(Anong halaga ang dapat bayaran kapag pinaalis ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, sa inisyatiba ng employer at iba pang mga pangyayari)

Ang pagpapaalis ay itinuturing na isang hindi kasiya-siyang kaganapan. Naniniwala ang mga psychologist na sa mga tuntunin ng tindi ng karanasan, ang pagpapaalis ay pangalawa lamang sa diborsyo at pagkamatay ng isang mahal sa buhay. Gayunpaman, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay halos palaging isang bagong pagkakataon para sa paglago ng karera at isang pagkakataon na baguhin ang iyong propesyonal na buhay para sa mas mahusay. Kahit na ito ay nangyari sa inisyatiba ng employer.

Sa anumang kaso, ang pagpapaalis ay dapat isaalang-alang bilang isang pagkakataon upang magpahinga at magpahinga, gayundin upang makahanap ng isang mas mahusay na lugar upang magtrabaho. Ito ay mahusay na pinadali ng mga pagbabayad na maaasahan ng isang empleyado kaugnay ng pagpapaalis. Kabilang dito ang:

• sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
• kabayaran sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon;
• severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho;
• kabayaran sa pamamahala at punong accountant ng kumpanya;
• pansamantalang benepisyo sa kapansanan.

Pagkalkula na may mga allowance at surcharge

Dapat bayaran ng employer ang nagbitiw na empleyado ng buong suweldo nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis, i.e. kasama ang lahat ng karagdagang pagbabayad, allowance at bonus na ibinigay para sa organisasyon (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangangailangang ito ay natutugunan ng employer sa 99 porsiyento ng mga kaso kung ang empleyado ay aktwal na nagsagawa ng kanyang mga aktibidad at ito ay makumpirma. Kung ang employer ay hindi makatwirang minamaliit ang halaga ng bayad, kung gayon posible at kinakailangan na pumunta sa korte, lalo na dahil ang pahayag ng paghahabol bilang pagtatanggol sa mga karapatan ng empleyado ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang mga karaniwang sitwasyon ay kapag ang mga hindi nagamit na bakasyon ay naipon nang maraming taon. Gayunpaman, ipinagbabawal ng batas ang hindi pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon sa loob ng dalawang magkasunod na taon. Ngunit ganap na posible na ilipat ang bakasyon para sa mga kasalukuyang taon sa susunod na taon sa kahilingan ng empleyado (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, bago ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay maaaring, sa kanyang paghuhusga, magpahinga o tumanggap ng kabayaran para sa lahat ng bakasyon batay sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng alam mo, ang bakasyon ay ibinibigay sa isang empleyado batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Ang parehong naaangkop sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis.

Dapat tandaan na kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa mga aksyon na nagkasala, hindi posible na gumamit ng bakasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay lumaktaw sa trabaho o nakagawa ng pagnanakaw sa kanyang organisasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, apela sa desisyon ng Altai Regional Court ng 2015). Ang kabayaran sa pera ay binabayaran anuman ang dahilan ng pagpapaalis.

Upang makalkula ang kabayaran, ang haba ng serbisyo sa organisasyon ay mahalaga. Ang haba ng serbisyo ay hindi kasama (Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation):

• oras ng pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan;
• Holiday upang alagaan ang bata;
• bakasyon sa sarili mong gastos na lampas sa 14 na araw sa kalendaryo.

Severance pay dahil sa pagbabawas ng staff

Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate o ang mga tauhan nito ay nabawasan, ang na-dismiss na empleyado ay may karapatan sa pagbabayad ng severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit, bilang pangkalahatang tuntunin, hindi hihigit sa dalawang buwan (Artikulo 178 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Ang severance pay ay binabayaran din kung ang employer ay lumalabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata, kung hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 77 at 84 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang benepisyo ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita at kasama sa mga pagbabayad para sa panahon ng pagtatrabaho.

Tinutukoy din ng batas ang iba pang mga kaso ng pagbabayad ng mga benepisyo, ngunit sa halaga ng dalawang linggong average na kita:

• tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho na inaalok sa kanya sa mga legal na batayan (halimbawa, para sa mga medikal na dahilan);
• ang empleyado na dati nang gumanap sa mga tungkulin ng nagbitiw na empleyado ay naibalik;
• ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Ang organisasyon ay maaari ding magbigay ng iba pang mga dahilan para sa pagbabayad ng severance pay o magtakda ng mas mataas na halaga.

Sa kasong ito, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay hindi nakasalalay sa katotohanan ng karagdagang trabaho.

Ang benepisyo ay hindi binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

• kapag ang isang empleyado ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala. Halimbawa, hindi bababa sa isang beses na paggamit ng guro ng mga pamamaraang pang-edukasyon na nauugnay sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng isang mag-aaral (336 Labor Code ng Russian Federation);
• kung ang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay lumabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas mababa sa dalawang buwan;
• kung ang empleyado ay nagtrabaho ng part-time;
• kung ang empleyado ay hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ilang mga salita ay dapat sabihin tungkol sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho, na hindi pinapayagan ang pagpapatuloy ng trabaho. Ang listahan ng mga paglabag na ito ay nakasaad sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang salarin ay maaaring ang employer o ang empleyado:

• ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang isang medikal na sertipiko na nagbabawal sa kanya mula sa ganitong uri ng aktibidad;
• sa mga kinakailangang kaso, walang dokumento sa edukasyon;
• iba pang mga kaso na itinatag ng batas. Halimbawa, kapag kumukuha ng isang babae para sa isang trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kabayaran sa pagtanggal sa isang direktor o punong accountant

Para sa mga taong nagsasagawa ng estratehiko at pinansiyal na pamamahala ng organisasyon - ang direktor, ang kanyang kinatawan at ang punong accountant - ang labor code ay nagbibigay ng karagdagang mga garantiya sa pagpapaalis. Kaya, sa pagtatapos ng kontrata kasunod ng pagbabago ng mga tagapagtatag, ang mga taong ito ay may karapatan sa kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng empleyado.

Pansamantalang benepisyo sa kapansanan

Dapat alalahanin na ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, gayundin sa panahon ng pagbubuntis o pangangalaga sa bata. Ang pagbubukod ay ang mga sitwasyon ng pagpuksa ng isang kumpanya o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ang benepisyo ay binabayaran kung ang kapansanan ay nangyari sa panahon ng trabaho o sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho (Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa sapilitang panlipunang insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity”).

Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran ng eksklusibo sa mga sumusunod na sitwasyon:

• sakit o pinsala, kasama. may kaugnayan sa pagpapalaglag o IVF;
• ang pangangailangang pangalagaan ang isang miyembro ng pamilya na may sakit;
• kuwarentenas ng isang empleyado o kanyang anak na pumapasok sa kindergarten;
• prosthetics para sa mga medikal na dahilan sa isang pasilidad ng ospital;
• follow-up na paggamot sa inireseta na paraan sa sanatorium-resort na mga organisasyon pagkatapos ng pagkakaloob ng pangangalagang medikal sa isang setting ng ospital;
• kaugnay ng pagiging ina.

Maaari kang mag-aplay para sa pagbabayad ng naturang benepisyo sa iyong tagapag-empleyo sa loob ng anim na buwan mula sa sandaling tumigil ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para matanggap ito (Artikulo 12 ng Batas Blg. 255-FZ).

Kapansin-pansin na kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa panahon ng bakasyon bago ang pagpapaalis, kung gayon ang bakasyon para sa tagal ng sakit ay hindi pinalawig.

Bilang konklusyon, ipaalala namin sa iyo muli na ang mga pagbabayad sa empleyado ay ginawa sa huling araw ng kanyang trabaho. Sa kasong ito, dapat bayaran ng employer ang lahat ng halaga, maliban sa mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan, katulad ng sahod, kabayaran para sa mga bakasyon, atbp. Para sa ilang kadahilanan, ang isang empleyado ay maaaring wala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, na nangangahulugan na hindi siya makakatanggap ng bayad sa araw na iyon. Pagkatapos ay may karapatan siyang mag-aplay sa ibang pagkakataon, at obligado ang employer na bayaran ang mga halagang dapat bayaran sa kanya nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon. Sa kaso ng pagkaantala sa mga pagbabayad para sa anumang kadahilanan, dapat ding bayaran ng employer ang dating empleyado ng interes sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon sa lahat ng hindi nabayarang halaga para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Madalas tinutukoy ng mga tao ang severance pay bilang lahat ng perang natatanggap nila kapag huminto sila. Ang kapana-panabik na sitwasyon ng pagbabago ng mga trabaho ay palaging puno ng mga tanong mula sa mga natanggal na empleyado. Samakatuwid, sa artikulong ito sasagutin ko ang isang mahalagang tanong sa mas maraming detalye hangga't maaari - Ano ang babayaran sa empleyado sa pagtanggal? Paano kinakalkula ang mga pagbabayad, ano ang mga kahihinatnan para sa employer ng hindi pagbabayad o pagkaantala sa kasong ito, at iba pang mga kaugnay na isyu.

Ang severance pay sa pagpapaalis ay itinakda sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinatawag na "Severance pay" at tumutukoy sa Kabanata 27 "Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho."

○ Bayad sa severance kapag naalis sa trabaho.

Ang severance pay ay isang kabuuan ng perang ibinayad sa isang lump sum sa pagtanggal sa trabaho para sa ilang mga kadahilanan.

Kung ang isang bagay na hindi kasiya-siya para sa mga manggagawa ay nangyari - ang pagpuksa ng isang organisasyon o isang napakalaking pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado, sa kasong ito ang empleyado ay kinakailangang magbayad severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pananatilihin niya ang kanyang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

HALIMBAWA! Kung ang empleyadong Vasilisa the Beautiful ay may average na buwanang suweldo na 18,200 rubles, at ang empleyadong si Zmey Gorynych ay mayroong 22,660 rubles, pareho silang makakatanggap ng eksaktong mga halagang ito bilang severance pay sa pagtanggal.

Gayunpaman, kung ang isang negosyo o organisasyon ay may isang kolektibong kasunduan na nagsasaad na kapag tinanggal ang mga empleyado sa panahon ng pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani, lahat ay binabayaran ng isang severance pay na 30,000 rubles, kung gayon ito ang eksaktong halaga na babayaran sa lahat.

MAHALAGA! Sa batas sa paggawa, kasama ang Kodigo sa Paggawa, ang ibang mga aksyon ay pantay na nalalapat kung pinapabuti nila ang sitwasyon ng empleyado.

Kung ang isang empleyadong tinanggal sa trabaho ay nag-aplay sa katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit hindi natrabaho sa loob ng dalawang linggo (tungkol sa kung saan siya ay binigyan ng kaukulang desisyon ng katawan na ito), kung gayon, sa pamamagitan ng pagbibigay ng kanyang libro sa trabaho at ang desisyong ito sa kanyang dating trabaho, siya maaaring umasa sa isang average na buwanang suweldo sa loob ng ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ngunit ang kasong ito ay katangi-tangi.

Severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita binayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso sa ibaba.

1. Kung ang empleyado ay binigyan ng isang medikal na sertipiko na hindi nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho sa ilalim ng mga kondisyon kung saan siya ay minsang natanggap para sa trabahong ito, ang employer ay nag-alok ng trabaho sa ibang posisyon, ngunit ang empleyado ay tumanggi (o ang employer ay walang angkop na bakante). Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 8 ng bahagi isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
2. Ang sitwasyon ay maaaring lumala - at ang empleyado, dahil sa ilang malubhang kadahilanang pangkalusugan, ay itinalaga ng isang "hindi gumagana" na grupong may kapansanan ng Medical and Sanitary Examination. Ito ay lumalabas na siya ay ganap na walang kakayahang magtrabaho at dapat na matanggal kaagad sa araw na ang konklusyon ay inisyu dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
3. Ang empleyado ay tinawag para sa compulsory military service (ang batas sa kasong ito ay katumbas ng alternatibong serbisyong sibilyan sa serbisyong ito).

   HALIMBAWA!Kung ang empleyado na si Ivan Zhukov ay nakatanggap ng isang tawag at siya ay matapat na sumali sa hukbo, at bago iyon ang kanyang average na buwanang kita ay 22,500, pagkatapos ay sa pag-aayos ay babayaran siya ng severance pay sa halagang 11,250 Bilang karagdagan, siya ay babayaran ng sahod na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Magkakaroon ng isang bagay na gugulin ang bakasyon!

4. Ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ay medyo malawak, at sinusunod ng aming mga korte ang mga deadline ng pamamaraan at maaaring tumagal ng mahabang panahon upang makagawa ng kanilang panghuling desisyon. Kaya, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon na tinanggap ka upang palitan ang isang tao na nagsampa ng kaso para sa iligal na pagpapaalis at muling pagbabalik sa kanyang dating lugar ng trabaho sa parehong katayuan.
   At ang mamamayang ito ay ibinalik ng korte sa kanyang dating pinagtatrabahuan. Sa kasamaang palad para sa iyo, bilang isang taong nagtatrabaho sa lugar na ito ngayon, ang employer ay napipilitang tanggalin ka (ang batayan ay talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang isang mahinang paraan ng kabayaran para sa iyong paghihirap ay ang pagbabayad ng severance pay.
5. Maaaring mangyari na ang tagapag-empleyo, sa ilang kadahilanan, ay napipilitang lumipat sa ibang lugar. Kung ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon na ilipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer, at tumangging lumipat, pagkatapos, alinsunod sa talata 9 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay nagbitiw at binayaran ang severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita.

○ Mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi kinakailangan ng batas. Gayunpaman, ang mga pagbabayad at halaga ng mga pagbabayad sa severance ay maaaring itakda batay sa isang trabaho o kolektibong kasunduan Bilang karagdagan, ang pagbabayad ay maaaring itakda sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho mismo.

HALIMBAWA! Sa pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula sa Field of Miracles LLC, itinakda ni Cat Basilio (at ito ay kasama sa sulat sa kasunduan) na ang kanyang severance pay ay magiging 5,000 rubles. Ang halagang ito ay idinagdag sa kanyang suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

○ Mga deadline para sa pagbabayad ng severance pay sa oras ng pagpapaalis.

Ang deadline para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, kung kailan siya bibigyan ng:

• Sahod.
• Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
• Severance pay, kung ito ay itinakda ng batas o iba pang batas (sama-samang kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, kasunduan ng mga partido).

MAHALAGA! Ang mga halaga ng pera na dapat bayaran sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pagpuksa ng organisasyon o dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani, para sa pangalawa at, sa mga pambihirang kaso, para sa ikatlong buwan ng panahon ng pagtatrabaho, ay hindi itinuturing na severance pay! Alinsunod dito, lokal na tinutukoy ang kanilang mga tuntunin sa pagbabayad.

Ang severance pay ay kompensasyon na ibinibigay sa mga empleyado sa pagtanggal.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbibigay ng mga pagbabayad ay tinutukoy ng Labor Code. Ang halaga ng kompensasyon sa pagtatapos ng trabaho sa isang tagapag-empleyo ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang dahilan para sa tanggalan.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang benepisyo ay kabayaran para sa mismong katotohanan ng pag-alis sa kumpanya, samakatuwid ito ay binabayaran sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 84.1, Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa isang order na nagpapahiwatig ng mga batayan para sa pagbawas. Ang isang hiwalay na order para sa kabayaran ay hindi inilabas.

Ang halaga ng benepisyo ay tinutukoy batay sa average na buwanang kita.

Konsepto

Ang severance pay ay isang beses na pagbabayad na itinalaga sa isang na-dismiss na mamamayan. Ang mga batayan para sa pagbabayad ay ibinibigay ng batas sa paggawa, panloob na regulasyon ng kumpanya, kolektibo at mga kasunduan sa paggawa.

Ang severance pay sa oras ng pagpapaalis ay hindi palaging ibinibigay, ngunit sa ilang mga kaso lamang.

Batayang normatibo

Ang batas sa paggawa ay nag-oobliga sa mga employer na magbigay ng mga benepisyo kung ang kontrata ay winakasan para sa isa sa mga sumusunod na dahilan:

• Pagpuksa ng kumpanya;
• pagbabawas ng tauhan;
• conscription ng isang mamamayan para sa serbisyo militar;
• muling pagbabalik sa pamamagitan ng desisyon ng korte o labor inspectorate;
• pagtanggi na lumipat sa ibang lokalidad;
• pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho para sa mga medikal na kadahilanan;
• pagkilala sa empleyado bilang hindi karapat-dapat para sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan (kung mayroong sertipiko ng medikal);
• pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• ang pagpapaalis sa isang tagapamahala ay hindi niya kasalanan, kung ang mga tagapagtatag ay may pananagutan sa paggawa ng desisyon;
• sa manager at punong accountant dahil sa pagbabago ng may-ari;
• mga paglabag na ginawa ng employer, bilang isang resulta kung saan ito ay nagiging imposible na ilipat sa isa pang bakante batay sa isang desisyon ng korte, mga kondisyong medikal, para sa mga taong walang kinakailangang mga dokumentong pang-edukasyon, mga mamamayan na pinagkaitan ng ilang mga karapatan (pinaalis mula sa Russian Federation , tinanggal sa serbisyo sibil, atbp.) , incl. pinagkaitan ng karapatang magsagawa ng ilang uri ng aktibidad.

Sa susunod na dalawang buwan, ang isang na-dismiss na mamamayan ay tumatanggap ng kabayaran sa halaga ng karaniwang suweldo.

Kung magparehistro ka sa employment center, ang panahon ng pagbabayad ay tataas sa tatlong buwan.

Ang average na buwanang suweldo ay dahil sa mga empleyado na tinanggal dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata.

Ang na-dismiss na manager at chief accountant ay may karapatan sa kabayaran sa halagang tatlong karaniwang suweldo. Sa lahat ng iba pang mga kaso, kapag may ginawang pagbabawas, isang halagang katumbas ng dalawang linggong suweldo ang dapat bayaran.

Kasama rin dito ang mga mamamayang nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho.

Anong mga dokumento ng organisasyon ang sinisiguro nito?

Kung ang isang mamamayan ay nagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan, ang halaga ng pagbabayad ay tinutukoy ng alinman sa mga panloob na regulasyon.

Sa kawalan ng sugnay na ito sa mga dokumento, ang employer ay pinalaya mula sa obligasyon na magbigay ng kabayaran.

Sa anong mga kaso ito binabayaran?

Ang benepisyo ay binabayaran:

• kapag ang mga tauhan ay nabawasan;
• sa pagpuksa ng kumpanya.

Paano binabayaran ang executive compensation?

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatadhana para sa mga espesyal na pagbabayad sa pagtanggal sa ilalim ng Artikulo 181, 278 at 279:

• dahil sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng isang legal na entity - para sa pamamahala at ang punong accountant;
• nang walang paliwanag - para sa pamamahala, kung walang mga ilegal na aksyon sa bahagi nito.

Mga pagbabayad ng suweldo, hindi nagamit na bakasyon, mga iskedyul ng overtime, atbp. Pag-uusapan natin ito nang mas detalyado mamaya sa artikulo.

Dalawang paraan para kusang magpalit ng employer

Ang Labor Code ay nagbibigay para sa dalawang artikulo ng pag-alis sa trabaho nang walang negatibong kahihinatnan para sa empleyado:

1. Sa sarili mong kahilingan.
2. Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Magiging pareho ang mga pagbabayad na kinakailangan ng batas.

Mga pagkakaiba sa batas

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa karamihan ng mga kaso ay nagpapahiwatig na mayroong ilang salungatan sa lugar ng trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Pati na rin ang iba pang mga sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay dapat umalis sa kanyang lugar ng trabaho:

• pagpili ng mga bagong tauhan ng bagong direktor;
• hindi na natutugunan ng espesyalista ang mga kinakailangan;
• ang mga kondisyon para sa kakayahang kumita ng negosyo ay nagbago;
• reorganisasyon at marami pang iba.

Ngunit kung ang empleyado ay hindi nagnanais na magsulat o, tulad ng ibinigay sa Labor Code, wakasan ang kontrata sa kanyang sariling inisyatiba, pagkatapos ay inaalok siya ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mga pagbabayad sa kasong ito ay medyo naiiba sa iba pang mga paraan ng pagwawakas ng kontrata. Iyon ay, ang naturang empleyado ay may karapatan sa mga ipinag-uutos na pagbabayad, tulad ng anumang iba pang paraan ng pagpapaalis, ngunit inaalok din siya ng mga karagdagang pagbabayad.

Ito ang pangunahing pagkakaiba. Ang isang kasunduan sa isa't isa, bilang isang patakaran, ay palaging pupunan ng ilang uri ng "kabayaran" sa bahagi ng dating employer. Ito ay maaaring isang beses na benepisyo na katumbas ng taunang suweldo, isang panghabambuhay na diskwento sa mga produkto, isang permanenteng bahagi ng mga kita, at higit pa. Sa ganitong paraan, binabayaran ang dating empleyado para sa boluntaryong pagpapaalis.

Sa kaso ng boluntaryong pagpapaalis, hindi ito ibinigay, kahit na ang empleyado ay sikolohikal na pressured at pinilit na umalis sa organisasyon.

Ipinakikita ng kasanayang panghukuman na halos imposibleng mabawi pagkatapos ng kasunduan sa isa't isa. Ngunit posible na kanselahin sa inisyatiba ng empleyado. Sapat na ang pagbibigay ng mga argumento na mapapatunayan ng administrasyon.

Mahalagang malaman kung anong mga pagbabayad ang kinakailangan ng batas at ang mga deadline para sa boluntaryong pagpapaalis. Kaya, kapag tinatapos ang isang kontrata sa kanyang sariling inisyatiba, ang isang empleyado ay maaaring makatanggap:

• sahod;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• iba pang paglilipat alinsunod sa batas.

Mga deadline para sa boluntaryong pagpapaalis: ang mga pagbabayad ba ay gagawin kaagad o kailangan mong maghintay?

Ang pangunahing tanong na higit na ikinababahala ng mga empleyado ay kung gaano katagal maghihintay para sa mga dapat bayaran? Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa "pagparaya." Ang pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis at lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis. Ngunit ano ang gagawin kung ang empleyado ay wala sa anumang dahilan (sick leave, day off)? Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon.

Hindi alam ng employer kung ano ang gagawin?

Dapat pansinin kaagad na ang huling pagbabayad sa araw ng pagpapaalis ay hindi isang regalo mula sa kumpanya, ngunit isang obligasyon.

Kung hindi ito mangyayari, dapat kang makipag-ugnayan kaagad sa opisina ng tagausig o sa labor inspectorate. Pagkatapos nito, bilang panuntunan, ang organisasyon ay laging may pera. At ang mga tagapamahala mismo ay nagbabayad ng malaking multa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Paano makalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Upang malaman kung anong halaga ng pagbabayad ang tatalakayin, kailangan mong malaman ang mga sumusunod:

• Bilang ng mga araw na nagtrabaho mula noong huling taunang bayad na bakasyon.
• Ilang araw bawat taon ang isang empleyado ay dapat na nasa bakasyon (halimbawa, ang mga kawani ng pagtuturo ay may mga dalawang buwan).
• Average na suweldo.

Mga halimbawa ng pagkalkula

Ipagpalagay na ang isang empleyado ay may karapatan, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa 30 kalendaryong binabayarang araw bawat taon. Ang kanyang average na suweldo ay 20 libong rubles bawat buwan. Ito ay humigit-kumulang 670 rubles bawat araw. Hatiin ang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa 30.

Lumalabas na sa bawat 12 araw ng trabaho, isang araw ng bayad na bakasyon ang ibinibigay. Ang empleyado ay nagtrabaho ng 3 buwan, iyon ay, 91 araw. Kinakailangang hatiin ang numerong ito sa 12 (ang bilang ng mga araw ng bakasyon na nakuha ng empleyado).

I-multiply natin ang resultang resulta sa 670. Samakatuwid, sa ating halimbawa, sa loob ng 91 araw na nagtrabaho, isang karagdagang bayad na higit sa 5,080 rubles ang dapat bayaran para sa hindi nagamit na taunang bayad na bakasyon.

Ang formula ng pagkalkula na ito ay may kondisyon. Ito ay ibinigay para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa karagdagang pagbabayad. Depende sa mga indibidwal na katangian ng trabaho ng empleyado, ang departamento ng accounting ay maaaring gumamit ng ibang paraan. Sa anumang kaso, ang lahat ng mga formula at payslip ay dapat hilingin mula sa negosyo.

Labor Code ng Russian Federation (LLC): pagpapaalis bilang pagsunod sa batas

Mahalagang malaman na maraming mga kaso ang lumitaw kapag ang isang empleyado ay tinanggal "sa ilalim ng artikulo" at hindi sa kanyang sariling kahilingan. Siyempre, lahat ito ay may kondisyon, dahil sa anumang kaso ang batayan para dito ay isa sa mga pamantayan ng labor code.

Ngunit sa pamamagitan ng "artikulo" maraming tao ang nangangahulugang pagpapaalis hindi sa inisyatiba ng empleyado. Ang kasingkahulugan dito ay ang salitang "kicked out." At upang maiwasan ang isang negatibong "artikulo", kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga legal na pamamaraan kapag nag-dismiss sa iyong sariling kahilingan. Siyempre, obligado ang employer na magbayad sa anumang kaso, anuman ang dahilan, ngunit ang empleyado ay mayroon ding ilang mga responsibilidad. At ang pinakamahalaga sa kanila ay ipaalam sa administrasyon 2 linggo bago ang planong pagpapaalis. Maraming tao ang nagkakamali na tinatawag ang panahong ito na gumagana.

pangunahing tampok

Ang pagtatrabaho ay ang ipinag-uutos na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa para sa isang tiyak na panahon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig nito sa kasong ito. Sapat na magbigay ng nakasulat na abiso na ang empleyado ay aalis sa trabaho dalawang linggo nang maaga.

Maaari kang magbakasyon, sick leave, atbp. Sa kasong ito, walang trabahong ibinigay. Wala ito sa Labor Code (Article 32 na nagbigay din ng babala), o sa bagong Labor Code (Article 80).

Karaniwang pagkakamali ng "pinakamatalino"

Alam ng ilang empleyado na walang trabaho, at napagpasyahan nila mula dito na maaari nilang isulat at wakasan ang relasyon sa trabaho anumang araw. Ngunit ang maling kuru-kuro na ito ay madalas na humahantong sa pagpapaalis para sa pagliban, na may negatibong epekto sa kasunod na trabaho.

Samakatuwid, napakahalagang malaman kapag tinatanggal kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran, at kung paano tama, mula sa punto ng view ng batas, upang baguhin ang employer.

Mga tampok ng pagkalkula ng mga pagbabayad para sa sick leave

May mga pagkakataon na ang isang empleyado ay may sakit ng mahabang panahon. Habang nasa sick leave, nagpasya siyang magbitiw at nagbigay ng pormal na paunawa. para sa sahod sa kasong ito, kinakailangan nilang gawin ito sa huling araw ng dalawang linggong panahon, sa kabila ng katotohanang ito ay nahuhulog sa sick leave.

Mayroon lamang isang tala sa pagkakasunud-sunod na imposibleng maging pamilyar ang tao sa mga nilalaman ng dokumentong ito. Bagama't maaari kang magpadala ng mga dokumento o abiso sa pamamagitan ng rehistradong koreo.

Tulad ng para sa mga pagbabayad sa sick leave, ang mga ito ay kinakalkula sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal at ginawa sa pangkalahatang araw ng paglipat ng sahod sa mga empleyado.

Kung magpapalit ka ng trabaho, napakahalaga na mayroong ganap na kasunduan sa pagitan mo at ng employer tungkol sa mga mapagkukunang pinansyal na karapat-dapat sa iyo. At iyan ang dahilan kung bakit napakahalagang malaman ang iyong mga karapatan sa paggawa upang maiwasan ang kanilang paglabag. Pag-uusapan natin ang paksang ito ngayon.

Mga tampok ng pagpapaalis at pagbabayad

Ang pagpapaalis ay ang pagwawakas ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Isinasagawa ito sa mga batayan na ibinigay para sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Anuman ang dahilan ng pagpapaalis, ang employer ay dapat palaging magbayad ng buong bayad mula sa mga empleyado. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran at severance pay ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga probisyon nito, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay dapat makatanggap ng:

· sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan;

· kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (lahat ng araw ng bakasyon sa iba't ibang taon);

· severance pay, ang halaga nito ay tinutukoy ng batas.

Bilang isang patakaran, ang mga sahod ay binabayaran sa mga na-dismiss na tao nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis (ayon sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tao ay hindi nagtrabaho sa huling araw ng trabaho, pagkatapos ay ang pera ay binabayaran nang hindi lalampas sa araw kasunod ng huling araw pagkatapos na ang huli ay nagsumite ng isang kahilingan para sa huling pagbabayad.

Mga pangunahing pagbabayad

Kaya, pag-usapan natin nang mas detalyado kung anong uri ng mga pagbabayad ng severance ang ginagawa ng isang employer. Ang una ay ang sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan kung kailan huminto ang empleyado. Kabilang dito ang lahat ng available na allowance, bonus at karagdagang bayad.

Ayon sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatan din sa monetary compensation na naipon para sa hindi nagamit na bakasyon. Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring magsumite ng isang nakasulat na pahayag na ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya kasama ang kanyang pagtanggal. Hindi ito nalalapat sa mga kaso ng pagpapaalis batay sa mga aksyong nagkasala - sa kasong ito, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na araw ng pagpapaalis. Ang lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado ay binabayaran bago siya magbakasyon.

Kung ang bakasyon para sa kasalukuyang taon ay ibinigay sa empleyado bilang isang advance, at ang taon sa oras ng pagpapaalis ay hindi ganap na nagtrabaho, kung gayon ang halaga ng average na kita para sa mga araw na hindi nagtrabaho ay napapailalim sa pagpigil. Gayunpaman, ang pagbabawas ay hindi isinasagawa sa mga sumusunod na sitwasyon:

· pagwawakas ng aktibidad o pagpuksa;

· pagbawas sa bilang ng mga empleyado;

· hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyon o mga responsibilidad dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan;

· pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng kumpanya;

· conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o pagtatalaga sa alternatibong serbisyo;

· muling pagbabalik ng empleyado sa lugar ng trabaho na dati nang tumupad sa kanyang mga tungkulin sa pamamagitan ng desisyon ng korte o inspektor ng paggawa ng estado;

· pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahan;

· pagkamatay ng employer o empleyado;

· ang paglitaw ng mga emergency na pangyayari na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa.

Tulad ng para sa severance pay, kapag na-dismiss, ang pagbabayad ng average na buwanang suweldo ay ginawa. Gayundin, sa panahon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay nagpapanatili ng karapatang makatanggap ng isang average na buwanang suweldo, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Ang pagbabayad ng severance pay ay ginawa anuman ang kasunod na pagtatrabaho ng mga empleyado sa pagkakaroon ng mga pangyayari na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Tulad ng para sa karaniwang suweldo, ang isang na-dismiss na empleyado ay maaari lamang itong panatilihin kung hindi siya makakakuha ng bagong trabaho. Kaya, kung gusto mong mabayaran ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho para sa ikalawang buwan, kailangan mong kumpirmahin na hindi ka nagtrabaho sa panahong ito. Para magawa ito, kakailanganin mong magbigay ng talaan ng trabaho.

Ang impormasyong ito ay tutulong sa iyo na matanggap ang lahat ng iyong mga benepisyo sa severance.