Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Вводная информация

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии:
заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П;
товароведа Павловой Н. С;
секретаря Иванова Р. П.;
менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

Составлен настоящий Акт о нижеследующем:
сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С. мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался. После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен:
менеджер отдела экспедиции /Карлов П.С./
Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем:
Заместитель руководителя экспедиционной службы Столярова /Столярова И.П/
Товаровед Павлова /Павлова Н. С/
Секретарь Иванова /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров Пронина /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.
Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом. Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ , Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ ).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Несвоевременная выплата заработной платы, беспричинное отстранение сотрудника от исполнения им трудовых обязанностей, принуждение к неоплачиваемой сверхурочной работе, психологическое давление – это лишь часть примеров нарушения трудовых прав работников. Если работодатель не соблюдает и не обеспечивает исполнения прав сотрудников, то единственный способ восстановить нарушенные интересы – это юридическая защита.

Защита профессиональными союзами трудовых прав работников осуществляется на основании письменного обращения последних. Кроме того, предусматриваются другие способы защиты:

• выразить коллективный протест (забастовка);
• направить исковое заявление в суд:
• обратиться в прокуратуру;
• составить обращение в Государственную трудовую инспекцию.

Обращение в прокуратуру

Деятельность прокуратуры направлена на надзор за работой государственных организаций. Обратиться с жалобой к прокурору работники могут по различным вопросам, включая:

• невыплату заработной платы;
• незаконное увольнение, необоснованное сокращение штата;
• невыполнение трудовой инспекцией своих обязанностей и др.

Дополнительная информация

Обратиться в прокуратуру можно следующими способами: 1) отправить заявление по почте, телеграфу, факсимильной связи 2) прийти на личный прием. Помимо этого, в каждой прокуратуре должен присутствовать ящик «Для обращений и заявлений», который помещается в приемной, а в нижестоящих прокуратурах — в удобном для граждан месте.

Обращение в прокуратуру составляется в письменной (заявление/жалоба) либо в устной форме (во время официального приема). Рассматриваются коллективные и индивидуальные жалобы в течение 15 календарных дней. Дополнительно срок рассмотрения может быть продлен, но не более чем на 15 дней, если требуется детальное изучение сложившихся обстоятельств. Результатом обращения в прокуратуру является письменный отчет о выполненной работе и мерах, принятых по отношению к недобросовестному работодателю.

К правомочиям сотрудников прокуратуры относится:

• привлечение работодателя к административной ответственности (при наличии состава административного правонарушения);
• направление гражданско-правового искового заявления в суд, выступление в качестве защиты на стороне истца;
• сообщение в правоохранительные органы о наличии факта правонарушения.

Основная задача законодательного регулирования отношений между нанимателями и нанятыми сотрудниками – это защита трудовых прав работников. Основательная база регламентирующих документов призвана сохранять баланс между интересами предприятия в целом и отдельными штатными специалистами.

В данной ситуации, имеется ряд основополагающих регулятивных нормативных актов, а именно:

• трудовое законодательство;
• кодекс уголовных правонарушений;
• закон, регламентирующий надзорную деятельность органов прокуратуры.

Помимо основных, существуют дополнительные требования, призванные обеспечить соблюдение интересов обеих сторон. Вся разработанная система норм обязательна для исполнения и касается всех без исключения участников рабочего процесса. Недопустимо даже частичное ограничение прав, а тем более их полное лишение. Любой может воспользоваться возможностью защищаться от произвола доступным способом, если подобное не запрещено законом.

Варианты защиты от злоупотреблений работодателями

За редким исключением, необходима защита трудовых прав работников, как наиболее уязвимой группы, выполняющих свои должностные обязанности. Отдельный раздел трудового законодательства детально прописывает не только виды злоупотреблений, но и способы достижения компромиссных вариантов решения проблем.

Например, доступными способами отстаивания прав по Трудовому кодексу РФ являются:

• осуществление процедуры защиты собственными силами;
• при всемерной поддержке профессиональных рабочих союзов;
• с помощью надзорных органов, регулирующих трудовые вопросы;
• обращение в суд для признания незаконными действий работодателя.

Сотрудник предприятия может выбрать любой из имеющихся в арсенале способов защиты собственных интересов. Практичным оказывается применение сразу несколько вариантов для восстановления справедливости. С одной стороны, можно попробовать обжаловать действия непосредственного начальника в вышестоящую инстанцию либо учредителям. Наряду с этим, не повредит помощь профсоюзов и/или надзорных органов, которые в последние годы более жёстко следят за любыми нарушениями трудовых прав.

Восстановление нарушенных прав материально ответственных лиц

Когда в основе заявленных требований лежит действующий Трудовой Кодекс РФ, защита трудовых прав работников будет обеспечена на наивысшем уровне. В большинстве случаев, страдают интересы тех специалистов, на которых возложена финансовая или имущественная ответственность. Подобное происходит в момент, когда подписывается договор материальной ответственности работника перед собственным нанимателем.

Согласно положениям такого соглашения, специалист берет на себя ряд обязанностей, включающих:

• бережное отношение к доверенному имуществу;
• регулярное оповещение руководства об угрозе ущерба;
• своевременное осуществление мероприятий учета материальных ценностей;
• организация инвентаризаций, проверок и ревизий состояния доверенного.

Типовая формулировка договора обычно не предусматривает подробного описания всех оснований для организации сохранности и учета имущества. Тем не менее, они вытекают из вышеприведенного перечня обязанностей.

Вопрос касается следующих требований, предъявляемых к работодателю:

• подходящих условий сохранности всего имущества;
• своевременной информированности обо всех текущих изменениях в законодательстве по управлению доверенным.

Таким образом, получается, что определённая договором материальная ответственность работника за причиненный ущерб или недостачу наступает только после выполнения нанимателем всех обязательных условий надлежащего хранения товароматериальных ценностей. Бездействие или халатность руководства в этих вопросах может быть оспорена в судебном порядке.

Материальная ответственность работника

Трудовой кодекс РФ предусматривает две разновидности обязательств по порученному имуществу:

• ограниченная;
• полная.

Ограниченная ответственность наступает только в размере одного среднего заработка за календарный месяц. Когда потери меньше этой суммы, то взыскивается весь размер убытка. Полная материальная ответственность работника предусматривает компенсацию причиненного материального вреда в полном объёме. Подобное происходит только тогда, когда положения соответствующего соглашения не противоречат действующему законодательству.

Юристы Компании «Правовое решение» хорошо осведомлены о последних нововведениях в области регулирования трудовых отношений. Клиентам, интересы которых пострадали вследствие явных злоупотреблений руководством предприятия, обеспечивается наивысший уровень профессиональной защиты с помощью привлечения законодательных рычагов разрешения спорных вопросов. Возможно сопровождение судебных споров вплоть до окончательного вынесения решения.