Ang suweldo ng mga empleyado sa kawani ng isang entidad ng negosyo para sa trabahong kanilang ginagawa ay kinokontrol ng isang espesyal na lokal na batas na tinatawag na Mga Regulasyon sa Remunesyon. Inililista nito nang detalyado at sa isang structured na paraan ang lahat ng available na posisyon at inaasahang suweldo, at ipinapakita ang algorithm para sa pag-apruba ng mga allowance at pagbabayad ng bonus na ibinigay ng mga employer. Sa tulong ng dokumentong ito, maaari mong pataasin ang motibasyon ng pangkat na magtrabaho nang matapat at lumikha ng materyal na interes sa pagpapabuti ng pagganap. Ang lahat ng ito ay ginagawang kinakailangan para sa bawat employer na bumuo ng mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado.

Bakit kailangan ang Regulation on Remuneration 2018, ang saklaw ng legal na regulasyon nito

Ang pag-unawa sa kahalagahan ng pagbuo ng Regulasyon at pagsunod ay imposibleng matukoy ang mga hangganan ng legal na regulasyon nito. Kaya, ang batas na ito ay naglalaman ng mga regulasyon na kumokontrol sa ilang mga nuances ng personal at kolektibong relasyon sa paggawa.

Ang saklaw ng pagkilos nito ay limitado - tinutukoy nito ang mga lokal na regulasyon at iniangkop ang mga ito sa mga katangian at kondisyon ng pagtatrabaho ng isang partikular na entidad ng negosyo. Sa madaling salita, ang probisyon sa mga kondisyon ng sahod ay kumokontrol sa mga relasyon sa loob ng isang institusyonal na yunit.

Hindi ito maaaring sumalungat sa Konstitusyon, batas sa paggawa at iba pang mga batas na kumokontrol sa mga isyu ng pagbabayad para sa trabaho.

Ang pangunahing tungkulin nito ay upang maging isang maaasahang mapagkukunan ng impormasyon para sa mga empleyado ng kumpanya tungkol sa algorithm at mga patakaran para sa suweldo para sa trabaho na kanilang ginagawa, iyon ay, upang payagan ang bawat nasasakupan na malaman ang mga sumusunod:

• para sa kung ano ang kanyang natatanggap na sahod at sa anong mga kaso maaari niyang i-claim ang mga pagbabayad ng bonus;
• oras ng pagbabayad ng mga pondong ito;
• sa anong mga kaso maaaring ilapat sa kanya ang mga parusa, sa anong uri/halaga;
• mga kaso at batayan para sa pagbabayad ng suportang pinansyal.

Bilang karagdagan, ang pagkakaroon ng lokal na batas na ito ay tumutukoy:

• ang kawalan ng iba't ibang mga reklamo mula sa mga awtoridad sa regulasyon kung ang mga pangunahing isyu na may kaugnayan sa suweldo para sa trabaho ay naitala dito;
• kadalian ng pagsubaybay sa pagsunod sa mga tinatanggap na patakaran sa mga pagbabayad sa paggawa;
• ang kakayahan ng isang administrative body na maging bukas sa mga subordinates at bumuo ng mapagkakatiwalaang relasyon sa kanila.

Imposible ring hindi tandaan ang kahalagahan ng dokumentong ito para sa pagbubuwis. Ito ay dokumentaryo na katibayan ng ilang mga pagbabayad bilang bahagi ng kabayaran.

Regulatory regulation ng mga regulasyon sa kabayaran ng mga negosyo

Ang ligal na regulasyon ng mga Regulasyon sa organisasyon ay isinasagawa ng isang daan at tatlumpu't limang artikulo ng Labor Code. Kasabay nito, upang maisulat ang dokumento nang may kakayahan hangga't maaari at maipakita dito ang pinakamainam na mga kondisyon na nagtatatag ng ganitong uri ng relasyon, dapat kang umasa sa mga naturang dokumento ng regulasyon tulad ng:

• Mga probisyon na itinakda sa programa para sa pagpapabuti ng sahod para sa 2012–2018 (inaprubahan ng Order of the Government of the Russian Federation na may petsang Nobyembre 26, 2012 No. 2190-r).
• Pinag-isang libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon (mga gawa, propesyon).
• Mga halimbawang regulasyon sa sahod na inaprubahan ng ministeryo na siyang nakatataas na organisasyon kaugnay ng kumpanyang nagpapatrabaho. Halimbawa, para sa mga institusyong pangkultura ang probisyong ito ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Culture ng Russian Federation na may petsang Agosto 28, 2008 No. 64.
• Batas "Sa pinakamababang sahod" na may petsang Hunyo 19, 2000 Blg. 82-FZ, atbp.

Bilang karagdagan, ang pagtatatag ng isang sistema ng pagbabayad sa mga institusyong munisipal at pag-aari ng estado ay kinokontrol ng Pinag-isang Rekomendasyon. Inaprubahan sila ng komisyon ng tripartite ng Russia sa anyo ng isang desisyon, na pormal sa isang protocol at nilagdaan ng mga kinatawan ng mga partido - ang Pamahalaan ng Russian Federation, ang All-Russian Association of Trade Unions at ang All-Russian Association of Employers .

Ginagamit din ang dokumentong ito bilang sanggunian kapag nagsusulat ng mga regulasyon sa mga entidad ng negosyo ng iba't ibang porma ng organisasyon at legal.

Sino ang dapat gumawa ng mga regulasyon?

Ang paksang bumubuo sa lokal na pagkilos na ito ay hindi tinukoy sa anumang paraan ng batas, kaya ang gawaing ito ay maaaring ipagkatiwala sa sinumang empleyado na may naaangkop na mga propesyonal na kasanayan.

Kadalasan, ginagawa ito ng responsableng tao, na isang empleyado ng departamento ng tauhan. Maaari mo ring ipagkatiwala ang paghahanda sa punong accountant, mga espesyalista mula sa mga departamentong pang-ekonomiya at legal.

Ang mga Regulasyon ay eksklusibong nilagdaan ng pormal na pinuno ng organisasyon.

Form ng pagtanggap at panahon ng bisa ng dokumento

Ang probisyon ay maaaring pagtibayin bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho o maging isang independiyenteng batas sa regulasyon.

Maraming mga isyu ng pagbabayad para sa paggawa ay maaari ding isaalang-alang nang sabay-sabay sa ilang mga probisyon. Kasabay nito, mahalagang tiyakin na sila ay pare-pareho at hindi nagkakasalungatan. Kung hindi, maaaring ideklarang invalid ang mga ito.

Posible rin na pagsamahin ang mga regulasyon sa isa, na mas karaniwan para sa maliliit na negosyo. Halimbawa, ang pag-aayos sa mga regulasyon sa proteksyon sa paggawa ng mga patakaran na namamahala sa pamamaraan para sa mga bonus. Ang resultang dokumento ay tinatawag na Mga Regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado.

Ang panahon ng bisa ng Mga Regulasyon sa Paggawa ay direktang itinakda ng employer. Ipinapakita ng pagsasanay na, kadalasan, ang dokumento ay wasto nang walang katiyakan.

Bukod dito, dahil ang mga Regulasyon ay pinagtibay nang isang beses lamang, at pagkatapos ay sumasailalim lamang sa anumang mga pagbabago, ang agarang pagsasaayos nito ay kinakailangan sa mga ganitong kaso:

• nagpaplano ang entity ng negosyo na bumuo ng mga bagong uri ng aktibidad na nangangailangan ng paglahok ng iba't ibang mga propesyonal;
• May mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga kasalukuyang empleyado.

Ang parehong mga miyembro ng kawani at ang administrative apparatus ay may karapatang magpasimula ng mga pagsasaayos upang mapanatili ang kasalukuyang estado ng Mga Regulasyon.

Mula sa sandali ng paglalathala nito, ang dokumento ay nagiging may bisa sa magkabilang panig.

Mga nuances ng pagpapatibay ng regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa 2018

Bahagi 1 sining. 135 at art. Itinakda ng 372 ng Russian Labor Code na sa proseso ng pagguhit ng isang dokumento, kapag binabago ang anumang mga punto o nagpapakilala ng mga bago, ang mga opinyon ng mga kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, pati na rin ang mga unyon ng manggagawa, ay dapat isaalang-alang (Artikulo 162).

May kaugnayan ang panuntunang ito para sa:

• mga organisasyong pang-edukasyon at medikal;
• mga awtoridad sa kalusugan at kultura;
• mga organisasyong pambayan;
• munisipalidad;
• mga institusyon ng pagmamay-ari ng estado.

Samakatuwid, bago ang pag-apruba, ang draft ng lokal na batas na isinasaalang-alang ay dapat isumite para sa pag-apruba sa mga entity na ito.

• sa pamamagitan ng ulo na nakakabit ng selyong "Inaprubahan ko" sa kilos, kasama ang pag-aayos ng posisyon ng responsableng tao, ang kanyang buong pangalan. at mga visa;
• naglalabas ng hiwalay na kautusan sa nakasulat na anyo - isang kautusang nag-aapruba sa Mga Regulasyon.

Sa hinaharap, ang pagkuha ng mga bagong empleyado at ang pag-sign ng mga kontrata sa kanila ay sinamahan ng kanilang pamilyar sa dokumento para sa lagda (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation) gamit ang mga sheet ng familiarization o mga marka sa isang espesyal na journal.

Bilang karagdagan, kung may anumang mga pagbabago na ginawa dito, dapat mong ipaalam sa iyong mga nasasakupan ang tungkol sa kanila nang nakasulat.

Bakit kailangan natin ng utos na nag-aapruba sa mga regulasyon sa sahod at anong impormasyon ang dapat na nilalaman nito?

Ang isang utos na aprubahan ang mga regulasyon ay inilabas ng pinuno ng organisasyon kung nakabuo na ito ng mga tuntunin sa suweldo na kailangang bigyan ng legal na puwersa. Samakatuwid, ang paglalathala ng kautusang ito ay isang mahalagang yugto sa pagpapatupad ng sistema ng pagbabayad (mula dito ay tinutukoy bilang SOT).

Walang legal na inaprubahang paraan ng order. Dahil dito, may karapatan ang employer na matukoy ang nilalaman nito nang nakapag-iisa. Ipinapakita ng pagsasanay na dapat itong ipahiwatig:

• pangalan ng kumpanyang nagtatrabaho;
• pangalan ng dokumento;
• mga salita na may pangalan ng lokal na batas na ipinapatupad;
• petsa ng pagpasok sa bisa ng mga Regulasyon;
• impormasyon tungkol sa oras ng familiarization ng mga subordinates sa Mga Regulasyon;
• impormasyon tungkol sa mga empleyado na responsable sa paglikha at pag-iimbak ng lokal na kilos;
• iba pang mga kondisyon;
• executive visa.

Matapos mailabas ang utos, ang mga patakaran tungkol sa pagbabayad ng sahod ay magkakabisa.

Sino ang pinahihintulutang hindi gumuhit ng isang Regulasyon sa kabayaran

Mula sa simula ng 2017, ang Labor Code ay sumailalim sa ilang mga pagbabago. Ayon sa pinagtibay na mga susog, ang mga micro-enterprises ay may karapatan na ganap o bahagyang talikdan ang mga lokal na regulasyon sa paggawa, kabilang ang mga probisyon sa sahod ng modelong 2018, isang kahalili kung saan ay isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang dapat na nilalaman ng regulasyon sa suweldo ng mga tagapamahala at empleyado?

Walang karaniwang pamantayang anyo ng dokumento, ang bawat tagapag-empleyo, sa loob ng balangkas ng mga pederal na batas, ay iginuhit ito nang paisa-isa, independiyenteng nagtatatag at nag-iisip sa pamamagitan ng istraktura at mga algorithm ng suweldo para sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng rehiyon at industriya ng operasyon.

Maraming mga opsyon at halimbawa para sa pagbalangkas ng mga regulasyon. Maaari mong gamitin ang mga ito, ngunit mas mahusay na bumuo ng iyong sariling dokumento. Kaya, ang inirerekumendang istruktura ng Mga Regulasyon ay dapat isama ang mga sumusunod na seksyon:

1. Pangkalahatang mga probisyon;
2. Ang mekanismo at kondisyon ng kabayaran;
3. Mekanismo at mga tuntunin ng pagbabayad ng mga pagbabayad ng kabayaran;
4. Mekanismo at kundisyon ng bonus;
5. Algorithm para sa pag-index ng sahod;
6. Responsibilidad ng employer at empleyado;
7. Panghuling probisyon .

Ang unang seksyon ay panimula. sa loob nito:

• binibigyang-diin ang anyo ng organisasyon;
• ang mga kahulugan ng mga konseptong ginamit sa dokumento ay ibinigay;
• ang mga pangkalahatang prinsipyo ng pagkilos nito ay ipinahayag;
• ang mga sanggunian ay ginawa sa mga lokal na regulasyon ng batas sa paggawa;
• ang bilang ng mga yunit ng kawani ay ipinahiwatig;
• ang mga batayan para sa pagbabago ng komposisyon ng istruktura ay inireseta;
• ang mga pangalan ng mga posisyon ay ibinigay;
• Ang panahon ng bisa ng kilos ay ibinigay.

Ang pangalawang seksyon ay ang pangunahing isa. Inilalarawan nito ang employer:

• SOT (advance, piecework, o time-piecework, ayon sa Artikulo 150 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang laki ng mga opisyal na suweldo at mga rate ng taripa para sa bawat kategorya ng mga subordinates;
• algorithm para sa pagpapaliban sa pagbabayad ng sahod kung ang petsa ay bumagsak sa isang holiday o katapusan ng linggo;
• pamamaraan para sa paghawak ng mga pagbabawas;
• mga patakaran para sa pag-isyu ng mga pay slip;
• mga paraan ng pagbabayad ng suweldo (cash sa cash register, sa pamamagitan ng paglipat sa isang bank card, atbp.);
• ang mga batayan kung saan maaaring baguhin ang nasa itaas.

Ang suweldo ay dapat na tumutugma sa mga panrehiyong tagapagpahiwatig at hindi mas mababa sa pinakamababang sahod na magagamit sa oras ng pagbubuo ng mga Regulasyon. Ang pagpapatala, anuman ang SOT, ay dapat gawin alinsunod sa Art. Ika-136 na Kodigo sa Paggawa, ibig sabihin, dalawang beses bawat buwan sa kalendaryo, sa mga installment, sa pagitan ng pagbabayad kung saan hindi hihigit sa 15 araw ang dapat pumasa.

Ang pagsasama-sama ng ikatlong seksyon ay madalas na hindi nagiging sanhi ng anumang partikular na paghihirap, dahil ang isyu ng mga karagdagang pagbabayad ay sakop ng sapat na detalye sa Labor Code. Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga karagdagang bayad at kabayaran (mga manggagawa sa gabi, mga part-time na manggagawa, atbp.);
• isang listahan ng mga ito.

Kaya, ang mga pagbabayad sa kompensasyon ay kinabibilangan ng:

• mga personalized na accrual (halimbawa, karagdagang bayad para sa pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, patuloy na karanasan sa trabaho sa isang partikular na kumpanya, atbp.);
• karagdagang mga pagbabayad para sa isang partikular na rehimen o mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (hindi regular na oras, mapanganib na kondisyon, atbp.);
• karagdagang bayad para sa extracurricular na trabaho (pagsagawa ng mga tungkulin sa gabi, pista opisyal o katapusan ng linggo);
• kabayaran para sa downtime (para sa iba't ibang dahilan);
• iba pang mga karagdagang pagbabayad na kayang bayaran ng kumpanya.

Para sa mga pagbabayad sa mga empleyado sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, overtime na trabaho), ipinapayong lumikha ng isang hiwalay na seksyon na magsasaad ng pamamaraan para sa paggawa ng mga kalkulasyon.

Sa parehong seksyon, kinakailangan upang ganap na ibunyag ang isyu ng mga materyal na pagbabayad sa mga empleyado:

• mga dahilan para sa probisyon (kapanganakan ng isang bata, kasal, pagkamatay ng isang kamag-anak, atbp.);
• ang halagang binayaran sa isang partikular na sitwasyon (ipinahiwatig nang direkta o tinutukoy ng sitwasyon, halimbawa, na itinatag ng pamamahala sa pamamagitan ng pag-isyu ng naaangkop na order);
• isasaalang-alang ba ang mga ito kapag tinutukoy ang average na kita?

Ayon sa batas, ang mga entidad ng negosyo ay malayang mag-iisa na magtatag ng laki, anyo at pamamaraan para sa pagkalkula, pati na rin ang mga dahilan para sa pagbibigay ng tulong pinansyal. Sa ganitong paraan sila ay binibigyan ng ganap na kalayaan, kahit na hanggang sa pagtanggi sa gayong mga gastos.

Kinakailangang bigyang-pansin ang pagsasama-sama ng dalawang seksyong ito, dahil ang impormasyon mula sa kanila ang nagtatatag:

• halaga at mga tuntunin ng mga insentibo ng empleyado;
• mga accrual na kasama sa average na kita kapag kinakalkula ang suweldo sa bakasyon, sick leave, mga biyahe sa negosyo, atbp.;
• mekanismo ng pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo, pista opisyal, at oras ng gabi;
• ang halaga ng mga pagbabayad kung saan kinakalkula ang mga panlipunang kontribusyon at kung saan ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang buwis sa kita.

Ang ikaapat na seksyon ay nagsasaad:

• mga uri ng mga pagbabayad ng bonus (mga bonus para sa isang linggo, isang buwan, 12 buwan, para sa mga resulta ng trabahong isinagawa);
• mga tagapagpahiwatig ng bonus (mga tuntunin at kundisyon para sa mga empleyado na makatanggap ng karagdagang mga mapagkukunang pinansyal);
• ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus (naayos o bilang isang porsyento);
• dalas ng mga pagbabayad.

Ang mga bonus ay maaaring sistematiko o isang beses. Ang pagbibigay ng bonus ay depende sa pagganap ng empleyado. Kasabay nito, upang maalis ang mga sitwasyon ng salungatan at mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang posibilidad na magtalaga ng isang bonus batay sa subjective na pagtatasa ng manager ay dapat na hindi kasama.

Kapag bumubuo ng isang seksyon, dapat bigyang pansin ang kalinawan at hindi malabo ng mga salita.

Kung ang kumpanya ay may hiwalay na dokumento na sumasalamin sa pagbabayad ng mga bonus, sapat na sa Mga Regulasyon na sumangguni sa panloob na pagkilos na ito na nagpapahiwatig na ang mga bonus ay naipon at binayaran.

Dapat tandaan na ang mga regulasyong aksyon ay hindi nag-oobliga sa employer na magbigay ng mga bonus sa mga subordinates. May karapatan siyang magtakda ng anumang patakaran para sa paggantimpala sa kanyang mga empleyado. Ang pagtanggi sa item ng gastos na ito ay hindi ituturing na isang paglabag.

Ang ikalimang seksyon ay tumutukoy sa direktang responsibilidad ng administrasyon sa pag-index ng sahod. Dapat itong isama ang impormasyon tungkol sa dalas kung saan ito isinasagawa, at batay sa kung anong impormasyon ang natutukoy ng koepisyent (pinapayagan itong maitatag ang eksaktong halaga nito).

Binabanggit ng susunod na seksyon ang employer para sa paglabag sa mga batas sa paggawa. Sa partikular, ang seksyong ito ay may kasamang panuntunan na nagtatatag ng mas mataas na halaga ng kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod, atbp.

Ang seksyong "Mga Pangwakas na Probisyon" ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagpasok sa bisa ng dokumento, isang algorithm para sa mga pagbabago at pagdaragdag nito, lokasyon ng imbakan, at impormasyon tungkol sa mga taong responsable para dito. Posible ring isama ang mga isyung hindi pa nasasakupan dati.

Ang ibinigay na istraktura at nilalaman ng Mga Regulasyon ay maaaring dagdagan at baguhin ng employer.

Mga nuances ng pagbabago ng mga regulasyon sa sahod

Gaya ng nabanggit na, ang mga pag-amyenda sa batas sa paggawa o ang pagbuo ng mga bagong uri ng aktibidad ng isang pang-ekonomiyang entidad ay nangangailangan ng pangangailangan na ayusin ang mga umiiral na probisyon sa kabayaran.

Para sa layuning ito, ang responsableng tao ay nagsusumite ng isang memo sa administrasyon, na siyang batayan para sa pagbuo ng isang bagong bersyon ng lokal na batas at pag-isyu ng isang utos para sa epektong ito ng tagapamahala.

Dahil ang mga tuntunin ng suweldo ay naayos hindi lamang sa mga regulasyon, kundi pati na rin sa kontrata na nilagdaan sa bawat subordinate, ang mga aksyon upang ayusin ang pinagtibay na sistema ng pagbabayad ay ituturing na pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata at nangangailangan ng kasunduan sa mga empleyado. Upang gawin ito, dapat silang bigyan ng babala 2 buwan nang maaga. Kung sila ay sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, isang karagdagang kasunduan sa kontrata ay iginuhit. Kung hindi, maaaring wakasan ang kontrata (Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa).

Karaniwang mga pagkakamali kapag bumubuo ng mga regulasyon

Ang pagsusuri sa mga halimbawa ng mga lokal na aksyon na pinagtibay ng ilang entity ng negosyo noong 2017 ay naging posible na mag-compile ng isang listahan ng mga pangunahing pagkakamali na ginagawa ng mga employer sa pag-drawing ng mga dokumento at dapat na iwasan sa bagong panahon ng pag-uulat.

Ang pinakakaraniwang mga paglabag ay kinabibilangan ng hindi pagpansin sa mga kinakailangan ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa ipinag-uutos na indikasyon ng impormasyon tungkol sa petsa ng pagbabayad ng sahod.

Bilang karagdagan, ito ay isang malaking pagkakamali at isang paglabag sa batas na magpahiwatig ng isang beses na pagbabayad ng suweldo para sa buwan. Kahit na ang subordinate ay nagbigay ng kanyang pahintulot dito, ang mga probisyon ng mga regulasyon sa paggawa ay nag-uutos na magbayad ng sahod ng dalawang beses sa tinukoy na panahon.

Ang isang matinding paglabag ay ang pagsasalamin sa Mga Regulasyon ng anumang mga parusa na ipinataw sa isang empleyado para sa hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa pagganap. Sa kasong ito, ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa aplikasyon ng eksklusibong pananagutan sa pagdidisiplina. Ibig sabihin, ang isang walang prinsipyong nasasakupan ay pinapagalitan o pinapagalitan, at sa pinakamatinding kaso siya ay tinanggal.

Ang isang paraan sa labas ng sitwasyon ay ang magreseta sa Mga Regulasyon ng isang listahan ng ilang mga paglabag sa disiplina kung saan ang empleyado ay hindi nabigyan ng bonus o ang halaga nito ay nabawasan. Kinakailangang patunayan ang kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pagsangguni sa mga nakasulat na dokumento (kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho), na binasa at nilagdaan ng subordinate.

Kung ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya ay hindi lalampas sa 15 katao, at ang taunang kita ay 120,000 rubles, kung gayon ang isang regulasyon sa pagbabayad at mga bonus para sa mga empleyado ay hindi kailangang iguguhit. Sigurado ka bang ito ay isang tunay na pahayag?

Mula sa artikulo matututunan mo:

Sapilitan ba ang probisyon sa sahod ng mga manggagawa at mga bonus para sa mga manggagawa?

Responsibilidad ng bawat organisasyon na magtatag . Ibinigay ito sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat idokumento ng employer ang napiling sistema ng sahod. Ang mga nauugnay na probisyon ay dapat gawin:

sa kolektibong kasunduan;

lokal na pagkilos ng organisasyon.

Kaya, ang tagapag-empleyo ay dapat pumili ng isang sistema ng pagbabayad at magpasok ng impormasyon tungkol dito sa kolektibong kasunduan o lokal na batas. Kaugnay nito, ang Regulasyon sa remuneration mismo ay walang katayuan ng isang mandatoryong dokumento, ngunit sa kondisyon lamang na ang kaukulang mga probisyon sa sistema ng pagbabayad ay kasama sa o lokal na kilos.

Huwag palampasin: ang pangunahing materyal ng buwan mula sa mga nangungunang espesyalista ng Ministry of Labor at Rostrud

Paano gumawa ng Remuneration Regulation + ideal sample 2018.

Mag-download ng mga dokumento sa paksa:

I-download sa.doc

Sa maliliit na hindi pang-industriya na negosyo, na nailalarawan bilang nakabatay sa opisina, kadalasan ang mga employer ay limitado sa isang kolektibong kasunduan upang literal na itakda sa ilang talata lamang ang lahat ng posibleng aspeto ng suweldo.

Gaano kabisa ang pagsasama-sama ng ilang aspeto? mga empleyado sa isang dokumento, ang tagapag-empleyo ay maaaring magpasya nang nakapag-iisa, batay sa itinatag na kasanayan, ang mga detalye ng mga aktibidad sa produksyon at ang sistema ng pagbabayad na nabuo sa negosyo.

Sa kaso kapag napagpasyahan na pagsamahin ang mga kondisyon at kinakailangan para sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado sa isang panloob na pagkilos, kakailanganing maingat na isaalang-alang ang lahat ng mga nuances at pagsamahin ang mga ito sa lokal na antas.

Paano gumuhit ng isang posisyon at mga bonus at kabayaran

Kaya, tulad ng sinabi namin sa itaas, pormal na ang Mga Regulasyon sa suweldo at mga bonus ay hindi isang mandatoryong dokumento ng organisasyon. Ipinapaliwanag nito ang kawalan ng mga espesyal na kinakailangan sa pambatasan para sa pagpapatupad ng lokal na batas na ito.

Samantala, ang Mga Regulasyon ay kinakailangang i-regulate ang isyu ng sistema ng pagbabayad na pinili sa organisasyon. Isinasaalang-alang namin na kinakailangan upang tumira sa mga uri ng posibleng mga pagpipilian nang mas detalyado.

Kadalasan, pinipili ng mga organisasyon ang batay sa oras o . Nangangahulugan ito na ang oras na nagtrabaho ng empleyado ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang sahod. Sa kasong ito, ang suweldo ay kinakalkula batay sa suweldo o rate ng taripa. Sa kabila ng katotohanan na ang parehong mga opsyon sa pagbabayad na ito ay ginagamit sa isang time-based na sistema, ang suweldo at rate ng taripa ay may mga pangunahing pagkakaiba.

Ang katotohanan ay ang suweldo ay binabayaran para sa trabaho ng empleyado sa buwan ng kalendaryo. At ang rate ng taripa ay para sa ibang tagal ng panahon, halimbawa, isang araw o isang oras. Ang mga pagkakaibang ito ay ibinibigay sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwan para sa suweldo at ay ang mga ito ay itinatag sa isang nakapirming halaga at kinakailangang makikita sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Laki ng suweldo

Kung ang isang organisasyon ay nagnanais na isama ang mga isyu sa bonus sa isang hiwalay na lokal na aksyon, dapat itong bumuo . Sa kasong ito, ang dokumento ay kailangang isama lamang ang mga isyu na direktang nauugnay sa mga bonus para sa mga empleyado.

Ang dokumentong ito ay isa sa mga kung saan ang Labor Code ay nagtatatag ng kondisyon ng mandatoryong kasunduan sa organisasyon ng unyon. Kung ang organisasyon ay may pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang Mga Regulasyon ay dapat munang magkasundo dito. Sa kawalan nito, ang dokumento ay napagkasunduan sa isa pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ngunit kung walang ganoong katawan, ang isang approval visa ay hindi inilalagay sa Mga Regulasyon - sapat na ito ay naaprubahan ng pinuno ng negosyo.

At lahat ng empleyado, kapag natanggap, ay dapat na pamilyar sa Mga Regulasyon sa suweldo at mga bonus laban sa kanilang lagda.

1 Pangkalahatang mga probisyon

1.1 Ang mga Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa batas ng Russian Federation at nagbibigay para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran, materyal na mga insentibo at mga insentibo para sa mga empleyado ng enterprise OJSC "Enterprise", pagkatapos ay tinutukoy bilang "enterprise".

1.2 Nalalapat ang probisyong ito sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad sa paggawa sa negosyo batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa negosyo (mula dito ay tinutukoy bilang "mga empleyado").

1.3 Nalalapat ang probisyong ito sa mga empleyadong nagtatrabaho sa negosyo bilang kanilang pangunahing lugar ng trabaho alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, gayundin sa mga nagtatrabaho ng part-time, panlabas o panloob.

1.4 Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa mga regulasyong ito ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng administrasyon at organisasyon ng unyon ng manggagawa ng negosyo at inaprubahan sa pamamagitan ng utos ng direktor.

1.5 Sa probisyong ito, ang kabayaran ay nangangahulugan ng perang ibinayad sa mga empleyado para sa pagganap ng kanilang tungkulin sa paggawa, kabilang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad ng insentibo na ginawa sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, alinsunod sa batas ng Russian Federation, mga kontrata sa pagtatrabaho , probisyong ito, mga paglalarawan sa trabaho at iba pang lokal na regulasyon ng negosyo. Ang suweldo ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang dami at kalidad ng paggawa na ginugol.

1.6 Ang suweldo para sa mga empleyado ng negosyo ay kinabibilangan ng:

» patuloy na bahagi - sahod, na binubuo ng rate ng taripa, opisyal na suweldo, bahagi ng piecework, pati na rin ang mga allowance at karagdagang pagbabayad sa kanila;

» variable na bahagi - mga pagbabayad ng insentibo at insentibo para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado, na ginawa bilang karagdagan sa patuloy na bahagi ng sahod alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga bonus at materyal na insentibo para sa mga empleyado ng negosyo.

1.7 Ang kumpanya ay may mga sumusunod na sistema ng suweldo:

1.8 batay sa oras - isang sistema ng pagbabayad kung saan ang bahagi ng taripa ng suweldo ng empleyado ay naipon para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya sa itinatag na taripa (suweldo, araw-araw o oras-oras na rate ng taripa). Ang mga talaan ng aktwal na oras na nagtrabaho ay iniingatan ng mga empleyado alinsunod sa mga talaan ng oras ng pagtatrabaho (time sheet) alinsunod sa Mga Regulasyon sa pagpapanatili ng mga time sheet;

» time-bonus - isang sistema ng pagbabayad kung saan ang isang bonus sa isang tiyak na porsyento ng rate ng taripa o iba pang panukala ay idinaragdag sa halaga ng mga kita sa taripa, o ang halaga ng bonus ay tinutukoy ng halaga. Sa kasong ito, ang suweldo ng mga manggagawa ay binubuo ng dalawang bahagi. Ang unang bahagi ay ang suweldo o ang produkto ng araw-araw (oras-oras) na rate ng taripa sa oras na nagtrabaho. Ang pangalawang bahagi ay binubuo ng mga materyal na insentibo para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa kondisyon na ang mga empleyado ay sumunod sa itinatag na mga tagapagpahiwatig at mga kondisyon ng bonus sa anyo ng buwanang (kasalukuyan) at isang beses (isang beses) na mga bonus;

» Piece-bonus - isang sistema ng sahod kung saan ang bahagi ng taripa ng sahod ng empleyado ay naipon sa isang paunang natukoy na halaga para sa bawat yunit ng trabaho na ginawa o mga produktong ginawa (ipinahayag sa mga operasyon ng produksyon o natural na mga yunit). Sa ilalim ng piecework wage system, ang paggawa ay binabayaran batay sa piecework rate. Kapag ang karaniwang dami ng trabaho na may naaangkop na kalidad ay nakumpleto, ang isang bonus ay iginawad para sa piecework na pagbabayad. Ang sistema ng piece-rate na sahod ay ginagamit upang bayaran ang mga manggagawa ng negosyo.

1.9 Bawat taon, ang departamento ng pagpaplano ng ekonomiya ay bubuo ng plano sa paggawa at iskedyul ng mga tauhan para sa mga istrukturang dibisyon ng negosyo. Ang pagbuo ng pondo ng sahod (ng negosyo sa kabuuan at ng bawat yunit ng istruktura) ay isinasagawa sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng talahanayan ng mga tauhan at plano sa paggawa.

1.10 Ang kontrol sa pagsunod ng mga naipon na sahod sa mga umiiral na probisyon sa mga bonus at sahod ay isinasagawa ng departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya ng negosyo.

2 Mga konsepto at kahulugan

2.1 Ang rate ng taripa (suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan ng trabaho (mga tungkulin sa trabaho) ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras.

2.2 Piece rate - ang halaga ng bayad para sa produksyon ng isang yunit ng produkto o para sa pagsasagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho.

2.3 Ang karagdagang pagbabayad ay isang pagbabayad bilang karagdagan sa mga rate ng taripa (suweldo), na isang likas na kompensasyon para sa mga karagdagang gastos sa paggawa ng empleyado, na nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga katangian ng aktibidad sa trabaho at likas na katangian ng ilang uri ng trabaho.

2.4 Ang allowance ay isang pagbabayad ng insentibo sa bahagi ng taripa (suweldo), na permanente o pansamantala.

2.5.

2.6 Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

2.7 Iskedyul ng taripa - isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga katangian ng kwalipikasyon ng mga manggagawa na gumagamit ng mga coefficient ng taripa.

2.8 Sistema ng taripa - isang hanay ng mga pamantayan sa tulong kung saan isinasagawa ang pagkakaiba-iba ng mga rate ng taripa at opisyal na suweldo ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya.

2.9 Ang talahanayan ng mga tauhan ay isang lokal na dokumento ng regulasyon na naglalaman ng isang listahan ng mga istrukturang dibisyon, mga titulo ng trabaho ng mga permanenteng empleyado, na nagpapahiwatig ng bilang ng mga posisyon ng parehong pangalan (mga bakante) at opisyal na suweldo, na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

3 Pinag-isang iskedyul ng taripa

3.1 Ang Unified Tariff Schedule (UTS) ay ginagamit upang bayaran ang mga manggagawa, tagapamahala, mga espesyalista at empleyado.

3.2 Ang mga oras-oras na rate at suweldo ay tinutukoy alinsunod sa Pinag-isang Iskedyul ng Taripa ng negosyo. Ang UTS ay batay sa pamamahagi ng mga manggagawa sa mga kategorya ng suweldo depende sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa.

3.3 Ang hanay ng mga ETS digit ay mula 1st hanggang 15th digit.

3.4 Para sa mga kagamitan sa makina para sa pagproseso ng mga metal at iba pang mga materyales sa kagamitan sa paggawa ng metal, na may piecework na sahod, isang adjustment factor na 1 ang inilalapat sa oras-oras na mga rate ng sahod.

3.5 Para sa piecework na pagbabayad para sa iba pang trabaho, inilapat ang correction factor na 0.95.

3.6 Para sa mga manggagawang binayaran ayon sa oras, isang coefficient na 0.95 ang ginagamit upang kalkulahin ang buwanang suweldo. Ang grid na ito ay ginagamit upang bayaran ang mga manggagawa sa pangunahing produksyon.

3.7 Para sa mga empleyadong binayaran sa isang batayan ng oras, isang salik sa pagsasaayos sa mga rate ng taripa ng UTS na 0.6 ay inilalapat upang kalkulahin ang buwanang suweldo. Ang grid na ito ay ginagamit para sa suweldo ng mga manggagawa ng mga sumusunod na kategorya: "mga tagapamahala", mga espesyalista", "mga empleyado", pati na rin para sa mga manggagawa sa mga sahod na nakabatay sa oras sa mga industriya ng auxiliary at serbisyo.

3.8 Para mabayaran ang mga security guard ng Enterprise Security Service, ginagamit ang isang oras-oras na rate ng taripa na may adjustment factor na 1.

3.9 Ang suweldo ng mga tagapaglinis ng mga lugar ng produksyon at opisina ay kinakalkula bilang 1050 rubles na pinarami ng koepisyent ng aktwal na dami ng trabaho mula sa itinatag na pamantayan ng lugar na nalinis.

3.10 Ang suweldo ng mga kinatawang pangkalahatang direktor ay tinutukoy sa pamamagitan ng utos ng pangkalahatang direktor.

3.11 Ang suweldo ng Pangkalahatang Direktor ay tinutukoy ng desisyon ng Lupon ng mga Direktor.

4 Ang pamamaraan para sa pagbuo ng talahanayan ng mga tauhan at sahod ng mga tauhan

4.1 Ang talahanayan ng mga tauhan ay nabuo ng departamento ng pagpaplano ng ekonomiya at inaprubahan ng direktor ng ekonomiya taun-taon nang hindi lalampas sa Disyembre 25 ng kasalukuyang taon. Ang mga pagbabago at pagdaragdag sa naaprubahang talahanayan ng kawani ay ginawa ng dokumentong "Mga Pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan", na inaprubahan ng direktor ng ekonomiya sa kasunduan sa pinuno ng departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya batay sa mga memo mula sa mga pinuno ng departamento.

4.2 Ang talahanayan ng mga tauhan ay nagtatatag ng pamamahagi ng mga empleyado ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon ayon sa posisyon, kanilang numero, inaaprubahan ang mga opisyal na suweldo para sa mga empleyado sa time-based at time-based na mga sistema ng bonus at oras-oras na mga rate ng taripa para sa mga empleyado sa piece-rate system, iba't ibang uri ng mga bonus at karagdagang pagbabayad sa kanila, ang pondo ng sahod ng mga dibisyong ito ay tinutukoy.

4.3 Ang pamamahagi ng mga empleyado ayon sa grado ng suweldo ay makikita sa talahanayan ng mga tauhan ng negosyo at ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagpasok sa trabaho.

4.4 Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Trabaho at Propesyon at ang Pinag-isang Direktoryo ng Taripa at Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado.

4.5 Ang mga pagbabago sa kategorya ng sahod ng mga manggagawa ay ginawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon. Ang pamamaraan para sa sertipikasyon ay kinokontrol ng STP SMK 6-002-2006 "Pamamahala ng Tauhan", seksyon 9 "Pamamaraan para sa sertipikasyon at pagpapatunay ng kakayahan ng tauhan." Ang desisyon na magtalaga ng isang ranggo hanggang sa ika-3 kasama ay inaprubahan ng pinuno ng dibisyon, mula sa ika-4 at pataas sa kasunduan sa representante ng pangkalahatang direktor (ayon sa subordination ng dibisyon) sa pamamagitan ng utos ng pangkalahatang direktor.

4.6 Ang mga pangalan ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado sa talahanayan ng mga kawani ay tumutugma sa All-Russian Classifier ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado at mga kategorya ng taripa.

4.7 Bilang karagdagan sa pamagat ng posisyon, dahil hindi nila palaging nailalarawan ang pagiging kumplikado ng trabaho at ang mga kinakailangang kwalipikasyon, ang talahanayan ng staffing ay nagbibigay para sa paghahati ng mga indibidwal na posisyon sa mga kategorya ng kwalipikasyon, kung saan nakasalalay ang laki ng opisyal na suweldo.

4.8 Kapag nagtatatag ng mga kategorya ng kwalipikasyon para sa mga espesyalista, ang antas ng kalayaan ng empleyado, ang kanyang responsibilidad para sa kawastuhan ng mga desisyon na ginawa, praktikal na karanasan at kaalaman sa kanyang espesyalidad ay isinasaalang-alang.

4.9 Ang suweldo ayon sa taripa ay pupunan ng isang sistema ng mga karagdagang pagbabayad sa anyo ng mga karagdagang pagbabayad at allowance. Ang mga karagdagang pagbabayad ay likas na kompensasyon, at ang mga allowance ay pangunahing nagpapasigla.

4.10 Ang allowance ay isang buwanang pagbabayad ng insentibo ng isang indibidwal na kalikasan, na itinatag para sa empleyado alinsunod sa likas na katangian, mga katangian ng trabaho at mga propesyonal na kwalipikasyon ng empleyado.

4.11 Ang mga suplemento sa opisyal na suweldo ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado, o itinatag para sa empleyado nang paisa-isa sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor, na inisyu batay sa isang panukala mula sa pinuno ng departamento kung saan tinatanggap ang empleyado .

4.12 Sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga bonus sa opisyal na suweldo ay maaaring ipakilala, baguhin at kanselahin sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor sa kaganapan ng pagbabago sa saklaw ng mga responsibilidad sa trabaho, pagpapabuti ng mga propesyonal na kwalipikasyon, gayundin sa ibang mga kaso.

4.13 Ang karagdagang bayad ay isang pagbabayad na may katangiang kompensasyon na itinatag ng isang empleyado para sa pagsasagawa ng trabaho nang may pahintulot niya na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho para sa pangunahing posisyon na kanyang pinupunan at/o ang mga functional na responsibilidad ng empleyado, paglalarawan ng trabaho, o para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal at iba pang mga kaso na itinakda ng mga regulasyong ito o batas ng Russian Federation.

4.14 Ang mga karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa mga empleyado sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor, na ibinigay sa rekomendasyon ng pinuno ng yunit o sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng yunit, na sumang-ayon sa PEO.

4.15 Ang mga karagdagang pagbabayad ay maaaring itatag nang walang katiyakan, para sa isang tiyak na panahon o para sa isang yugto ng panahon kung saan ang karagdagang trabaho ay isinasagawa o ang trabaho ay isinasagawa sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal na mga kondisyon, sa proporsyon sa oras na ang naturang gawain ay isinasagawa.

4.16 Ang mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon (propesyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng itinatag na dami ng trabaho ay itinatag mula sa araw na nagsimula ang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho. Kapag ang mga pamantayan ay binago, pati na rin kapag ang kalidad ng trabaho ay lumala, ang mga karagdagang pagbabayad ay maaaring bawasan o ganap na kanselahin, at ang empleyado ay maaaring ganap o bahagyang mapawi sa pagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin. Kung ang tagapamahala ay gumawa ng ganoong desisyon, ang empleyado ay dapat na maabisuhan nang pasalita nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang iminungkahing pagkansela o pagbabawas ng naturang karagdagang mga pagbabayad.

4.17 Para sa mga empleyadong nagtrabaho nang wala pang isang buong buwan, ang mga bonus at karagdagang bayad ay naipon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

4.18 Kapag tinutukoy ang oras na babayaran alinsunod sa probisyong ito, ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang:

» ang haba ng oras na ang empleyado ay nasa regular na taunang at karagdagang bayad na bakasyon;
» oras na ginugol sa bakasyon nang walang bayad;
» ang haba ng panahon na ang isang empleyado ay nasa maternity leave o childcare leave hanggang ang bata ay umabot sa 3 taong gulang;
» panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
» ang panahon kung saan ang empleyado ay nasuspinde mula sa trabaho sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation;
» ang panahon kung saan ang empleyado ay absent sa trabaho nang walang magandang dahilan, pati na rin ang panahon ng downtime dahil sa kasalanan ng empleyado.

4.19 Ang pagtukoy ng mga sahod para sa pangunahing posisyon at ang mga hawak ng part-time ay isinasagawa nang hiwalay para sa bawat posisyon.

5 Mga uri at laki ng mga bonus sa insentibo

5.1 Allowance para sa mataas na antas ng mga kwalipikasyon. Ito ay itinatag para sa mga empleyado nang paisa-isa para sa isang antas ng kasanayan na lumalampas sa antas ng pagiging kumplikado ng trabaho na makikita sa pag-uuri ng pinag-isang teknikal na sistema ng enterprise. Ang halaga ng bonus ay tinutukoy sa ganap na mga tuntunin sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor batay sa kahilingan ng pinuno ng dibisyon. Ang bonus ay itinakda mula sa petsang tinukoy sa utos ng Pangkalahatang Direktor hanggang sa katapusan ng kasalukuyang taon na may posibilidad ng taunang extension. Ang bonus para sa mataas na antas ng mga kwalipikasyon ay maaaring baguhin o kanselahin sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng departamento na may paunang abiso sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagbabago o pagkansela.

5.2 Ang bonus para sa mga driver ng kotse para sa "classiness" ay itinatag batay sa lisensya sa pagmamaneho sa pamamagitan ng utos ng pangkalahatang direktor. Ang pagtatalaga sa isang driver ng 2nd class ay ginawa kung ang lisensya sa pagmamaneho ay naglalaman ng mga marka ng pagpapahintulot na "B", "C", "E" o "D" lamang, at sa isang driver ng 1st class - "B", "C", "D" at "E". halaga ng pandagdag:

» 1st class - 20% ng suweldo ng empleyado;
» 2nd class - 10% ng suweldo ng empleyado.

5.3 Allowance para sa mga driver ng mga pampasaherong sasakyan para sa hindi regular na oras ng trabaho. Ito ay itinatag sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor sa halagang 25% ng suweldo.

5.4 Allowance para sa pagtatrabaho sa classified information. Ang bonus ay itinatag para sa mga empleyadong natanggap sa mga lihim ng estado bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor sa mga sumusunod na halaga:

» para sa pagtatrabaho sa mga dokumentong inuri bilang "Nangungunang Lihim" - 35-30%;
» para sa pagtatrabaho sa mga dokumentong inuri bilang "Lihim" -20%.

5.5 Ang bonus para sa disiplina ay itinatag ng talahanayan ng mga tauhan ng yunit ng istruktura at naayos sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Ang bonus na ito ay itinatag para sa time-based na mga empleyado bilang isang porsyento ng kanilang suweldo. Ang isang empleyado ay maaaring bawian ng bonus sa pagdidisiplina sa kabuuan o bahagi para sa mga sumusunod na paglabag:

» nagpapahintulot sa mga depekto o pagkasira sa kalidad ng produkto;
» paglabag sa teknolohikal na disiplina;
» hindi pagsunod sa mga pamantayan at teknikal na detalye;
» hindi pagsunod sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at mga tuntunin sa pang-industriyang kalinisan;
» pagtanggi sa trabaho, hindi pagsunod sa mga utos ng mga opisyal;
» hindi kasiya-siyang pagpapanatili ng lugar ng trabaho ayon sa pagtatapos ng komisyon sa kultura ng produksyon;
» walang ingat na saloobin sa pagpapatakbo ng mga kagamitan at kasangkapan;
» paglabag sa disiplina sa produksyon, gayundin sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

5.6 Ang pag-alis o pagbabawas ng halaga ng bonus ay ginawa lamang para sa panahon ng pagsingil kung saan ang pagkukulang sa trabaho ay ginawa (o natukoy) at ginawang pormal sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor na nagsasaad ng mga dahilan.

6 Mga uri at halaga ng mga surcharge sa kabayaran

6.1 Ang karagdagang bayad para sa overtime na trabaho na may sahod na nakabatay sa oras at normal na oras ng pagtatrabaho ay itinatag: para sa unang dalawang oras ng overtime na trabaho - sa isa at kalahating beses ng oras-oras na sahod; para sa mga kasunod na oras ng overtime na trabaho - doble ang oras-oras na rate. Para sa mga manggagawa sa piecework na sahod, ang pagbabayad para sa mga produktong ginawa habang nagtatrabaho nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho (overtime) ay ginawa batay sa piecework na kita: para sa unang dalawang oras ng trabaho - sa isa at kalahating beses ang average na oras-oras na piecework na sahod para sa kasalukuyang buwan; para sa mga susunod na oras - doblehin ang average na oras-oras na rate ng piraso. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.

6.2 Ang tinukoy na karagdagang mga pagbabayad ay hindi ginawa sa mga empleyado kung saan itinatag ang hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay isang rehimen ng trabaho na alinsunod sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, na makibahagi sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Maaaring kasangkot ang isang empleyado bago ang simula ng araw (shift) at pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho (shift). Ang pahintulot ng empleyado na makilahok sa naturang trabaho ay hindi kinakailangan.

Listahan ng mga manggagawa na may hindi regular na oras ng trabaho:

» Pangkalahatang Direktor, Deputy General Directors;
» deputy chief engineer, deputy director para sa economics, deputy commercial director, deputy head ng security service;
» punong accountant at ang kanyang kinatawan;
» mga pinuno ng departamento, mga kinatawang pinuno ng departamento;
» punong technologist, punong inhinyero ng kapangyarihan, punong mekaniko, punong metalurhista, punong taga-disenyo;
» mga espesyalista sa departamento ng administratibo.

6.3 Mga surcharge at holiday. Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at walang pasok na pista opisyal, ang lahat ng empleyado ng negosyo ay binabayaran ng doble ng halaga kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at sa isang solong halaga kung ang trabaho ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho . Para sa mga manggagawa sa piecework na sahod, ang pang-araw-araw na output sa isang araw na walang pasok ay hindi dapat lumampas sa karaniwang pang-araw-araw na output sa loob ng isang buwan. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

6.4 Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at overtime, ang mga karagdagang bayad at allowance ay naipon sa iisang halaga. Ang mga pagbabayad ng insentibo ay kinakalkula alinsunod sa mga probisyon ng bonus.

6.5 Karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi. Ang oras ng gabi ay itinuturing na trabaho mula 22:00 hanggang 6:00. Ang isang karagdagang bayad ay itinatag para sa lahat ng mga empleyado sa halagang 40% ng oras-oras na rate ng taripa para sa bawat oras ng trabaho sa gabi.

6.6 Karagdagang bayad para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang karagdagang bayad ay tinutukoy batay sa mga resulta ng sertipikasyon sa lugar ng trabaho. Ang listahan ng mga propesyon (posisyon) na may karapatan sa karagdagang bayad para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor para sa probisyon ng departamento ng kaligtasan ng industriya, na may ipinag-uutos na kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa. Ang karagdagang bayad ay itinakda bilang isang porsyento ng bahagi ng taripa ng suweldo. Kung ang karagdagang bayad para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho ay kasama sa presyo, ang karagdagang pagbabayad na ito ay maaaring hindi i-highlight sa mga pay slip.

6.7 Karagdagang bayad para sa pamumuno sa isang pangkat. Ito ay itinatag sa ganap na mga termino batay sa mga probisyon sa mga pangkat ng produksyon. Ang mga probisyong ito ay naaayon sa PEO at inaprubahan ng Direktor ng Economics.

6.8 Para sa trabahong isinagawa ng mga empleyado na lampas sa trabahong itinakda ng mga pamantayan ng serbisyo, mga kontrata sa pagtatrabaho at/o mga responsibilidad sa pagganap, ang mga sumusunod na karagdagang pagbabayad ay itinatag:
» para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado - itinatag sa pamamagitan ng utos ng yunit sa kasunduan sa PEO;
» para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) - itinatag sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor;
» para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho - itinatag sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor.

6.9 Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay itinakda ng employer, batay sa posibilidad ng epektibong pagsasagawa ng pinagsamang trabaho, at saklaw mula 30 hanggang 50% ng opisyal na suweldo ng mga empleyado sa mga kategoryang "pangunahing at auxiliary na manggagawa", "mga espesyalista" at " mga empleyado”. Sa kawalan ng isang "manager", ang halaga ng karagdagang pagbabayad sa kumikilos na tao ay itinatag sa anyo ng pagbabayad ng pagkakaiba sa mga suweldo kung walang pagkakaiba o ito ay hindi gaanong mahalaga, kung gayon ang karagdagang pagbabayad ay itinatag sa isang indibidwal; batayan ng desisyon ng direktor ng ekonomiya. Ang karagdagang bayad para sa paglilinis ng lugar, teritoryo, at pag-iingat ng mga talaan ng oras ay nakatakda sa 100%. Gayundin, ang isang 100% na halaga ng karagdagang pagbabayad ay maaaring maitatag para sa iba pang mga uri ng trabaho sa mga pambihirang kaso ng direktor ng ekonomiya sa kahilingan ng pinuno ng departamento. Ang trabahong binayaran ng piecework ay binabayaran alinsunod sa piecework rate para sa aktwal na dami ng trabahong isinagawa.

7 Mga materyal na insentibo para sa mga empleyado (mga pagbabayad ng insentibo)

7.1 Motivational fund. Ang pondo ng pagganyak ay inilaan upang pasiglahin ang interes ng mga empleyado sa pagpapakilos ng mga umiiral na reserba para sa napapanahon at mataas na kalidad na pagkumpleto ng mahalaga at kagyat na trabaho na may mas maliit na bilang, na nagpapasigla sa pagganap ng trabaho na hindi bahagi ng mga direktang tungkulin ng mga empleyado, at materyal na suporta para sa mga bagong empleyado sa mga unang buwan ng trabaho sa negosyo. Ang laki ng motivation fund ng departamento ay inaaprubahan taun-taon sa pamamagitan ng utos ng Direktor ng Economics. Ang motivation fund ay binabawasan para sa sobrang paggastos ng wage fund ng departamento. Ang pamamahagi ng motivation fund ay isinasagawa ng pinuno ng yunit sa buwanang batayan at sumang-ayon sa PEO.

7.2 Mga parangal. Ang mga pagbabayad ng bonus ay kinakalkula alinsunod sa Mga Regulasyon sa bonus na sahod ng JSC Enterprise, na Appendix No. 3 sa kolektibong kasunduan. Ang probisyong ito ay kinokontrol ang laki, pamamaraan at dalas ng pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado.

7.3 Isang beses na kabayaran. Para sa mga espesyal na tagumpay sa trabaho o sa pagkumpleto ng isang proyekto, ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring bayaran ng isang beses na bayad (isang beses na mga bonus) batay sa kahilingan ng pinuno ng dibisyon at ng kaukulang representante na pangkalahatang direktor. Ang isang beses na bonus ay maaari ding bayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon. Ang laki at oras ng pagbabayad ng isang beses na mga bonus ay tinutukoy sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor.

8 Iba pang mga pagbabayad

8.1 Kasama sa iba pang mga pagbabayad ang lahat ng uri ng mga pagbabayad sa kompensasyon na itinatag ng kasalukuyang batas:

» kabayaran para sa pinsalang dulot ng pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan;
» pagpapaalis ng mga empleyado, maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
» reimbursement ng iba pang mga gastos, kabilang ang mga gastos para sa pagpapabuti ng propesyonal na antas ng mga empleyado;
» ang pagganap ng empleyado sa mga tungkulin sa trabaho habang nasa isang paglalakbay sa negosyo (sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay);
» ang halaga ng isang beses na tulong na ibinigay kaugnay ng pagkamatay ng mga miyembro ng kanyang pamilya;
» halaga ng kabayaran para sa gastos ng biyahe;
» isang beses na tulong kaugnay ng pagreretiro.

9 Regional coefficient

9.1 Regional coefficient - karagdagang bayad para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima. Isinasagawa alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation. Ang laki ng regional coefficient para sa lungsod ng Kr-ska ay nakatakda sa 30%. Ang regional coefficient ay kinakalkula para sa lahat ng uri ng kabayaran, maliban sa:
» mga pagbabayad sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatayo;
» isang beses na kabayaran;
» iba pang mga pagbabayad kung saan ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagkalkula ng isang rehiyonal na koepisyent.

10 Mga kaso ng pagpapanatili ng average na kita

10.1 Ang pananatili ng empleyado sa taunang regular, karagdagang at bakasyon sa pag-aaral sa loob ng halagang itinatag ng Artikulo 173 ng Labor Code ng Russian Federation.

10.2 Business trip. Ang mga empleyado sa isang business trip ay napapailalim sa mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng negosyo kung saan naka-post ang empleyado. Bilang kapalit ng mga araw ng pahinga na hindi ginagamit sa isang paglalakbay sa negosyo, ang iba pang mga araw ng pahinga ay hindi ibinibigay, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay espesyal na ipinadala sa trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal Ang mga detalye ng pagbabayad para sa isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo ay karagdagang kinokontrol ng mga tagubilin.

10.3 Kapag sumasailalim sa medikal na pagsusuri ng mga empleyado na kinakailangang sumailalim sa naturang pagsusuri.

10.4 Kapag nagsasagawa ng trabaho ng mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang 1.5 taong gulang.

10.5 Kapag inilipat ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na sertipiko, ay kailangang bigyan ng ibang trabaho (light labor), sa isa pang permanenteng trabahong mas mababa ang sahod sa loob ng isang buwan. Kapag lumipat dahil sa pinsala sa trabaho, sakit sa trabaho at (o) iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa trabaho sa OJSC "Enterprise" - hanggang sa maitatag ang permanenteng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho o hanggang sa gumaling ang empleyado (Artikulo 182 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

10.6 Kapag nag-donate ng dugo at mga bahagi nito nang walang bayad para sa mga araw ng donasyon at mga araw ng pahinga na ibinigay kaugnay nito.

10.7 Kapag pansamantalang inilipat sa ibang trabaho, sa kaso ng pangangailangan sa produksyon.

10.8 Kapag nagpapadala ng empleyado para sa advanced na pagsasanay habang naglalaan ng oras mula sa trabaho.

10.9 Kapag kinakatawan ang mga interes ng mga empleyado na nakikilahok sa mga negosasyon sa panahon ng paghahanda ng isang draft na kolektibong kasunduan, sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, atbp.

10.10 Sa ibang mga kaso na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, at iba pang mga legal na aksyon.

11 Pagbabayad ng sahod at iba pang bayad

11.1 Naiipon ang mga sahod sa mga empleyado sa halaga at paraan na itinakda ng Collective Agreement at mga regulasyong ito.

11.2 Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa mga araw na itinatag ng kolektibong kasunduan ng negosyo.

11.3 Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang huling pagbabayad ng sahod na dapat bayaran sa kanya ay ginawa sa loob ng tatlong araw mula sa huling araw ng trabaho na tinukoy sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng empleyado.

11.4 Ang pagbabayad para sa bakasyon sa mga empleyado ay gagawin nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

11.5 Ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan ay ginagawa sa pinakamalapit na araw ng pagbabayad ng sahod kasunod ng petsa ng pagsusumite ng isang wastong naisagawang sertipiko ng pansamantalang kapansanan sa departamento ng mga tauhan ng negosyo.

Sa huling isyu ng aming magazine, ang mga tampok ng pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad sa mga institusyong pang-sports ay isinasaalang-alang, na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng Ministri ng Palakasan. Bilang karagdagan sa mga rekomendasyong ito, naglabas din ang ministeryo ng Order No. 382 na may petsang Mayo 30, 2014, na nag-apruba ng mga tinatayang regulasyon sa sahod. Ngayon sasabihin namin sa iyo kung anong mga pederal na badyet at nagsasarili na mga institusyon na nasasakupan ng ministeryong ito ang dapat bigyang-pansin kapag bumubuo ng isang lokal na batas sa regulasyon - mga regulasyon sa sahod.

Balangkas na pambatasan

Una sa lahat, sabihin natin na upang wastong makagawa ng mga regulasyon sa sahod sa isang institusyon, kailangan mong pag-aralan ang isang sapat na bilang ng mga regulasyon. Halimbawa, ayon sa Bahagi 3 Art. 135 Labor Code ng Russian Federation dapat isaalang-alang Pinag-isang rekomendasyon sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng estado at munisipal na institusyon para sa 2014, na inaprubahan ng desisyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations na may petsang Disyembre 25, 2013 (Minutes No. 11).

Bilang karagdagan, ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ay itinatag at binago na isinasaalang-alang:

1. Mga regulasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng pederal na badyet at mga institusyon ng gobyerno, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang 05.08.2008 No. 583 (simula dito ay tinutukoy bilang ang Mga Regulasyon);
2. Mga Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang 05/07/2012 No. 597, na may petsang 06/01/2012 No. 761 at may petsang 12/28/2012 No. 1688;
3. Mga programa para sa unti-unting pagpapabuti ng sistema ng sahod sa mga institusyon ng estado (munisipyo) para sa 2012 - 2018, na inaprubahan ng Order of the Government of the Russian Federation noong Nobyembre 26, 2012 No. 2190‑r;
4. Ang Pinag-isang Direktoryo ng Taripa at Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa at ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado o Propesyonal na Pamantayan;
5. propesyonal na mga grupo ng kwalipikasyon ng mga posisyon para sa mga manggagawa sa pisikal na kultura at palakasan, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Pebrero 27, 2012 No. 165n.

• listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng kabayaran sa pederal na badyet, nagsasarili, mga institusyon ng gobyerno, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Disyembre 29, 2007 No. 822;
• listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng insentibo sa pederal na badyet, autonomous, mga institusyon ng gobyerno, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Disyembre 29, 2007 No. 818;
• Tinatayang mga regulasyon sa kabayaran, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Sports ng Russian Federation na may petsang Mayo 30, 2014 No. 382 (mula dito ay tinutukoy bilang Tinatayang Mga Regulasyon);
• Mga rekomendasyong metodolohikal sa pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad para sa mga tagapagsanay, guro at mga espesyalista na nagsasanay ng mga reserbang palakasan sa larangan ng palakasan para sa mga taong may kapansanan sa mga institusyong pang-edukasyon ng estado (munisipyo).

Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang na ang buwanang suweldo ng isang empleyado ng isang pederal na institusyon na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang pamantayan ng trabaho (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinakdang minimum na sahod. Art. 1 Pederalbatasnapetsahan 02.12.2013 No. 336-FZ "Sa mga susog sa Artikulo 1 ng Pederal na Batas "Sa minimum na sahod", iyon ay, 5,554 rubles.

Buweno, ngayon ay magpatuloy tayo sa pagbuo ng isang lokal na batas - mga regulasyon sa sahod.

Gumagawa kami ng mga regulasyon sa suweldo

I. Pangkalahatang mga probisyon. Karaniwang kasama sa seksyong ito ang kasalukuyang mga regulasyong legal na kilos na kumokontrol sa mga detalye ng kabayaran, kabilang ang mga legal na aksyong pang-regulasyon ng departamento. Inilalarawan din nito sa mga pangkalahatang termino ang inilapat na sistema ng pagbabayad (o mga sistema) at ang mga pangunahing elemento nito. Maaari mo ring ilarawan nang maikli ang mga tampok ng suweldo para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Bilang karagdagan, dito maaari mong ipahiwatig mula sa kung aling mga pondo ang pondo ng sahod ay nabuo. Oo, dahil sa sugnay 8 ng Tinatayang Mga Regulasyon Ang payroll ng mga empleyado ng mga pederal na institusyon ay nabuo para sa taon ng kalendaryo batay sa dami ng mga subsidyo na natanggap sa inireseta na paraan sa mga pederal na institusyon mula sa pederal na badyet, at mga pondo mula sa mga aktibidad na nagbibigay ng kita. Tandaan na ang pinakamataas na bahagi ng sahod para sa administratibo, managerial at support staff sa sahod na pondo ng federal state budgetary at autonomous na institusyon na pinangangasiwaan ng Ministry of Sports ay hindi hihigit sa 40% ( Order ng Ministry of Sports ng Russian Federation na may petsang Abril 16, 2014 No. 237).

II. Pamamaraan at kundisyon ng kabayaran. Ang seksyong ito ay malamang na ang pinakamalaking, dahil dito kailangan mong ilagay ang mga sukat:

• suweldo (opisyal na suweldo);
• mga rate ng sahod;
• karagdagang mga pagbabayad, allowance, bonus at iba pang mga sukat ng materyal na insentibo nang hindi nililimitahan ang kanilang pinakamataas na halaga.

• mga pandagdag sa mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga empleyado ng mga pederal na institusyon na may akademikong degree (kandidato, doktor ng agham) para sa kanilang mga posisyon, pati na rin ang mga personal na allowance para sa isang partikular na empleyado;
• mga personal na allowance para sa mga empleyado, isinasaalang-alang ang antas ng kanilang propesyonal na pagsasanay, pagiging kumplikado, kahalagahan ng gawaing isinagawa, ang antas ng kalayaan at responsibilidad sa pagsasagawa ng mga nakatalagang gawain (ayon sa sugnay 13 ng Tinatayang Mga Regulasyon ang mga naturang allowance ay itinatag para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa may-katuturang taon ng kalendaryo).

Tingnan natin kung ano ang kailangang isaalang-alang kapag tinutukoy ang mga benepisyo ng empleyado.

Ang mga suweldo ay dapat itakda upang maiiba ang mga ito depende sa mga kinakailangan para sa propesyonal na pagsasanay at antas ng kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, o batay sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon (mga antas ng kwalipikasyon ng mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon). Para sa mga posisyon na hindi kasama sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, ang mga suweldo (opisyal na suweldo) ay itinatag depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Inirerekomenda na ilapat ang mga sumusunod na pagtaas ng mga kadahilanan sa pinakamababang suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga nauugnay na grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, na isinasaalang-alang ang pagkakaloob ng mga mapagkukunang pinansyal:

• koepisyent ng kwalipikasyon;
• koepisyent ng pagtutukoy sa trabaho (inirerekumenda na itakda ito sa 0.15 sa suweldo ng mga kawani ng coaching na direktang nauugnay sa organisasyon ng trabaho sa mga dalubhasang departamento, pati na rin ang mga departamento sa Olympic sports);
• personal na pagtaas ng koepisyent.

Sa partikular, sa Liham ng Ministri ng Palakasan ng Russian Federation na may petsang Mayo 12, 2014 No. VM-04-10/2554 "Sa direksyon ng mga rekomendasyong Methodological para sa samahan ng pagsasanay sa palakasan sa Russian Federation" (mula dito tinutukoy bilang Letter No. VM-04-10/2554) ang mga sumusunod na sukat ng qualification coefficient ay inirerekomendang mga trainer (trainers-teachers) at iba pang mga espesyalista:

• pinakamataas na kategorya ng kwalipikasyon - hanggang sa 0.8;
• unang kategorya ng kwalipikasyon - hanggang sa 0.5;
• pangalawang kategorya ng kwalipikasyon (kung magagamit) - hanggang 0.3.

Magkahiwalay tayong tumuon sa mga pagbabayad ng kabayaran para sa trabaho:

• sa mahirap, nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho at iba pang espesyal na kondisyon;
• sa mga lugar na may espesyal na klimatiko na kondisyon;
• sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), overtime na trabaho, nagtatrabaho sa gabi at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumihis mula sa normal);
• na may impormasyong bumubuo ng mga lihim ng estado, ang kanilang pag-uuri at deklasipikasyon, pati na rin para sa pagtatrabaho sa mga code.

Ang pagtaas ng suweldo para sa mga empleyado ng mga pederal na institusyon na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho sa nakakapinsala, mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay ginawa batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung, batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho ay kinikilala bilang ligtas, kung gayon ang tinukoy na pagbabayad ay hindi ginawa.

Sa parehong seksyon, sulit na lutasin ang isyu ng karagdagang pagbabayad:

• kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ng isang pederal na institusyon nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho;
• para sa trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday;
• para sa overtime na trabaho.

Bilang karagdagan, ang mga pagbabayad na may kaugnayan sa halaga ng pagkain, kagamitang pang-sports, kagamitan, mga uniporme sa palakasan at pananamit na natanggap ng mga atleta at empleyado ng pisikal na edukasyon at mga organisasyong pampalakasan para sa proseso ng pagsasanay at paglahok sa mga kumpetisyon sa palakasan ay maaaring ibigay bilang kabayaran.

Ang wastong pagtatakda ng mga pagbabayad ng insentibo ay mahalaga din. Sa partikular, ang mga pederal na institusyon ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga pagbabayad ng insentibo:

• mga pagbabayad para sa intensity at mataas na pagganap ng mga resulta;
• mga pagbabayad para sa kalidad ng trabahong isinagawa;
• mga pagbabayad para sa patuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo;
• mga pagbabayad para sa karanasan sa trabaho at mga tagumpay ng mga empleyado sa larangan ng pisikal na kultura at palakasan, edukasyon sa larangan ng pisikal na kultura at palakasan, na iginawad sa mga titulo at parangal ng estado at departamento;
• mga pagbabayad ng bonus batay sa mga resulta ng pagganap.

Mula Enero 1, 2014, ang halaga ng mga pondo para sa mga pagbabayad ng insentibo ay dapat na hindi bababa sa 30% ng mga pondo para sa mga sahod na nabuo mula sa mga alokasyon ng pederal na badyet.

Ang pagbuo ng mga tagapagpahiwatig at pamantayan para sa pagtatasa ng kahusayan sa paggawa ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na prinsipyo:

• objectivity - ang halaga ng suweldo ng empleyado ay dapat matukoy batay sa isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng kanilang trabaho;
• predictability - dapat malaman ng empleyado kung anong gantimpala ang matatanggap niya depende sa mga resulta ng kanyang trabaho;
• kasapatan - ang suweldo ay dapat na sapat sa kontribusyon sa paggawa ng bawat empleyado sa resulta ng sama-samang trabaho;
• pagiging maagap - dapat sundin ng mga gantimpala ang pagkamit ng mga resulta;
• transparency - ang mga patakaran para sa pagtukoy ng suweldo ay dapat na malinaw sa bawat empleyado.

Tinatayang inirerekomendang pamantayan para sa pagtatasa ng mga resulta ng mga propesyonal na aktibidad ng mga coach at instructor-methodologist ng mga organisasyong nagbibigay ng pagsasanay sa sports kapag ang mga empleyado ay sumasailalim sa pamamaraan ng sertipikasyon ay ibinibigay sa Appendix 4 hanggang Letter no.VM-04-10/2554.

Ang tiyak na halaga ng bonus ay maaaring itakda alinman bilang isang porsyento ng suweldo o sa isang ganap na halaga. Halimbawa, ang mga inirerekomendang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado para sa epektibong pakikilahok sa pagsasanay ng isang atleta (team) ay tinutukoy sa sugnay 6.5.3Mga liham№ VM-04-10/2554.

Gayundin, ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring itatag para sa mga batang espesyalista (mga manggagawang wala pang 35 taong gulang na nakatanggap ng pangalawang bokasyonal o mas mataas na edukasyon sa panahon ng kanilang unang trabaho sa isang espesyalidad sa isang organisasyong nagbibigay ng pagsasanay sa palakasan), pati na rin ang mga coach, tagapagsanay-guro, at iba pang mga espesyalista na nagbibigay ng mentoring sa mga batang espesyalista:

• hanggang sa 50% ng opisyal na suweldo - para sa isang batang espesyalista;
• mula 10 hanggang 15% ng opisyal na suweldo - para sa isang espesyalistang tagapagturo.

• katatagan ng komposisyon ng mga trainees, regularidad ng kanilang pagdalo sa mga sesyon ng pagsasanay (hindi bababa sa 70% ng mga trainees sa grupo) - 10%;
• mga resulta ng pakikilahok ng mga kasangkot sa mga kumpetisyon sa palakasan (pagpapabuti sa mga resulta ng palakasan ng hindi bababa sa 80% ng mga kasangkot sa grupo kumpara sa nakaraang panahon) - 20%;
• pagsasama ng mga atleta sa komposisyon ng mga sports team ng Russian Federation (para sa bawat atleta) - 50%.

Kapag nagtatakda ng suweldo ng manager, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sugnay 20 ng Tinatayang Mga Regulasyon At talata 20, 26 Pinag-isang Rekomendasyon, ayon sa kung saan ang mga opisyal na suweldo ay itinakda para sa mga pinuno ng mga institusyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, kabilang ang pagsasaalang-alang sa laki ng pamamahala at ang mga katangian ng mga aktibidad at kahalagahan ng mga institusyon.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang opisyal na suweldo ng pinuno ng isang organisasyon ay inirerekomenda na itakda sa isang maramihang ng average na suweldo ng mga empleyado na inuri bilang pangunahing tauhan ng institusyon (organisasyon) na pinamumunuan niya, hanggang sa limang beses ang tinukoy na average na suweldo.

At ang suweldo ng mga deputy head at chief accountant ay dapat itakda sa 10 - 30% na mas mababa kaysa sa suweldo ng pinuno ng institusyon.

Ang mga pagbabayad ng insentibo sa mga pinuno ng pisikal na kultura at mga institusyong pampalakasan ay ginawa sa pamamagitan ng pagpapasya ng tagapagtatag, na isinasaalang-alang ang pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng gawain ng estado para sa pagkakaloob ng mga pampublikong serbisyo (pagganap ng trabaho), pati na rin ang iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga pederal na institusyon at kanilang mga pinuno. Inirerekomenda na ang mga katulad na pagbabayad ay gawin sa mga kinatawang pinuno ng mga institusyon na isinasaalang-alang ang mga target sa pagganap na itinatag ng pinuno ng institusyon.

Paalalahanan ka namin na ang pagtatasa ng katuparan ng mga target na tagapagpahiwatig at mga bonus para sa mga tagapamahala ay itinalaga sa mga espesyal na nilikha na komisyon. Ang nasabing komisyon ay nagpapatakbo alinsunod sa mga regulasyon dito na binuo sa bawat pederal na ehekutibong katawan ng kapangyarihan ng estado. Sa partikular, upang masuri ang mga pederal na institusyon sa ilalim ng hurisdiksyon ng Ministri ng Palakasan, Sa pamamagitan ng Order ng Ministry of Sports and Tourism ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 18, 2009 No. 1073 naaprubahan ang mga regulasyon sa naturang komisyon.

IV. Iba pang mga isyu sa sahod. Ito ang huling seksyon ng regulasyon, at kinakailangan na ipakita ang mga isyu tungkol sa suweldo na itinuturing ng institusyon na kailangang lutasin. Halimbawa, dito maaari kang magreseta ng mga kundisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng tulong pinansyal sa mga empleyado ng pisikal na kultura at mga institusyong pang-sports, o italaga sa mga tagapamahala ng sangay ang awtoridad upang matukoy ang halaga ng sahod para sa mga empleyado ng sangay, kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo sa loob ng mga limitasyon ng mga pondo inilaan ng sangay para sa sahod.

Inilapat namin ang mga regulasyon sa kabayaran

Matapos ang regulasyon sa sahod ay binuo at napagkasunduan sa lahat ng mga interesadong partido (halimbawa, sa legal na serbisyo), iyon ay, isang draft na lokal na regulasyong batas ay handa na, ito, kasama ang pagbibigay-katwiran, ay ipinadala sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa na kumakatawan sa interes ng lahat o ng karamihan ng mga manggagawa.

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na batas sa regulasyon, ay dapat magpadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang naturang opinyon ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft na regulasyon sa kabayaran o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon dito o obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang opinyon, na magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng mga manggagawa upang makamit ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa.

Kung sakaling hindi posible na maabot ang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo ay nakadokumento sa isang protocol. At ito ay may tulad na isang protocol na ang tagapag-empleyo ay may karapatan pa rin na magpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon. Tandaan na sa kasong ito, ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay maaaring mag-apela sa mga regulasyon sa sahod sa kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado o korte. Halimbawa, idineklara ng Perm Regional Court, sa desisyon ng Apela na may petsang Setyembre 18, 2013 No. 33‑8536, na ilegal ang mga probisyon ng lokal na batas sa regulasyon na nagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado ng State Budgetary Institution depende sa structural unit, dahil noong kaugnay sa mga naturang pagbabayad, ang diskriminasyon ay ang pagtatatag ng mga ito anuman ang kalidad at dami ng gawaing ginawa, matapat na saloobin sa trabaho, pagiging kumplikado at mga kwalipikasyon ng trabaho, at depende sa lugar ng trabaho, ang lokasyon ng istrukturang yunit kung saan gumaganap ang empleyado ang kanyang tungkulin sa paggawa, iyon ay, depende sa mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado.

Mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa o pinagtibay nang walang pagsunod sa mga probisyon Art. 372Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon ( Art. 8 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation).

Ang State Labor Inspectorate (kung ito ay kung saan nag-apply ang unyon ng manggagawa) pagkatanggap ng isang reklamo (application) ay obligadong magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu sa employer ng isang utos upang kanselahin ang tinukoy na lokal na normative act, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Kung ang unyon ng manggagawa ay nagpahayag ng kasunduan sa draft na regulasyon sa sahod, inaprubahan ito sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng institusyon at dinala sa atensyon ng lahat ng empleyado ( Art. 68 Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang probisyon ay binuo kaugnay ng mga pagbabago sa batas upang palitan ang isa na may bisa na sa isang institusyon at bahagyang o ganap na binago nito ang sistema ng suweldo, dapat na maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga naturang pagbabago nang hindi bababa sa dalawang buwan bago magkabisa ang bagong probisyon. Ito ang kinakailangan Art. 74 Labor Code ng Russian Federation.

Sa konklusyon

Ang regulasyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagpormal at pagsasaayos ng relasyon sa pagitan ng empleyado at employer tungkol sa suweldo. Ang regulasyon ay maaaring mapabuti ang mga karapatan ng empleyado sa suweldo, magbigay ng mga karagdagang garantiya at pagbabayad. Imposibleng lumala o limitahan ang mga karapatan sa paggawa kumpara sa.

Tulad ng anumang iba pang regulasyong legal na batas, ang probisyon ay dapat na ganap na naaayon sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, at sa kaganapan ng mga pagbabago sa batas, dapat itong suriin at susugan sa isang napapanahong paraan.

Mga regulasyon sa suweldo at mga seksyon nito

Pangkalahatang probisyon

Ang seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay nagtatatag ng komposisyon ng paksa, iyon ay, ang mga taong iyon kung kanino ito nalalapat. Ang isang malaking kumpanya ay maaaring magpatibay ng hiwalay na mga probisyon sa pagbabayad para sa mga empleyado ng mga sangay at ng sentral na opisina, para sa mga tagapamahala at mga empleyado ng asul na kuwelyo. Halimbawa, ang regulasyon sa sahod ng mga tsuper ng trak, ang regulasyon sa sahod ng mga manggagawa sa dental clinic.

Mga halimbawa:

2.3. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga empleyado na nasa isang relasyon sa trabaho sa Kumpanya batay sa mga natapos na kontrata sa pagtatrabaho kapwa sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho at sa mga nagtatrabaho ng part-time."

2.6. Para sa mga layunin ng Mga Regulasyon na ito, ang lahat ng mga posisyon ng mga empleyado ng Kumpanya ay pinag-iba alinsunod sa Mga Regulasyon sa pamamahagi ayon sa mga kategorya at antas ng mga posisyon ng LLC "Kumpanya" sa mga sumusunod na kategorya at antas:

Ang mga regulasyon ay nagpapahiwatig ng mga dokumento - ang legal na batayan para sa pagpapatibay ng mga regulasyon sa kabayaran sa isang partikular na kumpanya. Sa mga institusyong pambayan at badyet, ang mga naturang dokumento ay mga utos ng pamahalaan, mga lehislatibong katawan ng mga nasasakupan na entidad at munisipalidad. Kadalasan, ginagamit ang mga inaprubahang karaniwang sample ng mga probisyon sa sahod na partikular na binuo para sa mga empleyado ng mga institusyong pangbadyet. Halimbawa, ang mga regulasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan, mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng munisipyo.

Ang batayan para sa pagbuo ng mga regulasyon sa suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon ay ang mga gawaing pambatasan ng paksa at mga rekomendasyon sa industriya.

Halimbawa:

1.1 Ang mga Regulasyon na ito ay binuo batay sa:

1.1.1. Labor Code ng Russian Federation;

1.1.2. Dekreto ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow Blg. 483/23 na may petsang Hulyo 3, 2007. "Sa suweldo ng mga empleyado ng mga munisipal na institusyon ng pangangalagang pangkalusugan sa rehiyon ng Moscow" (tulad ng sinusugan noong Disyembre 30, 2014)

1.1.3. Dekreto ng Pamahalaan ng Rehiyon ng Moscow No. 385/17 ng Mayo 26, 2014. "Sa mga susog sa Decree of the Government of the Moscow Region No. 483/23 ng 07/03/2007"

Ang mga regulasyon sa kabayaran ay inaprubahan hindi lamang ng pinuno ng kumpanya, kundi pati na rin ng iba pang mga executive body, sa paraang inireseta ng charter. Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng suweldo ay pinagtibay ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ( Art. 135 Labor Code ng Russian Federation).

Bilang isang patakaran, ang isang kautusan ay inilabas na nag-aapruba sa mga regulasyon sa sahod, na nagpapahiwatig ng panahon ng bisa ng dokumento, mga responsableng tao, at ang pamamaraan para sa aplikasyon at rebisyon.

Ang seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay tumutukoy din sa mga terminong ginamit sa normative act, hindi kasama ang kanilang hindi tumpak o dobleng interpretasyon.

Sistema ng suweldo

Ang seksyong "System ng Remuneration" ay nagtatakda ng mga pangunahing paraan ng pagpapasahod sa mga empleyado sa loob ng isang partikular na kumpanya. Ito ay maaaring isang time-based na sistema ng sahod ng bonus, piecework na sahod, atbp. Karaniwan, ang mga saradong listahan ay iniiwasan sa mga regulasyon sa sahod at mga bonus para sa mga empleyado ay ipinapayong gumawa ng mga tuntunin sa sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang partikular na empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado ay maaaring maglaman ng indibidwal, karagdagang o iba pang mga kondisyon para sa kabayaran. Ayon sa Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang uri ng diskriminasyon ay ipinagbabawal sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon ng sahod.

Mga bahagi ng suweldo ng isang empleyado

Ang mga regulasyon sa suweldo ay nagpapaliwanag ng mga paraan ng kabayarang ginagamit para sa empleyado. Ang ligal na kahalagahan ng seksyong ito ay na sa loob nito ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng mga bahagi ng sahod - ang pare-pareho at variable na bahagi ng suweldo.

Ayon sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod (sahod ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga lugar na nalantad sa radioactive na kontaminasyon, iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo). Sa mga regulasyon ng korporasyon kinakailangan na linawin at tukuyin ang mga uri ng mga bayad at pagbabayad na tinukoy sa artikulo.

Isang halimbawa mula sa mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon:

Ang oras-oras na sahod para sa mga kawani ng pagtuturo ng isang institusyong pang-edukasyon ay inilalapat sa mga sumusunod na kaso:

- kapag nagbabayad para sa mga oras na ginawa upang palitan ang mga guro at iba pang kawani ng pagtuturo na wala dahil sa sakit o iba pang dahilan, na tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang buwan;

- kapag nagbabayad para sa mga oras ng pagtuturo na ginagawa ng mga guro kapag nagtatrabaho sa mga bata sa bahay na sumasailalim sa pangmatagalang paggamot, na lampas sa taripa na itinatag nila;

- kapag nagbabayad para sa mga oras ng pagtuturo ng trabaho sa halagang 300 oras sa isa pang institusyong pang-edukasyon (sa isa o higit pa) bilang karagdagan sa pag-load ng pagtuturo na isinagawa ng part-time batay sa mga taripa.

1.16. Sa St. Petersburg, simula sa Enero 1, 2017, ang minimum na sahod ay itinakda sa 16,000 rubles. Sa kasong ito, ang rate ng taripa (suweldo) ng isang empleyado ng unang kategorya ay hindi dapat mas mababa sa 13,500 rubles

Permanenteng bahagi- ito ang suweldo na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, talahanayan ng kawani. Ito ang pinag-uusapan natin sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation(kasalukuyang edisyon - ).

Rate ng taripa- isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad ng isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, nang hindi isinasaalang-alang ang kabayaran, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Salary (opisyal na suweldo)- isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Basic salary (basic official salary), basic wage rate- minimum na suweldo (opisyal na suweldo), rate ng sahod ng isang empleyado ng isang estado o munisipal na institusyon na nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng isang empleyado, kasama sa kaukulang grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan .

Variable na bahagi- ito ay iba't ibang mga bonus, allowance, bonus, coefficient, kompensasyon, insentibo, pagbabayad ng insentibo. Sa bahaging ito ng mga regulasyon sa sahod, isang mahalagang bahagi ang pagtatatag ng mga kundisyon at mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga variable na bahagi ng plano ng sahod.

Bilang mga kundisyon, maaari naming matukoy ang mga tagapagpahiwatig na tiyak sa isang partikular na kumpanya: katuparan ng personal na plano sa pagbebenta, haba ng serbisyo, mga resulta ng quarter at taon, "pagsasara" ng mga kontrata, kawalan ng mga paghahabol mula sa mga customer, kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado , tindi ng trabaho.

Ang mga deadline ay maaaring magsama ng parehong mga partikular na petsa at panahon kung saan ang pamamahala ay gumagawa ng naaangkop na desisyon sa pamamahala.

Mga halimbawa:

4.10. Ang mga espesyalista na nagtapos mula sa mga institusyon ng estado ng mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon at natanggap sa unang pagkakataon sa taon ng pagtatapos sa kanilang nakuha na espesyalidad (mula dito ay tinutukoy bilang mga batang espesyalista) ay binibigyan ng karagdagang bayad na 3,000 rubles.

5.4. Para sa paggamit ng wikang banyaga sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus sa halagang 15 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo). Ang tinukoy na allowance ay itinatag para sa mga Empleyado na ang mga responsibilidad sa trabaho ay kasama ang mga pakikipag-ugnayan sa mga dayuhang kasosyo o nagtatrabaho sa mga banyagang literatura.

Ang pinakakaraniwang pormulasyon ng kondisyon para sa pagbabayad ng variable na bahagi sa mga komersyal na kumpanya ay ang employer ay may isang pinansiyal na pagkakataon (tubo, pagtitipid sa pondo ng sahod, atbp.) Sa isang tiyak na halaga, pati na rin ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng variable bahagi sa pagbabayad (mga tuntunin sa pagbabayad, pagkakaroon o kawalan ng aksyong pandisiplina ng empleyado, atbp.). Ang pormulasyon na ito ay ganap na sumusunod sa mga kinakailangan ng batas.

Mga halimbawa:

4.3. Ang kumpanya, batay sa mga desisyon ng Pangkalahatang Direktor, ay may karapatang magtatag ng iba pang mga uri ng mga bonus, karagdagang mga pagbabayad at mga allowance.

5.1. Ang isang beses (isang beses) na mga bonus ay binabayaran:

- may kaugnayan sa mga propesyonal na pista opisyal, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon - sa gastos ng kita ng Samahan;

- sa ibang mga kaso na itinakda ng Mga Regulasyon sa mga bonus - mula sa pondo ng sahod.

5.2. Ang halaga ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon, depende sa mga resulta ng pagganap ng bawat Empleyado. Ang laki ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay hindi limitado sa maximum na halaga.

Huwag kalimutan ang tungkol sa in-kind na anyo ng kabayaran, kung ito ay umiiral sa loob ng isang partikular na kumpanya. nagtatatag na, alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, sa nakasulat na aplikasyon ng isang empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation.

Ang bahagi ng mga sahod na ibinayad sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsiyento ng naipon na buwanang sahod.

Pagbabayad ng sahod sa mga bono, kupon, sa anyo ng mga promissory notes, resibo, gayundin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, narkotiko, lason, nakakapinsala at iba pang nakakalason na sangkap, armas, bala at iba pang mga bagay na may kinalaman sa mga pagbabawal o paghihigpit. sa kanilang libreng sirkulasyon ay naitatag, hindi pinapayagan.

Iba pang mga seksyon ng mga regulasyon sa pagbabayad at mga bonus para sa mga empleyado

Ang mga regulasyon sa sahod ay maaaring maglaman ng iba pang mga seksyon.

Pamamaraan para sa accrual at pagbabayad ng kabayaran

Ang seksyong ito ay maaaring magtatag ng mga espesyal na uri ng mga pagbabayad - taunang quarterly na mga bonus, mga pagbabayad sa panahon ng trabaho, trabaho, mga halaga at kundisyon para sa pagbabayad ng tulong pinansyal sa mga empleyado sa mahihirap na sitwasyon sa buhay.

Isang halimbawa mula sa mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa sa mga institusyong pangkalusugan:

7.2. Para sa tungkulin sa bahay, kabilang ang sa gabi, ang mga doktor at tauhan ng paramedical ay binabayaran nang dagdag sa rate na 50 porsiyento ng opisyal na suweldo para sa aktwal na oras sa tungkulin.

Ang mga probisyon ng seksyong ito ay nag-streamline ng daloy ng dokumento batay sa kung saan ang iba't ibang mga pagbabayad ay ginawa (, mga order, ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga aplikasyon ng empleyado).

Halimbawa:

5.11. Maliban sa isang petisyon sa Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya o isang taong pinahintulutan niya, ang empleyado ay walang karapatang humiling, igiit o pilitin ang employer na gamitin ang kanyang karapatang magbigay sa kanya ng mga panlipunang benepisyo at garantiya, kabayaran, mga karagdagang bayad at allowance na hindi itinatadhana ng kasalukuyang batas.

Maipapayo na ayusin ang form sa mga regulasyon sa suweldo ( Art. 136 Labor Code ng Russian Federation), lugar at pamamaraan para sa mga pagbabayad (cash register, bank card ng empleyado).

Mga mapagkukunan ng pondo para sa pagbabayad ng sahod

Kinokontrol ng seksyon ang pagbuo ng pondo ng sahod, ang pondo ng pagbabayad para sa mga nakapirming at variable na bahagi ng sahod.

Pag-index ng sahod

Lubhang kanais-nais na isama ang isang seksyon sa pag-index sa regulasyon. Kung ang mga katawan ng estado, mga katawan ng lokal na pamahalaan, mga institusyon ng estado at munisipyo ay nagsasagawa ng pag-index ng sahod sa paraang itinatag ng mga nauugnay na regulasyong ligal na aksyon, kung gayon ang iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan o mga lokal na regulasyong aksyon ( Art. 134 Labor Code ng Russian Federation). Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng pare-parehong paraan ng pag-index ng sahod para sa lahat ng empleyado. Ang mekanismo para sa pag-index ng sahod ng mga manggagawa ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang pagkakasunud-sunod ng pagtatatag nito: para sa pagpopondo sa badyet - sa gitna, para sa iba pang mga employer - sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan at lokal na paraan.

Isang halimbawa mula sa isang regulasyon sa suweldo:

3.3. Ang pag-index ng sahod ay isinasagawa taun-taon para sa lahat ng empleyado sa loob ng mga limitasyon ng Badyet ng Kita at Mga Gastusin ng LLC "Kumpanya" na inaprubahan ng Lupon ng mga Direktor para sa kaukulang taon ng pananalapi. Para sa mga bagong upahang empleyado, ang pag-indeks ng sahod ay isinasagawa sa karaniwang itinatag na paraan, anuman ang bilang ng mga buong (bahagyang) buwan na nagtrabaho sa kanila sa taon kung saan isinagawa ang indexation sa unang pagkakataon.

3.4. Ang halaga ng indexation ng sahod ng isang empleyado ay tinutukoy bilang resulta ng pagpaparami ng cash income ng empleyado na napapailalim sa kompensasyon at ang porsyento ng indexation, na hinati sa 100%.

3.5. Ang mga porsyento ng pag-index ng suweldo ay tinutukoy sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor. Ang order ay inilabas nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng katapusan ng taon kung saan isinasagawa ang pag-index.

3.6. Ang mga sahod, na kinakalkula na isinasaalang-alang ang indexation, ay binabayaran sa mga empleyado simula sa unang Enero ng kaukulang taon ng pananalapi.

Bago sa batas sa pasahod sa 2019

Mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at mga bonus

Bilang susugan ng Pederal na Batas na may petsang Hulyo 3, 2016 N 272-FZ Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation Ito ay itinatag na ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy kung magkano ang sahod na dapat bayaran sa isang empleyado sa loob ng kalahating buwan.

Tulad ng sumusunod mula sa liham ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang 02/03/2016 N 14-1/10/B-660 at ang sulat ni Rostrud na may petsang 09/08/2006 N 1557-6, kapag tinutukoy ang halaga ng sahod pagbabayad para sa kalahating buwan (kabilang ang paunang bayad), kinakailangang isaalang-alang, lalo na, ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (ang gawaing aktwal na ginawa niya).

Upang bumuo ng isang regulasyon sa sahod sa 2019, kinakailangang isaalang-alang ang Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Agosto 23, 2016 No. 14-1/B-800, ayon sa kung saan ang sumusunod na aplikasyon ay iminungkahi Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation- ang petsa ng pagbabayad ay itinatag ng mga panloob na regulasyon ng kumpanya nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Ang tagapag-empleyo ay may bawat karapatan na independiyenteng ayusin ang oras ng pagbabayad ng iba't ibang mga bonus. Halimbawa, itatag na ang pagkalkula ng tinatawag na "ikalabintatlo" na suweldo, iyon ay, isang bonus batay sa mga resulta ng taon, ay ginawa taun-taon sa Marso ng susunod na taon, pagbabayad - sa Abril ng susunod na taon.

Bilang karagdagan, noong Setyembre 21, 2016, isang paliwanag ang inilathala ng Russian Ministry of Labor sa mga bagong tuntunin para sa pagbabayad ng mga bonus, ayon sa kung saan ang mga kinakailangan para sa paglilimita sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa labinlimang araw ng kalendaryo ay nalalapat lamang sa mga pagbabayad sa empleyado ng naipon na sahod, na ginagawa ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan.

Ang variable na bahagi ng sahod at iba't ibang mga pagbabayad ng insentibo ay isa sa mga bahagi ng sahod at binabayaran para sa mga panahon maliban sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (buwan, quarter, taon, atbp.).

Tinitiyak ng Ministri ng Paggawa sa paglilinaw nito na kung tinukoy ng mga lokal na regulasyon ang panahon kung saan kinakalkula at ibinibigay ang mga bonus, kung gayon ang mga tuntunin ay ganap na susunod sa kasalukuyang batas, na maiiwasan ang mga multa. Gayunpaman, matatag na kasanayang panghukuman pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng bagong bersyon Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa hindi pa nabubuo.

Pinag-isang rekomendasyon para sa pagtatatag ng paggawa ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo para sa 2019

Ang desisyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulation of Social and Labor Relations na may petsang Disyembre 23, 2016 (Minutes No. 11, na inilathala noong Disyembre 29, 2016) ay nag-apruba ng mga pinag-isang rekomendasyon para sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng pagbabayad. para sa mga empleyado ng estado at munisipal na institusyon sa 2019 Ang mga ito ay binuo ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations alinsunod sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation upang matiyak ang pare-parehong pamamaraan sa pagsasaayos ng sahod ng mga empleyado ng mga organisasyong pampublikong sektor.

Ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa artikulo o magtanong sa mga eksperto ng isang katanungan upang makakuha ng sagot