Devlet, doğum izninde olan kadınların hak ve menfaatlerini korur. Yetkililerin bu tür çalışanları işten çıkarma hakları yoktur ve tatilden ayrıldıkları ana kadar yerlerini onlar için tutmak zorundadır. Bugün, yetkililerin doğum iznindeki çalışanların pozisyonları için geçici çalışanları işe alabilecekleri belirli süreli bir iş sözleşmesi hakkında konuşacağız.

Belirli süreli iş sözleşmesi - hangi durumlarda sonuçlandırılır?

Doğum izninde olan bir kadın onu korumak zorundadır. iş yeri, ancak bir buçuk yıl boyunca işe gelmemesi şirketin verimliliğinin düşmesine neden olabilir. Bu nedenle, işveren, bir doğum işçisinin görevlerini, genç bir annenin işini yapmaları için başka bir işçiye veya birkaç çalışana kaydırma hakkına sahiptir. Böyle bir durumda, çalışanlarla, birkaç pozisyonun transferi veya birleştirilmesiyle ilgili tüm yeni iş sorumluluklarını tanımlayan bir iş sözleşmesi yapılır.

Annelik görevlerini yerine getirmek için ikinci seçenek, tüm doğum izni ve hamilelik süresi boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yeni bir çalışan işe almaktır. Yeni bir çalışanı, imzalanan sözleşmede belirtilen kesin bir süre için işe almak, işverenin hem yeni çalışanla hem de doğum izniyle ilgili birçok sorundan kaçınmasını sağlar.

Bir STD sonuçlandırırken, şirketteki bir işyeri aynı anda iki kişi tarafından işgal edilecektir.

STD, patron ile işe alınan çalışan arasında, yeni ekip üyesinin görevlerini, maaşını, haklarını, pozisyonunu ve diğer çalışma koşullarını belirleyen bir anlaşmadır. ana özellik STD, belirsiz bir süre için imzalamaları, ancak İş Kanunu'na tam olarak uygun olarak, belirli koşullar yerine getirildiği takdirde feshedilebileceğidir. STD'de denetçi, belgeyi verme sebebinin ne olduğuna ayrı bir atıfta bulunmalıdır. Evraklarda sözleşmenin sona erme tarihi tam olarak belirtilmemiş olabilir, akdedilme nedeni yeterlidir. İşveren, eski çalışanın doğum izninden çıkmasından hemen sonra çalışanla işbirliğini sonlandırabilecektir.

STD'nin kesin tamamlanma tarihi birkaç nedenden dolayı belirtilmemiştir. İlk olarak, bir kadın zaten çalışabileceğini düşünüyorsa kararnameyi önceden bırakabilir ve çocuk onsuz bile evde sağlanacaktır. gerekli bakım. İkincisi, bir doğum izni, yasa tatilinizi bir buçuk yıldan üçe ve hatta dört buçuk yıla kadar uzatmanıza izin verdiğinden, çeşitli nedenlerle ertelenme hakkına sahiptir. Bu nedenle sözleşmenin süresi, asıl çalışanın işyerine girmesinden hemen sonra çalışana artık ihtiyaç duyulmayacağını belirtir.

Doğum izninin yerini almak için yeni bir çalışan işe almanın özellikleri

Uzun tatil nedeniyle işveren, bir çalışanın hamileliğini öğrendiğinde, onun yerine bir yer aramaya başlar. Genellikle patronlar, yeni bir işçi aramadan önce doğum iznindeki bir kadının görevlerini yerine getirmesi için başka bir işçiyi teklif etme olasılığını düşünür. Bunun birkaç nedeni var. İlk olarak, mevcut çalışanlar arasında, bir doğum işçisinin tüm görevlerini önceden eğitim ve deneme süresi olmaksızın yerine getirebilecek çalışanlar olabilir. İkincisi, yarı zamanlı çalışma, eyalette yeni bir çalışanı işe almaktan genellikle daha kolay ve daha ucuzdur.

Ne yazık ki, işveren her zaman kendi şirketinde böyle bir işçi bulamıyor. Daha sonra yetkililer, geçici bir çalışanın kararnamesi ile kalıcı bir çalışan işe almak zorundadır. STD'nin eylemi ve yürütülmesi ile ilgili tüm bilgiler Sanatta yer almaktadır. 59 TK . Bu maddenin 1. paragrafında, tam liste işverenin işçilerle bu tür geçici sözleşmeler imzalama hakkına sahip olduğu durumlar. Sebeplerden biri, ana işçinin doğum izninde ayrılmasıdır. Bu makale, patron ile geçici işçi arasındaki ilişkiyi resmileştirme prosedürünün yanı sıra işbirliğini sona erdirme koşullarını açıklamaktadır. Geçici bir sözleşmenin azami süresi 5 yıldır. Geçici ve diğer sözleşmelerin izin verilen şartları Sanatta açıklanmıştır. 58 TK.

Geçici bir sözleşme, kesin bir tarihe değil, belirli bir analık izni yokluğuna bağlı bir geçerlilik süresine sahip olabilir. İzin verilen maksimum deneme süresi, STD'nin süresi dikkate alınarak belirlenir. Örneğin, bir çalışan yalnızca altı aylığına işe alınırsa, izin verilen maksimum deneme süresi 2 haftadır. Deneme süresinin mevcudiyeti konusu, işe alınan çalışanlarla bireysel olarak belirlenir. Bir pozisyonun kabulüne karar verildiğinde herhangi bir deneme süresi olmayabilir:

• 1-2 ay boyunca çalışan;
• testi geçen ve rekabetçi bir temelde kabul edilen bir çalışan;
• bir üniversite veya ikincil uzmanlaşmış eğitim kurumu mezunu;
• eski işverenle anlaşarak başka bir şirketten transfer edilen bir çalışan;
• reşit olmayan işçi;
• hamile bir kadın veya 1,5 yaşından küçük çocuğu olan bir kadın.

Mevcut mevzuatta, çalışanların bir süreliğine işe alınmasının zamanlamasına ilişkin net bir yönerge bulunmamaktadır. İşveren, sağlık raporunda veya sağlık raporunda yer alan süreyi sözleşmede belirtme hakkına sahiptir. hastalık izniçalışan doğum iznine gidiyor.

Bir çalışanın tatili boyunca bir STD imzalama kuralları

Sanatta. İş Kanunu'nun 57'si, STD'nin imzalanma nedenini içermesi gerektiğini belirtir. Sebep belirtilmediği takdirde, çalışan imzalı belgenin süresiz olarak tanınmasını mahkeme yoluyla sağlayabilir. Yetkililer öncelikle doğum işçisi ile birlikte ne kadar süreyle işe gelmeyeceğine karar vermelidir. Geçici olarak işe alınan kişi de bu süreler hakkında bilgilendirilmelidir.

Bununla birlikte, doğum izninin erken serbest bırakılması olasılığını dışlamak mümkün değildir. Daha sonra STD kesintiye uğrayabilir (sözleşmenin imzalanma nedenini gösterirse). İşverenin çeşitli eylem kuralları standart dışı durumlar Sanat tarafından düzenlenir. 79 TK. Geçerlilik süresinin tam olarak sona erdiğini gösteren geçici bir işçi ile bir sözleşme yapılırsa, işveren, belirtilen sürenin bitiminden 3 gün önce çalışanı bilgilendirmelidir. Bundan sonra, STD'yi sona erdirmek veya ek bir anlaşma imzalayarak uzatmak mümkündür.

Kararlaştırılan süreden daha erken olması ve daha önce işgal edilen yere geri dönmek için bir başvuruda bulunulması durumunda, işveren, STD'nin genel süresi henüz sona ermemiş olsa da, çalışanı bilgilendirmeli ve onunla olan ilişkisini sonlandırmalıdır. Mevzuat, asıl çalışanı bir iade başvurusu yazmaya zorunlu kılmaz, ancak bunu önceden yapabilir, böylece işverenin geçici bir işçiyle işbirliğini resmi olarak sona erdirmesi ve onu işten serbest bırakması için zamana sahip olur.

Sanatta. İş Kanunu'nun 58'i, STD'yi sınırsız kategorisine aktarma olasılığını ifade eder. Bu, çalışma ilişkisinin hiçbir tarafı onu bitirmek istemiyorsa gerçekçidir. Mevzuat, STD süresinin bitiminden sonra çalışan çalışmaya devam ederse ve işveren onu işten çıkarmazsa, sözleşmeye resmi olarak imza atılmasını ve yenilenmesini gerektirmez. Böyle bir durumda, daha önce yapılmış olan sözleşme otomatik olarak süresiz hale gelir.

STD'nin hazırlanmasının ve imzalanmasının gerekli olduğu iki grup koşul vardır:

1. 1. Sözleşme, taraflar arasındaki çalışma ilişkisinin geçici niteliğini açıklamalıdır.
2. 2. Çalışanın işletmede sürekli faaliyetinin imkansızlığını vurgulamak gerektiğinde.

Geçici bir sözleşme kapsamında görev yapan kişilerin işten çıkarılması

Çalışan işyerine dönebildiğinde, geçici çalışan, örneğin kararnamenin sonunda veya kesintiye uğraması durumunda, başkanın emriyle görevden alınır. Çalışanın çalışma kitabında, STD'nin feshi nedeniyle işten çıkarılmanın yapıldığı belirtilmelidir. Geçici bir çalışan, üstleri ile imzaladığı sözleşmenin sona ermesinden önce ayrılmaya karar verirse, bunu genel olarak yapabilir. Çalışan, ayrılmadan 14 gün önce üstlerine bildirmelidir, ancak taraflar karşılıklı anlaşma ile iki haftalık sürenin bitmesini beklemeden işbirliğini sonlandırabilirler. Yani iş ilişkisi taraflarca belirlenen andan itibaren sona erer.

Bir doğum işçisinin boş pozisyonu, işletmenin başka bir daimi çalışanı tarafından işgal edilirse, kadın tatilden ayrıldığında, ikinci işçi işine geri döner. Bu tür bir işbirliği, ana daimi TD'ye ek bir anlaşma kapsamında gerçekleştirilir. Kitapta ek giriş gerekli değildir. Doğum işçisinin görevlerini geçici olarak yerine getiren bir kişi, onun yerini alabilir. kalıcı temel doğum izni, işine dönmeden ayrılırsa, doğum izninin bitiminden sonra ayrılır. Doğum işçisinin pozisyonu, işletmenin başka bir çalışanı tarafından işgal edilmişse, iş kaydında yeni bir pozisyona geçiş hakkında bir not yapılır.

Bir işveren, geçici olarak doğum izni alan bir kadının da hamile kalması gibi bir durumla karşı karşıya kalabilir. Sanatta. İş Kanunu'nun 41'i, bu tür işçilerin daimi işçilerle aynı haklara sahip olduğunu şart koşar. İki önemli koşul yerine getirilirse hamile bir çalışanı işten çıkarabilirsiniz.

Asıl işçiye verilen kararnamede, iş kanununa tabi olarak geçici olarak boşalan bir kadroya başka bir işçi atanabilir:

• boşalan bir geçici pozisyonu değiştirirken belirli süreli bir sözleşmenin kaydedilmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi 1. maddesi temelinde geçici olarak bir anlaşma yapılır;
• diğer görevlerin yerine getirilmesinde istihdam edilen bir çalışanı geçici olarak boş bir pozisyona transfer ederken, kurallar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesine tabidir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 Maddesi tarafından düzenlenen harici bir iş yerinde veya bir işletmede, 60.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tanımı.

En Büyük Uygulama pratikte, ebeveyn izninin bir özelliği olduğu için ilk iki seçenek elde edilir - uzun olarak kabul edilir ve maksimum 3 yıl olarak belirlenir.

Doğum izninde bir çalışanın yokluğunda bir iş sözleşmesi düzenlenmesi

Yeni bir çalışanı bir pozisyona kaydederken, bir sözleşme yapma prosedüründeki koşulları ve ilişkinin sona erme tarihini doğru bir şekilde formüle etmek önemlidir. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin gerekliliklerine uyulmalıdır.

Başka bir durumda işveren, bir işçinin doğum izninden ayrılması durumunda iki işçinin aynı anda aynı pozisyonda olması durumu ile karşı karşıya kalabilir.

Bu tür özellikler, hamilelik ve doğum nedeniyle doğum izninin ilk kaydından sonra, izin genellikle çalışanın talebi üzerine uzatılmasından kaynaklanmaktadır. Kurallar, hastalık izni sertifikalarının verilmesine ilişkin Prosedürün 46 ve 48. paragraflarında düzenlenmiştir.

Doğum izni, yenidoğan 3 yaşına gelene kadar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinde belirtilen herhangi bir dinlenme zamanında tatilden ayrılma hakkını saklı tutar. Bu konuda yer alan tek gerçek koşul, asıl çalışanın işyerine girerken iş yerinden ayrılma hükmü olacaktır.

Geçici olarak bir çalışanın hangi iş gününün son olarak kabul edildiğine dair bir açıklama, 10/31/2007 tarihli ve 443-6 sayılı Rostrud Mektubunda yer almaktadır.

Kanun, böyle bir tarihin çalışanın işçilik görevlerini yerine getirdiği son gün olduğunu belirtir. Onlardan serbest bırakıldıysa, iş yerini koruduğu son gün.

Örneğin, tatile veya hastalık iznine giderken. Bu hüküm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesine dayanmaktadır. Buna göre, işten çıkarılma günü, doğum izninden önceki tarih olarak kabul edilecektir.

Doğum izni için sözleşme akdetme gerekçeleri

Bu tür sözleşmeler imzalanırken, belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak için aşağıdaki gerekçelere rehberlik edilmelidir:

• İş Kanunu'nun 58. maddesinde, hüküm belirli süreli sözleşmenin ne olduğunu belirtmekte ve sözleşmenin geçici olarak kurulduğu durumları açıklamaktadır;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi - yükümlülükleri geçici olarak yerine getirmek için bir iş sözleşmesi hazırlama olasılığı hakkında;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesi - yapılan işle ilgili olmayan ve iş tanımında doğrudan belirtilmeyen yükümlülüklerin sınırlandırılması hakkında;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi - mevcut iş sözleşmesinin şartlarını değiştirirken ek bir anlaşma imzalamak;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. Maddesi - doğum iznine çıkmadan önce veya hemen sonra yıllık ücretli izin kaydı, toplam hizmet süresindeki süreyi hesaba katarak;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi - hamile bir kadın ayrılırsa garantilerin devri.

Kararname süresi boyunca iş sözleşmesi yapma koşulları

Acil olarak bir iş sözleşmesi yapılması gerekiyorsa, doğum iznine ayrılan bir çalışanın pozisyonunu değiştirirken belirli bir modele göre bir sözleşme yapılır.

Örnek bir sözleşme indirebilirsiniz.

İşverenle ilişkilerin sona erme tarihinin, ana sözleşme kapsamındaki çalışanın işe gitmesinden bir gün önce belirlendiği sözleşmede belirtilmelidir.

Çalışma kitabına hangi giriş yapılır

Bir çalışanı bir sözleşme kapsamında geçici olarak kaydederken, yasaların öngördüğü bir kimlik kartı ve diploma şeklinde bir belge paketi ile birlikte bir çalışma kitabı sağlanır. Yokluğunda, vatandaş şirkette en az 5 gündür çalışıyorsa, işveren kuruluşu yeni işe alınan bir çalışanı başlatmak zorundadır.

Giriş yapılırken, çalışanın acil olarak işe alındığı belirtilmez. Çoğu zaman, bir kadın ana iş yeri için kararnameyi terk ettikten sonra, yeni bir çalışan, onunla iş ilişkilerini kesmeden başka bir pozisyon için aynı işletmeye transfer edilir. Böylece sözleşme süresiz bir temel kazanır.

Arka arkaya birkaç kez geçici sözleşmeler yapmak mümkün değildir. İşveren için bu tür eylemler, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi temelinde idari sorumluluğun getirilmesini gerektirir.

Doğum izni sırasında sözleşmeli bir çalışana yapılan ödemeler

Ana çalışan doğum iznine çıktığında geçici olarak görev yapan bir çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

• makbuz için ücretlerçalışanın niteliklerine uygun olarak kararlaştırılan bir oranda bir zaman çizelgesi temelinde;
• toplu sözleşmeler, iş düzenlemeleri gibi kuruluşun iç belgeleri tarafından sağlanan tazminat ve ikramiyelerin ödenmesi için;
• işin son gününde, çalışılan tam süre, tahakkuk eden ikramiyeler, kullanılmayan yıllık izin tazminatı için ödemeler yapılır.

sözleşmenin feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi için mevzuat özel bir temel sağlar. İşveren, ilişkinin sona erdiğini en geç 3 takvim günü önceden bildirmekle yükümlüdür. Böyle bir koşul, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirtilmiştir.

Bir çalışan, doğum izninde geçici olarak bir başkasının yerini almak üzere işe alındığında bu hüküm uygulanmaz.

Belgeler, emek işlevlerinin yerine getirilmesi için zaman esasını belirlemez.

Yerine alınan çalışanın da ebeveyn iznine çıkması durumunda durum daha karmaşık hale gelir. Burada iki yasal durum mümkündür:

1. Yeni çalışan, asıl çalışan doğum izninden ayrılana kadar hamile kalır. İşten çıkarılma, sözleşmenin sona ermesi ile bağlantılı olarak, geçici olarak sonuçlandırılırsa yapılabilir ve asıl çalışanın kararname çıkıncaya kadar tutulan pozisyonun muhafaza edildiğini belirtir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesine dayanarak, bir çalışan, işletmede boş olan önerilen başka bir pozisyonu geçici olarak reddeder veya doğum izni sırasında kuruluşta böyle bir boş pozisyon yoktur.
2. Sözleşmenin geçici bir işçi ile acil olarak yapılması durumunda, sözleşme kapsamında işe alınan çalışanı yetkilerin kullanım tarihlerini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi) işten çıkarma konusunda uyarmaya gerek yoktur.

Teklif edilen pozisyon, çalışanın niteliklerine uygun olmalıdır. Sağlık durumunu dikkate alarak emek işlevlerini yerine getirebileceği akılda tutulmalıdır. Şirket şubesinin bulunduğu yer, toplu veya bireysel iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, aynı bölgede olmalıdır.

İstisna, bir kadının bir kararname ile bir çalışanın değiştirilmesi ile ilgili olmayan, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında istihdam edildiği durumlardır. Böyle bir durumda sözleşmenin geçerlilik süresi hamileliğin sonuna kadar uzatılmalıdır.

Çalışan genç kadınların doğum izni alması olur. Ve sonra, ana doğum izni süresi boyunca belirli süreli bir sözleşme kapsamında iş verilecek geçici bir çalışan bulmaya ihtiyaç vardır. Eğer işe alınacaksanız veya doğumevine nakledilecekseniz, öncelikle bunun ne olduğunu, hangi dönemde çalışmanız gerektiğini, bu tür işlerin dezavantajlarının ve avantajlarının neler olduğunu öğrenmelisiniz.

Annelik oranının özellikleri

Bir çocuğun doğumunu bekleyen çalışan kadınlar, hamileliğin 30. haftasında ve ikizleri olan - zaten 28'inden itibaren doğum iznine çıkıyor. Hamilelik ve doğum için hastalık izni süresi, bir çocuk beklerken 140 gün ve birkaç çocuk için 194 gün sürer. Ve doğumdan sonra, bir buçuk veya üç yıla kadar bir çocuğa bakma izni zamanı gelir.

Ana çalışanın işyerine dönüşü, hem hamilelik ve doğum için hastalık izninin bitiminden sonra hem de daha uzun bir süre sonra - ebeveyn izninden sonra gerçekleşebilir. Genç bir anne, kararnamenin bitiminden önce herhangi bir zamanda işe gidebilir.

Kararname süresi boyunca onun yeri korunur. Ve işveren, asıl çalışanın yerini alacak bir uzman aramaya zorlanır. Aynı zamanda, kuruluşta halihazırda çalışmakta olan ve doğum izni sırasında başka birinin görevlerini yerine getirebilecek bir çalışanın bu pozisyona aktarılması mümkündür. Veya asıl olanın doğum dönemi için yeni bir çalışan kiralayabilirsiniz.

Bu tür bir ikame, belirli süreli bir iş sözleşmesi şeklinde yapılır. Bir çalışanın kabulü veya transferinin, asıl çalışanın işe gitmeden önce bir süre gerçekleştirildiğini gösterir. Halihazırda işletmede çalışan bir kişi için, kendisiyle yapılmış olan sözleşmeye ek bir anlaşma yapılabilir.

Bu bağlamda, bir çalışan doğum oranı alırsa, bunun geçici bir iş olduğunu anlamalıdır, bundan 1.5 veya 3 yıl sonra veya daha önce kovulacaktır (genç annenin herhangi bir zamanda geri dönmeye karar verdiği anda). hizmet) .

Başka bir çalışanın kararnamesi döneminde istihdamın artıları ve eksileri

Geçici bir oranda istihdamı kabul ederken, bu boşluğun çoğunlukla eksikliklerle karakterize edildiğini bilmelisiniz.

1. Kısa çalışma süresi. Hem 3 yıl hem de birkaç ay olabilir ve minimum süre 140 gündür.
2. İşten çıkarılmanın kesin gününün cehaleti. Sözleşme, ana uzmanın kararnameyi terk etmesiyle sona erdiğini belirtir.
3. Yasal güvensizlik. Görevden alınmayı vekile bildirmek sadece birkaç gün, hatta bir gün olabilir. Bunun için herhangi bir tazminat ödenmez. Ve üç yaşından küçük bir çocuğun annesi ve hamile bir kadın bile işten çıkarılabilir, çünkü acil anlaşma, işten çıkarmanın çalışanın doğum iznini terk etmesiyle gerçekleştiğini açıkça belirtir.

Böyle bir boşluğun bazı avantajları da vardır. Her şeyden önce, bu, ana çalışanın kabulüne kıyasla daha az titiz bir aday seçimidir. Genç profesyoneller için geçici bir iş, başka bir kuruluşta kalıcı bir iş için gerekli olan deneyimi kazanma fırsatıdır. Uzun süreli bir iş sözleşmesi yapmak mümkündür. Bir uzman doğum oranında kendini iyi göstermişse, başka birine transfer teklif edilebilir. kalıcı yer. Ve son olarak, hiç kimse ayrılma hakkını elinden almayacak - takvim ve doğum izni.

Geçici bir pozisyona kabul ve transfer nasıl işlenir?

Asıl çalışanın kararname süresi boyunca, başkan kuruluşta halihazırda çalışan bir kişiyi onun yerine atayabilir. Bu durumda, onunla ek bir anlaşma yapılır ve transfer yalnızca uzmanın kişisel belgelerine kaydedilir. Geçici transfer de siparişe göre belirlenir. Yeni bir çalışanın kaydı birkaç aşama içerir.

1. Pozisyon için başvuran tüm Gerekli belgeler ve kopyaları (pasaport, TIN, eğitim diploması, SNILS ve diğerleri).
2. İşe alınan bir kişi geçici istihdam için bir başvuru yazar.
3. Belirli bir tarihten, değiştirilen kişinin kararnameyi terk ettiği güne kadar istihdam için bir emir düzenlenir.
4. Belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlenir ve imzalanır. Ayrıca bitiş zamanını da gösterir - değiştirilen işçinin ebeveyn izninden çıkışı.
5. Geçici bir çalışanın kişisel dosyasının ve kişisel kartının kaydı.
6. Çalışma kitabında kuruluşa kabul ile ilgili bir giriş.

Doğum izninde olan bir çalışan işe dönmeye karar verdiğinde, bu durum onun yerine geçecek uzmana bildirilecektir. İşten çıkarma, çalışma kitabına, nedeninin belirli süreli sözleşmenin sona ermesi olduğu bir girişle gerçekleşir. Geçici bir çalışana başka bir boş pozisyona transfer teklif edilirse ve kabul ederse, onunla yeni bir iş sözleşmesi yapılır.

Geçici Kararname

Doğum izninde olan bir kadın kendi başına hamile kalabilir. Geçici bir pozisyona transfer ile ilgili herhangi bir sorun olmayacaktır. Çalışan doğum izni ve sosyal yardım alacak ve eski pozisyon onunla kalacak. Ancak belirli süreli bir sözleşmeyle işe alınan yeni bir çalışanla ilgili olarak tartışmalı durumlar ortaya çıkabilir.

Sözleşme, asıl çalışanın işyerine girdiği andan itibaren geçerliliğinin sona erdiğini açıkça belirtir. Ancak kadınların hamilelik sırasında işten çıkarılmaması gerektiği genel olarak kabul edilmektedir. Ne yazık ki, annelik oranı durum böyle değil. Değiştirilen bir çalışan işe gittiğinde, "ilginç bir pozisyonda" bir kadın olsa bile geçici işçinin işten çıkarılması gerekiyor.

Ancak, başvuru sahibinin niteliklerine uygun kurumda açık bir pozisyon varsa, ona transfer mümkündür. İşveren, mevcut işleri geçici işçiye bildirmek ve anlaşmaya varılırsa sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatmak zorundadır. Eğer boş alanşu anda, hayır, geçici olarak kabul edilen bir pozisyonda olsa bile görevden alınması yasak değildir.

Doğum işçisi hamileliğinin 30. haftasına girdiğinde ücretli doğum izni alma hakkına sahiptir. Tabii asıl çalışan bu süreden önce dönmediyse. Bir tatil düzenlemek için vekil, iş göremezlik belgesi verir ve bir başvuru yazar. Bir kadın kuruluşa kayıtlı olduğu sürece, tahakkuk eden yardımlarla birlikte ebeveyn izni alma hakkına da sahiptir.

Doğum izninde olan geçici bir çalışanı, değiştirdiği kişi kararnameyi terk ettiğinde işten çıkarabilecekler. Bu durumda, sonraki ödemeler için sosyal koruma departmanına başvurmanız gerekir. Asgari ödenek, işten çıkarılmayı takip eden günden itibaren tahakkuk ettirilir.

Yönetim, kuruluşun yeni bir tane bulması gerektiği için bir kişiden ayrılmasını isterse, bu yasa dışıdır. Sözleşme henüz sona ermemişse, şirket bir pozisyonda iki kararname için ödeme yapsa bile, kadın bir kararname hakkına sahiptir. Doğum iznine çıkma süresinden önce işten ayrılırsanız, hizmet süresi ve ödenmesi gereken ödemeler kaybolur.

Vekil, değiştirdiği işçi henüz işe dönmemişse, doğum izninden sonra görevine dönebilir. İş sözleşmesinin sonuna kadar çalışmaya devam edebilir, baba veya büyükanne için ebeveyn izni ayarlayabilirsiniz.

Doğum yapan bir işçiyi değiştirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması, geçici bir işçinin işe alınmasında oldukça yaygın bir durumdur. Kendine has özellikleri olduğu göz önüne alındığında, işverenlerin genellikle yürütülmesi ve feshi ile ilgili birçok sorusu vardır.

Böyle bir iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak, çalışmayan bir çalışanın bir iş yeri tutması durumunda sonuçlandırılır. İşyerinin çalışana ayrıldığını hatırlayın:

• iş gezisindeyse;
• yıllık ücretli izinde, ücretsiz izinde, çalışma izninde, doğum izninde, üç yaşına gelene kadar çocuk bakma izninde ise;
• işçinin kendisinin geçici sakatlık döneminde, ayrıca 14 yaşından küçük bir çocuğa, 18 yaşından küçük bir engelli çocuğa, yasaların öngördüğü hallerde yetişkin bir aile üyesine bakmak için hastalık iznindeyse ;
• işten bir mola ile ileri eğitim alıyorsa;
• diğer durumlarda.

Yukarıda sayılan sebeplerden birinin işyerinde bulunmaması durumunda, kuruluşun normal işleyişini bozmamak için, onun yerine başka bir kişiyi almasına izin verilir. İş sözleşmesinin süresi bu durum devamsız çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmeye başladığı zamana bağlı hale getirilir.

Belirli süreli bir sözleşmenin fesih tarihi: nasıl belirlenir?

Doğum iznindeki bir kadının yerine belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken, her zaman bilinmemektedir. kesin tarih ana çalışanın işine dönüş. Ebeveyn izninin, bitiş tarihini gösteren kuruluş başkanının emriyle verilmesine rağmen, çocuk üç yaşından önce izni terk etmesi muhtemeldir. İş kanunu, böyle bir iznin sürekli olarak üç yıl sürmesini gerektirmez. Çocuğun annesi (veya herhangi bir akrabası) onu kısmen alabilir (Madde 256 İş Kanunu RF). Bu, çalışanın, işverenle ek bir anlaşma olmaksızın herhangi bir zamanda bu tatili kesme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Bu durumda, iş sözleşmesinde belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için belirli (daha sonra) bir tarih belirtilirse, geçici bir işçinin işten çıkarılmasıyla ilgili zorluklar ortaya çıkabilir. İşverenin çalışanla sadece tarafların karşılıklı mutabakatı ile ayrılması mümkün olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafı) veya (çalışan karşı ise) beklemek zorunda kalacaktır. iş sözleşmesinin sonuna kadar. Ve bu ek finansal maliyetler gerektirecektir.

Bu nedenle, geçici bir işçi ile yapılan iş sözleşmesinde, geçerliliği için belirli bir sona erme tarihi belirtmemenizi, ancak analık izninden çıkış tarihi ile geçerliliğinin sona erdiğini belirtmenizi öneririz. Aynı zamanda, sözleşme, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilme nedenini ve geçici işçinin kabul edileceği kişiyi mutlaka belirtmelidir.

Annelik izninin yerine geçen bir iş sözleşmesinin örnek metni (öz)

1.5. Bu iş sözleşmesi, İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. bölümüne göre yapılmıştır. Rusya Federasyonu iş mevzuatına uygun olarak bir iş yerini elinde tutan devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için, ekonomik departmanın önde gelen ekonomisti Anna Viktorovna Kropova, çocuk yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan Anna Viktorovna Kropova üç yıllık.

1.6. İşe başlama tarihi: 15.05.2012

1.7. İşin bitiş tarihi: önde gelen ekonomist Kropova A.V.'nin ebeveyn izninden çıkış

İşverenin işe alma talimatında (talimatında), "Tarih" sütununda şu ifadenin yazıldığına dikkat etmek önemlidir: "önde gelen ekonomist Kropova A.V'nin ebeveyn izninden çıkış." "İstihdam koşulları, işin niteliği" sütununda şu ifade belirtilmiştir: "belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında, iş mevzuatına uygun olarak, çalışmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince, iş yeri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi." Siparişin (talimat) kalan sütunları olağan şekilde doldurulur. AT çalışma kitabı iş sözleşmesinin belirli bir süre için yapıldığı belirtilmeden bir çalışma kaydı yapılır.

İş sözleşmesinin sona ermesi

Bu belirli süreli iş sözleşmesi, ana çalışan işe girdikten sonra sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafı). Diğer durumlarda olduğu gibi, iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda işçiyi 3 gün önceden uyarmak gerekli değildir, çünkü işveren asıl işçinin işe başlayacağını bilmeyebilir. programın ilerisinde. Bu durumda işten çıkarılma günü, asıl çalışanın ayrıldığı günden önceki son iş günü olacaktır (31 Ekim 2007 tarih ve 4413-6 sayılı Rostrud yazısı).

Örneğin, bir çalışan doğum iznini erken sonlandırmaya karar verdi ve 10 Haziran'da işe döndü. İşveren, tatilinin sona erdiğini ancak işe döndüğü gün - 10 Haziran'da öğrendi. Bu durumda, devamsızlık süresi için kabul edilen “geçici” çalışanın son çalışma günü 09 Haziran olacaktır. İşten çıkarılma üzerine, "geçici" bir çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar ödenir ve bir çalışma kitabı teslim edilir.

Çocuk üç yaşına gelmeden önce, bir kadının (veya çocuğun başka bir akrabasının) tekrar ebeveyn iznine çıkma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. Bu durumda, işveren tekrar "geçici" bir çalışan aramak ve onunla yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapmak zorunda kalacaktır.