیند را جدی بگیرد، توضیح خواهیم داد. ما همچنین چالش‌های رایج در تجزیه و تحلیل افراد و پنج گام اول را برای کمک به سازمان شما در راه اندازی پوشش خواهیم داد.

منابع انسانی از جمع‌آوری سنتی و ردیابی اطلاعات کارمندان تا رویکرد مدرن استفاده از داده‌ها برای ایجاد بینش عمیق در سطح کسب‌وکار، راه درازی را پیموده است.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرآیندی است که در آن از تکنیک های علم داده و تجزیه و تحلیل تجاری (BA) برای پردازش داده های منابع انسانی استفاده می شود. گاهی اوقات به آن تحلیل استعداد نیز می گویند. علاوه بر این، داده کاوی در این زمینه به تمرین پایگاه های داده کاوی برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی دو هدف اصلی دارد: ارائه بینش(اطلاعات ناشناخته قبلی)، و تعریف داده های کلیدی.

هدف اول ارائه اطلاعاتی در مورد عملیات خود به سازمان است که می تواند به آنها کمک کند مدیریت موثرکارمندان اینها بینش هایی هستند که می توانند دستیابی موثر به اهداف تجاری یک شرکت را تضمین کنند.

دومین عملکرد کلیدی تجزیه و تحلیل منابع انسانی کمک به شناسایی داده هایی است که یک سازمان باید حفظ کند. علاوه بر این، مدل هایی برای پیش بینی ارائه می دهد به طرق مختلفکه توسط آن یک سازمان می تواند بازده سرمایه گذاری بهینه (ROI) را در سرمایه انسانی خود بدست آورد.

به طور کلی، تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر استفاده حداکثری از حجم عظیمی از داده های منابع انسانی که اکثر سازمان ها جمع آوری می کنند متمرکز است. شرکت ها اغلب داده های زیادی مانند جمعیت شناسی کارکنان، سوابق آموزشی و غیره دارند و تجزیه و تحلیل می تواند بینش های مهمی را از آنها استخراج کند.

در زیر اطلاعات بیشتری در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی آورده شده است:

چرا سازمان شما باید با HR Analytics کار کند؟

تصمیمات پرسنلی اغلب بر اساس غرایز و شهود حرفه ای است. به عنوان مثال، استخدام اغلب به تماس شخصی بستگی دارد که استخدام کننده موفق می شود یا ناموفق با نامزد برقرار می کند. مشکل "غرایز" و شهود این است که آنها می توانند اعمال بد را عادی کنند.

بنابراین، بی عدالتی در کار ممکن است مورد توجه قرار نگیرد. نمونه بارز آن شکاف دستمزد زنان و مردان است. اگر به داده های واقعی نگاه نکنند، سازمان ها ممکن است فکر کنند که همان هزینه را پرداخت می کنند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به بهبود بهره وری و پیش بینی موفق ترین الگوها کمک کند. این بیشتر خطاهای انسانی در تصمیم گیری را از بین می برد. به عنوان مثال، بهبود مدیریت حجم کار زمانی می‌تواند مؤثرتر باشد که داده‌ها برای نشان دادن اینکه کدام بخش‌ها یا تیم‌ها در حال حاضر تحت فشار هستند و کدامیک می‌توانند مسئولیت‌های بیشتری را بر عهده بگیرند، استفاده می‌شود.

مهمتر از آن، تجزیه و تحلیل منابع انسانی ثابت کرده است که باعث رشد شرکت می شود. Training Zone در مورد نتایج بهره وری یک شرکت که از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای بهبود فرآیند استخدام خود استفاده می کند، گزارش می دهد. از طریق تجزیه و تحلیل داده ها، شرکت متوجه شد که سنتی شاخص های کلیدی- آموزش و توصیه - ارائه نشده است نفوذ بزرگبر عملکرد فروش یک نامزد در واقع، این معیارهای کلیدی مانند تجربه در فروش با ارزش بالا و توانایی کار در شرایط بدون ساختار بود که در واقع به بهبود عملکرد فروش کمک کرد. زمانی که شرکت این تجزیه و تحلیل افراد را در فرآیند استخدام خود گنجاند، فروش شرکت در سال بعد 4 میلیون دلار افزایش یافت.

مطالعات دیگر به نتایج مشابهی در مورد اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای عملکرد کلی شرکت رسیده اند. مطالعه انجام شده توسط MIT و IBM نشان داد که بیشتر سطح بالااستفاده از تجزیه و تحلیل HR می تواند ارائه دهد:

• افزایش 8 درصدی فروش؛
• افزایش 24 درصدی درآمد خالص عملیاتی؛
• 58 درصد فروش بیشتر به ازای هر کارمند.

راه های کلیدی برای استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی

حوزه های کاربردی تجزیه و تحلیل افراد بسیار گسترده است و معیارهایی که باید برای یک سازمان بر روی آنها تمرکز کرد بسته به صنعت و همچنین ماهیت کسب و کار متفاوت است.

در اینجا چند نمونه از شاخص های کلیدی ممکن آورده شده است:

• نرخ اخراج،
• زمان استخدام،
• نرخ گردش مالی برای گروه های مختلف پرسنل (سال اول، پنج سال و غیره)،
• درآمد هر کارمند

معیارهای بالا و سایر داده های مشابه را می توان برای بهبود عملکرد کسب و کار استفاده کرد. حوزه های کلیدی که داده ها می توانند به آنها کمک کنند عبارتند از:

• استخدام- تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به سؤالات مربوط به یافتن نامزدهای ایده آل برای این تجارت پاسخ دهد. به عنوان مثال، همانطور که در مثال شرکت در بالا نشان داده شد، داده ها می توانند برای شناسایی کیفیت آن دسته از نامزدهایی که بهترین نتایج را ایجاد می کنند استفاده شود. می توانید نامزدهایی را که در نهایت در شرکت ماندند ارجاع دهید و وجه مشترک بین آنها پیدا کنید.

• بهداشت و ایمنی- تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند زمینه های مشکل مرتبط با سلامت و ایمنی را بهتر شناسایی کند. داده ها ممکن است نشان دهنده نقش ها، مکان های کاری و سایر عوامل مشابه باشد که بالاترین میزان تصادف را دارند.

• حفظ کارکنان- به لطف داده‌ها، می‌توانید درباره حفظ کارمندان نیز اطلاعات بیشتری کسب کنید. می توانید از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شناسایی جنبه هایی که باعث افزایش مشارکت کارکنان می شود استفاده کنید.

• شکاف استعدادها- داده ها می توانند شکاف های موجود در سازمان را آشکار کنند. به عنوان مثال، برخی از بخش ها ممکن است کارگران بسیار ماهرتری نسبت به سایرین داشته باشند و این ممکن است تداخل ایجاد کند کار عمومیشرکت ها

• کارایی فروش- تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به شما در درک جزئیات نحوه بهبود عملکرد فروش کمک کند. ممکن است متوجه شوید که یک استعداد خاص به کارمندان کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند یا اینکه برخی برنامه های آموزشی بازدهی فوری را از نظر فروش فراهم می کنند.

پنج چالش برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

قبل از حرکت مراحل اولیهاجرای تجزیه و تحلیل منابع انسانی، ارزش بررسی برخی از مشکلات اصلی را دارد. هنگام استقرار تجزیه و تحلیل افراد در سازمان خود، یافتن راه هایی برای رسیدگی به پنج چالش زیر مهم است.

وظیفه 1: جریان داده
هر چه سازمان شما اطلاعات بیشتری را جمع آوری کند، استفاده از آن در صورت نیاز سخت تر می شود. حجم زیاد داده به طور خودکار به نتایج خوبی منجر نمی شود. برای موفقیت، باید توانایی به کارگیری تکنیک های تحلیلی مناسب را داشته باشید.

اگر بخش منابع انسانی شما داده‌های زیادی را بدون استفاده از روش‌های تحلیلی مناسب جمع‌آوری کند، در نهایت به داده‌های زیادی خواهید رسید. هر چه تعداد آنها بیشتر باشد، ایجاد فرضیات ارزشمند دشوارتر است.

به عنوان مثال، تمام معیارهایی که جمع آوری می کنید باید به درستی تعریف و دسته بندی شوند. شما باید سوالاتی را که می‌خواهید با داده‌هایتان حل کنید، تعریف کنید، نه اینکه فقط آن‌ها را جمع‌آوری کنید تا آنجا باشند.

چالش 2: کیفیت داده ها
علاوه بر جمع آوری حجم مناسب داده، باید مطمئن شوید که به کیفیت آن نیز توجه کافی دارید. سیل داده ها می تواند به سرعت منجر به داده های با کیفیت پایین شود زیرا شما ارتباطات معنی داری بین مجموعه های داده مختلف ایجاد نمی کنید.

اطمینان از کیفیت داده ها با تمرکز بر اطمینان از یکپارچگی و ایمنی آن مهم است. مشکل بسیاری از سازمان‌ها این است که داده‌های مورد استفاده در تجزیه و تحلیل افراد ممکن است از بخش‌های مختلف سازمان آمده و بنابراین بسیار متفاوت باشند که منجر به مشکلاتی می‌شود. برخی از داده ها ممکن است نادیده گرفته شوند، دور ریخته شوند، از بین بروند، یا مجموعه داده ها نتوانند با هم ترکیب شوند، که پس از آن منجر به تجزیه و تحلیل ناکافی می شود.

چالش 3: مهارت های تحلیلی پایین در اکثر بخش های منابع انسانی
برای موفقیت تجزیه و تحلیل افراد، تیم پشت آن باید هم در منابع انسانی و هم در تجزیه و تحلیل داده ها تخصص داشته باشد. اما یافتن رهبران منابع انسانی که در تجزیه و تحلیل داده ها نیز مهارت دارند، می تواند دشوار باشد.

به گفته الیزابت کریگ، محقق موسسه Accenture برای عملکرد بالا، بعید است کارمندی وجود داشته باشد که در تجزیه و تحلیل افراد به خوبی آموزش دیده باشد. علاوه بر این، کریگ به data-informed.com گفت که برخی از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده‌ها به مهارت‌های تخصصی فناوری اطلاعات نیاز دارند، که فشار را برای یافتن افراد مناسب افزایش می‌دهد.

این مشکل با این واقعیت بزرگتر می شود که تنها 6٪ از تیم های جهانی منابع انسانی در مهارت های تجزیه و تحلیل خود اطمینان دارند. علاوه بر این، تنها 20 درصد معتقد بودند که استفاده سازمانشان از داده ها به اندازه کافی معتبر و قابل اعتماد برای تصمیم گیری است.

چالش 4: عدم پشتیبانی مکرر مدیریت برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی هنوز به یک فرآیند اصلی برای بسیاری از شرکت ها تبدیل نشده است و اغلب عدم پشتیبانی از سوی مدیریت وجود دارد. اما برای اینکه این فرآیند کار کند، بخش های منابع انسانی باید رهبران شرکت را در مورد مزایای استفاده از تجزیه و تحلیل متقاعد کنند.

این پشتیبانی مهم است زیرا دسترسی به منابع را به عنوان پیاده سازی فراهم می کند سیستم صحیحتحلیلگران منابع انسانی ارزان نیستند. همچنین می تواند دسترسی بهتری به داده ها در سراسر بخش ها فراهم کند. برای متقاعد کردن مدیران، تیم‌های منابع انسانی باید بر شناسایی فرصت‌هایی برای به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه، حتی در مراحل اولیه، تمرکز کنند.

چالش 5: تجزیه و تحلیل HR گران است و ROI اغلب قابل مشاهده نیست

در نهایت، سازمان ها باید از هزینه ها آگاه باشند. محدوده قیمت ابزارهای تحلیلی به اندازه در دسترس بودن ابزار متفاوت است. طبق مقاله ای در data-informed.com، هزینه این پلتفرم می تواند از "400000 دلار تا 1.5 میلیون دلار برای شرکتی با 5000 کارمند تمام وقت" متغیر باشد.

علاوه بر این، برآورد هزینه های افزایش یافته ای را که سازمان ها ممکن است هنگام استخدام کارکنان جدید برای اجرای برنامه ها یا آموزش کارکنان موجود برای استفاده از تجزیه و تحلیل با آن مواجه شوند، در نظر نمی گیرد.

علاوه بر این، ROI تجزیه و تحلیل HR چندان ملموس نیست. این به این دلیل است که مزایای اجرای نتایج تجزیه و تحلیل می‌تواند در بخش‌های مختلف و در دوره‌های طولانی حاصل شود. به عنوان مثال، بهبود در حفظ کارکنان ممکن است بلافاصله آشکار نشود.

چالش این است که بدانیم پیگیری یک پلتفرم تحلیل منابع انسانی کم‌هزینه همیشه به صرفه‌جویی بیشتر منجر نمی‌شود. نقص نرم افزارو ابزارها ممکن است منجر به نتایج ناکارآمد و ناقص شوند که منجر به بازگشت سرمایه می شود که برای توجیه سرمایه گذاری به اندازه کافی بالا نیست.

پنج مرحله اول در پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

اگر سازمان شما می خواهد تجزیه و تحلیل افراد را پیاده سازی کند، راه درست چیست؟ در زیر پنج مرحله وجود دارد که می تواند به سازمان شما کمک کند تا فرآیند را آغاز کند.

مرحله 1.شناسایی مسائل تجاری که می خواهید حل کنید.

اولین و مهمترین چیز این است که مسائل تجاری را که می خواهید حل کنید شناسایی کنید. شما نمی توانید شروع به جمع آوری داده ها کنید و سپس برای یافتن روابط به آن نگاه کنید.

مسائلی را که می خواهید در بخش منابع انسانی بهبود ببخشید، شناسایی کنید. به عنوان مثال، اینها می تواند مسائل مربوط به تنوع در محل کار، بهبود حفظ کارکنان، اندازه گیری مقدار پول صرف شده برای آموزش، یا درک بهتر علل غیبت باشد. چند سوال ساده وجود دارد که باید قبل از حرکت به جلو با آنها شروع کنید.

به عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید بفهمید که منابع انسانی چگونه بر چیزهایی مانند درآمد شرکت شما تأثیر می‌گذارد.

بعد از اینکه جمع کردی اطلاعات عمومیمسائل مربوط به منابع انسانی را که می خواهید با جزئیات بیشتری بررسی کنید، باید با شناسایی شاخص های لازم برای حل این مشکلات شروع کنید.
در اینجا برخی از شاخص های منابع انسانی وجود دارد که اثربخشی بخش منابع انسانی را نشان می دهد:

نرخ اخراج- چه تعداد کارمند در طول یک دوره معین نسبت به تعداد کل کارکنان ترک می کنند؟
زمان استخدام- پر کردن یک جای خالی و همچنین زمان مورد نیاز برای پذیرش پیشنهاد و کارمند شدن داوطلب چقدر طول می کشد؟
نرخ جابجایی کارکنان- چند کارمند بعد از سال اول، پنج سال و غیره ترک می کنند؟
تنوع پرسنل- چه زمانی درصد است ما در مورددر مورد زنان، مردان، گروه های مذهبی و قومی؟
درآمد هر کارمند، در میان کارکنان تمام وقت -درآمد دریافتی برای شغل تمام وقت چقدر است؟
مبلغ پرداختی برای اضافه کاری -اضافه کاری چقدر است و چند بار پرداخت می شود؟
نسبت بین کارگران دائم و موقت -چند کارمند پاره وقت در مقابل تمام وقت هستند؟

مرحله ۲:داده هایی را که به سؤالات بالا پاسخ می دهند، شناسایی کنید.

هنگامی که سؤالات و مشکلاتی دارید، می توانید شروع به شناسایی داده های مورد نیاز برای پاسخ یا حل آنها کنید.

اول، تمرکز شما باید روی داده های مرتبط با منابع انسانی باشد که قبلاً در بخش شما ذخیره شده است. این شامل اطلاعات مربوط به استخدام، عملکرد و جانشینی است. بخش شما باید از قبل روی این مجموعه داده ها کنترل داشته باشد.

دوم، شما باید شروع به جمع آوری داده ها در مورد مواردی مانند مشارکت، نظرسنجی و مصاحبه کنید. بسته به سطح جمع آوری داده ها در سازمان شما، ممکن است مکانیسم هایی برای جمع آوری این داده ها وجود داشته باشد.

در نهایت، باید جمع آوری داده ها را به سایر سیستم ها و بخش های تجاری گسترش دهید. شما باید شروع به جمع آوری شاخص های مالی مهم و تحقیقات بازار کنید. این موارد شامل مواردی مانند گردش مالی، عملکرد فروش، پول خرج شده برای تحقیقات بازار و آموزش است.

مرحله 3. اجرای ETL: استخراج، تبدیل و بارگذاری.

همانطور که در بالا ذکر شد، بخش منابع انسانی باید از نزدیک با بخش فناوری اطلاعات همکاری کند زیرا برخی نرم افزارها و استخراج داده ها ممکن است به مهارت های تحلیلی تخصصی نیاز داشته باشد. بنابراین، ایده خوبی است که شروع به اجرای ارتباطات نزدیکتر بین این دو بخش کنید.

بخشی از این فرآیند اجرای ETL است: استخراج، پردازش و بارگذاری. ابزارهایی وجود دارد که می توان از آنها برای انجام خودکار این فرآیند استفاده کرد. به عنوان مثال، IMB WebsphereDataStage و Cognos Data Manager یا Microsoft SQL Server Integration Services برخی از محبوب ترین گزینه ها هستند. در حالی که کارمندان غیر فنی می توانند از این پلتفرم ها استفاده کنند، درخواست کمک از بخش فناوری اطلاعات می تواند مفید باشد.

این فرآیند اساساً به شما امکان می‌دهد داده‌های لازم را از منابعی که تعریف می‌کنید استخراج کنید، آن‌ها را به فرمت صحیح و تمیز و سازگار تبدیل کنید و آن‌ها را در پلتفرم تجزیه و تحلیل خود بارگذاری کنید تا برای تجزیه و تحلیل استفاده شود.

مرحله 4.نتایج را در عملیات تجاری ادغام کنید.

هنگامی که تجزیه و تحلیل داده های شما شروع به تولید نتایج کرد، باید شروع به ایجاد تغییرات کنید. به عنوان مثال، اگر بر کاوش در تنوع نیروی کار متمرکز شده اید و داده های شما نشان می دهد که درخواست های کافی از اقلیت های قومی دریافت نمی کنید، ممکن است بخواهید شروع به تغییر استراتژی استخدام خود کنید.

علاوه بر این، باید بین داده های منابع انسانی و سایر معیارهای تجاری ارتباط برقرار کنید. به عنوان مثال، کاهش اضافه کاری کارکنان می تواند به طور مستقیم با بهره وری و سودآوری مرتبط باشد. گزارش KPMG "مردم اعداد واقعی هستند" اهمیت این ارتباطات را از طریق مثال غیبت و کارایی هزینه برجسته می کند.

«اگرچه پیگیری شکاف‌ها مفید است مناطق مختلفیا در مقایسه با سال‌های گذشته، اما اگر منابع انسانی بتواند نشان دهد که کاهش غیبت با عملکرد عملیاتی همبستگی مثبت دارد، مدیریت ارزش واقعی منابع انسانی را خواهد دید.»

مرحله 5.انجام تجزیه و تحلیل منظم

در نهایت، تجزیه و تحلیل HR باید به طور منظم انجام شود، در غیر این صورت در بیشتر موارد بی ربط خواهد بود. برای بهره مندی از مزایای آن، باید یک فرآیند منظم اجرا شود.

برای مثال، مشکلی را که می‌خواهید با استفاده از داده‌ها حل کنید، شناسایی کردید، تجزیه و تحلیل انجام دادید و پاسخ آن را پیدا کردید. پس از اجرای راه حل های مشکل خود، باید به طور مرتب به آن بازگردید تا بررسی کنید که با تغییرات چه اتفاقی می افتد و آیا مشکلات جدیدی ایجاد شده است یا خیر.

نتیجه گیری

تجزیه و تحلیل افراد بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت داده است و پیاده سازی آن می تواند بازدهی مثبتی را برای هر سازمانی ایجاد کند. اما همانطور که در بالا نشان داده شد، مدیریت، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها آسان نیست و سازمان ها باید به تجزیه و تحلیل افراد در یک زمان نزدیک شوند.

کلید تجزیه و تحلیل افراد موفق مبتنی بر درک این است که اندازه داده های اندازه گیری شده نیست که نتیجه را هدایت می کند، بلکه تأثیر داده ها بر تصمیم گیری در سازمان است. تجزیه و تحلیل افراد نباید به عنوان چیزی که فقط برای بخش منابع انسانی مورد نیاز است، دیده شود، بلکه باید به عنوان چیزی که می تواند برای کل سازمان ارزش ایجاد کند.

این مطالب (هم متن و هم تصاویر) مشمول حق چاپ است. هر گونه چاپ مجدد به طور کامل یا جزئی فقط با یک پیوند فعال به مطالب.

خط مشی منابع انسانی مستقیماً به استراتژی توسعه ای که شرکت انتخاب کرده است بستگی دارد و سیستم توسعه یافته معیارهای منابع انسانی ابزاری برای ارزیابی اثربخشی آن خواهد بود.

معیارهای HR برای اندازه گیری در شرکت ها مهم است، کدام شاخص ها آموزنده ترین در نظر گرفته می شوند، نحوه سازماندهی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک شرکت و موارد دیگر توصیه های ارزشمندکارشناس والریا چرنتسوا، رئیس بخش مشاوره مرکز تحلیل داده های منابع انسانی.

تجزیه و تحلیل بر اساس عملکرد هر بخش برای ایجاد ضروری است تصویر کاملکارایی سازمان، برای توسعه تصمیمات مدیریتی بیشتر. و امروزه هیچ کس شک نمی کند که تجزیه و تحلیل بخش منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد.

فوراً باید توجه داشت که هیچ مجموعه استانداردی از معیارهای HR وجود ندارد که بتوان آن را به طور کامل در هر شرکتی اعمال کرد. بدیهی است که هر شرکت جداگانه مجموعه ای جداگانه خواهد داشت.

رایج ترین معیارهایی که در حال حاضر مورد استفاده قرار می گیرند، معیارهایی هستند که فرآیندهای انتخاب و سازگاری پرسنل، آموزش و ارزیابی کارکنان، توسعه شغلی و سازمانی، انگیزه و حفظ کارکنان ارزشمند و غیره را ارزیابی می کنند.

اما اگر برای متخصصان منابع انسانی اینها ابزارهایی برای کار روزانه بر روی بهبود فرآیندهای منابع انسانی داخلی هستند، برای مدیریت ارشد باید مجموعه ای از کلان سنجی استراتژیک ارائه شود که بازگشت سرمایه در پرسنل و همبستگی قابل مشاهده با سایر شاخص های تجاری (ROI) را ارزیابی می کند. .

از کجا شروع کنیم؟

اگر یک متخصص منابع انسانی نیاز به سازماندهی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک شرکت داشته باشد، ارزش آن را دارد که کارهای کوچک را شروع کرده و به تدریج به سمت جلو حرکت کند. در مورد اهداف اصلی سیاست منابع انسانی تصمیم بگیرید و معیارهای منابع انسانی را انتخاب کنید که با این اهداف مطابقت دارد. مشخص کنید هر چند وقت یکبار نتایج را می گیرید. بسیار مهم است که مدیریت ارشد موافقت کند که داده های تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در نظر بگیرد: اگر داده ها نشان می دهد که گردش مالی در شرکت در حال افزایش است، باید اقداماتی برای کاهش آن ایجاد شود.

برای متخصصان منابع انسانی شرکت‌های کوچک که به تازگی شروع به توسعه استراتژی منابع انسانی کرده‌اند، توصیه می‌کنیم خود را به مجموعه‌ای از معیارها محدود کنند که فرآیندهای اصلی منابع انسانی را که قبلاً در شرکت درگیر شده است (به عنوان مثال، استخدام و استخدام پرسنل) ارزیابی می‌کند.

با رشد شرکت و افزایش دامنه وظایف منابع انسانی، الزامات و فرآیندهای جدید و بر این اساس، معیارهای جدید (نگهداری، آموزش، ارزیابی، توسعه کارکنان و غیره) ظاهر خواهند شد.

معیارهای اصلی مورد نیاز شما در سه بعد متمرکز شده است: زمان، قیمت و کیفیت.

بیشتر معیارهای HR با استفاده از فرمول های استاندارد محاسبه می شوند که به راحتی در اینترنت پیدا می شوند. اما گاهی اوقات معیارها باید با اهداف شرکت تطبیق داده شوند.

هنگام شروع کار با معیارهای منابع انسانی، پرسنل خود را طبقه بندی کنید: فهرستی از موقعیت های کلیدی یا گروه های آنها تهیه کنید. بدیهی است که برای هر شرکتی این لیست مختص به خود خواهد بود که منعکس کننده ویژگی های کسب و کار است.

در این مورد، هر متریک HR با مجموعه/آرایه ای از داده ها مطابقت دارد که وضعیت را برای موقعیت های کلیدی خاص یا گروه های آنها منعکس می کند.

به عنوان مثال، معیارهای "زمان استخدام" و "هزینه استخدام". از یک طرف، آنها اثربخشی استخدام در شرکت شما را ارزیابی می کنند، از سوی دیگر، اطلاعاتی در مورد وضعیت بازار کار با در دسترس بودن متخصصان خاص و پویایی تغییرات آن ارائه می دهند. این در حال حاضر به شما امکان می دهد به تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده بروید - می توانید ارزیابی کنید هزینه های مالیبرای انتخاب آینده، خطرات / زیان / منافع را در ارتباط با سایر وظایف تجاری با در نظر گرفتن وضعیت بازار ارزیابی کنید.

وظیفه حفظ کارکنان ارزشمند را در نظر بگیرید.

بر اساس نتایج مطالعات متعدد، عوامل اصلی زیر بر تمایل کارمند برای ادامه کار در شرکت تأثیر می‌گذارد: سطح مناسبی از دستمزد، بسته حقوقی توسعه‌یافته، فرصت‌های شغلی و رشد حرفه‌ای.

از نظر شماتیک، الگوریتم حل این مشکل را می توان به شکل یک قیف در حال گسترش نشان داد، که در آن وظیفه اصلی نهفته است - "حفظ کارکنان ارزشمند"، که در ساده ترین شکل خود به دو وظیفه فرعی جداگانه تقسیم می شود، که هر کدام می توانند با استفاده از یک یا چند معیار ارزیابی شود.

البته، شرکت‌های مختلف می‌توانند از معیارهای مختلف منابع انسانی در موقعیت‌های مشابه استفاده کنند.

هنگام انتخاب معیارهای HR، باید روی معیارهای زیر تمرکز کنید:

1. معیارهای HR نباید زیاد باشد. فقط پارامترهایی را اندازه گیری کنید که منعکس کننده دستیابی به وظایف محول شده در زمینه مدیریت پرسنل هستند.

2. معیارهای HR باید به طور دقیق اجرای سیاست های منابع انسانی موجود را منعکس کند. اگر اهداف اصلی شما در زمینه جذب متخصصان نادر است، ممکن است کمتر علاقه مند باشید ترم متوسطپر کردن یک جای خالی، اما رضایت مشتری داخلی و نسبت کارکنانی که دوره آزمایشی را به پایان رسانده اند مهمتر است. معیارهایی را انتخاب کنید که به دقت اولویت های استراتژی منابع انسانی شما را منعکس می کند.

3. معیارهای HR باید نسبتاً آسان برای اندازه گیری و هدف باشند. به عنوان مثال، گردش مالی یک شاخص عینی است، "جعل" آن دشوار است. اما سهم کسانی که به دلیل دستمزد پایین ترک می کنند یک شاخص نسبتاً ذهنی است: همه کارمندان در مصاحبه خروج در مورد دلایل واقعی ترک صحبت نمی کنند. این احتمال وجود دارد که پشت حرف های کلی در مورد حقوق کم، درگیری پنهان با مدیر یا دلایل دیگر وجود داشته باشد.

ROI به عنوان یک ابزار جهانی تجزیه و تحلیل HR

هنگام شروع به تجزیه و تحلیل داده ها، نه تنها لازم است که پویایی های زمانی معیارهای منابع انسانی را برای یک دوره خاص ثبت کنید، که منعکس کننده کار گذشتهمنابع انسانی، بلکه با سایر شاخص های تجاری (عمدتاً شاخص های مالی) همبستگی نشان می دهد.

برای انجام این کار، معیارهای به اصطلاح سود محور و درآمد محور را در نظر بگیرید: زمان رسیدن به بهره وری (بر اساس ارزیابی صلاحیت های کارمند در فواصل زمانی معین). تحقق برنامه درآمد؛ درآمد/سود به ازای هر کارمند، سود به ازای هر واحد دستمزد، اجرای طرح حقوق و دستمزد و ...

تجزیه و تحلیل باید شامل تصویری از وضعیت فعلی فرآیندهای منابع انسانی باشد، پویایی تغییرات را در طول دوره های گزارش نشان دهد، به سؤالاتی در مورد چرایی وقوع این تغییرات پاسخ دهد، راه حل هایی برای بهبود کارایی فرآیندها پیشنهاد کند و توسعه آنها را بر اساس راه حل های پیشنهادی پیش بینی کند.

اخیراً، شرکت های روسی به طور فعال از ROI به عنوان یک ابزار جهانی برای ارزیابی بازگشت سرمایه سرمایه گذاری شده در فعالیت های خاص در زمینه مدیریت پرسنل استفاده می کنند. این «زبان» است که باید با مدیریت شرکت صحبت کنید.

محاسبه ROI امکان ارزیابی را فراهم می کند کارایی مالیسرمایه گذاری بر روی کارکنان، اگرچه همیشه نمی توان به طور دقیق درآمد حاصل از برنامه های خاص یا هزینه های آنها را به دلیل تأثیر عوامل خارجی و داخلی برآورد کرد.

بنابراین، کیفیت فرآیندهای استخدام را می توان به شرح زیر ارزیابی کرد:

ROI HR = ((درآمد حاصل از ورود کارکنان به شرکت - کلیه هزینه های استخدام) / کلیه هزینه های استخدام) x 100%.

بر اساس قیاس، می توانید فرمول هایی را برای سایر فرآیندهای HR ایجاد کنید. ROI کل برای فرآیندهای مختلف یک ارزیابی کامل از اثربخشی خدمات منابع انسانی خواهد بود.

نحوه تفسیر داده های به دست آمده

هر شاخصی باید به طور جامع و با حداکثر ارتباط با زندگی تحلیل شود. اگر نسبت کارمندانی که آموزش دیده اند در بخش فروش افزایش یافته باشد، این چه معنایی می تواند داشته باشد؟

گزینه 1:ب O تعداد بیشتری از کارکنان آموزش های مشابه دوره قبل را دریافت کردند.

گزینه 2: همان تعداد ساعات دوره قبل تقسیم بر بیشترکارمندان یعنی نسبت کسانی که آموزش دیدند زیاد شد اما همه زمان کمتری مطالعه کردند. شاید این یک "کار هک" از طرف بخش آموزشی باشد، یا شاید برعکس: آنها دوره های موثرتری پیدا کرده اند که به شما امکان می دهد در زمان کمتری بر همان برنامه تسلط پیدا کنید.

به عبارت دیگر، شما باید به وضوح درک کنید که چه دلایلی در هر مورد خاص منجر به تغییر در یک شاخص خاص شده است. گاهی اوقات اطلاعات زیادی با تجزیه و تحلیل سایر شاخص ها ارائه می شود (نسبت کسانی که دوره آموزشی را گذرانده اند + تعداد ساعات آموزش به ازای هر کارمند)، گاهی اوقات لازم است. اطلاعات اضافیدارای ماهیت معنادار هر نشانگر چراغی است که می گوید: "در اینجا چیزی تغییر کرده است، ما باید آن را کشف کنیم." چرا تغییر کرد، خوب بود یا بد، و در مورد آن چه باید کرد - اعداد نمی توانند به این سؤالات پاسخ دهند.

کلان داده در منابع انسانی: روندها و چشم اندازهای فوری

اول، تجزیه و تحلیل منابع انسانی توسط شرکت های بیشتر و بیشتری مورد استفاده قرار خواهد گرفت. ثانیا، تعداد فزاینده ای از فرآیندهای منابع انسانی را پوشش خواهد داد. ثالثاً، تجزیه و تحلیل منابع انسانی از توصیفی به پیش بینی تر شدن حرکت می کند. یعنی وظیفه ارزیابی جابجایی کارکنان در صورت انجام اقدامات خاص یا انجام فعالیت های خاص به وظیفه پیش بینی جابجایی کارکنان تبدیل می شود.

بازار جهانی راه حل های کلان داده با سرعتی سریع در حال رشد است. هنگامی که به طور مناسب پردازش شوند، ابزارهای مختلفی را تشکیل می دهند که کار متخصصان منابع انسانی را تا حد زیادی تسهیل می کند. امروزه اهمیت ابزارهای کلان داده در منابع انسانی در درجه اول به بهبود فناوری های استخدام و مدیریت استعداد مرتبط است.

از هر نرم افزار آماری موجود می توان برای پردازش داده های منابع انسانی استفاده کرد. تعدادی راه حل نرم افزاری برای خودکارسازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی از ارائه دهندگان پیشرو سیستم ERP وجود دارد. شرکت های کوچک و متوسط ​​اغلب از اکسل معمولی استفاده می کنند. زمانی که تجزیه و تحلیل HR در همان سیستمی که سایر فرآیندهای HR انجام می شود، راحت است. سیستم های مدیریت منابع انسانی شرکتی مبتنی بر خدمات ابری، به عنوان مثال، عوامل موفقیت، به طور فزاینده ای محبوب می شوند.

سه راز استفاده موفق از کلان داده در منابع انسانی

توجه داشته باشید که داده های منابع انسانی به خودی خود Big Data نیستند، بلکه فناوری های Big Data هستند گسترده ترین کاربرددر منابع انسانی برای اینکه Big Data بتواند با موفقیت در حل مشکلات منابع انسانی کار کند، لازم است:

1. ادغام تلاش های متخصصان منابع انسانی و برنامه نویسان/تحلیلگران داده های بزرگ. تحلیلگر بهترین الگوریتم را پیشنهاد می کند و داده ها را به صورت بهینه پردازش می کند. اما فقط منابع انسانی می تواند بر محتوای مدل تاثیر بگذارد!

فرض کنید در حال ساخت مدلی هستید که عملکرد یک نامزد خاص را برای یک موقعیت خاص پیش بینی می کند. این اثربخشی به چه چیزی بستگی دارد؟ تجربه؟ آموزش و پرورش؟ تجربه در محل کار قبلی خود را؟ شایستگی های خاص؟ مهارت های نرم؟ فعالیت در رسانه های اجتماعی؟ وظیفه HR این است که پارامترهایی را پیشنهاد کند که در مدل گنجانده شوند. وظیفه تحلیلگر/برنامه نویس پیاده سازی چنین مدلی است. و تنها زمانی که هر دو طرف با هم کار می کنند، می توان پارامترهای موجود در مدل را خاص، قابل اندازه گیری و برای تجزیه و تحلیل مناسب ساخت.

2. اول از همه، قبل از شروع هر تجزیه و تحلیل داده، باید بفهمید که نتیجه تجزیه و تحلیل را به چه شکل دریافت خواهید کرد و در مرحله بعد با آن چه خواهید کرد.

یک مورد معروف در مورد پیش بینی اخراج کارکنان وجود دارد. با لیستی از 30 کارمند که هر یک از آنها 52 درصد احتمال دارد شرکت شما را در 3 ماه آینده ترک کنند، چه خواهید کرد؟ اگر پاسخی برای این سوال ندارید، کار روی تهیه چنین فهرستی فایده ای ندارد.

3. هنگام استفاده از ابزار Big Data، به یاد داشته باشید که در واقع با مردم کار می کنید. پایبندی بدون فکر به نتایج مدل سازی می تواند به عواقب جبران ناپذیری منجر شود. به دنبال راه حل های هوشمند در تقاطع داده های بزرگ و کارکنان واقعی باشید!

والریا چرنتسوا، رئیس بخش مشاوره

من متعهد نمی شوم به طور دقیق تخمین بزنم، اما علاقه به تجزیه و تحلیل منابع انسانی حداقل 10 سال است که در حال افزایش است تا اینکه در نهایت، چند سال پیش، جامعه حرفه ای HR به معنای واقعی کلمه با انبوهی از کنفرانس ها، صبحانه های تجاری، کلاس های کارشناسی ارشد منفجر شد. و غیره، در مورد اینکه تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست، چگونه آن را اندازه گیری کنیم، چگونه یک سیستم جمع آوری داده ها را راه اندازی کنیم و چگونه اطلاعات به دست آمده را در عمل اعمال کنیم، صحبت می کنیم.

به نظر می رسد که اکنون همه چیز برای همه روشن شده است، اما بحث ها و اختلافات مداوم خلاف این را نشان می دهد. برخی از شرکت ها در روسیه قبلا تاسیس شده اند سیستم های کاملجمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های پرسنل و دریافت گزارش خلاصه به صورت آنلاین. سازمان‌های دیگر «چیزی را اندازه‌گیری می‌کنند» اما به طور کامل نمی‌دانند چه چیزی یا چرا. هنوز دیگران اولین قدم های مردد را در این مسیر برمی دارند.

در همین حال، در عصر "داده های بزرگ" ما، درک آنچه اتفاق می افتد، بر اساس تجزیه و تحلیل، آمار و حقایق، برای تصمیم گیری های مدیریت شایسته به طور کلی، و تصمیم گیری های مدیریت در مورد پرسنل به طور خاص، حیاتی می شود.

مشکل در درک تجزیه و تحلیل HR به این دلیل است که بلافاصله مشخص نیست که در مورد چیست. اگر از رئیس، به عنوان مثال، یک سرویس تجاری بپرسید که تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست، احتمالاً در مورد هزینه ها و اثربخشی آموزش صحبت خواهد کرد. رئیس اداره کارگزینی به فکر زمان تکمیل ظرفیت ها و قیف جذب خواهد بود. الف مدیر کل، احتمالاً در مورد بهره وری و بازگشت هزینه های کارکنان صحبت خواهد کرد. و همه این دیدگاه ها صحیح و لازم است.

به منظور درک، ممکن است مفید باشد که به موضوع از بالا نگاه کنید. با شروع از یک مکان بسیار دور، می توان گفت که تجزیه و تحلیل منابع انسانی به داخلی و خارجی تقسیم می شود. تجزیه و تحلیل HR داخلی در مورد همه چیز مربوط به افراد درون سازمان می گوید. و تجزیه و تحلیل HR خارجی درکی از محیط شرکت، رابطه بین عرضه و تقاضا در بازار کار، سطوح حقوق و حتی وضعیت عمومی جمعیتی ارائه می دهد.

بیایید ادامه دهیم. تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی در مورد چیست؟ اول از همه، در مورد اینکه چگونه شرکت به طور موثر یکی از منابع کلیدی خود - افراد را مدیریت می کند: چقدر سود شرکت از کارکنان خود (به صورت نوع و از نظر پولی) و چه هزینه هایی برای به دست آوردن این سود انجام شده است.

این امر باعث ایجاد دو گروه از عوامل قابل اندازه گیری می شود: هزینه های پرسنل در بخش های مختلف (حقوق - به عنوان بزرگترین آنها، هزینه های استخدام و آموزش پرسنل، و همچنین هزینه های نگهداری خود بخش پرسنل) و همه شاخص های عملکرد ممکن، یعنی نسبت هزینه ها و درآمد / سود (سهم حقوق و دستمزد در درآمد، بهره وری نیروی کار، درآمد شرکت به ازای هر 1 روبل حقوق و دستمزد، و غیره).

از آنجایی که یکی از مؤلفه های اصلی موفقیت کسب و کار، توانایی جذب و حفظ افراد با شایستگی های لازم، جابجایی کارکنان، سرعت پر کردن جاهای خالی کلیدی و مدت زمان سازگاری نیز به بلوک تجزیه و تحلیل «در مورد عملکرد منابع انسانی و انسان» تعلق دارد. منابع».

دومین بلوک از اندازه‌گیری‌های تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی کاملاً به افراد اختصاص دارد، یعنی. کارکنان سازمان، تحصیلات، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های روان‌شناختی، ساختار انگیزه، فرهنگ سازمانی و سایر عوامل مرتبط با مسائل تعامل اجتماعی و ویژگی‌های شخصی فرد. این بخش از تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل ساختار پرسنل، میانگین دوره تصدی، شایستگی های کلیدی سازمان، سطح رضایت پرسنل، دلایل گردش مالی و سایر عواملی است که به شما امکان می دهد پرسنل شرکت را نه تنها به عنوان یک منبع، بلکه به عنوان سرمایه و پایه ای برای توسعه بیشتر کسب و کار و رقابت پذیری آن.

در نهایت، بلوک سوم تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی، مطالعه اثربخشی سازمانی است. به بیان دقیق، در اینجا ما در مورد منابع انسانی و تجزیه و تحلیل کسب و کار صحبت می کنیم، زمانی که نه تنها عملکرد مدیریت پرسنل در نظر گرفته می شود، بلکه ساختار سازمانی و ترکیبی از همه عملکردهای شرکت در زمینه تأثیر متقابل آنها بر یکدیگر و بر کارایی کلی شرکت در نظر گرفته می شود. کسب و کار به عنوان یک کل.

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی سازمانی، به نمودار عملکردی و سازمانی شرکت، ارزیابی مرحله توسعه آن، ارزیابی موجود و سبک های مورد نیازمدیریت، تجزیه و تحلیل فرآیندهای تجاری موجود و موارد دیگر.

بنابراین، تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی ارزیابی عملکرد توسط پرسنل را به عنوان یک منبع، ارزیابی پرسنل به عنوان یک منبع را پوشش می دهد سرمایه انسانیسازماندهی و ارزیابی اثربخشی سازمان کارگری در کل شرکت. تجزیه و تحلیل HR خارجی چه چیزی به ما می دهد، در مورد چیست؟

مانند کل سازمان، بخش منابع انسانی و عملکرد منابع انسانی به طور جداگانه در شرایط آزمایشگاهی ایده آل وجود ندارند. نامزدها باید در بازار کار جستجو شوند، جایی که کارفرمایان دیگر برای آنها درخواست می دهند. رقابت هم در بین جویندگان کار و هم بین کارفرمایان بالاست. شرایط کاری، سطح دستمزد و شهرت شرکت می تواند به طور قابل توجهی بر توانایی سازمان برای برآوردن نیازهای کارکنان خود تأثیر بگذارد.

بنابراین، برای اینکه "انگشت خود را روی نبض نگه دارید" لازم است حداقل سطح حقوق در بازار، در دسترس بودن پرسنل با شرایط لازم و شهرت شرکت را تجزیه و تحلیل کنید. بهینه است که علاوه بر داده های ذکر شده، سازمان مطالعات معیاری را در مورد تمام شاخص های تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی انجام دهد. به عبارت دیگر، اثربخشی مدیریت منابع انسانی شما باید با اثربخشی مدیریت منابع انسانی در سایر سازمان ها مقایسه شود، که باعث بهبود بیشتر رقابت پذیری این تجارت خاص می شود.

آیا می توان معیارهای تحلیل منابع انسانی را به طور جداگانه و مستقل از یکدیگر در نظر گرفت؟ برخی احتمالا ممکن است. به عنوان مثال، سهم هزینه های صندوق دستمزد در درآمد شرکت به خودی خود یک شاخص قابل توجه و خودکفا است. اما جابجایی کارکنان به خودی خود چندان واضح نیست.

با این حال، اگر گردش مالی را با سرعت انتخاب مقایسه کنیم، به توانایی قابل اندازه گیری شرکت برای پر کردن منابع نیروی کار خود می رسیم. اگر گردش مالی مشابه را با شاخص های عملکرد بخش های مختلف مقایسه کنید، می توانید تأثیر مستقیم خروج کارکنان را بر کارایی تجاری و سود شرکت مشاهده کنید.

هنگامی که از بالا مشاهده می شود، تجزیه و تحلیل HR به راحتی درک می شود. با این حال، وقتی جزئیات را بررسی می کنید، بیش از 100 معیار مختلف مربوط به HR را خواهید دید. البته، نه روسای بخش، نه مدیر عامل یا مالکان، و نه خود کارمندان بخش پرسنل قادر به استفاده مؤثر از چنین مقدار داده نخواهند بود.

بنابراین، هنگام توسعه یک سیستم تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک شرکت، وظیفه اصلی این نیست که به چه چیزی اندازه گیری شود، بلکه یافتن آن معدود شاخص هایی است که به بهترین نحو سیستم مدیریت منابع انسانی را در شرکت مشخص می کند و همچنین تصمیم می گیرد که کدام شاخص ها و که به آن نیاز دارد