Բաժին 1. Հիմնական փաստեր թոփ մենեջերի մասնագիտության մասին.

Թոփ մենեջեր- Սաբիզնեսի սեփականատեր, ստեղծող և մտքի առաջնորդ կամ վարձու՝ վարձու պրոֆեսիոնալ մենեջեր:

Հիմնական փաստեր մասնագիտության մասին թոփ մենեջեր

Բարձրագույն ղեկավարությունն իրականացնում է քաղաքականությունները (ձևակերպված տնօրենների խորհրդի կողմից) նպատակների, ռազմավարությունների, բիզնես պլանների, բյուջեների և նախագծերի տեսքով: Բարձրագույն ղեկավարությունը կայացնում է որոշումներ, որոնք ազդում են ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի վրա և պատասխանատու են հաջողության կամ ձախողման համար ընկերություններ.

Թոփ մենեջերներն ունեն տարբեր մասնագիտացումներ և պատասխանատու են գործունեության տարբեր ոլորտների համար ընկերություններկամ կազմակերպություն։ Յուրաքանչյուր պաշտոն ունի որոշակի պահանջներ, որոնք վերաբերում են թոփ մենեջերների կրթական, անձնական և այլ բնութագրերին:

Բարձրագույն ղեկավար պաշտոններ

գործադիր տնօրեն;

Գործադիր տնօրեն;

Տեխնիկական տնօրեն;

Գործադիր տնօրեն;

ֆինանսական տնօրեն

9. Amazon Store - Ջեֆ Բեզոս

Վճռականությունը, իրավիճակի տեսլականը և իրադարձությունները մինչև րոպեն կանխատեսելու ունակությունը տաղանդավոր գործարարին օգնեցին բիզնեսում հաջողության հասնել: Եվ նրա բիզնեսի հաջողության պատմությունը սկսվեց նրանից, որ նա խնդրեց իր ընկերներին և ծանոթներին պատմել բոլորին, ովքեր կարող էին Amazon-ի մասին: Գործարկման առաջին ամսում կայքը գրքեր է վաճառել արդեն 45-ում երկրներըխաղաղություն. Զրո գովազդային ծախսերով աշխատանքի առաջին տարին բերեց շահույթմոտ միլիոնավոր դոլարներ։

10. Ընկերություն՝ Fast Retailing - Tadashi Yanai

Գործարարի ինտուիցիան ապացուցել է, որ բիզնեսի հաջողության պատմությունը հանգեցնում է դրական արդյունքի։ Իսկ բիզնեսում նրա հաջողությունը եկել է էժան հագուստի վաճառքից: Նյու Յորքում և Փարիզում բացված ներկայացուցչությունները Յանային օգնեցին հասնել բիզնեսի հաջողության և համաշխարհային ճանաչման:

Ռուսաստանում բավականին շատ ընկերություններ կան, որոնք աշխատակիցներ են փնտրում։ Ըստ որոշ գնահատականների, շուկայի ծավալը գերազանցում է 25 միլիարդ ռուբլին. սա հազարավոր աշխատատեղեր է:

Խոշորագույնները հավաքագրող ընկերություններ են, որտեղ կարող են աշխատել ավելի քան 500 մարդ։ Սա հոսքային բիզնես է նման գործակալությունների աշխատակիցները կարող են աշխատանքի ընդունել ամսական 10 կամ ավելի մարդկանց: Գործակալության հանձնաժողովը միջինը կազմում է թեկնածուի աշխատավարձի 1–1,5 ամիսը։ Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է հաշվապահ կամ վաճառքի մենեջեր, դուք կկապնվեք այս ընկերություններից մեկի հետ:

Շուկայի վերնախավը գործադիր որոնողական գործակալություններն են, որոնք լրացնում են խոշորագույն ընկերություններում թոփ մենեջերների թափուր աշխատատեղերը (Forbes-ի ցուցակի ընկերությունների մեծ մասը, որպես կանոն, գործադիր որոնողական գործակալությունների հաճախորդներ են): Սա բացառիկ և թանկ ծառայություն է, յուրաքանչյուր որոնում յուրովի է և իրականացվում է միայն կանխավճարով: Գործակալության հանձնաժողովը կազմում է թեկնածուի միջինը 4-5 ամսական աշխատավարձը, այսինքն՝ սովորական է թոփ մենեջերի ընտրության ծառայության համար 5 մլն ռուբլի հաշիվ։ Գործադիր որոնողական գործակալության խորհրդատուի համար լավ ցուցանիշ կլինի տարեկան 8-10 համալրված թափուր աշխատատեղ:

Կառավարման ընտրությունը բավականին նոր երևույթ է, որը միավորում է գործադիրի որոնման և զանգվածային հավաքագրման տարրերը: Նման գործակալությունները փնտրում են թոփ մենեջերներ միջին և խոշոր ընկերություններում, ինչպես նաև երկրորդ գծի մենեջերներ խոշոր ընկերություններում։ Որպես կանոն, նման խուզարկությունն իրականացվում է առանց կանխավճարի.

Գործակալության հանձնաժողովը թեկնածուի միջինը 4-5 ամսական աշխատավարձն է, այսինքն՝ հաշիվը 5 միլիոն ռուբլի ծառայության համարթոփ մենեջերի ընտրությունը սովորական բան է

Որպես կանոն, գործադիր որոնումը և կառավարման ընտրությունն իրենց մաքուր տեսքով գոյություն չունեն: Քանի որ այս տարածքները շատ մոտ են, ընկերությունների մեծամասնությունը կատարում է երկու պատվերները, գուցե ավելի շատ ձգտելով դրանցից մեկի վրա: Եթե ​​մենք խոսում ենք դասական գործադիր որոնման մասին, ապա հաճախորդը վճարում է որոնման յուրաքանչյուր փուլի համար՝ որպես կանոն, մեկնարկից առաջ 1/3-ը՝ կանխավճարի տեսքով, 1/3-ը՝ կարճ ցուցակ տրամադրելուց և մնացորդից հետո։ թեկնածուն սկսում է նոր աշխատանք. Քանի որ այս գործընթացը բարդ է, երկար (երկու ամսից մինչև մեկ տարի), թանկ և ոչ միշտ արդարացված, վերջերս ղեկավար ընտրող ընկերությունների ծառայությունները մեծ պահանջարկ ունեն:

Գործադիրների վարձակալության շուկան խիստ սեգմենտավորված է: 30–50 աշխատող ունեցող ընկերությունները համարվում են խոշոր։ Դրանցից մոտ հինգը կա Ռուսաստանում: Միևնույն ժամանակ, փոքր գործակալությունները բավականին շատ են (5-ից մինչև 15 աշխատող): Նրանք աշխատում են նույն շուկայում և նույն հաճախորդների հետ՝ մասնագիտանալով մի քանի ոլորտներում՝ ի տարբերություն խոշոր ընկերությունների, որոնք ունեն բազմաթիվ արդյունաբերական պրակտիկա:

Ես Purehunt-ի խորհրդատու եմ՝ փոքր ընկերություն, որը մասնագիտացած է ներդրումների, կառավարման և հոլդինգային ընկերությունների, ինչպես նաև խոշոր բանկերի հետ աշխատելու մեջ: Մենք փնտրում ենք ոչ միայն ֆինանսիստների. հոլդինգները ներառում են տարբեր բիզնեսներ՝ մանրածախ առևտրից մինչև նավթարդյունաբերություն, այնպես որ ես կարող եմ միաժամանակ փնտրել, օրինակ, ներդրումային տնօրեն ֆոնդի և գլխավոր տնօրեն տրանսպորտային ընկերության համար:

Գործադիր որոնման հիմնական տարբերությունը տեխնոլոգիան է: Հավաքագրողի խնդիրն է գտնել շուկայում լավագույն թեկնածուներին, չնայած այն հանգամանքին, որ նրանցից շատերը ակտիվորեն չեն փնտրում, և ընդհանրապես, թոփ մենեջերները չափազանց հազվադեպ են ռեզյումեներ տեղադրում կարիերայի կայքերում:

Թեկնածուների ցուցակ

Գործադիր որոնողական գործակալությունների կողմից օգտագործվող ուղղակի որոնման տեխնոլոգիան այսպիսի տեսք ունի. Նախ, գործակալության խորհրդատուն հանդիպում է հաճախորդի հետ և նրա հետ մանրամասն քննարկում որոնման բոլոր մանրամասները, որպեսզի ստեղծի պաշտոնի պրոֆիլը և քննարկի որոնման ռազմավարությունը:

Այնուհետև կազմվում է երկար ցուցակ. սա շուկայի մի տեսակ քարտեզ է, բավականին տպավորիչ (100 և ավելի անուն) մասնագետների ցուցակ, հաճախ տարբեր ոլորտներից, որոնք, գործակալության կարծիքով, կարող են լինել համապատասխան թեկնածուներ թափուր աշխատատեղի համար: Ցանկը կազմելիս հաշվի են առնվում բազմաթիվ գործոններ՝ ընկերության չափը, սեփականության և կորպորատիվ կառավարման կառուցվածքը, ներքին մշակույթը և այլն։ Գործընթացը ստեղծագործական է և աշխատատար:

Թոփ մենեջեր փնտրելու պատճառը շատ կարևոր է։ Օրինակ, եթե սա փոխարինում է այն անձին, ով մեկնել է մրցակիցներ, ապա ցուցակը հիմնականում կներառի այն ընկերությունները, որոնք չափերով և կառուցվածքով նման են հաճախորդ ընկերությանը: Պատահում է, որ ընկերությունը հույս ունի «գնել» ինչ-որ փորձաքննություն նոր մենեջերի մեջ, ապա պետք է փնտրել ընկերություններ, որտեղ այն ներկա է: Օրինակ, եթե ՏՏ ոլորտը թուլանում է, փորձեք ՏՏ տնօրենին գայթակղել տեխնոլոգիապես զարգացած ընկերությունից: Պատահում է, որ ընկերությունները մենեջերներ են փնտրում կոնկրետ առաջադրանքի համար։ Երբ սեփականատերերը ցանկանում են ընկերություն վաճառել օտարերկրյա ներդրողին, նրանք կփնտրեն մարդու, ով գիտի ինչպես շփվել ներդրողների հետ և լավ հասկանում է նրանց հոգեբանությունը, որն ի վերջո կապահովի ավելի բարձր գին։

Սոցիալական ցանցերը, հատկապես LinkedIn-ը, շատ օգտակար են թեկնածուների ցուցակ կազմելու հարցում։ Խուզարկությունը հազվադեպ է իրականացվում «բաց դաշտում»։ Շատ թեկնածուներ հայտնվում են գործակալության բավականին ընդարձակ տվյալների բազայի երկար ցուցակում: Այն թարմացվում է անցյալ որոնումների հիման վրա, բացի այդ, գործակալությունները տեղեկատվություն են ստանում առաջատար բիզնես դպրոցների շրջանավարտների մասին, հավաքում տվյալներ մասնագիտական ​​հասարակություններից, կոնֆերանսներից և այլն։ Լավ գլխի որսորդները պետք է տեղյակ լինեն կարիերայի բոլոր նորություններից: Նրանցից հաճախ խորհուրդ են խնդրում կամ խորհուրդ են տալիս ուժեղ թեկնածուների:

Դիմորդների հետ շփում

Երկար ցուցակը հաճախորդի կողմից հաստատվելուց հետո իրականում սկսվում է գլխի որսը: Գործակալության խորհրդատուները կանչում են թեկնածուներին՝ տեսնելու, թե արդյոք նրանց մասին տեղեկատվությունը ճշմարիտ է, հարցազրույցներ անցկացնում նրանց հետ, ովքեր համապատասխանում են նկարագրությանը և այժմ բաց են տարբերակների համար (կամ պարզապես պատրաստ են ժամանակ գտնել որսորդի հետ հանդիպելու համար):

90% դեպքերում մարդիկ չեն հրաժարվում խոսել գլխատիրոջ հետ։ Ինչպես ասում են՝ հարցնելու համար գումար չեն վերցնում, և մենք հազվադեպ ենք պատասխանում՝ «Ինձ ոչինչ չի հետաքրքրում, շնորհակալ եմ»։ «Փնտրու՞մ եք աշխատանք» բաց հարցին. Դուք չեք կարող հարցնել, քանի որ, ամենայն հավանականությամբ, պատասխանը կլինի «ոչ, ես չեմ փնտրում»: Խորհրդատուն կարող է զանգահարել «պարզապես ծանոթանալու համար», հարցնել ծրագրերի և հեռանկարների մասին և հարցնել, թե ինչ թափուր աշխատատեղեր կարող են հետաքրքրել այժմ և ապագայում: Երբ խոսակցությունը սկսվի, մենք կարող ենք մանրամասն քննարկել:

Իհարկե, կան անեկդոտային դեպքեր։ Հաճախ կարող եք լսել «որտեղի՞ց եք իմ հեռախոսահամարը» հարցը: Բայց ամենալավ արձագանքը թեկնածուն էր (որի հեռախոսահամարն, ի դեպ, հրապարակայնորեն հասանելի էր սոցցանցերից մեկում), ով ասաց, որ իմ զանգը ոտնձգություն է իր անձնական կյանքի նկատմամբ, և ինքը ստիպված է լինելու փոխանցել իմ կոնտակտները. նախագահի աշխատակազմի անվտանգության ծառայությունը։ Չգիտեմ՝ նա հանձնե՞լ է, թե՞ ոչ, բայց «քաղաքացիական հագուստով մարդիկ» ինձ չեն անհանգստացրել։

Այնուամենայնիվ, հաճախորդներից մեկը նախադրյալհամոզվեց, որ մեր փնտրած թեկնածուն գեղեցիկ է

Թեկնածուների հետ բոլոր հանդիպումների արդյունքների հիման վրա (որոշ դեպքերում կարող է լինել ավելի քան 50), հաճախորդին տրամադրվում է հաշվետվություն կատարված աշխատանքի վերաբերյալ՝ կարճ ցուցակ: Այն ներառում է նրանց, ովքեր լավագույնս համապատասխանում են նախնական համառոտագրին. պատրաստ են կամ պատրաստ չեն քննարկել աշխատանքի առաջարկները: Լինում են դեպքեր, երբ հաճախորդը ցանկանում է շփվել «մերժված» ցուցակից մեկի հետ, և այստեղ ամեն ինչ կախված է գլխատիրոջ հմտությունից: 90% հավանականությամբ լավ որսորդը ցանկացած մարդու կբերի հանդիպման, բայց, բնականաբար, չի կարող երաշխավորել, որ հաճախորդի հետ հանդիպելուց հետո նորից չի հրաժարվի։ Ի վերջո, մենք միջնորդ ենք, և որոշումներ կայացնում են գործընթացի մասնակիցներն իրենք՝ թեկնածուն և պատվիրատուն։

Ռեզյումեի հետ մեկտեղ գործակալությունը մանրամասն հաշվետվություն է ներկայացնում թեկնածուի մասին՝ նկարագրելով ուժեղ և թույլ կողմերը, հաջողված նախագծերը և, հնարավորության դեպքում, հավաքում է առաջարկություններ: Կարճ ցուցակը սովորաբար ներառում է մոտ տասը մարդ, ովքեր պետք է մի քանի հանդիպումներ անցնեն (նրանց թիվը տատանվում է 1-ից մինչև 10 կամ ավելի) հաճախորդի կողմից: Ավարտելուց հետո ձևավորվում է եզրափակիչ անցածների մի խումբ (սովորաբար ոչ ավելի, քան 3-5 թեկնածու): Որպես կանոն, թոփ մենեջերի աշխատանքի ընդունելու որոշումը կայացնում է տնօրենների խորհուրդը։

Headhunters-ն օգտագործվում է շուկայում ամենապրոֆեսիոնալ աշխատակիցներին գտնելու համար: Անձնական համակրանքի տարրը նույնպես կարևոր է, բայց սովորաբար որոշիչ չէ։ Այնուամենայնիվ, հաճախորդներից մեկը պարտադիր պահանջ դրեց, որ մեր փնտրած թեկնածուն գեղեցիկ լինի, ընդ որում` գեղեցիկ տղամարդ: Նրանցից մենք ստացանք, օրինակ, հանդիպումների արդյունքների հիման վրա հետևյալ արձագանքները՝ «շատ աչալուրջ», «հպարտ կապերով և կրթությամբ», «ավելորդ քաշ, ոտքերի թրթռում», «լավ աշխատանքային փորձ, բծախնդիր, պարտադիր», «Թվում է, թե շատ զսպված է և հաստլիկ», «խմեց երեք ամբողջական բաժակ սուրճ՝ կրեմով»: Մենք աշխատում ենք հաճախորդի բիզնեսում և միշտ հարգանքով և ըմբռնումով ենք վերաբերվում հաճախորդի ցանկացած պահանջի, բայց այնուամենայնիվ մենք որոշեցինք հրաժարվել այս նախագծի հետագա աշխատանքից:

Ինչպես են գնահատում ապագա ղեկավարներին

Գլխորսորդի աշխատանքը հիմնականում վերաբերում է վաճառքին: Նախ՝ ինքս՝ որպես հաճախորդի խորհրդատու, հետո թեկնածուի թափուր աշխատատեղը և վերջում՝ թեկնածուն՝ հաճախորդին: Թոփ մենեջերները, որպես կանոն, աշխատանք չեն փնտրում և ունեն բավականին զբաղված գրաֆիկ։ Ինչպե՞ս կարող են նրանց հետաքրքրել: Շատ տարբերակներ կարող են լինել՝ ինչ-որ մեկին գրավում է ավելի մեծ բիզնես կառավարելու հնարավորությունը, ինչ-որ մեկը ձանձրանում է կայուն ընկերությունում և ցանկանում է արագ աճ և զարգացում, ինչ-որ մեկը գերազանցել է իր պատգամավորի դիրքը և երազում է առաջին դեմքի պաշտոնի մասին: Ոչ ոք չի չեղարկել ավելի բարձր աշխատավարձը որպես մոտիվացնող գործոն, բայց սովորաբար թոփ մենեջերների համար փողը առաջին տեղում չէ: Հազվադեպ են այն դեպքերը, երբ մարդն ավելի շատ է գնում՝ առաջարկելով ընթացիկից երկու, երեք, հինգ անգամ ավելի եկամուտ։

Իր հերթին, խորհրդատուն պետք է փորձի թեկնածուին հնարավորինս օբյեկտիվ գնահատել անձնական հանդիպման ժամանակ: Թեստերը, պատյանները և նմանատիպ գործիքները հազվադեպ են օգտագործվում, շատ դեպքերում դրանք տրամադրվում են հենց հաճախորդի կողմից.

Սկզբունքորեն, գլխավոր տնօրենի պաշտոնի համար հարցազրույցն առանձնապես չի տարբերվում վաճառքի մենեջերի պաշտոնի հարցազրույցից: Սատանան մանրուքների մեջ է. Կարևոր է հասկանալ, որ թոփ մենեջերների մեծամասնությունն ունի ինքնաներկայացման գերազանց հմտություններ, որոնք զարգացել են անթիվ հանդիպումների ընթացքում: Չկա հստակ ալգորիթմ, որը թույլ կտա մեզ գնահատել թեկնածուի իրավասությունները 100% հավանականությամբ: Կան բազմաթիվ տարբեր թեստեր, որոնք օգնում են գնահատել առաջնորդության ներուժը, թիմային աշխատանքի հմտությունները, սթրեսային հանդուրժողականությունը և այլն: Այնուամենայնիվ, թեստերը համադարման չեն: Նախ, որակական գնահատումը պահանջում է մոտ երեքից չորս ժամ, ինչը նշանակում է, որ դրանք հաստատ հարմար չեն առաջին ֆիլտրի համար: Դրանք կարող են օգտագործվել «երկրորդ փուլում», երբ անհրաժեշտ է ընտրել երեքից հինգ ուժեղ թեկնածուներից: Այսպիսով, գլխակորսողի հիմնական աշխատանքային գործիքը հիմա, ինչպես հարյուր տարի առաջ, մնում են հարցազրույցներն ու առաջարկությունների հավաքագրումը:

Հարցերը և հարցազրույցի կառուցվածքն ինքնին կախված են կոնկրետ պաշտոնից, սակայն կան մի քանի հիմնական բաներ, որոնք պետք է պարզել թեկնածուի մասին. գործատու, ի՞նչ արդյունքներ է նա բերել բիզնեսում, որքանո՞վ է նա ընդունակ ռազմավարական մտածելու, երկարաժամկետ որոշումներ կայացնելու, մարդկանց կառավարելու, ի՞նչ կորպորատիվ մշակույթի եք սովոր:

Այսպես թե այնպես, տեղեկատվության մանիպուլյացիայի որոշակի տարր միշտ առկա է. թեկնածուները հակված են ուռճացնելու իրենց արժանիքները, հաճախորդները կարող են չբացահայտել որոշակի թերություններ կազմակերպության ներսում, բայց բացահայտ խարդախության դեպքերը հազվադեպ են: Եթե ​​ուժեղ թեկնածուն գա ընկերություն և տեսնի, որ հարցազրույցի ժամանակ նկարագրված բոլոր ոսկե սարերը գոյություն ունեն միայն բաժնետերերի ֆանտազիաներում, նա շատ արագ կսկսի նոր աշխատանք փնտրել:

Headhunter-ի խնդիրն է վերացնել այդ անհամապատասխանությունները, թեև, իհարկե, ամեն ինչ չես կարող կանխատեսել: Եղել է դեպք, երբ մարդը որոշել է տեղափոխվել փոխնախագահի պաշտոն՝ շատ մեծ ու հայտնի ընկերությունում։ Նա խոսեց բոլոր հնարավոր մանրամասների մասին՝ աշխատանքային պարտականությունների, փոխհատուցման փաթեթի, կորպորատիվ մեքենայի մակնիշի և այլնի մասին։ Քննարկումը ձգվեց մի երկու ամիս։ Ընկերությունը նույնպես ամենայն պատասխանատվությամբ է մոտեցել ընտրությանը, մենք առաջարկություններ ենք հավաքել նախորդ աշխատանքի վայրերից. Աշխատանքի առաջին իսկ օրը թեկնածուն իմացել է, որ իրեն իրավունք չունի առանձին աշխատասենյակ ունենալ (այս մասին ավելի վաղ մոռացել է հարցնել), իսկ երեկոյան մենեջերը նրա հետ խոսել է կոշտ ձևով։ Սա բավական էր, որ նա մեկ օրվա ընթացքում թողներ ծխելը։ Պատմությունը լավ ավարտվեց. մենք արագ կարողացանք նրան փոխարինող գտնել, և մենք օգնեցինք թեկնածուին աշխատանքի տեղավորվել մեկ այլ վայրում, որտեղ նա հաստատվեց և երկար ժամանակ աշխատում է։

Որքա՞ն են վաստակում թոփ-մենեջերները:

«Հիվանդանոցի միջին հաշվով» թվերի մասին խոսելն անիմաստ է, քանի որ տարածումը չափազանց մեծ կլինի՝ ամսական մի քանի հարյուր հազար ռուբլուց մինչև միլիոններ։ Որպես կանոն, թոփ մենեջերների եկամուտը բաղկացած է աշխատավարձից, տարեկան բոնուսից (միջինում 0,5-ից մինչև 1 տարեկան աշխատավարձ) և երկարաժամկետ մոտիվացիայի ծրագրից (կարող է բաղկացած լինել ցցերի տարբերակից, որոշակի բոնուսից որոշակի հասնելու համար։ KPI-ներ, օրինակ՝ հասույթով նպատակին հասնելը): Առանձին սոցիալական փաթեթ կա՝ ծառայողական մեքենա, ընտանիքի անդամների ապահովագրություն, տեղաբաշխման փոխհատուցում, եթե նախատեսվում է տեղափոխել և այլն։

Երբ տեսնում եք հաղորդագրություններ, որ «X ընկերության մենեջերը ամսական վաստակում է 10 միլիոն ռուբլի», դուք պետք է հասկանաք, որ այդ գումարի մեծ մասը բոնուս է:

Ինչ է տեղի ունենում ճգնաժամի ժամանակ

Թոփ մենեջերների զանգվածային կրճատումներ դեռ չկան. Իմաստ ունի սպասել մինչև տարեվերջ. գուցե այդ ժամանակ արդեն նկատելի կլինեն ճգնաժամային երևույթներ, հատկապես այն ոլորտներում, որոնք ռիսկային են (մանրածախ, մեքենաշինություն, մանրածախ բանկեր, անշարժ գույք, խորհրդատվություն և այլն): Ղեկավարներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու գործընթացը ժամանակատար և ծախսատար է: Որպես կանոն, ղեկավարները լավ փոխհատուցում են ստանում աշխատանքից ազատվելուց հետո, ուստի ընկերությունները չեն շտապում: Իսկ այն ընկերությունները, որոնք ավելի քիչ են տուժել ճգնաժամից (օրինակ՝ արտահանմանն ուղղված ճյուղերը կամ որոշ ներդրումային ընկերություններ) կարող են նույնիսկ բարձրացնել ղեկավարության աշխատավարձերը՝ փոխհատուցելու ռուբլու փոխարժեքի փոփոխությունը։

Գործակալություններն իրենք, ինչպես բոլոր խորհրդատուները, դժվարանում են ճգնաժամի ժամանակ. պատվերներն ավելի քիչ են, մրցակցությունն աճում է, ուստի ավելի թույլ խաղացողները կորցնում են դիրքերը կամ ամբողջությամբ հեռանում են շուկայից: Լավ համբավը, ուժեղ թիմը, ճիշտ ընտրված ռազմավարությունը և ծախսերը նվազեցնելու կարողությունը՝ առանց ծառայությունների որակը խախտելու, օգնում են հաղթահարել դժվար ժամանակները:

Ընկերություններին հաջողության հասնելու վտանգ չի սպառնում, քանի դեռ չեն ազատվել իրենց ղեկավարներից և փոխարինող առաջնորդներ բերել: Որն է տարբերությունը? Ոմանք հրամաններ ու ցուցումներ են տալիս, այսինքն՝ իրենք են ղեկավարում, իսկ մյուսները ղեկավարում են՝ կազմակերպելով աշխատանքային գործընթացը և օգնելով այն օպտիմալացնել։ Մենեջերը այն մենեջերն է, ով ոչ մի դեպքում չպետք է դառնա ղեկավար: Նրա խնդիրն է առաջնորդություն ապահովել վստահված ոլորտին, ձեռնարկությանը կամ ամբողջ հատվածին: Սա բարդ և չափազանց պատասխանատու աշխատանք է։ Միևնույն ժամանակ, փորձառու և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները կարող են հաշվել ամսական 100 հազար ռուբլին զգալիորեն գերազանցող աշխատավարձերի վրա:

Ո՞վ է մենեջերը: Մասնագիտության նկարագրությունը

Մենեջերը կառավարման մասնագետ է, աշխատանքային գործընթացների ղեկավար և կազմակերպիչ։ Մասնագիտությունը հաճախ շփոթվում է վաճառքի ապահովմանն ուղղված իր բազմազանության հետ։ Փաստորեն, մասնագետների առաջադրանքների շրջանակը շատ ավելի լայն է՝ կադրերի հավաքագրումից մինչև դաշնային ընկերությունների կառավարում։ Չմոռանանք քաղաքապետարանների ղեկավարների, քաղաքային մենեջերների մասին, որոնց երկրորդ պաշտոնի կոչումը հնչում է ոչ այլ ինչ, քան «քաղաքի կառավարիչ»:

Մասնագիտությունը մի կողմից ունիվերսալ է, մյուս կողմից՝ նեղ մասնագիտացում է պահանջում։ Դուք կարող եք իմանալ ձեռնարկություններում աշխատանքային գործընթացների կառավարման տեսությունը, բայց դուք դեռ պետք է խորանաք արտադրության մեջ: Նույնը վերաբերում է վաճառքին, հավաքագրմանը, նախագծերի կառավարմանը և այլն: Ուստի մենեջերները հաճախ դառնում են ոչ թե մասնագիտացված բուհերի շրջանավարտներ, որոնք խորացել են կոնկրետ ոլորտում, այլ ոլորտի ներկայացուցիչներ, ովքեր ձեռք են բերել կառավարման հմտություններ։ Վառ օրինակը թիմային առաջատարներն են: Լինելով զարգացման թիմի ներկայացուցիչներ և իմանալով ոլորտը, նրանք միաժամանակ ծառայում են որպես մենեջեր ՏՏ ոլորտում:

Կառավարման տեսակները և նեղ մասնագիտացումները

Ընդհանրապես ընդունված է տարբերակել մասնագետների երեք տեսակ՝ ստորին, միջին և ավագ մենեջերներ.

• Ստորին մակարդակի ղեկավարները ղեկավարներ են, ովքեր վերահսկում են անձնակազմը: Նրանք ուղղակիորեն բարձր են աշխատակիցներից և համակարգում են իրենց աշխատանքը: Որպես կանոն, սա ստորադասների փոքր թիվ է՝ մինչև 20-30 հոգի։
• Միջին մենեջերներ. Նրանք սովորաբար զեկուցում են ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարներին: Գրեթե միշտ սրանք բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն և աշխատանքային փորձ ունեցող մասնագետներ են, ովքեր բարձրացել են կարիերայի սանդուղքը։
• Բարձրագույն ղեկավարները բարձրագույն ղեկավարությունն են: Գլխավոր տնօրեններ, գործադիր տնօրեններ, խոշոր ընկերությունների TOP մենեջերներ, քաղաքային մենեջերներ և այլն: Մասնագիտության ներկայացուցիչների փոքր խավ, որոնց աշխատավարձերը գրեթե գերազանցում են բոլոր ցածր մակարդակի ղեկավարների եկամուտները միասին վերցրած։ Հետաքրքիր է, որ տեսականորեն այս կատեգորիայի մեջ են մտնում նաև IP սեփականատերերը։

Ինչ վերաբերում է նեղ մասնագիտացումներին, ապա մասնագիտությունն ունի առնվազն 20 ոլորտ։ Դրանցից է կախված ղեկավարի առաջադրանքների շրջանակը, նրա աշխատանքի շրջանակը և պահանջների ցանկը։

• Մասնագիտությամբ վաճառքի մենեջեր. Ստորին և միջին կառավարման կատեգորիայի ամենաբարձր վարձատրվողներից մեկը: Մասնագետը կազմակերպում է ընկերության վաճառքի քաղաքականությունը, վերահսկում է աշխատակիցների աշխատանքը (վաճառողներ, զանգերի կենտրոնի աշխատակիցներ, պրոմոութերներ և այլն):
• HR մենեջեր. Տեսականորեն նա պետք է ղեկավարի կադրերի բաժինը, սակայն փոքր ընկերությունների մեծ մասում աշխատակիցը կատարում է նաև հավաքագրողի անմիջական գործառույթներ։
• Գովազդի մենեջեր. Մենեջերը համակարգում է գովազդի և մարքեթինգի բաժնի աշխատանքը, մշակում է ռազմավարություններ և ընկերություններ, վերահսկում է դրանց իրականացումը, ընտրում է նախագծեր և գաղափարներ և հաճախ բանակցում է կայքի սեփականատերերի հետ գովազդային նյութեր տեղադրելու կամ գովազդային միջոցառումներ անցկացնելու համար:
• Մասնագիտությամբ զբոսաշրջության մենեջեր. Շատ դեպքերում մասնագետը ոչ միայն համակարգում է գործակալների աշխատանքը, այլև կատարում է նրանց գործառույթները. նա օգնում է հաճախորդին ընտրել երկիր ճանապարհորդության համար, պատվիրել հյուրանոցի սենյակ և տրանսպորտի տոմսեր, կազմակերպել տեղափոխում օդանավակայանից կամ երկաթուղային կայարանից, կազմակերպել ապահովագրություն: , և աշխատեք պահանջների հետ:
• Ցանցային բիզնեսի մենեջեր. Մարդ, որը զբաղվում է ցանցային մարքեթինգով և համակարգում է հիերարխիայում ցածր մարդկանց աշխատանքը: Նրա պարտականությունները սովորաբար ներառում են դասընթացներ, սեմինարներ և մոտիվացիոն ծրագրերի իրականացում:

Ինչ վերաբերում է ցանցային բիզնեսի մենեջերներին. մի քանի տարի առաջ ցանցային մարքեթինգի սխեմաներով աշխատող ընկերությունների աշխատակիցները նշում էին իրենց «հաղթանակը»՝ կապված այս մասնագիտության մասնագիտությունների պետական ​​ռեգիստրում ընդգրկվելու հետ։ Ներդրվել է, թե ոչ, այնքան էլ կարևոր չէ։ Կարեւոր է, որ գործունեության այս գիծը մասնագիտություն չէ բառի ավանդական իմաստով։ Ոչ թե այն պատճառով, որ ցանցային մարքեթինգը լավ է կամ վատ, այլ այն պատճառով, որ աշխատանքը չի տեղավորվում դասական սարքի շրջանակում։

Մեր սուբյեկտիվ կարծիքը. ընտրեք այլ մասնագիտացում, դուք միշտ ժամանակ կունենաք ցանցային բիզնեսի մենեջեր դառնալու համար: Մի անտեսեք կրթությունը.

Որո՞նք են մենեջերի պարտականությունները:

Աշխատակիցների կամ կրտսեր մենեջերների կառավարում, աշխատանքային գործընթացների համակարգում և հաճախ համապատասխան մասնագետների հետ ձեռնարկությունում մարքեթինգային ծրագրերի մշակում և իրականացում: Առաջադրանքների շրջանակը մեծապես կախված է գործունեության ուղղությունից, ինչպես նաև ընկերության չափից: Այսպիսով, նվազագույն թվով աշխատողներով փոքր կազմակերպություններում մենեջերը կարող է ոչ միայն համակարգել որոշակի ստորաբաժանման աշխատանքը, այլև կատարել մասնագետի գործառույթներ, օրինակ, կադրերի ընտրության հարցում:

Համալսարանի շրջանավարտներին խորհուրդ է տրվում հատկապես զգույշ լինել աշխատանքի համար դիմելիս։ Փաստն այն է, որ մենեջերները հաճախ դիմում են այն աշխատակիցներին, ովքեր կապ չունեն կառավարման հետ և, օրինակ, բացարձակ «վաճառողներ» կամ աջակցության ծառայության մասնագետներ են: Եթե ​​ցանկանում եք հաջողակ կարիերա կառուցել որպես մենեջեր, ապա պետք է որքան հնարավոր է շուտ ճիշտ դիրք գրավեք և սկսեք փորձ ձեռք բերել: Հակառակ դեպքում, դուք ռիսկի եք դիմում ծախսել ձեր ամբողջ կյանքը հեռախոսով, զանգահարելով պոտենցիալ հաճախորդներին և նրանց առաջարկելով ձեր ընկերության ծառայությունները:

Ինչ անձնական հատկություններ պետք է ունենաք:

• Հաղորդակցման հմտություններ. Կառավարումը ներառում է ոչ միայն մշտական ​​հաղորդակցություն ենթակաների և ավագ մենեջերների հետ, այլ նաև գրագետ շփումներ ստեղծելու, մարդկանց համոզելու և անհրաժեշտ մտքերը նրանց փոխանցելու կարողություն:
• Սթրեսի դիմադրություն. Կարևոր է պատրաստ լինել այն բանին, որ պատասխանատվություն կկրեք ձեր ենթակաների սխալների համար։ Մենեջերի պաշտոնը նշանակում է հաճախակի անկայունություն, մշտական ​​սթրես և բացարձակապես ամեն ինչ վերահսկելու անկարողություն։
• Ստեղծագործականություն. Կառավարման մեջ կարևոր է կարողանալ հետևել աշխատանքի նկարագրություններին և ստեղծագործական մոտեցումը համադրել դրանց հետ. սա է դժվար, կրիտիկական իրավիճակից ելք գտնելու միակ միջոցը: Դուք պետք է կարողանաք մտածել շրջանակից դուրս՝ կաղապարներից դուրս:
• Վճռականություն. Սա խարիզմայի աղբյուր է, որը հատկապես կարևոր է առաջնորդի համար: Անընդհատ ստիպված կլինեք ապացուցել ձեր պրոֆեսիոնալ արժեքը։ Եվ ոչ միայն վերադասին, այլեւ ենթականերին։
• Քաջություն. Հաճախ մենեջերները կայացնում են կարևոր և պատասխանատու որոշումներ, որոնք կարող են արմատապես փոխել ընկերության կյանքը: Դրանք գրեթե միշտ ռիսկեր են պարունակում։ Երբ դուք գտնվում եք հսկայական ճնշման տակ, դժվար է կշռել դրական և բացասական կողմերը, հատկապես երբ վախենում եք:

Որտե՞ղ կարող եմ ձեռք բերել մենեջերի մասնագիտություն: ԹՈՓ 5 համալսարանները

Կառավարման ուսուցումն իրականացվում է ոչ միայն բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների, այլ նաև միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունների կողմից: Այնուամենայնիվ, միջնակարգ կրթությամբ դուք չեք կարող հույս դնել միջին մակարդակի և, հատկապես, ավագ մենեջերի պաշտոնի վրա, դուք պետք է շարունակեք ձեր կրթությունը համալսարանում՝ ծախսելով լրացուցիչ ժամանակ և գումար: Ավելի հեշտ և հարմար է անմիջապես ընդունվել բարձրագույն ուսումնական հաստատություն. փաստաթղթեր ներկայացնել նույնիսկ նվազագույն թվով բյուջետային տեղերով, փորձեք ձեր ուժերը: Իդեալական լուծումը հեղինակավոր համալսարանն է, բայց միայն քչերն են կարողանում ընդունվել այնտեղ:

Կառավարման ուսուցում տրամադրող Ռուսաստանի լավագույն համալսարանները.

• Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի անվ Լոմոնոսովը.
• Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​համալսարան.
• Բարձրագույն տնտեսագիտական ​​դպրոց.
• MSTU իմ. Բաուման.
• MEPhI.

Պատրաստ եղեք այն փաստին, որ երկրի լավագույն բուհերը հաճախ անցկացնում են իրենց ընդունելության թեստերը, ի լրումն միասնական պետական ​​քննության արդյունքների:

Նախապես ստուգեք նրանց ցուցակը ընդունող հանձնաժողովի հետ: Եվ մի վախեցեք փորձել ձեր ուժերը. այս ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտները սովորական մարդիկ են, ովքեր ձեզնից լավը կամ վատը չեն: Ամեն տարի մարզից հազարավոր դիմորդներ հաջողությամբ անցնում են ընդունելության թեստերը նույնիսկ ոչ ամենավառ միավորներով: Օգտվեք ձեր հնարավորությունից, որպեսզի չզղջաք բաց թողնված հնարավորությունների համար:

Մենեջերի մասնագիտության դրական և բացասական կողմերը

Այս մասնագիտությունն ունի և՛ նշանակալի առավելություններ (բարձր աշխատավարձի հավանականություն, հարգանք, ուժ իր գիտակների համար), և՛ էական թերություններ (անընդհատ սթրես, կայունության և աշխատանքային ալգորիթմների բացակայություն, հսկայական պատասխանատվություն և այլն): Հետևաբար, դուք պետք է գիտակցաբար մոտենաք ընտրությանը. պետք է կշռադատեք բոլոր առավելություններն ու թերությունները, ուշադրություն դարձնեք ձեր անձնական որակների համապատասխանությանը այս մասնագիտության պահանջներին, փորձեք հնարավոր աշխատատեղեր և պատկերացրեք ձեր կարիերայի զարգացումը 5-10-ից: տարիներ։

Բանալի կողմմասնագիտության մենեջեր.

• Պատկառելիություն, բարձր սոցիալական կարգավիճակ։
• Ձեզ որպես առաջնորդ ճանաչելու հնարավորություն։
• Ձեր սեփական բիզնեսը հաջողությամբ բացելու փորձ և հմտություններ:
• Բավականին բարձր աշխատավարձեր միջին և բարձրաստիճան ղեկավարների համար։
• Հաճախ բարձր պաշտոն, թիմի կողմից հատուկ վերաբերմունք.

Մինուսներմասնագիտության մենեջեր.

• Անընդհատ սթրես, լարվածություն, ճնշում:
• Դժվար և ռիսկային որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտությունը:
• Մասնագետների 80 տոկոսը ամենաբարձր աշխատավարձը չունի.
• Արդյունաբերության միտումները պարբերաբար փոխվում են:
• Գործառնական հստակ ալգորիթմների բացակայություն:

Ինչ վերաբերում է հստակ աշխատանքային ալգորիթմներին. մասնագետն անընդհատ պետք է ինչ-որ բան հորինի և ինչ-որ կերպ դուրս գա դժվար իրավիճակներից։ Դասագրքերում գրվելու է, թե ինչ է արել ընկերության ղեկավարը ճգնաժամից դուրս գալու համար։ Բայց այս միջոցները դժվար թե հարմար լինեն ձեր ընկերության համար՝ երկու ձեռնարկությունների միջև առկա տարբերությունների զանգվածի պատճառով:

Դասագրքերը ձեզ չեն ասի, թե ինչ անել, եթե ձեզ «բախվի» հրշեջները կամ պաշտոնյաներից մեկը կաշառք կորզի։

Կառավարիչների աշխատավարձերը Ռուսաստանում

Միջին հաշվով ողջ երկրում մենեջերները ստանում են 32 հազար ռուբլի: Ակնհայտ է, որ աշխատավարձը մեծապես կախված է գործունեության ոլորտից, կրթությունից, որակավորումներից և աշխատանքի վայրից։ Կարևոր է նաև մասնագետի մակարդակը՝ ավագ մենեջերները գրեթե երբեք չեն ստանում ամսական 110 հազար ռուբլուց պակաս, միջին մենեջերները՝ 70 հազար ռուբլուց պակաս։ Միաժամանակ զգալի տարբերություն կա մարզերի և քաղաքների միջև։

Աշխատանքային տարբեր փորձ ունեցող մասնագետների շրջանում կան նաև աշխատավարձերի բացեր։ Միջին հաշվով բուհերի շրջանավարտները 2 անգամ ավելի քիչ են վաստակում, քան 3 տարվա փորձ ունեցող իրենց գործընկերները։ Հետեւաբար, որքան շուտ սկսեք աշխատել ձեր մասնագիտությամբ, այնքան լավ: Արժե ուշադրություն դարձնել նաև մասնագիտությունների վրա։ Եթե ​​դիտարկենք ավելի ցածր մակարդակի մենեջերներ, ապա ամենաշատը ստանում են վաճառքի մենեջերներն ու ՏՏ ոլորտում աշխատող մասնագետները։

Ամփոփում

Մենեջերը բավականին բարդ և նյարդային մասնագիտություն է։ Աշխատանքի ընթացքում մասնագետները հաճախ ստիպված են լինում մտածել շրջանակից դուրս և գաղափարներ գտնել դժվար իրավիճակներից դուրս գալու համար։ Կառավարիչը կարող է պատասխանատու լինել կամ որոշակի ստորաբաժանման աշխատակիցների խմբի կամ ամբողջ ընկերության համար: Կարևոր է ունենալ բավականաչափ զարգացած ինտելեկտ, որպեսզի կարողանաս ընկղմվել արդյունաբերության մեջ. դու չես կարող կառավարել մի բան, որի մասին ոչինչ չգիտես: Փորձեք ընտրել մասնագիտացում նախքան համալսարան ընդունվելը. սա կօգնի ձեզ կենտրոնանալ հիմնական առարկաների վրա:

Ռուսական բիզնեսի բարձունքների ճանապարհը փշոտ է, բայց ոչ այնքան երկար, որքան արևմտյան երկրների մեծ մասում: Օրինակ, Գերմանիայում, ըստ վիճակագրության, առնվազն 12–15 տարի է պահանջվում՝ բարձրանալով կարիերայի սանդուղքը՝ հեղինակավոր տնտեսագիտության ֆակուլտետի շրջանավարտից մինչև խոշոր բանկի տնօրեն: Ռուսաստանում միանգամայն հնարավոր է առաջադրվել տասից պակաս ժամանակով։

Մեր կապիտալիզմը, իր ծնունդից ավելի քան քսան տարի անց, դեռ այնքան էլ կառուցված չէ։ Սա շատ խնդիրներ է ստեղծում երկրի համար որպես ամբողջություն, բայց դա մեզ բոլորիս տալիս է առնվազն մեկ առավելություն. մի ամբողջ շարք շրջադարձային, դեռևս չփակված ուղիներ, որոնցով մենք կարող ենք սահել դեպի վերև:

Եթե ​​Արևմուտքում, մեծ բանկ ղեկավարելու համար, կամա թե ակամա պետք է MBA-ի կոչում ստանաք, գերադասելի է Լոնդոնի բիզնես դպրոցից, ապա Ռուսաստանում դեռ կարող եք աշխատանքի ընդունել հեղինակավոր պաշտոնի համար՝ առանց այս տնտեսական գերկրթության: Հետևաբար, զարմանալի չէ, որ միլիարդավոր դոլարներ ձեռք բերող ռուս բարձրաստիճան ղեկավարների մեջ կան այնպիսիք, ովքեր հազիվ երեսունն են:

Ո՞վ է թոփ-մենեջերը, ինչո՞վ է նա տարբերվում «ոչ թոփ»-ից: Սովորաբար, ընկերության տարեկան շրջանառությունը, ինչպես նաև նրա ենթակայության տակ գտնվող աշխատողների թիվը համարվում է դասակարգման հատկանիշ: Ճիշտ է, վերջինիս նշանակությունը տարեցտարի նվազում է, և հասկանալի է, թե ինչու։ Նույն բարձր տեխնոլոգիական ընկերությունները Սիլիկոնյան հովտում կարող են աշխատել հիսուն, քառասուն կամ նույնիսկ երեսուն մարդ, իսկ տարեկան շրջանառությունը կհասնի հարյուրավոր միլիոնների կամ նույնիսկ միլիարդավոր դոլարների: Իսկ ի՞նչ, այս ամենը կառավարողը գագաթը չէ՞։ Հատկապես հաշվի առնելով, որ, ի տարբերություն տարածված արտահայտության, այնտեղ անփոխարինելի մարդիկ կան։

Յուրաքանչյուր մարդ իր զգալի մասնաբաժինն է ներդնում ավելացված արժեքի մեջ, ինչը նշանակում է, որ թիմը կառավարելը պահանջում է ավելի նուրբ հմտություններ, քան բազմահազար ընկերությունների կառավարումը, որտեղ անհատ աշխատողն իսկապես կարող է նմանվել մեծ մեխանիզմի փոքր ատամնանին: Ինչպես գրում է ամերիկացի տնտեսական լրագրող Լյուդվիգ Բախշտեյնը, «թոփ մենեջերը ոչ թե իր ղեկավարած մարդկանց քանակի, այլ պատասխանատվության մակարդակի մասին է»։

Ռուսաստանում թոփ-մենեջմենթի ավանդույթը նույնիսկ ավելի հին է, քան բուն կապիտալիզմը. ինչո՞ւ այն նախարարները, որոնք խորհրդային տարիներին ղեկավարում էին ազգային տնտեսության ամբողջ հատվածները, թոփ-մենեջերներ չէին: Հասկանալի է, որ նրանք աշխատել են տարբեր պայմաններում, քան ժամանակակից կորպորացիաների գլխավոր տնօրենները, բայց նրանց առջեւ ծառացած խնդիրները միանգամայն նույնն էին։

Պարադոքսն այն է, որ երկրում շուկայական տնտեսության և մասնավոր ընկերությունների հայտնվելով թոփ-մենեջերների բնակչությունը ոչ միայն չի ընդլայնվել, այլ նույնիսկ նվազել է: Փաստն այն է, որ ռուս առաջին կապիտալիստները գերադասում էին ինքնուրույն բիզնես անել, նույնիսկ եթե ունենային մեկ տասնյակ և ավելի բիզնեսներ։

Դրա համար լավ պատճառներ կային։ Ռոմանտիկ. կապիտալիզմի առաջին շնաձկների երիտասարդական հուզմունքը, որոնց ծրագրերը չեն ներառում պարզապես հանգստանալ իրենց հաջողության դափնիների վրա: Պրագմատիկ, չասեմ ցինիկ. կապիտալի սկզբնական կուտակման երանելի ժամանակներում սեփականություն վստահելը հղի էր նրանից ընդմիշտ բաժանվելու վտանգով։

Այսօր իրավիճակը փոխվել է, շուկան քիչ թե շատ կայունացել է, մասնագիտացել է, և անհնար է դարձել ամեն ինչ միանգամից անել։ Եթե ​​խոսում ենք կայացած բիզնեսի մասին, ապա կապիտալիզմի առաջին տարիների փոթորկին ու սթրեսին փոխարինել են ամենօրյա հանդիպումները, թղթերը, պլանավորված բանակցությունները, քայլ առ քայլ հետեւողական աճը՝ մի խոսքով առօրյա։ Այդ նպատակով մեզ անհրաժեշտ է թոփ մենեջեր, ով գիտի կոնկրետ բիզնես մինչև վերջին ճռռոցը, արևմտյան դասակարգումներից մեկի համաձայն «պրոֆեսիոնալ ձանձրալի»: Իսկ եթե բիզնեսը արագ է զարգանում և բացում նոր ուղղություններ, ընդհակառակը, քեզ պետք է մեկը, ով ի վիճակի է առաջարկել ոչ ավանդական տեսակետ և անկախ է նոր ուղղությունների զարգացման հարցում։

Երբեք խնդիրներ չեմ ունեցել սեփականատիրոջ հետ հարաբերություններում։ - «Միկրոն» Velikiye Luki փորձնական գործարանի տնօրեն Վիկտոր Նիկիտինը ձեռնարկությունը ղեկավարում է արդեն մեկուկես տասնամյակ։ - Սկզբունքը պարզ է՝ դա ընդհանրապես չի խանգարում արտադրությանը, միայն ռազմավարական պլանավորմանն ու ֆինանսներին։

Սա, թերեւս, բիզնեսի համար ամենաառաջադեմ, լավագույն տարբերակն է, և հատկանշական է, որ այն գտել ենք Մոսկվայից հարյուրավոր կիլոմետրեր հեռավորության վրա։ Մայրաքաղաքում մինչ օրս թոփ-մենեջերները երբեմն ակնկալում են գրեթե ամենօրյա հաշվետվություններ կատարված աշխատանքի վերաբերյալ, մի իրավիճակ, որը գրեթե աներևակայելի է Արևմուտքում:

Անընդհատ գլխացավանք է»,- բնորոշ է մեր զրուցակիցներից մեկը՝ անանունության պայմանով։ -Այսինքն՝ ամեն ինչ կարծես թե կարգին է, բայց վերահսկողությունը զգացվում է մշտական։ Նամակներ «Ոչ, իհարկե, չեմ խառնվում, բայց չանե՞նք» ոճով։ նրանք գալիս են գրեթե ամեն շաբաթ:

Մտածե՞լ եք հեռանալու մասին։

Որքան ես գիտեմ, այն ոլորտում, որտեղ ես աշխատում եմ, դա ընդհանուր առմամբ սովորական պրակտիկա է, ուստի ես առանձնապես իմաստ չեմ տեսնում:

Ինչպես գտնել գործադիր տնօրեն խաղահրապարակում

Բարձր մակարդակի մենեջերները, իհարկե, չեն ծնվում, բայց դառնում են շատ ավելի վաղ, քան սովորաբար կարծվում է։ - Անգլերեն գլխահավաք, ռուսախոս, կադրերի սպա Ռիչարդ Ուայթմերը կարծում է, որ հմտությունների զգալի մասը, որոնք հետագայում օգտակար կլինեն կառավարման մեջ, ձևավորվում են դպրոցի գրեթե ցածր դասարաններում: -Դասի նստելով՝ դժվար թե կարողանամ ձեզ որևէ բան ասել երեխաների ապագայի մասին, բայց եթե նայենք, թե ինչպես են նրանք իրենց պահում արձակուրդի ժամանակ, և նույնիսկ ավելի լավ՝ դպրոցական առաջնության ֆուտբոլային խաղի ժամանակ, ապա շատ բան կլինի, պարզ է. Նախ՝ ո՞վ է իրական ղեկավարը, ով կարծես ստվերում է, բայց այնտեղից կառավարում է ընթացքը, ով հակասում է բոլորին ու վերմակն իր վրա է քաշում, ով զվարթ ու ջերմեռանդորեն կատարում է ուրիշի կամքը...

Անկեղծ ասած, վատ իմաստով հայտնի հոգեբանություն է թվում...

Դե, ես ձեզ չասացի, թե նրանցից ով կլինի: Կարևոր է հասկանալ երեխայի ներուժը: Նա կարող է լինել մանկական խմբի կայծը, հոգին, աստղը, բայց միաժամանակ ցատկել մեկից մյուսը, մյուսից երրորդը: Հետո, բիզնեսի համար լավագույն դեպքում, նա կարող է դառնալ հաջողակ ստարտափ, բայց, ամենայն հավանականությամբ, բիզնեսն ամենևին էլ նրա համար չէ։ Բայց եթե տղան առաջին, երկրորդ և նույնիսկ երրորդ հայացքից բոլորովին անտեսանելի է, բայց շատ համառ և հետևողական է իր գործողություններում, ապա ես խորհուրդ կտայի General Electric-ի պարոններին հենց հիմա պոկել նրան ձեռքերով և ոտքերով: Հատկապես, եթե նրա հետ վիճում են, հայհոյում, անուն-ազգանունով ասում, և գիտես, որ նա մնում է իր գծին: Սովորաբար մանկական խմբում նման երեխաները դառնում են վտարանդի, «տարօրինակ», բայց դա կարող է և՛ կոտրել, և՛ ավելի ուժեղացնել նրանց կամքը։ Որովհետև գլխավորը, որ գագաթը պետք է կարողանա անել, ինքնակազմակերպվելն է, և թիմը կհարմարվի նրան։ Սա գլխավոր տնօրենի աշխատանքի կարևոր առանձնահատկությունն է՝ ոչ թե մարդն է նկարում, այսպես ասած, տեղը, այլ տեղը՝ մարդը։ Պաշտոնն այնքան բարձր է, որ նրա ենթակայությամբ ուրիշներն են աշխատում, և ոչ հակառակը։

Իհարկե, ոչ ոք չի առաջարկում բարձրագույն ղեկավարի ուսուցումը դարձնել հիմնական կրթական նպատակ. սա և՛ ուտոպիստական ​​է, և՛ անմարդկային երեխայի նկատմամբ. թոփ մենեջերի աշխատանքը տեղի է ունենում ոչ միայն գեղեցիկ բարձր տեխնոլոգիական զարդարանքների, այլև մշտական ​​սթրեսի մեջ: , որը ոմանց դուր է գալիս, բայց ինչ-որ մեկին կտեղափոխեն հոգեբուժարան։ Այնուամենայնիվ, երեխային իր կարծիքը պաշտպանելու սովորեցնելը և՛ իրատեսական է, և՛ օգտակար, անկախ նրանից, թե որտեղ է նա հաջորդում: Մի կարևոր պարզաբանմամբ՝ նա պետք է բացատրի, թե ինչու է իր կարծիքը ճիշտ բոլորի համար։

Ասենք՝ ձեր աղջիկը կտրականապես հրաժարվում է գնալ տատիկի մոտ՝ պահանջելով կենդանաբանական այգի։ Լավ, դուք ասում եք, եկեք քննարկենք. ինչու՞ է կենդանաբանական այգին ավելի լավ: Եվ եթե նա կարող է ձեզ ասել, թե բոլորդ ինչ հաճույք կստանաք՝ ուտելով բամբակյա կոնֆետ, նայելով փղերին և ֆլամինգոներին, ապա այստեղ հիմնական բառը «միասին» է, շնորհավորում ենք. դուք մեծացնում եք բազմազգ բիզնեսի ապագան:

Որտեղ գնալ սովորելու

Բարձրագույն կրթությունը, անշուշտ, առանցքային կետ է, ասում է բիզնես խորհրդատու Ստանիսլավ Կրաուզեն ռուսական «Ադիզես» ինստիտուտից, որը երկրի ամենահայտնի որսորդական ընկերություններից է: - Բայց, գիտե՞ք, ես հաստատ չէի գնա նորաստեղծ ճանապարհով և չէի փորձի բիզնես կրթություն ստանալ որպես իմ հիմնականը:

Ռուսական կառավարման կրթությունը մեկուկես տասնամյակ է, և խորհրդատուներից, գործարարներից և բարձրաստիճան ղեկավարներից յուրաքանչյուրը, ում հետ զրուցել ենք, ափսոսանքով նշեցին, որ գոնե մինչև Սկոլկովոյի բիզնես դպրոցի հայտնվելը, այն հաստատ շատ բան է թողել: Բայց բիզնես դպրոցն ինքնին նախատեսված է լուրջ փորձ ունեցող մարդկանց համար։ Որտեղ է այն ձեռք բերելու լավագույն վայրը:

Ես ինքս ավարտել եմ Սարատովի համալսարանի ֆիզիկայի բաժինը և, գիտեք, չեմ բողոքում։ -Կրաուզեն ակնհայտորեն ջերմեռանդ ներողություն է խնդրել հին խորհրդային տեխնիկական կրթության համար: -Տեսնում եք, դա ձեզ սովորեցնում է մտածել և լուծել խնդիրները։ Թե ինչ խնդիր է սա՝ հաշվարկել ինչ-որ ջեռուցման միավոր կամ ձեր արտադրանքը նոր շուկա բերել, երկրորդական հարց է:

Աշխեն Հովսեփյանը ղեկավարում է շատ երիտասարդ, բայց արդեն հայտնի ընկերություն, որը մասնագիտացած է Ռուսաստանում 3D տպիչների վաճառքով, որոնցով կարելի է տպել, օրինակ, նորագույն սպորտային կոշիկների մոդելներ։ Առաջին կրթությամբ նա նաև Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի ֆիզիկոս է։ Եվ նա նաև քննադատում է ռուսական բիզնես կրթությունը՝ իր երկրորդը, որը ստացել է այնտեղ՝ ռուսական գլխավոր համալսարանում։

Ֆիզիկայի բաժինն ինձ սովորեցրեց, որ անլուծելի խնդիրներ չկան։ Սա շատ կարևոր է, հատկապես, եթե դուք բիզնես եք բացում, ինչպես մենք, ճգնաժամի պայմաններում: Շատ բաներ չեն ստացվում, մի բան չի կպչում միմյանց, և - voila! - Ի վերջո, խնդիրը լուծվեց։ Եվ գեղեցիկ լուծվեց։

Ի՞նչը ձեզ դուր չեկավ կառավարման ֆակուլտետում:

Տեսնում եք, նրանք սովորեցնում են հիմնովին և գեղեցիկ բառերով, միայն այն ժամանակ, երբ իսկապես խորասուզվում եք աշխատանքի մեջ, պարզվում է, որ դուք պարզապես չգիտեք, թե ինչպես կիրառել ձեր տեխնիկական հմտությունները։ Ես խստորեն խորհուրդ եմ տալիս կրթություն ստանալ Արևմուտքում: Ես տարբերությունը տեսնում եմ, երբ նայում եմ իմ գործընկերներին. նրանք ունեցել են դեպքերի ուսումնասիրություն, և նրանք գիտեն ոչ միայն տեսությունը, այլև ինչպես վարվել իրական իրավիճակներում: Ի վերջո, դրանց մեծ մասը լուծվում է բառացիորեն ալգորիթմական եղանակով, պարզապես անհրաժեշտ է իմանալ այս ալգորիթմները:

Տանիքի նյութեր արտադրող Եվրոպայի խոշորագույն արտադրող «TechnoNIKOL» ընկերության հիմնադիր և սեփականատեր Սերգեյ Կոլեսնիկովը երկար ժամանակ է, ինչ բիզնեսով է զբաղվում և, ի տարբերություն Հովսեփյանի, հիացած չէ արևմտյան բիզնես դպրոցներով։

Ձեզ սովորեցնում են սղոցել, պլանավորել, փորել ատամները, և երբ խոսքը վերաբերում է բիզնեսի իրական խնդրին, դուք նույնիսկ չգիտեք, թե ինչ ստանալ՝ ինքնաթիռ, թե գայլիկոն:

Կոլեսնիկովը նայում է ոչ թե դեպի Արևմուտք, այլ դեպի Արևելք։ Ճապոնիա կատարած այցից հետո, նրա խոսքով, սկսել է հասկանալ, թե ինչ իրավիճակներում պետք է կիրառվի MBA դասընթացներում ուսուցանվող հարյուրավոր և հազարավոր մեթոդներից յուրաքանչյուրը։

Ռուսական բիզնեսի ապագա կապիտաններին կա միայն մեկ ընդհանուր խորհուրդ՝ մի ամաչեք տասնամյակների ընթացքում փորձարկված տեխնիկական կրթությունից և փնտրեք վայրեր, որտեղ տեսական գիտելիքները առատորեն հարստացված են պրակտիկայով:

Ռուսական թոփի չորս ուղիներ

Ստանալով առկա կրթական ողջ ուղեբեռը՝ երիտասարդը կատարում է ամենակարևոր ընտրությունը՝ նա որոշում է՝ որտեղ կիրառել իր գիտելիքները, ավելի ճիշտ՝ որտեղ ձեռք բերել գործնական իրավասություն ապագա կարիերայի համար։ Դուք դա չեք ստանա արևմտյան և արևելյան MBA-ներում: Մոսկվայի Սկոլկովոյի կառավարման դպրոցն ասում է, որ իրենց մոտեցումը շատ ավելի գործնական է, գետնին, հարմարեցված մեր պայմաններին, բայց առանց սեփական պրակտիկայի չես կարող անել, նույնիսկ ռուսական բիզնես կրթություն ստանալիս:

Առաջին ճանապարհը պետական ​​ընկերություններն են և պետական ​​կառավարումը: Ժամանակին ՌԱՕ ԵԷՍ-ը շատ երիտասարդ մենեջերների դարբնոցն էր, ովքեր այժմ բավականին բարձր պաշտոններ են զբաղեցնում տարբեր ընկերություններում։ Հանրային հատվածում կան նաև բազմաթիվ փորձառու թոփ մենեջերներ, ովքեր անցել են հիերարխիայի բոլոր մակարդակները, օրինակ՝ հորատման սարքավորման վարպետից կամ պետական ​​բանկի բաժնի ղեկավարից մինչև տնօրեն, և ովքեր ունեն ինժեներ: և այլ գործնական, գետնին մոտ իրավասություններ: Բայց սա նաև ունի իր բացասական կողմերը. եթե երիտասարդ մենեջերները հաճախ չգիտեն իրենց ոլորտի «ապարատները», ապա «գետնից» մեծացած մենեջերները ռազմավարական հեռանկարներ չեն տեսնում:

Բավական խորություն, բայց ոչ բավարար լայնություն: Այստեղից էլ երկրորդ ճանապարհը. Արևմտյան խոշոր և ոչ շատ խոշոր ընկերություններում ավանդաբար դավանում են խաչաձև ֆունկցիոնալ կարիերայի սկզբունքը. վաճառքի տնօրենի վերածված անձը, որպես կանոն, իր կարիերայի ճանապարհին, որը այնքան էլ երկար չէ, աշխատում էր մեկ նախագծի վրա: Մյուս կողմից՝ մարքեթինգի, լոգիստիկայի, զարգացման մեջ։ Նա ավելի լավ է լայնությամբ, բայց խնդիրը փորձագիտական ​​գիտելիքների խորության մեջ է։

Լավագույնների թվում կան մարդիկ, ովքեր ճիշտ են կառուցել իրենց արագ կարիերան։ Ինչ է դա նշանակում? Նա աշխատանքի ընդունեց և հեռացավ ընկերություններից՝ նկատի ունենալով այն միտքը, որ միշտ նոր մակարդակի հասիր: Ունի համապատասխան կրթություն՝ բիզնես դպրոց, Մոսկվայի պետական ​​համալսարան, ՄԳԻՄՕ, Պլեշկա։ Դիպլոմն ինքնին աշխատում է նրա համար. Նա գալիս է, ասենք, McKinsey ոչ թե այնտեղ մնալու համար, այլ երկու տարի անց «McKinsey» տողով ավելի մեծ բիզնեսով զբաղվելու համար: Նա գիտի, թե որ կոնֆերանսներին պետք է ելույթ ունենա, գիտի որտեղ հրապարակել, գիտի, թե ինչպես աշխատի իր անվան համար: Նա փողի հետևից չէ, այլ փորձի։ Նման մարդիկ կարող են փոխնախագահ դառնալ հինգից յոթ տարի հետո, չորս կամ հինգ քայլով: Եվ վերջապես չորրորդ տեսակը՝ նրանք, ովքեր բախտավոր են։

Միայն մե՞նք ենք:

Ոչ, ոչ, ոչ միայն դա: Ձեր ղեկավարը գլխապտույտ կարիերա է արել: Ղեկավարը շարժվում է թիմի հետ՝ ձեզ իր հետ քաշելով: Դուք ինքներդ քիչ գաղափար ունեք, բայց շեֆը դարձել է գլխավոր տնօրեն, նրան թիմ է պետք, և այժմ դուք արդեն ֆինանսիստ եք: Նա վստահում է քեզ, քանի որ դու ճիշտ թիմում էիր:

Եվ հաճախ վերջում պարզվում է, որ ես ինքս ոչինչ եմ?

Գուցե երբեք: Հարց է, թե ինչ է գնահատում ձեր ղեկավարը: Ի՞նչն է նրա համար ավելի կարևոր՝ հիմնարար հավատարմությո՞ւնը, թե՞ անձնական իրավասությունը:

Եթե ​​հավատարմությունը տխուր է ընկերության համար, այնպես չէ՞:

Ինչո՞ւ։ Ոչ միշտ: Երբեմն ձեզ պետք են ոչ թե որպես մենեջեր որպես այդպիսին, այլ որպես մարդ, ով ձեզ չի հուսահատի և կարող է մարդկանց լավ թիմ հավաքել։ Այսինքն՝ գնում են ոչ թե քո կառավարչական կոմպետենտությունը, այլ քո մարդկային որակները։ Ճիշտ է, դուք հաստատ դրանք ոչ մի տեղ չեք սովորի:

Ռուս պրոֆեսիոնալ մենեջերների դասը նոր է առաջանում։ Այս երիտասարդ բնակչության մեջ կան կարիերիստներ՝ բառի լավագույն իմաստով, կարծրացած ցինիկներ, նույնիսկ հին ռեժիմի ռոմանտիկներ։ Նրանք ունեն մեկ ընդհանուր բան՝ անկախ ընտրություն կատարելու կարողություն, տվյալ հետագծից դուրս շարժվելու քաջություն:

«Մենք ակնհայտորեն չունենք թոփ մենեջերների ավելցուկ, ընդհակառակը, մենք նույնիսկ նրանցից քիչ ենք», - կարծում է Ստանիսլավ Կրաուզեն: - Ի՞նչն է թոփը Արևմուտքում: Սա մարդ է, որը հայտնի է ոչ միայն իր ռեզյումեի տողով, այլ կոնկրետ գործով. նա արել է այս ու այն, շտկել է իրավիճակը այստեղ-այնտեղ, և արդյունավետորեն կիրառում է այս կամ այն ​​մեթոդը: Ըստ այդմ, նրանք դա վերցնում են կոնկրետ առաջադրանքի համար։ Նման մարդիկ դեռ շատ քիչ ունենք։ Եթե ​​նման մարդիկ զանգվածաբար հայտնվեն, ապա տնտեսության մեջ բեկումներ կլինեն։

Լուսանկարը՝ Վլադիմիր Աստապկովիչ/ԻՏԱՌ-ՏԱՍՍ; մամուլի ծառայության արխիվ; Mikron փորձարարական գործարանի մամուլի ծառայություն; Ա.Հովսեփյանի անձնական արխիվից

Մեր աշխատանքում բոլորս այս կամ այն ​​կերպ հանդիպում ենք մարդկանց, որոնցից պետք է ինչ-որ բան ստանալ։ Կարևոր չէ, թե ինչ՝ ռեսուրսներ, փող, պատասխան, հաստատում, տեղեկատվություն կամ որևէ այլ բան: Իրավիճակը միշտ նույնն է՝ մեր հետագա գործողությունները կախված են այս մարդուց։ Եվ անկախ նրանից՝ այդ մարդը աշխատում է ձեր ընկերությունում, թե ոչ, դուք նրա վրա լծակներ ունեք, թե ոչ, սկզբունքը չի փոխվում։ Այս մարդն արդեն մենեջեր է ձեր և ձեր գործողությունների վրա ազդելու առումով։

Սկզբից ես կառաջարկեմ հետևյալ տերմինաբանությունը, որը շատ լավ է աշխատել իմ փորձով.

• Մենեջեր(հարգանքներով) - մարդ, ով գիտի, թե ինչպես ճիշտ որոշումներ կայացնել:
• Մենեջեր(անհարգալից) - մարդ, ով պետք է որոշումներ կայացնի, բայց չգիտի, թե ինչպես դա անել:

ՀԵՏ մենեջերներամեն ինչ շատ ավելի վատ է: Այստեղ կարող են գործել հարյուրավոր ուժեր, որոնք խանգարում են աշխատանքին. ագահությունից մինչև սկզբունքներին չմոտիվացված հավատարմություն: Դուք կարող եք փորձել լուծել նրանց հետ կապված խնդիրները հնարավորինս արագ և ստեղծագործաբար, կամ փորձել անցնել մեկ այլ (ավելի համարժեք) կոնտակտային անձի, գերադասելի է ղեկավարի:

Ես կփորձեմ թվարկել այն նշանները, որոնցով մարդը կարող է արագ դասվել այս տեսակներից մեկին:

Մենեջեր

• Իսկական մենեջերը իսկապես պատասխանատու է իր խոսքերի համար: Եթե ​​նա ինչ-որ բան է խոստանում, նա միշտ անում է դա։ Դե, կամ իսկապես դժվար է դա անել: Եթե ​​դա չստացվի, դուք ինքներդ կտեսնեք ձախողման օբյեկտիվ պատճառները և դժվար թե բողոքեք:
• Կառավարիչը անհրաժեշտության դեպքում արագ և առանց վարանելու ներգրավում է այլ աշխատակիցների հաղորդակցման գործընթացում:
• Կառավարիչը գնահատում է իր և այլ մարդկանց ժամանակը, ուստի նա կառուցողական է:
• Մենեջերը ոչ միայն պատասխանատու է իր խոսքերի համար, այլեւ նույնն է պահանջում մյուսներից, ուստի նրա հետ շփումը շատ հեշտ է պաշտոնականացնել։
• Կառավարիչը պլանավորում է իր գործողությունները, այնպես որ ձեր համատեղ ծրագրերը միշտ հնարավորինս տեղեկատվական և թափանցիկ են:
• Կառավարիչը միշտ հստակ գիտակցում է իր լիազորությունների սահմանները և հստակ ուրվագծում է դրանք ուրիշներին՝ ավելի կանխատեսելի դարձնելով խնդրի լուծումը։

• Հարցումների կամընտիր պատասխան և պատասխան ժամանակի անորոշություն: Առաջին զանգ. Բանը դեռ չի հասել կոնկրետությանը, բայց արդեն անորոշություն է առաջանում, պետք է ավելի շատ ուշադրություն և ժամանակ հատկացնել հետադարձ կապ ստանալու համար։
• Որոշումների կայացման գործընթացում անորոշության ստեղծում: Որպես կանոն, հղումներ կան որոշակի մենեջերների, ովքեր կամ գործուղման են, կամ հիվանդ, կամ շատ զբաղված։ Միևնույն ժամանակ, նրանց կոնտակտները կտրականապես չեն տրվում՝ ձևավորելով սև արկղ, որին մուտք ունի միայն «ընտրված» մենեջերը։
• Փաստաթղթային հաղորդակցություն վարելու դժկամություն: Ցանկացած փաստաթուղթ անմիջապես առաջացնում է պատասխանատվություն, ուստի հնարավորության դեպքում հաղորդակցությունն իրականացվում է կա՛մ հեռախոսով, կա՛մ հնարավորինս ոչ պաշտոնական եղանակով:
• Պայմանագրերի ձախողում. Մենեջերի կողմից ամենաբնորոշ երեւույթներից մեկը։ Եթե ​​ինչ-որ բանի շուրջ պայմանավորվել եք, դա ոչինչ չի նշանակում, քանի դեռ վերջնականապես չի պաշտոնականացվել:
• Հաղորդակցման գործընթացից դուրս գալը. Մարդը դառնում է շատ զբաղված և ամբողջովին անհասանելի։
• Գործընթացը մեկ փուլով երկար հետաձգելը. Այս դեպքում տեսանելի պատճառները կարող են իսպառ բացակայել կամ ցուցադրվել:
• Ոչ կառուցողական հաղորդակցություն. Դուք կարող եք երկար ժամանակ շփվել մենեջերի հետ, իսկ հեռախոսը կախելուց հետո կմտածեք, թե ինչ է քննարկվել։ Մտածեք այդ մասին և զարմացեք, որ զրույցից իրական արդյունքներ պարզապես չկան։

Մաղթում եմ, որ բոլոր հարգված հաքերները ավելի հաճախ հանդիպեն մենեջերներին և հաջողությամբ ավարտին հասցնեն իրենց բոլոր ձեռնարկումները: