Pod kojim uvjetima ne možete otpustiti zaposlenika? , tko ne podliježe otkazu, koje je pravo prvenstva na ostanak na radu i kada ga sudovi ne uzimaju u obzir? Poznavanje odgovora na ova pitanja omogućit će vam da završite postupak otkaza poštujući prava obiju strana.

Tko ne može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca

Zakon o radu propisuje ne samo slučajeve kada poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika, već i situacije kada je organizacija lišena takvog prava. Uvođenje liste osoba kojima poslodavac ne može dati otkaz po svojoj volji je zbog manje zaštićenog statusa takvih radnika u odnosu na ostale. Najbolji način da ih predstavite je u obliku tablice:

Ne znate svoja prava?

Pravo prednosti: tko ne može dobiti otkaz tijekom smanjenja broja zaposlenih

Svojevrsni imunitet od otkaza u slučaju smanjenja broja zaposlenih sukladno čl. 179 TK ima zaposlenike koji su pokazali najveću produktivnost rada i imaju najviše kvalifikacije u odnosu na ostale.

Ako je prvi uvjet jednak, poslodavac uzima u obzir dodatne okolnosti predviđene u dijelu 2. čl. 179 TK. Dakle, u skladu s normom, sljedeći zaposlenici moraju biti ostavljeni na radu u takvim uvjetima:

• s dvoje ili više uzdržavanih članova;
• jedini radnici u obitelji;
• koji su zadobili profesionalnu bolest ili ozljedu na radu na trenutnom mjestu rada;
• invalidi Drugog svjetskog rata ili borbe;
• paralelno s radom, poboljšavajući svoje kvalifikacije.

• izumitelji (članak 35. Zakona SSSR-a „O izumima u SSSR-u” od 31. svibnja 1991. br. 2213-1);
• radnici na prvom poslu nakon služenja vojnog roka (članak 23. Zakona „O statusu vojnog osoblja” od 27. svibnja 1998. br. 76-FZ);
• supružnici vojnih osoba koje služe u državnim organizacijama i vojnim jedinicama (članak 10. Zakona br. 76-FZ).

Osim toga, poslodavac, na temelju dijela 3. čl. 179. Zakona o radu, može odrediti pravo prednosti na ostanak na radu za druge kategorije radnika - kolektivnim ugovorom ili drugim aktom poduzeća.

ZANIMLJIV! Kao što sudska praksa pokazuje, u određenim situacijama pravo prvenstva ne može se uzeti u obzir. Konkretno, sudsko vijeće Sverdlovskog regionalnog suda u žalbenoj presudi od 27. svibnja 2016. u predmetu br. 33-9214/2016 naznačilo je: ako su po nalogu poslodavca sva raspoloživa radna mjesta za jedno radno mjesto smanjena, nema osnova za razmatranje pitanja prava prednosti pojedinih zaposlenika.

Pravo prvenstva: koje se kategorije ne mogu smanjivati ​​kod smanjenja broja zaposlenih

Popis osoba koje imaju pravo prednosti zadržavanja radnog odnosa u slučaju smanjenja broja zaposlenih, sukladno čl. 179. Zakona o radu, podudara se s popisom zaposlenika koji imaju ista jamstva u slučaju smanjenja osoblja.

VAŽNO! Otkaz zbog smanjenja broja radnika ili smanjenja broja radnika bez uzimanja u obzir prava prvenstva radnika je nezakonit i protiv njega se može žaliti pred sudom. Ako poslodavac ne može ispuniti obvezu dokazivanja valjanosti otkaza, utvrđenu stavkom 23. Odluke Plenuma Vrhovnog suda “O zahtjevu sudova...” od 17. ožujka 2004. br. 2, sudovi obično zaključe da je otkaz nezakonit i otpuštenu osobu vrate na posao.

Tako je Vrhovni sud Republike Altaj svojom presudom od 26. studenog 2014. godine u predmetu br. 33-955 vratio zaposlenika na posao, budući da poslodavac nije pružio dokaze o poštivanju postupka otkaza iz čl. 179. Zakona o radu i dokaze o postojanju prava prednosti ostalih radnika u odnosu na tužitelja.

U žalbenoj presudi od 31. svibnja 2016. br. 33-3600/2016 suda KhMAO-Yugra, otkaz bez razmatranja pitanja prava prvenstva zaposlenika također je prepoznat kao nezakonit.

Istodobno, nema potrebe analizirati prava prednosti radnika ako je radnik koristio odredbe predviđene čl. 180. Zakona o radu pravo na prijevremeni prekid rada nakon primanja naknade. Kao što je navedeno u žalbenoj odluci Vrhovnog suda Republike Komi od 26. kolovoza 2013. br. 33-4492/2013, postojanje pristanka na prijevremeni prekid rada ukazuje na suglasnost zaposlenika s nadolazećim prekidom radnog odnosa, što oslobađa poslodavca utvrđivanja prisutnosti okolnosti koje zaposleniku daju pravo prednosti na odsustvo s posla.

Dodatni uvjeti pod kojima zaposlenik ne može dobiti otkaz

Osim popisa osoba kojima poslodavac nema pravo dati otkaz u određenom roku, Zakon o radu navodi i niz dodatnih uvjeta koji sprječavaju otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca. Svi se odnose na povredu postupka otkaza:

1. Razlozi za otkaz nisu relevantni.
   Ovaj se uvjet posebno odnosi na slučaj predviđen u dijelu 5. čl. 81. Zakona o radu, prema kojem se radniku ne može dati otkaz zbog krivičnih radnji koje su dovele do gubitka povjerenja, ili zbog nemoralnog čina koji nije učinjen u vezi s radom, ako je prošlo više od godinu dana otkako je poslodavac to saznao. akcije.
2. Dodatni uvjeti za razrješenje nisu ispunjeni.
   Primjerice, prema čl. 269 ​​​​Zakona o radu, maloljetni zaposlenik može biti otpušten samo nakon pribavljanja suglasnosti nadzornih tijela:
   • povjerenstva za maloljetnike;
   • Državna inspekcija rada.
3. Neobavještavanje ili skraćenje roka obavještavanja zaposlenika ili sindikata o planiranom otkazu.
   Rok upozorenja varira od 3 mjeseca za upozorenje sindikata o prijetećem masovnom otpuštanju radnika (čl. 82. ZR-a) do 3 dana za upozorenje zaposleniku koji je tijekom probnog rada pokazao nezadovoljavajuće rezultate suradnje (čl. 71. ZR-a). Zakon o radu). Ova osnova je zajednička svakom poslodavcu i zaposleniku.
4. Nepoštivanje zahtjeva za sadržaj obavijesti o otkazu zaposlenika.
   U praksi je takva osnova prilično krhka, budući da Zakon o radu ne sadrži niti jedan popis zahtjeva. Posebni zahtjevi predviđeni su čl. 81. i 180. Zakona o radu, Postupak za podnošenje obavijesti poslodavaca i naručitelja radova (usluga), odobren. naredbom Savezne službe za migracije od 28. lipnja 2010. broj 147, a također su sadržane u sudskim presudama.

Sudska praksa u slučajevima neobaveštenja o otkazu

Hoće li zaposlenik biti vraćen na svoje radno mjesto ako vjerojatno nije bio obaviješten o predstojećem otkazu ovisi o specifičnim okolnostima.

U praksi su česti slučajevi kada zaposlenik traži da ga se vrati na posao, a kao razlog navodi činjenicu da ga poslodavac nije obavijestio o njegovom predstojećem otkazu. Materijali slučaja pokazuju da je zaposlenik odbio potpisati obavijest koja mu je predočena, ali kadrovski službenik čita obavijest zaposleniku naglas, o čemu se na dokumentu pravi bilješka. Sudovi, nakon što su primili dokaz o pravilnoj obavijesti, odbijaju vraćanje na posao (vidi žalbenu odluku Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 10. svibnja 2016. u predmetu br. 33-19651/2016, žalbenu odluku Moskovskog regionalnog suda od 01.06.2016.godine u predmetu broj 33-13162/2016 i dr.).

Naprotiv, ako materijali slučaja potvrde da otkaz nije poslan zaposleniku, sud ga u pravilu vraća na posao. Na primjer, u rješenju FAS ZSO od 12. travnja 2011. u predmetu br. A70-9086/2010 napominje se da je, budući da nije ispoštovana procedura obavješćivanja zaposlenika, ugovor o radu na određeno vrijeme izgubio svoju hitne prirode i na temelju čl. 58. Zakona o radu postaje ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.

ZANIMLJIV! U žalbenoj presudi Krasnojarskog regionalnog suda od 17. kolovoza 2016. u predmetu br. 33-11098/2016 navodi se da se neuspjeh poslodavca da zaposleniku pošalje obavijest o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme ne može smatrati namjerom nastaviti radni odnos, odnosno sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Neki zahtjevi za sadržaj obavijesti o otkazu

Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za pojedinosti o obavijesti i njezin sadržaj, ali neki su zahtjevi navedeni u drugim zakonima:

Sažmimo. Zakon o radu pobliže uređuje pitanje zaštite pojedinih kategorija radnika od nezakonitog otkaza. Konkretno, zakon je definirao kategorije osoba kojima poslodavac samoinicijativno može dati otkaz samo u iznimnim slučajevima. To uključuje bolesne zaposlenice, trudnice, radnice na godišnjem odmoru itd.

Osim toga, Zakon o radu uveo je za određene kategorije radnika pravo prednosti na zadržavanje posla u slučaju smanjenja broja zaposlenih. Prije svega, takve se povlastice daju najkorisnijim zaposlenicima, odnosno onima čija je produktivnost rada i kvalifikacija veća od ostalih.

Uređuje se opći postupak prijave otkaza ugovora o radu. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje treba slijediti.

Otkaz ugovora o radu oformljuje se nalogom (uputom) poslodavca. Obično se koristi unificirani obrazac koji je odobren.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis. Ovjereni prijepis naloga može se uručiti radniku na zahtjev radnika.

Prema općim pravilima, dan prestanka ugovora o radu uvijek je zadnji dan rada radnika, osim u slučajevima kada radnik nije stvarno radio, a zadržao je mjesto rada.

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan:

• izdati radnu knjižicu radniku (ako zaposlenik nije na poslu na dan otkaza, šalje mu se obavijest o potrebi preuzimanja radne knjižice ili pristaje na slanje poštom);
• izvršiti nagodbu s njim u skladu s;
• na pisani zahtjev zaposlenika izdaje ovjerene preslike isprava vezanih uz rad.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlozima za otkaz ugovora o radu vrši se u strogom skladu s odredbama Zakona o radu ili drugog saveznog zakona, s pozivom na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka. .

Dugo se među kadrovicima vodi spor oko toga koju formulaciju koristiti: „radniku se daje otkaz“, „otkazuje se ugovor o radu“ ili „otkazuje se ugovor o radu“? Zakon o radu ne daje jasan odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često odabiru formulaciju prema vlastitom nahođenju.

Razlozi za otpuštanje zaposlenika

1. Otkaz tijekom probnog rada

Utvrđivanje probnog rada pri prijemu u radni odnos uređeno je čl. 70 TK. Nudi popis zaposlenika za koje nije utvrđen probni rad:

• osobe izabrane putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, provedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
• osobe mlađe od 18 godina;
• osobe koje su stekle srednje strukovno obrazovanje ili visoko obrazovanje u državno akreditiranim obrazovnim programima i prvi put počinju raditi u stečenoj specijalnosti u roku od jedne godine od datuma stjecanja strukovnog obrazovanja na odgovarajućoj razini;
• osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
• osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
• osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca;
• drugim osobama u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom.

Tijekom probnog rada kadrovski službenici dužni su dopisima i izvješćima evidentirati sva odstupanja u radu novog zaposlenika. Kada probni rad završi i poslodavac ocijeni rad pridošlice nezadovoljavajućim, mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka probnog rada ako je rezultat nezadovoljavajući, ali će o tome dužan pisanim putem (u obliku obavijesti) obavijestiti radnika najkasnije tri dana unaprijed, s naznakom razloga koji su poslužili za otkaz. osnova za donošenje takve odluke. Istodobno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposlenik odbije potpisati otkaz, sastavlja se odgovarajući akt kojim se evidentira činjenica da je zaposlenik pročitao otkaz i odbio ga potpisati. Na temelju obavijesti donosi se nalog T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, kadrovski djelatnik na dnu naloga upisuje rukom da je zaposlenik bio upoznat s nalogom, ali je odbio potpisati, ili se o tome sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik pročitao nalog.

Radnik može otkazati ugovor o radu i na vlastiti zahtjev tijekom probnog rada. Za to treba podnijeti molbu, ali ne mora navesti razlog otkaza. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71. TK, bit će tri kalendarska dana. Sam otkaz se donosi temeljem (otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Razrješenje na vlastiti zahtjev

Na koji se članak Zakona o radu treba pozvati: .

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora pisanim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugačije razdoblje. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi otkaz zaposlenika. Prema dogovoru stranaka, ovo se razdoblje može skratiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenika nastao zbog nemogućnosti nastavka njegovog rada, datum otkaza može se odrediti samostalno. U čl. 80. Zakona o radu sadrži osnove kada je ova mogućnost moguća: upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu, utvrđeno kršenje radnog zakonodavstva od strane poslodavca itd. Praksa radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za smanjenje otkaznih rokova. Primjerice, bolest koja onemogućuje nastavak ovog rada, uz odgovarajuću liječničku potvrdu; prelazak na drugo područje ().

Popis valjanih razloga za otkaz na dan podnošenja zahtjeva može se utvrditi u internim pravilima rada organizacije ili u kolektivnom ugovoru.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi osim ako se na njegovo mjesto pisanim putem ne pozove drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu. Primjerice, u čl. 64. Zakona o radu kaže da je zabranjeno odbiti sklapanje ugovora o radu zaposlenicima koji su pismeno pozvani na rad kao premještaj od drugog poslodavca.

Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan:

• izdati zaposleniku radnu knjižicu;
• izdaje druge isprave u svezi s radom na pisani zahtjev zaposlenika;
• nagodi se s njim.

Kako pripremiti dokumente?

Kada radnik ima pravo na skraćenje otkaznog roka, on ispisuje datum otkaza, koji je obvezujući za poslodavca, odnosno ne može sam jednostrano mijenjati taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na beneficije, ali traži prijevremeni otkaz. Recimo, izjavu piše 15. svibnja, a 19. svibnja traži otkaz. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane na raniji otkaz, prihvaća molbu i izdaje nalog. Ako se ne složi, tada sastavlja obavijest radniku, u kojoj obrazlaže da takvu izjavu ne može prihvatiti na temelju čl. 80, koji zahtijeva obavijest dva tjedna i traži pisanje nove molbe.

Na temelju naloga vrši se upis u radnu knjižicu (to se radi zadnji dan prije izdavanja knjižice, tako da se radnik odmah upisuje u knjigu za evidentiranje kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje sporazumom stranaka

Na koji se članak Zakona o radu treba pozvati: .

Osnova za otkaz “sporazumom stranaka” uvrštena je u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: „Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.” Bez obzira na to kako se takva osnova za otkaz shvaća, mora se prije svega poći od činjenice da sama riječ "sporazum" označava mirnu osnovu za prestanak radnog odnosa.

Unatoč činjenici da sporazum nije predviđen Zakonom o radu, on je vrlo važan dokument, jer određuje uvjete pod kojima stranke prekidaju radni odnos.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji se članak Zakona o radu treba pozvati: .

Osnove po kojima se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme navedene su u. Najčešće - za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika, koji zadržava svoje mjesto rada.

Ako se sa radnikom sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, tada se datum isteka ugovora o radu veže uz određeni datum koji je naveden u samom ugovoru. Tri dana prije tog datuma poslodavac je dužan opomenom upozoriti radnika na istek roka.

Ponekad se datum isteka ugovora o radu ne može unaprijed utvrditi, u tom slučaju u ugovoru nije naznačen datum isteka, već uvjet. U tom slučaju nema potrebe davati obavijest o otkazu ugovora o radu, jer sama činjenica povratka glavnog radnika na rad znači prestanak ugovora o radu radniku koji ga je zamijenio.

U čl. 193. Zakona o radu navodi kako formalizirati disciplinsku kaznu. Algoritam postupanja poslodavca u ovom je slučaju sasvim jasan. Prije svega, kada se otkrije stegovni prekršaj, sastavlja se akt u kojem se upisuje činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Zatim je potrebno pismeno objašnjenje od zaposlenika (rok za dostavu dokumenta je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja od strane radnika nije zapreka za primjenu stegovnog postupka. Ako obrazloženja nema ili nema, poslodavac donosi odluku na temelju svoje procjene postupaka zaposlenika.

Mora se uzeti u obzir vrijeme primjene kazne - najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja.

Izvješće o počinjenju stegovnog prekršaja šalje se ravnatelju (osobi koja može odlučivati ​​o ovom pitanju). I zaposleniku se daje otkaz uz potpis uz obvezu pismenog obrazloženja. Ako ga ne pruži, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, poduzimaju se disciplinske mjere. U slučaju “blažih” prekršaja zaposlenik se prvo ukorava. Ujedno, rješenje o izricanju stegovne mjere sadrži poveznice na sve dokumente koji potvrđuju utemeljenost izricanja stegovne mjere.

7. Otkaz dulje odsutnom radniku

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formaliziranje takvih otkaza. Problemi često nastaju jer poslodavac ne zna kako se ponašati prema dužoj odsutnosti osobe s posla ako nema informacije o razlozima te odsutnosti. Istodobno, on nema pravo otpustiti zaposlenika dok se ne utvrdi kršenje radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije počinje sastavljanjem akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (u prvom aktu vrijeme odsutnosti je naznačeno „od ... do“, au ostalima - “tijekom cijelog radnog dana”).

Akte o odsutnosti zaposlenika prvo treba sastaviti dnevno, u slučaju dugotrajne odsutnosti - od dana podnošenja sljedećeg radnog vremena.

Zaposleniku se šalju dopisi u kojima se traži objašnjenje razloga nedolaska (moraju biti poslani preporučenom poštom s popisom privitaka).

Ako nema vijesti od nestalog radnika duže od godinu dana, poslodavac, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakona Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, može putem suda priznati nestalog zaposlenika kao nestalog. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresiranih strana, biti priznat od strane suda kao nestao ako tijekom godine nema podataka o njegovom mjestu prebivališta u njegovom mjestu prebivališta. Ako sud zadovolji navedene zahtjeve za priznavanje nestalog zaposlenika kao nestalog, poslodavac će moći otkazati ugovor o radu s ovim zaposlenikom prema stavku 6. dijela 1. čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal na Telegramu i saznajte sve o najvažnijim promjenama koje utječu na poslovanje!

Stavak 3. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da se zaposleniku može oprostiti ako se otkrije da nije prikladan za položaj koji zauzima. Međutim, ovdje sve nije tako jednostavno. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 navodi da je otkaz iz takvog razloga dopušten pod uvjetom da je neprikladnost zaposlenika za njegov položaj ili posao koji obavlja zbog njegove nedovoljne kvalifikacije potvrđena potvrdom rezultate. Odnosno, nije dovoljno subjektivno mišljenje uprave da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu ili se jednostavno ne može nositi s poslom. Dakle, poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu stručnjaku iz navedenih razloga ako nije izvršena provjera znanja radnika ili je certifikacijska komisija utvrdila da je stručnjak stručna podoban. Plenum Vrhovnog suda također je pojasnio da zaključci certifikacijske komisije o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu. To znači da ako u procesu rastanka sa zaposlenikom dođe do spora koji dođe do arbitara, onda će sluge Themisa, iako će uzeti u obzir mišljenje komisije, ali to neće biti odlučujuće; suci će također uzeti u obzir, primjerice, mišljenje čelnika tvrtke o tome koliko je zaposlenik prikladan za položaj koji obnaša.

Imajte na umu: dopušteno je otpustiti osobu zbog njegove profesionalne nesposobnosti samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto, na primjer, upražnjeno radno mjesto.

Imajte na umu: dopušteno je otpustiti osobu zbog nepodobnosti samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto, na primjer, upražnjeno radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika ili na otvoreno radno mjesto niže razine/slabije plaćeno radno mjesto. Istodobno, dio 3 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje tvrtku da zaposleniku ponudi sva radna mjesta koja ispunjavaju gore navedene zahtjeve.

Vratimo se još jednom na Rezoluciju plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 2. Sada proučimo sljedeće važno pojašnjenje sadržano u radu. Ako je zaposlenik dobio otkaz na temelju stavka 3. dijela prvog članka 81. Zakona o radu, tada je tvrtka dužna pružiti dokaze koji pokazuju da je zaposlenik odbio premještaj ili tvrtka nije imala priliku (na primjer, zbog nedostatak slobodnih radnih mjesta) „premjestiti“ osobu uz njen pristanak na drugo radno mjesto.

Rostrud je u pismu br. 1028-s od 30. travnja 2008. pojasnio da otpuštanje iz gore navedenih razloga bez ovjere nije predviđeno.

Stoga je oprostiti se od zaposlenika zbog njegove neadekvatnosti za radno mjesto prilično problematično.

Zašto možete dobiti otkaz?

Drugi razlog za otkaz je jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika (klauzula 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposlenik počini bilo koji od sljedećih prekršaja, može dobiti otkaz bez odlaganja. Dakle, govorimo o:

• izostajanje s nastave;
• pojavljivanje na poslu (na radnom mjestu ili na području organizacije ili ustanove u kojoj, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju;
• odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih);
• počinjenje krađe (uključujući male) imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja;
• kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdilo povjerenstvo ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je izazvalo ozbiljne posljedice, na primjer, nesreću, ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Izostanak s posla

Također možete dati otkaz zaposleniku ako je bio odsutan četiri sata po radnom danu (smjeni). Dakle, ako je, primjerice, zaposlenik otišao na ručak i otišao u shopping, to je razlog za otkaz. Imajte na umu da izostanci iz ureda moraju biti unutar navedenog razdoblja i moraju biti uzastopni. To znači da ako je zaposlenik došao na posao bez kašnjenja, a potom otišao svojim poslom i bio odsutan četiri sata, to se može smatrati izostankom. Izlazak radnika više puta tijekom radnog dana, na primjer pola sata, ne smatra se izostankom, bez obzira na to koliko je osoba ukupno bila odsutna.

Nije lako otpustiti nekoga zbog izostanka s posla, jer ćete morati potvrditi odsutnost zaposlenika s radnog mjesta. U poduzećima gdje se vrijeme dolaska bilježi u dnevnike ili pomoću okretnih barijera, provjera dostupnosti stručnjaka na licu mjesta vrlo je jednostavna. Ako te kontrole nema, onda mogu nastati problemi, ali postoje opcije, au ovom slučaju: dokaz izostanka s posla bit će, na primjer, iskaz svjedoka.

Još jedna značajka: izostanak s posla može se primijeniti samo na slučajeve kada se zaposlenik nije pojavio na poslu bez razloga ili je bio odsutan sa svog mjesta. To znači da ako osoba nije došla, na primjer, na dan čišćenja ili na neki korporativni događaj koji je održan na njegov slobodan dan, to se ne smatra izostankom.

Imajte na umu da ako se osoba ne pojavi na poslu nekoliko dana za redom, au našoj zemlji to se događa stalno, tada će se prilikom otpuštanja posljednji dan smatrati dan prije početka izostanka.

Opijanje i krađa

Drugi razlog za otkaz je pojava zaposlenika na poslu u alkoholiziranom stanju. Iz tog razloga možete dobiti otkaz odmah i bez ikakvog upozorenja. Da bi se dokazala činjenica opijanja alkoholom ili drogama, mišljenje liječnika bilo bi idealno, ali svjedočenje svjedoka također je uvjerljiv argument.

Imajte na umu da ako se osoba ne pojavi na poslu nekoliko dana zaredom, au Rusiji se to događa cijelo vrijeme, tada će se nakon otpuštanja posljednji dan smatrati danom prije početka izostanka.

Za odavanje tajne zaštićene zakonom možete se i odmah oprostiti od zaposlenika. Riječ je o onim slučajevima kada je tajni podatak postao poznat zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka. Napominjem da ova povreda uključuje i otkrivanje osobnih podataka kolega. Pažnja: na temelju toga možete otpustiti samo osobu koja je potpisala dokument koji navodi podatke koji se odnose na poslovne ili službene tajne: prisutnost njegovog autograma znači da je dobio pristup takvim informacijama. Dokumenti koji sadrže tajne podatke obično imaju oznaku „DSP“ (za službenu uporabu), a zaposlenicima je omogućen uvid u njih uz potpis.

Drugi razlog za otkaz je zaposlenik koji je počinio krađu. U Rezoluciji br. 2, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije objasnio je da se svaka imovina koja ne pripada određenom zaposleniku treba smatrati tuđom, posebno imovina koja pripada tvrtki, drugim zaposlenicima, kao i osobe koje nisu zaposlenici ove organizacije. Imajte na umu da se, prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, stegovni postupak (a to uključuje i otkaz) primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja nedoličnog ponašanja, ne računajući vrijeme bolesti osobe. zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i razdoblje potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela .

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 pojasnio je da ako se otkaz dogodi u vezi s krađom koju je počinio zaposlenik, tada se utvrđeno mjesečno razdoblje računa od datuma stupanja na snagu presude arbitara ili odluka suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja.

Marina Skudutis, stručnjakinja časopisa Kalkulacija

Ponekad odnos između poslodavca i zaposlenika prestane. Odnosno, zaposlenik je otpušten. To se može dogoditi ili na zahtjev zaposlenika ili na inicijativu poslodavca. Kako otpustiti zaposlenika i pravilno pripremiti sve dokumente?

Koje su opcije za otkaz?

Počnimo s činjenicom da zakon predviđa tri mogućnosti otkaza:

• na inicijativu poslodavca
• na inicijativu zaposlenika
• sporazumom stranaka

Jasno je da prva opcija uključuje jednostrano otpuštanje zbog nekih kršenja od strane zaposlenika, na primjer, sustavnog izostanka s posla, kao iu slučaju smanjenja osoblja. Što se tiče otkaza na inicijativu zaposlenika, postoji izjava o ostavci po vlastitoj volji, koju je poslodavac dužan zadovoljiti. A otkaz po dogovoru stranaka može se koristiti ako zaposlenik nije zadovoljan poslodavcem, ali ne želi otići svojom voljom, ali nema formalnih razloga za otkaz.

Razrješenje sporazumom stranaka

Otkaz ugovora o radu sporazumnim putem je brz i sažet postupak. Nastaje na temelju članka 78. Zakona o radu i može se provesti u bilo koje vrijeme. Prema dogovoru stranaka, moguće je otpustiti i one zaposlenike koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju. Za pokretanje postupka zaposlenik mora podnijeti zahtjev na adresu voditelja, a ako je inicijator poslodavac, tada on radniku šalje prijedlog za raskid ugovora. Zatim se (ako su se stranke sporazumjele) sastavlja Sporazum, izdaje rješenje o otkazu, a upisuje se u radnu knjižicu da je otkaz dat na temelju stavka 1. članka 77. Rada. Kodeks Ruske Federacije.

Otkaz na inicijativu poslodavca

Različiti razlozi mogu poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca. Na primjer, želja za smanjenjem troškova tvrtke, smanjenje broja zaposlenih, neadekvatnost zaposlenika za poziciju ili promjena vlasnika. Ali najčešći razlozi za takav otkaz su kršenja discipline od strane zaposlenika - izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, kašnjenje i drugi prekršaji. Sada kada je jasno zašto možete otpustiti zaposlenika, shvatimo kako to ispravno učiniti.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Prije nego što kaznite zaposlenika zbog kršenja discipline, trebali biste se uvjeriti da njegov ugovor o radu jasno navodi raspored rada, mjesto rada i druge točke. Nekome se ovo može činiti čudnim, ali postoje tvrtke koje ne navode određeno mjesto rada, budući da su aktivnosti tvrtke, a samim time i rad zaposlenika, vezane uz obavljanje poslova na različitim lokacijama koje nije moguće specificirati unaprijed prilikom zapošljavanja osobe. Kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla ako radi prema takvom ugovoru? Nema šanse, jer u papirima nije naznačeno konkretno mjesto rada. Ali ako su radni uvjeti tamo jasno regulirani, onda ako su prekršeni, poslodavac može dovesti zaposlenika na stegovni postupak. Moguće je, dakako, dati otkaz zaposleniku i zbog jedne povrede radne discipline. Ali samo ako je dovoljno ozbiljno.

Na primjer, odlazak na posao u pijanom stanju (ili pod utjecajem droga), krađa, pronevjera, oštećenje (slučajno ili namjerno) tuđe stvari, odavanje poslovne ili državne tajne. Moguć je i otkaz zbog izostanka s posla ili izostanka s posla od četiri sata. Ali ako je zaposlenik odsutan s posla, prije nego što ga otpustite, bolje je provjeriti nema li potvrdu o nesposobnosti za rad. Što se tiče lakših prekršaja, poput kašnjenja, moguće je samo stegovno kažnjavanje. U tom slučaju postupak poslodavca je sljedeći:

1. otkrivanje kršenja (ovo se obavlja u utvrđenom roku u skladu s člankom 193. Zakona o radu)
2. evidentiranje ovog prekršaja
3. pribavljanje objašnjenja od radnika u vezi s učinjenim prekršajem (radnik mora napisati obrazloženje u vezi s učinjenim prekršajem)
4. izdavanje naloga rukovoditelja o stegovnoj odgovornosti (izricanje upozorenja, opomene, ukora)
5. dovođenje reda do zaposlenika

Ako dođe do ponovljenog kršenja discipline, tada se, u pravilu, izriče strogi ukor (takve kazne su također povezane s oduzimanjem bonusa), a treći put zaposlenik se suočava s otkazom.

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih

Ako govorimo o smanjenju broja zaposlenih, zakon jasno regulira postupak i pravila otpuštanja zaposlenika. Na primjer, kad se jedno od ekvivalentnih radnih mjesta smanji, na poslu treba ostaviti kvalificiranijeg zaposlenika (pod uvjetom da je njihov društveni status jednak). A ako su kvalifikacije radnika iste, ali njihov socijalni status nije, tada uprava nema pravo otpustiti: samohrane majke, jedinog radnika u obitelji, zaposlenika koji je ozlijeđen ili osakaćen na radu, osobe s invaliditetom. , veterani Drugog svjetskog rata, rada i borbe, majke koje imaju djecu mlađu od 3 godine, trudnice, sudionici u rješavanju kolektivnih sporova, kao i oni zaposlenici koji prolaze obuku na radnom mjestu u poduzeću. Za zaposlenike koji budu otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih, uprava je dužna obavijestiti dva mjeseca unaprijed i ponuditi (ako je moguće) drugi posao. Ako zaposlenik pristane na prelazak na novo mjesto rada, to se formalizira internim premještajem, a ako ne, on piše izjavu kojom traži da bude otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih i dobiva otkaz uz sve dospjele isplate.

Otkaz nakon likvidacije poduzeća

Ako je poduzeće likvidirano, svi zaposlenici podliježu otkazu. Kako otpustiti zaposlenika tijekom likvidacije? Najprije morate pismeno upozoriti sve zaposlenike dva mjeseca u skladu s člankom 180. (2. dio) Zakona o radu. To se odnosi i na glavne radnike i na radnike na nepuno radno vrijeme. Obavijest o otkazu izdaje se svakom zaposleniku, a drugi primjerak, ispunjen za potpis, prilaže se uz nalog. Nakon isteka dva mjeseca, uprava poduzeća izdaje nalog za otpuštanje zaposlenika u obrascu T-8, isplaćuje otpremnine, naknade za neiskorišteni godišnji odmor i plaće za stvarno odrađeno vrijeme. Obračun se vrši zadnjeg radnog dana, a odgovarajući upis u radnu knjižicu. Osim toga, zaposlenici koji su otpušteni zbog likvidacije poduzeća imaju pravo na isplatu prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od tri mjeseca. Ovo se pravilo ne odnosi na radnike koji rade na nepuno radno vrijeme, sezonske radnike i one s kojima je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme (najduže dva mjeseca).

Nedosljednost s položajem koji obnaša

O pitanju usklađenosti ili neusklađenosti s položajem odlučuje certifikacijska komisija poduzeća. Ako je rezultat certifikacije, koji se provodi u poduzećima za provjeru profesionalne podobnosti i kvalifikacija zaposlenika, nezadovoljavajući, tada se zaposleniku može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Ako odbije, poslodavac ima pravo dati radniku otkaz kao neprikladnom za radno mjesto, ali najkasnije u roku od dva mjeseca od ovjere. U slučaju razrješenja, i u nalogu i u radnoj knjižici stoji formulacija "zbog neprikladnosti radnog mjesta i odbijanja premještaja na drugo radno mjesto".

Kome poslodavac ne smije dati otkaz?

Poslodavac ne može otpustiti zaposlenika dok je na godišnjem odmoru, bez obzira na to na kojem se godišnjem odmoru nalazi: plaćenom godišnjem, roditeljskom, obrazovnom ili neplaćenom. Jedina iznimka je likvidacija ustanove. Također ne možete otpustiti zaposlenika dok je na bolovanju. To se odnosi i na osnovne radnike i one koji rade skraćeno radno vrijeme, kao i na radnike koji rade kod kuće.

Osim toga, postoje određene kategorije zaposlenika koji ili ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca, ili je to prilično teško učiniti. To uključuje:

Otkaz na inicijativu zaposlenika

Ukoliko zaposlenik sam odluči napustiti tvrtku, ima pravo podnijeti otkaz po vlastitoj volji, bez obzira na to kakav je ugovor o radu (na određeno ili neodređeno vrijeme) sklopio prilikom prijave na natječaj. U molbi se mogu navesti razlozi ispisa (upis u odgojno-obrazovnu ustanovu, preseljenje u drugo područje, skrb o djetetu do navršenih 14 godina života), ali i ne. U svakom slučaju, na pitanje po kojem članku dati otkaz radniku postoji samo jedan odgovor - po čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U bilo kojoj organizaciji dobrovoljno otpuštanje uključuje rad od dva tjedna, ali to razdoblje poslodavac može skratiti. Po isteku radnog staža izdaje se rješenje o otkazu koje se uručuje radniku na potpis, upisuje se u radnu knjižicu i isplaćuje plaća u cijelosti. Osim toga, zaposleniku se daju svi potrebni dokumenti: potvrde o plaći, kopije naloga za premještaj na drugo radno mjesto (ako postoji), nalog za otkaz, potvrda 2-NDFL i drugi dokumenti koje zaposlenik zahtijeva.

Postupak dragovoljnog otkaza također podrazumijeva prijenos poslova na drugog zaposlenika, ako je to potrebno. Za odbijanje prijenosa predmeta na propisani način, poslodavac može kazniti zaposlenika, na primjer, oduzimanjem bonusa, ali ne može spriječiti njegov otkaz.

Prilikom dobrovoljnog ostavke vrijedi obratiti pozornost na činjenicu da se zaposlenik ima pravo predomisliti prije isteka roka za otkaz. U tom slučaju može povući svoju prijavu i nastaviti obavljati svoje dužnosti. Ali ako je druga osoba već pismeno pozvana na njegovo mjesto i ne postoji mogućnost odbijanja sklapanja ugovora o radu, otkaz ostaje na snazi.

Kako ga ispravno ispuniti radna knjižica

Važna je ispravna formulacija u radnoj knjižici. Stoga je dobra ideja imati pri ruci malu varalicu koja će vam pomoći da izbjegnete ispravke u dokumentu.

Važne točke

Zaključno, vrijedi reći da je otpuštanje zaposlenika složen postupak koji poslodavcu može donijeti mnogo problema ako se provodi uz povrede. To znači da se, na primjer, otkaz zbog neadekvatnosti radnog mjesta može osporiti na sudu zbog nedostatka odredbi o certificiranju u organizaciji ili opisa posla zaposlenika. Zaposlenik se može vratiti na posao i sudskom odlukom ako otkazu zbog sustavnog kršenja radne discipline nije prethodilo dovođenje radnika na stegovnu odgovornost. Stoga se svi dokumenti moraju pažljivo provjeriti i biti u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Podređene zanima koji se članci najčešće otpuštaju s posla i kako u ovom slučaju teče postupak otkazivanja ugovora o radu. Da biste saznali zašto ih se može otpustiti i prema kojim člancima, morate razumjeti zakonodavne akte.

Po kojim člancima radniku može prestati radni odnos?

U slučaju bilo kakvog otkaza ili smanjenja, poslodavac se mora pozvati na relevantne članke Zakona o radu kako bi ispoštovao postupak prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom.

Međutim, postoje članci koji mogu stvoriti lošu reputaciju osobi koja je na temelju njih otpuštena.

Ravnatelj može dati otkaz zaposleniku na temelju njegovog lošeg ponašanja. Postoje članci po kojima se zaposlenici najčešće otpuštaju, a u pravilu pronalazak novog posla nakon raskida ugovora o radu može biti otežan.

Razrješenje zbog neobavljanja službenih dužnosti

Šef može otpustiti prema članku 81. dijelu 5. Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira otpuštanje na temelju neispunjavanja radnih dužnosti osobe.

Moraju postojati sljedeće okolnosti:

1. Ovo nije prvi put da je zaposlenik prekršio svoje obveze.
2. Nema valjanih razloga za to.

Ako uz to podređeni ima stegovnu kaznu, tada ravnatelj ima još više prava razriješiti ga.

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, oporavak može biti u obliku:

• ukor;
• otkaz ugovora između poslodavca i zaposlenika;
• komentari.

Čak i ako osoba ima dobar razlog, protiv nje se još uvijek izdaje kazna.

Važno! Ako zaposlenik i dalje ima izgovor, onda to mora odražavati u bilješci s objašnjenjem i priložiti dokumente koji potvrđuju njegove riječi. Na primjer, ako se podređeni razboli ili je njegov rođak hospitaliziran, tada morate uzeti dokumente iz bolnice ili klinike.

Otkaz zbog krađe i pronevjere

Poslodavac može dati otkaz zaposleniku na temelju dokazane krađe ili pronevjere u organizaciji. Ovaj odlazak s posla reguliran je stavkom 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako podređeni ukrade ili ošteti stvari drugih ljudi, tada upravitelj ili drugi službenik ima pravo obratiti se sudu u vezi s kršenjem.

Za referencu! Da biste otpustili podređenog, prvo morate provesti istragu i tek onda odlučiti o raskidu ugovora o radu.

Ali najčešće u ovom slučaju, direktor poziva zaposlenika da napusti organizaciju po vlastitoj volji ili da sastavi sporazum o ostavci kako ne bi ponovno napravio galamu. Ova odluka se objašnjava činjenicom da se može pogoršati ugled ne samo podređenog, već i poslodavca.

Otkaz zbog izostanka s posla

Otkazi prema članku 61. podstavku 6.a Zakona o radu Ruske Federacije među najčešćim su. Ovim člankom reguliran je raskid ugovora između šefa i zaposlenika na temelju izostanka potonjeg s posla.

1. Nedolazak na posao unutar 4 sata od početka smjene.
2. Osoba se cijeli dan nije pojavila u organizaciji.

U tom slučaju podređeni nema valjan razlog i sastavlja se akt o njegovoj odsutnosti.

Treba imati na umu da ravnatelj ne može razlog izostanka u početku smatrati nepoštivanjem. Čak i ako osoba nije unaprijed upozorila upravitelja, ovaj mora prvo zahtijevati objašnjenje, a zatim odlučiti o pitanju otkaza.

Važno! Ako ugovor o radu ne definira jasno radno mjesto, tada se odsutnost zaposlenika s njega ne smatra odsutnošću, pod uvjetom da se nalazi na području poduzeća.

Neki sumnjaju mogu li te otpustiti zbog 1 izostanka. Sukladno članku 192., voditelj ima pravo otkazati radni odnos osobi koja se ni jednom ne pojavi na poslu bez olakotnih okolnosti.

Otkaz zbog nemoralnog ponašanja

Mnogi ljudi ne znaju prema kojem članku osoba može biti otpuštena s posla zbog nemoralnog ponašanja. Ovaj raskid ugovora o radu reguliran je člankom 81. stavkom 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Otkazi po ovom članku su među najkontroverznijima.

Na temelju 46. stavka rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, samo ljudi koji rade u obrazovnim ustanovama i obavljaju obrazovnu funkciju potpadaju pod ovu odredbu.

Popis otpuštenih zbog nemoralnog ponašanja:

• učitelji;
• odgajatelji;
• majstori na industrijskoj obuci.

Ako osoba radi u obrazovnoj ustanovi, ali ne obavlja obrazovnu funkciju (na primjer, računovođa ili kuhar), tada se ovaj zakon ne odnosi na njega.

Raskid ugovora između šefa i podređenog može se izvršiti i ako je potonji počinio nemoralni prijestup izvan rada ili dok nije obavljao svoje radne zadatke.

Važno! Za raskid radnog odnosa s podređenim na temelju njegovih nemoralnih radnji potrebno je imati dokaze o nedoličnom ponašanju. Ako ih nema, a optužba se temelji samo na glasinama i nagađanjima, tada će se otkaz smatrati nezakonitim.

Šef nema pravo otpustiti podređenog koji je osuđen za nemoralno ponašanje u sljedećim slučajevima:

• tijekom bolesti;

Prilikom sastavljanja naloga za raskid ugovora o radu, upravitelj mora priložiti materijale koji potvrđuju činjenicu nemoralnog ponašanja.

Postupak za otpuštanje može se razlikovati ako je djelo počinjeno na radnom mjestu ili izvan njega.

Algoritam za prestanak radnog odnosa ako se osoba nekorektno ponašala na poslu:

1. Upravitelj zahtijeva objašnjenje od svog podređenog.
2. Osoba napiše obrazloženje i papir preda direktoru.
3. Izdaje se rješenje o otkazu.

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je podređeni počinio kazneno djelo, upravitelj mora raskinuti ugovor s njim u roku od 1 mjeseca od trenutka otkrivanja prekršaja i u roku od 6 mjeseci od trenutka počinjenja.

Za referencu! Krivi zaposlenik ne može uzeti stanku prije odlaska s posla (2. dio članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je osoba počinila nemoralne radnje dok nije obavljala službenu dužnost, tada poslodavac ne mora tražiti objašnjenje, ali to zakon ne zabranjuje. U ovom slučaju također je određen vremenski okvir u kojem gazda mora otpustiti osobu.

Ako su nemoralne radnje počinjene izvan radnog mjesta, podređeni i direktor mogu se dogovoriti da prvi ode svojom voljom.

Bez obzira na nedolično ponašanje zaposlenika, mora mu se zadnji radni dan izdati sva potrebna naknada i dokumentacija.

Opći postupak za otpuštanje na temelju krivnje zaposlenika

Da bi otpustio zaposlenika zbog izostanka s posla, krađe imovine i tako dalje, direktor prvo od podređenog traži bilješku s objašnjenjem, a zatim izdaje nalog za otpuštanje.

Kako ispravno otpustiti osobu zbog počinjenja krivičnih radnji:

1. Ravnatelj izdaje nalog za kažnjavanje podređenog.
2. Nalog za naplatu šalje se zaposleniku.
3. Izdaje se rješenje o prestanku radnog odnosa.
4. Osoba se uz potpis upoznaje sa sadržajem naloga.
5. Izdaje se novčana naknada i radna knjižica.

Upravitelj mora nalogu za sankciju priložiti dokument koji potvrđuje činjenicu povrede.

Popis dokumenata koji se mogu koristiti za dokazivanje krivnje podređenog:

• objašnjavajući;
• pismeno odbijanje zaposlenika da pruži objašnjenja;
• izvješće.

Da biste potvrdili razlog, možete koristiti samo dokument koji je sastavljen prije najviše godinu dana.