Sa panahon ng isang krisis, ang disiplina sa mga kumpanya ay nagsisimula na malambot. Ang mga kawaning trabaho ay napapagod at gumising upang gumana. Ang pagbabawas ng suweldo at mga bonus ay nagpapabaya sa mga tao ng insentibo na pumunta sa opisina sa oras. Paano mo parusahan ang isang di-pangkaraniwang subordinate?

Mayroong trabaho na nangangailangan ng pagdating sa trabaho sa oras. Mga sekretaryo, operator ng call-center, manggagawa sa pabrika - sa isang salita, ang bawat isa na gumagawa ng kanilang paglipat mula at dapat na dumating sa lugar ng trabaho sa oras. Ngunit maraming mga propesyon kung saan ang pagpunta sa opisina ng 20 minuto mamaya ay hindi makakaapekto sa kalidad ng gawaing nagawa. Nararapat ba ito na humiling mula sa mga taong nakikibahagi sa naturang katuruan sa trabaho?

1. Isang multa sa ulo

Ang pagbabawas ng cash, o de-depriving, ay nananatiling pinakapopular na porma ng parusa sa mga superyor at pinakatanyag ng mga empleyado. Sa isang banda, ang kaparusahan sa ruble ay isang epektibong panukala: kapag ang bawat minuto ng pagiging huli ay nagkakahalaga ng 500 rubles, ang lahat ay nagsisimulang dumating sa opisina bilang isang bayonet, at madalas na - 10-15 minuto bago ang pagsisimula ng araw ng pagtatrabaho. Ngunit sa kabilang banda, ang isang mahigpit na patakaran ay ilalapat dito: ang iyong mga subordinates ay gagawin mismo ng iyong babayaran. Iyon ay, kung ang isang mabuting empleyado sa iyong kumpanya ay isinasaalang-alang na isang tao na dumating sa oras, kung gantimpalaan mo o tanggalin ang mga bonus nang tumpak para dito, tiyak na ang mga empleyado ay tiyak na hindi huli. Ngunit hindi nila ipapakita ang resulta. Kaya bago ka magaling, magpasya: ano ang ibig mong sabihin sa pamamagitan ng "mabuting empleyado" - ang nakakamit ng mga resulta, o ang nakaupo sa opisina mula 9.00 hanggang sa pagtatapos ng tawag.

Ang matigas na kahilingan sa pagdating sa trabaho sa oras ay may isang pitik na bahagi. Sa sandaling magsimulang dumating ang mga empleyado sa simula ng araw ng pagtatrabaho, aalis sila kaagad pagkatapos nitong matapos. Magkakaroon sila ng isang argumento na bakal: "Nagtatrabaho ako mula 9.00 hanggang 18.00." Walang magiging bagay na tumutol, kaya kung ang iyong negosyo ay nagsasangkot ng lakas na katahimikan at trabaho sa obertaym, kung gayon walang saysay na hilingin ang mahigpit na pagsunod sa iskedyul ng trabaho.

2. Magsanay, kung hindi, sunog ako

Ang ideya ng pagpilit sa iyo na mag-ehersisyo sa pagkaantala ng umaga sa gabi ay puno ng isang demanda mula sa empleyado - para sa hindi pagbabayad ng pagproseso. Samakatuwid, responsable na ituring ang pagsulat ng mga Panloob na Order Order Rules (PTRA), lalo na tungkol sa paglalarawan ng mga parusa para sa paglabag sa mga patakaran. Kaya, pagkatapos ng bawat pagkaantala, maaaring sundin ang isang opisyal na parusa na may isang pagpasok sa isang personal na file. Ang isa pang parusa - at ang empleyado ay huminto sa ilalim ng artikulo.

Ang pagsunod sa TPA ay maaari at dapat gawin ng isa sa mga tagapagpahiwatig kung saan ang halaga ng premium ay kinakalkula. Kung nakumpleto ng empleyado ang gawain, ngunit sa parehong oras ay may higit sa tatlong mga pagkaantala, kung gayon ang isang kadahilanan ng pagbawas ay inilalapat sa bonus. Ang tanging "ngunit": ang sistema ay dapat na balanse upang ang punctuality ay hindi babayaran nang higit pa para sa pangunahing mga resulta ng paggawa.

3. Sundin ang chef

Kung ang pinuno sa pamamagitan ng kanyang sariling halimbawa ay nagpapakita kung anong oras na kinakailangan upang magtrabaho at kung anong oras na iwanan, ang mga subordinates ay nagsisimulang sundin ang iskedyul na ito. Ang pagpunta at pag-iwan ng trabaho sa isang tiyak na oras ay nagiging isang tagapagpahiwatig ng personal na katapatan. "Hindi kaugalian para sa amin na umalis sa harap ng boss," sabi nila sa mga naturang kumpanya. Ang pamamaraang ito ay isang mahusay na paraan upang matiyak na ang lahat ng mga empleyado ay darating sa oras. Ngunit wala itong kinalaman sa pagiging epektibo ng trabaho.

4. Ulat sa pagdating

Ang mga awtomatikong sistema ng pag-aayos ng exit at exit fix ay gumagana nang maayos sa mga pasilidad ng seguridad tulad ng mga bangko, kung saan ang anumang pinto ay mabubuksan lamang gamit ang isang personal na susi at madali mong masusubaybayan hindi lamang ang oras ng empleyado sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin ang lahat ng kanyang mga paggalaw sa paligid ng gusali. Gayunpaman, hindi palaging inirerekomenda na gamitin ang mga naturang sistema sa lahat ng dako - ang mga ito ay mahal at mahirap na gumana. Bukod dito, hindi sila matatawag na isang epektibong paraan ng kontrol: dahil ang hitsura ng mga naturang card, ang mga empleyado ay "sinuntok" sila para sa bawat isa. Kaya bilang karagdagan sa mga kard, kailangan mong suriin ang mga empleyado sa umaga at gabi. Sa isang krisis, ito ang pinaka hindi epektibo na sistema para sa pagrekord ng oras at pagtukoy ng mga parusa.

5. Pagpapatupad ng isa - takutin ang iba

Ang isang pag-uusap na tête-à-tête sa isang nasasakop na subordinado ay gumagana lamang kapag ang subordinate ay iginagalang ng boss o natatakot sa kanya. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang isang pag-uusap sa puso-puso ay nananatiling isang pag-uusap sa puso - nang walang konklusyon at mga resulta. Sa mga salita, ang mga nakakahamak na infringers ng iskedyul ng trabaho ay maaaring madalang na napaka-bihira - tumango silang nalalaman ang kanilang mga ulo, nagpapakita ng taimtim na pagsisisi, at pagkatapos ay huli na rin. Tulad ng ipinapakita na kasanayan, kung minsan sapat na upang ipakilala ang patakaran ng tatlong pagkaantala sa quarter at tanggalin ang malisyoso na truant. Kung gayon ang iba ay magsisimulang pumunta sa opisina sa oras.

6. Mag-hang sa isang board ng kahihiyan

Ang ilang mga kumpanya ay mayroon pa ring lupon ng kahihiyan - isang board ng impormasyon na kung saan nai-post ang mga listahan ng huli. Ngunit ang ganoong pangkalahatang pagsensula ay magiging epektibo lamang kung ang empleyado mismo ay isinasaalang-alang ang kanyang pagiging malambot ng isang problema. Kung hindi man, ang board ng kahihiyan ay magiging isang okasyon para sa mga biro sa mga kasamahan. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay isang napaka makabuluhang pag-sign na nagpapahintulot sa pinuno ng kumpanya na malaman ang pagganyak ng mga subordinates. Kung nadagdagan ang average na pagkahilo, ito ay isang siguradong tanda na ito ay nabawasan.

Maayos ba ang pagtatapos ng trabaho o iba pang maling maling gawain at anong parusa sa disiplina ang pinapayagan ng batas ng paggawa?

Ang kapritso ng mga bosses o ang pambatasang pamantayan?

Ayon sa TC ang pagiging huli ay isa sa mga uri ng paglabag sa panloob na disiplina, dahil ang mga empleyado ay kinakailangan na nasa lugar sa oras na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pagpapakilala ng isang multa sa pagiging huli para sa trabaho, karamdaman sa lugar ng trabaho, mahabang pag-iral sa banyo at iba pang "paglabag sa disiplina" ng kalikasan na ito ay wala sa artikulo 192 ng Labor Code, na may kinalaman sa mga parusa sa disiplina.

Tandaan! Ang kalungkutan ay isang kawalan mula sa lugar ng trabaho mula sa isang minuto hanggang apat na oras.

Ang batas ay nagbibigay lamang sa employer tatlong ligal na posibilidad na parusahan ang isang pabaya na empleyado para sa mga paglabag sa mga panloob na regulasyon:

• gumawa ng puna nang pasalita, at pagkatapos - sa pagsulat, kung ang empleyado ay delinquent nang isang beses;
• reprimand - kung huli ka ng dalawa o higit pang mga beses; malubhang pagsaway - para sa sistematikong lateness;
• bale-walain (para sa sistematikong pagkaantala mula sa 3 o higit pang mga beses).

Tandaan! Para sa isang paglabag sa disiplina, maaari kang parusahan sa isang paraan lamang: gumawa ng puna, o saway, o palayasin.

Naniniwala ang mga abogado ng batas sa paggawa na ang malubhang mga pagsisiyasat, pagwawakas o pagtanggi ay lehitimong hakbang ng impluwensya, ngunit ang multa para sa mali ay napakaraming nangungupahan ay hindi karapat-dapat sa.

Madalas itong nangyayari na ang isang tao ay natututo tungkol sa sistema ng mga multa lamang pagkatapos na makakuha siya ng isang bagong lugar. Ang mga awtoridad ay tumutukoy sa mga panloob na dokumento, bagaman ang pagpapakilala ng mga salita sa mga parusa sa mga ito ay salungat sa batas.

Tandaan! Upang maimpluwensyahan ang mga empleyado na laging huli, maaaring tanggalin ng pamamahala ang kanilang mga bonus o bawasan ang kanilang laki - at ang mga naturang pagkilos ay hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation.

Paano kumilos?

Sa pagsasagawa, ang mga tao ay pinaparusahan para sa anumang trifle. Karaniwan, ang mas mababang empleyado ay nasa hierarchy ng trabaho, mas malaki ang parusa sa pagiging huli para sa trabaho.

Ang pagsasanay ng mga abogado ngayon at pagkatapos ay dapat makinig sa mga kliyente na ipinakilala nila ang isang huli na bayad sa trabaho. Sa kasamaang palad, napakahirap upang patunayan ang mga naturang katotohanan, lalo na kung ang suweldo ay binabayaran sa mga sobre.

Kung ang mga halaga para sa "pagkakamali" ay sapat, halimbawa, 10 rubles bawat oras, kung gayon marami ang nagbubulag sa mga paglabag sa batas. Ang kakayahang magbayad para sa "pagkaantala" ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mga personal na bagay sa oras ng negosyo. Hindi nila iniisip kung ang pera ay napupunta sa isang pangkaraniwang boiler at, halimbawa, ang kape, tubig, buns, atbp ay binili para sa kanila.

Tandaan! Ang katotohanan ng pagiging huli ay dapat na maitala sa sheet ng oras.

Ngunit kung minsan ang pamamahala ay nagsisimula upang tumawid sa mga hangganan. Ang mga parusa para sa pananatiling masyadong mahaba sa banyo, magulo na hairdo o gulo sa lugar ng trabaho, pagsira sa mga deadline, paninigarilyo, paggamit ng Internet, pribadong mga tawag sa cell phone, atbp. Bilang isang resulta, halos 70% ng suweldo ay maaaring pumunta upang magbayad ng multa. Para sa mga hindi nais na magtiis sa kawalan ng batas, mayroong isang paraan.

Tandaan! Ang pagputol ng sahod para sa mga multa ay hindi maaring maging ligal ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag nag-aaplay ng mga parusa o may regular na "pag-aalis ng premium", nagkakahalaga ito:

• hinihingi mula sa mga awtoridad ng nakasulat na paliwanag;
• mag-apply sa isang karampatang abogado sa paggawa;
• magreklamo sa inspektor ng paggawa;
• magsampa ng kaso upang mabayaran ang pinsala sa moral at materyal dahil sa paglabag sa Labor Code at paglabag sa mga karapatan ng empleyado.

Sa lahat ng mga kaso, kinakailangan upang mangolekta ng katibayan ng paglabag sa mga karapatan:

• pagkakasunud-sunod ng parusa;
• huli na pagkilos;
• isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga multa, atbp.

Ang mga pagkakamali na ginawa ng pamamahala ay lubos na gawing simple ang gawain ng mga inspektor at makakatulong na manalo ang kaso sa korte.  Halimbawa:

• ang empleyado ay pinutok pagkatapos ng pangalawang pagkaantala, ngunit ang una ay hindi naitala;
• tinanggal pagkatapos ng ikatlong pagkaantala, ngunit ang una sa dalawa ay para sa mabuting dahilan (isang paliwanag na may katibayan ay ibinigay sa mga awtoridad sa parehong araw);
• kinakalkula pagkatapos ng dalawang pag-aayos ng trabaho, sa pagitan ng isang taon na lumipas;
• ang mga maikling pagkaantala ay naisaayos at inuri bilang absenteeism;
• walang mga parusa na sumunod sa unang pagkaantala, at isang multa ay ipinataw para sa pangalawa o pagpapaalis na natapos.

Ano ang mahalagang tandaan?

Mayroong maraming mga nuances na dapat malaman sa mga nahaharap sa isang sistema ng mga parusa.

1. Kung ang premyo ay ibinigay para sa pagsunod sa mga panloob na regulasyon, kung gayon maaari itong bawiin lamang sa kanilang paglabag.
2. Upang ang empleyado ay sasailalim sa mga parusa sa disiplina, dapat siyang mag-sign isang dokumento (panloob na mga panuntunan) kung saan nakalista ang mga ito. Kung walang pirma, anumang uri ng parusa ay magiging ilegal.
3. Maaari kang mag-alis para sa isang pagkaantala (pagkatapos ng isang nakasulat na puna at pagsaway) sa loob ng isang buwan mula sa oras na hindi pa napapunta sa trabaho.
4. Ang buwan na inilalaan para sa pagpapaalis ay hindi kasama ang oras ng bakasyon at pag-iwan ng sakit.
5. Kung ang pagkaantala ay hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, pagkatapos ay sapat na para sa kanya na ipakita ang mga sumusuporta sa mga dokumento (isang sertipiko mula sa pulisya ng trapiko kung sakaling isang aksidente, isang sertipiko mula sa tanggapan ng pabahay kapag ang baha ay binaha, mga tiket para sa isang naantala na flight, atbp.).

Kadalasan ang pag-iwas sa mga pagkalugi sa materyal ay nakakatulong sa oras na nakasulat na paliwanag na tala na nagpapahiwatig ng magandang dahilan para sa pagkaantala. Maliban kung, siyempre, ang mga pagkaantala ay hindi nakagawian, at ang kanilang dahilan ay talagang makabuluhan.

Kung ang isang paliwanag na tala ay hindi ibinigay sa loob ng dalawang araw ng pagtatrabaho mula sa oras na huli, ang ulo ay may karapatang ayusin ang "pagiging tamad" ng empleyado sa akto sa kabiguang ipaliwanag ang paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa kasong ito lamang, ang pagiging huli bilang isang paglabag sa disiplina ay nakakakuha ng ligal na puwersa.

Ngayon ay hindi ka dapat magkaroon ng isang katanungan kung ang mga multa sa trabaho para sa pagiging huli ay ligal. Iligal! Ngunit ang desisyon ay sa iyo - upang isara ang iyong mga mata o labanan laban sa itinatag na mga patakaran na lumalabag sa iyong mga ligal na karapatan at interes.

Ang pagiging huli para sa trabaho ay itinuturing na paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa ilalim ng Labor Code, ang isang empleyado ay dapat na gampanan nang may pananagutan. Ang parusa para sa may kasalanan na empleyado ay pinili ng employer, ngunit ito ay kinokontrol ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Kahit sino ay maaaring maging huli para sa trabaho. Sasabihin namin sa iyo kung ano ang gagawin sa subordinate at kung may isang katanggap-tanggap na oras para sa huli na kung saan hindi ka dapat parusahan.

Ano ang ibig sabihin ng lateness?

Ang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay hindi lamang isang iskedyul ng mga oras ng operasyon ng samahan, kundi pati na rin ang isang balangkas na nagpapahiwatig sa isang tao ng tagal ng kanyang trabaho. Kung ang kanyang iskedyul ay hindi ibinigay para sa kanya, pagkatapos ang empleyado ay dapat dumating sa oras.

Huwag sunugin ang isang empleyado nang hindi maunawaan ang mga dahilan ng pagiging huli. Upang magsimula, gumawa ng mas simpleng mga hakbang, tulad ng pagsaway o multa na itinakda ng iyong kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kung ang iyong empleyado ay huli na - ito ang pamantayan, pagkatapos ay dapat mong isipin ang tungkol sa pagpapalit nito.

Ayon sa labor code, ang pagiging huli para sa trabaho ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Kapag kumukuha ng trabaho, ang empleyado ay pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, na tinukoy ang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho. Bilang karagdagan sa kasunduan sa paggawa, nakikilala ang empleyado, mga palatandaan at, nang naaayon, ay dapat sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng parusa, ayon sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang itinuturing na huli para sa trabaho at kung paano ayusin ito

Ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang tinukoy na oras hanggang sa 4 na oras ay itinuturing na pagkaantala, anuman ang nangyari na ito - sa simula, sa gitna o sa pagtatapos ng isang shift sa trabaho. Kahit na ang kawalan ay tumagal ng 5 minuto, ito ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina sa pagtatrabaho. Ang kawalan ng higit sa 4 na oras sa lugar ng trabaho ng isang empleyado bawat shift ay itinuturing na absenteeism.

Upang mapagmasdan ng mga empleyado ang disiplina, ang proseso ng pagiging huli ay hindi dapat iwanan sa pagkakataon. Ang bawat kaso ng paglitaw sa trabaho nang mas maaga kaysa sa itinakdang oras ay dapat na naitala, dokumentado at lutasin nang naaayon. Ito ang tanging paraan upang maunawaan ng mga empleyado ang kabigatan ng sitwasyon sa mga pagkaantala.

Ang kalungkutan ng isang miyembro ng kolektibong paggawa hanggang sa simula ng proseso ng paggawa ay dapat ayusin ayon sa mga sumusunod:

Pagkilos ng Pagdidisiplina ng Latency

Ang hitsura sa lugar ng trabaho sa huli kaysa sa itinakdang oras ay isang pagkakasala sa disiplina, at, nang naaayon, ang parusa sa pagiging huli para sa trabaho ay maaari lamang maging disiplina. Maaari ba nila akong sunugin sa pagiging huli? Gayunpaman, ang sukat ng parusa ay dapat na tumutugma sa kalubha ng pagkakasala. Kasama sa mga hakbang na ito ang:

1. Pagkomento sa nakakasakit na empleyado. Ang panukalang ito ay itinuturing na pinakamadali at inilalapat sa unang paglabag.
2. Ang pagrereklamo sa nagkasala. Ang ganitong uri ng parusa ay inilalapat kapag ang empleyado ay huli para sa trabaho.
3. Pag-alis ng isang empleyado mula sa estado ng negosyo. Ang isang matinding sukatan ng pagdidisiplina ay inilalapat sa isang regular, hindi makatwiran, mahabang pagkaantala ng isang empleyado sa simula ng proseso ng paggawa. Malinaw na nauugnay sa iskedyul ng trabaho, dapat malaman ng mga empleyado na para sa isang malalang paglabag, kabilang ang mga pagkaantala, maaari silang mapaputok. Ginagawa ng employer ang desisyon na ibasura nang personal ang empleyado. May karapatan siya, ngunit hindi isang obligasyon.

Itinatag ng batas na para sa isang paglabag ay isang parusa lamang ang inilalapat. Ipinagbabawal na ilapat ang lahat ng mga uri ng parusa para sa isang paglabag.

Ang pagkilos ng disiplina ay dapat mailapat sa nagkasala sa loob ng isang buwan, ngunit hindi lalampas sa anim na buwan. Hindi kasama sa panahong ito ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho dahil sa sakit, bakasyon o iba pang mga kadahilanan.

Kung sa loob ng isang taon ang empleyado ay walang iba pang mga kaso ng paglabag, ang mapanirang katotohanan ay tinanggal mula sa anumang mga tala. Ang isang empleyado ay itinuturing na hindi magkaroon ng anumang mga parusa.

Para sa lahat ng kabigatan ng maling pag-uugali, ang ulo ng negosyo ay walang karapatan na mabawi ang multa para sa paglabag, kasama ang pagiging huli. Ang probisyon na ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagpipigil sa pondo ay lumalabag sa isang kontrata sa pagtatrabaho at mga karapatan sa empleyado. Para sa aplikasyon ng parusang ito, ang pinuno ng samahan ay maaaring maparusahan nang administratibo.

Kung ang bawat kaso ng pagiging huli para sa trabaho ng mga miyembro ng labor collective ay maitala, i-disassembled, supsupihin at maparusahan, hindi magkakaroon ng mga problema sa disiplina sa paggawa sa organisasyong ito. Ang paghahanda ng iba't ibang uri ng mga dokumento at kilos ay kinakailangan kung ang salungatan sa pagitan ng mga partido ay isinumite para sa pagsubok sa inspektor ng labor o korte.

Manwal ng pagtuturo

Late  ang kawalan mula sa lugar ng trabaho ay isinasaalang-alang bago simulan ang trabaho o pagkatapos ng tanghalian. Itala ang katotohanan ng pagiging huli. Tungkol dito, gumuhit ng isang kilos kung saan dapat mong ipahiwatig ang aktwal na oras ng pagdating sa trabaho. Ang kilos ay dapat nilagdaan ng tatlong empleyado ng kumpanya.

Kumuha ng isang nakasulat na paliwanag mula sa yumaong empleyado tungkol sa dahilan ng pagkakasala sa disiplina. Maaari itong hilingin sa pasalita at pasulat. Bigyan ang isang empleyado ng isang paunawa ng paliwanag. Ang term na kung saan siya ay obligadong isumite ito ay 2 araw ng negosyo.

  Kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag, gumuhit ng isang "Batas ng pagtanggi upang ipaliwanag". Sa loob nito, sabihin ang mga katotohanan, siguraduhing ipahiwatig ang petsa ng isyu ng abiso, ang dahilan ng pagtanggi ng empleyado na ipaliwanag. Ilagay ang petsa ng pagguhit ng kilos, ang pirma ng tatlong manggagawa. Kadalasan ito ang pinuno ng yunit kung saan ang empleyado, isang dalubhasa sa departamento ng mga mapagkukunan ng tao, at isa pang gawaing saksi.

Gumawa ng isang ulat na hinarap sa pinuno ng kumpanya, paglakip sa mga ito na sumusuporta sa mga dokumento - isang kilos, isang paliwanag. Irehistro ito at ipasa ito sa sekretarya sa boss. Ang pinuno ng kumpanya ay gumagawa ng isang pagpapasya at, kung kinakailangan, nagtatakda ng petsa at oras para sa pagsusuri ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Dapat itong sa wakas ay matukoy ang mga sanhi ng paglabag at parusa.

Magpataw ng isang parusang pandisiplina alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang matinding hakbang ay ang pagtanggal ng isang pabaya na empleyado. Posible lamang ito sa kaso ng sistematikong paglabag sa paggawa o disiplina sa paggawa sa kanyang bahagi. Bilang karagdagan, ang pagkaantala ng empleyado ay dapat na sumailalim sa mga malubhang kahihinatnan para sa mga aktibidad ng paggawa ng kumpanya.

Ang pamamaraan para sa materyal na parusa (pagbabawas ng premium, hanggang sa kumpletong pag-agaw nito) ay dapat na itakda sa "Regulasyon sa kumpanya ng bonus". Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ay iginawad ng mga bonus na ibinigay na wala silang paglabag sa paggawa o disiplina sa paggawa.

Sa katotohanan ng pagsusuri, maghanda ng isang order. Ang isang empleyado ay dapat maging pamilyar sa loob nito sa loob ng 3 araw ng negosyo. Sa kaso ng pagtanggi na pamilyar, mag-isyu ng isang kilos.

Bigyang-pansin

Ang parusa ay dapat na sapat sa perpektong maling pag-uugali. Kung huli ka sa unang pagkakataon at sa isang maikling panahon, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang babala. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring maparusahan sa pananalapi o sa pamamagitan ng pagkilos ng disiplina.

Pinagmulan:

• Labor Code ng Russian Federation. Disiplina ng paggawa
• kung ano ang itinuturing na huli para sa trabaho

Kung ang isang empleyado ay sistematikong huli para sa trabaho - ang kilos na ito ay maaaring maiugnay sa paglabag sa disiplina sa produksiyon at di-wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang may-ari ay may karapatang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho nang hindi pangkalakal sa pamamagitan ng pag-apply ng artikulo Hindi. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit para sa lahat ng mga pagkaantala ay dapat na dokumentado.

Kakailanganin mo

• - Gawa ng pagiging huli;
• - nakasulat na paliwanag;
• - isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng isang nakasulat na paliwanag at lagdaan ang ipinakita na kilos;
• - nakasulat na parusa na may aksyon sa disiplina.

Manwal ng pagtuturo

Para sa isang beses kahinaan  Hindi ka maaaring mag-apoy ng isang hindi kanais-nais na empleyado. Isasaalang-alang ng labor inspectorate o korte ito ng isang malubhang paglabag, dalhin ang employer sa responsibilidad ng administratibo at puwersahang ibalik ang iligal na pinalabas na empleyado sa lugar na pinagtatrabahuhan, bayaran siya ng hindi sinasadyang pag-absenteeism. Ang wastong dinisenyo ng maraming mga latitude ay nagpapahintulot sa employer na mag-aplay ng artikulo Hindi. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang maayos na maayos ang pagiging kailaliman, bawat oras ay mangolekta ng isang komisyon ng administratibo mula sa mga administratibong kawani ng kumpanya. Gumuhit ng isang gawa kung saan ipinapahiwatig mo kung gaano karaming oras ang huli ng huli. Ang lahat ng mga miyembro ng komisyon ay kinakailangan na pirmahan ang inilabas na kilos.

Pamilyar sa empleyado na may pinaandar na aksyon sa pagtanggap. Humiling ng isang nakasulat na paliwanag ng pagkaantala. Kung ang latecomer ay hindi pumirma sa kilos at hindi ipapaliwanag ang anumang bagay sa pagsulat, gumuhit ng pangalawang kilos ng pagtanggi.

Susunod, gumuhit ng isang nakasulat na pagsaway na may parusa o parusa. Bilang isang parusa, mayroon kang karapatang bawiin ang lumalabag ng isang bonus, gantimpala o gantimpala. Kilalanin ang iyong sarili sa isang nakasulat na empleyado sa pagtanggap. Sa kaso ng pagtanggi, mag-isyu ng isa pang kilos.

Sa parehong paraan, mag-file ng pangalawang paglabag. Ang dalawang parusa sa pagdidisiplina ay nagbibigay sa employer ng karapatang tapusin ang relasyon sa trabaho nang hindi pangkalakal. Kung tama mong na-dokumentado ang lahat ng mga paglabag at mayroong dokumentaryong ebidensya na paulit-ulit silang nagawa, ni ang hukuman o ang labor inspectorate ay hindi isaalang-alang ang pagwawakas ng trabaho na labag sa batas.

Ang ligal na pagwawakas ng trabaho nang unilaterally ay hindi nagbibigay sa empleyado ng karapatang makabawi sa lugar ng trabaho at makatanggap ng kabayaran para sa hindi sinasadyang pag-absenteeism. Gayunpaman, sa pagtatapos ng trabaho, dapat mong bayaran ang lahat ng halaga at magbayad ng bayad sa lahat ng araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Tip 3: Paano maglabas ng mga panloob na regulasyon sa paggawa

Ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng tulad ng isang dokumento sa organisasyon at administratibo bilang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa tulong ng aksyon na ito ay kinokontrol ang ugnayan ng mga manggagawa sa mga empleyado. Bilang isang patakaran, ang rehimen ng paggawa at iskedyul ng lahat ng mga samahan ay magkakaiba, samakatuwid, walang magkakaisang anyo ng dokumentong ito. Ang bawat ulo, kasama ang ligal na departamento o departamento ng mga mapagkukunan ng tao, ay bubuo ng mga patakarang ito.

Manwal ng pagtuturo

Ang panloob na mga regulasyon sa paggawa ay maaaring maging isang pagsasanib sa kolektibong kasunduan ng samahan, o ibigay bilang isang hiwalay na lokal na aksyon. Nasa sa iyo na magpasya kung nais o punan ang pahina ng pamagat ng dokumentong ito, ngunit sa pagsasanay nang madalas ay hindi ito iginuhit.

Upang makabuo ng mga regulasyon sa paggawa, gagabayan ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang seksyon 8, na "Mga regulasyon sa paggawa. Ang disiplina ng paggawa. "

Kailangan mo munang matukoy ang mga detalye. Kung ang iyong samahan ay may mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time, dapat isasalamin ito ng dokumentong ito, na nagpapahiwatig ng posisyon. Sumulat tungkol sa kanilang pang-araw-araw na gawain, iyon ay, tungkol sa oras ng pahinga, oras ng pagbubukas, atbp.

Kung ang iyong mga kawani ay may kasamang pansamantalang empleyado, pagkatapos ang panloob na mga patakaran ay dapat tukuyin ang mga kondisyon ng kanilang trabaho, halimbawa, ang karapatan na umalis.

Sa organisasyong ito ng organisasyon at administratibo, isulat muna ang pangkalahatang mga probisyon, iyon ay, ipahiwatig kung kanino ang mga patakaran ay binuo, ang kanilang layunin, kung kanino sila inaprubahan. Pagkatapos ay maaari mong magreseta ng pamamaraan para sa pag-upa ng mga empleyado at ang kanilang pagpapaalis. Halimbawa, sa bloke na ito maaari mong ipahiwatig ang application ng isang panahon ng pagsubok, ang pangangailangan upang punan ang isang bypass sheet bago umalis, atbp.

Sa susunod na bloke, ilista ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido. Halimbawa, ang pagsunod sa mga empleyado sa mga tungkulin, tungkulin ng tagapamahala na magbigay ng taunang bayad na pahintulot, atbp

Ang susunod na item ay ang mode ng oras ng pagtatrabaho at paggamit nito. Dito maaari mong ilista ang lahat ng mga pista opisyal sa darating na taon. Gayundin, tiyaking ipahiwatig ang iskedyul ng trabaho, oras ng tanghalian, tagal ng bakasyon, ang posibilidad na magbigay ng iwan nang walang pag-save ng sahod, atbp.

Gayundin, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, isulat ang impormasyon tungkol sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ipahiwatig ang petsa kung kailan nangyari ito. Kung gumagamit ka ng di-cash na pagbabayad para sa pagbabayad nito, isulat din ito sa batas.

Huwag kalimutan ang tungkol sa item na "Mga insentibo para sa matagumpay na gawain." Ilista ang mga tukoy na pagbabayad, iyon ay, nagpapahiwatig ng mga bonus, mga allowance para sa sobrang sobra ng plano ng trabaho. Pagkatapos nito, ipinapayong isulat ang tungkol sa responsibilidad para sa mga paglabag sa mga patakaran, ipahiwatig ang halaga ng mga parusa sa disiplina dito. Susunod, ipahiwatig ang impormasyon sa iyong bahagi pati na rin sa bahagi ng empleyado.

Kapag pumipili ng ilang mga patakaran, tandaan na ang kilos na ito ay hindi dapat labis na ma-overload sa impormasyon, dapat itong madaling basahin at maunawaan.

Mga kaugnay na video

Hindi mahalaga kung gaano ka disiplinado ang isang empleyado, maaari kang maging huli. Mayroong palaging mga kadahilanan para dito - ang parehong alarm clock at transportasyon ay maaaring mabigo. Siyempre, kapag ito ay isang aksidente, ang employer ay malamang na hindi pansinin ang tulad ng isang solong paglabag sa disiplina. Ngunit kung sakaling regular itong nangyayari, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, maaari kang maparusahan at mapaputok pa.

Ang kalungkutan at ang Code sa Paggawa

Sa kaganapan na sa mga panahong ito hindi ka nagtagal sa lugar ng trabaho, itinuturing na huli ka, ngunit kung wala kang 4 o higit pang mga oras sa isang hilera, ito ay isasaalang-alang na absenteeism, na kung saan ay puno ng pagpapaalis. Kung hindi ka na nasa lugar ng trabaho nang mas mababa sa 4 na oras, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag lamang ng isang parusa sa disiplina para dito - isang pahayag o pagsaway.

Upang mailapat ang mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado, dapat niyang lagdaan ang panloob na mga regulasyon sa paggawa na naaangkop sa samahan na ito.

Ang iyong mga aksyon kung sakaling wala mula sa lugar ng trabaho

Kaya, kung maaari mong kumpirmahin ang dahilan ng pagkaantala sa paglakip ng isang dokumento - isang sertipiko ng pagbaha ng apartment mula sa Opisina ng Pabahay o isang sertipiko ng pagkansela ng transportasyon, na maaaring ibigay sa iyo sa takilya. Kung ang dahilan ng kawalan ay may bisa, maaari mong asahan na ang pag-aaway sa paggawa ay maubos dito, at hindi ka makakatanggap ng anumang mga parusa.

Sa mga negosyo ng isang pribadong anyo ng pagmamay-ari, ang mga karagdagang parusa ay maaaring mag-aplay para sa mga hindi inilaan para sa Labor Code.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng pagpapaalis para sa sistematikong pagkaantala, ngunit ang artikulo 81, sugnay 5 ay nagbibigay para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa kung sakaling mayroon siyang isang natitirang parusa sa disiplina.

Maaari kang sumailalim sa mga hakbang sa pagdidisiplina na ipinataw para sa isang panahon ng 1 taon, at kung sakaling ma huli ka nang walang magandang dahilan bago matapos ang panahong ito, ang employer ay magkakaroon ng karapatang palayasin ka sa nararapat na mga batayan.

Sa pag-iisip ng mga batas na dapat sundin sa hukbo, hindi maiiwasan ang mga kaso ng ulo ng mga maling akda sa pagitan ng mga tauhan ng militar (simpleng "hazing") at pagbulagta. Bukod dito, ang Kriminal na Code ng Russian Federation ay ang dulo lamang ng iceberg sa isang malaking hanay ng mga regulasyon na dapat gabayan ang mga tauhan ng militar ng hukbo ng Russia sa pang-araw-araw na buhay.