İşverenler, İş Kanunu'nun her şeyden önce çalışanın çıkarlarını koruduğunun bilincindedir. Bu doğru - sonuçta çalışan bu hukuki ilişkilerde "zayıf taraftır". Ancak bazen bu taraf haklarını işveren aleyhine kullanmaya başlar. Çalışanlar haklarını kötüye kullanmak için hangi mekanizmaları kullanıyor ve eylemlerine nasıl uygun şekilde karşı koyabilirler?

Giriş bilgileri

Uygulamada, görevlerini yerine getiren hemen hemen her personel memuru veya muhasebeci, personel şantajı olarak adlandırılan durumla uğraşmak zorundadır. Kural olarak, bir çalışan şantajın yardımıyla kendisi için bazı tavizleri "zorla" almaya çalışır. Ve bu gibi durumlarda işverenin her zaman seçenekleri vardır: kabul edin veya tartışın. Karar genellikle olası işçilik ve zaman maliyetleri dikkate alınarak verilir.

Ancak bir çalışanın, dedikleri gibi, prensip dışı olarak İş Kanunu bayrağı altında "kavga ettiği" durumlar da vardır. Ve böyle bir durumda direnmek zorundadır. Böyle bir yüzleşmenin temel prensibi, tüm belgelerin doğru şekilde yürütülmesidir.

İmzalamayı reddetme

İş Kanunu, neredeyse tüm önemli belgelerin imza karşılığında çalışana teslim edilmesini gerektirmektedir. Çalışanlar bunu biliyor ve çoğu zaman belgeyi imzalamayarak işverene şantaj yapmaya çalışıyor ve böylece onun eylemini engelliyor.

Ancak bu tür şantajlarla baş etmek oldukça kolaydır. Sonuçta, mücadele mekanizması aynı İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na bakınız). Bir çalışan bir belgeyi imzalamayı reddederse, bu gerçek, "tanıkların" - iki veya tercihen üç çalışanın (tercihen imzalamayı reddeden kişiyle ilgili olmayan) huzurunda bir işlem düzenlenerek kaydedilmelidir.

Bu prosedür şuna benzer: Çalışana, "tanıkların" huzurunda, aşina olmak için imzalamayı reddettiği belge okunur. Daha sonra belgeyi okuduğunu tasdik eden bir imza atması istenir. Böyle bir imzayı atmayı reddederse, "tanıklar" ve belgeyi okuyan çalışan ilgili işlemi imzalar.

Bu yasada, "eylem"in tarihini, yerini ve saatini ve ayrıca yasayı hazırlarken hazır bulunan kişilerin bir listesini belirtiyoruz. Daha sonra işin özü belirtilir: Hangi belgenin (isim, ayrıntılar), kim tarafından ve kime okunduğu. Daha sonra imzalamayı reddetme gerçeği kaydedilir. Ayrıca kanunun reddedilen çalışanın huzurunda hazırlandığını ve kendisine imza için sunulduğunu da not edebilirsiniz.

Açıklanan eylem şuna benzeyebilir:

Limited Şirket "Lampas"

Vladivostok şehri, yirmi yedi ağustos iki bin on dört

Benim tarafımdan, İK departmanının önde gelen uzmanı Pronina I.P., aşağıdaki kişilerin huzurunda:
Seferi Hizmeti Başkan Yardımcısı I. P. Stolyarova;
emtia uzmanı N. S. Pavlova;
Sekreter Ivanov R.P.;
Keşif Departmanı Müdürü P.S.

Bu Kanun aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:
bugün, 27.08.2014, saat 10:28'de, Lampas LLC'nin tesislerinde: Vladivostok, st. Molostovykh, 7, kapalı. 25 25.08.2014 tarih ve 28 numaralı “Çalışma saatlerinin değiştirilmesine ilişkin” bildirimi incelemesi için sefer departmanı müdürü P.S. Karlov'a sundum. Karlov P.S. imza karşılığı söz konusu bildirimi öğrenmeyi reddetti. Daha sonra bu duyuru benim tarafımdan P.S. Karlov'un huzurunda yüksek sesle okundu.

Kanunu okudum:
keşif departmanı müdürü /Karlov P.S./
Karlov P.S. eyleme alışmayı reddetti.

Kanunda belirtilen gerçekleri teyit ediyoruz:
Seferi Hizmet Başkan Yardımcısı Stolyarova / Stolyarova I.P./
Emtia uzmanı Pavlova /Pavlova N. S/
Sekreter Ivanova /Ivanova R.P./

İK departmanının önde gelen uzmanı Pronina /Pronina I. P/.

Bu belge, çalışanın incelemeyi reddettiği belgeyle birlikte dosyalanır ve saklanır. Buna göre, böyle bir işlemin imzalandığı andan itibaren çalışanın belgeye tam anlamıyla aşina olduğu kabul edilir.
Çalışanın belgeye aşina olmak için görünmeyi reddetmesi durumunda da aynı şey yapılmalıdır. Çalışanın belgeye aşina olma girişimini ve bununla bağlantılı eylemlerini kaydeden bununla ilgili bir yasa hazırlanır.

Çalışma kitabımı almadım

Bir çalışanın işverenden "para kazanmaya" çalıştığı diğer bir yaygın durum, işten çıkarıldığında çalışma kitabını almaktan kaçınmaktır. Buradaki hesaplama basittir: Çalışma kitabının düzenlenmesi işverenin sorumluluğundadır. Çalışma kitabı olmadan, işçi iş bulma fırsatından mahrum kalır; bu, çalışma kitabını "elinde tutan" işverenin bu tür zorunlu devamsızlık süresi için ödeme yapması gerektiği anlamına gelir.

İşveren, çalışanın bu tür eylemlerine zamanında karşı koymaya başlamazsa, bu tür "devamsızlığın" bedelini ödeme şansının gerçekten yüksek olduğunu belirtmekte fayda var. Çalışan son iş gününde çalışma kitabını almaya gelmezse ne yapılmalıdır?

Hamile işçiler

Ayrı olarak, kadın işçilerin hamileliğiyle ilgili çeşitli şantaj yöntemlerinden de bahsetmeye değer. Burada durumlar genellikle iki senaryoya göre gelişir. Birincisi, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine, işten çıkarılmasına ve ardından işten çıkarılma sırasında çalışanın hamile olduğuna ve dolayısıyla işten çıkarmanın yasa dışı olduğuna dair iddialarda bulunulmasına neden olmaktır. İkincisi, hamile bir çalışanın devamsızlık ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer ihlalleri nedeniyle onu işten çıkarmanın mümkün olmayacağı beklentisiyle işin fiilen reddedilmesidir.

Ne yazık ki anlatılan durumlardan ilkinde işverenin kendisini şantajdan koruması neredeyse imkansızdır. Böyle bir durumda yapılabilecek tek şey, verilen sertifikanın gerçekliğini kontrol etmek ve sahte olduğu ortaya çıkarsa çalışan hakkında cezai soruşturma başlatmaktır. İşveren, sertifikayı veren kuruluşa bir talep göndererek veya konu yargılanırsa mahkemeye başvurarak bağımsız olarak böyle bir kontrol düzenleyebilir. Bu tür anlaşmazlıklarda kilit noktanın, ilk aşamalarda kadının sözlerinden belirlenen ve daha sonra tıbbi muayene sonuçlarına göre netleşen hamilelik tarihi olduğunu unutmayın. Bu açıklama aynı zamanda işten çıkarmanın hukuka uygunluğunu savunmak için de kullanılabilir.

Ayrıca, hakkın kötüye kullanılmasına atıfta bulunarak işten çıkarılmanın yasallığını haklı çıkarmaya çalışabilirsiniz (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı, Sakha Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin (Yakutya) 26 Eylül 2012 tarihli 26 Eylül 2012 tarihli Temyiz Kararı) 33-3295/2012). Ancak burada çalışanın dürüst olmayan eylemlerine dair kanıtlara ihtiyacınız olacak. Örneğin, işten çıkarılma ile mahkemeye gitme arasında önemli ve açıklanamayan bir zaman aralığı, şantaj olgularına ilişkin tanıkların ifadeleri vb.

Hamilelik belgesi ve tarihleri ​​şüphe uyandırmıyorsa, çalışanın ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesiyle işe iade edilmesi gerekecektir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 25. maddesi).

İkinci durumla her şey biraz daha basit. Evet, işverenin böyle bir işe gelmeyen kişiyi işten çıkarma hakkı yoktur, ancak maaşını da ödemek zorunda değildir. Bu, bu durumda yukarıda açıklanan kayıp çalışanla aynı şekilde hareket edilmesi gerektiği anlamına gelir. Yani, devamsızlıkla ilgili gerçekleri personel belgelerine kaydedin.

Ücretlerin geç ödenmesi, bir çalışanın makul olmayan bir şekilde iş görevlerini yerine getirmekten uzaklaştırılması, zorla ücretsiz fazla mesai yapılması, psikolojik baskı - bunlar çalışanların çalışma hakkı ihlallerine sadece birkaç örnektir. İşveren, çalışanların haklarına saygı duymuyor ve bunların yerine getirilmesini sağlamıyorsa, ihlal edilen menfaatleri geri kazanmanın tek yolu yasal korumadır.

İşçilerin çalışma haklarının sendikalar tarafından korunması, sendikaların yazılı talebi üzerine gerçekleştirilir. Ayrıca başka koruma yöntemleri de sağlanmaktadır:

• toplu bir protesto (grev) ifade etmek;
• mahkemeye bir iddia beyanı gönderin:
• savcılığa başvurun;
• Devlet Çalışma Müfettişliği'ne itirazda bulunmak.

Savcılıkla iletişime geçmek

Savcılığın faaliyetleri devlet kurumlarının çalışmalarını denetlemeyi amaçlamaktadır. Çalışanlar aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli konularda savcıya şikayette bulunabilir:

• ücretlerin ödenmemesi;
• yasa dışı işten çıkarma, haksız personel azaltımı;
• iş müfettişliğinin görevlerini yerine getirmemesi vb.

Ek Bilgiler

Savcılıkla aşağıdaki yollarla iletişime geçebilirsiniz: 1) posta, telgraf, faks yoluyla başvuru gönderin 2) kişisel randevuya gelin. Ek olarak, her savcılıkta, resepsiyon alanına ve alt savcılıklara vatandaşlar için uygun bir yere yerleştirilen bir "İtiraz ve başvurular için" kutusu bulunmalıdır.

Savcılığa itiraz yazılı (başvuru/şikayet) veya sözlü (resmi kabul sırasında) yapılmalıdır. Toplu ve bireysel şikâyetler 15 takvim günü içinde değerlendirilir. Ayrıca, mevcut koşulların ayrıntılı bir şekilde incelenmesinin gerekli olması halinde, değerlendirme süresi 15 günü geçmeyecek şekilde uzatılabilir. Savcılıkla iletişime geçmenin sonucu, vicdansız işverenle ilgili olarak yapılan iş ve alınan önlemlere ilişkin yazılı bir rapordur.

Savcıların yetkileri şunlardır:

• işvereni idari sorumluluğa getirmek (idari bir suç varsa);
• davacı tarafında savunma görevi gören mahkemede hukuk davası açmak;
• Bir suçun varlığını kolluk kuvvetlerine bildirmek.

İşverenler ile işe alınan çalışanlar arasındaki ilişkilerin yasal düzenlemesinin temel görevi, işçilerin çalışma haklarını korumaktır. Sağlam bir düzenleyici belge tabanı, bir bütün olarak işletmenin çıkarları ile bireysel tam zamanlı uzmanlar arasında bir denge sağlamak için tasarlanmıştır.

Bu durumda, bir dizi temel düzenleyici kanun vardır:

• çalışma mevzuatı;
• Cezai Suçlar Kanunu;
• Savcıların denetim faaliyetlerini düzenleyen kanun.

Temel gereksinimlere ek olarak, her iki tarafın çıkarlarına saygı gösterilmesini sağlamak için tasarlanmış ek gereksinimler de vardır. Geliştirilen standartların tamamı bağlayıcıdır ve istisnasız olarak çalışma sürecindeki tüm katılımcılar için geçerlidir. Hakların kısmen kısıtlanması, hatta tamamen yoksun bırakılması bile kabul edilemez. Kanunen yasaklanmadığı sürece herkes keyfiliğe karşı erişilebilir bir şekilde kendini savunma fırsatından yararlanabilir.

İşverenin istismarına karşı koruma seçenekleri

Nadir istisnalar dışında, en savunmasız grup olan ve görevlerini yerine getiren işçilerin çalışma haklarının korunması gerekmektedir. Çalışma mevzuatının ayrı bir bölümü, yalnızca suiistimal türlerini değil, aynı zamanda sorunlara uzlaşmacı çözümler sağlamanın yollarını da ayrıntılı olarak belirtir.

Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca hak talebinde bulunmanın mevcut yolları şunlardır:

• savunma prosedürünün kendi başına uygulanması;
• sendikaların tam desteğiyle;
• işgücü sorunlarını düzenleyen denetleyici otoritelerin yardımıyla;
• İşverenin eylemlerinin yasa dışı ilan edilmesi için mahkemeye gitmek.

Bir işletmenin çalışanı, kendi çıkarlarını korumak için mevcut yöntemlerden herhangi birini seçebilir. Adaleti yeniden sağlamak için aynı anda birkaç seçeneği kullanmanın pratik olduğu ortaya çıktı. Bir yandan, en yakın amirinizin eylemlerini daha yüksek bir otoriteye veya kuruculara temyize götürmeyi deneyebilirsiniz. Bununla birlikte, son yıllarda işçi hakları ihlallerini daha sıkı denetleyen sendikaların ve/veya denetleyici otoritelerin yardımının da zararı olmaz.

Mali açıdan sorumlu kişilerin ihlal edilen haklarının restorasyonu

Belirtilen gereklilikler Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'na dayandığında, işçilerin çalışma haklarının korunması en üst düzeyde sağlanacaktır. Çoğu durumda, mali veya mülkiyet sorumluluğuyla görevlendirilen uzmanların çıkarları zarar görmektedir. Bu, çalışanın kendi işverenine karşı mali sorumluluğuna ilişkin bir anlaşmanın imzalandığı anda gerçekleşir.

Böyle bir anlaşmanın hükümlerine göre uzman, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi sorumluluğu üstlenir:

• emanet edilen mülke dikkatli davranılması;
• Yönetime hasar tehdidi hakkında düzenli olarak bilgi vermek;
• maddi varlıkların muhasebeleştirilmesine yönelik önlemlerin zamanında uygulanması;
• mütevelli statüsünün envanterlerinin, kontrollerinin ve denetimlerinin organizasyonu.

Sözleşmenin standart ifadesi genellikle mülkün güvenliğini ve muhasebesini organize etmeye yönelik tüm gerekçelerin ayrıntılı bir açıklamasını sağlamaz. Ancak yukarıdaki sorumluluklar listesine göre hareket ederler.

Soru, işveren için aşağıdaki gerekliliklerle ilgilidir:

• tüm mülklerin güvenliği için uygun koşullar;
• güven yönetimine ilişkin mevzuattaki tüm güncel değişikliklerin zamanında bilinmesi.

Dolayısıyla, çalışanın sözleşmeyle belirlenen hasar veya eksikliklere ilişkin mali sorumluluğunun ancak işverenin envanter kalemlerinin uygun şekilde saklanması için tüm zorunlu koşulları yerine getirmesinden sonra ortaya çıktığı ortaya çıkıyor. Yönetimin bu konulardaki eylemsizliği veya ihmaline mahkemede itiraz edilebilir.

Çalışanın maddi sorumluluğu

Rusya Federasyonu İş Kanunu, emanet edilen mülkle ilgili iki tür yükümlülük öngörmektedir:

• sınırlı;
• tamamlamak.

Sınırlı sorumluluk yalnızca takvim ayı başına ortalama bir kazanç tutarında oluşur. Zararın bu tutarın altına düşmesi halinde zararın tamamı geri alınır. Çalışanın tam mali sorumluluğu, neden olunan maddi zararın tam olarak tazmin edilmesini sağlar. Bu, yalnızca ilgili anlaşmanın hükümlerinin mevcut mevzuatla çelişmemesi durumunda gerçekleşir.

Hukuk Çözüm Şirketi avukatları iş ilişkilerinin düzenlenmesi alanındaki en son yeniliklerden haberdardır. İşletme yönetiminin bariz suiistimalleri sonucu çıkarları zarar gören müşterilere, tartışmalı konuların çözümüne yönelik yasal araçların kullanılması yoluyla en üst düzeyde mesleki koruma sağlanmaktadır. Nihai karar verilinceye kadar hukuki uyuşmazlıklara destek verilmesi mümkündür.