Աշխատակիցներին պարգևատրելը հնարավորի համար՝ ձևակերպում Բոնուսների հիմքերը կարող են տարբեր լինել՝ կախված նրանից, թե ինչի համար է տրվում բոնուսը և որքանով է հարուստ ղեկավարության երևակայությունը: Եկեք դիտարկենք, թե ինչպես է կարգավորվում բոնուսային կարգում ձևակերպումների ամրագրման կարգը և դրանցից որն է ավելի լավ օգտագործել որոշակի դեպքերում:

Ինչու՞, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատողին բոնուս է տրվում:

Օրենքի գերակայությունը, որը սահմանում է, թե ինչ է բոնուսը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մասն է: Համաձայն դրա դրույթների՝ բոնուսը խրախուսական կամ խրախուսական բնույթի վճարում է։ Նման վճարման անվանումը կարող է փոխվել, բայց դրա նպատակային նպատակը մնում է նույնը:

Կարևոր է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարտավորեցնում կազմակերպության ղեկավարությանը բոնուսներ վճարել իր աշխատողներին: Աշխատակիցներին բոնուսներ տրամադրելու հիմքերը, դրա իրականացման կարգը և ժամկետները, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը վերաբերում է կոնկրետ կազմակերպության իրավասությանը, որն իրավունք ունի որոշել այս ամենը իր ներքին փաստաթղթերով: Չնայած աշխատանքային օրենսդրության նման «բացին», բոնուսային համակարգը գործում է գրեթե ամենուր, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատողի շահագրգռվածությունը աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ կազմակերպության ընդհանուր հաջողության լավագույն երաշխիքն է:

Գործնականում օգտագործվում են մի քանի բոնուսային համակարգեր: Ռուսաստանում ամենատարածվածը ընդհանուր բոնուսներն են, երբ խրախուսական վճարումները վճարվում են գրեթե բոլոր աշխատողներին՝ նրանց աշխատանքում թերությունների բացակայության դեպքում հավելյալ վճարի չափը կարող է լինել կամ ֆիքսված կամ կախված աշխատավարձից.

Ավելի ճկուն տարբերակը հիմնված է ընդհանուր արդյունքի մեջ յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրման մանրակրկիտ գնահատման վրա: Այս մոտեցմամբ ոչ բոլոր աշխատակիցները կարող են բոնուս ստանալ, այլ միայն ամենահաջողակները, ովքեր առավելագույն օգուտ են բերել կազմակերպությանը: Այս դեպքում բոնուսի չափը կարող է նույնիսկ զգալիորեն գերազանցել պարգևատրված աշխատողի աշխատավարձի չափը:

Անհատական ​​բոնուսային համակարգի հիմնական առավելությունը աշխատողի հատուկ որակների խրախուսումն է, այն արդյունքը, որն ակնկալում է կազմակերպությունն իր աշխատակիցներից: Հենց այստեղ է առավել ակնառու այս տեսակի վճարման խթանիչ բնույթը, քանի որ մյուս աշխատակիցները կձգտեն ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները՝ իրենց առջև ունենալով իրական օրինակ։

Բոնուս նշանակելու պայմաններ, ձեւակերպման օրինակներ

Բոնուսային պայմանները որոշվում են ձեռնարկությունում ստեղծված աշխատողների խրախուսման սխեմայի հիման վրա: Ընդհանուր բոնուս կիրառելիս հիմնական պայմանը որոշակի (հաճախ միջինացված) ցուցանիշների կատարումն է, աշխատանքի ժամանակին ավարտը և այլն: Եթե աշխատանքային պլանը հաջողությամբ ավարտվի, ապա բոնուսը նշանակվում է ընդհանուր կարգով՝ հիմնված արդյունքների վրա: ամիս, եռամսյակ կամ այլ ժամանակահատված: Միաժամանակ սահմանվում է այն աշխատակիցների ցանկը, որոնք թույլ են տվել որևէ խախտում, որը կզրկի նրանց հավելավճարներից։

Նման դեպքերում բոնուսային պատվերների ձևակերպումը բավականին միապաղաղ է.

Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

• «Առաջադրանքի հաջող ավարտի համար (պլան, հանձնարարված պարտականություններ)».
• «կատարված աշխատանքի բարձր որակի համար»;
• «աշխատանքային բարձր արդյունքների հասնելու համար» և այլն:

Անհատապես ուղղված բոնուսային համակարգից օգտվելիս բոնուսային վճարումները կարող են չորոշվել որոշակի ժամանակահատվածով, բայց կարող են վճարվել կոնկրետ ձեռքբերումների համար: Համապատասխանաբար, մեկ կամ մի խումբ աշխատողների համար բոնուսների պատվերը կպարունակի ձեռքբերումների ճշգրիտ ձևակերպումը.

• «Հաճախորդի հետ բանակցություններում ընկերության շահերը հաջողությամբ ներկայացնելու և առանձնապես շահավետ պայմանագիր կնքելու համար».
• «հատկապես դժվարին հրատապ առաջադրանք կատարելու համար».
• «հարցը լուծելու համար ոչ ստանդարտ (ստեղծագործական) մոտեցում կիրառելու համար» և այլն։

Ինչի՞ համար կարող եք լրացուցիչ բոնուս տալ:

Ապագայի համար աշխատող ձեռնարկության համար կարևոր է ոչ միայն ժամանակին կատարել պլանավորված թիրախները, այլ նաև խրախուսել աշխատակիցներին մասնագիտական ​​աճի, բարելավել ընկերության իմիջը, ներգրավել ավելի շատ գործընկերների համագործակցության և ամրապնդել իր դիրքերը մրցակիցների նկատմամբ: Նման նպատակներին կարելի է հասնել տարբեր ձևերով, այդ թվում՝ հաշվի առնելով աշխատողների անհատական ​​ձեռքբերումները, որոնց խթանմանը միտված է բոնուսային համակարգը։

Աշխատակիցների հաջող մասնակցությունը տարբեր ցուցահանդեսներին, մրցույթներին և զարգացման ծրագրերին հսկայական պլյուս է ձեռնարկության իմիջի համար: Միանգամայն տրամաբանական է տարբեր մրցույթներ անցկացնել՝ հետագա ֆինանսական խթաններով մեկ ձեռնարկության շրջանակներում։ Խելամիտ մոտեցման դեպքում աշխատակիցների հմտությունների բարձրացման, աշխատանքի որակի բարելավման և թիմի համախմբվածության տնտեսական էֆեկտը կլինի ավելի մեծ, քան բոնուսների վրա ծախսվող միջոցները:

Աշխատակիցների բոնուսների ձևակերպումներայս դեպքում նրանք կարող են պարզապես նկարագրել աշխատակիցների ձեռքբերումները, օրինակ.

• «մասնագիտական ​​հմտությունների մրցույթին մասնակցելու համար».
• «Ընկերությունը միջազգային մրցույթում ներկայացնելու համար».
• «գրենական պիտույքների խանութի աշխատակիցների միջև մինի վոլեյբոլի մրցույթում հաղթելու համար».

Թիմում միկրոկլիմայի բարելավման և յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունքների համար պատասխանատվությունը բարձրացնելու մեկ այլ միջոց է աշխատողի կյանքի նշանակալի ամսաթվերին նվիրված անհատական ​​բոնուսներ վճարել (երեխայի ծնունդ, ամուսնություն, տարեդարձ և այլն):

Ընկերության գործունեության կարևոր կողմը որակյալ և փորձառու աշխատակիցներ պահելու ցանկությունն է: Ընկերությանը հավատարմության համար բոնուսներ տալը, նրանում երկար տարիների հաջող աշխատանքը, աշխատանքային դինաստիաների խրախուսումը, դրանց առաջացման համար պայմաններ ստեղծելը, այս ամենը մեծ նշանակություն ունի:

Պարգևատրման կարգի բովանդակությունը

Բոնուսների վերաբերյալ պատվեր կազմելիս խորհուրդ է տրվում օգտագործել T-11 միասնական ձևը (մի խումբ աշխատողների համար բոնուսների համար - T-11a), որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի «Հաստատման մասին» որոշմամբ: ..» թիվ 1 01/05/2004 թ.

Բացի կազմակերպության ստանդարտ մանրամասներից, այս ձևը լրացնելիս մուտքագրվում են հետևյալ տվյալները.

• պարգևատրված աշխատողի սկզբնատառերը և պաշտոնը.
• ձեւակերպում;
• մրցանակի տեսակի նշում (գումար, նվեր և այլն);
• բոնուսի հաշվարկման հիմքը (ներկայացում կամ հուշագիր կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարից):

Ձևակերպումը նշելիս կարող եք օգտագործել կամ մեր հոդվածում նշված կոնստրուկցիաներից մեկը կամ հանդես գալ ձեր սեփական տարբերակով: Հարկ է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման ձևակերպման համար որևէ հատուկ պահանջ չի դնում՝ այս հարցը թողնելով կազմակերպության ղեկավարի հայեցողությանը:

Ինչպես տեսնում եք, ձևակերպումները կարող են տարբեր լինել և կախված լինել միայն բոնուսների հիմքերից և ղեկավարության կարծիքից: Օրենքը ձևակերպման համար որևէ պահանջ չի դնում. գլխավորն այն է, որ տեքստից պարզ երևում է, թե ինչի համար է վճարվում հավելավճարը։

Ընդհանրապես, հավելավճարները աշխատավարձի պարտադիր բաղադրիչ չեն, այսինքն՝ գործատուն ինքն է որոշում՝ ներդրե՞լ դրանք աշխատավարձային համակարգ, թե՞ ոչ։

Բայց գործնականում այս գործիքը բավականին հաճախ օգտագործվում է որպես անձնակազմի համար նյութական խրախուսման ամենապարզ և ապացուցված մեթոդ: Աշխատակիցը, ով նոր է աշխատանքի ընդունվում, պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ բաղադրիչներից է բաղկացած լինելու իր աշխատավարձը, իսկ եթե կա բոնուսային մաս, ապա դրա վճարման պայմանները։

Օրինակ, աշխատավարձը կարող է բաղկացած լինել 40,000 ռուբլի աշխատավարձից, կամ այն ​​կարելի է բաժանել երկու հավասար մասի` 20,000 աշխատավարձ և 20,000 բոնուս, ըստ էության, նույն 40,000:

Սակայն առաջին դեպքում աշխատողին երաշխավորվում է ստանալ այդ գումարը՝ անկախ կատարողականի ցուցանիշներից, կարգապահական խախտումների առկայությունից և այլն։ (գլխավորը՝ ըստ նախատեսվածի ամեն օր աշխատավայրում ներկա գտնվելն է), սակայն երկրորդ իրավիճակում ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ՝ բոնուսի վճարումը կարող է տեղի ունենալ կամ չկատարել։ Այս կետը որոշելու համար հարկավոր է ուշադիր ուսումնասիրել բոնուսների վճարման պայմաններն ու կարգը: Որպես կանոն, այս տվյալները ցույց են տալիս.

• կամ աշխատանքային պայմանագրով, որը պարտադիր պետք է կնքվի աշխատանքի ընդունվելիս.
• կամ կազմակերպության տեղական ակտում. օրինակ. Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերԵվ, որի հետ գրանցման գործընթացում բոլոր նորեկները նույնպես պետք է ծանոթանան իրենց ստորագրությանը։

Կարգապահական իրավախախտման համար հավելավճարից զրկելու տեսքով պատասխանատվության ենթարկվել չի ստացվի՛՛։ Գործատուն չի կարող ինքնուրույն ընդլայնել օրենսդրությունը և սահմանել իր պատասխանատվության միջոցները։

Ի՞նչն է կարևոր հասկանալը:

1. Բոնուսների վճարումը չի կարող լինել կամայական:

Փաստաթղթերում (աշխատանքային պայմանագրեր, բոնուսների մասին կանոնակարգ և այլն) պետք է նշվեն պայմանները, որոնց դեպքում բոնուսը չի կարող վճարվել կամ վճարվել միայն մասամբ: Եթե ​​չկան, ապա իրականում բոնուսը ստանում է նույն բնույթը, ինչ աշխատավարձը: Սա նշանակում է, որ գործատուն պարտավոր է վճարել այն լռելյայն, անկախ ցանկացած պայմաններից, ներառյալ. կատարողականի ցուցանիշները և աշխատանքի որակը: Հասկանալի է, որ նման բոնուսը չի կարող աշխատել որպես մոտիվացնող գործոն, քանի որ գործատուն պատճառ չի ունենա այն չվճարելու։

2. Առաջին կետից հետևում է շատ տարածված թյուր կարծիքը, որ ցանկացած կարգապահական խախտում, լինի դա ուշացած, ծխելը սխալ տեղումկամ աշխատանքային ժամերին անձնական խնդիրների լուծում, ավտոմատ կերպով հանգեցնում է բոնուսից զրկման (ամբողջությամբ կամ մասնակի): Նման բան չկա՝ ուղղակի կախվածություն չկա։ Օրենսդրությունը, մասնավորապես կանոնակարգերը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 1-ին մաս, հստակ սահմանում է, թե ինչ տույժեր կարող է կիրառել գործատուն կարգապահական իրավախախտման դեպքում: Սա.

1. մեկնաբանել,
2. հանդիմանել
3. կամ որպես ամենախիստ պատժամիջոց՝ օրենքով սահմանված դեպքերում աշխատանքից ազատելը։

Ինչպես տեսնում եք, կարգապահական իրավախախտման համար հավելավճարից զրկելու տեսքով պատասխանատվության ենթարկվել չի ստացվի՛՛։ Գործատուն չի կարող ինքնուրույն ընդլայնել օրենսդրությունը և սահմանել իր պատասխանատվության միջոցները։

Վճարման կարգը

Ինչ վերաբերում է բոնուսների վճարման կարգին, ապա գործատուն լիակատար ազատություն ունի։ Եթե ​​բոնուսային փաստաթղթում հայտնվում է կետ այն մասին, որ եթե աշխատողը հաշվետու ժամանակահատվածում ունի կարգապահական տույժ, ապա բոնուսի գումարը կրճատվում է կիսով չափ կամ նույնիսկ ընդհանրապես չի վճարվում, ապա նման պայմաններում բոնուսային մասի բացակայությունը կամ դրա նվազեցումը. արդեն արդարացված կլինի. Այսինքն՝ աշխատակիցները կունենան նույն խրախուսանքը՝ իրենց աշխատանքը լավ և արդյունավետ կատարելու՝ խուսափելով կարգապահական խախտումներից։

Զգացի՞ք տարբերությունը։ Այս օրինակը հստակ ցույց է տալիս դրա կարևորությունը ինչպես ճիշտ նշված են բոնուսի վճարման պայմաններըփաստաթղթերում։

3. Մեկ այլ կարևոր կետ. Սկզբունքորեն, բոնուսը չի կարող զրկվել:Ցավոք, շատերը մոռանում են, որ իր բնույթով դա երաշխավորված չէ, մասնավորապես խրախուսական վճար. Այն ձեռք բերելու համար դուք պետք է պահպանեք պայմանագրում և տեղական կանոնակարգերում նշված պայմանները: Եթե ​​դրանք չկատարվեն (օրինակ, աշխատողը տույժ ունի. տե՛ս նախորդ օրինակը), ապա ավելի ճիշտ է օգտագործել ոչ թե «զուրկ բոնուսից», այլ «բոնուսից» ձևակերպումը. չվճարված բոնուս«Քանի որ անձը չի վաստակել, չի ապահովել բոնուս ստանալու համար անհրաժեշտ պայմանների կատարումը։

4. Որպեսզի գործատուն ստիպված չլինի ամեն անգամ բացատրել և ապացուցել, թե ինչու բոնուսը չի վճարվել կամ չի վճարվել առավելագույն չափով, բոնուսի պայմանները պետք է լինեն թափանցիկ և հասկանալի աշխատակազմի համար: Որպես բոնուսներ վճարելու ցուցանիշներ, նպատակահարմար է օգտագործել քանակական ցուցանիշներ, որոնք հեշտ է հաշվարկել և ստանալ հուսալի ցուցանիշ: Օրինակ՝ « Աշխատողին տրվում է բոնուս, որի չափը կախված է ձեռք բերված վաճառքի պլանից: Պլանի 100% կատարումը ապահովում է 10,000 ռուբլի բոնուսի վճարում, որը գերազանցում է պլանը:1-30% - 12,000 ռուբլի բոնուս, որը գերազանցում է պլանը ավելի քան 30% - բոնուս 15,000 ռուբլիխայտառակ».

Խիստ հուսահատված է օգտագործել գնահատող և սուբյեկտիվ ցուցանիշներ, ինչպիսիք են « Աշխատանքի որակյալ կատարման դեպքում աշխատողին վճարվում է բոնուս 10000 ռուբլու չափով.« Այս դեպքում « որակ«(առանց որևէ հավելյալ վերծանման) սուբյեկտիվ հասկացություն է, և եթե աշխատողը կարծես տվել է 100 տոկոս, ապա անմիջական ղեկավարը կարող է համարել, որ թերացումներ են արվել և արդյունքում կրճատել բոնուսի չափը։ Ապահովելու համար, որ յուրաքանչյուր բոնուսային վճարում չի ավարտվում դատավարությամբ, գործատուները պետք է չափազանց զգույշ լինեն բոնուսի պայմանները նկարագրելիս, և աշխատողները պետք է ուշադիր ուսումնասիրեն դրանք և, եթե կա որևէ անորոշություն, պահանջեն պարզաբանում:

5. Բոնուսի վճարումը կարող է կախված լինել մեկ ցուցանիշից (վաճառքի պլանի կատարում) կամ մի քանի (վաճառքի պլան, վերադարձների քանակ, կարգապահական խախտումների քանակ և այլն): Այս դեպքում յուրաքանչյուր ցուցանիշի կարող է վերագրվել իր կշիռները՝ կախված դրա նշանակությունից: Խորհուրդ չի տրվում բարդացնել բոնուսների հաշվարկման ընթացակարգը՝ փորձելով հաշվի առնել բոլոր հնարավոր չափանիշները. ընտրությունը պետք է կատարվի հօգուտ հիմնական ցուցանիշների: Որպես կանոն, դրանք երեքից հինգից ավելի չեն, և կոնկրետ հավաքածուն կախված է աշխատանքի դիրքից և առանձնահատկություններից: Կարևոր է, որ բոլոր ցուցանիշները իրատեսորեն հասանելի լինեն, այլապես խրախուսական վճարի ազդեցությունը կրկին կզրոյանա։ Աշխատակիցը, գնահատելով բոնուսի վճարման պայմանները, կարող է որոշել, որ դրանք չափազանց բարձր են և նույնիսկ ջանք չի գործադրի այն ստանալու համար: Կամ նույնիսկ կարող է ընդհանրապես հրաժարվել նման գործունեությունից, քանի որ մերկ աշխատավարձով աշխատելն իրեն ֆինանսական տեսանկյունից անհետաքրքիր ու անշահավետ կթվա։

Նախքան բոնուսային աշխատավարձի համակարգին համաձայնվելը, չափազանց կարևոր է ուշադիր ուսումնասիրել այն փաստաթղթերը, որոնք բացահայտում են վճարման կարգը:

Եզրափակելով, ես կցանկանայի պարզաբանել, որ աշխատողներն իրավունք ունեն պահանջել և հաշվել միայն այն բոնուսները, որոնք նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրերով և տեղական փաստաթղթերով: Որոշ մրցանակներ կարող են լինել մեկանգամյա բնույթ: Օրինակ՝ 2012 թվականին ընկերությունը հաջողությամբ ավարտեց բոլոր նախագծերը, և հանդիպման ժամանակ հիմնադիրները որոշեցին թողարկել այսպես կոչված.13-րդաշխատավարձը զուտ բոնուսից՝ ի լրումն տեղական փաստաթղթերով նախատեսված վճարումների. Նման վճարումն ամենևին չի նշանակում, որ գործատուն պարտավորվելու է կրկնել այն հաջորդ տարի, եթե անգամ 2013 թվականի վերջում նորից շահույթ ստանա։

Ցավոք, վերջին շրջանում հաճախակի են դարձել գործատուների կողմից իրենց լիազորությունների չարաշահման դեպքերը ինչպես պետական ​​ձեռնարկություններում, այնպես էլ մասնավոր ձեռնարկություններում։ Աշխատողին գործնականում ստիպում են կատարել աշխատանք, որը չի մտնում իր ֆունկցիոնալ պարտականությունների մեջ՝ պատճառաբանելով, որ դա պետք է անի մեկ ուրիշը։ Մեզանից յուրաքանչյուրը ցանկանում է անել միայն այն աշխատանքը, որի համար ընդունվել ենք և, համապատասխանաբար, ստանալ արժանի վարձատրություն դրա համար։ Բայց ի՞նչ անել, եթե գործատուն, սպառնալով ազատել աշխատանքից, ստիպում է «հավելյալ» աշխատանք կատարել։ Ինչ աշխատանքից կարող եք հրաժարվել:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 69-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք չունի աշխատողից պահանջել այնպիսի աշխատանք, որը նշված չէ նրա աշխատանքային պայմանագրում: Ասեմ ավելին, աշխատողի բոլոր ֆունկցիոնալ պարտականությունները պետք է նշված լինեն նրա աշխատանքի նկարագրության մեջ, որը ստորագրվում է աշխատողի կողմից աշխատանքի ընդունվելիս։ Բայց Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը բացառություններ է նախատեսում այս կանոնից: Աշխատակիցը պարտավոր է կատարել իր աշխատանքի նկարագրով և աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք ֆորսմաժորային իրավիճակների, դժբախտ պատահարների, տարերային աղետների և այլնի դեպքում:

Եթե ​​ձեռնարկությունում վերը նշված հանգամանքներից որևէ մեկը չկա, աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել աշխատանքային պայմանագրով և աշխատանքի նկարագրով իրեն չնախատեսված աշխատանքից: «Լրացուցիչ» աշխատանքից հրաժարվելը չի ​​կարող աշխատանքից ազատվելու պատճառ հանդիսանալ։ Գործատուն իրավունք ունի աշխատողին առաջարկել իր հիմնական և լրացուցիչ աշխատանքի համադրություն, որի համար աշխատողը կստանա դրամական պարգև։ Աշխատավարձի չափը սահմանվում է գործատուի հայեցողությամբ և չի կարող գերազանցել աշխատողի աշխատավարձի 100%-ը, որի գործառական պարտականությունները ստանձնում է աշխատողը: Եթե ​​աշխատողը շահագրգռված չէ հավելավճարով, նա կարող է հրաժարվել նաև լրացուցիչ աշխատանքից։

Համարձակվում եմ հիշեցնել, որ բոլոր աշխատանքային վեճերը լուծում են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը կամ դատական ​​կարգով։ Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից աշխատանքային վեճը լուծելու համար արհմիության հանձնաժողովի մասնակցությունը, պայմանով, որ կա ձեռնարկությունում:

Մի վախեցեք պաշտպանել ձեր իրավունքները, պայմանով, որ վստահ եք, որ դուք իրավացի եք, այլապես «հավելյալ» պարտականությունները, որոնք մեկ անգամ նշանակվել են ձեզ, կարող են ընդմիշտ դառնալ ձերը, առանց լրացուցիչ վճարումների կամ ոչ ֆունկցիոնալ պարտականությունների կատարման համար ֆինանսական խթանների:

Սա երկար և շատ պատասխանատու գործընթաց է ցանկացած գործատուի համար: Որովհետև դա ենթադրում է ծանուցում այն ​​անձանց մասին, որոնք ենթակա են կրճատման դրա իրականացման օրվանից երկու ամիս առաջ, ինչպես նաև նրանց բոլոր վճարված միջոցների վճարումը, որը պետք է տրվի աշխատանքի վերջին օրը: Բացի այդ, գործատուն պետք է մատչելի թափուր աշխատատեղեր առաջարկի այս կատեգորիայի ենթականերին, ինչպես նաև թույլ չտա նոր մարդկանց աշխատանքի ընդունել։

Պատրաստվում է կրճատմանը

Նախքան անձնակազմի կրճատման պատճառով կրճատումներ իրականացնելը, գործատուն պետք է կատարի մի քանի պայմաններ.

Փոփոխել առկա հաստիքացուցակը կամ հաստատել նորը, որը ցույց կտա անձնակազմի ընդլայնման անհնարինությունը իրեն վերապահված պաշտոններից դուրս.

Այս մասին 2 ամիս առաջ տեղեկացնել ենթականերին.

Աշխատողներին առաջարկել այլ թափուր աշխատատեղեր, որոնք առկա են կազմակերպությունում.

Օրենքով սահմանված ժամկետում տեղեկացնել աշխատանքի տեղավորման մարմիններին:

Եթե ​​քաղաքացին արդեն նախապես գիտի, որ աշխատանքում կրճատումներ են լինում, և ինքը ենթակա է դրան, ապա կարող է անմիջապես քննարկել այդ հարցը իր ղեկավարի հետ։ Ի վերջո, դուք կարող եք ստանալ բոլոր անհրաժեշտ վճարումները երկու ամսից շուտ և արագ գտնել նոր թափուր պաշտոն, եթե, իհարկե, չկարողանաք մնալ ձեր ներկայիս պաշտոնում:

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը թանկ արժե

Իրականում աշխատակիցների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը ոչ միայն ժամանակատար, այլեւ ոչ շատ էժան ընթացակարգ է։ Շեֆը պետք է մարդկանց վճարի ոչ միայն աշխատավարձ և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում, այլև երկու ամսվա արձակման վճար։ Բացի այդ, եթե քաղաքացին աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքի չի ընդունվում աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան տասն օր հետո, ապա այս դեպքում նա նախորդ կառավարչից կստանա դրամական նպաստ երրորդ ամսվա համար։ Այդ իսկ պատճառով շատ գործատուներ փորձում են իրենց ենթականերին կամավոր ազատման ենթարկել։ Այդ դեպքում դուք ստիպված չեք լինի նրանց այդքան գումար վճարել:

Եթե ​​աշխատավայրում կա կրճատում, բայց ղեկավարը, այնուամենայնիվ, ստիպել է անցանկալի աշխատակցին հեռանալ իր կամքով, ապա նման աշխատանքից ազատումը կարող է բողոքարկվել դատարանում: Միայն դրա համար կպահանջվեն այս փաստի ցուցմունքներ և փաստաթղթային ապացույցներ։ Հակառակ դեպքում ուղղակի անհնար կլինի, որ ենթական վերականգնվի աշխատանքի և ստանա իրեն հասանելիք ամբողջ գումարը։

Ծանուցում

Ղեկավարը 2 ամիս առաջ զգուշացնում է աշխատակցին առաջիկա կրճատման մասին։ Ծանուցումը կազմվում է գրավոր և ստորագրության դիմաց հանձնվում է անձին: Հակառակ դեպքում աշխատողը տեղյակ չի համարվի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, ինչը հետագայում կարող է մեծ անախորժություններ առաջացնել իր ղեկավարին, նույնիսկ հանգեցնել դատական ​​գործընթացի:

Այն իրավիճակում, երբ աշխատանքից ազատվում է, աշխատողի իրավունքները չպետք է խախտվեն նրա ղեկավարի կողմից: Վերջինս պարտավոր է առաջինին առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, որոնք կարող են նշված լինել բուն ծանուցման մեջ։

Ավելորդության մասին ծանուցումն ունի հետևյալ տեսքը.

00.00.00 _______________

Հարգելի __________________ (աշխատողի լրիվ անվանումը):

Տեղեկացնում ենք Ձեզ, որ անձնակազմի կրճատման պատճառով Ձեր զբաղեցրած պաշտոնը _____________ ենթակա է կրճատման __________ (թիվը՝ հաշվի առնելով նշված ծանուցման օրվանից երկու ամիս):

Մենք առաջարկում ենք Ձեզ առկա թափուր աշխատատեղերի ընտրություն ______________ (թափուր աշխատատեղերի անվանումը): Եթե ​​համաձայն եք աշխատել այլ պաշտոնում, խնդրում ենք գրավոր տեղեկացնել կազմակերպության կադրերի բաժնին (անունը) կադրերի մասնագետին մինչև ծանուցումը ստանալու օրվանից երկու ամիսը լրանալը:

Հարգանքներով՝ ՍՊԸ-ի տնօրեն ________________ (ստորագրության պատճեն):

Այն պահից, երբ ենթական ծանուցվել է առաջիկա կրճատման մասին, սկսում է լրանալ երկամսյա ժամկետը, որից հետո նա ենթակա է աշխատանքից ազատման՝ իրեն հասանելիք բոլոր վճարումներով, եթե, իհարկե, նա համաձայն չէ այլ առաջարկվող թափուր պաշտոնի:

Վճարումներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա անձին աշխատանքից ազատելիս կառավարիչը պարտավոր է նրան ամբողջությամբ վճարել և վճարել.

Աշխատավարձ ամբողջ աշխատանքի ընթացքում։

Արձակուրդի փոխհատուցում, եթե այն չի օգտագործվել. Եթե ​​աշխատողն արդեն եղել է արձակուրդում, բայց ժամկետը ամբողջությամբ մշակված չէ, ապա կրճատման դեպքում նրա աշխատավարձից պահումներ չեն արվում դրա համար։

Երկու ամսվա վաստակի չափով։ Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո դիմել է աշխատանքի տեղավորման մարմիններին, սակայն աշխատանքի չի ընդունվել, ապա նա այդ վաստակը պահպանում է 3-րդ ամիսը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է նախկին ղեկավարությանը տրամադրել ձեր աշխատանքային գրքույկը կամ տեղեկանք զբաղվածության կենտրոնից, որ նա գրանցված է իրենց մոտ:

Աշխատողին լրիվ վճարումը պետք է կատարվի նրա աշխատանքի վերջին օրը, հակառակ դեպքում դա կլինի աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի խախտում:

Ձեր աշխատանքը պահելու իրավունք

Եթե ​​աշխատանքից կրճատումներ են լինում, ապա միայն այն անձինք, ովքեր ունեն ամենաբարձր արտադրողականությունը և որակավորումը, ունեն իրենց աշխատանքը պահպանելու առաջնահերթ իրավունք:

Այն դեպքում, երբ բոլոր աշխատողներն ունեն նույն արտադրողականությունը և բարձր որակավորումները, նախապատվությունը պետք է տրվի այն աշխատողին, ով.

Ունի երկու կամ ավելի խնամյալներ, որոնց համար այս անձի աշխատավարձը ապրուստի հիմնական աղբյուրն է.

Ընտանիքի միակ կերակրողն է, եթե նրա անդամներից ոչ մեկն աշխատանք կամ այլ եկամուտ չունի.

Այս կազմակերպությունում աշխատելիս ստացել է հիվանդություն կամ այլ լուրջ վնասվածք.

Հայրենական մեծ պատերազմի ժամանակ հաշմանդամ է կամ հայրենիքի պաշտպանության ժամանակ վիրավորված հաշմանդամ.

Բարձրացնում է իր կրթական մակարդակը կառավարման ուղղությամբ՝ առանց աշխատանքից ընդհատելու։

թղթաբանություն

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու հետ կապված բոլոր միջոցառումներից հետո գալիս է պահը, երբ աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկը և բոլոր վճարումները։ Սրանից հետո նա պետք է ստորագրի այս փաստը հաստատող հրամանը։

Պատվեր պատրաստելիս կազմակերպության անձնակազմի մասնագետը պետք է դրանում նշի աշխատանքից ազատման հիմքերի ճշգրիտ ձևակերպումը` նշելով Աշխատանքային օրենսգրքի պարբերությունը, մասը և հոդվածը: Սրանից հետո լրացրեք աշխատանքային գրքույկը, դրեք ձեր ստորագրությունը և այս ամենը վավերացրեք կազմակերպության կնիքով։ Աշխատանքային հաշվառման գրառումը պետք է լինի հետևյալը. «Ազատվել է հաստիքների կրճատման պատճառով 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Այլ ձևակերպում չի օգտագործվում, քանի որ քաղաքացին աշխատանքից ազատվում է կրճատման, այլ ոչ թե այլ հանգամանքներով. .

Անձի աշխատանքային գործունեությանը վերաբերող բոլոր փաստաթղթերը, ինչպես նաև նրան հասանելիք բոլոր միջոցները պետք է տրվեն աշխատողին աշխատանքից ազատվելու օրը:

Անթույլատրելի պահեր

Այն ժամանակ, երբ աշխատանքում կրճատումներ են լինում, անընդունելի է նոր մարդկանց ընդունել առկա թափուր պաշտոններում: Սա լուրջ խախտում կլինի մենեջերի կողմից, քանի որ նա այդ թափուր պաշտոնները պետք է առաջարկի միայն այն անձանց, ովքեր այդ հիմքով աշխատանքից ազատվելու վտանգի տակ են։ Աշխատողների կրթական մակարդակն այս դեպքում նշանակություն չունի։

Ֆինանսական վերջնական հաշվարկով անընդունելի է աշխատողի աշխատավարձից հանել արդեն իսկ տրված ամենամյա արձակուրդի համար, եթե 12 ամիսն ամբողջությամբ չի մշակվել։

Այն իրավիճակում, երբ աշխատանքից ազատվում է, աշխատողի իրավունքները ղեկավարության կողմից որևէ կերպ չեն կարող խախտվել: Սա առաջին հերթին վերաբերում է ժամանակին վճարումներին, հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատված անձը կարող է պաշտպանություն խնդրել դատական ​​իշխանություններից։

Կապվեք զբաղվածության մարմինների հետ

Այն բանից հետո, երբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լրանում է անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու պատճառով, քաղաքացին ունի բոլոր իրավունքներն ու նույնիսկ պարտավոր է դիմել աշխատանքային մարմիններին՝ իր վճարման օրվանից 10 օրվա ընթացքում: Այս դեպքում նա կպահպանի իր միջին վաստակը երրորդ ամսվա ընթացքում։

Զբաղվածության ծառայությունն իր հերթին պետք է օգնի գործազուրկին գտնել իրեն հետաքրքրող թափուր աշխատատեղ։ Որպես կանոն, աշխատել ցանկացողների համար լավ ու հարմար աշխատանք բավականին արագ է գտնվում։ Աշխատակազմի կրճատումը, որպես աշխատանքից ազատման հիմք, որևէ կերպ չի ազդում հետագա աշխատանքի վրա, բայց միևնույն ժամանակ այն հնարավորություն է տալիս աշխատանքի տեղավորման մարմիններում գրանցված անձին ստանալ գործազրկության համար վճարվող նպաստների առավելագույն չափը:

Աշխատանքի որոնում

Բայց երբեմն զբաղվածության ծառայությունը գրավիչ թափուր աշխատատեղեր չի տրամադրում, այնպես որ դուք ինքներդ պետք է գնաք դրանք փնտրելու: Միևնույն ժամանակ, դուք պետք է մեծ ջանքեր գործադրեք իսկապես հետաքրքիր և վճարովի պաշտոն գտնելու համար:

Հարմար թափուր աշխատատեղ գտնելը միշտ էլ բարոյապես դժվար է։ Սա հատկապես դժվար է, եթե աշխատանքից ազատված անձը կրճատվել է: Այս իրավիճակում աշխատանք գտնելն ավելի է բարդանում նրանով, որ արժանապատիվ աշխատավարձով տեղ գտնելը դժվար է։ Այդ իսկ պատճառով կրճատումների ենթակա շատ քաղաքացիներ փորձում են մնալ իրենց նախկին տեղում, թեկուզ այլ պաշտոնում և ավելի ցածր աշխատավարձով։ Սա ավելի լավ է, քան հետո գործազուրկ մնալն ու զբաղվածության կենտրոնից չնչին նպաստ ստանալը։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո լավ աշխատանք, ամենայն հավանականությամբ, բաժին կհասնի մեկին, ով իր մասնագիտության մեջ մեծ փորձ ունի և ակտիվորեն նոր թափուր պաշտոն է փնտրում:

Ապօրինի կրճատում

Գործնականում լինում են դեպքեր, երբ գործատուները ամեն կերպ փորձում են ազատվել նյարդայնացնող ենթականերից։ Այս դեպքում կիրառվում են նաև այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են անօրինական կամ «երևակայական» կրճատումը։ Տվյալ դեպքում կառավարչի կողմից աշխատանքից ազատման նախապատրաստվելու վերաբերյալ որևէ միջոցառում չի իրականացվում: Աշխատողին ուղղակի բանավոր զգուշացնում են, որ պաշտոնը կկրճատվի, և երկու ամիս ժամկետ է տրվում այլ աշխատանք փնտրելու համար։

Անօրինական աշխատանքից ազատվելու դեպքում քաղաքացուն աշխատավարձից բացի այլ վճարումներ չեն կատարվում, թեև դրանք գրված են թղթի վրա։ Միևնույն ժամանակ, քչերն են դիմում դատարան՝ իրենց իրավունքները պաշտպանելու համար, թեև նման դեպքեր բավականին հաճախ են լինում։

Դատական ​​պրակտիկա

Դատական ​​լսումները ենթակայի և նրա գործատուի միջև հազվադեպ չեն ժամանակակից արդարադատության մեջ: Ընդ որում, օրենքը գրեթե միշտ կանգնած է աշխատողի կողքին, այլ ոչ թե նրա ղեկավարի։

Իրավիճակը լուսաբանելու համար օրինակ բերենք դատական ​​պրակտիկայից։

Քաղաքացին գործարանում աշխատում էր որպես վարպետ. Մենեջերի փոխվելուց հետո նա սկսել է խնդիրներ ունենալ աշխատավայրում։ Նոր շեֆը ցանկացել է այս պաշտոնում այլ անձի տեղավորել, սակայն չի կարողացել աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել, պատճառ չկա։ Այնուհետ կադրերի մասնագետը ղեկավարությանը խորհուրդ է տվել իրականացնել կրճատման «երևակայական» ընթացակարգ, որի մասին 2 ամիս առաջ պետք է տեղեկացվի վարպետին։ Վերջինիս, սակայն, այլ թափուր պաշտոններ չեն առաջարկվել, եւ նա ազատվել է աշխատանքից։ Եվ մեկ այլ մարդ արագ աշխատանքի ընդունվեց այս տեղը զբաղեցնելու համար: Տեղեկանալով այս մասին՝ նախկին ենթական հայց է ներկայացրել իր ղեկավարի դեմ։

Դատարանի որոշումից բխում է, որ եթե աշխատավայրում տեղի է ունենում հաստիքների կրճատում, ապա դրան ենթակա քաղաքացուն պետք է այլ հասանելի պաշտոն առաջարկվի։ Այս դեպքում դա չի արվել։ Բացի այդ, չկար հաստիքացուցակ, որը վկայում է այս մասնագիտության կրճատման մասին։ Այս առնչությամբ դատական ​​մարմինը բավարարել է վերջինիս հայցը և վերականգնել աշխատանքին, ինչպես նաև գործատուից վերականգնել բարոյական վնասի հատուցման գումարը։

Աշխատանքային օրենսդրությունը խախտելու դեպքում ապօրինի աշխատանքից ազատված անձն իրավունք ունի վերականգնել աշխատանքին։ Աշխատանքային հարաբերությունների կրճատումը և հետագայում դադարեցումը այս դեպքում միշտ կարող է բողոքարկվել դատական ​​մարմինների միջոցով:

«Ինչո՞ւ պետք է քեզ աշխատանքի ընդունենք»։ - այս հարցը շատ հաճախ օգտագործվում է պոտենցիալ աշխատակիցների հետ հարցազրույցների ժամանակ: Ցավոք, այս հարցին վատ պատասխանելը կարող է զգալիորեն նվազեցնել աշխատանք ստանալու ձեր հնարավորությունները: Այս հարցին լավ պատասխանելու համար հարկավոր է նախապես պատրաստվել հարցազրույցին և փորձել հստակ ձևակերպել ձեր հմտությունների ցանկը, որը համապատասխանում է գործատուի ընկերության նպատակներին:

Քայլեր

Մաս 1

Ուսումնասիրեք ընկերությունը:Նույնիսկ հարցազրույցը սկսելուց առաջ դուք պետք է հասկանաք ընկերության մշակույթը և աշխատանքի ընդունման գործելակերպը: Հնարավորության դեպքում օրինակներ ստացեք այլ աշխատակիցներից այն մասին, թե անհատականության որ տիպն է լավագույնս համապատասխանում այդ պաշտոնին, որպեսզի կարողանաք բացատրել, թե ինչպես եք դուք լավ համապատասխանում:

Վերանայեք աշխատանքի նկարագրությունը հարցազրույցից առաջ:Հարցազրույցից մի քանի օր առաջ լավ նայեք աշխատանքի նկարագրությանը։ Մեկ այլ թղթի կտոր օգտագործեք նկարագրությունը խմբերի բաժանելու համար:

Փորձեք ընդհանուր լեզու գտնել ձեր հմտությունների և փորձի և գործատուի պահանջների միջև:Աշխատանքի նկարագրության մեջ գործատուի կողմից պահանջվող յուրաքանչյուր որակավորման կետի կողքին գրեք մանրամասն պատասխան: Հիշեք, որ դուք պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե ինչու եք գործատուի խնդրի լուծումը:

• Օրինակ, եթե աշխատանքի նկարագրության մեջ նշվում է փոքր խումբ ղեկավարելու փորձի պահանջ, նշեք ձեր զբաղեցրած բոլոր պաշտոնները և ձեր ձեռք բերած ձեռքբերումները:
• Օգտագործեք ցանկացած համապատասխան փորձ, ներառյալ այս ոլորտից դուրս աշխատանքը: Օրինակ, եթե համալսարանում սովորելիս աշխատել եք արագ սննդի ռեստորանում և ղեկավարել եք այլ մարդկանց, դա նույնպես հարաբերական փորձ է:
• Կարող եք նաև ընդգծել կամավորական փորձը, հատկապես, եթե շատ աշխատատեղեր չեք ունեցել: Օրինակ՝ ակումբ կամ ճամբար կառավարելը կամ նույնիսկ ներբնակարանային սպորտային թիմեր մարզելը համարվում է կառավարման փորձ:

1. Ընտրեք 3-4 տարր:Երբ դուք համեմատեք ձեր հմտությունները պահանջվողների հետ, ընտրեք լավագույն 3-4-ը և պատասխանելու ժամանակ կենտրոնացեք դրանց վրա: Դուք չեք ցանկանում ոչ ճշգրիտ պատասխան տալ, ուստի ընտրեք դրանք, որտեղ ձեր փորձը լավագույնս համապատասխանում է գովազդի կարևոր մասերին:

   Փորձեք պատասխանել.Փորձեք պատասխանել հարցին, երբ կանգնած եք հայելու առաջ: Հետո անցեք ընտանիքի անդամներին և ընկերներին: Պարզապես դա արեք մի քանի անգամ՝ հիմնական իմաստը հիշելու համար: Ձեր պատասխանը չպետք է փորձված թվա, բայց հիմնական գաղափարը պետք է դրոշմվի ձեր հիշողության մեջ:

   Ուշադրություն դարձրեք այն, ինչ չկարողացաք ասել:Գուցե դուք չեք ընդգծել ձեր մարդկային որակները։ Կամ գուցե դուք չեք կարող ասել ձեր համակարգչային հմտությունների մասին: Նշումներ արեք այս մասին, որպեսզի կարողանաք անդրադառնալ դրան բաց հարցով, օրինակ՝ «Ինչո՞ւ պետք է ընտրեմ ձեզ»:

   Գնահատեք, թե ինչ է մտածում հարցազրուցավարը ձեր մասին:Դուք կարող եք նկատել, որ հարցազրուցավարը կարծում է, որ դուք գերազանցված եք, եթե նա շարունակի հարցեր տալ ձեր տարիների փորձի մասին, թե ինչպես եք աշխատելու ձեր ղեկավարության ներքո գտնվող մարդկանց հետ, ովքեր ձեզնից երիտասարդ կլինեն: Դա կարող է լինել նաև հակառակը. դուք կարող եք նկատել, որ հարցազրուցավարը կարծում է, որ դուք չունեք համապատասխան հմտություններ աշխատանքի համար, եթե հարցազրուցավարը հարցնի մի հմտության մասին, որում դուք լավ չեք:

   Իմացեք ավելի շատ մանրամասներ:Եթե ​​աշխատանքի նկարագրությունը շատ մանրամասն չէր, ազատ զգալ մի քանի հարց ուղղեք ինքներդ: Սա ձեզ ավելի լավ կհասկանա, թե որն է աշխատանքը և թույլ կտա ավելի անմիջականորեն պատասխանել հարցերին:

   • Հարցեր տվեք, ինչպիսիք են՝ «Ի՞նչ խնդիրների վրա պետք է կենտրոնանա նոր աշխատակիցը հենց սկզբից»: կամ «Ի՞նչ որակներ եք դուք հիմնականում փնտրում նոր աշխատակիցների մեջ»:
   • Կարող եք նաև տալ այնպիսի հարց, ինչպիսին է «Ինչպիսի՞ն է սովորական օրը այս դիրքում»:

Մաս 3

1. Սկսեք ընդհանուր իրավիճակից:Երբ սկսեք պատասխանել հարցին, կենտրոնացեք այն բանի վրա, թե որքանով եք որակավորված այդ պաշտոնի համար: Եվ վերջ, խոսեք ձեր նախկին փորձի մասին և օբյեկտիվորեն պատմեք մեզ, թե ինչպես եք գնահատել ձեզ վերջին ընկերությունում: Օրինակ, դուք կարող եք կիսվել, որ դուք այնտեղ կառավարման թիմի ամենաերիտասարդ անդամն էիք, քանի որ սա ցույց է տալիս, որ դուք կարող եք կառավարել այդ պաշտոնը:

2. Անդրադառնալով երեք հատկանիշներին, որոնք ձեզ հարմար են դարձնում այդ պաշտոնին:Նվաճումների վրա հիմնված 3 օրինակ ցույց կտան, որ դուք շատ պատրաստված եք առաջադրանքին: Բացի այդ, այս մոտեցումը կարդարացնի ձեր պատասխանը, որը շատ ավելի լավ է, քան թփերի շուրջը ծեծելը:

   • Հարցին պատասխանելու համար օգտագործեք այն նախապատրաստումը, որ արել եք հարցազրույցից առաջ:
   • Մի անհանգստացեք: Խորը շունչ քաշեք և կարճ, բայց տեղեկացված պատասխան տվեք։

3. Եղեք կոնկրետ, երբ խոսքը վերաբերում է ձեր փորձին:Ցրիվ պատասխաններ մի տվեք. Երբ գիտես պատճառները, թե ինչու պետք է ընդունվես, ավելի լավ է կոնկրետ մոտեցում ցուցաբերես, քան ընդհանուր:

   • Օրինակ՝ բաց թողեք սովորական պատասխանը, ինչպիսին է «Փորձառու մենեջերը կբարելավի աշխատակիցների բարոյականությունը և կնպաստի ընկերության աճին»:
   • Փոխարենը, փորձեք պատասխանել այսպես. «Դուք պետք է ընդունեք ինձ, քանի որ ես ղեկավարել եմ խումբը 10 տարի: Այս ընթացքում կրճատեցի անձնակազմի շրջանառությունը, իսկ արտադրողականությունը 10%-ով բարձրացրի»: Այս պատասխանը տալիս է անձնական պատճառ, թե ինչու եք հարմար գովազդում նշված պաշտոնի համար:

4. Ընդգծեք ընկերությունը.Պատասխանելիս մի կենտրոնացեք այն բանի վրա, թե ինչու եք ուզում այդ աշխատանքը կամ արդյոք այդ պաշտոնը ձեզ համար հարմար կլինի: Փոխարենը տեսեք, թե ինչ կարող եք տալ ընկերությանը: Ահա թե ինչ է ուզում լսել հարցազրուցավարը:

   • Օրինակ՝ մի ասեք՝ «ես միշտ երազել եմ արվեստի պատկերասրահում աշխատելու մասին»:
   • Փոխարենը, ասեք նման բան. «Ես գիտեմ, որ շատերն են ցանկանում այս պաշտոնը, բայց ես երկար և քրտնաջան աշխատել եմ այս աշխատանքում լավագույնը դառնալու համար արվեստի պատմության իմ իմացության մակարդակը և պատկերասրահներում կամավոր աշխատելու փորձը ինձ տալիս է անհրաժեշտ հմտությունները, որոնք կգան: հարմար է . Շարունակեք սա՝ ավելացնելով մի քանի հմտություններ, որոնք դուք կուտակել եք նախորդ տարիների ընթացքում:

5. Օգտագործեք այն, ինչ սովորել եք:Օգտագործեք այս ժամանակը հարցազրույցի ընթացքում սովորածը կիրառելու համար: Համապատասխանեցրեք ձեր հմտությունները նրանց հետ, որոնք պահանջում են ընկերությունը: Նաև օգտագործեք ժամանակը՝ նշելու ձեր հմտությունների այն կողմերը, որոնք հարցազրուցավարը բաց է թողել:

   • Օրինակ, դուք կարող եք լսել, որ ընկերությունն իսկապես կենտրոնացած է մարդկանց վրա: Ժամանակն օգտագործեք ձեր մարդկային որակներն ընդգծելու համար՝ նախկին աշխատանքից կոնկրետ օրինակներով:
   • Դուք կարող եք նման բան ասել. «Իմ նախորդ աշխատանքում ես վարում էի բոլոր աշխատանքային զանգերը, և թվերը ցույց էին տալիս, որ հաճախորդներն ավելի ուրախ էին իմ հերթափոխից»: