Bir ticari kuruluşun personeline yaptıkları iş karşılığında ödenen ücret, Ücret Yönetmeliği adı verilen özel bir yerel kanunla düzenlenir. Tüm mevcut pozisyonları ve beklenen maaşları ayrıntılı ve yapılandırılmış bir şekilde listeler ve işverenler tarafından sağlanan ödenekleri ve ikramiye ödemelerini onaylamaya yönelik algoritmayı yansıtır. Bu belgenin yardımıyla ekibin bilinçli çalışma motivasyonunu artırabilir ve performansın iyileştirilmesine yönelik maddi bir ilgi yaratabilirsiniz. Bütün bunlar her işverenin çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler geliştirmesini zorunlu kılmaktadır.

2018 Ücret Yönetmeliği'ne neden ihtiyaç duyuldu, yasal düzenlemesinin kapsamı

Yönetmeliğin geliştirilmesinin ve takip edilmesinin öneminin anlaşılması, yasal düzenlemenin sınırlarını belirlemek mümkün değildir. Dolayısıyla bu yasa, kişisel ve kolektif iş ilişkilerinin belirli nüanslarını düzenleyen düzenlemeler içermektedir.

Eyleminin kapsamı sınırlıdır; yerel düzenlemeleri belirler ve bunları belirli bir ticari işletmenin özelliklerine ve çalışma koşullarına uyarlar. Bir başka deyişle ücret koşullarına ilişkin hüküm, bir kurumsal birim içindeki ilişkileri düzenlemektedir.

Anayasaya, çalışma mevzuatına ve iş karşılığında ödeme konularını düzenleyen diğer kanunlara aykırı olamaz.

Ana işlevi, şirket çalışanları için yaptıkları işin ücretlendirilmesine ilişkin algoritma ve kurallar hakkında güvenilir bir bilgi kaynağı olmak, yani her bir astın aşağıdakilerden haberdar olmasını sağlamaktır:

• ne kadar ücret aldığı ve hangi durumlarda ikramiye ödemesi talep edebileceği;
• bu fonların ödeme zamanlaması;
• kendisine hangi durumlarda ne tür/tutarda ceza uygulanabileceği;
• mali desteğin ödenmesine ilişkin davalar ve gerekçeler.

Ek olarak, bu yerel yasanın varlığı şunları belirler:

• iş ücretine ilişkin ana konuların kaydedilmesi durumunda düzenleyici makamlardan çeşitli şikayetlerin bulunmaması;
• işgücü ödemelerine ilişkin kabul edilen kurallara uyumu izleme kolaylığı;
• İdari bir organın astlarına karşı açık olma ve onlarla güvene dayalı ilişkiler kurma becerisi.

Bu belgenin vergilendirme açısından önemini de unutmamak mümkün değil. Ücretin bir parçası olarak belirli ödemelerin belgesel kanıtıdır.

İşletmelerin ücretlendirilmesine ilişkin yönetmeliğin düzenleyici düzenlemesi

Kuruluştaki Yönetmeliklerin hukuki düzenlenmesi İş Kanununun yüz otuz beşinci maddesi ile yürütülür. Aynı zamanda, belgeyi olabildiğince yetkin bir şekilde yazmak ve bu tür bir ilişkiyi kuran en uygun koşulları yansıtmak için aşağıdaki gibi düzenleyici belgelere güvenmelisiniz:

• 2012-2018 dönemi için ücretlerin iyileştirilmesine ilişkin programda belirtilen hükümler (26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanmıştır).
• Birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı (işler, meslekler).
• İşveren şirkete ilişkin üst kuruluş olan bakanlık tarafından onaylanan ücretlere ilişkin örnek hükümler. Örneğin, kültür kurumları için bu hüküm, Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın 28 Ağustos 2008 tarih ve 64 sayılı emriyle onaylanmıştır.
• 19 Haziran 2000 tarih ve 82-FZ sayılı “Asgari Ücrete İlişkin Kanun” vb.

Ayrıca belediye ve devlete ait kurumlarda ücretlendirme sisteminin kurulması Birleşik Tavsiye Kararları ile düzenlenmektedir. Rusya üçlü komisyonu tarafından bir karar şeklinde onaylanır, bir protokolle resmileştirilir ve tarafların temsilcileri (Rusya Federasyonu Hükümeti, Tüm Rusya Sendikalar Birliği ve Tüm Rusya İşverenler Birliği) tarafından imzalanır. .

Bu belge aynı zamanda çeşitli organizasyonel ve yasal biçimlerdeki ticari kuruluşlara ilişkin düzenlemeler yazarken referans olarak kullanılır.

Yönetmeliği kim hazırlamalı?

Bu yerel yasayı oluşturan konu kanunla tanımlanmadığından bu görev uygun mesleki becerilere sahip herhangi bir çalışana verilebilir.

Çoğu zaman bu, personel departmanının bir çalışanı olan sorumlu kişi tarafından yapılır. Ayrıca hazırlığı baş muhasebeciye, ekonomi ve hukuk departmanlarından uzmanlara da emanet edebilirsiniz.

Yönetmelikler yalnızca kuruluşun resmi başkanı tarafından imzalanır.

Belgenin kabul şekli ve geçerlilik süresi

Bu hüküm iş sözleşmesine ek olarak kabul edilebileceği gibi bağımsız bir düzenleyici kanun da olabilir.

Emek karşılığı ödemeye ilişkin pek çok husus, çeşitli hükümlerde aynı anda ele alınabilir. Aynı zamanda tutarlı olmalarını ve birbirleriyle çelişmemelerini sağlamak da önemlidir. Aksi halde geçersiz sayılabilirler.

Düzenlemeleri küçük işletmeler için daha tipik olan tek bir düzenlemede birleştirmek de mümkündür. Örneğin, işgücünün korunmasına ilişkin düzenlemelerde ikramiye prosedürünü düzenleyen kuralların belirlenmesi. Ortaya çıkan belgeye çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik adı verildi.

İş Yönetmeliğinin geçerlilik süresi doğrudan işveren tarafından belirlenir. Uygulama, çoğu zaman belgenin süresiz olarak geçerli olduğunu göstermektedir.

Aynı zamanda, Yönetmelik yalnızca bir kez kabul edildiğinden ve yalnızca daha sonra herhangi bir değişikliğe uğradığından, bu gibi durumlarda derhal ayarlanması gerekir:

• işletme, çeşitli profesyonellerin katılımını gerektiren yeni türde faaliyetler geliştirmeyi planlamaktadır;
• Mevcut çalışanların çalışma koşullarında değişiklikler var.

Hem personel hem de idari aygıt, Düzenlemelerin mevcut durumunu korumak amacıyla ayarlamalar başlatma hakkına sahiptir.

Belge yayınlandığı andan itibaren her iki taraf için de bağlayıcı hale gelir.

İşçilerin ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemenin kabul edilmesinin nüansları 2018

Bölüm 1 md. 135 ve sanat. Rusya İş Kanunu'nun 372'si, bir belgenin hazırlanması sürecinde, herhangi bir noktayı revize ederken veya yenilerini eklerken, işçi temsilci organlarının ve sendikaların görüşlerinin dikkate alınması gerektiğini öngörmektedir (Madde 162).

Bu kural aşağıdakiler için geçerlidir:

• eğitim ve tıbbi kuruluşlar;
• sağlık ve kültür otoriteleri;
• belediye kuruluşları;
• belediyeler;
• Devlet mülkiyetindeki kurumlar.

Bu nedenle, onaylanmadan önce, incelenmekte olan yerel kanun taslağının bu kuruluşların onayına sunulması gerekmektedir.

• Başın, sorumlu kişinin pozisyonunun ve tam adının belirtilmesiyle birlikte kanuna “Onaylıyorum” damgasını yapıştırmasıyla. ve vizeler;
• Yazılı olarak ayrı bir emir verilmesi - Yönetmelikleri onaylayan bir emir.

Gelecekte, yeni çalışanların işe alınmasına ve onlarla sözleşme imzalanmasına, özel bir dergideki tanıtım sayfaları veya işaretler kullanılarak imzalanacak belgeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi) aşina olmaları eşlik edecektir.

Ayrıca herhangi bir değişiklik yapılması halinde bunu astlarınıza yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir.

Ücret düzenlemelerini onaylayan bir emre neden ihtiyacımız var ve hangi bilgileri içermelidir?

Yasal olarak güç verilmesi gereken maaş kurallarını zaten geliştirmişse, kuruluş başkanı tarafından düzenlemelerin onaylanması emri verilir. Dolayısıyla bu emrin yayınlanması, ücretlendirme sisteminin (bundan sonra SOT olarak anılacaktır) uygulanmasında önemli bir aşamadır.

Yasal olarak onaylanmış bir sipariş şekli yoktur. Dolayısıyla işverenin içeriğini bağımsız olarak belirleme hakkı bulunmaktadır. Uygulama şunları göstermesi gerektiğini göstermektedir:

• işveren şirketin adı;
• belgenin adı;
• yürürlüğe konulan yerel kanunun adının yer aldığı ifade;
• Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarih;
• astların Yönetmeliklere aşina olma zamanlaması hakkında bilgi;
• yerel kanunun oluşturulmasından ve saklanmasından sorumlu çalışanlar hakkında bilgi;
• diğer koşullar;
• yönetici vizesi.

Talimatın yayınlanmasının ardından ücretlerin ödenmesine ilişkin kurallar yürürlüğe giriyor.

Kimlerin ücretlendirme yönetmeliği hazırlamamasına izin verilir?

2017 yılının başından bu yana İş Kanunu'nda bazı değişiklikler yaşandı. Kabul edilen değişikliklere göre, mikro işletmeler, standart bir iş sözleşmesine alternatif olacak 2018 modelinin ücretlere ilişkin hükümleri de dahil olmak üzere yerel iş düzenlemelerinden tamamen veya kısmen feragat etme hakkına sahip.

Yönetici ve çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenleme neler içermelidir?

Belgenin standart bir standart formu yoktur; her işveren, federal yasalar çerçevesinde, bölgesel ve sektörel operasyon özelliklerini dikkate alarak, bireysel olarak, bağımsız olarak emek ücretinin yapısını ve algoritmalarını kurar ve düşünür.

Yönetmelik taslağı hazırlamak için birçok seçenek ve örnek vardır. Bunları kullanabilirsiniz, ancak kendi belgenizi oluşturmak daha iyidir. Bu nedenle, Yönetmeliğin önerilen yapısı aşağıdaki bölümleri içermelidir:

1. Genel hükümler;
2. Ücretlendirmenin mekanizması ve koşulları;
3. Tazminat ödemelerinin mekanizması ve ödeme koşulları;
4. Bonus mekanizması ve koşulları;
5. Ücret endeksleme algoritması;
6. İşverenin ve çalışanların sorumluluğu;
7. Nihai hükümler .

İlk bölüm giriş niteliğindedir. İçinde:

• organizasyon biçimine vurgu yapılır;
• belgede kullanılan kavramların tanımları verilmiştir;
• eyleminin genel ilkeleri ortaya çıkar;
• iş mevzuatının yerel düzenlemelerine atıflarda bulunulmuştur;
• personel birimlerinin sayısı belirtilir;
• yapısal bileşimi değiştirmenin gerekçeleri belirtilmiştir;
• pozisyonların isimleri verilmiştir;
• Kanunun geçerlilik süresi belirtilir.

İkinci bölüm asıl bölümdür. İşvereni şöyle tanımlıyor:

• SOT (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150. Maddesine göre avans, parça çalışması veya zamanlı parça çalışması);
• her ast kategorisi için resmi maaşların büyüklüğü ve tarife oranları;
• tarihin tatil veya hafta sonuna denk gelmesi durumunda ücretlerin ödenmesinin ertelenmesine yönelik algoritma;
• kesintilerin ele alınmasına ilişkin prosedür;
• maaş bordrosu verme kuralları;
• maaş ödeme yöntemleri (kasadaki nakit, banka kartına havale yoluyla vb.);
• Yukarıdakilerin değiştirilebileceği gerekçeler.

Maaş tutarı bölgesel göstergelere uygun olmalı ve Yönetmeliğin hazırlandığı tarihte geçerli olan asgari ücretten düşük olmamalıdır. Kayıt, SOT'dan bağımsız olarak Sanat'a uygun olarak yapılmalıdır. 136. İş Kanunu, yani ödemeler arasında en fazla 15 gün geçmesi gereken taksitler halinde takvim ayında iki kez.

Ek ödemeler konusu İş Kanunu'nda yeterince ayrıntılı olarak ele alındığından, üçüncü bölümün derlenmesi çoğu zaman özel bir zorluğa neden olmaz. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• ek ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasına ilişkin prosedür (gece çalışanları, yarı zamanlı çalışanlar vb.);
• bunların bir listesi.

Dolayısıyla tazminat ödemeleri şunları içerir:

• kişiselleştirilmiş tahakkuklar (örneğin, belirli bir eğitim seviyesine sahip olmak için ek ödeme, belirli bir şirkette sürekli iş deneyimi vb.);
• belirli bir rejim veya özel çalışma koşulları (düzensiz çalışma saatleri, tehlikeli koşullar vb.) için ek ödemeler;
• ders dışı işler için ek ödemeler (gece, tatil veya hafta sonları görevlerin yerine getirilmesi);
• kesinti ücreti (çeşitli nedenlerden dolayı);
• Şirketin ödeyebileceği diğer ek ödemeler.

Özel çalışma koşullarında (örneğin fazla mesai) çalışanlara yapılan ödemeler için, hesaplama prosedürünü gösteren ayrı bir bölüm oluşturulması tavsiye edilir.

Aynı bölümde, maddi ödemeler konusunun çalışanlara tam olarak açıklanması gerekmektedir:

• karşılık nedenleri (çocuk doğumu, evlenme, bir akrabanın ölümü vb.);
• belirli bir durumda ödenen tutar (doğrudan belirtilir veya duruma göre belirlenir, örneğin yönetim tarafından uygun bir emir çıkarılarak belirlenir);
• Ortalama kazanç belirlenirken bunlar dikkate alınacak mı?

Yasaya göre ticari kuruluşlar, hesaplamanın boyutunu, şeklini ve prosedürünü ve ayrıca mali yardım sağlama nedenlerini bağımsız olarak belirlemekte özgürdür. Bu konuda onlara, bu tür harcamaları reddetme noktasına kadar tam bir özgürlük tanınıyor.

Bu iki bölümün derlenmesine özellikle dikkat etmek gerekir, çünkü onlardan alınan bilgiler aşağıdakileri belirler:

• çalışan teşviklerinin miktarı ve şartları;
• tatil ücreti, hastalık izni, iş gezileri vb. hesaplanırken ortalama kazanca dahil edilen tahakkuklar;
• hafta sonları, tatillerde ve gece saatlerinde yapılan çalışmalar için ödeme mekanizması;
• Sosyal katkı paylarının hesaplandığı ve gelir vergisinin belirlenmesinde dikkate alınan ödemelerin tutarı.

Dördüncü bölüm şunları öngörmektedir:

• ikramiye ödeme türleri (gerçekleştirilen işin sonuçları için bir hafta, bir ay, 12 ay boyunca ikramiyeler);
• ikramiye göstergeleri (çalışanların ek mali kaynak almasına ilişkin kurallar ve koşullar);
• ikramiye ödemelerinin miktarı (sabit veya yüzde olarak);
• ödemelerin sıklığı.

Bonuslar sistematik veya tek seferlik olabilir. Bonusun verilmesi çalışanın performansına bağlıdır. Aynı zamanda çatışma durumlarını ve iş uyuşmazlıklarını ortadan kaldırmak için yöneticinin subjektif değerlendirmesine dayalı olarak prim verilmesi ihtimali de ortadan kaldırılmalıdır.

Bir bölüm geliştirirken ifadelerin açıklığına ve netliğine dikkat edilmelidir.

Şirketin ikramiye ödemesini gösteren ayrı bir belgesi varsa, Yönetmelikte ikramiyelerin tahakkuk ettiğini ve ödendiğini belirten bu iç kanuna atıf yapılması yeterlidir.

Düzenleyici düzenlemelerin işvereni astlarına ikramiye verme zorunluluğu getirmediği unutulmamalıdır. Çalışanlarını ödüllendirmek için herhangi bir politika belirleme hakkına sahiptir. Bu gider kaleminin reddedilmesi ihlal sayılmayacaktır.

Beşinci bölümde idarenin ücret endekslemesinde doğrudan sorumluluğuna değinilmektedir. Gerçekleştirildiği sıklık ve katsayının hangi bilgilere dayanarak belirlendiği hakkında bilgi içermelidir (kesin değerinin belirlenmesine izin verilir).

Bir sonraki bölümde işverenin iş yasalarını ihlal ettiği belirtiliyor. Bu bölüm özellikle, ücretlerin geç ödenmesi vb. durumlarda artan tazminat tutarlarını belirleyen bir kural içermektedir.

“Son Hükümler” bölümünde belgenin yürürlüğe girdiği tarih, değişiklik ve eklemeler için algoritma, saklama yeri ve bundan sorumlu kişiler hakkında bilgiler yer almaktadır. Daha önce ele alınmayan konuları da dahil etmek mümkündür.

Yönetmeliğin verilen yapısı ve içeriği işveren tarafından tamamlanabilir ve değiştirilebilir.

Ücret düzenlemelerini değiştirmenin nüansları

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışma mevzuatında yapılan değişiklikler veya ekonomik bir varlık tarafından yeni faaliyet türlerinin geliştirilmesi, ücretlendirmeye ilişkin mevcut hükümlerin ayarlanması ihtiyacını gerektirmektedir.

Bu amaçla sorumlu kişi, yerel kanunun yeni bir versiyonunun geliştirilmesine ve yönetici tarafından bu yönde bir talimat verilmesine temel teşkil eden bir notu idareye sunar.

Ücret koşulları yalnızca düzenlemelerde değil, aynı zamanda her bir ast ile imzalanan sözleşmede de belirlendiğinden, benimsenen ödeme sistemini ayarlamaya yönelik eylemler, sözleşmenin temel koşullarında bir değişiklik olarak değerlendirilecek ve çalışanlarla anlaşmayı gerektirecektir. Bunun için 2 ay önceden uyarılmalıdırlar. Yeni şartlarda çalışmayı kabul etmeleri halinde sözleşmeye ek bir sözleşme düzenlenir. Aksi takdirde sözleşme feshedilebilir (İş Kanunu'nun 74. maddesi).

Yönetmeliklerin hazırlanmasında tipik hatalar

2017 yılında bazı ticari kuruluşlar tarafından kabul edilen yerel kanun örneklerinin analizi, işverenlerin belgeleri hazırlarken yaptığı ve yeni raporlama döneminde kaçınılması gereken ana hataların bir listesinin derlenmesini mümkün kılmıştır.

En yaygın ihlaller arasında Sanatın gerekliliklerinin göz ardı edilmesi yer alır. Ücretlerin ödenme tarihi hakkında bilgilerin zorunlu olarak belirtilmesine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı.

Ayrıca maaşın bir defaya mahsus ödeneceğinin belirtilmesi büyük bir hata ve hukuka aykırıdır. Astın buna rızası olsa bile, iş mevzuatı hükümleri, belirtilen süre içinde iki kez ücret ödenmesini zorunlu kılmaktadır.

Ağır ihlal, bir çalışana fonksiyonel görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi nedeniyle uygulanan cezaların Yönetmeliklere yansımasıdır. Bu durumda, iş mevzuatı münhasıran disiplin sorumluluğunun uygulanmasını sağlar. Yani, vicdansız bir ast azarlanır veya azarlanır ve en uç durumlarda kovulur.

Bu durumdan çıkmanın bir yolu, Yönetmeliklerde çalışana ikramiye verilmeyen veya ikramiye miktarının azaltıldığı belirli disiplin suçlarının bir listesini belirlemek olacaktır. Astın okuyup imzaladığı yazılı belgelere (iş sözleşmesi, iç iş düzenlemeleri, iş tanımı) atıfta bulunarak iş görevlerini yerine getirmediğini kanıtlamak gerekir.

Şirketin çalışan sayısı 15 kişiyi geçmiyorsa ve yıllık gelir 120.000 ruble ise çalışanlara yönelik ödeme ve ikramiyelere ilişkin düzenleme yapılmasına gerek yoktur. Bunun doğru bir ifade olduğundan emin misin?

Makaleden öğreneceksiniz:

İşçilerin ücret ve ikramiyelerine ilişkin hüküm zorunlu mudur?

kurmak her kuruluşun sorumluluğundadır. . Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinde belirtilmiştir. İşveren seçilen ücret sistemini belgelemelidir. İlgili hükümler konulmalıdır:

toplu sözleşmeye;

yerel örgütlenme eylemi.

Bu nedenle, işveren bir ücret sistemi seçmeli ve bununla ilgili bilgileri toplu sözleşmeye veya yerel kanuna girmelidir. Bu bağlamda, Ücretlendirme Yönetmeliğinin kendisi zorunlu bir belge statüsünde olmayıp, yalnızca ücretlendirme sistemine ilişkin ilgili hükümlerin Yönetmelikte yer alması şartıyla geçerlidir. veya yerel kanun.

Kaçırmayın: Çalışma Bakanlığı ve Rostrud'un önde gelen uzmanlarından ayın ana materyali

Ücret Yönetmeliği + ideal örnek 2018 nasıl hazırlanır.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

.doc'ta indir

Küçük sanayi dışı işletmelerde, Ofis bazlı olarak nitelendirilen bu sözleşmelerde, çoğu zaman işverenler, ücretlendirmenin olası tüm yönlerini sadece birkaç paragrafta kelimenin tam anlamıyla belirlemek için toplu sözleşmeyle sınırlıdır.

Belirli yönleri birleştirmek ne kadar mümkün? Çalışanlar tek bir belgede işveren, yerleşik uygulamaya, üretim faaliyetlerinin özelliklerine ve işletmede oluşturulan ödeme sistemine dayanarak bağımsız olarak karar verebilir.

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiye şart ve gerekliliklerinin tek bir iç kanunda birleştirilmesine karar verilmesi durumunda, tüm nüansların dikkatlice dikkate alınması ve bunların yerel düzeyde birleştirilmesi gerekecektir.

Bir pozisyon, ikramiye ve ücret nasıl hazırlanır

Yani yukarıda da söylediğimiz gibi ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik resmi olarak kurumun zorunlu bir belgesi değildir. Bu, bu yerel yasanın uygulanmasına yönelik özel yasal gerekliliklerin bulunmadığını açıklamaktadır.

Bu arada Yönetmeliklerin mutlaka kurumda seçilen ücretlendirme sistemi konusunu da düzenlemesi gerekiyor. Olası seçenek türleri üzerinde daha ayrıntılı durmanın gerekli olduğunu düşünüyoruz.

Çoğu zaman kuruluşlar zamana dayalı veya . Bu, ücret hesaplanırken çalışanın çalıştığı sürenin dikkate alındığı anlamına gelir. Bu durumda maaş, maaş veya tarife oranına göre hesaplanır. Bu ücretlendirme seçeneklerinin her ikisi de zamana dayalı bir sistemde kullanılmasına rağmen maaş ve tarife oranları arasında temel farklılıklar bulunmaktadır.

Gerçek şu ki maaş, çalışanın takvim ayı boyunca yaptığı iş için ödeniyor. Ve tarife oranı, örneğin bir gün veya bir saat gibi farklı bir süre içindir. Bu farklılıklar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinde verilmiştir. Maaş için ortak ve bunların sabit bir miktarda oluşturulması ve mutlaka çalışanla yapılan iş sözleşmesine yansıtılması olacaktır.

Maaş büyüklüğü

Bir kuruluş bonus konularını ayrı bir yerel yasaya dahil etmeyi planlıyorsa, bu konuyu geliştirmelidir. . Bu durumda belgenin yalnızca çalışanlara yönelik ikramiyelerle doğrudan ilgili konuları içermesi gerekecektir.

Bu belge, İş Kanunu'nun sendika örgütü ile zorunlu anlaşma şartını belirlediği belgelerden biridir. Kuruluşun birincil bir sendikal örgütü varsa, Yönetmelik üzerinde öncelikle onunla mutabakata varılması gerekir. Bunun yokluğunda, belge üzerinde işçileri temsil eden başka bir organla anlaşmaya varılır. Ancak böyle bir organ yoksa, Düzenlemelere onay vizesi konulmaz - işletme başkanı tarafından onaylanması yeterlidir.

Ve işe alırken, tüm çalışanların imzalarına karşı ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

1 Genel hükümler

1.1 Bu Yönetmelikler, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir ve bundan sonra "işletme" olarak anılacak olan OJSC "İşletme" işletmesinin çalışanlarına yönelik ücretlendirme, maddi teşvikler ve teşviklere ilişkin prosedür ve koşulları sağlar.

1.2 Bu hüküm, işletme ile akdedilen iş sözleşmeleri uyarınca işletmede işgücü faaliyetlerinde bulunan kişiler (bundan sonra "çalışanlar" olarak anılacaktır) için geçerlidir.

1.3 Bu hüküm, kadro tablosuna göre ana iş yeri olarak işletmede çalışan çalışanların yanı sıra yarı zamanlı, harici veya dahili olarak çalışanlar için de geçerlidir.

1.4 Bu düzenlemelerdeki değişiklikler ve eklemeler, idarenin ve işletmenin sendika örgütünün mutabakatı ile yapılır ve müdürün emriyle onaylanır.

1.5 Bu hükümde ücret, Rusya Federasyonu mevzuatına, iş sözleşmelerine uygun olarak, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara yapılan tazminat, teşvikler ve teşvik ödemeleri dahil olmak üzere, çalışanlara çalışma işlevlerinin yerine getirilmesi için ödenen para anlamına gelir. , bu hüküm, görev tanımları ve işletmenin diğer yerel düzenlemeleri. Ücretlendirme, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına, ayrıca harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır.

1.6 İşletme çalışanlarına yönelik ücretler şunları içerir:

» sabit kısım - tarife oranı, resmi maaş, parça başı kısım ve bunlara ödenekler ve ek ödemelerden oluşan ücretler;

» Değişken kısım - İşletme çalışanlarına yönelik ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin Yönetmelik uyarınca ücretlerin sabit kısmına ek olarak, çalışanlar tarafından işgücü işlevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi için yapılan teşvik ve teşvik ödemeleri.

1.7 Şirket aşağıdaki ücretlendirme sistemlerine sahiptir:

1.8 zamana dayalı - çalışanın maaşının tarife kısmının, kendisi tarafından belirlenen tarifeye göre (maaş, günlük veya saatlik tarife oranı) fiilen çalıştığı süre için tahakkuk ettirildiği bir ücret sistemi. Çalışılan fiili zamanın kayıtları, zaman çizelgelerinin tutulmasına ilişkin Yönetmelik uyarınca çalışma süresi kayıtlarına (zaman çizelgeleri) uygun olarak çalışanlar tarafından tutulur;

» zaman ikramiyesi - tarife oranının belirli bir yüzdesi veya başka bir tedbirin tarifedeki kazanç miktarına eklendiği veya ikramiye miktarının miktara göre belirlendiği bir ücret sistemi. Bu durumda işçinin maaşı iki kısımdan oluşmaktadır. İlk kısım, maaş veya çalışılan zamana göre günlük (saatlik) tarife oranının çarpımıdır. İkinci bölüm, çalışanların aylık (cari) ve bir kerelik (bir kerelik) ikramiye şeklinde belirlenen göstergelere ve ikramiye koşullarına uyması koşuluyla, işgücü işlevlerini yerine getirmeye yönelik maddi teşviklerden oluşmaktadır;

» Parça ikramiye - çalışanın ücretinin tarife kısmının, yapılan her iş birimi veya üretilen ürünler (üretim işlemleri veya doğal birimlerle ifade edilir) için önceden belirlenmiş bir miktarda tahakkuk ettirildiği bir ücret sistemi. Parça başı ücret sisteminde, işgücüne parça başı ücret esas alınarak ödeme yapılır. Uygun kalitede standart iş hacmi tamamlandığında parça başı ödeme için ikramiye verilir. İşletmede çalışanların ücretlendirilmesinde parça başı ücret sistemi kullanılmaktadır.

1.9 Ekonomik planlama departmanı her yıl işletmenin yapısal bölümleri için bir çalışma planı ve personel programı geliştirir. Ücret fonunun (bir bütün olarak işletmenin ve her yapısal birimin) oluşumu, personel masası ve çalışma planı tarafından belirlenen sınırlar dahilinde gerçekleştirilir.

1.10 Tahakkuk eden ücretlerin ikramiye ve ücretlere ilişkin mevcut hükümlere uygunluğunun kontrolü, işletmenin planlama ve ekonomi departmanı tarafından gerçekleştirilir.

2 Kavramlar ve tanımlar

2.1 Tarife oranı (maaş), bir çalışanın belirli bir karmaşıklığa (nitelik) sahip bir iş standardını (iş görevleri) yerine getirmesi karşılığında birim zaman başına sabit bir ücret miktarıdır.

2.2 Adet ücreti - bir birim ürünün üretimi veya belirli bir miktarda işin yapılması için yapılan ödeme tutarı.

2.3 Ek ödeme, çalışanın çalışma koşulları, iş faaliyetinin özellikleri ve belirli iş türlerinin niteliği ile ilişkili ek işçilik maliyetlerini telafi edici nitelikte olan tarife oranlarına (maaşlara) ek bir ödemedir.

2.4 Ödenek, doğası gereği kalıcı veya geçici olan, tarife kısmına (maaş) yapılan bir teşvik ödemesidir.

2.5 İkramiye ve diğer teşvik ödemeleri, çalışanın performansıyla ilgili, düzenli ve bir defaya mahsus teşvik ödemeleridir.

2.6 Tarife kategorisi işin karmaşıklığını ve çalışanın niteliklerini yansıtan bir değerdir.

2.7 Tarife çizelgesi - işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan işçilerin nitelik özelliklerine bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife işi kategorisi (meslekler, pozisyonlar).

2.8 Tarife sistemi - tarife oranlarının ve çeşitli kategorilerdeki çalışanların resmi maaşlarının farklılaştırılmasının gerçekleştirildiği bir dizi standart.

2.9 Personel tablosu, kuruluş başkanı tarafından onaylanan, aynı isimdeki pozisyonların (boş pozisyonlar) ve resmi maaşların sayısını gösteren yapısal bölümlerin, daimi çalışanların iş unvanlarının bir listesini içeren yerel bir düzenleyici belgedir.

3 Birleşik tarife programı

3.1 Birleşik Tarife Tablosu (UTS), işçilere, yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara ücret vermek için kullanılır.

3.2 Saatlik ücretler ve maaşlar, işletmenin Birleşik Tarife Tablosuna göre belirlenir. UTS, yapılan işin karmaşıklığına bağlı olarak çalışanların ücret kategorilerine dağılımına dayanmaktadır.

3.3 ETS hanelerinin aralığı 1. ila 15. hane arasındadır.

3.4 Parça başı ücretlerle metalleri ve metal işleme ekipmanı üzerinde diğer malzemeleri işleyen takım tezgahları için saatlik ücret oranlarına 1'lik bir düzeltme faktörü uygulanır.

3,5 Diğer işlere ilişkin parça başı ödeme için 0,95 düzeltme faktörü uygulanır.

3.6 Süre esasına göre ücret alan işçiler için aylık maaşın hesaplanmasında 0,95 katsayısı kullanılır. Bu şebeke, ana üretimdeki işçilere ödeme yapmak için kullanılıyor.

3.7 Zaman esasına göre ücret alan çalışanlar için, aylık maaşın hesaplanmasında ÜTS tarife oranlarına 0,6'lık bir düzeltme faktörü uygulanır. Bu tablo, aşağıdaki kategorilerdeki işçilerin ücretlendirilmesi için kullanılır: “yöneticiler”, uzmanlar”, “çalışanlar” ve ayrıca yardımcı ve hizmet sektörlerinde zamana dayalı ücret alan işçiler için.

3.8 Kurumsal Güvenlik Hizmetinin güvenlik görevlilerinin ücretini ödemek için 1 ayarlama faktörlü saatlik tarife oranı kullanılır.

3.9 Üretim ve ofis binaları temizleyicilerinin maaşı, temizlenen alanın belirlenmiş normundan fiili iş hacminin katsayısı ile çarpılarak 1050 ruble olarak hesaplanır.

3.10 Genel müdür yardımcılarının maaşı genel müdürün emriyle belirlenir.

3.11 Genel Müdürün maaşı Yönetim Kurulu kararı ile belirlenir.

4 Personel tablosunun oluşturulması ve personelin ücretlendirilmesi prosedürü

4.1 Personel tablosu ekonomik planlama departmanı tarafından oluşturulur ve her yıl en geç cari yılın 25 Aralık tarihine kadar ekonomi direktörü tarafından onaylanır. Onaylanan personel tablosundaki değişiklikler ve eklemeler, bölüm başkanlarından gelen notlar esas alınarak ekonomik planlama departmanı başkanı ile mutabakata varılarak ekonomi müdürü tarafından onaylanan "Personel tablosundaki değişiklikler" belgesi ile yapılır.

4.2 Personel tablosu, kuruluşun yapısal bölümlerindeki çalışanların pozisyona göre dağılımını, sayılarını, zamana dayalı ve zamana dayalı ikramiye sistemlerinde çalışanlar için resmi maaşları ve parça başı ücret sistemindeki çalışanlar için saatlik tarife oranlarını, çeşitli türleri onaylar Bunlara ikramiye ve ek ödemeler yapılarak bu bölümlerin ücret fonu belirlenir.

4.3 Çalışanların maaş derecesine göre dağılımı, işletmenin personel tablosuna ve işe kabul üzerine imzalanan iş sözleşmesine yansıtılır.

4.4 İşin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, Birleşik Tarife ve İş ve Meslekler Rehberi ile Yönetici, Uzman ve Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberi dikkate alınarak gerçekleştirilir.

4.5 İşçilerin ücret kategorisindeki değişiklikler belgelendirme sonuçlarına göre yapılır. Sertifikasyon prosedürü STP SMK 6-002-2006 “Personel Yönetimi”, bölüm 9 “Personel yeterliliğinin belgelendirilmesi ve doğrulanması prosedürü” ile düzenlenmektedir. 3'üncüye kadar rütbe verilmesi kararı bölüm başkanı tarafından, 4'üncü ve üzeri olanlar ise genel müdür yardımcısının (bölümün sıralamasına göre) mutabakatı ile genel müdürün emriyle onaylanır.

4.6 İşçilerin mesleklerinin isimleri ve personel tablosundaki çalışanların pozisyonları, Tüm Rusya işçi meslekleri Sınıflandırıcısına ve çalışanların pozisyonlarına ve tarife kategorilerine karşılık gelir.

4.7 Pozisyonun başlığına ek olarak, personel tablosu, işin karmaşıklığını ve gerekli nitelikleri her zaman karakterize etmediğinden, bireysel pozisyonların, resmi maaşın büyüklüğünün bağlı olduğu yeterlilik kategorilerine bölünmesini sağlar.

4.8 Uzmanlar için yeterlilik kategorileri oluşturulurken, çalışanın bağımsızlık derecesi, alınan kararların doğruluğuna ilişkin sorumluluğu, uzmanlık alanındaki pratik deneyim ve bilgi dikkate alınır.

4.9 Tarifeye göre maaş, ek ödemeler ve ödenekler şeklinde bir ek ödeme sistemi ile desteklenir. Ek ödemeler doğası gereği telafi edicidir ve ödenekler öncelikle teşvik edicidir.

4.10 Ödenek, çalışanın niteliğine, işin özelliklerine ve mesleki niteliklerine uygun olarak çalışan için belirlenen bireysel nitelikte aylık teşvik ödemesidir.

4.11 Resmi maaşa yapılan ek ödemeler, çalışanla imzalanan iş sözleşmesinde belirlenir veya çalışanın kabul edildiği bölüm başkanının teklifi üzerine Genel Müdürün emriyle çalışan için bireysel olarak belirlenir. .

4.12 İş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca, iş sorumluluklarının kapsamında bir değişiklik olması, mesleki niteliklerin iyileştirilmesi ve ayrıca aşağıdaki durumlarda Genel Müdürün emriyle resmi maaşa ödenekler eklenebilir, değiştirilebilir ve iptal edilebilir. diğer durumlar.

4.13 Ek ödeme, bir çalışanın, doldurduğu ana pozisyon ve/veya çalışanın işlevsel sorumlulukları, iş tanımı veya iş sözleşmesinde öngörülmeyen kendi rızasıyla iş yapması için tesis ettiği telafi edici nitelikteki bir ödemedir. Rusya Federasyonu'nun bu yönetmeliği veya mevzuatı tarafından öngörülen normal ve diğer durumlardan farklı koşullarda iş yapmak için.

4.14 Çalışanlar için ek ödemeler, birim başkanının tavsiyesi üzerine Genel Müdürün emriyle veya PEO ile mutabakata varılan birim başkanının emriyle belirlenir.

4.15 Ek ödemeler süresiz olarak, belirli bir süre için veya ek iş yapılması veya normal şartlardan farklı koşullarda iş yapılması halinde, işin yapıldığı süre ile orantılı olarak belirli bir süre için tesis edilebilir.

4.16 Pozisyonların (mesleklerin) birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi veya belirlenen iş hacminin arttırılması için ek ödemeler, çalışanın ek iş yapmaya başladığı günden itibaren belirlenir. Standartların revize edilmesi veya iş kalitesinin bozulması durumunda bu ek ödemeler azaltılabilir veya tamamen iptal edilebilir ve çalışanın ek görevlerden tamamen veya kısmen aklanması söz konusu olabilir. Yöneticinin böyle bir karar vermesi durumunda, söz konusu ek ödemelerin iptali veya azaltılması teklifinden en geç üç gün önce çalışana sözlü olarak bilgi verilmelidir.

4.17 Bir aydan daha az çalışmış olan çalışanlara, çalışılan süre ile orantılı olarak ikramiye ve ek ödeme tahakkuk ettirilir.

4.18 Bu hükme göre ödenecek sürenin belirlenmesinde aşağıdaki süreler dikkate alınmaz:

» çalışanın yıllık düzenli ve ek ücretli izinde olduğu süre;
» ücretsiz izinde geçirilen süre;
» Çalışanın, çocuk 3 yaşına gelene kadar çocuğun bakımı için doğum izninde olduğu süre;
» geçici iş göremezlik süresi;
» çalışanın Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde işten uzaklaştırıldığı süre;
» Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işe gelmediği süre ile çalışanın kusuru nedeniyle çalışılmayan süre.

4.19 Ana pozisyon ve yarı zamanlı çalışanlar için ücretlerin belirlenmesi, her pozisyon için ayrı ayrı yapılır.

5 Teşvik primlerinin türleri ve boyutları

5.1 Yüksek düzeyde yeterlilikler için ödenek. Çalışanlar için, işletmenin birleşik teknik sisteminin sınıflandırmasında yansıtılan işin karmaşıklık düzeyini aşan bir beceri düzeyi için bireysel olarak oluşturulmuştur. İkramiyenin miktarı, bölüm başkanının talebi üzerine Genel Müdürün emriyle mutlak olarak belirlenir. İkramiye, Genel Müdürün talimatıyla belirlenen tarihten itibaren yıllık uzatma imkanı ile cari yılın sonuna kadar belirlenir. Yüksek düzeyde yeterlilik ikramiyesi, değişiklik veya iptalden en geç üç gün önce çalışana önceden bildirimde bulunulmak suretiyle bölüm başkanının kararı ile değiştirilebilir veya iptal edilebilir.

5.2 Araç sürücülerine yönelik "klaslık" primi, genel müdürün emriyle sürücü belgesi esas alınarak belirlenir. 2. sınıf sürücüye atama, sürücü belgesinde “B”, “C”, “E” veya sadece “D” izin işaretlerinin bulunması, 1. sınıf sürücüye ise “B”, “C”, “D” izin işareti bulunması durumunda yapılır. ve "E". Ek miktar:

» 1. sınıf - çalışanın maaşının %20'si;
» 2. sınıf - çalışanın maaşının %10'u.

5.3 Binek araç sürücülerine düzensiz çalışma saatleri için ödenek. Maaşın %25'i tutarında Genel Müdürün emriyle kurulur.

5.4 Gizli bilgilerle çalışma izni. İkramiye, devlet sırrı olarak kabul edilen çalışanlar için Genel Müdürün emriyle resmi maaşın bir yüzdesi olarak aşağıdaki miktarlarda belirlenir:

» “Çok Gizli” olarak sınıflandırılan belgelerle çalışmak için - %35-30;
» “Gizli” olarak sınıflandırılan belgelerle çalışmak için -%20.

5.5 Disiplin ikramiyesi yapısal birimin personel tablosu tarafından belirlenir ve çalışanın iş sözleşmesinde sabitlenir. Bu ikramiye, zamana dayalı çalışanlar için maaşlarının bir yüzdesi olarak belirlenir. Bir çalışan, aşağıdaki ihlallerden dolayı kısmen veya tamamen disiplin ikramiyesinden mahrum bırakılabilir:

» Ürün kalitesinde kusurlara veya bozulmalara izin vermek;
» teknolojik disiplinin ihlali;
» standartlara ve teknik spesifikasyonlara uyulmaması;
» iş güvenliği, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon kurallarına uyulmaması;
» çalışmayı reddetmek, yetkililerin emirlerine uymamak;
» üretim kültürü komisyonunun sonucuna göre işyerinin yetersiz bakımı;
» ekipman ve araçların kullanımında dikkatsiz tutum;
» Üretim disiplininin ve iç çalışma düzenlemelerinin ihlali.

5.6 İkramiye tutarından mahrum bırakma veya azaltma, yalnızca iş ihmalinin işlendiği (veya tespit edildiği) fatura dönemi için yapılır ve Genel Müdürün gerekçelerini belirten emriyle resmileştirilir.

6 Tazminat ek ücretlerinin türleri ve miktarları

6.1 Fazla mesai için zamana dayalı ücretler ve normal çalışma saatleri ile fazla mesai için ek ödeme belirlenir: fazla mesainin ilk iki saati için - saatlik ücret oranının bir buçuk katı; sonraki fazla mesai saatleri için - saatlik ücretin iki katı. Parça başı ücret alan işçiler için, normal çalışma saatlerini aşan (fazla mesai) çalışırken üretilen ürünler için ödeme, parça başı kazançlara göre yapılır: ilk iki saatlik çalışma için - mevcut saat başına ortalama saatlik parça işi ücretinin bir buçuk katı. ay; sonraki saatler için - ortalama saatlik parça ücretinin iki katı. Çalışanın talebi üzerine fazla mesai, ücret artışı yerine, fazla mesai süresinden az olmamak üzere ek dinlenme süresi sağlanarak telafi edilebilir.

6.2 Düzensiz çalışma saatleri belirlenen çalışanlara belirtilen ek ödemeler yapılmaz. Düzensiz çalışma saatleri, bireysel çalışanların, gerektiğinde işverenin emriyle, normal çalışma saatleri dışında çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine dahil olabileceği bir çalışma rejimidir. Bir çalışan hem günün başlangıcından önce (vardiya) hem de iş gününün bitiminden sonra (vardiya) görev alabilir. Bu tür bir işe dahil olmak için çalışanın rızası gerekli değildir.

Düzensiz çalışma saatleri olan işçilerin listesi:

» Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcıları;
» baş mühendis yardımcısı, ekonomi müdür yardımcısı, ticari müdür yardımcısı, güvenlik hizmeti başkan yardımcısı;
» baş muhasebeci ve yardımcısı;
» daire başkanları, daire başkan yardımcıları;
» baş teknoloji uzmanı, baş enerji mühendisi, baş tamirci, baş metalurji uzmanı, baş tasarımcı;
» İdari departman uzmanları.

6.3 Ek ücretler ve tatiller. Hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalarda, işletmenin tüm çalışanlarına aylık çalışma süresi standardını aşan işlerde yapılmışsa iki katı, aylık çalışma süresi standardında iş yapılmışsa tek ücret ödenir. . Parça başı ücret alan işçiler için, bir izin gününde günlük üretim, bir ay içindeki geçerli ortalama günlük üretimi aşmamalıdır. Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışan çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha izin verilebilir.

6.4 Hafta sonları ve fazla mesailerde, telafi edici ek ödemeler ve ödenekler tek bir tutarda tahakkuk ettirilir. Teşvik ödemeleri ikramiye hükümlerine göre hesaplanır.

6.5 Gece çalışması için ek ödeme. Gece saat 22:00 ile 6:00 arası çalışma olarak kabul edilir. Gece çalışılan her saat için tüm çalışanlara saatlik tarife oranının %40'ı oranında ek ödeme yapılmaktadır.

6.6 Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek ödeme. Ek ödeme işyeri belgelendirme sonuçlarına göre belirlenir. Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek ödeme almaya hak kazanan mesleklerin (pozisyonların) listesi, sendika komitesi ile zorunlu mutabakata varılarak, endüstriyel güvenlik departmanının sağlanması için Genel Müdürün emriyle oluşturulur. Ek ödeme, maaşın tarife kısmının belirli bir yüzdesi olarak belirlenir. Fiyata tehlikeli çalışma şartlarına ilişkin ek bir ödemenin dahil olması durumunda, bu ek ödeme maaş bordrosunda gösterilmeyebilir.

6.7 Bir takıma liderlik etmek için ek ödeme. Üretim ekiplerine ilişkin hükümler esas alınarak mutlak surette tesis edilir. Bu hükümler PEO ile tutarlıdır ve Ekonomi Direktörü tarafından onaylanmıştır.

6.8 Hizmet standartları, iş sözleşmeleri ve/veya işlevsel sorumluluklar tarafından sağlanan işi aşan çalışanlar tarafından gerçekleştirilen işler için aşağıdaki ek ödemeler belirlenir:
» Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için - PEO ile mutabakata varılarak birimin emriyle kurulmuştur;
» Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için - Genel Müdürün emriyle belirlenir;
» Hizmet alanlarının genişletilmesi ve iş hacminin artırılması amacıyla Genel Müdür emriyle kurulmuştur.

6.9 Ek ödemelerin miktarı, birleşik çalışmanın etkili bir şekilde gerçekleştirilme olasılığına bağlı olarak işveren tarafından belirlenir ve “ana ve yardımcı işçiler”, “uzmanlar” ve “kategorilerindeki çalışanların resmi maaşının% 30 ila 50'si arasında değişir. çalışanlar". “Yönetici”nin bulunmaması halinde, vekil kişiye yapılacak ek ödemenin tutarı, maaş farkının ödenmesi şeklinde belirlenir; eğer fark yoksa veya önemsiz ise, o zaman bireye ek ödeme yapılır. İktisat direktörünün kararıyla. Tesisin, bölgenin temizlenmesi ve zaman kayıtlarının tutulması için ek ödeme %100 olarak belirlendi. Ayrıca istisnai durumlarda diğer iş türleri için daire başkanının talebi üzerine ekonomi müdürü tarafından %100 oranında ek ödeme yapılabilir. Parça başına ödenen iş, yapılan fiili iş miktarına göre parça başı ücretlere göre ödenir.

7 Çalışanlara yönelik maddi teşvikler (teşvik ödemeleri)

7.1 Motivasyon fonu. Motivasyon fonu, çalışanların, önemli ve acil işlerin daha az sayıda zamanında ve kaliteli bir şekilde tamamlanması için mevcut rezervleri harekete geçirme konusundaki ilgisini teşvik etmeyi, çalışanların doğrudan görevlerinin bir parçası olmayan iş performansını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. İşletmede çalışmanın ilk aylarında yeni çalışanlara maddi destek. Motivasyon fonunun departmanlara göre büyüklüğü her yıl Ekonomi Direktörü'nün emriyle onaylanır. Ücret fonunun departman tarafından fazla harcanması nedeniyle motivasyon fonu azaltılır. Motivasyon fonunun dağıtımı aylık olarak birim başkanı tarafından gerçekleştirilir ve PEO ile mutabakata varılır.

7.2 Ödüller. İkramiye ödemeleri, toplu sözleşmenin Ek 3'ü olan JSC Enterprise'ın ikramiye ücretlerine ilişkin Yönetmeliğe uygun olarak hesaplanır. Bu hüküm, çalışanlara ödenecek ikramiyelerin boyutunu, usulünü ve sıklığını düzenler.

7.3 Bir kerelik ücret. İşteki özel başarılar için veya bir projenin tamamlanması üzerine, bölüm başkanının ve ilgili genel müdür yardımcısının talebi üzerine bireysel çalışanlara bir kerelik ücretler (bir kerelik ikramiyeler) ödenebilir. Bir kerelik ikramiyeler, yılın iş sonuçlarına göre de ödenebilir. Bir kerelik ikramiyelerin ödeme büyüklüğü ve zamanlaması Genel Müdürün emriyle belirlenir.

8 Diğer ödemeler

8.1 Diğer ödemeler, mevcut mevzuatla belirlenen her türlü tazminat ödemesini içerir:

» Yaralanma veya sağlığa verilen diğer zararlardan kaynaklanan zararların tazmin edilmesi;
» Kullanılmayan tatil tazminatı hariç, çalışanların işten çıkarılması;
» çalışanların profesyonel düzeyinin artırılmasına yönelik harcamalar da dahil olmak üzere diğer harcamaların geri ödenmesi;
» çalışanın iş gezisindeyken iş görevlerini yerine getirmesi (seyahat masraflarının geri ödenmesi açısından);
» aile üyelerinin ölümüyle bağlantılı olarak sağlanan tek seferlik yardımın miktarı;
» yolculuk masrafı için tazminat miktarı;
» Emeklilikle ilgili tek seferlik yardım.

9 Bölgesel katsayı

9.1 Bölgesel katsayı - özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışmak için ek ödeme. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına uygun olarak gerçekleştirilir. Kr-ska şehri için bölgesel katsayı büyüklüğü %30 olarak belirlendi. Bölgesel katsayı aşağıdakiler hariç tüm ücret türleri için hesaplanır:
» inşaat sözleşmeleri kapsamındaki ödemeler;
» bir kerelik ücret;
» Rusya Federasyonu mevzuatının bölgesel bir katsayının hesaplanmasını sağlamadığı diğer ödemeler.

10 Ortalama kazancı korumanın örnekleri

10.1 Çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. Maddesinde belirlenen tutar dahilinde yıllık düzenli, ek ve çalışma izninde kalması.

10.2 İş gezisi. İş gezisinde bulunan çalışanlar, görevlendirildikleri işletmenin çalışma ve dinlenme saatlerine tabidir. Bir iş gezisi sırasında kullanılmayan dinlenme günleri karşılığında, çalışanın hafta sonları veya tatil günlerinde özel olarak çalışmaya gönderildiği durumlar dışında, diğer dinlenme günleri sağlanmaz. talimatlar.

10.3 Böyle bir muayeneye tabi tutulması gereken çalışanlar tarafından tıbbi muayeneye tabi tutulurken.

10.4 Hamile kadınlar ve 1,5 yaşın altında çocukları olan kadınlar tarafından iş yapılırken.

10.5 Tıbbi sertifikaya göre başka bir işe (hafif işçilik) sağlanması gereken bir çalışanı, bir ay süreyle başka bir kalıcı, düşük ücretli işe transfer ederken. OJSC "Enterprise" da iş kazası, meslek hastalığı ve (veya) işle ilgili diğer sağlık zararları nedeniyle transfer sırasında - kalıcı mesleki yetenek kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar (İş Kanunu'nun 182. Maddesi) Rusya Federasyonu).

10.6 Bağış günleri ve bununla bağlantılı olarak sağlanan dinlenme günleri boyunca kan ve bileşenlerini ücretsiz bağışlarken.

10.7 Üretim zorunluluğu halinde geçici olarak başka bir işe devredildiğinde.

10.8 Bir çalışanı işten izin alırken ileri eğitime gönderirken.

10.9 Toplu sözleşme taslağının hazırlanması sırasında müzakerelere katılan çalışanların çıkarlarını, iş anlaşmazlıkları komisyonunda vb. temsil ederken.

10.10 Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme ve diğer yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

11 Ücretlerin ve diğer ödemelerin ödenmesi

11.1 Çalışanlara Toplu Sözleşme ve bu düzenlemelerde öngörülen miktar ve şekilde ücret tahakkuk ettirilir.

11.2 Ücretler, işletmenin toplu sözleşmesiyle belirlenen günlerde en az her yarım ayda bir ödenir.

11.3 İş sözleşmesinin feshi üzerine, kendisine ödenmesi gereken ücretlerin nihai ödemesi, çalışanın işten çıkarılma emrinde belirtilen işin son gününden itibaren üç gün içinde yapılır.

11.4 Çalışanlara tatil ödemesi, tatilin başlangıcından en geç üç gün önce yapılır.

11.5 Geçici sakatlık yardımlarının ödenmesi, uygun şekilde düzenlenmiş bir geçici sakatlık belgesinin işletmenin personel departmanına sunulduğu tarihi takip eden maaş ödemesinin yapıldığı en yakın günde yapılır.

Dergimizin son sayısında Spor Bakanlığı'nın tavsiyeleri dikkate alınarak spor kurumlarında ücretlendirme sisteminin oluşumunun özellikleri ele alındı. Bu önerilere ek olarak bakanlık, ücretlere ilişkin yaklaşık düzenlemeleri onaylayan 30 Mayıs 2014 tarih ve 382 sayılı Kararname'yi de yayınladı. Bugün size, bu bakanlığa bağlı federal bütçe ve özerk kurumların, yerel bir düzenleyici kanun - ücretlere ilişkin düzenlemeler - hazırlarken nelere dikkat etmesi gerektiğini anlatacağız.

Yasal çerçeve

Öncelikle bir kurumda ücretlere ilişkin düzenlemeleri doğru bir şekilde hazırlamak için yeterli sayıda yönetmeliği incelemeniz gerektiğini söyleyeceğiz. Örneğin, göre Bölüm 3 Md. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu dikkate alınmalıdır Birleştirilmiş öneriler Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkileri Düzenleme Üçlü Komisyonu'nun 25 Aralık 2013 tarihli kararı ile onaylanan, 2014 yılı için devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için federal, bölgesel ve yerel düzeyde ücret sistemlerinin kurulması hakkında (Tutanak No. 11).

Ayrıca kurum çalışanlarına yönelik ücret sistemleri aşağıdakiler dikkate alınarak oluşturulmakta ve değiştirilmektedir:

1. 05.08.2008 tarih ve 583 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanan, federal bütçe ve devlet kurumları çalışanları için ücret sistemlerinin kurulmasına ilişkin Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır);
2. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 05/07/2012 tarih ve 597 sayılı, 06/01/2012 tarih ve 761 sayılı ve 28/12/2012 tarih ve 1688 sayılı Kararnameleri;
3. 26 Kasım 2012 tarih ve 2190‑r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Emri ile onaylanan, 2012 - 2018 yılları için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik programlar;
4. İşçilerin İş ve Mesleklerine İlişkin Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberi ve Yönetici, Uzman ve Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Birleşik Yeterlilik Rehberi veya Mesleki Standartlar;
5. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 27 Şubat 2012 tarih ve 165n sayılı Emri ile onaylanan, fiziksel kültür ve spor alanındaki çalışanlar için mesleki yeterlilik pozisyon grupları.

• Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Aralık 2007 tarih ve 822 sayılı Emri ile onaylanan federal bütçe, özerk, devlet kurumlarındaki tazminat ödeme türlerinin listesi;
• Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Aralık 2007 tarih ve 818 sayılı Emri ile onaylanan federal bütçe, özerk, devlet kurumlarındaki teşvik ödeme türlerinin listesi;
• Rusya Federasyonu Spor Bakanlığı'nın 30 Mayıs 2014 tarih ve 382 sayılı Emri ile onaylanan ücretlendirmeye ilişkin yaklaşık düzenlemeler (bundan sonra Yaklaşık Düzenlemeler olarak anılacaktır);
• Eğitim devleti (belediye) kurumlarında engelli kişiler için spor alanında spor rezervlerini eğiten eğitmenler, öğretmenler ve uzmanlar için bir ücret sisteminin oluşturulmasına ilişkin metodolojik öneriler.

Ayrıca, bu süre zarfında standart çalışma saatlerini tam olarak çalışmış ve çalışma standardını (işgücü görevlerini) yerine getirmiş bir federal kurum çalışanının aylık maaşının belirlenen asgari ücretten daha düşük olamayacağı dikkate alınmalıdır. Sanat. 1 Federalkanun02.12.2013 tarih ve 336-FZ sayılı “Asgari ücrete ilişkin Federal Kanunun 1. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında” yani 5.554 ruble.

Şimdi yerel bir kanun hazırlamaya geçelim - ücretlere ilişkin düzenlemeler.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler hazırlıyoruz

I. Genel hükümler. Bu bölüm genellikle, bakanlık düzenleyici yasal düzenlemeler de dahil olmak üzere, ücretin ayrıntılarını düzenleyen mevcut düzenleyici yasal düzenlemeleri içerir. Aynı zamanda uygulanan ücretlendirme sistemini (veya sistemlerini) ve ana unsurlarını genel hatlarıyla açıklamaktadır. Ayrıca belirli işçi kategorileri için ücretlendirmenin özelliklerini de kısaca tanımlayabilirsiniz.

Ayrıca burada ücret fonunun hangi fonlardan oluştuğunu da belirtebilirsiniz. Evet, nedeniyle Yaklaşık Düzenlemelerin 8. Maddesi Federal kurum çalışanlarının maaş bordrosu, federal bütçeden federal kurumlara öngörülen şekilde alınan sübvansiyonların hacmine ve gelir getirici faaliyetlerden elde edilen fonlara göre takvim yılı için oluşturulur. Spor Bakanlığı tarafından yönetilen federal eyalet bütçesi ve özerk kurumların ücret fonundaki idari, idari ve destek personelinin maksimum maaş payının %40'tan fazla olmadığını unutmayın ( Rusya Federasyonu Spor Bakanlığı'nın 16 Nisan 2014 tarih ve 237 sayılı Emri).

II. Ücretlendirme prosedürü ve koşulları. Bu bölüm büyük olasılıkla en büyüğü olacaktır çünkü boyutları buraya girmeniz gerekir:

• maaşlar (resmi maaşlar);
• ücret oranları;
• Azami tutarları sınırlandırılmaksızın ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler ve diğer maddi teşvik tedbirleri.

• maaşlara (resmi maaşlar) yapılan katkılar, pozisyonları için akademik dereceye (aday, bilim doktoru) sahip federal kurum çalışanlarının ücret oranlarının yanı sıra belirli bir çalışan için kişisel ödenekler;
• Mesleki eğitim düzeyi, karmaşıklık, yapılan işin önemi, verilen görevlerin yerine getirilmesinde bağımsızlık ve sorumluluk derecesi dikkate alınarak çalışanlar için kişisel ödenekler (göre Yaklaşık Düzenlemelerin 13. Maddesi bu tür ödenekler ilgili takvim yılı içerisinde belirli bir süre için tesis edilir).

Çalışanlara sağlanan faydaların belirlenmesinde nelerin dikkate alınması gerektiğine daha yakından bakalım.

Maaşlar, mesleki eğitim gereksinimlerine ve yeterlilik düzeyine, yapılan işin karmaşıklığına veya mesleki yeterlilik gruplarına (mesleki yeterlilik gruplarının yeterlilik düzeyleri) göre farklılaştırılacak şekilde ayarlanmalıdır. Mesleki yeterlilik gruplarına dahil olmayan pozisyonlar için işin karmaşıklığına bağlı olarak maaşlar (resmi maaşlar) belirlenir.

Asgari ücretlere (resmi maaşlar), ilgili mesleki yeterlilik gruplarına ilişkin ücret oranlarına mali kaynakların sağlanması dikkate alınarak aşağıdaki artırıcı faktörlerin uygulanması tavsiye edilmektedir:

• yeterlilik katsayısı;
• işin özgüllük katsayısı (uzmanlaşmış bölümlerde ve olimpik sporlardaki bölümlerde iş organizasyonu ile doğrudan ilgili olan koçluk personelinin maaşına 0,15 olarak ayarlanması önerilir);
• kişisel artan katsayı.

Özellikle, Rusya Federasyonu Spor Bakanlığı'nın 12 Mayıs 2014 tarihli VM-04-10/2554 sayılı Mektubunda “Rusya Federasyonu'nda spor eğitiminin organizasyonuna ilişkin Metodolojik tavsiyeler yönünde” (bundan sonra anılacaktır) VM-04-10/2554 Sayılı Yazıya göre) eğitmenler (eğitimciler-öğretmenler) ve diğer uzmanlar için aşağıdaki yeterlilik katsayısı büyüklükleri önerilir:

• en yüksek yeterlilik kategorisi - 0,8'e kadar;
• birinci yeterlilik kategorisi - 0,5'e kadar;
• ikinci yeterlilik kategorisi (varsa) - 0,3'e kadar.

İş için tazminat ödemelerine ayrı ayrı odaklanalım:

• zor, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında ve diğer özel koşullarda;
• özel iklim koşullarına sahip bölgelerde;
• normalden sapan koşullarda (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, fazla mesai yaparken, gece çalışırken ve normalden sapan diğer koşullarda iş yaparken);
• devlet sırlarını oluşturan bilgiler, bunların sınıflandırılması ve sınıflandırılmasının yanı sıra kodlarla çalışmak için.

Ağır işlerde çalışan, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan federal kurumların çalışanlarına yönelik artan ücret, çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesinin sonuçlarına göre yapılır. Çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesinin sonuçlarına göre işyerinin güvenli olduğu kabul edilirse, belirtilen ödeme yapılmaz.

Aynı bölümde ek ödeme sorununu çözmeye değer:

• meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya iş sözleşmesinde belirtilen işten muaf tutulmadan bir federal kurumda geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirirken;
• gece, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak için;
• fazla mesai için.

Ayrıca sporcuların ve beden eğitimi ve spor kurumu çalışanlarının antrenman süreci ve spor müsabakalarına katılımları için aldıkları yiyecek, spor malzemeleri, teçhizat, spor ve kıyafet bedellerine ilişkin ödemeler de tazminat olarak sağlanabilecek.

Teşvik ödemelerinin doğru ayarlanması da önemlidir. Federal kurumlar özellikle aşağıdaki teşvik ödemesi türlerini sağlar:

• yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için yapılan ödemeler;
• gerçekleştirilen işin kalitesi için ödemeler;
• sürekli iş deneyimi, hizmet süresi için yapılan ödemeler;
• devlet ve bakanlık unvanları ve ödülleriyle ödüllendirilen, fiziksel kültür ve spor alanında çalışanların iş deneyimi ve başarıları, fiziksel kültür ve spor alanında eğitim;
• Performans sonuçlarına göre ikramiye ödemeleri.

1 Ocak 2014'ten itibaren teşvik ödemeleri için fon miktarı, federal bütçe tahsisatlarından elde edilen ücretler için fonların en az %30'u olmalıdır.

İşgücü verimliliğini değerlendirmek için göstergelerin ve kriterlerin geliştirilmesi aşağıdaki ilkeler dikkate alınarak gerçekleştirilir:

• objektiflik - bir çalışanın ücret miktarı, işinin sonuçlarının objektif bir değerlendirmesine dayanarak belirlenmelidir;
• öngörülebilirlik - çalışan, işinin sonuçlarına bağlı olarak hangi ödülü alacağını bilmelidir;
• yeterlilik - ücret, her çalışanın kolektif çalışmanın sonucuna yaptığı emek katkısına yeterli olmalıdır;
• zamanındalık - ödüller sonuçların başarısını takip etmelidir;
• şeffaflık - ücretin belirlenmesine ilişkin kurallar her çalışan için açık olmalıdır.

Çalışanlar sertifikasyon prosedürüne tabi tutulduklarında spor eğitimi veren kuruluşların antrenörleri ve eğitmenleri-metodologlarının mesleki faaliyetlerinin sonuçlarını değerlendirmek için önerilen yaklaşık kriterler Ek 4'te verilmiştir. Mektup no.VM-04-10/2554.

Bonusun belirli miktarı maaşın yüzdesi olarak veya mutlak değer olarak belirlenebilir. Örneğin, bir sporcunun (takımın) antrenmanına etkin katılımı için çalışanlara önerilen teşvik ödemesi miktarları, Madde 6.5.3Edebiyat№ VM-04-10/2554.

Ayrıca genç uzmanlara (spor eğitimi veren bir kuruluşta uzmanlık alanında ilk istihdamları sırasında orta mesleki veya yüksek öğrenim görmüş 35 yaşın altındaki işçiler) yanı sıra antrenörler, antrenör-öğretmenler ve antrenörler için teşvik ödemeleri yapılabilir. genç uzmanlara mentorluk sağlayan diğer uzmanlar:

• genç bir uzman için resmi maaşın %50'sine kadar;
• uzman mentor için resmi maaşın %10 ila 15'i.

• kursiyerlerin kompozisyonunun istikrarı, eğitim oturumlarına katılımlarının düzenliliği (gruptaki kursiyerlerin en az %70'i) - %10;
• spor müsabakalarına katılanların katılım sonuçları (önceki döneme kıyasla grupta yer alan kişilerin en az %80'inin spor sonuçlarında iyileşme) - %20;
• sporcuların Rusya Federasyonu spor takımlarının bileşimine dahil edilmesi (her sporcu için) -% 50.

Yöneticinin, yardımcılarının ve baş muhasebecinin maaşını belirlerken dikkate almaya değer Yaklaşık Düzenlemelerin 20. Maddesi Ve paragraf 20, 26 Birleştirilmiş Öneriler Yönetim ölçeği ve kurumların faaliyetlerinin özellikleri ve önemi de dikkate alınarak, işin karmaşıklığına bağlı olarak kurum başkanları için resmi maaşların belirlendiğine göre.

Ayrıca, bir kuruluş başkanının resmi maaşının, başkanlığını yaptığı kurumun (kuruluşun) ana personeli olarak sınıflandırılan çalışanların ortalama maaşının beş katına kadar katı olarak belirlenmesinin önerildiği unutulmamalıdır. Belirtilen ortalama maaş.

Ve başkan yardımcılarının ve baş muhasebecilerin maaşları, kurum başkanının maaşından% 10 - 30 daha az olarak belirlenmelidir.

Fiziksel kültür ve spor kurumlarının başkanlarına teşvik ödemeleri, kamu hizmetlerinin sağlanmasına yönelik devlet görevi göstergelerinin (iş performansı) ve diğer performans göstergelerinin başarısı dikkate alınarak kurucunun kararı ile yapılır. federal kurumlar ve onların başkanları. Benzer ödemelerin kurum başkanının belirlediği performans hedefleri dikkate alınarak kurum başkan yardımcılarına da yapılması önerilmektedir.

Yöneticilere yönelik hedef göstergelerin ve primlerin yerine getirilmesinin değerlendirilmesinin özel olarak oluşturulan komisyonlara verildiğini hatırlatalım. Böyle bir komisyon, devlet gücünün her federal yürütme organında geliştirilen düzenlemelere uygun olarak çalışır. Özellikle Spor Bakanlığının yetkisi altındaki federal kurumları değerlendirmek, Rusya Federasyonu Spor ve Turizm Bakanlığı'nın 18 Kasım 2009 tarih ve 1073 sayılı Emri ile böyle bir komisyona ilişkin yönetmelik onaylandı.

IV. Diğer ücretlendirme sorunları. Yönetmeliğin son bölümü olup, ücretlendirmeye ilişkin olarak kurumun çözülmesini gerekli gördüğü hususların yansıtılması gerekmektedir. Örneğin, burada fiziksel kültür ve spor kurumlarının çalışanlarına mali yardım sağlama şartlarını ve prosedürlerini belirleyebilir veya şube yöneticilerine, fon sınırları dahilinde şube çalışanlarının maaş tutarını, tazminat ve teşvik ödemelerini belirleme yetkisini devredebilirsiniz. ücretler için şube tarafından tahsis edilir.

Ücretlendirme düzenlemelerini yürürlüğe koyduk

Ücretlere ilişkin düzenleme geliştirildikten ve ilgili tüm taraflarla (örneğin hukuk hizmetiyle) üzerinde mutabakata varıldıktan sonra, yani yerel düzenleyici kanun taslağı hazır hale geldikten sonra, gerekçeleriyle birlikte, kurumun seçilmiş organına gönderilir. İşçilerin tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden birincil sendika örgütü veya işçileri temsil eden diğer bir organ.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, belirtilen yerel normatif kanun taslağının alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde, işverene taslak hakkında yazılı olarak gerekçeli bir görüş göndermelidir. Böyle bir görüş, ücretlendirmeye ilişkin taslak yönetmelik ile bir anlaşma içermiyorsa veya bunun iyileştirilmesine yönelik öneriler içeriyorsa, işveren bu görüşe katılabilir veya görüşün alınmasından sonraki üç gün içinde, birincil kurumun seçilmiş organı ile ek istişarelerde bulunmakla yükümlüdür. Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için işçilerin sendikal örgütlenmesi.

Anlaşmaya varılamaması durumunda anlaşmazlıklar bir protokolle belgelenir. Ve böyle bir protokolle işverenin hala yerel bir düzenleyici kanunu kabul etme hakkı vardır. Bu durumda, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının, ücret düzenlemelerine ilişkin devlet iş müfettişliği veya mahkemesine itirazda bulunabileceğini unutmayın. Örneğin, Perm Bölge Mahkemesi, 18 Eylül 2013 tarih ve 33-8536 sayılı Temyiz kararında, yapısal birime bağlı olarak Devlet Bütçe Kurumu çalışanlarına teşvik ödemeleri düzenleyen yerel düzenleyici kanunun hükümlerini yasa dışı ilan etti; Bu tür ödemelerle ilgili olarak ayrımcılık, yapılan işin nitelik ve niceliğine, işe karşı vicdani tutuma, işin karmaşıklığına ve niteliklerine ve iş yerine bağlı olarak çalışanın görev yaptığı yapısal birimin konumuna bakılmaksızın bunların kurulmasıdır. emek işlevi, yani çalışanların iş nitelikleriyle ilgili olmayan koşullara bağlıdır.

İş mevzuatı tarafından belirlenen veya hükümlere uyulmadan kabul edilenlerle karşılaştırıldığında işçilerin durumunu kötüleştiren yerel düzenleme standartları Sanat. 372Rusya Federasyonu İş Kanunuçalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alma prosedürü uygulamaya tabi değildir ( Sanat. 8 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bir şikayetin (başvurunun) alınması üzerine Devlet Çalışma Müfettişliği (sendikanın başvurduğu yer burasıysa), şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde bir inceleme yapmakla ve bir ihlal tespit edilirse işverene bir emir vermekle yükümlüdür. Yürütülmesi zorunlu olan belirtilen yerel normatif kanunu iptal etmek.

Sendikanın ücretlere ilişkin yönetmelik taslağını kabul ettiğini beyan etmesi halinde, kurum başkanının emri (talimat) ile onaylanır ve tüm çalışanların dikkatine sunulur ( Sanat. 68 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Mevzuat değişikliğine ilişkin olarak bir kurumda yürürlükte olan bir hükmün yerine geçecek bir hüküm geliştirilmişse ve ücretlendirme sistemini kısmen veya tamamen değiştiriyorsa, bu değişikliklerin yeni hükmün yürürlüğe girmesinden en az iki ay önce çalışanlara bildirilmesi gerekmektedir. Bu gereklilik Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Sonuç olarak

Yönetmelik, ücrete ilişkin işçi ile işveren arasındaki ilişkinin resmileştirilmesi ve düzenlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Düzenleme, çalışanların ücret haklarını iyileştirebilir, ek garantiler ve ödemeler sağlayabilir. Buna kıyasla işçi haklarını kötüleştirmek veya sınırlamak mümkün değildir.

Diğer tüm düzenleyici yasal düzenlemeler gibi, hüküm de Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatıyla tamamen tutarlı olmalı ve mevzuatta değişiklik olması durumunda zamanında gözden geçirilmeli ve değiştirilmelidir.

Ücretlendirme ve bölümlerine ilişkin düzenlemeler

Genel hükümler

“Genel Hükümler” bölümü, söz konusu kompozisyonu, yani uygulanacağı kişileri belirlemektedir. Büyük bir şirket, şube ve merkez ofis çalışanları, yöneticiler ve mavi yakalı çalışanlar için ayrı ödeme hükümleri benimseyebilir. Örneğin kamyon şoförlerinin ücretlerine ilişkin yönetmelik, diş kliniği çalışanlarının ücretlerine ilişkin yönetmelik.

Örnekler:

2.3. Bu Yönetmelik, hem asıl işyerinde, hem de kısmi zamanlı olarak Şirketle akdedilen iş sözleşmelerine dayalı olarak iş ilişkisi içerisinde olan çalışanlar için geçerlidir.”

2.6. Bu Yönetmeliklerin amaçları doğrultusunda, Şirket çalışanlarının tüm pozisyonları, LLC "Şirket" pozisyonlarının kategori ve seviyelerine göre aşağıdaki kategorilere ve seviyelere dağıtımına ilişkin Yönetmelik uyarınca farklılaştırılmıştır:

Düzenlemeler, belirli bir şirkette ücretlendirme düzenlemelerinin kabul edilmesinin yasal dayanağı olan belgeleri gösterir. Belediye ve bütçe kurumlarında bu tür belgeler hükümetin kararları, kurucu kuruluşların yasama organları ve belediyelerdir. Bütçe kurumlarının çalışanları için özel olarak geliştirilen onaylanmış standart ücret hükümleri örnekleri sıklıkla kullanılır. Örneğin sağlık çalışanlarının emeğine ilişkin düzenlemeler, belediye çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler.

Eğitim kurumlarının çalışanlarına yönelik ücretlendirmeye ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesinin temeli aynı zamanda konunun mevzuat düzenlemeleri ve sektör önerileridir.

Örnek:

1.1 Bu Yönetmelikler aşağıdakiler temel alınarak geliştirilmiştir:

1.1.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu;

1.1.2. 3 Temmuz 2007 tarih ve 483/23 sayılı Moskova Bölgesi Hükümeti Kararı. “Moskova bölgesindeki belediye sağlık kurumları çalışanlarının ücretlendirilmesi hakkında” (30 Aralık 2014 itibarıyla değiştirilen şekliyle)

1.1.3. 26 Mayıs 2014 tarih ve 385/17 sayılı Moskova Bölgesi Hükümeti Kararı. “07.03.2007 tarih ve 483/23 sayılı Moskova Bölgesi Hükümet Kararnamesi'nde yapılan değişiklikler hakkında”

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler yalnızca şirket başkanı tarafından değil, aynı zamanda diğer yürütme organları tarafından da tüzükte belirtildiği şekilde onaylanır. Ücret sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir ( Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Kural olarak, belgenin geçerlilik süresini, sorumlu kişileri, başvuru ve revizyon prosedürünü gösteren ücret düzenlemelerinin onaylanması için bir emir verilir.

“Genel Hükümler” bölümü aynı zamanda, hatalı veya mükerrer yorumları hariç olmak üzere, normatif kanunda kullanılan terimleri de tanımlar.

Ücretlendirme sistemi

“Ücretlendirme Sistemi” bölümü, belirli bir şirketteki çalışanların ücretlendirilmesinin ana yöntemlerini ortaya koymaktadır. Bu, zamana dayalı ikramiye ücret sistemi, parça başı ücret vb. olabilir. Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerde genellikle kapalı listelerden kaçınılır; belirli bir çalışanın iş sözleşmesine referans standartlarının getirilmesi tavsiye edilir. Bir çalışanın iş sözleşmesi, ücrete ilişkin bireysel, ek veya başka koşullar içerebilir. Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. MaddesiÜcret koşullarının oluşturulmasında ve değiştirilmesinde her türlü ayrımcılık yasaktır.

Bir çalışanın maaşının bileşenleri

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemelerde çalışana uygulanan ücretlendirme yöntemleri açıklanmaktadır. Bu bölümün hukuki önemi, işverenin, ücretin sabit ve değişken kısmı olan ücretlerin bileşenlerini burada belirlemesidir.

Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, ücretler (çalışan ücreti), çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleridir (normalden sapan koşullarda çalışma dahil olmak üzere ek ödemeler ve ödenekler, iş özel iklim koşulları ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan alanlarda, diğer tazminat ödemeleri) ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik ödenekleri, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri). Kurumsal düzenlemelerde, maddede belirtilen ücret ve ödeme türlerinin açıklığa kavuşturulması ve belirtilmesi gerekmektedir.

Eğitim kurumları çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerden bir örnek:

Bir eğitim kurumunun öğretim elemanlarının saatlik ücretleri aşağıdaki durumlarda uygulanır:

- iki aydan fazla sürmeyen, hastalık veya diğer nedenlerden dolayı devamsızlık yapan öğretmenlerin ve diğer öğretim personelinin yerine geçmek için yapılan saatlerin ödemesi sırasında;

- evde uzun süreli tedavi gören çocuklarla çalışırken öğretmenler tarafından belirlenen tarifeyi aşan ders saatleri için ödeme yaparken;

- tarifelere göre yarı zamanlı olarak gerçekleştirilen öğretim yüküne ek olarak başka bir eğitim kurumunda (bir veya daha fazla) 300 saatlik öğretmenlik çalışması için ödeme yaparken.

1.16. St.Petersburg'da 1 Ocak 2017'den itibaren asgari ücret 16.000 ruble olarak belirlendi. Bu durumda, 1. kategori çalışanın tarife oranı (maaş) 13.500 ruble'den az olmamalıdır.

Kalıcı parça- bu, iş sözleşmesi, personel tablosu tarafından belirlenen maaştır. Bu konuda konuştuğumuz şey bu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi(güncel baskı - ).

Tarife oranı- ücret, teşvikler ve sosyal ödemeler dikkate alınmaksızın, belirli bir karmaşıklıktaki (nitelik) iş standardını birim zaman başına yerine getirmesi karşılığında bir çalışana sabit miktarda ücret.

Maaş (resmi maaş)- Tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışana sabit miktarda ücret.

Temel maaş (temel resmi maaş), temel ücret oranı- asgari maaş (resmi maaş), bir işçinin mesleğinde mesleki faaliyet yürüten bir devlet veya belediye kurumu çalışanının ücret oranı veya ilgili mesleki yeterlilik grubuna dahil bir çalışanın pozisyonu, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç .

Değişken parça- bunlar çeşitli ikramiyeler, ödenekler, ikramiyeler, katsayılar, tazminatlar, teşvikler, teşvik ödemeleridir. Ücret düzenlemelerinin bu bölümünde önemli bir bileşen, ücret planının değişken bölümlerinin ödenmesine ilişkin koşul ve şartların belirlenmesidir.

Koşul olarak, belirli bir şirkete özgü göstergeleri belirleyebiliriz: kişisel satış planının yerine getirilmesi, hizmet süresi, üç aylık ve yıllık sonuçlar, sözleşmelerin "kapanması", müşterilerden gelen taleplerin olmaması, çalışana karşı disiplin yaptırımlarının bulunmaması , iş yoğunluğu.

Son tarihler, yönetimin uygun yönetim kararını verdiği belirli tarihleri ​​ve dönemleri içerebilir.

Örnekler:

4.10. Devlet yüksek veya orta mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve edindikleri uzmanlık alanında ilk kez mezuniyet yılında işe alınan uzmanlara (bundan sonra genç uzmanlar olarak anılacaktır) 3.000 ruble ek ödeme yapılır.

5.4. İşyerinde yabancı dil kullanması karşılığında Çalışana maaşının (resmi maaş) yüzde 15'i tutarında ikramiye verilmektedir. Belirtilen ödenek, iş sorumlulukları arasında yabancı ortaklarla ilişkiler veya yabancı literatürle çalışma bulunan Çalışanlar için belirlenir.

Ticari şirketlerde değişken kısmın ödenmesi koşulunun en yaygın formülasyonu, işverenin belirli bir miktarda finansal fırsata (kâr, ücret fonundan tasarruf vb.) sahip olmasının yanı sıra değişken kısmı tahsis etme prosedürünü de içermektedir. ödemenin bir kısmı (ödeme koşulları, çalışan disiplin cezasının mevcut olup olmaması vb.). Bu formülasyon yasanın gerekliliklerine tamamen uygundur.

Örnekler:

4.3. Şirket, Genel Müdürün kararlarına bağlı olarak diğer türde ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler tesis etme hakkına sahiptir.

5.1. Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler ödenir:

- mesleki tatillerle bağlantılı olarak, yılın çalışma sonuçlarına dayanarak - Kuruluşun kârı pahasına;

- İkramiye Yönetmeliğinde öngörülen diğer durumlarda - ücret fonundan.

5.2. Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyelerin miktarı, her Çalışanın performans sonuçlarına bağlı olarak Organizasyon başkanının emri (talimatıyla) belirlenir. Bir kerelik (tek seferlik) bonusların boyutu maksimum miktarla sınırlı değildir.

Belirli bir şirkette mevcutsa, ayni ücretlendirme biçimini unutmayın. toplu sözleşme veya iş sözleşmesi uyarınca, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarına aykırı olmayan başka şekillerde ücret ödenebileceğini belirler.

Parasal olmayan biçimde ödenen ücretlerin payı, tahakkuk eden aylık ücretin yüzde 20'sini geçemez.

Ücretlerin tahvil, kupon, senet, makbuz, alkollü içki, uyuşturucu, zehirli, zararlı ve diğer toksik maddeler, silahlar, mühimmat ve yasak veya kısıtlama gerektiren diğer maddeler şeklinde ödenmesi Serbest dolaşımları kurulmuş, izin verilmiyor.

Çalışanlara yönelik ödeme ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin diğer bölümleri

Ücret düzenlemeleri başka bölümler de içerebilir.

Ücretin tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesine ilişkin prosedür

Bu bölüm, özel ödeme türlerini belirleyebilir - yıllık üç aylık ikramiyeler, çalışma sırasındaki ödemeler, çalışma, zorlu yaşam koşullarında çalışanlara mali yardımın ödenmesine ilişkin tutarlar ve koşullar.

Sağlık kurumlarında çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerden bir örnek:

7.2. Gece de dahil olmak üzere evdeki görev için doktorlara ve sağlık personeline, fiili görevde kaldıkları süre için resmi maaşın yüzde 50'si oranında ek ödeme ödeniyor.

Bu bölümün hükümleri, çeşitli ödemelerin yapıldığı (, siparişler, çalışan başvurularını değerlendirme prosedürü) temelinde belge akışını düzenler.

Örnek:

5.11. Çalışanın, Şirket Genel Müdürüne veya onun yetkilendirdiği bir kişiye yapacağı bir dilekçe dışında, işverenden kendisine sosyal yardım ve güvence sağlama, tazminat, tazminat, tazminat gibi haklarını kullanmasını talep etme, ısrar etme veya zorlama hakkı yoktur. mevcut mevzuat tarafından sağlanmayan ek ödemeler ve ödenekler.

Ücretlendirme düzenlemelerindeki formun düzeltilmesi tavsiye edilir ( Sanat. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu), ödemelerin yeri ve prosedürü (yazar kasa, çalışanın banka kartı).

Ücretlerin ödenmesi için fon kaynakları

Bu bölüm, ücretlerin sabit ve değişken kısımlarına ilişkin ödeme fonu olan ücret fonunun oluşumunu düzenler.

Ücret endekslemesi

Yönetmelikte indekslemeye ilişkin bir bölümün yer alması oldukça arzu edilir. Devlet organları, yerel yönetim organları, devlet ve belediye kurumları, ücret endekslemesini ilgili yasal yasal düzenlemelerde belirlenen şekilde yapıyorsa, o zaman diğer işverenler - toplu sözleşme veya yerel düzenleyici yasalarda belirlenen şekilde ( Sanat. 134 Rusya Federasyonu İş Kanunu). İş mevzuatı, tüm çalışanlar için tek tip bir ücret endeksleme yöntemi sağlamamaktadır. İşçi ücretlerini endeksleme mekanizması, kuruluş sırası dikkate alınarak belirlenir: bütçe finansmanı için - merkezi olarak, diğer işverenler için - toplu sözleşme ve yerel araçlar yoluyla.

Ücret düzenlemelerinden bir örnek:

3.3. Ücret endekslemesi, ilgili mali yıl için Yönetim Kurulu tarafından onaylanan LLC "Şirket" Gelir ve Gider Bütçesi sınırları dahilinde tüm çalışanlar için yıllık olarak yapılmaktadır. Yeni işe alınan çalışanlar için ücret endekslemesi, endekslemenin ilk kez yapıldığı yılda çalıştıkları tam (kısmi) ay sayısına bakılmaksızın genel olarak belirlenmiş şekilde gerçekleştirilir.

3.4. Çalışanın ücretine endeksleme tutarı, çalışanın tazminata esas nakit gelirinin endeksleme yüzdesi ile çarpılması sonucu %100'e bölünmesi sonucu belirlenir.

3.5. Maaş endeksleme yüzdeleri Genel Müdürün talimatıyla belirlenir. Emir, endekslemenin yapıldığı yılın sonunu takip eden ayın en geç 15'inci günü verilir.

3.6. Çalışanlara endeksleme dikkate alınarak hesaplanan ücretler ilgili mali yılın ilk Ocak ayından itibaren ödenir.

2019 yılında ücret mevzuatındaki yenilikler

Maaş ve ikramiyelerin ödenmesi için son tarihler

3 Temmuz 2016 N 272-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. MaddesiÜcretlerin en az her yarım ayda bir ödendiği tespit edilmiştir. Ücretlerin ödenmesine ilişkin kesin tarih, tahakkuk ettiği dönemin sonundan itibaren en geç 15 takvim günü içinde toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışana yarım ay boyunca ne kadar ücret ödenmesi gerektiğini belirlememektedir.

Ücret miktarının belirlenmesinde Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 02/03/2016 N 14-1/10/B-660 tarihli yazısı ve Rostrud'un 09/08/2006 N 1557-6 tarihli mektubundan aşağıdaki gibidir Yarım aylık ödeme (peşin ödeme dahil), özellikle çalışanın fiilen çalıştığı sürenin (gerçekte yaptığı iş) dikkate alınması gerekir.

2019 yılında ücretlere ilişkin bir düzenleme geliştirmek için, aşağıdaki uygulamanın önerildiği Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 23 Ağustos 2016 tarih ve 14-1/B-800 sayılı Mektubu'nun dikkate alınması gerekmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi- ödeme tarihi, tahakkuk ettiği dönemin sonundan itibaren en geç 15 takvim günü içinde şirketin iç düzenlemeleri tarafından belirlenir.

İşveren, çeşitli ikramiyelerin ödeme zamanlamasını bağımsız olarak düzenleme hakkına sahiptir. Örneğin, sözde "on üçüncü" maaşın, yani yılın sonuçlarına dayalı bir ikramiyenin hesaplanmasının her yıl bir sonraki yılın Mart ayında, ödemenin ise bir sonraki yılın Nisan ayında yapıldığını tespit edin.

Ek olarak, 21 Eylül 2016 tarihinde, Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından ikramiye ödemelerine ilişkin yeni şartlar hakkında bir açıklama yayınlandı; buna göre, maaş ödeme koşullarının on beş takvim günüyle sınırlandırılmasına ilişkin gereklilikler yalnızca çalışanlara yapılan ödemeler için geçerlidir. en az her yarım ayda bir yapılan tahakkuk eden ücretlerin çalışanı.

Ücretlerin değişken kısmı ve çeşitli teşvik ödemeleri, ücretlerin bileşenlerinden biridir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süreler dışındaki süreler için (ay, çeyrek, yıl vb.) ödenir.

Çalışma Bakanlığı yaptığı açıklamada, yerel düzenlemelerde ikramiyelerin hesaplanacağı ve verileceği sürenin belirtilmesi halinde, bu şartların mevcut mevzuata tamamen uygun olacağını ve bunun da para cezalarını önleyeceğini garanti ediyor. Ancak yeni versiyonun yürürlüğe girmesinden sonra istikrarlı adli uygulama İş Kanunu'nun 136. Maddesi henüz oluşmamıştır.

2019 yılı için devlet ve belediye kurumları çalışanlarının emeğinin belirlenmesine yönelik birleşik öneriler

Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon'un 23 Aralık 2016 tarihli kararı (29 Aralık 2016'da yayınlanan 11 No'lu Tutanak), federal, bölgesel ve yerel düzeyde ücretlendirme sistemlerinin kurulmasına yönelik birleşik tavsiyeleri onayladı 2019'da devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon tarafından geliştirilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi kamu sektörü kuruluşları çalışanlarının ücretlerinin düzenlenmesine yönelik tek tip yaklaşımların sağlanması amacıyla.

Makale hakkındaki düşüncenizi belirtin veya cevap almak için uzmanlara bir soru sorun