Ang bakasyon ay karapatan ng isang empleyado, na pinoprotektahan ng hustisyang pang-internasyonal at estado, na hindi makisali sa trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Kung abstract tayo mula sa sikolohikal at moral na klima sa organisasyon, kung gayon ay malinaw na hindi kapaki-pakinabang para sa employer na magbigay ng mga bakasyon sa isang napapanahong paraan at buo. Ginagabayan nito, maraming mga employer ang lumalabag sa mga karapatan ng kanilang mga empleyado sa panahon ng pahinga, nagtitipid sa mga karagdagang empleyado at ilegal, sa iba't ibang anyo, sa pamamagitan ng mga kahilingan o banta ng pagpapaalis, paikliin ang mga bakasyon o hindi pinapayagan ang mga empleyado na magpahinga. Bilang resulta, ang hindi nagamit na mga araw at buwan ng pahinga ay naipon, kung saan ang kabayaran ay dapat bayaran. Ang kompensasyon ay isang pagbabayad sa cash, ang layunin nito ay upang masakop ang mga gastos ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin na kinokontrol ng pederal na batas.

Sa tanong ng "kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa loob ng 2-3 taon" kinakailangan upang makilala dalawang sitwasyon: una may kinalaman sa kaso kapag ang empleyado ay huminto at sa panahon ng kanyang trabaho (2-3 taon) ginamit lamang ang bahagi ng taunang bakasyon; A pangalawang sitwasyon may kinalaman sa kaso kapag ang empleyado ay hindi nagbitiw, siya ay patuloy na nagtatrabaho tulad ng dati, siya ay nag-aaplay lamang para sa pagpapalit ng lahat o bahagi ng taunang bakasyon na may kabayaran sa pera.

Sinuri namin ang mga desisyon ng korte sa bawat isa sa mga sitwasyon sa itaas.

Pagsasanay sa hudisyal sa unang sitwasyon.

Ang karapatan sa bakasyon na ginagarantiyahan ng konstitusyon ay maaari at dapat gamitin ng isa sa dalawang opsyon na iminungkahi ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling maalis sa trabaho ang isang empleyado. Alinman ang empleyado ay binayaran ng cash para sa lahat ng naipon na bakasyon na hindi niya ginamit, o ang naturang empleyado ay binibigyan ng bakasyon sa dami ng bilang ng mga araw na hindi niya ginamit sa kasunod na pagpapaalis. Ang pangalawang opsyon ay posible lamang kung ang sumusunod na apat na kundisyon ay natutugunan:

• ang relasyon sa trabaho ay tinapos na (ito ay dapat na dokumentado, lalo na sa anyo ng isang dismissal order). Ang pagkakaroon ng kundisyong ito ay napatunayan ng hudisyal na kasanayan, katulad: Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang Marso 16, 2015 sa kaso No. 33-7944, sa kaso No. 33-1440; Ang desisyon ng apela ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Setyembre 24, 2014 sa kaso No. 33-12169/2014.
• kung ang empleyado ay tinanggal hindi para sa mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos)
• kung ang empleyado ay nagsumite ng nakasulat na kahilingan (application)
• kung maaari mula sa employer.

Kadalasan, talo ang mga manggagawa mga legal na pagtatalo, kung hindi sila nagbibigay ng anumang katibayan, habang ang mga dokumento ng employer ay nagpapahiwatig ng legalidad ng pagtanggi na magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng pahinga.

Sa isang sibil na kaso, ang nasabing ebidensya ay isang paunawa ng balanse ng mga araw ng taunang bayad na bakasyon, kung saan ang empleyado ay naabisuhan na ang balanse ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa araw ng pagpapaalis ay 0 araw sa kalendaryo ang pagiging tunay ng dokumento; kinumpirma ng pirma ng empleyado. Ang desisyon mo (Appeal Ruling ng Moscow City Court

na may petsang Disyembre 24, 2014 sa kaso No. 33-42044) binigyang-katwiran ng korte ang prinsipyo ng paghuhusga, na likas sa mga sibil na paglilitis, gayundin ang pag-uugali ng mga partido bilang mga paksa ng aktibidad ng ebidensiya, na pinagkalooban ng pantay na pamamaraang pamamaraan ng pagprotekta sa mga subjective na substantive na karapatan sa mga adversarial na kondisyon at dapat patunayan ang mga pangyayari upang na kanilang tinutukoy bilang suporta sa kanilang mga paghahabol at pagtutol, at tinatanggap ang lahat ng kahihinatnan ng pagsasagawa o hindi pagsasagawa ng mga aksyong pamamaraan.

Ang pagtanggi na matugunan ang aplikasyon ng isang empleyado ay nangyayari sa pagsasanay dahil sa nawawalang deadline. (ang panahon ay 3 buwan) upang maghain ng paghahabol tungkol sa mga relasyon sa paggawa na nagmumula sa pagitan ng nagsasakdal at ng nasasakdal. Ang isang halimbawa ng naturang pagtanggi ay Pagpapasya ng Apela ng Korte Suprema ng RepublikaBashkortostan na may petsang Disyembre 18, 2014 sa kaso No. 33-18124/14;Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 8, 2014 sa kaso No. 33-44789.

Isinasaalang-alang ng mga hukom kung ang mga dahilan para sa pagkawala ng deadline para sa pagpunta sa korte para sa proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa paggawa, na itinatag ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, at umaasa din sa mga probisyon ng International Labor Organization Convention No. 132 "Sa mga bayad na pista opisyal (binago noong 1970)". Ang mga pangyayari na pumigil sa empleyado na magsampa ng isang paghahabol sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa isang napapanahong paraan (sa partikular, ang sakit ng nagsasakdal, ang kanyang pagiging nasa isang paglalakbay sa negosyo, ang kawalan ng kakayahang pumunta sa korte dahil sa force majeure, ang pangangailangang magbigay ng pangangalaga) ay maaaring ituring na wastong mga dahilan para sa hindi pagtapos sa pagpunta sa mga miyembro ng pamilya na may malubhang sakit). Sa anumang kaso, ang mga dahilan na ibinigay ng aplikante ay dapat na direktang nauugnay sa kanyang pagkatao.

Isang yugto ng panahon na katumbas ng tatlong buwan (tapos na ang pagbibilangmula sa araw kung kailan natutunan o dapat na malaman ng empleyado ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan), sa loob ng balangkas kung saan ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay higit sa isang beses ay binatikos para sa isang di-umano'y hindi makatwirang pag-disconnect mula sa pangkalahatang panahon ng limitasyon na itinatag ng batas sibil. Kasabay nito, ang naturang panahon, tulad ng paulit-ulit na nabanggit ng Constitutional Court ng Russian Federation sa mga desisyon nito, na kumikilos bilang isa sa mga kinakailangang legal na kondisyon para sa pagkamit ng pinakamainam na koordinasyon ng mga interes ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, ay hindi maituturing na hindi makatwiran. at hindi katimbang; Ang pinaikling panahon para sa pagpunta sa korte at ang mga patakaran para sa pagkalkula nito na itinatag ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalayong mabilis at epektibong ibalik ang mga nilabag na karapatan ng isang empleyado, kabilang ang karapatan sa napapanahong pagbabayad, at sa tagal nito. sapat na ang panahong ito para sa pagpunta sa korte (Mga Depinisyon No. 73-O na may petsang Mayo 21, 1999, No. 312-O na may petsang Hulyo 12, 2005, No. 728-O-O na may petsang Nobyembre 15, 2007, No. 73-O-O na may petsang Pebrero 21, 2008, atbp.).

Ang desisyon ng korte ay pabor sa empleyado kahit na walang mga dokumento na opisyal na iginuhit noong aktwal na ipinagkaloob ang leave. Ang mga argumento na nabuo ang isang custom sa negosyo sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon upang magbigay ng mga bakasyon nang walang papeles, na kinumpirma ng testimonya ng saksi, ay hindi isinasaalang-alang ng mga korte. Sa hudisyal na kasanayan ay nilinaw na ang talata 1 ng Art. 5 ng Civil Code ng Russian Federation ay maaaring mailapat sa mga relasyon na nagmumula sa anumang lugar ng aktibidad ng negosyo sa mga kaso na hindi ibinigay ng batas. Samantala, sa mga sitwasyong isinasaalang-alang, mayroong mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido, na kinokontrol ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang kaugalian ng kasanayan sa negosyo ay hindi naaangkop sa mga relasyon sa paggawa ng mga partido. Ang patotoo ng saksi ay hindi tinatanggap na ebidensya sa isang kaso na humihingi ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Oktubre 26, 2012 N 18-КГ12-37).

Ang kawalan ng ebidensya na ang empleyado ay nagpahayag ng kanyang intensyon na palitan ang bakasyon dahil sa kanya ng monetary compensation ay nagpapahiwatig na ang nasasakdal na employer ay walang legal na batayan para sa pagbabayad sa nagsasakdal - bayad sa empleyado para sa hindi nagamit na bakasyon, at, bilang isang resulta, ay nagdududa sa ang mga argumento ng employer na ang naturang kabayaran ay binayaran sa nagsasakdal. Ang mga pahayag ng tagapag-empleyo at nagsumite ng mga dokumento na nagpapakita na ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binayaran sa empleyado sa loob ng ilang buwan, na hindi itinatadhana ng kasalukuyang batas, ay nagdudulot din ng mga makatwirang pagdududa na ang naturang kabayaran ay binayaran sa empleyado. Ang konklusyong ito ay batay sa mga probisyon ng Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig ng ipinag-uutos na nakasulat na pagpapahayag ng kalooban ng empleyado at binibigyang diin Ang desisyon ng apela ng Trans-Baikal Regional Court na may petsang Disyembre 17, 2014 sa kaso No. 33-4843/2014.

Ang mga manggagawa-nagsasakdal ay hindi dapat kalimutan ang tungkol sa pagiging kapaki-pakinabang at kakayahan ng mga inspektor ng paggawa ng estado. Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga hukom, bilang panuntunan, ay isinasaalang-alang ang mga inspeksyon na isinasagawa ng mga inspektor ng paggawa ng estado batay sa mga reklamo ng empleyado. At ang resulta ng pag-audit, na nagtatag na ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi binayaran sa nagsasakdal para sa buong panahon ng kanyang trabaho, na sinusundan ng pagpapalabas ng isang utos na alisin ang batas sa paggawa, ay isa sa mga mabibigat na argumento na pabor. upang matugunan ang kahilingan ng empleyado.

Pagpapasya ng Apela ng Orenburg Regional Courtna may petsang Pebrero 10, 2015 sa kaso No. 33-892/2015 ay nagpapahiwatig na ang paghahain ng pahayag sa tanggapan ng tagausig tungkol sa katotohanan ng pag-uusig ng kriminal para sa palsipikasyon ng mga entry sa work book ay hindi batayan para sa pagkansela ng desisyon ng korte. Ang mga batayan para sa pagsuspinde sa mga paglilitis ay ibinigay para sa Art. 215 - 216 ng Code of Civil Procedure, at ang pagtatatag ng mga pangyayari kung sino ang gumawa ng mga entry sa work book ng nagsasakdal ay walang legal na kahalagahan kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbawi ng kulang na bayad na sahod o kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Ang pagsusuri sa hudisyal na kasanayan ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng sumusunod na konklusyon - isang rekomendasyon sa mga empleyado: sa isang pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran sa pera para sa mga hindi nagamit na bakasyon (sa pagpapaalis), ipinapayong isama ang isang kahilingan para sa pagbawi ng mga pinsalang moral. . Bilang kumpirmasyon ay ibinibigay namin Pagpapasya sa Apela ng Stavropol Regional Court na may petsang Enero 27, 2015 sa kaso No. 33-137/2015, na nagsasabing: "Dahil ang katotohanan ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng nagsasakdal na may kaugnayan sa hindi pagbabayad sa pagpapaalis ng pera para sa hindi nagamit na bakasyon ay naitatag, at ang pangyayaring ito ay walang alinlangan na nagresulta sa moral na pagdurusa para sa nagsasakdal, isinasaalang-alang ng hudisyal na panel na kinakailangan ito. sa batayan ng Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation upang mabawi ang kabayaran para sa moral na pinsala sa pabor ng nagsasakdal - empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas.

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran ng pera na kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. Tulad ng para sa pagtukoy ng bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon, dapat tandaan na ang Labor Code ay hindi kinokontrol ang paraan para sa pagkalkula ng mga ito. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran ay itinatag ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga pag-alis, na may bisa hanggang sa hindi sila sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation (naaprubahan ng NKT ng USSR noong Abril 30, 1930 N 169) at paglilinaw ng Ministri ng Paggawa. Sa Art. 28 ng Mga Panuntunan ay nagsasaad na sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon na naaayon sa oras na nagtrabaho. Ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang organisasyon nang hindi bababa sa 11 buwan ay may karapatan sa buong kabayaran, iyon ay, para sa isang buong taon ng pagtatrabaho, na 28 araw sa kalendaryo. (Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Disyembre 1, 2004 N GKPI04-1294, Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Pebrero 15, 2005 N KAS05-14).

Pagsasanay sa hudisyal sa pangalawang sitwasyon.

Kung ang isang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa organisasyon, ngunit sa nakalipas na 2-3 taon ay hindi siya nagbakasyon ng isang araw, o kinuha lamang ang bahagi ng mga araw na itinatag ng batas sa paggawa, at sa batayan na ito ay naghahabol ng kabayaran para sa hindi nagamit araw ng bakasyon, kung gayon Kung ang naturang aplikasyon ay nasiyahan, ang organisasyon at ang mga opisyal nito ay maaaring dalhin sa pananagutan ng administratibo sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 ng Code of the Russian Federation on Administrative Offenses ng Russian Federation. Resolusyon ng FAS Central District na may petsang 07/09/2007 sa kaso No. A54-4138/2006-C21 ay nagpapahiwatig na mula sa pagsusuri ng Art. Ang 126 at 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumusunod na ang kabayaran sa pera para sa buong pangunahing bakasyon (sa loob ng 28 araw ng kalendaryo) habang pinapanatili ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi ibinigay ng batas sa paggawa at, nang naaayon, ay hindi nasa ilalim ng listahan ng mga pagbabayad ng kabayaran na itinatag ng Art. 238 ng Tax Code ng Russian Federation, na kumpleto.

Tila sa tanong kung paano mabayaran ang mga hindi nagamit na bakasyon, lalo na sa loob ng maraming taon, ang empleyado ay dapat magkaroon ng kalayaan sa pagpili: pagbabayad ng cash o mga araw ng pahinga mula sa trabaho, ngunit nagpasya ang mambabatas na limitahan ang kalayaan sa pagpili, at ang mga korte bigyang-diin ang katwiran ng naturang pagbabawal sa batas. Kaya, sa Ang desisyon ng apela ng Lipetsk Regional Court na may petsang 09/04/2013 sa kaso No. 33-2339/2013 naglalaman ng sumusunod na paliwanag ng aplikasyon ng Art. 124 at 127 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang pangunahing layunin (layunin) ng taunang bayad na bakasyon ay upang bigyan ang empleyado ng oras para sa pahinga, at hindi para sa empleyado na makatanggap ng karagdagang kita, kaya't limitado ang mambabatas. ang kakayahang ganap na palitan ang bakasyon ng kabayaran sa pera."

Mahalagang tandaan na ang ilang mga espesyal na kategorya ng mga empleyado na may karapatan sa pinalawig na bakasyon o karagdagang bakasyon (pagbubukod: mga buntis na kababaihan; mga manggagawang wala pang 18 taong gulang, at para sa mga manggagawang nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga espesyal na alituntunin na itinatag ng Artikulo 117 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat) ay may karapatang ipahayag ang kanyang pagnanais na palitan ang bahagi ng bakasyon (ngunit ang bahagi lamang na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo) ng kabayarang pera. At kung ang bakasyon ay ipagkakaloob sa loob ng 2-3 taon nang sabay-sabay (o para sa mas mahabang panahon), ang kabayaran sa pera ay maaari lamang gawin para sa mga bahagi ng bawat taunang bayad na bakasyon na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo, o anumang bilang ng mga araw mula sa mga bahaging ito. Lumalabas na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang kalendaryo na hindi bababa sa 28 araw, na dapat magpahinga ng bawat empleyado, i.e. hindi masangkot sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, at imposibleng palitan siya ng kabayarang pera. Ang isang halimbawa ay Resolusyon ng Ninth Arbitration Court of Appeal na may petsang Nobyembre 10, 2008 N 09AP-13792/2008-AK sa kaso N A40-34796/08-99-80 kung saan ang hukuman, pinag-aaralan ang mga probisyon ng Art. 126 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dumating sa konklusyon na ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng kabayaran lamang para sa bahaging iyon ng bakasyon na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo.

Tungkol sa sitwasyon kung kailan huminto ang isang empleyado at sa panahon ng kanyang trabaho ay gumamit lamang ng bahagi ng taunang bakasyon, ang pagsasagawa ng hudisyal ay kasalungat. Mula sa kanyang pagsusuri, sumusunod na ang pagtatanghal ng mga tagapag-empleyo ng mga dokumento na nilagdaan ng mga empleyado sa isang kontrobersyal na legal na relasyon at ang kakulangan ng katibayan ng kanilang palsipikasyon, kasama ang nawawala ang deadline na itinatag ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paghahain ng kaso para sa proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa paggawa, ang dalawang pinakakaraniwang independiyenteng batayan para sa pagtanggi na matugunan ang paghahabol. At sa turn, ang kakulangan ng maayos na naisakatuparan na mga dokumento ay kapaki-pakinabang para sa mga nagsasakdal - mga empleyado.

Tungkol sa ikalawang sitwasyon na isinasaalang-alang sa artikulong ito, ang hudisyal na kasanayan ay natagpuan na hindi malabo. Sa mga desisyon ng korte, ipinapahiwatig ng mga korte na habang ipinagpapatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho sa employer, ang empleyado ay walang karapatang humingi ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon. Siya lang ang may karapatang humingi ng leave. Ang tanging pagbubukod na nakita namin ay Resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Central District ng Oktubre 24, 2013 sa kaso No. A36-7973/2012 kung saan ipinahiwatig ng korte na kinilala ng korte ng apela ang argumento ng Administrasyon ng Teritoryo ng FSFBN para sa rehiyon na ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran ng eksklusibo kapag tinanggal, salungat sa mga tuntunin ng batas. Ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight na ang cassation court ay sumang-ayon sa konklusyon na ito ng mababang hukuman.

Naniniwala ang empleyado na siya ay nasa isa pang bayad na bakasyon. Gayunpaman, hindi ito ibinigay ng employer at hindi nagbigay ng kaukulang order. Ang empleyado ay hindi kabilang sa mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring magbakasyon sa kanilang pagpapasya sa isang oras na maginhawa para sa kanila. Napagpasyahan ng korte na walang wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho, at legal ang pagpapaalis dahil sa pagliban. Katulad na diskarte ay nakatagpo na sa hudisyal na kasanayan.

Dokumento: Apela Moscow City Court na may petsang Hulyo 14, 2016 sa kaso No. 33-27332/2016

KORTE NG LUNGSOD NG MOSCOW

DESISYON SA PAG-Apela

Judge Chursina S.S.

Ang hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court, na binubuo ng namumunong opisyal na si Kotova I.V.

at mga hukom na Klimova S.V., Nesterova E.B.,

sa ilalim ng kalihim F.,

na narinig sa bukas na korte ang ulat ng hukom S.V.

kasong sibil sa apela ng K.N.V. sa desisyon ng Cheryomushkinsky District Court ng Moscow na may petsang Pebrero 19, 2016, na nagpasya:

sa pagtugon sa mga kinakailangan ng K.N.V. sa Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS sa pagkansela ng order ng pagpapaalis, paggawa ng mga pagbabago sa work book entry sa dismissal, pagkolekta ng average na kita para sa sapilitang pagliban, pagkolekta ng kabayaran para sa moral na pinsala, legal na gastos - tanggihan,

naka-install:

K.N.V. Noong 12/05/2015, nagsampa siya ng kaso laban sa Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education "Russian State Academy of Intellectual Property" (mula rito ay tinutukoy bilang FSBEI HPE RGAIS), kung saan, isinasaalang-alang ang mga paglilinaw sa pagkakasunud-sunod Art. 39 Ang Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation (file ng kaso 44) ay humiling na ang utos Blg. *** mula sa *** sa pagpapaalis ay ideklarang labag sa batas, na ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis ay palitan sa pagpapaalis sa kalooban at ang isang kaukulang entry ay gagawin sa work book, na ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban ay makolekta, kabayaran para sa moral na pinsala sa halaga ng *** rub. at mga legal na gastos sa halagang *** rubles, na nag-uudyok sa apela sa pamamagitan ng katotohanan na *** nagtrabaho sa *** FSBEI HPE RGAIS, sa pamamagitan ng utos N *** mula *** siya ay na-dismiss para sa pp. "a" clause 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, na itinuturing ng nagsasakdal na labag sa batas, dahil hindi siya gumawa ng pagliban, mula 07/13/2015 hanggang 07/26/2015 siya ay nasa regular na bayad na bakasyon, para sa probisyon kung saan siya nagsumite ng kaukulang aplikasyon sa pamamagitan ng shift duty officer sa personnel department ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS, ang probisyon nito ay nakumpirma ng agarang superbisor ng nagsasakdal sa panahon ng pag-uusap sa telepono; Isinaalang-alang ng nagsasakdal ang mga aksyon ng nasasakdal upang labagin ang kanyang mga karapatan sa paggawa at magdulot ng moral na pinsala.

Sa pagdinig ng korte, sinuportahan ng nagsasakdal ang kanyang mga paghahabol.

Hindi inamin ng kinatawan ng nasasakdal ang paghahabol sa pagdinig ng korte.

Noong Pebrero 19, 2016, ginawa ng korte ang desisyon sa itaas, ang pagkansela nito ay hiniling ng nagsasakdal na K.N.V. sa batayan ng kanyang apela.

Sa pagdinig ng korte ng apela, ang kinatawan ng nagsasakdal na si K.N.V. sa pamamagitan ng proxy K.N.N. suportado ang mga argumento ng apela; nagsasakdal K.N.V. at ang kinatawan ng nasasakdal na FSBEI HPE RGAIS ay hindi nagpakita sa pagdinig ng hukuman, ang petsa, oras at lugar ng pagdaraos nito ay nararapat na ipaalam (case sheet 155 - 158).

Nang masuri ang mga materyal ng kaso, tinalakay ang mga argumento ng apela, at nakinig sa kinatawan ng nagsasakdal, naniniwala ang hudisyal na panel na walang mga batayan para sa pagbaligtad sa desisyon ng korte batay sa mga argumento ng reklamong inihain ng nagsasakdal.

Itinatag at kinumpirma ng korte sa pamamagitan ng mga materyal ng kaso na ang K.N.V., *** taon ng kapanganakan, *** ay tinanggap sa Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS para sa posisyon *** na may suweldong *** rubles , bilang sa pagitan Ang mga partido ay nagtapos ng kontrata sa trabaho Blg. *** na may petsang *** at naglabas ng utos Blg. *** na may petsang *** (case sheet 27 - 32).

Ayon sa sugnay 4.1. ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay gumaganap ng trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift na inaprubahan ng employer at ang kabuuang accounting ng oras ng pagtatrabaho batay sa isang 40-oras na linggo ng trabaho; ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon na 28 (hindi kukulangin sa 28) araw ng kalendaryo para sa pangalawa at ang mga susunod na taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa iskedyul ng bakasyon (sugnay 4.2).

Tulad ng sumusunod mula sa mga kilos na may petsang ***, may petsang ***, may petsang ***, na nilagdaan ng mga empleyado ng nasasakdal, K.N.V. sa mga tinukoy na araw ay wala sa lugar ng trabaho para sa buong araw ng trabaho nang walang babala tungkol sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan; Ang nagsasakdal ay pamilyar sa mga kilos na ito noong Agosto 19, 2015, tumanggi na lagdaan ang mga ito, tungkol sa kung saan ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit (case sheet 116 - 119).

Noong 07/21/2015, nagpadala ang nasasakdal ng telegrama sa nagsasakdal na may kahilingan para sa mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho, simula noong 07/13/2015, binalaan din ang nagsasakdal na kung hindi siya magbibigay ng mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho sa loob ng 2 araw ng trabaho, maaari siyang magsagawa ng aksyong pandisiplina, na kinumpirma ng resibo N *** mula kay ***, na hindi naihatid sa nagsasakdal (case sheet 120, 121).

Ang mga minuto ng pulong na may petsang Agosto 19, 2015, kung saan, sa presensya ng K.N.V. ang isyu ng kanyang paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ay napag-usapan, ito ay itinatag na ang aplikasyon para sa bakasyon ng nagsasakdal ay hindi maayos na naisumite sa OKKiD, ang bakasyon ay hiniling sa labas ng iskedyul ng bakasyon para sa mga manggagawa sa hostel na naaprubahan at pinirmahan ng pinuno ng hostel O*, na nagkumpirma na ang iskedyul ay pormal na iginuhit, na - walang mga kahilingan para sa hindi nakaiskedyul na bakasyon na isinumite ng administrasyon ng hostel; ang empleyado ay nagbakasyon nang walang pahintulot na walang pinirmahang utos at wala sa kanyang lugar ng permanenteng paninirahan sa pagbalik mula sa hindi awtorisadong bakasyon, ang empleyado ay nasa sick leave mula 07/27/2015 hanggang 08/18/2015; /2015 ang nagsasakdal ay hindi pinayagang magtrabaho at dumating upang magbigay ng paliwanag sa akademya ng OKKiD; bilang karagdagan, ipinaliwanag ni Rector B* sa nagsasakdal ang pamamaraan para sa pagbabayad ng pera kung sakaling mababawasan ang trabaho, kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at severance pay; Sa pagpupulong na ito, napagpasyahan na kailangang iharap ang K.N.V. sa OKKiD sa loob ng 3 araw ng nakasulat na mga paliwanag hinggil sa pagliban sa trabaho, OKKiD pagkatapos makatanggap ng mga paliwanag na magsagawa ng naaangkop na mga hakbang sa anyo ng aksyong pandisiplina, hindi upang payagan ang nagsasakdal na magtrabaho hanggang sa gawin ang mga naaangkop na hakbang, gayundin ang K.N.V. iminungkahi na isaalang-alang ang panukala ng administrasyon ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani na may pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, severance pay (case sheet 126 - 127).

Sa kanyang explanatory note na isinumite sa akusado noong Agosto 21, 2015, K.N.V. ipinahiwatig na noong 07/02/2015 sumulat siya ng aplikasyon sa rektor ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS B* para sa susunod na bayad na bakasyon mula 07/13/2015 hanggang 07/26/2015, na ibinigay papunta sa dormitoryo duty officer; Noong 07/09/2015, nakipag-usap siya sa telepono sa pinuno ng departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiyang aktibidad (OPiHD) K*, ang gumaganap na pinuno ng dormitoryo, kung saan iniulat ng huli na ang aplikasyon para sa bakasyon ay nilagdaan at ang bakasyon ay ipinagkaloob; Noong Hulyo 13, 2015, dahil sa hindi pagbabayad ng pera ng nagsasakdal para sa kanyang bakasyon, nagpadala siya ng isang opisyal na liham sa rektor ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS na may kahilingan na magsagawa ng opisyal na pagsisiyasat sa katotohanang ito. ; sa pagtatapos ng bakasyon, nalaman ng nagsasakdal na hindi siya mabibigyan ng bakasyon, ang pera para sa bakasyon ay hindi nai-kredito sa kanya, dahil sa kasalukuyang sitwasyon, ang nagsasakdal ay nagkasakit at pansamantalang na-disable mula 07/27/2015 hanggang 08 /18/2015 (file ng kaso 17) .

*** order N *** na may petsang ***, na pamilyar sa nagsasakdal sa parehong araw, K.N.V. na-dismiss dahil sa pp. "a" clause 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa trabaho ng isang tao - mahabang pagkawala nang walang magandang dahilan (mula 07/13/2015 hanggang 07/26/2015); ang batayan sa pagkakasunud-sunod ay nagsasaad ng mga pagkilos ng pagliban sa trabaho mula sa ***, mula sa ***, mula sa ***, mga telegrama N *** mula sa *** na naka-address sa K.N.V., N *** mula sa ** * tungkol sa kawalan ng K.N.V. sa apartment at ang imposibilidad ng paghahatid ng telegrama sa kanya nang personal, pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag na may petsang 08/19/2015, minuto ng pulong na may petsang 08/19/2015, paliwanag K.N.V. may petsang 08/21/2015 (case sheet 24).

Ang paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan batay sa mga pangyayari na itinatag sa kaso, na isinasaalang-alang ang nakasulat na ebidensya na nakolekta sa kaso, mga paliwanag ng mga partido, na ginagabayan ng mga probisyon Art. Art. 81, 122, 123, 192, 193 Labor Code ng Russian Federation at mga kinakailangan Art. 56 Ang Code of Civil Procedure ng Russian Federation sa obligasyon ng mga partido na magpakita ng ebidensya bilang suporta sa kanilang mga paghahabol at pagtutol, ang hukuman ay dumating sa isang makatwirang konklusyon na ang mga batayan para sa aplikasyon sa K.N.V. mga hakbang sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa pp. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 Ang employer ay may Labor Code ng Russian Federation, dahil ang nagsasakdal ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa isang buong araw ng trabaho sa panahon mula 07/13/2015 hanggang 07/26/2015, na isinasaalang-alang na ang mga probisyon talata 39 Ang mga resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 ay nag-uuri ng hindi awtorisadong pagbakasyon o paggamit ng mga araw nito bilang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pp. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban.

Sinusuri ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa wastong mga dahilan para sa pagliban sa trabaho sa mga tinukoy na araw, ang hukuman ay makatwirang ipinapalagay na walang sapat, may kaugnayan at tinatanggap na ebidensya na nagpapatunay sa paghaharap ng nagsasakdal sa inireseta na paraan ng isang aplikasyon para sa susunod na bayad na bakasyon at ang pagkakaloob nito sa pamamagitan ng ang employer, ang kaukulang order ay isinumite ng nasasakdal na hindi nai-publish; bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay hindi isa sa mga taong itinakda ng Labor Code code RF at iba pang mga pederal na batas, kung saan ang employer ay obligado, sa kanilang kahilingan, na magbigay ng tinukoy na bakasyon sa isang oras na maginhawa para sa kanila, na may kaugnayan kung saan ang pagkakaloob ng bayad na bakasyon sa nagsasakdal ay dapat mangyari sa paraang inireseta ng batas.

Sinusuri ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusang pandisiplina sa nagsasakdal, itinatag Art. 193 Labor Code ng Russian Federation, ang korte ay makatuwirang nagpatuloy mula sa katotohanan na ang pamamaraan at mga tuntunin para sa paglalapat ng parusa ng nasasakdal ay sinusunod, dahil ang parusa ay inilapat nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala at hindi pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito, na isinasaalang-alang ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng nagsasakdal mula Hulyo 27, 2015 hanggang Agosto 18 .2015, bago magpataw ng parusang pandisiplina, ang mga nakasulat na paliwanag ay hiniling mula sa nagsasakdal, na tinasa. ng employer kapag nag-aaplay ng penalty.

Pagtatasa ng pagkakapare-pareho ng kalubhaan ng pagkakasala na ginawa ng nagsasakdal sa parusang inilapat sa kanya, at ang pagsunod ng employer sa mga probisyon Bahagi 5 Art. 192 Labor Code ng Russian Federation, isinasaalang-alang ng korte ang tagal ng pagkawala ng nagsasakdal mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paglabag, ang mga pangyayari ng pagkakasala, at nagpatuloy din mula sa katotohanan na ang karapatan na piliin ang uri ng disciplinary sanction na pag-aari ng employer.

Ang mga argumento ng apela ng nagsasakdal tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan sa pamamaraan, na ipinahayag sa pagtanggi na humingi ng ebidensya sa anyo ng patotoo ng mga saksi Ш*, Б*, К*, Г*, П*, Ш*, mga pag-record ng video mula sa Ang Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education RGAIS at ang hostel ay hindi kasama ang pagbaligtad ng desisyon ng korte, dahil alinsunod sa Art. 56, 57, 59, 60 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, tinutukoy ng court of first instance ang mga limitasyon ng ebidensya at tinutulungan ang partido sa paghiling ng ebidensya na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaugnayan at admissibility, at ang mga argumento na tinukoy ng nagsasakdal ay hindi nagpapabulaan sa mga konklusyon ng korte tungkol sa ang kanyang pagliban mula Hulyo 13, 2015 hanggang Hulyo 26, 2015 sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa isang buong araw ng trabaho.

Ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa kabiguan ng korte na suriin ang mga minuto ng pagpupulong na may petsang Agosto 19, 2015, kung saan hiniling sa kanya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbawas ng workforce ng organisasyon sa pagbabayad ng severance pay, ay walang legal na kahalagahan. para sa pagresolba sa nakasaad na hindi pagkakaunawaan, ibinigay na ang pagpapaalis ng nagsasakdal ay ginawa batay sa pp. "a" clause 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang tao - pagliban.

Dahil ang mga batayan para sa pagkilala sa pagpapaalis sa K.N.V. ay hindi itinatag ng labag sa batas na hukuman, pagkatapos ay ang mga kahilingan na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kalooban, upang gumawa ng isang naaangkop na entry sa libro ng trabaho, upang mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa moral na pinsala at ang mga legal na gastusin ay wastong tinanggihan ng korte.

Sa pagsasaalang-alang sa itaas, ang panel ng mga hukom ay dumating sa konklusyon na, sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, ang hukuman, na ginagabayan ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, ay wastong natukoy ang mga legal na makabuluhang pangyayari; ang mga pangyayaring ito ay kinumpirma ng mga materyales ng kaso at sinuri na ebidensya, na binibigyan ng tamang pagtatasa alinsunod sa mga kinakailangan Art. 67 Code of Civil Procedure ng Russian Federation; ang mga natuklasan ng korte ay tumutugma sa itinatag na mga pangyayari; ang mga alituntunin ng substantive at procedural law kapag niresolba ang labor dispute ng korte ay inilapat nang tama; legal na batayan para sa pagkansela ng desisyon ng korte na ibinigay para sa Art. 330 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, sa apela ng K.N.V. hindi binigay.

Batay sa itaas, ginagabayan ng Art. Art. 328, 329 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, hudisyal na panel

tinutukoy:

ang desisyon ng Cheryomushkinsky District Court ng Moscow na may petsang Pebrero 19, 2016 ay hindi nabago, ang apela ng K.N.V. - walang kasiyahan.

Hindi awtorisado, kumbaga. Ang pag-alis sa sariling kahilingan, nang walang anumang pahintulot, ay isang paglabag sa disiplina sa anyo ng pagliban. Ito ay binibigyang-diin din ng talata 39 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2, na nagsasaad na ang pagliban ng isang empleyado ay kinabibilangan ng kaso ng hindi awtorisadong leave (pangunahin, karagdagang). At ang kahihinatnan ng naturang arbitrariness (unauthorized leave) ay dismissal.
Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagkakaloob ng mga bakasyon (pangunahin at karagdagang), ang mga korte ay nagpapatuloy mula sa mga sumusunod. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang bakasyon ay ibinibigay sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang hindi awtorisadong paggamit ng bakasyon ng isang empleyado ay nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban. Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis na ito ay maaaring maging legal at labag sa batas, gaya ng pinatutunayan ng hudisyal na kasanayan.

Ipagpalagay natin na kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos ayon sa mga talata. “a” clause 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, kinakailangang isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi itinuturing na pagliban kung ang tagapag-empleyo, na lumalabag sa obligasyong ayon sa batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras ang empleyado na gumamit ng mga araw na iyon ay hindi nakadepende sa pagpapasya ng employer (halimbawa, isang pagtanggi sa isang empleyado bilang isang donor, alinsunod sa Bahagi 4 ng Artikulo 186 ng Labor Code ng Labor Code, isang araw ng pahinga kaagad pagkatapos bawat araw ng pagbibigay ng dugo at mga bahagi nito, pagtanggi na magbigay).

Kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay lumalabag sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan, kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Ang mga korte, na sinusuri ang mga partikular na pangyayari na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang salungatan na relasyon (halimbawa, pagpapaliban ng bakasyon sa susunod na taon nang walang pahintulot ng empleyado), kabilang ang mga dahil sa pagkakaroon ng isang hindi pagkakaunawaan sa pagkakaloob ng bakasyon, pinasiyahan ang utos ng pagpapaalis para sa pagliban. maging ilegal.

Kinikilala ng mga korte ang pagpapaalis para sa hindi awtorisadong pagbakasyon sa kawalan ng isang kasunduan na naabot sa employer bilang walang batayan kung ito ay itinatag na ang mga dahilan para sa pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho ay may bisa. Halimbawa, sa hudisyal na kasanayan mayroong isang kaso kung saan ang hukuman ay kinikilala bilang isang wastong dahilan para sa isang empleyado ng pagliban sa lugar ng trabaho ang sakit ng isang kamag-anak, paglalakbay sa kanyang lugar ng paninirahan at pabalik sa lungsod Gayunpaman, ito ay dapat na kinuha sa isaalang-alang na sa batas sa paggawa ng Russian Federation ay walang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng magpasya sa bawat indibidwal na kaso (isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari) ang tanong kung ang ilang mga dahilan para sa pagliban sa trabaho ay wasto.

Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, na nasa pangunahing bakasyon ayon sa iskedyul ng bakasyon, ipinapahiwatig ng mga korte na ang pagsunod ay ipinag-uutos para sa parehong empleyado at employer.
Sa loob ng kahulugan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabakasyon ng isang empleyado alinsunod sa inaprubahang iskedyul ng bakasyon sa kawalan ng kaukulang utos (pagtuturo) mula sa employer na magbigay ng naturang bakasyon... hindi maaaring.. . Hindi tulad ng isang tagapag-empleyo na hindi tumutupad sa kanyang mga obligasyon, ang isang empleyado na independiyenteng gumagamit ng karapatang umalis, na sinusunod ang iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng employer, ay kumikilos ayon sa batas.
Kaugnay nito, ang paggamit ng empleyado ng bakasyon alinsunod sa naaprubahang iskedyul ay hindi hindi awtorisado kung walang karagdagang pahintulot ng employer na ipinahayag sa isang order o paunawa.

Kakulangan ng katibayan ng pangangailangan sa produksyon, pambihirang sitwasyon ng employer, o iba pang mga pangyayari na tinukoy sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na huwag bigyan ang isang empleyado ng isang nakaplanong bakasyon, ay isa sa mga mabibigat na argumento na pabor sa petisyon ng mga empleyado na kilalanin ang pagpapaalis para sa hindi awtorisadong paggamit ng bakasyon bilang ilegal. Kasabay nito, kinikilala ng korte ang kawalan ng utos na magbigay ng leave bilang walang kaugnayan.

Sa pagsasagawa, may mga kaso ng paglabag ng mga employer sa mga probisyon ng Art. 173 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa pamantayang ito, ang tagapag-empleyo ay may obligasyon na magbigay ng karagdagang bakasyon habang pinapanatili ang average na kita para sa paghahanda at pagtatanggol ng panghuling kwalipikasyon na trabaho at pagpasa ng panghuling pagsusulit ng estado sa mga empleyado na nag-aaral ng part-time at part-time (gabi) na mga kurso sa mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na propesyonal na edukasyon na may akreditasyon ng estado. Ang paglabag na ito ay ang batayan para sa pagkilala sa desisyon na mag-dismiss para sa pagliban kapag ang isang empleyado ay kumuha ng educational leave nang walang pahintulot bilang ilegal.

Ang pagrepaso sa hudisyal na kasanayan ay nagbibigay-daan sa amin na tapusin na, bilang resulta ng pagkilala ng hukuman sa pagpapaalis para sa hindi awtorisadong bakasyon bilang labag sa batas, bilang panuntunan, ang mga sumusunod na kahilingan ng empleyado ay ipinagkaloob:
- sa pagbabayad ng kanyang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban;
- sa kabayaran para sa moral na pinsala;
- sa pagbabayad ng kabayaran sa kanya para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon na ibinigay sa panahon ng sapilitang pagliban;
- pagbabayad ng mga legal na gastos, kabilang ang mga gastos para sa isang kinatawan sa korte;
- tungkol sa pagbabalik sa kanya sa trabaho.

Ang mga kaso kapag ang pagpapaalis ay kinikilala ng korte bilang legal

Mayroong hudisyal na kasanayan na naglalarawan ng legalidad ng dismissal para sa pagliban kapag ang isang empleyado ay kumuha ng hindi awtorisadong bakasyon.

Ang kabiguang maging pamilyar sa iskedyul ng bakasyon ay hindi nagpapahiwatig ng wastong mga dahilan para sa pagliban sa trabaho, dahil ang sitwasyong ito ay hindi nagbibigay sa empleyado ng karapatang umalis nang walang pahintulot, Mga Kinakailangan ng Art. Ang 123 ng Labor Code ay hindi nagpapataw sa employer ng obligasyon na unang pamilyar sa mga empleyado ang iskedyul ng bakasyon, at ang kawalan sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ng obligasyon ng empleyado na balaan ang employer tungkol sa pagpunta sa bakasyon ay hindi. magbigay ng di-makatwirang karapatan ng empleyado na independiyenteng matukoy ang panahon ng pagpunta sa bakasyon sa kanyang sariling paghuhusga.

Ang kawalan ng katibayan ng babala sa employer tungkol sa paggamit ng mga araw ng pahinga, ang kabiguan na maghain ng petisyon para tanungin ang isang testigo ay mga argumento na pabor sa hindi pag-aangkin ng empleyado na kilalanin ang dismissal dahil sa pagliban bilang ilegal. At ang mga nilagdaan na kilos sa kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang babala tungkol sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan, para sa hindi kilalang mga pangyayari, pati na rin ang mga memo na nagpapahiwatig na ang employer ay hindi alam ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho, ay isa pang patunay ng legalidad. ng desisyon ng employer na tanggalin ang truant.

Ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang kawalan ng mga sumusunod na dokumento ay nagpapahiwatig ng iligal na hindi awtorisadong paggamit ng bakasyon at nagsisilbing motibo para sa korte na kilalanin ang pagpapaalis bilang legal at makatwiran:
- mga aplikasyon para sa bakasyon;
- utos na magbigay ng bakasyon;
— iskedyul ng bakasyon para sa mga petsa ng pagliban (absenteeism) ng empleyado;
— ulat sa pagbibigay ng bakasyon (naaangkop sa serbisyo sa mga internal affairs bodies);
— sertipiko ng bakasyon (naaangkop sa serbisyo sa mga internal affairs bodies).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng obligasyon ng isang empleyado na magsumite ng isang aplikasyon para sa taunang bayad na bakasyon ayon sa iskedyul (bagaman sa pagsasagawa, ang pag-file ng isang aplikasyon ay madalas na nagaganap at may malaking kahalagahan sa paglutas ng mga ligal na hindi pagkakaunawaan).
Ipinahihiwatig ng kasanayang panghukuman na ang pagbabakasyon ay dapat na tiyak na napagkasunduan. Ang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng isang empleyado na boluntaryong ipagpaliban ang pagtatapos ng bakasyon nang hindi isinasaalang-alang ang iskedyul ng bakasyon; Ang hindi awtorisadong paggamit ng bakasyon ng isang empleyado nang walang pahintulot ng employer ay hindi rin pinahihintulutan ng batas ng Russian Federation. Ang pagkakaloob ng parehong regular na bayad na bakasyon sa labas ng iskedyul at leave nang walang bayad para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan ay nakasalalay sa pagpapasya ng employer, at samakatuwid, dahil sa kabiguan ng employer na magbigay ng bakasyon sa inireseta na paraan, ang kanilang paggamit ay hindi awtorisado.

Ang disciplinary misconduct (hindi awtorisadong paggamit ng bakasyon) ay kadalasang nagreresulta sa pagpapaalis. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, ang naturang pagpapaalis ay maaaring parehong legal at makatwiran, at ilegal.

Ang mga sumusunod ay maaaring magsilbing batayan para kilalanin ang desisyon ng employer na i-dismiss para sa hindi awtorisadong bakasyon (pangunahin at karagdagang) bilang ilegal:

1. paglabag ng employer sa obligasyon na magbigay ng leave, na ipinahayag bilang pagtanggi, kung ang oras na ang empleyado ay gumagamit ng mga araw ng pahinga ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer;
2. paglabag ng employer sa Bahagi 5 ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation, art. 173 Labor Code ng Russian Federation;
3. pagtatatag ng bisa ng mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho;
4. ang empleyadong magbabakasyon sa mahigpit na alinsunod sa inaprubahang iskedyul ng bakasyon, kahit na walang karagdagang pahintulot ng employer, na ipinahayag sa nauugnay na order (pagtuturo) o abiso ng employer tungkol sa pagkakaloob ng naturang bakasyon;
5. kakulangan ng katibayan ng pagkakaroon ng mga pangyayari na tinukoy sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa employer na huwag bigyan ang empleyado ng nakaplanong bakasyon;
6. kung ang bakasyon ay kinuha ng isang retiradong empleyado na may karapatang mabigyan ng leave nang walang bayad.

Ang mga batayan para sa pagkilala sa desisyon ng isang tagapag-empleyo na i-dismiss para sa hindi awtorisadong pag-alis bilang legal ay ang mga sumusunod:
1.ang pagkakaroon ng iskedyul ng bakasyon sa organisasyon, kahit na ang mga empleyado ay hindi pamilyar dito;
2. kakulangan ng ebidensya ng babala sa employer tungkol sa paggamit ng mga araw ng pahinga;
3. hindi napapanahong pagsusumite (o hindi pagsumite sa lahat) ng isang kahilingan na tanungin ang isang saksi;
4. nilagdaan ang mga aksyon sa kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang babala, dahil sa hindi kilalang mga pangyayari;
5. mga memo na nagsasaad na hindi alam ng employer ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho;
6. kawalan: aplikasyon para sa bakasyon, order para sa bakasyon,
iskedyul ng bakasyon para sa mga petsa ng pagliban (absenteeism) ng empleyado, ulat sa pagbibigay ng bakasyon;
sertipiko ng bakasyon.

Magandang hapon po Nagbakasyon ang empleyado nang walang pahintulot. Nagpadala siya ng liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling kalooban. Siguradong hindi siya magpapakita sa trabaho. Maaari ba siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Kung gayon, ano ang legal na tamang pamamaraan?

Sagot

Oo, kaya mo.

Dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang kanyang pagbibitiw nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Sa panahon ng paunawa, dapat siyang sumunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa at tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Dahil ang pagpapaalis para sa pagliban ay isang panukalang pandisiplina, ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation:

1. Lagyan ng marka ang iyong time sheet na nagpapahiwatig ng pagliban sa hindi malamang dahilan. Kung pagkatapos ay matukoy na ang empleyado ay lumiban para sa hindi pinahihintulutang dahilan (iyon ay, ang katotohanan ng pagliban ay nakumpirma), linawin ang time sheet sa pamamagitan ng paglalagay ng marka sa pagliban sa halip na marka tungkol sa pagliban sa hindi malamang dahilan.

2. Gumuhit ng isang ulat sa pagliban ng empleyado (mas mahusay na gumuhit ng isang ulat para sa bawat araw ng pagliban).

3. Kumuha ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho, magpadala ng sulat sa kanyang tirahan (nakarehistro, na may abiso at isang listahan ng mga kalakip) na humihiling sa kanya na pumasok sa trabaho at ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang pagliban. Pagkatapos maibalik ang abiso sa email, kailangan mong maghintay ng tugon (dalawang araw ng negosyo ang ibinibigay upang magbigay ng mga paliwanag). Kung pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon ang sagot ay hindi dumating, at ang empleyado ay hindi lilitaw, gumuhit ng isang pahayag ng kakulangan ng paliwanag na nilagdaan ng dalawa o higit pang mga saksi.

4. Mag-isyu ng dismissal order, gumawa ng entry sa work book at personal card.

5. Sa araw ng pagpapaalis, kailangan mong bigyan ang empleyado ng work book at gumawa ng panghuling pagbabayad sa kanya. Kung hindi sumipot ang empleyado, padalhan siya ng sulat (nakarehistro, na may abiso at listahan ng mga attachment): ipaalam sa kanya ang iyong pagpapaalis at mag-alok na kunin ang mga halaga ng settlement at work book, o magbigay ng nakasulat na pahintulot na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo.

Tandaan:

Bigyang-pansin ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Kung lumipas ang dalawang linggo pagkatapos matanggap ang sulat ng pagbibitiw mula sa empleyado, at wala kang oras upang makumpleto ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagliban, kailangan mong gawing pormal ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado (batay sa kanyang aplikasyon). Wala kang karapatang pigilan ang isang empleyado sa trabaho.

Ang hindi awtorisadong pagbakasyon ay maaaring mauri bilang pagliban. Ngunit, kung sa bisa ng batas ay obligado kang magbigay sa empleyado ng ganoong bakasyon, ngunit hindi mo ginawa ito, ang sitwasyong ito ay hindi na mauuri bilang pagliban. Ituturing na wala ang empleyado para sa isang wastong dahilan.

Kung wala kang katibayan na ang empleyado ay nakatanggap (ibig sabihin, ang empleyado, at hindi ang kanyang mga kamag-anak) ng isang kinakailangan upang magbigay ng paliwanag, kung walang paliwanag o katibayan ng pagtanggi ng empleyado na magbigay ng gayong mga paliwanag, kung gayon mayroong panganib na ang Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan na ito ay hindi nasunod. Bilang resulta, may panganib na maibalik sa trabaho ang empleyado.

Kung ang isang empleyado ay kumuha ng sick leave sa isang panahon ng pagliban sa trabaho, at sa oras na iyon ay tinanggal mo siya dahil sa pagliban, pagkatapos ay ibabalik siya sa trabaho sa pamamagitan ng korte, at kailangan mong bayaran siya hindi lamang ang mga benepisyo sa bakasyon sa sakit, ang average mga kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, kundi pati na rin ang kabayaran para sa pinsalang moral.

Rekomendasyon: Sa ganoong sitwasyon, inirerekomenda namin na timbangin ang lahat ng posibleng panganib para sa iyong kumpanya sa pagpapasya na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan sa ganitong sitwasyon ay tila mas pinakamainam mula sa punto ng view ng pag-save ng iyong pinansyal at human resources.

Mga detalye sa mga materyales ng System:

1. Sagot: Posible bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyado dahil sa pagliban kung sumulat siya ng liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling kalooban at tumigil sa pagpasok sa trabaho

Ivan Shklovets, Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Oo, kaya mo.*

Sa panahon ng paunawa ng nalalapit na boluntaryong pagpapaalis (dalawang linggo), ang empleyado ay nasa isang relasyon sa trabaho sa organisasyon at dapat sumunod. Samakatuwid, ang kanyang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan ay katumbas ng pagliban (). Para sa naturang pagkakasala (kahit na para sa isang beses na kaso ng pagliban), ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho sa ilalim ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang paghahain ng liham ng pagbibitiw ng sariling malayang kalooban ay hindi nag-aalis sa employer ng pagkakataon hanggang sa petsa ng pagpapaalis, kasama na sa anyo ng pagpapaalis, kung may naaangkop na mga batayan. Ang legalidad ng pamamaraang ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan (tingnan, halimbawa,).

2. Sagot: Paano gawing pormal ang dismissal para sa pagliban

Konsepto ng pagwawalang-bahala

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan:

sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito;

higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift).

Isa itong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (disiplina sa paggawa, mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, atbp.). Para sa gayong pagkakasala (kahit na isang beses na insidente ng pagliban), maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado.

Ang mga sumusunod na sitwasyon ay itinuturing na pagliban:

hindi binalaan ng empleyado ang employer nang maaga tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata, tungkol sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan (, Labor Code ng Russian Federation);

ginamit ng empleyado ang kanyang mga araw ng pahinga nang walang pahintulot;

Ang empleyado ay kusang nagbakasyon (pangunahin, karagdagang).

Hindi itinuturing na truancy ang paggamit ng mga araw ng pahinga kung tumanggi ang employer na ibigay ang mga ito, bagama't obligado siyang gawin ito.

Dokumentaryo na ebidensya

Ang katotohanan ng pagliban ay dapat na dokumentado. Sa bagay na ito, maaari mong:

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng time sheet, may karapatan itong ipahiwatig ang mga letter code na iyon na naaprubahan at tumutugma sa pagliban, pansamantalang kapansanan at pagliban ng empleyado.

Sertipiko ng pagliban ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho

Liham ng abiso sa empleyado

Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa loob ng mahabang panahon, ipadala ito sa kanyang tirahan. Sa paunawa, hilingin sa kanya na mag-ulat sa trabaho at ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang pagliban. Ang sulat ay dapat na nakarehistro na may hinihiling na resibo sa pagbabalik. Dapat itong kumpletuhin sa letterhead ng organisasyon. Sa liham, ipahiwatig ang panahon kung kailan kailangang tumugon ang empleyado (sapat na ang dalawang linggo). Pagkatapos maibalik ang notification sa email, kailangan mong maghintay ng tugon. Kung ang tugon ay hindi dumating sa loob ng tinukoy na panahon, at ang empleyado ay hindi lumitaw, gumuhit ng isang pahayag ng kakulangan ng paliwanag na nilagdaan ng dalawa o higit pang mga saksi.

Dokumentasyon ng dismissal para sa pagliban

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban ay isa ring panukala. Samakatuwid, dapat itong isagawa ayon sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, sa sandaling lumitaw ang empleyado sa trabaho, kinakailangan na hilingin ang kanyang kawalan. Kinakailangang matukoy kung ang mga kadahilanang ito ay wasto o walang galang. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, gumawa ng isang ulat tungkol dito sa presensya ng dalawa o higit pang mga saksi. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa mga bahagi at Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at ipinaliwanag sa.

Kapag nakolekta na ang lahat ng ebidensya ng pagliban ng empleyado, ihain ito ayon sa pinag-isa, naaprubahan, o ayon sa.

Sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pag-apruba ng kautusan, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda. Kung tumanggi ang empleyado na gawin ito, gumuhit ng isang pahayag ng pagtanggi (sa anumang anyo). Ito ay nakasaad sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at.

Pagkatapos mag-isyu ng utos, gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng empleyado: "Na-dismiss dahil sa absenteeism, subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation." Isara ang empleyado. Tandaan na ang pagpapaalis ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagliban (hindi kasama ang oras ng pagliban ng empleyado) ().

Responsibilidad para sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis

Para sa paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagliban, maaaring magpasya ang hukuman na ibalik ang empleyado sa trabaho (). Ito ay maaaring mangyari kahit na ang pagliban sa trabaho ay dahil sa di-napapaliwanag na dahilan.

Sa kasong ito, dapat bayaran ng organisasyon ang naibalik na empleyado sa oras ng sapilitang pagliban sa halaga ng average na kita (). Kalkulahin ito hindi mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho, ngunit mula sa araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis. Mula lamang sa oras na ito ang pagliban ay sapilitang ().

Isang halimbawa kung paano i-dismiss ang isang empleyado dahil sa pagliban

Empleyado A.I. Limang oras na wala si Ivanov sa kanyang pinagtatrabahuan nang walang magandang dahilan. Ang katotohanan ng pagliban ay naitala sa. Ipinahiwatig ni Ivanov ang mga dahilan ng kanyang pagliban.

Ang pinuno ng organisasyon ay naglabas ng isang utos na tanggalin si Ivanov sa pamamagitan ng (Quest game para sa mga opisyal ng tauhan: suriin kung alam mo kung paano nagbago ang trabaho mula noong simula ng taon
May mga mahahalagang pagbabago sa trabaho ng mga HR officer na dapat isaalang-alang sa 2019. Suriin sa format ng laro kung isinasaalang-alang mo ang lahat ng mga pagbabago. Lutasin ang lahat ng problema at makatanggap ng kapaki-pakinabang na regalo mula sa mga editor ng magazine na "Personnel Business".

3. Hindi awtorisadong paggamit ng isang empleyado ng bakasyon o iba pang mga araw ng pahinga

Ang kakanyahan ng kontrobersya

Alinsunod sa mga talata. “a” clause 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagliban ay nauunawaan bilang ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay maaaring gawin para sa hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng pahinga ng empleyado, gayundin para sa hindi awtorisadong pag-alis sa bakasyon (pangunahin, karagdagang, walang bayad).

Kinakailangang isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi itinuturing na pagliban kung ang tagapag-empleyo, sa paglabag sa obligasyon ng batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras na ginamit ng empleyado ang mga araw na iyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng ang employer (clause 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated 17.03. 2004 N 2).

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer (clause 23 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).

Kung ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa hindi awtorisadong paggamit ng bakasyon o iba pang mga araw ng pahinga ay naging sanhi ng isang hindi pagkakaunawaan, ang paglutas nito ay depende sa kung obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng mga araw ng pahinga at kung ang oras ng kanilang paggamit ng ang empleyado ay nakasalalay sa pagpapasya ng employer.

3.1. Legal ba ang pag-dismiss para sa pagliban (sugnay "a", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) kapag ang isang empleyado ay kumuha ng hindi awtorisadong bakasyon nang walang bayad?

Mayroong hudisyal na kasanayan ayon sa kung saan ang pagpapaalis sa sitwasyong ito ay ayon sa batas.

Ang mga korte ay nagpapatuloy mula sa mga sumusunod. Ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagliban, lalo na, ay maaaring gawin para sa hindi awtorisadong paggamit ng empleyado ng mga araw na walang pasok, gayundin para sa hindi awtorisadong pag-alis sa bakasyon (pangunahin, karagdagang) (clause 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2). Ang leave na walang bayad ay ibinibigay batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer (Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang bakasyon ay ginamit ng empleyado nang walang pahintulot ng employer, ang huli ay may batayan para tanggalin ang empleyado para sa pagliban.

Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang mga dokumento:

Ang desisyon ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Enero 22, 2014 sa kaso No. 33-514/2014

Mga kinakailangan ng empleyado: kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal, baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis.

Mga pangyayari sa kaso:

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng manggagawa ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay binawi at isang bagong desisyon ang ginawa.

Ang pagbibigay ng bakasyon nang walang bayad ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng employer, maliban sa mga ibinigay sa Bahagi 2 ng Art. 128 Labor Code ng mga kaso ng Russian Federation. Dapat tiyakin ng empleyado na ang isang kasunduan ay naabot sa employer tungkol sa pagkakaloob ng bakasyon at tagal nito.

Dahil ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon nang walang pahintulot, may karapatan ang employer na wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang desisyon ng apela ng Tambov Regional Court na may petsang Hulyo 29, 2013 sa kaso No. 33-2228

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Ang employer ay hindi nasiyahan sa aplikasyon para sa leave nang walang bayad, ngunit ang empleyado ay nag-leave nang walang pahintulot. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte:

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbibigay ng leave na walang bayad ay isang karapatan, hindi isang obligasyon, ng employer. Dahil ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga taong nabigyan ng bakasyon sa mandatoryong batayan, kailangan niyang tiyakin na nasiyahan ang kanyang aplikasyon. Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ay nagpapahiwatig ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado at pagkakaroon ng mga batayan para sa kanyang pagpapaalis para sa pagliban.

Ang desisyon ng apela ng Volgograd Regional Court na may petsang Hulyo 24, 2013 sa kaso No. 33-8135/2013

Mga kinakailangan ng empleyado:

Mga pangyayari sa kaso: Ang empleyado ay nag-apply para sa hindi bayad na bakasyon at ginamit ito nang walang pahintulot ng employer. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng manggagawa ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Ayon kay Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon para sa paggamit ng leave na walang bayad ay hindi lamang isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado, kundi pati na rin ang ipinag-uutos na kasunduan sa employer sa posibilidad na ibigay ito at ang tagal nito. Dahil ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon nang walang pahintulot, may karapatan ang employer na wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Enero 30, 2013 sa kaso No. 11-2971

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Nag-apply ang empleyado ng leave without pay. Tumanggi ang employer na ibigay ito, at ipinaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat. Ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon nang walang pahintulot. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte:

Ayon kay Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang karagdagang bakasyon na walang bayad ay ibinibigay sa empleyado sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 128 Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang empleyado, hindi tinitiyak na sumang-ayon ang employer sa pagkakaloob ng bakasyon, ginamit ito nang walang pahintulot, i.e. naglakad lakad.

Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Enero 24, 2013 sa kaso No. 11-1

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Tumanggi ang employer na magbigay ng leave nang walang bayad, ngunit ginamit ng empleyado ang leave nang walang pahintulot. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng manggagawa ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Ang empleyado ay hindi nakatanggap ng pahintulot ng employer na magbigay ng walang bayad na bakasyon. Ang pagtanggi ng employer na magbigay ng bakasyon ay sumusunod sa mga kinakailangan ng Art. 128 Labor Code ng Russian Federation. Dahil dito, ang kawalan ng empleyado ay isang hindi awtorisadong bakasyon, i.e. pagtalikod sa trabaho.

Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Enero 16, 2013 sa kaso No. 11-1067

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Ang empleyado ay may karapatan sa mahabang bakasyon na ibinigay sa mga kawani ng pagtuturo alinsunod sa Art. 335 Labor Code ng Russian Federation. Isang kaukulang utos ang inilabas para magbigay ng leave. Kaugnay ng appointment ng empleyado bilang acting director, hiniling niya na ipagpaliban ang bakasyon sa ibang araw, kung saan tumanggi ang employer. Ang empleyado ay kusang nagbakasyon pagkalipas ng petsang tinukoy sa utos. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng manggagawa ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Ang empleyado, alam na sa pagbibigay ng bakasyon alinsunod sa Art. 335 ng Labor Code ng Russian Federation ay tinanggihan sa kanya na nagbakasyon nang walang pahintulot. Kasabay nito, itinuring niya na ang batayan para sa pagbibigay ng bakasyon ay isang naunang natanggap na utos, na sa pangkalahatan ay hindi na ipinapatupad. Ang sitwasyong ito ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina at ang employer ay may mga batayan para sa pagpapaalis sa kanya.

Ang desisyon ng apela ng korte ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra na may petsang 10/02/2012 sa kaso No. 33-4377/2012

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Ang empleyado ay nasa taunang bayad na bakasyon. Sa pagtatapos nito, hindi siya pumasok sa trabaho, sa paniniwalang nabigyan siya ng bakasyon na ibinigay ng Batas ng Khanty-Mansi Autonomous Okrug - Ugra na may petsang 09.12.2004 N 76-oz para sa panahong kinakailangan upang maglakbay sa lugar ng bakasyon at pabalik. Ang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng manggagawa ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Ang empleyado ay hindi nagbigay ng ebidensiya na nagpapatunay na inabisuhan niya ang employer ng kanyang intensyon na gamitin ang mga araw upang maglakbay papunta at pabalik sa lugar ng bakasyon. Nilabag niya ang pamamaraan para sa paggamit ng naturang bakasyon at gumawa ng pagliban, dahil hindi niya dati nakipag-coordinate ang kanyang pagliban sa employer, hindi nagsumite ng kaukulang aplikasyon, at hindi nakatanggap ng pahintulot na gamitin ang bakasyon mula sa employer.

Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan na may petsang 09/06/2012 sa kaso No. 9032

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Hiniling ng empleyado sa employer na magbigay ng leave without pay para sa isang araw. Ang agarang superbisor ay sumang-ayon sa bakasyon, ngunit ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng utos na bigyan ang bakasyon. Ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa tinukoy na araw. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng empleyado ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Ang pagkakaroon ng isang memo na nagbibigay ng walang bayad na bakasyon, na nilagdaan ng isang opisyal na walang awtoridad na magbigay ng naturang bakasyon, ay hindi sapat na dahilan para sa pagliban sa trabaho. Ang legal na batayan para sa pagliban sa kasong ito ay ang pagpapalabas ng employer ng isang naaangkop na order.

Ang desisyon ng apela ng Saratov Regional Court na may petsang 06/07/2012 sa kaso No. 33-2608/2012

Mga kinakailangan ng empleyado: kilalanin ang dismissal bilang ilegal at ibalik siya.

Mga pangyayari sa kaso: Nag-aplay ang empleyado sa employer para sa isang araw na bakasyon nang walang bayad. Dahil sa mga pangangailangan sa pagpapatakbo, tinanggihan ang bakasyon. Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa araw na tinukoy sa aplikasyon. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng empleyado ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay binawi at isang bagong desisyon ang ginawa.

Ang pagbibigay ng walang bayad na bakasyon ay isang karapatan, hindi isang obligasyon, ng employer. Nagbakasyon ang empleyado nang walang pahintulot. Hindi siya pumasok sa trabaho nang hindi tinitiyak na ang manager na awtorisado na magbigay ng bakasyon ay nagbigay ng naaangkop na utos. Sa ganoong sitwasyon, may dahilan ang employer na tanggalin ang empleyado dahil sa pagliban.

Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Khakassia na may petsang Mayo 31, 2012 sa kaso No. 33-939/2012

Mga kinakailangan ng empleyado: ibinalik sa trabaho.

Mga pangyayari sa kaso: Nag-apply ang empleyado sa employer para sa leave without pay para sa isang araw. Ang pagkakaloob ng bakasyon ay hindi napagkasunduan sa employer. Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa araw na tinukoy sa aplikasyon. Sinibak dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Legal ang dismissal. Ang mga kahilingan ng empleyado ay tinanggihan. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Ang leave without pay ay ibinibigay batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang paggamit ng empleyado ng walang bayad na bakasyon ay hindi awtorisado, dahil walang kasunduan sa pagkakaloob ng bakasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga empleyado kung kanino obligado ang employer na magbigay ng leave nang walang bayad.

Naglalaman ng mga katulad na konklusyon:

Ang desisyon ng apela ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Setyembre 16, 2013 sa kaso No. 11-9923/2013

Ang desisyon ng apela ng Volgograd Regional Court na may petsang Nobyembre 29, 2012 sa kaso No. 33-11330/2012

Ang desisyon ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang 07/05/2012 sa kaso No. 11-4214/2012

3.1.1. Legal ba na tanggalin ang isang matanda na pensiyonado (ayon sa edad) para sa pagliban (sugnay "a", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) sa kaganapan ng kanyang hindi awtorisadong paggamit ng leave nang walang bayad ?

Mayroong hudisyal na kasanayan ayon sa kung saan ang pagpapaalis sa sitwasyong ito ay labag sa batas.

Ang mga korte ay nagpapatuloy mula sa mga sumusunod. Pagbibigay ng walang bayad na bakasyon sa isang nagtatrabahong pensiyonado sa katandaan (ayon sa edad) alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang obligasyon, hindi isang karapatan ng employer. Dapat ibigay ang leave sa pensioner batay sa kanyang aplikasyon. Ang oras ng paggamit at ang tagal ng naturang bakasyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer at tinutukoy ng empleyado sa loob ng mga limitasyong itinatag ng batas.

Kasabay nito, ang pagsusuri sa desisyon ng korte ng instance ng apela ay nagpapakita na ang mababang hukuman ay nagpasya na pabor sa employer, batay sa isang maling interpretasyon ng Bahagi 2 ng Art. 128 Labor Code ng Russian Federation.

Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang mga dokumento:

Ang desisyon ng apela ng Volgograd Regional Court na may petsang Enero 16, 2013 sa kaso No. 33-302/2013

Mga kinakailangan ng empleyado: kilalanin ang dismissal order bilang ilegal at ibalik siya.

Mga pangyayari sa kaso: Ang isang empleyado, isang pensiyonado sa katandaan, ay nag-aplay ng bakasyon nang walang bayad. Tumanggi ang employer na magbigay ng leave, ngunit ginamit ito ng empleyado nang walang pahintulot. Siya ay tinanggal dahil sa pagliban.

Konklusyon at pagbibigay-katwiran ng korte: Ang pagpapaalis ay labag sa batas. Natugunan ang mga kahilingan ng manggagawa. Ang desisyon ng trial court ay pinagtibay.

Pagbibigay ng walang bayad na bakasyon sa isang nagtatrabahong pensiyonado sa katandaan (ayon sa edad) alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang obligasyon, hindi isang karapatan ng employer. Dapat ibigay ang leave sa pensioner batay sa kanyang aplikasyon. Ang oras ng paggamit at ang tagal ng naturang bakasyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer at tinutukoy ng empleyado sa loob ng mga limitasyong itinatag ng batas.