Ang mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa ay kinokontrol ng mga gawa ng Labor Code ng Russian Federation.

Depende sa pamamaraan, ang artikulo kung saan ang pagsasaalang-alang ng sitwasyon ay ibabatay ay tinutukoy.

Ang ilang mga pamamaraan ay ipinag-uutos para sa paggamit, batay sa batas ng bansa at mga regulasyong aksyon ng organisasyon, habang ang iba ay nasa pagpapasya ng pinuno ng organisasyon.

Mga tampok ng regulasyon

Ang disiplina sa paggawa ay subordination sa charter, na nagtatatag ng mga pamantayan ng pag-uugali na dapat matukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas at kasunduan sa pambatasan. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng mga hakbang upang lumikha ng mga kondisyon na magbibigay-daan sa mga empleyado na sumunod sa mga kasalukuyang kinakailangan sa disiplina.

Ang isang hanay ng mga regulasyon ay itinatag sa bawat kumpanya nang paisa-isa, depende sa mga sugnay ng charter, na dapat isaalang-alang ang mga pamantayan ng batas na pambatasan at ang natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinakailangan upang ibuod ang lahat ng mga kondisyon ng disiplina. Ito ay isang normative act na ginagamit sa isang partikular na organisasyon, na dapat sumunod sa mga itinatag na legal na pamantayan at ilakip ang impormasyon:

• tungkol sa pamamaraan para sa pahinga;
• tungkol sa mga paraan ng gantimpala at parusa;
• tungkol sa mga responsibilidad;
• tungkol sa pananagutan;
• tungkol sa operating mode;
• sa iba pang mga isyu sa pagpapasya ng employer.

Disiplina ang kailangan para sa:

• pagpapakilala ng mga makabagong ideya;
• pagpapabuti ng kalidad ng gawaing isinagawa;
• pagpapabuti ng kahusayan sa trabaho;
• pagbabawas ng mga pinsala at ang bilang ng mga aksidente.

Kung ang disiplina sa paggawa ay nasa mababang antas, kung gayon ang mga dahilan para dito ay maaaring:

• kumplikadong istraktura ng organisasyon at pamamahala, dahil sa kung saan ang subordinate ay may ilang mga tagapamahala, bawat isa ay may sariling pananaw para sa paglutas ng sitwasyon;
• ang pagtatasa ng pagganap ay hindi patas, na hindi nagpapahintulot ng karagdagang suweldo na igawad sa mga empleyadong karapat-dapat dito at naglagay ng higit na pagsisikap kaysa sa iba;
• ang mga maliliit na paglabag ay madaling pinatawad ng pamamahala;
• walang konsepto ng disiplina sa sarili;
• Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi sumusunod sa batas ng Russian Federation (ang mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi nilikha).

Ang bawat organisasyon ay nagtatakda ng sarili nitong mga patakaran ng pamamaraan. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na ayusin ang mga relasyon sa pagitan ng mga partido at magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng trabaho ng kumpanya sa kabuuan.

Konsepto ng mga pamamaraan

Ang mga pamamaraan ng disiplina sa paggawa ay mga pamamaraan na ginagamit upang makamit ang mga itinakdang layunin ng pamamahala ng isang organisasyon. Dapat silang bumuo ng isang functional workforce na maaaring bumuo ng kumpanya at bigyan ito ng kinakailangang paglago upang makamit ang mga layunin nito at makamit ang mga layunin nito.

Sikat pamamaraan ng disiplina sa paggawa na aktibong ginagamit:

• pang-organisasyon– dapat bigyan ng employer ang empleyado ng lahat ng kinakailangang kondisyon kung saan hindi niya kakailanganin ang anuman (teknolohiya, materyales, kagamitan, atbp.);
• sikolohikal– paglikha ng positibong mood sa pagtatrabaho sa workforce, na nakakatulong na mabawasan ang posibilidad ng interpersonal conflicts sa pinakamababa;
• legal– pagwawasto ng umiiral na mga patakaran alinsunod sa batas ng Russian Federation at mga patakaran ng organisasyon.

Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa

Upang palakasin ang disiplina sa paggawa kinakailangang gantimpalaan ang mga empleyado para sa mga pagkakaiba sa trabaho at parusahan para sa mga paglabag sa itinatag na mga patakaran. Kapag ginamit nang tama ang mga panuntunan, makakamit ng mga pinuno ang mahuhusay na resulta na positibong makakaapekto sa organisasyon. Kasabay nito, ang lahat ng mga pamamaraan na ginamit ay hindi dapat sumalungat sa mga umiiral na batas na pambatasan at itinatag na mga patakaran ng organisasyon. Kung hindi, ituturing silang hindi wasto.

Mga paraan ng paghihikayat

Ang promosyon ay pagkilala sa mga merito at resulta ng trabaho ng isang empleyado, na nagbibigay sa kilalang tao na katayuan at gantimpala sa ilang anyo. Ito ay may kapaki-pakinabang na epekto hindi lamang para sa isa na nakikilala ang kanyang sarili, kundi pati na rin sa iba pang mga empleyado, dahil ang iba ay nais ding makatanggap ng gantimpala. Ang pangunahing bagay para sa pagganyak sa mga empleyado ay upang matukoy nang tama ang mga paraan ng paghihikayat.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaaring gantimpalaan ng employer ang empleyado nito sa mga sumusunod na paraan:

• appointment ng isang bonus;
• nakasulat na pasasalamat;
• pagbibigay ng sertipiko ng karangalan;
• paglipat ng isang mahalagang regalo;
• representasyon ng ranggo o katayuan.

Mag-order sa mga bonus

Pati ang employer ay may karapatang tukuyin ang sarili nitong mga paraan ng promosyon. Ang pangunahing kondisyon ay ang pagsunod nila sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation at ang panloob na charter ng kumpanya.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng mga espesyal na serbisyo sa estado, pagkatapos ay gagawin niya ginagantimpalaan ng parangal ng estado. Bilang karagdagan, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho, na pagkatapos ay magagamit sa panahon ng trabaho bilang isang katotohanan ng pagkakaroon ng mga positibong katangian, na nagpapahintulot sa iyo na maging isang mahalagang empleyado.

Mga paraan ng aksyong pandisiplina

Ang aksyong pandisiplina ay pampublikong parusa ng isang empleyado na lumabag sa itinatag na mga tuntunin ng disiplina sa paggawa. Pinapayagan ng batas ang paggamit ang mga sumusunod na uri ng parusa:

• komento;
• pagsaway;
• pagpapaalis.

Ang iba pang mga uri ng parusa ay inilalapat din, ngunit kung pinahihintulutan lamang ang paggamit para sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa. Ang pangunahing kondisyon ay ang pagsunod nila sa batas at sa mga tuntunin ng charter ng organisasyon.

Mga halimbawa ng mga paglabag:

• Ang mga hindi tinukoy na parusa ay ginamit;
• hindi pagbabayad ng sahod o bahagi nito;
• hindi naaangkop na pag-uugali sa isang koponan;
• pagtanggi na magbigay ng compulsory leave;
• sistematikong pagkaantala;
• pagpapaalis ng empleyado at iba pa.

Taliwas sa kahulugan ng paghihikayat, ang mga pagsaway ay dapat isagawa nang may ilang mga nuances. Matapos mahanap ang katotohanan ng paglabag sa mga prinsipyo ng pagdidisiplina, hilingin sa nagkasala na gumuhit paliwanag na tala sa pagsulat. Kapag ang isang empleyado ay tumangging gumawa ng paliwanag, ang employer may karapatang maglapat ng mga parusa Wala akong note. Pagkatapos nito, nagiging malinaw ang ibang mga pangyayari.

Kung ang pagkakasala ng empleyado ay hindi maikakaila, ang isang utos ay inilabas sa ngalan ng employer na nagpapahiwatig ng paraan ng parusa para sa paglabag sa disiplina.

Hindi mo maaaring parusahan ang isang empleyado ng dalawang beses para sa parehong paglabag. Hindi rin pinapayagan na gumamit ng mga parusa sa iba't ibang anyo kung ang isang empleyado ay pinarusahan para sa parehong paglabag.

Regulasyon sa regulasyon

Ang disiplina sa paggawa ay nakabatay sa mga regulasyon:

• panloob na mga patakaran ng organisasyon;
• pinuno at Labor Code ng Russian Federation;
• charter at regulasyon ng mga sektor ng ekonomiya.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay dapat maglaman ng impormasyong may kaugnayan sa:

• sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado;
• kasama ang mga karapatan at obligasyon ng bawat partido;
• sa organisasyon ng mga oras ng pagtatrabaho;
• kasama ang pamamaraan para sa pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho;
• may bakasyon;
• na may mga paraan ng mga insentibo at parusa alinsunod sa charter ng kumpanya.

Ang kandidato para sa posisyon ay magiging pamilyar sa mga magagamit na kondisyon bago matanggap. Ang obligasyong ito ay tinukoy sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isa sa mga partido ay hindi sumunod sa mga kinakailangan ng mga patakaran, siya ay parurusahan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

• Legal na regulasyon ng mga relasyon sa ekonomiya
  • Mga relasyon sa ekonomiya bilang isang paksa ng legal na regulasyon
  • Konsepto at mga palatandaan ng aktibidad ng entrepreneurial
  • Batas pang-ekonomiya at mga mapagkukunan nito
• Legal na katayuan ng mga paksa ng aktibidad ng entrepreneurial (pang-ekonomiya).
  • Pagmamay-ari at iba pang tunay na karapatan
  • Mga legal na entity
    • Mga uri ng legal na entity
    • Paglikha, muling pagsasaayos at pagpuksa ng mga legal na entity
  • Mga indibidwal na negosyante
  • Insolvency (pagkabangkarote) ng mga entidad ng negosyo
    • Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng bangkarota sa isang hukuman ng arbitrasyon
    • Pagmamasid
    • Pagbawi sa pananalapi at panlabas na pamamahala
    • Mga paglilitis sa pagkalugi at kasunduan sa pag-areglo
• Legal na regulasyon ng mga relasyon sa kontraktwal sa larangan ng aktibidad sa ekonomiya
  • Pangkalahatang mga probisyon ng kontrata
  • Ilang uri ng kontrata
    • Kontrata ng supply
    • Kontrata sa paghiram
    • Kasunduan sa trabaho
• Mga pagtatalo sa ekonomiya
  • Konsepto at uri ng mga hindi pagkakaunawaan sa ekonomiya. Pre-trial procedure para sa kanilang settlement
  • Pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa ekonomiya sa mga korte ng arbitrasyon
• Batas sa paggawa bilang sangay ng batas
  • Paksa at istruktura ng batas sa paggawa
  • Mga mapagkukunan ng batas sa paggawa
  • Relasyon sa paggawa
• Legal na regulasyon ng trabaho at trabaho
  • Batas ng Russian Federation sa pagtatrabaho at pagtatrabaho. Mga awtoridad sa pagtatrabaho ng estado
    • Konsepto at anyo ng trabaho
    • Legal na katayuan ng mga walang trabaho
    • Bokasyonal na pagsasanay para sa mga walang trabaho
• Kontrata sa pagtatrabaho
  • Kontrata sa pagtatrabaho: konsepto, nilalaman, mga uri
  • Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pagpaparehistro ng trabaho
  • Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho
  • Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
• Oras ng trabaho at oras ng pahinga
  • Oras ng pagtatrabaho
  • Time relax
    • Bakasyon
• Sahod
  • Konsepto at mga sistema ng sahod
  • Legal na regulasyon ng sahod
  • Sistema ng taripa. Mga allowance at surcharge
  • Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod
• Disiplina sa paggawa
  • Konsepto at pamamaraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa
  • Pananagutan sa pagdidisiplina
• Materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho
  • Konsepto, kundisyon at uri ng pananagutan sa pananalapi
  • Pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer
• Mga pagtatalo sa paggawa
  • Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa CCC
  • Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte
  • Mga kolektibong pagtatalo sa paggawa
    • Mga pamamaraan ng pagkakasundo
    • Pagpapatupad ng karapatang magwelga
• Mga paglabag sa administratibo at pananagutan sa pangangasiwa
  • Ang konsepto ng batas administratibo. Ang paksa at pamamaraan nito
  • Responsibilidad ng pangangasiwa
  • Administratibong pagkakasala
  • Mga parusang administratibo
  • Mga paglilitis sa mga kaso ng mga paglabag sa administratibo

Konsepto at pamamaraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa

Disiplina sa paggawa- ito ay obligado para sa lahat ng mga empleyado na sumunod sa mga alituntunin ng pag-uugali na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, kasunduan, kolektibong kasunduan, iba pang mga lokal na regulasyon ng organisasyon, pati na rin ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang disiplina sa paggawa sa isang partikular na organisasyon ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod ng lahat ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang iskedyul na ito ay karaniwang tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan (trade union) na katawan ng mga empleyado.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa kumakatawan sa isang lokal na regulasyong aksyon ng isang organisasyon na kumokontrol, alinsunod sa batas sa paggawa, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, mga oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusang inilapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa Sa organisasyon.

Bilang karagdagan, sa ilang mga sektor (sub-sektor) ng ekonomiya mayroong mga batas at regulasyon sa disiplina na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Bilang isang patakaran, nalalapat lamang ang mga ito sa mga manggagawa sa mga pangunahing propesyon, kung kanino, dahil sa likas na katangian at kondisyon ng kanilang trabaho, ang pagtaas ng mga pangangailangan ay inilalagay. Sa kasalukuyan, halimbawa, ang mga sumusunod na aksyon ay may bisa: Mga regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation, ang Disciplinary Charter ng paramilitary mine rescue units para sa pagseserbisyo sa mga negosyo ng pagmimina ng industriya ng metalurhiko, ang Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy, ang Charter sa disiplina ng maritime workers transport, Charter sa disiplina ng mga manggagawa ng fishing fleet ng Russian Federation.

Upang matiyak ang disiplina sa paggawa, ang batas sa paggawa ay gumagamit ng dalawang pamamaraan (paraan): ang paraan ng paghihikayat at ang paraan ng pamimilit.

Promosyon- ito ay pagkilala sa mga merito ng paggawa ng empleyado, na nagbibigay sa kanya ng pampublikong karangalan para sa mga nakamit sa trabaho. Ang mga hakbang sa insentibo ay maaaring may moral at materyal na kalikasan, o maaari nilang pagsamahin ang parehong mga elementong ito.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo para sa matapat na trabaho:

• anunsyo ng pasasalamat;
• pagbibigay ng bonus;
• rewarding sa isang mahalagang regalo;
• pagbibigay ng sertipiko ng karangalan;
• nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon.

Dapat tandaan na ang listahang ito ay hindi kumpleto. Ang iba pang mga uri ng mga insentibo ng empleyado para sa trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, gayundin ng mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado. Ang impormasyon tungkol sa mga insentibo ay inilalagay sa libro ng trabaho, na napakahalaga para sa isang empleyado kapag nag-aaplay para sa ibang trabaho.

Bilang karagdagan sa mga positibong insentibo para sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, mayroon ding mga negatibo, na ipinahayag sa banta ng mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado kung siya ay lumabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga kahihinatnan na ito ay madalas na ipinahayag sa paggamit ng mga mapilit na hakbang (coercive measures) sa empleyado.

Pamamaraan ng pamimilit bilang isang paraan upang matiyak na ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa mga walang prinsipyong manggagawa, na ipinahayag sa aplikasyon ng mga legal na parusa sa kanila para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga ipinapalagay na tungkulin sa paggawa.

Ang mga mapilit na hakbang na ginamit kaugnay ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay, bilang panuntunan, mga hakbang sa pananagutan. Depende sa kung ano ang eksaktong paglabag sa disiplina sa paggawa at kung anong mga kahihinatnan ang naganap bilang isang resulta, ang lumabag ay maaaring dalhin sa pananagutan sa disiplina o materyal (pag-aari).

Ang isyu ng pananagutan sa pananalapi ay lumitaw lamang kung ang labag sa batas na pag-uugali ng empleyado (o employer) ay nagdudulot ng materyal na pinsala sa kabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng materyal na pinsala, ang empleyado (ngunit hindi ang employer) ay maaari lamang sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado, na sa parehong oras ay nagdulot ng materyal na pinsala sa employer, ay maaaring maging batayan para dalhin ang empleyado sa parehong pananagutan sa disiplina at pananalapi sa parehong oras.

Sa ibaba ay pag-uusapan lamang natin ang tungkol sa pananagutan sa pagdidisiplina, at ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay tatalakayin sa susunod na kabanata.

Ang bawat negosyo ay may isang tiyak na hanay ng mga kinakailangan at tuntunin ng pag-uugali na dapat sundin ng mga empleyado, ito ay tinatawag na disiplina sa paggawa.

Ang bawat empleyado ng negosyo (sa lahat ng antas ng organisasyon) ay dapat sumunod sa kumplikadong ito, at ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay itinuturing na isang napakaseryosong pagkakasala at maaaring magsama ng mga parusa hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Ang mga pangunahing antas ng disiplina sa paggawa ay ang mga sumusunod: pang-ekonomiya, panlipunan, moral, pang-edukasyon at administratibo.

Disiplina sa paggawa - mga layunin, panuntunan, pamamaraan ng pagpapatupad at pamamahala

Mga layunin ng disiplina sa paggawa

Ang disiplina sa paggawa sa negosyo ay dapat:

• dagdagan ang kahusayan ng negosyo at bawat isa sa mga empleyado nito;
• mag-ambag sa pagpapabuti ng kalidad ng produktibidad ng paggawa;
• itaguyod ang epektibong paggamit ng bawat minuto ng oras ng pagtatrabaho;
• bigyan ang mga empleyado ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho na nagpapahintulot sa kanila na magtrabaho nang may buong dedikasyon;
• mag-ambag sa pagpapabuti ng kaligtasan at kalusugan sa trabaho.

Sa mabuting disiplina sa trabaho, ang pinakamataas na resulta ng paggawa ay nakakamit at ang bilang ng mga aksidente at pagkasira ng kagamitan ay nababawasan.

Mga regulasyon

Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay isiniwalat at kinokontrol sa Labor Code ng Russian Federation (ika-walong seksyon na "Mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa"). Kapag gumuhit ng mga panloob na dokumento ng isang negosyo sa disiplina sa paggawa, maaari ka ring magabayan ng pamantayan ng estado na GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang mga sistema ng dokumentasyon. Pinag-isang sistema ng dokumentasyong pang-organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan sa dokumentasyon."

Mga legal na paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa

Ang batas ay nagbibigay ng dalawang paraan ng pagtiyak at pagpapataas ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo: paghihikayat at pagpaparusa.

Kadalasan, ang mga insentibo sa mga negosyo ay nakararami sa materyal (pagkatapos ng lahat, ito ang pangunahing layunin ng proseso ng produksyon - kumita), ngunit posible ring gumamit ng mga moral na paraan ng mga insentibo: pag-isyu ng mga sertipiko ng karangalan, na nagbibigay ng titulong "Empleyado ng Buwan", at iba pa.

Kasama sa mga parusa ang mga sukat ng moral at materyal na parusa na itinakda ng batas para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina.

Ang mga pamamaraan para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa ay hindi dapat sumalungat sa kasalukuyang batas o kung hindi man ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado ng negosyo. Nagbibigay din ang batas ng mga garantiya para sa mga empleyado laban sa pagpapataw ng hindi awtorisado at hindi nararapat na mga hakbang.

Mga panuntunan sa disiplina sa paggawa

Dahil ang disiplina sa paggawa at pagsunod nito ay mga mapagpasyang kadahilanan sa mga relasyon sa paggawa ng employer at empleyado, ang bawat negosyo ay dapat magkaroon ng mga panloob na dokumento na dapat itakda ang mga pamantayan ng pag-uugali ng bawat empleyado ng negosyo, mga kinakailangan para sa trabaho na kanilang ginagawa at ang mga oras ng pagtatrabaho, at iba pa. Ang pangangailangang ito ay makikita sa batas at sapilitan para sa bawat tagapamahala ng isang negosyo.

Ang mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa ng mga empleyado ng negosyo ay inireseta sa Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa, ang draft na kung saan ay binuo ng pamamahala ng negosyo at pinagtibay sa kasunduan sa mga manggagawa (alinman sa komite ng unyon ng manggagawa, o sa konseho ng mga manggagawa, o sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa).

Mga panloob na regulasyon sa paggawa

Ang panloob na dokumentong ito ng negosyo, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng pamantayan ng estado sa mga kinakailangan para sa mga gawaing papel at batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat baybayin ang disiplina sa paggawa at pananagutan sa disiplina ng mga empleyado ng negosyo. . Saklaw ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ang mga isyu gaya ng pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer, isang buong paglalarawan ng mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, mga insentibo at parusa at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon, bilang gayundin ang mga responsibilidad ng mga partido sa relasyon sa paggawa.

Ang PVTR ay maaaring isang hiwalay na dokumento o annex sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring maaprubahan bilang isang independiyenteng aksyon, o maaaring maaprubahan ng isang hiwalay na utos ng pinuno ng negosyo.

Mga regulasyon sa disiplina sa paggawa

p>Dapat tandaan na para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, para sa mga pinuno ng mga administrasyon at empleyado ng customs service ng Russian Federation), ang mga hiwalay na regulasyon ng estado ay nalalapat - Mga regulasyon sa disiplina sa paggawa para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (mga empleyado).

Pamamahala ng disiplina sa paggawa sa negosyo

Ang disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay binubuo ng isang buong kumplikadong mga kadahilanan: ang antas ng pagsasanay ng mga tauhan, ang kondisyon ng kagamitan at lugar, ang moral ng koponan, ang antas ng paglahok ng mga manggagawa sa proseso ng paggawa, at iba pa.

Ang pamamahala ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay nagsasangkot ng pagsusuri sa pagsunod sa disiplina sa paggawa sa mga istrukturang dibisyon ng negosyo, pagtatala at pagsubaybay sa mga oras ng pagtatrabaho ng mga kawani, at, kung kinakailangan, pagbuo at pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong palakasin ang disiplina sa paggawa.

Dahil ang pagsunod sa disiplina sa paggawa ay ipinag-uutos para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa, ang mataas na turnover ng kawani, pati na rin ang mga regular na paglabag, ay maaaring maging tagapagpahiwatig ng mababang pagsunod nito.

Mga paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ng mga empleyado sa negosyo ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pagkakasala:

• pagliban;
• regular na pagkahuli sa simula ng araw ng trabaho at pagkatapos ng pahinga sa tanghalian;
• lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;
• pagnanakaw ng ari-arian ng trabaho;
• paglustay;
• sinadyang pinsala sa kagamitan;
• maagang umalis sa trabaho para sa mga pahinga sa tanghalian at sa pagtatapos ng shift;
• hindi buo ang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, hindi alinsunod sa itinatag na pamantayan sa kalidad;
• pagsisiwalat ng isang komersyal na lihim ng isang negosyo;
• paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa na humantong sa isang aksidente o insidente;
• pagtanggi na sumailalim sa pagsasanay o medikal na pagsusuri kung ito ay kinakailangan para sa mataas na kalidad at kwalipikadong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
• direktang pagwawalang-bahala sa mga utos ng tagapamahala;
• pagsuway;
• sadyang hindi pagsunod sa mga tagubilin at utos.

Mga hakbang sa parusa

Ayon sa Labor Code, ang employer ay may karapatan sa mga sumusunod na parusa:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis.

Ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas ay hindi pinahihintulutan. Isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang pagkakasala. Tanging ang pagpapaalis ng isang empleyado ay naitala sa libro ng trabaho.

Mga insentibo

Ang mga hakbang sa insentibo, tulad ng nabanggit na sa itaas, ay kinabibilangan ng materyal (mga premyo, allowance, mahahalagang regalo) at hindi materyal (mga sertipiko ng karangalan, nominasyon para sa mga parangal sa lokal at estado, mga titulong parangal).

Ang pamamaraan para sa paggantimpala sa mga empleyado sa negosyo ay itinatag ng pamamahala.

Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa

Upang matukoy ang estado ng pagpapatupad ng disiplina sa paggawa sa negosyo, mayroong isang espesyal na pormula na kinakalkula ang koepisyent ng disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng pagtukoy ng bilang ng mga lumalabag mula sa kabuuang bilang ng mga karaniwang empleyado ng negosyo at sa pamamagitan ng pagkalkula ng porsyento ng nawalang trabaho. oras. Bilang karagdagan, ang mga katangian ng mga lumalabag ay isinasaalang-alang din at ang lugar o bahagi ng proseso ng produksyon kung saan ang pinakamalaking bilang ng mga paglabag ay naobserbahan.

Batay sa mga resulta ng naturang pagsusuri, ang pinuno ng negosyo ay maaaring mag-isyu ng isang utos upang sumunod sa disiplina sa paggawa. Halimbawa, kung ipinahayag na ang karamihan sa mga empleyado ay regular na huli sa pagsisimula ng araw ng trabaho, ang pinuno ng negosyo ay maaaring magtatag ng isang pamamaraan para sa pagsubaybay sa pagrekord ng mga oras ng pagtatrabaho at humirang ng mga empleyado na responsable para dito. Ang ganitong kautusan sa disiplina sa paggawa ay pangkalahatan sa buong negosyo at may bisa.

Mga pamamaraan para sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa

Posibleng maunawaan ang estado ng pagsunod sa disiplina sa paggawa sa isang negosyo sa pamamagitan lamang ng pagsasagawa ng naaangkop na pagsusuri: pagsubaybay sa pagganap ng mga empleyado sa mga tungkulin sa trabaho, pagsunod sa pang-araw-araw na gawain, mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa at mga tagubilin para sa pagtatrabaho sa kagamitan, at iba pa. Batay sa naturang pagsusuri, posible na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kung ano ang "mahina na link" ng negosyo, at pagkatapos ay bumuo at maglapat ng mga naaangkop na hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa.

Kabilang sa mga naturang aktibidad, halimbawa:

• regular na pagsasanay ng mga tauhan upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan;
• pagpapakilala ng karagdagang mga hakbang sa insentibo;
• mahigpit na kontrol sa pagkahuli (halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapakilala ng isang electronic pass system);
• pagkuha ng mga tauhan lamang sa isang mapagkumpitensyang batayan.

Disiplina sa paggawa at pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado

Ayon sa batas, ang isang empleyado na lumalabag sa mga tuntunin ng disiplina sa paggawa, na nagreresulta sa pinsala sa negosyo, ay may pananagutan sa pananalapi. Maaari itong puno (kabayaran para sa ganap na pinsala sa negosyo nang walang anumang limitasyon) o bahagyang (kabayaran para sa pinsala sa halagang hindi lalampas sa average na buwanang suweldo), indibidwal o kolektibo.

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay lumitaw lamang kung napatunayan na ang pinsala sa negosyo ay sanhi ng kanyang kasalanan, bilang isang resulta ng kanyang mga aksyon (dahil sa layunin o kapabayaan) at hindi maaaring mailapat sa kaganapan ng isang pang-industriyang panganib.

• Pamamahala ng mga talaan ng HR

1 -1

Ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng ilang mga tuntunin ng pag-uugali na kinakailangan mula sa mga kalahok sa proseso ng pagmimina, at ang pangangailangang sumunod sa mga tuntuning ito at magsumite sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng employer.

Ipinapalagay nito ang isang mulat na saloobin sa trabaho at ang boluntaryong pagsumite ng mga manggagawa sa isang tiyak na kaayusan, mga regulasyon; bago mula sa employer.

t Karamihan sa mga kinakailangang kinakailangan sa pagdidisiplina ay nagmumula sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng iisang kahulugan ng konsepto ng paggawa at disiplina sa produksyon

Ang disiplina sa paggawa ay dapat na maunawaan bilang matapat na pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, malikhaing saloobin sa trabaho, maingat na paghawak ng mga kagamitan at materyal na pag-aari, mahigpit na pagpapatupad

mga order at tagubilin mula sa mga tagapamahala at pagkamit ng matataas na resulta sa trabaho.

Ang disiplina sa produksyon ay malapit na nauugnay sa disiplina sa paggawa. Ang disiplina sa produksyon ay ang pagsunod ng empleyado sa itinatag na mga teknolohikal na tuntunin at mga tagubilin sa produksyon.

Ang disiplina sa produksyon sa malawak na kahulugan ay binubuo ng maraming uri ng disiplina. Ang pinaka-katangian m sa kanila ay: binalak; disenyo; teknolohiya; pagsunod sa mga pamantayan; pagsunod sa mga kinakailangan para sa pagtitipid at makatwirang paggamit ng mga hilaw na materyales, materyales, enerhiya at iba pang uri ng materyal na mapagkukunan; kontraktwal: gumaganap.

Ang disiplina sa pagpaplano ay ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga plano, ang kanilang koordinasyon, pag-apruba at pagpapatupad. Ang pamamaraang ito ay itinatag sa mga resolusyon ng Konseho ng mga Ministro, mga kautusan ng mga ministri at iba pang mga namamahalang katawan.

Ang disiplina sa disenyo ay nag-oobliga sa mga espesyalista na mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan ng mga guhit at iba pang dokumentasyon ng disenyo kapag gumagawa ng mga produkto.

Ang teknolohikal na disiplina ay binubuo ng mahigpit na pagsunod sa mga teknolohikal na proseso, pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong tiyakin ang teknolohikal na paghahanda ng produksyon.

Ang pagsunod sa mga kinakailangan ng mga pamantayan ay nagpapahiwatig ng pagsunod sa mga kinakailangan ng mga pamantayan, na kinabibilangan ng mga GOST. OST, STP, TU.

Ang pagsunod sa mga kinakailangan para sa pagtitipid at makatwirang paggamit ng mga hilaw na materyales, materyales, enerhiya at iba pang mga uri ng materyal na mapagkukunan ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng responsibilidad para sa makatwirang paggamit ng mga hilaw na materyales, materyales, enerhiya at ang pagpapakilala sa pagsasanay ng mga nakamit na pang-agham na nag-aambag sa kanilang ekonomiya at konserbasyon.

Ang disiplina sa kontraktwal ay nailalarawan sa pamamagitan ng organisasyon ng mga relasyon sa ekonomiya ng mga negosyo at organisasyon sa isang kontraktwal na batayan, mahigpit na pagsunod sa mga obligasyong kontraktwal at responsibilidad para sa paglabag sa mga obligasyong kontraktwal.

Ang disiplina sa pagpapatupad ay ang napapanahon at kwalipikadong pagpapatupad ng mga utos, tagubilin, at regulasyon ng mga empleyado.

Upang matiyak ang wastong disiplina sa paggawa, ang iba't ibang organisasyonal at legal na paraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng mga manggagawa at mga pamamaraan ay ginagamit upang makatulong na mapanatili ang isang tiyak na antas ng disiplina sa paggawa na kinakailangan ng lipunan. Ang mga legal na paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa ay nauunawaan bilang mga paraan ng pagtiyak na ito ay itinatadhana ng batas, i.e.

Pagtupad ng empleyado at employer sa kanilang mga tungkulin.

Ang mga sumusunod ay ang pinakakaraniwang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa: panghihikayat, paghihikayat para sa masigasig na trabaho, pamimilit.

Ang persuasion ay isang paraan ng impluwensya na nagpapasigla sa paksa ng batas na kumilos sa paraang naaayon sa kanyang kalooban.

Ang paniniwala ng mga tao sa pagiging kapaki-pakinabang at pangangailangan ng disiplina sa paggawa sa produksyong panlipunan ay nabuo sa proseso ng pang-araw-araw na gawain sa pamamagitan ng sikolohikal na impluwensya sa mga miyembro ng kolektibong paggawa ng organisasyon. Ang paniniwala ay pinagtitibay sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga kaisipan, mood, damdamin, at motibo ng pag-uugali ng isang tao sa pamamagitan ng buong paggamit ng kanyang moral at materyal na interes sa epektibong pagganap ng gawaing kapaki-pakinabang sa lipunan at pagkamit ng mas mataas na mga resulta.

Kapag naiimpluwensyahan ang kamalayan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng panghihikayat, lumilikha sila ng panloob na moral na mga insentibo at ang pangangailangan para sa matuwid na pag-uugali. Ginagawang posible ng impluwensyang ito na pagsamahin ang mga kinakailangan ng batas, iba pang mga normatibong kilos, ang mga awtoritatibong hinihingi ng mga opisyal na may panloob na paniniwala ng empleyado sa pangangailangang sumunod at matupad ang mga kinakailangang ito.

Ang persuasion ay isang paraan ng pagpigil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Nakakatulong ito upang maiwasan ang krimen at imoral na mga pagkakasala at alisin ang mga sanhi na nagdudulot ng mga ito.

Ang mga paraan ng pagpapatupad ng paraan ng panghihikayat ay iba't ibang mga hakbang sa insentibo.

Ang mga insentibo sa ilalim ng batas sa paggawa ay, bilang isang panuntunan, ang pampublikong paggalang sa isang miyembro ng isang pangkat ng trabaho sa isang porma na itinatag ng isang tuntunin ng batas o isang kolektibong kasunduan, mga hakbang sa insentibo para sa huwarang pag-uugali na kinikilala bilang merito sa paggawa o espesyal na merito sa paggawa.

Gantimpala para sa tagumpay sa trabaho bilang isang mahalagang legal na paraan ng pagtiyak na ang disiplina sa paggawa ay may malaking moral na kahalagahan. Ang batayan para sa mga insentibo ay karaniwang ang huwarang pag-uugali ng empleyado, na tinasa bilang labor merit. Ang paksa ng labor merit ay ang mga empleyado o pangkat ng mga seksyon, shift, at workshop.

Ang B TK ay hindi nagbibigay ng mga tiyak na hakbang sa insentibo. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga insentibo ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, at mga regulasyon sa disiplina. Kaya. para sa tagumpay sa trabaho, pagtaas ng produktibidad, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, pangmatagalan at hindi nagkakamali na trabaho, pagbabago sa trabaho at iba pang mga tagumpay sa trabaho, ang mga sumusunod na uri ng mga insentibo ay posible: deklarasyon ng pasasalamat. pagbibigay ng premyo, paggawad ng mahalagang regalo, Certificate of Honor, pagpasok sa Book of Honor, sa Honor Board. Para sa mga espesyal na merito sa paggawa, ang mga empleyado ay nominado para sa mga parangal ng estado: mga order, medalya, mga sertipiko ng karangalan, mga badge at para sa pagkakaloob ng mga karangalan na titulo at kaalaman ng pinakamahusay na manggagawa sa isang partikular na propesyon.

Upang hikayatin ang mga empleyado na matagumpay at matapat na tumupad sa kanilang mga tungkulin sa paggawa, ang tagapag-empleyo ay dapat munang magbigay ng mga pakinabang at benepisyo sa larangan ng mga serbisyong panlipunan, kultura at pabahay: mga voucher sa mga sanatorium at mga tahanan ng pahinga, pagpapabuti ng mga kondisyon ng pamumuhay. Upang hikayatin ang mga empleyado sa mga organisasyong sumusuporta sa sarili, ang mga taunang pagbabayad ng suweldo ay dapat gamitin nang mas malawak, at ang mga naturang empleyado ay dapat ding bigyan ng mga bentahe sa pagsulong sa karera.

Kapag naghihikayat sa mga empleyado, dapat sundin ang prinsipyo ng transparency. Nagsisilbi itong palakasin ang disiplina sa paggawa at turuan ang mga manggagawa. Ang isang mahalagang kondisyon ay ang pagsunod sa proporsyonalidad ng mga insentibo sa tiyak na pakikilahok ng empleyado sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig. Ang mga insentibo ay inihayag sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng employer, na tinukoy nang detalyado ang uri ng insentibo at para sa kung anong mga tiyak na tagumpay sa trabaho ang nabanggit ng empleyado, at ipinasok sa libro ng trabaho.

Ang pamimilit ay isang paraan ng impluwensya na nagsisiguro na ang isang paksa ng batas ay nagsasagawa ng ilang mga aksyon na labag sa kanyang kalooban. Ang pamimilit ay ang paggamit ng pinuno ng isang organisasyon ng kanyang kapangyarihan sa ilalim ng ilang mga kundisyon na itinakda ng batas.

Ang pamimilit bilang isang paraan ng pag-impluwensya sa isang paksa ng batas ay mas madalas na ginagamit kaysa sa panghihikayat, at dapat na makatwiran at makatao, sa bawat partikular na kaso depende sa kalikasan at motibo ng pag-uugali, ang personalidad ng lumalabag sa disiplina sa paggawa, at ang mga kahihinatnan. ng mga pagkakasala.

Ang mga pamamaraan ng pamimilit ay nailalarawan sa pamamagitan ng ilang mga tampok: ang mga ito ay inilalapat lamang sa mga empleyado na, na nasa isang relasyon sa trabaho, sa pamamagitan ng kanilang sariling kasalanan, ay lumalabag sa kanilang tinatanggap na mga tungkulin sa paggawa; ang mga mapilit na hakbang ay dapat itatag ng batas; tinutukoy ng tagapag-empleyo kung aling paglabag ang dapat ilapat sa isang partikular na panukalang pandisiplina; Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay lumitaw bago ang organisasyon bilang isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paraan ng pamimilit ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga hakbang sa pagdidisiplina na inilalapat ng tagapag-empleyo sa empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nangangahulugang ang pagkakasunud-sunod na itinatag sa loob ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinabibilangan ng pagkakasunud-sunod ng mga relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, na, sa ngalan ng may-ari, ay namamahala sa paggawa sa organisasyon, at ang pagkakasunud-sunod ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado sa proseso ng paggawa pangunahing mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado, ang oras ng trabaho ng mga empleyado, ang utos na humihikayat sa kanila at nagdadala sa kanila sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay naglalayong magtatag ng isang rehimeng paggawa na nagsisiguro hindi lamang ng wastong disiplina sa paggawa, kundi pati na rin ang naaangkop na organisasyon ng paggawa.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa sa samahan ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng employer na may partisipasyon ng mga unyon sa paggawa batay sa Modelong panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng resolusyon ng Ministri ng Paggawa.

Ang pagkakaroon ng mga lokal na panloob na regulasyon sa paggawa ay sapilitan para sa bawat organisasyon. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang partikular na organisasyon ay mas malawak kaysa sa pamantayan o mga panuntunan sa industriya at mas detalyadong sumasalamin sa mga detalye ng mga kondisyon ng produksyon sa isang partikular na organisasyon. Ang mga ito ay mga lokal na regulasyon at maaaring kabilang ang mga sumusunod na seksyon: pangkalahatang mga probisyon; pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado; mga responsibilidad ng mga empleyado; mga responsibilidad ng employer; oras ng pagtatrabaho at paggamit nito; mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho; pananagutan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay nagtatag ng isang listahan ng mga opisyal ng organisasyon na may karapatang magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga subordinate na empleyado (alinsunod sa listahan ng industriya ng mga posisyon ng mga empleyadong ito). Natutukoy ang operating mode ng organisasyon (ang simula at pagtatapos ng mga shift sa trabaho at ang gawain ng organisasyon sa kabuuan, ang oras ng mga pahinga para sa mga pagkain at pahinga sa mga istrukturang dibisyon at ang kanilang tagal), karagdagang mga hakbang para sa pagpapanatili ng mga lihim ng kalakalan , proteksiyon sa paggawa at iba pang mga pangyayari na may kaugnayan sa mga kakaibang gawain ng organisasyon.

Ang bawat empleyado ng organisasyon ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa kapag pumapasok sa trabaho, at pagkatapos ay sa mga pagbabago at pagdaragdag na ginawa sa kanila.

Sa ilang mga sektor ng pambansang ekonomiya, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay kinokontrol ng mga charter o mga regulasyon sa disiplina, na inaprubahan ng mga resolusyon ng Konseho ng mga Ministro, na mga espesyal na kilos ng departamento at nalalapat lamang sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ng mga organisasyon ng estado, tinitiyak ang isang malinaw na organisasyon ng trabaho at responsibilidad ng mga manggagawa para sa isang tiyak na itinalagang lugar ng trabaho. Ang ganitong mga charter o regulasyon ay pangunahing gumagana sa mga sektor ng pambansang ekonomiya na nauugnay sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o ang pagpapatakbo ng transportasyon, kung saan ang mahigpit na pagsunod sa disiplina sa paggawa ay lalong mahalaga dahil sa katotohanan na ang paglabag nito ay maaaring humantong sa lubhang malubhang kahihinatnan (halimbawa, sa railway, tubig at pipeline transport , sa civil aviation).

Karamihan sa mga charter o regulasyon sa disiplina ay hindi nalalapat sa lahat ng manggagawa, ngunit sa mga gumaganap lamang ng pangunahing gawain sa isang partikular na industriya, gayundin sa mga empleyado ng central management apparatus. Ang bilog ng mga empleyadong ito ay itinatag ng nauugnay na charter. Sa mga organisasyon sa mga industriya kung saan ipinapatupad ang mga batas ng disiplina, inaprubahan din ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, ngunit nalalapat ang mga ito sa mga empleyadong hindi napapailalim sa mga batas. Tulad ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang mga batas ng disiplina ay bubuo at nagdaragdag ng kasalukuyang batas, ngunit hindi ito maaaring salungatin.

Kasabay nito, ang mga batas ng disiplina ay may ilang mga pagkakaiba mula sa mga panloob na regulasyon sa paggawa: kinokontrol nila ang isang mas makitid na hanay ng mga isyu; Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado sa ilalim ng mga batas ng disiplina ay may mas malawak na pang-unawa sa mga paglabag sa disiplina at nagbibigay ng mas mahigpit na mga parusa para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga paglalarawan sa trabaho, mga teknikal na tuntunin at mga tagubilin ay kabilang din sa mga regulasyong namamahala sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ngunit hanggang sa lawak lamang na nililinaw ang mga karapatan at responsibilidad ng isang empleyado sa mga indibidwal na propesyon at espesyalidad. Ang mga probisyon at tagubiling ito ay mga lokal na regulasyon at nalalapat sa loob ng isang partikular na organisasyon.

Upang matiyak ang disiplina sa paggawa, ang batas sa paggawa ay gumagamit ng dalawang pamamaraan (paraan): ang paraan ng paghihikayat at ang paraan ng pamimilit.

Promosyon- ito ay pagkilala sa mga merito ng paggawa ng empleyado, na nagbibigay sa kanya ng pampublikong karangalan para sa mga nakamit sa trabaho. Ang mga hakbang sa insentibo ay maaaring may moral at materyal na kalikasan, o maaari nilang pagsamahin ang parehong mga elementong ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo para sa matapat na trabaho:

Pahayag ng pasasalamat;

Pag-isyu ng bonus;

Gantimpalaan ng isang mahalagang regalo;

Paggawad ng sertipiko ng karangalan;

Nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon.

Dapat tandaan na ang listahang ito ay hindi kumpleto. Ang iba pang mga uri ng mga insentibo ng empleyado para sa trabaho ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, gayundin ng mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado.

Ang impormasyon tungkol sa mga insentibo ay inilalagay sa libro ng trabaho, na napakahalaga para sa isang empleyado kapag nag-aaplay para sa ibang trabaho.

Bilang karagdagan sa mga positibong insentibo para sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, mayroon ding mga negatibo, na ipinahayag sa banta ng mga negatibong kahihinatnan para sa empleyado kung siya ay lumabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga kahihinatnan na ito ay madalas na ipinahayag sa paggamit ng mga mapilit na hakbang (coercive measures) sa empleyado.

Pamamaraan ng pamimilit bilang isang paraan upang matiyak na ang disiplina sa paggawa ay isang hanay ng mga pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa mga walang prinsipyong manggagawa, na ipinahayag sa aplikasyon ng mga legal na parusa sa kanila para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga ipinapalagay na tungkulin sa paggawa.

Bilang isang patakaran, ang mga mapilit na hakbang na inilapat kaugnay ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay: mga sukat ng responsibilidad. Ang batas sa paggawa, hindi katulad ng ilang iba pang sangay ng batas ng Russia (sibil, administratibo, kriminal), ay hindi alam ang isang solong istraktura ng pananagutan. Depende sa kung ano ang eksaktong paglabag sa disiplina sa paggawa at kung ano ang mga kahihinatnan na nangyari bilang isang resulta, ang lumabag ay maaaring dalhin sa hustisya pandisiplina o materyal (pag-aari) responsibilidad. Ang tanong ng pananagutan sa pananalapi ay lumitaw lamang kung ang labag sa batas na pag-uugali ng empleyado (o employer) ay sanhi materyal na pinsala ang kabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng materyal na pinsala, ang empleyado (ngunit hindi ang employer) ay maaari lamang sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado, na sa parehong oras ay nagdulot ng materyal na pinsala sa employer, ay maaaring maging batayan para dalhin ang empleyado sa parehong pananagutan sa disiplina at pananalapi sa parehong oras. Ang mga ganitong uri ng responsibilidad ay tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba.

Mga tanong sa pagkontrol:

1. Ano ang disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon? Anong mga dokumento ang tinutukoy nila?