관리 기능은 관리의 분할 및 협력을 기반으로 하는 활동 유형입니다. 관리 기능은 관리 주체가 개체에 미치는 영향의 특정 안정성, 균질성 및 복잡성이 특징입니다.

관리 기능의 도움으로 관리 프로세스의 내용이 반영되고 최종 결과는 설정된 목표 달성을 목표로 하는 관리 영향(명령, 명령)의 개발입니다. 한 직원이 여러 기능을 수행할 수 있고 여러 직원이 한 기능만 수행할 수 있습니다.

일반 및 특수 기능은 대부분의 저자가 강조한 반면 계획, 조직, 동기 부여 및 제어 프로세스의 일반 기능을 언급했습니다. 조정은 이러한 기능에 포함되는 경우가 많지만 일반 및 특정 관리 기능을 조정하는 하위 기능으로 간주되는 경우도 있습니다.

관리 기능으로서의 계획

관리의 기본 및 특수 기능은 계획 기능에서 시작해야 합니다. 기획은 기업의 계획을 작성하는 과정입니다. 관리 프로세스의 계획 단계에서 기업의 목표, 목표 달성에 필요한 자원 및 목표 달성 방법이 결정됩니다.

관리 기능으로서의 계획은 첫 단계, 그 후에 나머지 일반 및 특수 관리 기능이 수행됩니다.

모든 계획의 주요 요소는 계획이 실행되는 시간 프레임이며 목표 달성을 위한 시간 프레임에 의해 결정될 수 있습니다. 기업이 계획을 명확하게 수립했다는 사실이 다음 관리 기능으로 이동할 가능성을 결정합니다.

일반 및 특정 관리 기능은 밀접하게 관련되어 있습니다.

관리 기능으로서의 조직 및 동기 부여

조직,관리 기능으로서 공동 작업 중 수행자 간의 올바른 작업(자원, 권한, 책임) 분배를 포함합니다.

일반 및 특수 기능이 전체 기업에 적용되는 경우 조직의 기능은 관리의 조직 ​​구조를 형성합니다. 따라서 관리 기능으로서의 조직은 조직 구조를 개발하는 프로세스가 특징입니다.

동기 부여관리의 일반적인 기능으로서 직원의 활동을 자극하고 활동을 강화하며 직원이 업무를 효율적으로 수행하도록 장려하는 것입니다.

동기 부여를 통해 회사는 전체 팀을 위한 편리하고 수익성 있는 활동을 특징으로 하는 근무 조건을 만듭니다. 동시에 동기 부여는 사람의 특별한 내부 (심리적) 상태를 반영하여 적절한 조치를 취하도록 촉구합니다.

관리 기능으로서의 통제 및 조정

통제는회사의 목표 달성 정도가 결정되는 과정, 결정이 올바르게 내려졌는지 여부, 조정이 필요한지 여부. 제어 과정에서 작업 결과가 평가되어 향후 추가 결정과 결론을 공식화할 수 있습니다.

일반 및 특정 관리 기능에는 조정 기능도 포함됩니다. 때때로 연구자들은 이 기능이 다른 모든 사람에게 침투하는 것에 대해 이야기합니다.

조정은 기업의 지속 가능한 운영 및 개발을 지원하기 위해 모든 수준의 경영진에서 조정된 조치를 보장하는 프로세스입니다.

조정의 주요 목적은 특정 작동 모드에서 간섭 및 편차를 제거하기 위해 기업의 관련 요소 작업에서 상호 작용을 설정하는 것입니다.

특수 관리 기능

모든 기업에는 일반 및 특정 관리 기능이 필요합니다. 특수 기능은 활동 분야에 따라 구분됩니다. 이러한 기능에는 다음이 포함됩니다.

1. 현재 및 미래 성격의 사회 경제적 계획;
2. 표준화 기구;
3. 회계 및 보고 조직
4. 경제 분석;
5. 생산의 기술적 준비;
6. 생산 조직;
7. 기술 프로세스 분야의 관리;
8. 운영 생산 관리;
9. 도량형 지원;
10. 테스트 및 기술 제어;
11. 제품 판매 조건;
12. 인사업무 등

문제 해결의 예

실시예 1

전문 관리 기능

전문 기능은 우선 "회전" 및 생산 자원(인력, 자재, 재정) 단계와 관련이 있습니다. 생산의 기술적 준비 관리(설계 및 기술), 주요 생산 관리, 지원 및 유지 관리 서비스(도구 , 수리, 에너지 및 기타 농장), 자재 및 기술 공급 관리, 제품, 인력, 금융 등의 마케팅 및 판매

전문화된 기능은 모든 공통 관리 기능의 도움으로 수행되며 이들과 함께 복잡한 다단계 시스템을 나타냅니다. 전문 기능의 내용은 특수 분야(운영 관리, 혁신 관리, 프로젝트 관리 등)에서 고려됩니다.

공공 부문 조직의 관리 기능 특징

공공 부문 관리는 최고의 효과, 높은 품질 및 경쟁력을 달성하기 위해 이 부문의 모든 구조와 시설의 기능, 활동 조정 및 합리적 사용을 의도적으로 관리하는 것입니다. 최소 비용자원. 관리의 일반적인 기능에는 특히 계획, 조직, 관리, 조정, 통제가 포함됩니다.

제어 및 유형

통제는 기업이 목표를 달성하도록 보장하는 프로세스입니다.

제어는 관리 활동이며, 그 작업에는 양적 및 정성적 평가, 결과에 대한 설명이 포함됩니다! -, 조직의 작업.

예비, 현재 및 최종과 같은 제어 유형.

• 30. 효과적인 리더의 기술
• 1. 다음을 포함한 인생 목표의 공식화: 자신을 아는 능력, 즉 자신의 강점과 약점을 냉정하게 평가하는 능력; 삶의 목표를 공식화하는 능력; 올바른 우선 순위 설정으로 구성된 의사 결정 능력; 경력을 계획하는 능력.
• 2. 개인 조직 - 시스템에서 살고 일하는 능력. 포함 - 시간을 효과적으로 평가하고 사용하는 능력. (즉, 우선순위 문제를 해결하는 데 사용하고 사람들이 시간을 낭비하지 않도록 합니다.) 우선순위 문제를 선택하는 능력과 모든 것을 순서대로 수행하는 능력. 시간 비용을 정기적으로 고려하고 분석해야 합니다.
• 3. 자제. 약속과 약속을 지키는 능력, 시간 엄수와 실행의 정확성, 자기 훈련(이전 사업이 완료될 때까지 새로운 사업을 시작하지 않음), 책임감을 포함합니다.
• 4. 개인 작업 기술에 대한 지식. 정리 능력 직장, 조직 및 컴퓨터 기술을 사용하고, 정보로 작업하고, 문서를 작성하고, 전화로 말하고, 대담한 사람의 말을 듣고, 비즈니스를 계획하십시오. 이러한 기술의 대부분은 비서의 특권이어야 한다는 의견은 사실이 아닙니다. 비서는 관리자의 보조자일 뿐이며 이러한 기술을 통해 관리자는 보조자의 작업을 최대한 활용할 수 있습니다. 관리자는 자신의 일기를 가지고 있어야하며 (전자 또는 종이는 중요하지 않음) 작성하면 활동을 분석, 계획 및 합리화하는 데 도움이됩니다.
• 5. 사람들과 함께 일하는 능력. 설득의 기술, 대중 연설, 비즈니스 협상 규칙에 대한 지식, 팀워크를 조정하는 능력, 권한을 위임하는 능력을 의미합니다. 후자는 매우 중요합니다. 리더는 부하 직원의 업무를 얼마나 잘 알고 있더라도 부하 직원을 교체해서는 안됩니다.
• 6. 건강한 방법삶.
• 7. 당신의 의지를 통제하고 낙천주의와 쾌활함을 키우는 능력. 자신에게 관심을 갖고 동기를 부여하는 능력. 성과를 높이려면 관리자는 동기를 이해하고 의식적으로 강화해야 합니다. 비즈니스의 전체 성공은 종종 관리자가 심리적으로 일을 처리하는 방식에 달려 있습니다.
• 31. 관리자의 역할

주요 질문

일반 및 전문 관리 기능.

공공 부문 조직의 관리 기능의 특징.

조직 내 관리자의 기술, 주요 책임 및 기능.

4.1 일반 및 전문 관리 기능

"기능"이라는 단어는 활동, 일, 책임을 의미합니다. 재료 제품의 생산에서 수행되는 기능은 집행 기능과 조직 기능 또는 관리 기능으로 구분됩니다. 집행 기능은 특정 작업 및 자격에 따라 직원이 수행합니다.

관리 기능을 수행 할 때 할당 된 작업, 활동 조정을 수행하기 위해 작업자의 합성 (연결)이 수행됩니다. 관리 기능과 집행 기능을 구별하는 것은 관리 활동에서 이러한 종합 요소입니다. 생산 관리 기능은 상대적으로 독립적인 견해생산 관리에 분업이 있기 때문에 사람들의 합성 활동. 이러한 독립성의 상대성은 모든 경영상의 결정과 행동이 경영의 궁극적인 목표에 종속된다는 사실에 있습니다. 관리 기능은 다양한 기준에 따라 분류할 수 있습니다. 일반 관리 기능과 전문 관리 기능으로 구분하는 것이 더 편리합니다.

공통 기능 관리는 모든 관리자와 전문가에 의해 모든 종류의 활동에서 수행됩니다. 제어 대상(공작 기계, 팀, 작업장, 회사)의 기능을 위한 기본 절차를 제공하도록 설계되었습니다. 이러한 기능에는 계획, 조직, 동기 부여(지시) 및 통제가 포함되지만, 과학 문학이러한 기능의 목록은 더 많을 수 있습니다.

전용 관리 기능 기술, 지원 및 조정의 세 그룹으로 나뉩니다.

기술적 기능제품 생산, 생산, 가공, 저장 및 운송을 위한 기술을 위한 합리적인 시스템의 개발을 제공합니다.

지원 기능필요한 모든 것을 제공하여 제품 생산 기술의 요구 사항을 충족시킵니다. 여기에는 엔지니어링, 재료 및 기술, 문화, 가정 및 경제 서비스가 포함됩니다.

조정 기능기업의 발전에 대한 예측을 제공합니다. 생산-경제 및 운영-기술 계획; 생산 프로세스 및 인간 노동의 조직; 생산 과정의 관리, 통제 및 규제(운영 관리).

생산 관리 서비스는 전문 기능을 수행하기 위해 만들어집니다. 그들은 특정 전문 관리 기능을 수행하는 전문가 및 보조 작업자 그룹입니다. 관리 서비스는 수석 경제학자, 수석 기술자, 수석 엔지니어 등 주요 전문가가 이끌고 있습니다.

좀 더 자세히 살펴보자 일반 기능관리.

계획 - 활동의 목표, 이를 위해 필요한 수단을 결정하고 특정 조건에서 가장 효과적인 방법을 개발하는 관리 기능. 계획에는 환경과 긴밀한 상호 작용을 통해 대상의 미래 개발 방향을 예측하는 것이 포함됩니다. 기획은 경영의 기본이자 시작 기능이다. 회사 또는 회사의 활동이 시작되는 것은 계획을 작성하는 것입니다. 계획은 조직 개발의 우선 순위 방향과 이를 달성하기 위한 조치 프로그램을 결정하는 프로세스입니다.

여러 유형의 계획이 있습니다. 전략적(USD장기) 계획 3~5년의 기간 동안 집계됩니다. 일반적으로 여기에는 회사의 발전에 대한 철학과 경영진이 설명하는 가장 일반적인 목표가 포함됩니다. 이러한 계획의 시기는 경제, 정치 및 기타 분야의 안정성에 직접적으로 달려 있습니다. 상황이 안정될수록 이러한 계획이 더 오래 형성됩니다.

중기계획일 년에서 죄에 이르는 기간 동안 편찬됩니다. 그것들은 매우 구체적인 목표와 양적 특성을 포함합니다.

단기 계획 1년(분기, 월 등) 이내의 기간 동안 집계됩니다.

숙련된 관리자는 일반적으로 활동에 모든 유형의 계획을 사용합니다. 회사와 직원의 이익뿐만 아니라 고객, 비즈니스 파트너, 사회 전체의 이익을 돌보며 이들을 결합하는 능력은 전문성과 직접 관련이 있습니다.

조직 - 제어 대상의 구조를 형성하고 정상 기능에 필요한 모든 것을 제공하는 기능(인력, 투입 자원, 장비, 건물, 자금). 관리 기능으로서의 조직에는 다음이 포함됩니다.

조직 디자인;

작업 프로세스의 조직.

조직 디자인- 조직을 해당하는 블록으로 분할 중요한 영역조직의 목표를 달성하기 위한 활동. 이 과정에는 다양한 직위의 권한 설정, 특정 개인의 공식 관계 정의가 포함됩니다.

작업 프로세스의 구성계획된 목표를 달성하기 위해 조직의 다양한 부서의 정상적인 기능과 상호 작용을 보장하는 것이 포함됩니다.

조직 구조조직 설계 프로세스의 "제품"이며 관리자가 개인과 그룹 간의 효과적인 분업과 공식적인 책임 분담을 위해 개발하는 공식 규칙입니다. 구조는 조직 요소 간의 안정적인 연결을 특징으로하며 관리자의 통제 영역을 결정하고 모든 기능을 조정할 수 있습니다.

제어 - 작업 결과의 양적 및 질적 평가 및 회계. 제어는 데이터를 기반으로 이전에 채택된 결정, 계획, 규범 및 표준이 수정되기 때문에 피드백의 요소입니다. 통제는 조직이 목표를 달성하는 것을 관찰하는 것입니다. 새로운 문제가 너무 심각해지기 전에 감지하고 해결해야 합니다. 통제는 관리자가 일정 조정, 재구성 또는 방향 조정을 통해 수용 가능한 상태를 유지하고 잘못된 단계를 수정할 수 있도록 하므로 모든 관리 기능을 함께 연결합니다. 제어는 피드백을 기반으로 합니다.

제어에는 예비, 현재 및 최종의 세 가지 유형이 있습니다.

사전 통제작업을 시작할 시설(회사)의 준비 상태를 확인할 수 있습니다. 동시에 물질적 및 재정적 자원의 상태, 직원의 작업 준비 상태가 확인됩니다.

현재의제어의 주요 유형입니다. 그것은 회사의 기능 중에 수행됩니다. 동시에 부하 직원의 작업과 생산 기술의 구현이 모니터링됩니다. 지속적인 모니터링에서 실제 비즈니스 수행은 표준 또는 규정과 비교됩니다.

표준(규범) - 성과를 평가할 수 있는 기준. 세 가지 유형의 표준이 있습니다. 자연스러운,비용 및 임시.

에게 자연스러운생산 단위당 재료 소비율입니다. 에게 비용표준에는 향후 비용의 추정치가 포함됩니다. 시간 표준특정 작업을 완료하는 데 필요한 시간을 결정합니다.

측정 – 이것은측정량과 미리 선택된 측정 단위 사이에 수치적 관계를 설정하는 작업, 또는 규모. 그것 가장 어렵고 비용이 많이 드는 제어. 측정 비용은 종종 검사가 가치가 있는지 여부를 결정합니다. 결국 통제의 주요 목적은 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 확인하는 것이 아니라 생산 비용을 줄이고 이익을 늘리는 것입니다.

최종(최종) 제어 ~와 함께회사의 계획 이행을 평가하려면 강점과 약점계획의 후속 단계에 필요한 정보를 얻기 위해 지난 기간 동안 조직의 활동. 최종 통제는 작업이 이미 완료되었을 때 수행되며 두 가지 유형의 통제가 있습니다. 외부의그리고 내부 (자기 통제).

제어 제공 강한 영향력사람들의 행동에. 잘못 설계된 제어 시스템은 작업자의 행동이 제어 시스템을 지향하도록 만들 수 있습니다. 사람들은 통제 요구 사항을 충족하기 위해 노력할 것이며 왜곡 된 정보 발행으로 이어질 수있는 설정된 목표를 달성하지 않으려 고 노력할 것입니다. 통제는 본질적으로 전략적이고 특정 결과를 달성하는 것을 목표로 하고 시기적절하고 비용 효율적인 방식으로 수행되는 경우 효과적입니다.

작업을 계획하고 구성할 때 관리자는 정확히 무엇을 해야 하는지 결정합니다. 이 조직그의 생각에 언제, 어떻게, 누가 그것을 해야 하는지. 이러한 결정의 선택이 효과적으로 이루어지면 리더는 동기 부여의 기본 원칙을 실제로 적용하여 자신의 결정을 행동으로 변환할 기회를 얻습니다.

동기 부여 조직의 목표 및/또는 개인의 목표를 달성하기 위해 개인이 행동하도록 격려하는 프로세스인 관리 기능입니다. 아래에 지도 직원이 조직의 목표를 달성하도록 동기를 부여하기 위해 관리자의 영향력을 사용하는 것으로 이해됩니다. 효과적인 리더십은 조직의 모든 직원이 목표, 가치 및 문화를 공유하고 공동 활동의 높은 결과를 달성하기 위해 노력한다고 가정합니다.

관리자 직속 직원과 전체 부서 및 부서 모두 할당 된 작업을 해결하기 위해 동기 부여 될 수 있음을 이해합니다. 불확실성, 회사 단순화, 국제 경쟁 및 인력의 다양성 증가, 문화를 형성하고 조직의 목표를 전달하고 이러한 목표를 달성하기 위한 인센티브를 창출하는 경영진의 능력은 비즈니스 성공에 매우 중요합니다.

동기 - 이것은 사람들의 행동, 행동 및 활동을 결정하는 심리적 원인의 집합입니다.

동기 부여 구조 - 사람들의 행동을 결정하는 다양한 동기.

심리학적 관점에서 동기 부여에 대한 체계적인 연구는 사람이 일하도록 유도하는 것을 정확히 결정할 수 없습니다. 그러나 직장에서의 인간 행동에 대한 연구는 동기 부여에 대한 몇 가지 일반적인 설명을 제공하고 직장에서 직원 동기 부여에 대한 실용적인 모델을 만들 수 있도록 합니다.

동기 부여는 필요와 보상을 기반으로 합니다. 필요 - 이것은 무언가의 의식적인 부재, 무언가에 대한 필요성, 무언가에 대한 열망으로 행동에 자극을 줍니다. 1차적 욕구는 유전적으로 타고난 것이고, 2차적 욕구는 인지와 삶의 경험을 얻는 과정에서 발달합니다. 욕구는 직접 관찰하거나 측정할 수 없습니다. 그들의 존재는 사람들의 행동으로 만 판단 될 수 있습니다. 욕구는 행동의 동기가 된다.

보상 - 이것은 사람이 자신에게 가치 있다고 생각하는 것입니다. 관리자는 업무 자체를 통해 외부 보상(현금 지급, 승진)과 내부 보상(목표 달성에 대한 성취감)을 사용합니다.

동기의 자극은 영향을 받아 발생합니다. 인센티브. 사람이 특정 행동의 결과로 받고자 하는 것은 인센티브로 작용합니다.

인센티브 유형:

강제;

물질적 인센티브;

도덕적 격려;

자기 확인.

인센티브 제도 설정된 목표를 달성하기 위해 인간의 활동을 활성화시키는 상호 관련되고 보완적인 인센티브의 집합입니다. 인센티브는 유형과 무형으로 나뉩니다.

재료는 차례로 화폐로 나뉩니다 ( 값, 추가 지불, 수당, 대출 및 소프트 론) 및 비금전적이며 사회적(의료 서비스, 보험, 상품권, 식사, 선물 등) 및 기능적(업무 조직 개선, 근로 조건 개선)으로 구성됩니다.

무형의 인센티브는 사회적, 심리적(공인 인정, 칭찬, 지원 및 승인), 창의적(고급 교육, 인턴십 및 출장) 및 자유 시간 인센티브(유연한 근무 일정, 추가 휴가)로 구성됩니다. 따라서 동기 부여는 수행 된 작업에 대한 공정한 보수에 대한 직원의 요구, 기대 및 인식에 달려 있습니다.

동기의 기능:

오리엔테이션 (동기는이 행동에 대한 옵션을 선택하는 상황에서 직원의 행동을 지시합니다);

감각 형성 (동기는 직원에 대한이 행동의 주관적인 중요성을 결정하여 개인적인 의미를 드러냄);

중재 (동기는 내부 및 외부 인센티브 힘의 교차점에서 태어나 행동에 대한 영향을 중재함)

동원 (동기는 직원에게 중요한 활동을 수행하기 위해 직원의 힘을 동원합니다);

변명(사람이 자신의 행동을 정당화함).

다음을 구별하십시오 동기의 유형:

동기 부여의 동기(행동으로 활성화되는 진정한 실제 동기);

판단 동기(선언, 공개적으로 인정, 자신과 타인에게 자신의 행동을 설명하는 기능을 수행);

브레이크의 동기 (그들은 특정 행동을 억제하고 인간 활동은 여러 동기 또는 동기 부여 핵심에 의해 동시에 정당화됩니다).

동기 부여 코어의 구조는 작업 상황의 특정 조건에 따라 다릅니다.

전문 분야 또는 작업 장소를 선택하는 상황;

일상 업무 상황;

직장 또는 직업의 변경 상황;

작업 환경의 특성 변화와 관련된 혁신적인 상황;

갈등 상황.

예를 들어, 일상적인 업무 행동의 경우 동기 부여 핵심에는 다음 동기가 포함됩니다. 가장 중요한 사회적 요구를 보장하기 위한 동기; 인정의 동기, 즉 기능적 활동을 특정 직업과 결합하려는 사람의 욕구. 명성의 동기, 직원이 사회적 역할을 수행하고 합당한 사회적 지위를 얻으려는 욕구.

동기 부여 방법이 다르기 때문에 관리자는 다음을 수행해야 합니다.

직원 행동에 가장 큰 영향을 미치는 일련의 기준(원칙)을 설정합니다.

직원들에게 동기를 부여하는 분위기를 조성합니다.

직원들과 적극적으로 의사 소통합니다. 동기를 부여하고 헌신적으로 일하기 위해서는 자신에게 기대되는 것을 명확하게 이해해야하기 때문입니다.

V 지난 몇 년기업의 직원들에게 동기를 부여하는 대안적 관점이 등장했고, 동기의 문제는 약간 다른 각도에서 고려되기 시작했다. 전통적인 동기 부여 이론을 확고히 고수한 사람들조차도 이 문제를 해결하는 다른 접근 방식이 가능하다는 것을 인정합니다. 동기 부여 경향이있는 사람은 어린이의 정신을 가진 사람이라고 믿어집니다. 형성된 성격은 심리적으로 자급자족하고 지적으로 독립적이어야 합니다. 그리고 관리자가 자신이 직원에게 동기를 부여할 수 있다고 믿는다면 이는 두 가지 중 하나를 의미합니다. 실수로 직원을 자신보다 지능적인 단계에 두거나 상황을 적절하게 평가할 수 없는 직원을 의도적으로 고용한 것입니다.

동기 부여에 대한 이러한 관점은 유일하거나 배타적인 현상이 아닙니다. 선도 기업의 많은 리더들은 현재 동기 부여를 완전히 거부하지는 않더라도 최소한 동기 부여와 업무 프로세스에 미치는 영향에 대해 다시 생각하고 있습니다.

직원의 성과에서 가장 중요한 요소는 본격적인 업무에 대한 동기입니다. 우리나라에서는 생산의 민주화와 관련하여 비교적 최근에 경제적 의미의 노동동기 개념이 등장하였다. 이전에는 사회학, 교육학, 심리학 등 인문학 분야에서만 사용되었습니다. 오늘날 노동 관리의 동기 부여 측면은 폭넓은 적용선진 시장 경제를 가진 모든 국가에서.

현대 결과 기반 동기 부여 이론 심리학 연구, 사람이 일에 전력을 다하도록 촉구하는 진정한 이유는 매우 복잡하고 다양하다는 것을 증명하십시오. 동기 부여 이론은 유익하고(Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) 절차적(Vroom의 기대, Adams의 정의, Porter-Lawler)입니다.

동기 이론의 첫 번째 그룹은 정역학에서 기본 동기로, 두 번째 그룹은 역학에서 기본 동기로 취하기 때문에 이 두 그룹의 동기 부여 이론을 결합하는 것이 좋습니다. 조직 이론의 모든 질문과 마찬가지로 동기의 문제는 구조(실체)와 과정으로 동시에 연구되어야 합니다. 움직이지 않는 물질은 죽은 것이다. 따라서 작업 계획 단계에서 동기 지표를 개발하여 목표 달성을 위한 상황별 대안 옵션을 고려하여 계획에 포함하고 계획을 실행할 때 가장 효과적인 옵션을 선택해야 합니다.

주요 질문

강의 4. 관리 기능의 성격과 구성

1. 일반 및 전문 관리 기능.

2. 공공 부문 조직의 관리 기능의 특징.

3. 조직 내 관리자의 기술, 주요 책임 및 기능.

"기능"이라는 단어는 활동, 일, 책임을 의미합니다. 재료 제품의 생산에서 수행되는 기능은 집행 기능과 조직 기능 또는 관리 기능으로 구분됩니다. 집행 기능은 특정 작업 및 자격에 따라 직원이 수행합니다.

관리 기능을 수행 할 때 할당 된 작업, 활동 조정을 수행하기 위해 작업자의 합성 (연결)이 수행됩니다. 관리 기능과 집행 기능을 구별하는 것은 관리 활동에서 이러한 종합 요소입니다. 생산 관리 기능은 생산 관리에 분업이 있기 때문에 인간 활동을 종합하는 비교적 독립적인 유형입니다. 이러한 독립성의 상대성은 모든 경영상의 결정과 행동이 경영의 궁극적인 목표에 종속된다는 사실에 있습니다. 관리 기능은 다양한 기준에 따라 분류할 수 있습니다. 일반 관리 기능과 전문 관리 기능으로 구분하는 것이 더 편리합니다.

공통 기능관리는 모든 관리자와 전문가에 의해 모든 종류의 활동에서 수행됩니다. 제어 대상(공작 기계, 팀, 작업장, 회사)의 기능을 위한 기본 절차를 제공하도록 설계되었습니다. 이러한 기능에는 계획, 조직, 동기 부여(리더십) 및 통제가 포함되지만 과학 문헌에는 더 많을 수 있습니다.

전용 관리 기능기술, 지원 및 조정의 세 그룹으로 나뉩니다.

기술적 기능제품 생산, 생산, 가공, 저장 및 운송을 위한 기술을 위한 합리적인 시스템의 개발을 제공합니다.

지원 기능필요한 모든 것을 제공하여 제품 생산 기술의 요구 사항을 충족시킵니다. 여기에는 엔지니어링, 재료 및 기술, 문화, 가정 및 경제 서비스가 포함됩니다.

조정 기능기업의 발전에 대한 예측을 제공합니다. 생산-경제 및 운영-기술 계획; 생산 프로세스 및 인간 노동의 조직; 생산 과정의 관리, 통제 및 규제(운영 관리).

생산 관리 서비스는 전문 기능을 수행하기 위해 만들어집니다. 그들은 특정 전문 관리 기능을 수행하는 전문가 및 보조 작업자 그룹입니다. 관리 서비스는 수석 경제학자, 수석 기술자, 수석 엔지니어 등 주요 전문가가 주도합니다.

몇 가지 일반적인 관리 기능을 자세히 살펴보겠습니다.

계획- 활동의 목표, 이를 위해 필요한 수단을 결정하고 특정 조건에서 가장 효과적인 방법을 개발하는 관리 기능. 계획에는 예측이 포함됩니다. 가능한 방향환경과 긴밀한 상호 작용을 통해 시설의 향후 개발. 기획은 경영의 기본이자 시작 기능이다. 회사 또는 회사의 활동이 시작되는 것은 계획을 작성하는 것입니다. 계획은 조직 개발의 우선 순위 방향과 이를 달성하기 위한 조치 프로그램을 결정하는 프로세스입니다.

여러 유형의 계획이 있습니다. 전략적(장기) 계획 3~5년의 기간 동안 집계됩니다. 일반적으로 여기에는 회사의 발전에 대한 철학과 경영진이 설명하는 가장 일반적인 목표가 포함됩니다. 이러한 계획의 시기는 경제, 정치 및 기타 분야의 안정성에 직접적으로 달려 있습니다. 상황이 안정될수록 이러한 계획이 더 오래 형성됩니다.

중기계획일 년의 기간을 죄년까지 편찬합니다. 그것들은 매우 구체적인 목표와 양적 특성을 포함합니다.

단기 계획 1년(분기, 월 등) 이내의 기간 동안 집계됩니다.

숙련된 관리자는 일반적으로 활동에 모든 유형의 계획을 사용합니다. 회사와 직원의 이익뿐만 아니라 고객, 비즈니스 파트너, 사회 전체의 이익을 돌보며 이들을 결합하는 능력은 전문성과 직접 관련이 있습니다.

조직- 제어 대상의 구조를 형성하고 정상 기능에 필요한 모든 것을 제공하는 기능(인력, 투입 자원, 장비, 건물, 자금). 관리 기능으로서의 조직에는 다음이 포함됩니다.

· 조직 설계;

· 작업 프로세스의 조직.

조직 디자인- 조직의 목표를 달성하기 위해 가장 중요한 활동 영역에 해당하는 블록으로 조직을 나눕니다. 이 과정에는 다양한 직위의 권한 설정, 특정 개인의 공식 관계 정의가 포함됩니다.

작업 프로세스의 구성계획된 목표를 달성하기 위해 조직의 다양한 부서의 정상적인 기능과 상호 작용을 보장하는 것이 포함됩니다.

조직 구조조직 설계 프로세스의 "제품"이며 관리자가 개인과 그룹 간의 효과적인 분업과 공식적인 책임 분담을 위해 개발하는 공식 규칙입니다. 구조는 조직 요소 간의 안정적인 연결을 특징으로하며 관리자의 통제 영역을 결정하고 모든 기능을 조정할 수 있습니다.

제어- 작업 결과의 양적 및 질적 평가 및 회계. 제어는 데이터를 기반으로 이전에 채택된 결정, 계획, 규범 및 표준이 수정되기 때문에 피드백의 요소입니다. 통제는 조직이 목표를 달성하는 것을 관찰하는 것입니다. 새로운 문제가 너무 심각해지기 전에 감지하고 해결해야 합니다. 통제는 관리자가 일정 조정, 재구성 또는 방향 조정을 통해 수용 가능한 상태를 유지하고 잘못된 단계를 수정할 수 있도록 하므로 모든 관리 기능을 함께 연결합니다. 제어는 피드백을 기반으로 합니다.

제어에는 예비, 현재 및 최종의 세 가지 유형이 있습니다.

사전 통제작업을 시작할 시설(회사)의 준비 상태를 확인할 수 있습니다. 동시에 물질적 및 재정적 자원의 상태, 직원의 작업 준비 상태가 확인됩니다.

현재의제어의 주요 유형입니다. 그것은 회사의 기능 중에 수행됩니다. 동시에 부하 직원의 작업과 생산 기술의 구현이 모니터링됩니다. 지속적인 모니터링에서 실제 비즈니스 수행은 표준 또는 규정과 비교됩니다.

표준(규범)- 성과 결과를 평가할 수 있는 기준. 세 가지 유형의 표준이 있습니다. 자연, 비용 및 임시.

에게 자연스러운생산 단위당 재료 소비율입니다. 에게 비용표준에는 향후 비용 추정치가 포함됩니다. 시간 표준특정 작업을 완료하는 데 필요한 시간을 결정합니다.

측정– 이것은측정량과 미리 선택된 측정 단위 사이에 수치적 관계를 설정하는 작업, 또는 규모. 그것가장 어렵고 비용이 많이 드는 제어. 측정 비용은 종종 검사가 가치가 있는지 여부를 결정합니다. 결국 통제의 주요 목적은 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 확인하는 것이 아니라 생산 비용을 줄이고 이익을 늘리는 것입니다.

최종(최종) 제어~와 함께회사의 계획 이행에 대한 평가는 계획의 후속 단계에 필요한 정보를 얻기 위해 지난 기간 동안 조직 활동의 강점과 약점에 대한 포괄적인 분석이 필요합니다. 최종 통제는 작업이 이미 완료되었을 때 수행되며 두 가지 유형의 통제가 있습니다. 외부의그리고 내부 (자기 통제).

통제는 사람들의 행동에 지대한 영향을 미칩니다. 잘못 설계된 제어 시스템은 작업자의 행동이 제어 시스템을 지향하도록 만들 수 있습니다. 사람들은 통제 요구 사항을 충족하기 위해 노력할 것이며 왜곡 된 정보 발행으로 이어질 수있는 설정된 목표를 달성하지 않으려 고 노력할 것입니다. 통제는 본질적으로 전략적이고 특정 결과를 달성하는 것을 목표로 하고 시기적절하고 비용 효율적인 방식으로 수행되는 경우 효과적입니다.

작업을 계획하고 조직할 때 관리자는 조직이 정확히 무엇을, 언제, 어떻게, 누가 수행해야 하는지 결정합니다. 이러한 결정의 선택이 효과적으로 이루어지면 리더는 동기 부여의 기본 원칙을 실제로 적용하여 자신의 결정을 행동으로 변환할 기회를 얻습니다.

동기 부여조직의 목표 및/또는 개인의 목표를 달성하기 위해 개인이 행동하도록 격려하는 프로세스인 관리 기능입니다. 아래에 지도 직원이 조직의 목표를 달성하도록 동기를 부여하기 위해 관리자의 영향력을 사용하는 것으로 이해됩니다. 효과적인 리더십조직의 모든 직원이 목표, 가치 및 문화를 공유하고 공동 활동의 높은 결과를 달성하기 위해 노력한다고 가정합니다.

관리자 직속 직원과 전체 부서 및 부서 모두 할당 된 작업을 해결하기 위해 동기 부여 될 수 있음을 이해합니다. 불확실성, 기업 단순화, 국제 경쟁 및 인력의 다양성 증가, 문화를 형성하고 조직 목표를 전달하고 이러한 목표를 달성하기 위한 인센티브를 창출하는 경영진의 능력은 비즈니스 성공에 매우 중요합니다.

동기- 이것은 사람들의 행동, 행동 및 활동을 결정하는 심리적 원인의 집합입니다.

동기 부여 구조- 사람들의 행동을 결정하는 다양한 동기.

심리학적 관점에서 동기 부여에 대한 체계적인 연구는 사람이 일하도록 유도하는 것을 정확히 결정할 수 없습니다. 그러나 직장에서의 인간 행동에 대한 연구는 동기 부여에 대한 몇 가지 일반적인 설명을 제공하고 직장에서 직원 동기 부여에 대한 실용적인 모델을 만들 수 있도록 합니다.

동기 부여는 필요와 보상을 기반으로 합니다. 필요 - 이것은 무언가의 의식적인 부재, 무언가에 대한 필요성, 무언가에 대한 열망으로 행동에 자극을 줍니다. 1차적 욕구는 유전적으로 타고난 것이고, 2차적 욕구는 인지와 삶의 경험을 얻는 과정에서 발달합니다. 욕구는 직접 관찰하거나 측정할 수 없습니다. 그들의 존재는 사람들의 행동으로 만 판단 될 수 있습니다. 욕구는 행동의 동기가 된다.

보상 -이것은 사람이 자신에게 가치 있다고 생각하는 것입니다. 관리자는 업무 자체를 통해 외부 보상(현금 지급, 승진)과 내부 보상(목표 달성에 대한 성취감)을 사용합니다.

동기의 자극은 영향을 받아 발생합니다. 인센티브. 사람이 특정 행동의 결과로 받고자 하는 것은 인센티브로 작용합니다.

인센티브 유형:

강제;

물질적 인센티브

도덕적 격려;

자기 확인.

인센티브 제도설정된 목표를 달성하기 위해 인간의 활동을 활성화시키는 상호 관련되고 보완적인 인센티브의 집합입니다. 인센티브는 유형과 무형으로 나뉩니다.

재료는 차례로 금전적(임금, 추가 지급, 수당, 대출 및 연성 대출)과 사회적(의료 서비스, 보험, 상품권, 식품, 선물 등) 및 기능적(개선)으로 구성된 비금전적으로 구분됩니다. 작업 조직, 작업 조건 개선).

무형의 인센티브는 사회적, 심리적(공인 인정, 칭찬, 지원 및 승인), 창의적(고급 교육, 인턴십 및 출장) 및 자유 시간 인센티브(유연한 근무 일정, 추가 휴가)로 구성됩니다. 따라서 동기 부여는 수행 된 작업에 대한 공정한 보수에 대한 직원의 요구, 기대 및 인식에 달려 있습니다.

동기의 기능:

오리엔테이션 (동기는이 행동에 대한 옵션을 선택하는 상황에서 직원의 행동을 안내합니다);

감각 형성 (동기는 직원에 대한이 행동의 주관적 중요성을 결정하여 개인적인 의미를 드러냄)

중재(동기는 내부 및 외부 인센티브 힘의 교차점에서 태어나 행동에 대한 영향을 중재함)

동원 (동기는 직원에게 중요한 활동을 수행하기 위해 직원의 힘을 동원합니다);

정당화 가능(사람이 자신의 행동을 정당화함).

다음을 구별하십시오 동기의 유형:

동기 부여의 동기(행동으로 활성화되는 진정한 실제 동기);

판단 동기(선언, 공개적으로 인정, 자신과 타인에게 자신의 행동을 설명하는 기능 수행)

동기는 억제합니다(특정 행동에서 유지, 인간 활동은 여러 동기 또는 동기 부여 핵심에 의해 동시에 정당화됨).

동기 부여 코어의 구조는 작업 상황의 특정 조건에 따라 다릅니다.

전문 분야 또는 작업 장소를 선택하는 상황;

일상 업무 상황;

직장 또는 직업의 변경 상황;

혁신적인 상황은 작업 환경의 특성 변화와 관련이 있습니다.

충돌 상황입니다.

예를 들어, 일상적인 업무 행동의 경우 동기 부여 핵심에는 다음 동기가 포함됩니다. 가장 중요한 사회적 요구를 보장하기 위한 동기; 인정의 동기, 즉 기능적 활동을 특정 직업과 결합하려는 사람의 욕구. 명성의 동기, 직원이 사회적 역할을 수행하고 합당한 사회적 지위를 얻으려는 욕구.

동기 부여 방법이 다르기 때문에 관리자는 다음을 수행해야 합니다.

직원 행동에 가장 큰 영향을 미치는 일련의 기준(원칙)을 설정합니다.

직원들에게 동기를 부여하는 분위기를 조성합니다.

직원들과 적극적으로 의사 소통하십시오. 동기를 부여하고 헌신적으로 일하기 위해서는 자신에게 기대되는 것을 명확하게 이해해야하기 때문입니다.

최근 몇 년 동안 기업 직원의 동기 부여에 대한 대안적인 견해가 등장했으며 동기 부여 문제는 약간 다른 각도에서 고려되기 시작했습니다. 전통적인 동기 부여 이론을 확고히 고수한 사람들조차도 이 문제를 해결하는 다른 접근 방식이 가능하다는 것을 인정합니다. 동기 부여 경향이있는 사람은 어린이의 정신을 가진 사람이라고 믿어집니다. 형성된 성격은 심리적으로 자급자족하고 지적으로 독립적이어야 합니다. 그리고 관리자가 자신이 직원에게 동기를 부여할 수 있다고 믿는다면 이는 두 가지 중 하나를 의미합니다. 실수로 직원을 자신보다 지능적인 단계에 두거나 상황을 적절하게 평가할 수 없는 직원을 의도적으로 고용한 것입니다.

동기 부여에 대한 이러한 관점은 유일하거나 배타적인 현상이 아닙니다. 선도 기업의 많은 리더들은 현재 동기 부여를 완전히 거부하지는 않더라도 최소한 동기 부여와 업무 프로세스에 미치는 영향에 대해 다시 생각하고 있습니다.

가장 중요한 요소직원 작업의 효율성은 본격적인 작업에 대한 동기입니다. 우리나라에서는 생산의 민주화와 관련하여 비교적 최근에 경제적 의미의 노동동기 개념이 등장하였다. 이전에는 사회학, 교육학, 심리학 등 인문학 분야에서만 사용되었습니다. 오늘날 노동 관리의 동기 부여 측면은 시장 경제가 선진화된 모든 국가에서 널리 사용됩니다.

현대 이론심리학 연구 결과에 근거한 동기는 사람이 일에 힘을 쏟게 만드는 진정한 이유가 매우 복잡하고 다양하다는 것을 증명합니다. 동기 부여 이론은 유익하고(Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) 절차적(Vroom의 기대, Adams의 정의, Porter-Lawler)입니다.

동기 이론의 첫 번째 그룹은 정역학에서 기본 동기로, 두 번째 그룹은 역학에서 기본 동기로 취하기 때문에 이 두 그룹의 동기 부여 이론을 결합하는 것이 좋습니다. 조직 이론의 모든 질문과 마찬가지로 동기의 문제는 구조(실체)와 과정으로 동시에 연구되어야 합니다. 움직이지 않는 물질은 죽은 것이다. 따라서 작업 계획 단계에서 동기 지표를 개발하고 상황을 고려하여 계획에 포함시켜야 합니다. 대체 옵션목표 달성 및 계획을 구현할 때 - 가장 효과적인 옵션 선택.