"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 9

КОНТРОЛЛИНГ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Современная экономика рыночного типа должна создавать организационно-экономические механизмы сбалансированности государственного регулирования и эффективной институциональной экономики в теории организации. Большое значение в управлении персоналом организации имеет кадровый контроллинг. В статье рассматриваются цель, задачи и основные преимущества, которые получает организация при использовании контроллинга в системе управления персоналом.

Существует множество определений контроллинга как организационно-экономического механизма, однако бесспорно англоязычное происхождение этого термина: to control обычно переводят как "управлять" или "регулировать" .

По нашему мнению, кадровый контроллинг представляет собой органическое единство методов и механизмов рыночной экономики: эффективного управления, операционного учета, анализа, аудита, планирования, прогнозирования, контроля, диагностического анализа и мониторинга на предприятии, подчиненных общей цели.

Кадровый контроллинг представляет лицам, принимающим рациональные решения, собранную и обработанную информацию, является экономическим инструментарием для повышения прибыли предприятия.

Проведение кадрового контроллинга способствует не только оптимизации затрат, но и общему повышению эффективности деятельности предприятия, повышению качества труда его работников.

Контроллинг, широко применяемый в развитых странах Европы, используется и при изучении социально-экономических процессов в регионе, расчете ожидаемой доходной и расходной частей регионального бюджета, его профицита, а также текущих и налоговых платежей, создании реальных предпосылок по формированию экономически обоснованного кадрового потенциала. Как всемирно признанный организационно-экономический механизм, кадровый контроллинг должен быть приоритетным в теории и практике управления субъектами хозяйствования, важнейшей составной частью эффективного управления персоналом.

Главная цель кадрового контроллинга - системная ориентация на эффективное управление в условиях рынка.

Задачи кадрового контроллинга на предприятии могут быть представлены следующим образом:

Содействие кадровому менеджеру при определении миссии организации;

Координация планирования на предприятии: при реализации планов отдельных функциональных блоков (например, планов повышения квалификации, эффективности труда и производства) должна быть тесная корреляционная связь;

Проведение комплексного анализа и контроля организации, ассортимента продукции или коммерческих сделок, сравнения планируемого и реального состояния;

Создание информационного ресурса для принятия адекватных решений на альтернативной основе. Практически на всех этапах принятия решений контроллинг представляет в распоряжение менеджера релевантную информацию.

Кадровый контроллинг создает конкурентные преимущества в управлении современным предприятием:

Высокий уровень прозрачности функционирования, достигаемый посредством контроллинга, позволяет принять эффективные управленческие решения;

Реализуя функцию планирования (и полезности), кадровый контроллинг гарантирует рациональное управление предприятием, ориентированное на перспективу; поиск решений становится экономически обоснованным и технологически оправданным, что ведет к более ясному пониманию сотрудниками взаимосвязей конкурентной экономики предприятия;

Через кадровый контроллинг достигается качественное улучшение управления персоналом. Классический подход к кадровому контроллингу обеспечивает постановку проблемы, требования, выполнение функций, реализацию основных задач, стоящих перед субъектом хозяйствования.

В основе создания концепции инновационного кадрового контроллинга лежит вариативность операционных шагов нарастающим итогом (в динамике) как в ретро-, так и в перспективе, что может быть критерием эффективного контроллинга при достижении оперативных (краткосрочных) и перспективных (долгосрочных) задач и стратегий. При этом целесообразно использование оценочных научно обоснованных показателей.

Предлагаемый научно-методический механизм кадрового контроллинга создает для отдельно взятого региона или организации эффективную модель процесса в системе менеджмента для выработки неординарных (эффективных или оптимальных) управленческих решений. При этом оперативный кадровый контроллинг должен представлять собой комплексную организационно-экономическую систему, возглавляемую менеджером конкурентоспособного стиля управления на альтернативной основе с высоким рейтингом интеллектуального потенциала.

С помощью кадрового контроллинга проверяется и подвергается экспертизе эффективность различных альтернативных вариантов инвестиций, моделируются важные условия реализации инвестиционных проектов и программ. Планирующая функция контроллинга в менеджменте выделяет его из экономической системы при комплексном подходе к кадровой инфраструктуре.

Кадровый контроллинг должен заниматься прежде всего комплексным, системным анализом и сопоставлением затрат и результатов хозяйственной и финансовой деятельности организации, а также поиском реальных экономически обоснованных резервов и возможностей.

Использование многофакторного экономико-математического анализа позволит с позиции эффективного управления фирмой создать контроллинг на альтернативной основе для проведения более детального (экспертного) комплексного анализа финансовой деятельности организации с учетом ретроанализа.

Современный кадровый контроллинг представляет собой самостоятельное направление финансово-экономической работы, взаимосвязанное с организационно-управленческим "вектором" для принятия оперативных и стратегических (оптимальных) решений.

Стратегический кадровый контроллинг предназначен для обоснования текущих эффективных оперативных решений в условиях рынка и несет ответственность за обоснованность долгосрочных планов. В качестве доминанты выступает не ретроспектива, а действующие и перспективные качественные показатели кадрового изменения (трансформация кадровой инфраструктуры).

Стратегический кадровый контроллинг предусматривает также реализацию и создание реальных условий по формированию эффективной системы менеджмента (в т. ч. кадрового потенциала министерства, департамента, отдела, бюро и т. д.) в условиях неопределенности, а также возможного финансового кризиса при выполнении задач на перспективу.

Оперативный кадровый контроллинг состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. Ответственными лицами за проведение стратегического и оперативного контроллинга в кадровом менеджменте могут быть контроллеры, обеспечивающие процесс эффективного управления персонала.

Возможно использование более сложных в методологическом отношении вариантов кадрового контроллинга, основанных на выборе одного из нескольких альтернативных решений. Практическое использование их на микроуровне возможно тогда, когда экономическое положение организации стабилизируется, а рыночные инструменты хозяйствования станут функционировать в полной мере. Краткий анализ кадрового контроллинга свидетельствует о том, что этот организационно-экономический механизм необходимо шире рекомендовать и развивать.

Предлагаемая концепция кадрового контроллинга носит системный характер, т. к. включает в себя практически все элементы (звенья, сегменты) рыночной экономики: миссию организации, планирование (в т. ч. бизнес-план, бизнес-процесс, бизнес-стратегию, бизнес-прогноз), контроль, анализ, оценку, информационные технологии, выработку рекомендаций для принятия эффективных управленческих решений, препятствующих дестабилизации и снижению рейтинга предприятия, региона (контрмеры на "опережение" по предотвращению банкротства и убыточности организации) и трансформации кадрового менеджмента.

Библиографический список

1. Зверев С. А. Диагностический анализ в управлении персоналом организации / С. А. Зверев, Н. В. Мордовченков. Н. Новгород: ВГИПА, 2005. 171 с.

2. Мордовченков Н. В. Методология исследования комплексных проблем региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов (теория, концепция, парадигма): Монография. Н. Новгород: ВГИПА, 2003. 359 с.

3. Пикульский Г. В. Использование контроллинга в управлении предприятием России. Транспортные процессы: опыт России и Германии. Научные труды РНВШУ АНХ "Вып. 1 "Экономическое образование". М.: Каталог, 2003. 196 с.

С. Зверев

Аспирант

Волжского государственного

инженерно-педагогического университета

Контроллинг персонала направлен на создание системы управления, обеспечивающей достижение поставленных тактических и стратегических целей, оперативно реагирующая на изменения внешней среды, непрерывно отслеживающая информационные потоки и обеспечивающая возможность своевременного принятия управленческих решений.

Эволюция кадрового контроллинга с 70-х по 90-е гг. XX в. показывает, что процесс дефиниции между контролем персонала и кадровым контроллингом еще до конца не выявлен, что отражается в высказываниях ведущих европейских специалистов по контроллингу (Х.-Ю. Купера, Ю. Вебера, М. Гайтанидеса и других).

Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала - осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.

Методология отечественной модели кадрового контроллинга основывается на интеграции ситуационного, процессного и системного подхода, положенного в основу оптимальной координации всех подсистем системы управления персоналом, поскольку именно системное управление организацией предполагает интеграцию всех составляющих системы с целью изменения структуры для обеспечения оптимальных результатов функционирования.

Кадровый контроллинг - это формализованный процесс, посредством которого менеджеры регулируют деятельность персонала организации. Очевидно, что процессы принятия решений менеджерами и остальным персоналом определяют как действенность управления, эффективность преодоления возникающих в процессе деятельности компании трудностей, так и рациональность распределения ресурсов, результативность достижения организационных целей.

Обзор источников литературы позволяет выделить три основные группы концепций конвергенции теории кадрового контроллинга.

Первая группа концепций под контроллингом персонала понимает систему управления процессами достижения конечных целей и результатов деятельности современной организации, основываясь на количественных данных. При этом считается, что основной задачей кадрового контроллинга должен стать четкий учет затрат, связанных с издержками персонала.

Вторая группа концепций ориентируется на информацию и уже выходит за рамки чисто количественного, сравнительного анализа плановых величин с фактическими показателями. Главное предназначение кадрового контроллинга заключается в сборе и анализе уже не только количественных, но и качественных показателей системы управления персоналом, таких как соответствие текущего положения деятельности стратегическим целям и задачам, внутреннего кадрового потенциала организации - эффективности и результативности работы персонала. В соответствии с подобной интерпретацией этого понятия контроллинг, ориентированный на информацию, - это выходящий за рамки одной функции управленческий инструмент, который поддерживает внутрифирменный процесс управления персоналом и принятия решений с помощью целенаправленного подбора и обработки кадровой информации.

Третья группа концепций основывается на двух моментах - эффективности использования человеческого ресурса и результативности процесса управления персоналом. Кадровый контроллинг здесь понимается как подсистема управления, которая координирует подсистемы планирования, контроля и информационного обеспечения системы управления персоналом, поддерживая тем самым системообразующую и системоувязывающую координацию. Эффективность использования человеческого ресурса является первичной задачей системы управления персоналом, а результативность процесса управления персоналом связана с планированием и контролированием процессов и с координацией системы управления в целом (рис. 1.3).

Рис. 1.3.

Элементы, принципы, задачи, функции и закономерности кадрового контроллинга в организации

Особенность контроллинга как типа управления наиболее ярко проявляется в его принципах. Выделяют следующие основные принципы контроллинга:

• ? принцип регулирования динамики развития системы управления персоналом, т.е. ускорение или торможение различных процессов в системе управления персоналом. Одни процессы требуют ускорения, другие, наоборот, торможения. Сочетание первого и второго - важнейшая задача контроллинга, который и предназначен распознавать и выявлять положительные и отрицательные тенденции, возможности влиять на них соответствующим образом;
• ? принцип фиксации фактов, норм, заданий, показателей и т.д. Без фиксации или документального оформления невозможны сравнение и обоснование тенденций, анализ их истоков и причин. В современном управлении такая фиксация осуществляется посредством компьютерной техники. Однако некоторые факты необходимо оформлять в документальном порядке;
• ? принцип регулярности контроля, мониторинга процессов. Контроллинг построен не на эпизодическом или выборочном, а на регулярном контроле. Регулярность отражает не только промежутки времени, но и этапы процессов и точки контроля;
• ? принцип гибкости контроля, т.е. необходимость варьировать методы и формы контроля в зависимости от обстоятельств развития системы управления персоналом;
• ? принцип фактологии, отражающий правило логичного сбора и построения фактов. Основу такой логики должны составлять цель и миссия организации, концепция управления, систематизация фактов;
• ? принцип накопления информации, позволяющий вести статистику и производить статистический анализ, видеть тенденции и предвидеть будущее;
• ? принцип анализа тенденций, т.е. сравнительные оценки и сопоставления;
• ? принцип стратегичности. Главным в содержании контроллинга является обеспечение развития системы управления персоналом по стратегической программе, осуществление его деятельности в соответствии с разработанной стратегией;
• ? принцип своевременности обнаружения отклонений - устранение отклонений в работе системы управления персоналом на ранней стадии кризиса, особенно если они оказались результатом ошибки;
• ? принцип организационного обеспечения, т.е. необходимость выделения специальной службы и предоставления ей статуса, необходимого для реализации всех перечисленных принципов и специализированных функций.

Первоочередными задачами кадрового контроллинга являются системное интегрирование всех областей работы с персоналом, создание системы кадрового планирования и контроля; создание кадровой информационной системы; координация кадрового планирования; проведение исследований эффективности планов; выполнение функций кадрового аудита; введение системы кадровой информации; составление отчетов по кадрам, а также формирование информационной среды для принятия стратегических решений в области кадрового и линейного менеджмента, формирование систем, методики и организационных структур кадрового контроллинга в организации.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга и наименование задач:

• 1) создание системы кадрового контроллинга и контроля:
  • - выбор метода и процедур,
  • - определение порядка проведения планирования,
  • - определение основных требований по составлению плана и контроль над ним,
  • - определение внешних и внутренних предпосылок плана;
• 2) создание кадровой информационной системы:
  • - определение потребности в информации,
  • - участие в создании системы информации о рабочих местах,
  • - участие в создании системы оценки кадров,
  • - создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования,
  • - иерархический анализ потребности в информации,
  • - оформление содержания кадровой отчетности;
• 3) координация кадрового планирования:
  • - подготовка заседаний по планированию,
  • - проведение обсуждений плана руководителями экономических служб,
  • - проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием,
  • - обобщение отдельных планов в отраслевые планы,
  • - согласование кадрового контроллинга с другими частными планами организации,
  • - проведение контроля над выполнением планов,
  • - предложение мер по устранению отклонений от планов;
• 4) проведение исследований эффективности планов;
• 5) выполнение функции кадрового аудита:
  • - проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности,
  • - проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления,
  • - проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации;
• 6) ведение системы кадровой информации;
• 7) составление отчетов по кадрам.

Если опираться на выделенные принципы, задачи и функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом будут следующими (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Основные функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом

Закономерности функционирования и развития кадрового контроллинга проявляются через взаимосвязь системы управления персоналом современной организации с механизмами кадрового контроллинга.

Эта взаимосвязь выражается следующем образом.

Во-первых, система кадрового контроллинга не только пассивно фиксирует показатели расхождения фактических от плановых данных, но и активно предлагает альтернативные модели и методы их устранения.

Во-вторых, система кадрового контроллинга формирует единое информационное пространство для принятия оптимальных управленческих решений.

В-третьих, система кадрового контроллинга использует комплексную интегральную модель оценки влияния факторов на процессы, имеющие место как во внешней, так и во внутренней среде.

В-четвертых, система кадрового контроллинга направлена не только на снижение рассогласований, а также и на улучшение показателей.

В-пятых, система контроллинга в отличие от системы управления охватывает больший предмет исследования и направлена на управление всей системой управления.

Как показывает анализ реализации кадровой политики большинством российских организаций, их руководство, как правило, 90% своего рабочего времени тратит на решение текущих вопросов и проблем. Между тем, чтобы организация могла двигаться вперед и отвечать требованиям внешней среды, необходимо делать акцент на постоянном управлении, причем не просто на управлении текущим процессом, а на управлении персоналом. Кадровый контроллинг в совокупности представляет собой систему управления кадрами, предусматривающую комплекс работ как всей организации, так и отдельных ее подразделений по реализации кадровой политики.

Кадровый контроллинг в системе управления персоналом организации занимает особое положение и направлен на поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового менеджмента. Синергетический эффект при этом достигается за счет комплексного подхода к координации выполнения решений, рассчитанных на перспективу.

Кадровый контроллинг обеспечивает динамическую связь между стратегическими целями организации, оценкой трудового потенциала и развитием профессиональных компетенций персонала, выражающуюся в производительности и эффективности труда.

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.
Первейшей задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной заключительной фазой процесса принятия кадровых решений.
Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.
Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой - их результатов. Здесь должны приниматься во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.
Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача приобретает все более значимое значение, так как кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.
В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.
Детализированный перечень задач кадрового контроллинга
К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач. Одним из примеров может служить табл. 5.1.
Таблица 5.1 №
п/п Наименование задач 1 Создание системы кадрового планирования и контроля
Выбор метода и процедур
Определение порядка проведения планирования
Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана 2 Создание кадровой информационной системы Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров
Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений.
имеющих значение для планирования
Иерархический анализ потребности в информации
Определение получателей информации
Оформление содержания кадровой отчетности 3 Координация кадрового планирования Подготовка заседаний по планированию
Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации
Обобщение отдельных планов в отраслевые планы
Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов
Окончание табл. 4.1 №
л/л Наименование задач 4 Проведение исследований эффективности планов 5 Выполнение функции кадрового аудита
Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности
Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления
Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации 6 Ведение системы кадровой информации 7 Составление отчетов по кадрам
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Понятие и сущность контроллинга персонала

Определение 1

Контроллинг персонала – это концепция управления персоналом организации, которая стремится соответствовать новой, в последнее время значительно возросшей роли человеческих ресурсов на предприятии. Нужно отметить, что значимость человеческих ресурсов в последнее время возросла во всех сферах деятельности по причине многочисленных изменений в обществе и технологии.

Контроллинг персонала является системой внутрифирменного контроля и планирования в области работы с человеческим ресурсом, с помощью которой намеченные стратегии организации «преобразовываются» в конкретные мероприятия и плановые величины, а также формируются базовые положения по управлению персоналом.

Контроллинг персонала включает в себя разработку инструментов для обеспечения факторов роста производительности труда в организации. Ключевая задача контроллинга персонала – осуществление постоянного контроля и обратной связи между системами планирования и анализа планов, а также отклонений от них.

Функции контроллинга персонала

В системе контроллинга персонала выделяют следующие функции:

1. Информационно-обеспечивающая функция. Она заключается в построении информационной системы, которая охватывает все важные и необходимые сведения: затраты на персонал, производительность и т.д. Данная функция реализуется посредством создания в организации базы данных работающего персонала, с наличием возможности формирования отчетов.
2. Плановая функция контроллинга персонала заключается в получении прогнозной, нормативной и целевой информации, например, определение потребности организации в сотрудниках (уровень квалификации, количество) для осуществления выпуска новой продукции.
3. Управляющая функция контроллинга персонала - это разработка ряда предложений направленных на устранение негативных тенденций. Так, например, когда возникает непредвиденное отклонение между фактическими и плановыми затратами на обучение приходящимися на одного работника в год, в таком случае служба контроллинга персонала направляет свои рекомендации по внесению корректировок планов и бюджетов финансовому департаменту и отделу кадров.
4. Контрольно-аналитическая функция системы контроллинга персонала - это измерение уровня достижения цели, анализ фактических и запланированных показателей по персоналу организации. Когда выявленные отклонения не выходят за пределы интервала, определенного подразделением контроллинга, то нет необходимости применять управляющие воздействия. В случае, когда наблюдается обратная тенденция, то служба контроллинга персонала сообщает о происходящих тревожных тенденциях в соответствующие подразделения предприятия. Например, когда текучесть кадров на предприятии попадает в пределы допустимых значений (4-5 %), но отмечается при этом тенденция к росту показателя, то необходимо об этом сообщить управлению кадров.

Задачи контроллинга персонала

Для реализации вышеперечисленных функций службе контроллинга персонала необходимо решать ряд ключевых задач:

• предоставлять информацию, услуги и сервис начальнику отдела кадров;
• проводить проверку эффективности использования персонала организации за отчетный период (обычно раз в год). Данную оценку производит руководство предприятия на базе инструментов и методик, которые разрабатывает служба контроллинга;
• определять потребность в кадрах в различных аспектах (стратегическом, оперативном и тактическом). Данные расчеты проводятся службой контроллинга персонала на основании данных планов и отчетности организации: оперативный и стратегический планы, виды и количество выпускаемой продукции, сегменты рынка;
• осуществлять развитие, стимулирование, подбор и увольнение сотрудников, а также проводить менеджмент затрат на персонал.

Как и в общеэкономическом контроллинге, в контроллинге персонала принято выделять следующие направления:

Ресурсы (уровень, динамика и структура персонала предприятия, его движение, профессионально-квалификационный состав);

Затраты (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, уровня динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);

Эффективность труда (анализ уровня и динамики производительности труда, анализ факторов роста производительности труда и др.);

Социальное развитие.

Основными являются следующие виды контроллинга персонала: стратегический и оперативный кадровый контроллинг; качественный и количественный контроллинг персонала; кадровый контроллинг, ориентированный на процессы и на факторы. Рассмотрим их детальнее.

Стратегический контроллинг персонала выполняет функцию поддержки стратегического менеджмента персонала: участие в управлении структурой персонала и использовании человеческих ресурсов как фактора успеха для обеспечения достижения целей предприятия .

Стратегический контроллинг персонала представляет собой подсистему в системе стратегического контроллинга предприятия в целом, которая должна обеспечить выживаемость предприятия, отслеживание намеченных целей развития и достижение долгосрочного устойчивого преимущества перед конкурентами. Как известно, основными направлениями анализа в стратегическом контроллинге являются :

Анализ внешней и внутренней среды;

Анализ конкуренции;

Анализ ключевых факторов успеха;

Формирование портфеля стратегий;

Анализ стратегических планов и подконтрольных показателей деятельности;

Анализ цепочки ценностей;

Анализ стратегического позиционирования;

Анализ затратообразующих факторов.

Стратегический контроллинг ориентирован на долгосрочные перспективы. Объектами контроля, а следовательно, и контролируемыми величинами, являются цели, стратегии, потенциалы и факторы успеха, сильные и слабые стороны предприятия, шансы и риски, рубежи и последствия.

Данный аспект контроллинга персонала также исходит из целей предприятия во многих стандартных процессах, например кадровое планирование, которое не рассматривается как стратегический кадровый контроллинг. Если данное понятие все же используется, то оно касается цифр и показателей, относящихся к кадровым целям.

Стратегический кадровый контроллинг проводится рационально, если цели конкретно сформулированы и выполнимы; он выводит конкретные критерии доказательства и оценки, создает план проверки и с помощью необходимых компетенций обеспечивает его выполнение.

Оперативный контроллинг имеет целью срочную адаптацию предприятия к изменениям окружающей среды благодаря предоставлению общесистемной, агрегированной информации для координации возникших проблем путем самонастройки .

Оперативный контроллинг персонала, в отличие от стратеги* ческого кадрового контроллинга, выполняет вспомогательную функцию при оперативном управлении, направленном в первую очередь на повторяющиеся трудовые процессы и задачи. Оперативный контроллинг в целом ориентирован на краткосрочные цели и контролирует такие основные показатели, как рентабельность, ликвидность, производительность и прибыль. Главной задачей оперативного контроллинга персонала является создание такой системы управления трудом в краткосрочном периоде, которая помогает достижению текущих целей предприятия, а также оптимизирует соотношение «затраты - прибыль» по персоналу.

Арсенал основных методов и инструментов оперативного контроллинга персонала :

GAP-анализ - анализ отклонений (разрывов);

Портфолио-анализ - анализ распределения деятельности предприятия по отдельным стратегиям относительно продуктов и рынков;

CVP-анализ - анализ соотношения «затраты - объем - прибыль» (Cost-Volume-Profit);

Л SC-анализ - анализ групп производственных подразделений в зависимости от их вклада в доход;

Финансовый анализ показателей деятельности;

Статические и динамические методы инвестиционных расчетов;

Бюджетирование ;

Функционально-стоимостной анализ.

Различия двух видов контроллинга (стратегического и оперативного) приведены в табл. 16.2.

Количественный контроллинг персонала направлен на сбор, обработку и исполнение количественных данных, например, численность и состав трудовых ресурсов, уровень и состав затрат на персонал, показатели производительности труда и т.д.

Качественный контроллинг оперирует качественными показателями, как управление мотивацией, управление карьерой. Apce-

Различия стратегического и оперативного контроллинга

нал инструментов качественного и количественного контроллинга существенно различается, как будет показано далее.

Контроллинг, ориентированный на процессы, преимущественно сфокусирован на сфере персонала и протекающих в рамках работы с персоналом экономических процессах (найм, увольнение, перемещение сотрудников, повышение квалификации и обучение, высвобождение и т.д.). Ориентированный на процессы кадровый контроллинг сосредоточен в основном на контроле кадровой сферы и на экономических процессах, проходящих в рамках кадровой службы. При этом главной становится ориентация кадровой сферы на потребителя, т.е. адаптация кадровой службы к требованиям и пожеланиям потребителя (руководство, сотрудники, внешние институты и т.д.); ориентация на процессы и оптимизация процессов кадровой службы, т.е. оптимальная организация внутренних процессов для достижения определенного соотношения оказываются на втором плане. Процессно-ориентированный кадровый контроллинг содержит, таким образом, скорее внутренние возможности и способы действия в сфере персонала.

Контроллинг, ориентированный на факторы, опирается на анализ факторов, влияющих на достижение целей предприятия, например издержек. В кадровом контроллинге, ориентированном на факторы, приоритетными являются размышления и анализ управления таким фактором, как персонал. Он охватывает, с одной стороны, анализ достигнутого с помощью факторов результата, а также кадровые затраты и их структуру, использование персонала (например, число занятых работников, сверхурочное рабочее время и объем выработки); с другой стороны, в центре внимания оказывается структура персонала (например, возраст, стаж работы на предприятии, квалификация), а также ее изменения вследствие движения кадров (например уход и принятие на работу). Примерами являются данные об удовлетворенности потребностей сотрудников, поведении руководства или данные о возможностях персонала и структуре персонала (информация о квалификации, потенциале и т.д.), которые отражают качество кадровой службы. Так как эти данные нельзя измерить непосредственно, их выражают через описание существенных признаков качественных данных. Учет качественных данных требует помимо предназначенного для этого инструментария возможность использования количественных показателей, отражающих кадрово-экономические вопросы.