Ang pangunahing dahilan para sa mga proseso ng paggalaw sa mga korte, ang mga kalahok kung saan ay ang pamamahala ng mga kumpanya at empleyado na ang huli na huli na para sa trabaho, ay ang kawalan ng isang tinukoy na legal na konsepto ng "pagiging huli", tulad ng, sa Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila nito, ang pagiging huli ay kabilang sa klase at may ilang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan na maiiwasan sa pamamagitan ng pagsunod sa mga tip sa teksto.

Ang itinuturing na huli, ano ang pagkakaiba nito sa absenteeism

Ang malawak na paniniwala na ang "labinlimang minuto na pagkaantala" ay lehitimo ay hindi totoo. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kahit na may isang minuto na pagkaantala ng isang empleyado, ang mga awtoridad ay may karapatang magsimula ng mga paglilitis.

Kasabay nito, ang mga pabaya na empleyado ay nagtago sa ilalim ng isang "mahabang pagkaantala", gamit ang ganitong uri ng pagpapakahulugan bilang isang dahilan para sa kanilang mga aksyon. Kaugnay nito, ang batas ay may malinaw na tinukoy na time frame. Kaya, ang truancy ay itinuturing na ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho. Ang pagiging huli ay nangangahulugang anumang pagkaantala na tumatagal ng mas kaunti kaysa sa tinukoy na oras.

Ang katotohanan ng kawalan ng higit sa 4 na oras sa lugar ay naitala sa ulat ng kard. Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang ligal na absenteeism ay maaaring sundan o (kahit na ang nasabing maling paggawi ay hindi napansin ng isang empleyado). Kasabay nito, ang isang kaukulang marka ay inilalagay sa workbook, na maaaring humantong sa kawalan ng kakayahan ng empleyado sa hinaharap upang makakuha ng isang bagong lugar. Samakatuwid, ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay nagbibigay ng empleyado ng pagkakataon na mag-aplay para dito.

Anong mga hakbang ang nalalapat sa mga huling pagdating?

Mga parusa sa pagiging huli para sa trabaho

Batay sa mga kaugalian na inireseta sa Labor Code, para sa anumang paglabag sa disiplina ang empleyado na gumawa nito ay dapat na gampanan. Nangangahulugan ito ng mga remarks, reprimands, pati na rin isang matinding panukala - pagpapaalis.

Bigyang-pansin

Sa antas ng pambatasan, ang mga ganitong uri ng parusa ay hindi ibinibigay tulad ng paglalapat sa nagkasala o pagbabawas mula sa sahod. Kung ginagamit ng pamamahala ang pamamaraang ito ng aksyong pandisiplina, ito ay isang direktang dahilan para sa empleyado na pumunta sa korte.

Ngunit maraming mga kumpanya ang nakakahanap ng mga alternatibong solusyon sa sitwasyong ito. Kaya, ang pamamahala ng mga entity ng negosyo ay may karapatan na mag-iba ng laki ng premium ayon sa nais nila. Samakatuwid, sa mga samahan na may mga insentibo ng bonus sa pagiging huli, ang mga empleyado ay parusahan ng kumpletong pag-agaw ng bonus o ang mas malaking bahagi nito (mula 30% hanggang 50%). Bukod dito, ang pagbabayad ng isang bonus ay hindi isang ipinag-uutos na porma ng kabayaran, samakatuwid, ang pamamahala ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng sinuman.

Bagaman ang isang solong pagkaantala ng mas mababa sa 4 na oras ay maaaring magsilbing isang dahilan para sa mga paglilitis, hindi ito maaaring maging dahilan ng buong parusa. Sa kasong ito, ang tagapamahala ay may karapatang obligahin ang empleyado na magsulat ng isang paliwanag na pahayag na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagiging huli. Ang paulit-ulit na maling pag-uugali ay nangangailangan ng reprimand. Ang isang sistematikong paglabag (higit sa tatlong beses sa isang hilera) ng iskedyul ng trabaho ay humahantong sa mga malubhang kahihinatnan: ang employer ay may karapatan na palayasin ang isang empleyado na lumalabag sa mga patakaran ng disiplina sa paggawa sa ganitong paraan.

Sa kaso ng mahahabang paglilitis at hindi ang pinakamahusay na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, maaaring mapapansin sa work book na hindi tinupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin.

Mahalagang katotohanan

Sa pagsasagawa, ang regular na pag-ulit ng isang paglabag ay kinikilala bilang isang malubhang maling pagkilos. Ngunit ang oras kung saan ang empleyado ay huli na, kung hindi ito hihigit sa 4 na oras, nakakaapekto sa parusa na makabuluhang mas mababa kaysa sa bilang ng mga paglabag. Iyon ay, ang posibilidad ng pag-alis ng isang empleyado na 3 beses na huli ay 15 minuto na mas mataas kaysa sa isang tao na huli nang dalawang beses sa isang oras.

Ang mga dahilan sa pagiging huli ay itinuturing na wasto

Dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang kahulugan ng salitang "pagkaantala", dahil dito, ang listahan ng mga may bisa at walang respeto na mga dahilan para sa komisyon ay hindi rin ligal na magagamit.

Sa pagsasagawa, ang pamamahala ng karamihan sa mga kumpanya ay walang katotohanan tungkol sa pagkaantala dahil sa pagkamatay ng isang kamag-anak, aksidente sa publiko, aksidente, mahirap na panahon o natural na kalamidad. Sa kasong ito, hiniling ang katibayan upang kumpirmahin ang mga salita ng latecomer. Maaari silang magsilbing ebidensya ng mga nakasaksi o dokumento, sertipiko, tala mula sa mga ahensya ng gobyerno (ospital, departamento ng pabahay, atbp.).

Mahalagang katotohanan

Sa isang aksidente, ang pangunahing ebidensya ay isang dokumento na nagpapatunay sa paglahok ng isang latecomer sa isang tiyak na kaganapan na inilabas ng pulisya ng trapiko.

Ano ang gagawin para sa isang empleyado kapag huli na

Ang pangunahing panuntunan na dapat alalahanin para sa latecomer ay hindi magsinungaling tungkol sa kung ano ang sanhi ng pagkaantala. Ang kasinungalingan ng ebidensya (pekeng tala, sertipiko o anumang nakasulat na dokumento) ay hindi mahirap maitaguyod. Kasabay nito, ang isang empleyado na nahuli sa isang kasinungalingan ay halos tiyak na mapaputok, at ang taong sumulat ng pagbabayad ay inaasahan na gaganapin sa kriminal na mananagot para sa maling mga opisyal na dokumento.

1. Babala ang pamamahala ng isang posibleng pagkaantala.
2. Alalahanin ang katibayan na nakabatay sa katibayan ng lateness, ang kumpirmasyon ng isang magandang dahilan (mga sertipiko mula sa ospital o departamento ng pabahay, atbp.).
3. Kung hinihiling ito ng manu-manong, kinakailangan upang gumuhit ng isang paliwanag na tala, na dapat detalyado ang mga dahilan ng pagiging huli.

Ang pinaka kanais-nais na kinalabasan ng naturang sitwasyon ay isang mapayapang pag-areglo ng salungatan sa mga awtoridad. Maaari kang mag-alok ng isang kahalili sa parusa sa anyo ng pagtatrabaho sa oras ng pahinga ng tanghalian o pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho. Ang pinakaunang indikasyon sa pamamagitan ng pamamahala ng mga paglabag sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay dapat maging isang senyas para sa huli na magkaroon ng mas magalang na saloobin sa kanyang mga tungkulin.

Ang isang manggagawa ay kinikilala bilang lugar kung saan ang empleyado ng samahan ay obligadong maging (o kung saan dapat niyang makuha upang matupad ang mga order mula sa kanyang mga superyor na itinakda ng mga detalye ng kanyang aktibidad), at kung saan ang may-ari ay may kakayahang direkta o hindi direktang mamahala sa kanyang gawain. Ang kahulugan na ito, naaprubahan ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan na gamitin ito sa panahon ng paglilitis kapag pinatunayan ang legalidad ng pagpapaalis ng isang miyembro ng koponan kapag ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng malinaw na mga tagubilin sa simula ng araw ng pagtatrabaho. Susunod, susuriin natin kung ano ang maaaring pagkilos sa pagdidisiplina sa pagiging huli para sa trabaho.

Ang kalungkutan - paglabag sa mga tauhan ng iskedyul ng trabaho sa pamamagitan ng pagdating sa lugar ng trabaho sa huli kaysa sa dapat na walang magandang dahilan. Kahit na ang isang limang minuto na pagkawala ng isang empleyado ay isang paglabag sa iskedyul, at ang kanyang kawalan ng higit sa 4 na oras (hindi mahalaga sa simula, sa gitna o sa pagtatapos ng isang shift) ay kinikilala bilang absenteeism.

Paano mag-dokumento huli

Kinakailangan upang maitala at idokumento ang bawat kaso ng pagkaantala, kung hindi man ang mga paglabag sa iskedyul ng trabaho ay magiging sistematiko. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga pagkaantala ay maaaring mangyari para sa isang kadahilanan na hindi nakasalalay sa empleyado. Ngunit sa kasong ito, dapat na mayroon siyang dokumentaryo ng ebidensya tungkol dito, maaari itong:

• sakit na umalis
• sertipiko mula sa pulisya ng trapiko,
• mga medikal na sertipiko, direksyon, konklusyon,
• sertipiko mula sa Tahanan ng Pabahay tungkol sa aksidente,
• isang tiket sa pampublikong transportasyon na may tala na naantala ang biyahe,
• agenda
• larawan ng kung ano ang sanhi ng paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung ang negosyo ay malaki, at ang disiplina ay sinusubaybayan ng mga pinuno ng mga kagawaran, kung gayon ang bawat isa sa kanila ay maaaring mag-ulat sa ulo tungkol sa pagkaantala ng mga subordinates sa pamamagitan ng pagguhit ng isang memorandum.

Halimbawang Tandaan

Sample Worker Lateness Act

Halimbawang paliwanag na tala

Kung ang empleyado ay hindi nais na magsulat ng isang paliwanag na tala, ang isang Batas ay iginuhit din tungkol dito.

Sample Act sa pagtanggi ng isang empleyado na magsulat ng isang paliwanag

Halimbawang pagkakasunud-sunod para sa pagkilos ng disiplina

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa teksto ng pagkakasunud-sunod, ang ulo ay naglalabas ng isang kilos ng pagtanggi na pamilyar ang kanyang sarili at ibigay ito sa mga saksi para sa lagda.

Halimbawa ng pagtanggi ng isang empleyado na suriin ang pagkakasunud-sunod

Pagkilos ng disiplina para sa pagiging huli para sa trabaho

Ang disiplina ng paggawa ay nangangahulugang ang hindi pagtatanong ng mga empleyado ng mga negosyo ng mga patakaran ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, naayos, bukod sa iba pang mga dokumento, ng kontrata sa paggawa.

Alinsunod dito, ang anumang pagwawalang-bahala (o hindi patas na pagganap) ng mga empleyado ng mga tungkulin sa trabaho ay tatawaging paglabag sa disiplina. Ang iba't ibang mga parusa sa disiplina ay ibinibigay para sa mga ganitong sitwasyon.

Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, tulad ng pagiging huli, ipinagbabawal ng batas ang pagbawas ng mga pondo mula sa sahod, kung hindi man ang mga awtoridad ay magkakaroon ng parusang administratibo.

Pagkilos ng Pagdidisiplina ng Latency

Tanging isang parusang pandisiplina ang inilalapat sa isang nahuling empleyado, dahil ang paglabag sa iskedyul ng trabaho ay isang paglabag sa disiplina. Mayroong isang panuntunan alinsunod sa kung saan ang sukatan ng parusa ay dapat mapili batay sa pagtatasa ng kalubhaan ng maling pag-uugali.

Ang mga sumusunod na parusa ay magagamit:

1. Pansin  (karaniwang isang komento ay ginawa sa unang kaso ng isang paglabag).
2. Reprimand  (inilapat bilang isang sukatan ng parusa para sa paulit-ulit na paglabag).
3. Pag-aalis  (ang boss ay may karapatang palayasin ang empleyado para sa sistematikong lateness at absenteeism nang walang magandang dahilan, ngunit hindi siya obligado na gawin ito; inirerekumenda na ipakita sa ibang mga empleyado na maaari silang binawasan ng trabaho para sa isang matinding paglabag sa disiplina).

Mga tampok ng huli na pag-alis

Kung ang isang empleyado ng kumpanya ay sistematikong pinahihintulutan ang kanyang sarili na maging huli o hindi na lumitaw sa trabaho at napapailalim sa aksyong pandisiplina, ang mga awtoridad ay may karapatan na ligal na tanggalin siya, ngunit hindi obligado na gawin ito. Kung sa loob ng isang taon ang empleyado ay hindi lumalabag sa mas maraming disiplina sa paggawa, kinikilala siya bilang isang empleyado ng masigasig. Maaari ring i-annul ng employer ang koleksyon ng mas maaga kaysa sa isang taon pagkatapos ng paglabag.

Tulad ng karanasan ng mga tagapag-empleyo na nagtatanggol sa kanilang mga posisyon sa mga palabas sa korte, hindi dapat tanggihan ng isang empleyado ang isang empleyado kapag siya ay tunay na huli na para sa trabaho, ngunit hindi ito napagmasdan dati, walang mga kaso ng hindi tiyak na pagdating sa trabaho, at ang desisyon na ibasura sa kanya ay ginawa pagkatapos kapag ang empleyado ay walang natitirang parusa para sa mga paglabag sa nakaraan.

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras, kinikilala ito bilang absenteeism, at ang mga awtoridad ay maaaring makibahagi sa naturang empleyado, kahit na ito ang una sa gayong paglabag sa kanyang bahagi.

Kailan dapat ipahiwatig ang dahilan ng pagwawakas ng trabaho, at sa pagpasok sa libro ng trabaho:

• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatibo ng employer dahil sa paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan para sa mga tungkulin sa paggawa."

Bilang isang batayan para sa pagtatapos ng kooperasyon ay dapat ipahiwatig talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang libro sa trabaho, naglalagay siya ng isang pirma sa kanyang personal card (kung saan dapat na madoble ang talaan ng dahilan ng pagpapaalis).

Kaugnay na Batas

Ang mga batas na pambatas ay kinakatawan ng mga sumusunod na dokumento:

Karaniwang mga pagkakamali

Error No. 1:  Ang empleyado ay may isang magandang dahilan sa pagiging huli para sa trabaho, ngunit ang mga parusa sa disiplina ay inilapat laban sa kanya. Hindi apela ng klerk ang utos ng mga awtoridad.

Ang pagiging huli para sa trabaho ay isa sa mga madalas na paglabag sa ginawa ng mga empleyado. Ang ilang mga organisasyon ay tumitingin sa maliit na lateness sa pamamagitan ng kanilang mga daliri: kung ang gawain lamang ang nagawa. Sa iba, ang pagiging huli ay puno ng scam mula sa mga awtoridad at iba't ibang parusa. Gaano kalubha ito, kung ano ang maaaring mapanganib sa empleyado: isasaalang-alang namin ang mga isyung ito sa mga tuntunin ng batas sa paggawa.

Upang magsimula, ang konsepto ng "lateness" ay hindi umiiral sa Labor Code. Isinasaalang-alang ng batas ang sitwasyon sa kabuuan at nagpapatakbo sa mga konsepto ng "regimen sa trabaho at pahinga", "panloob na mga regulasyon sa paggawa", at "disiplina sa paggawa". Sa katunayan, bakit dapat nating isipin ang pagiging kabaitan upang gumana, sapagkat mahalagang hindi ito naiiba sa nauna nang pag-iwan kasama nito, at hindi lamang sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, kundi pati na rin, halimbawa, para sa isang pahinga sa tanghalian?

Bilang karagdagan, ang mismong konsepto ng "trabaho" ay hindi malinaw, dahil maaari mong dumaan sa checkpoint sa isang napapanahong paraan at pagkatapos ay sa silid paninigarilyo, sa halip na magawa ang iyong mga tungkulin sa pawis ng iyong mukha.

Kaya, ayon sa Labor Code, ang kawalan ng isang empleyado na walang magandang dahilan sa lugar na iyon sa trabaho at sa oras na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ligal na mga utos at utos ng ulo, ang kontrata sa paggawa - sa anumang kaso, ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa: ito ay isang pagkaantala, ito ay napaaga pag-alis mula sa trabaho o hindi awtorisadong "usok break". Ang mga parusa para sa mga paglabag ay medyo tiyak at mayroon lamang ang tatlo sa kanila: pagbigkas, pagsaway, pag-alis.

Dapat itong agad na maunawaan na ang pagpapataw ng naturang mga parusa sa pagdidisiplina tulad ng mga puna at reprimand ay ganap na ang prerogative ng pinuno ng samahan, at siya ay may karapatang ilapat ang mga ito para sa anumang paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang tanging bagay na medyo nililimitahan nito ay ang huling talata ng artikulo 192 ng Labor Code, na mababasa:

"Kapag nagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina, ang kalubha ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ay ginawa ay dapat isaalang-alang."

Ang pag-aalis ay isang matinding sukatan, at samakatuwid ang lahat ng mga kadahilanan para sa gayong parusa ay malinaw na ipinahiwatig sa artikulong 81. Sa konteksto ng interes sa amin, tandaan namin ang mga talata 5 at 6a ng artikulong ito: maaaring tanggalin ang isang empleyado kung paulit-ulit siyang nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na walang mabuting dahilan (kung mayroon siyang isang natitirang talento. pagkilos ng disiplina) o kung wala sa lugar ng trabaho na walang magandang dahilan para sa higit sa apat na magkakasunod na oras. Malinaw naming linawin: ang anumang paglabag sa disiplina sa paggawa, kahit isang menor de edad, ay isang kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa, at ang salitang "paulit-ulit" ay hindi nalalapat hindi lamang, halimbawa, ang ikasampung paglabag, ngunit din sa pangalawa.

Upang buod ng isang maliit na subtotal:

1. Kung ang isang empleyado ay higit sa 4 na oras na huli at hindi maaaring dokumento na kumpirmahin na nangyari ito sa isang magandang kadahilanan, kung gayon ang karapatan ng amo ay may karapatan na palayasin siya dahil sa pagliban. Kahit na ang empleyado ay isang atleta, isang miyembro ng Komsomol at isang kagandahan, hindi niya pinahintulutan ang ganito.
2. Kung ang empleyado ay huli na hanggang sa 4 na oras at nangyari ito sa kauna-unahang pagkakataon, pagkatapos ay haharapin niya ang parusa sa anyo ng isang pahayag o pagsaway. Para sa isang limang minuto na pagkaantala, ang isang pagsaway ay hindi malamang na naaangkop, ngunit posible rin ang mga pagpipilian (halimbawa, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagtatrabaho sa linya ng pagpupulong ng isang planta ng pagpupulong ng kotse, kung saan ang bawat minuto ng downtime ay humantong sa libu-libong pagkalugi).
3. Kung ang isang empleyado ay huli sa loob ng isang taon pagkatapos na siya ay parusahan na may isang pahayag o pagsaway (para sa anumang paglabag), at ang nakaraang parusa ay hindi tinanggal sa pamamagitan ng espesyal na pagkakasunud-sunod, kung gayon siya ay napapailalim sa sugnay sa paulit-ulit na pagkabigo upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa at panteorya ay maaaring ganap na ligal na itiwalag. .
4. Ang nakalista na mga parusa, sa pangkalahatan ay nagsasalita, posible, ngunit hindi sapilitan, dahil, inuulit namin, ang pagpapataw ng isang partikular na parusa ay karapatan pa rin, at hindi isang obligasyon ng pinuno. Para sa isang mabuting pinuno, mas mahalaga na linangin ang disiplina sa napatunayan na at marahil hindi ang pinakamasama mga empleyado, kaysa sa "pag-alon ng saber", pagdaragdag ng turnover ng kawani at pagsira sa isang naitatag na koponan.
5. Ang pagkakataong "magpatupad o magpatawad" kapag huli ang mga empleyado, ang ilang mga tagapamahala ay naglilikha ng iba't ibang "mga hakbang sa pang-edukasyon": multa, pagsasanay, atbp. Mahirap sabihin ang isang bagay na tiyak tungkol dito: kailangan mong isaalang-alang ang bawat tiyak na kaso. Sa isang banda, ang anumang iba pang mga parusa maliban sa mga nakalista sa labor code ay ipinagbabawal at sa ilang mga kaso ay madaling hinamon sa korte. Ngunit sa kabilang banda, ang isang matalinong pinuno ay maaaring gawin ang lahat ng ganap na ligal: halimbawa, ang mga multa ay maaaring maging karaniwang pagbawas sa mga premium para sa isa o ibang halaga, ang pag-eehersisyo na nabibigyang-katwiran ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang sugnay sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, atbp. Ang pinakamahalagang bagay ay upang maunawaan ang kakanyahan: ang isang empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa ay inilalagay ang kanyang sarili sa isang hindi kasiya-siya at umaasa sa posisyon.

Koleksyon ng pagpapatupad

Maging tulad nito, ang pinaka-lohikal at dahil dito ang pinakakaraniwang parusa sa pagiging huli ay ang pag-anunsyo ng isang puna. Isaalang-alang ang mga subtleties ng pamamaraang ito na itinakda ng batas.

Una. ang katotohanan ng pagiging huli ay dapat na dokumentado. Ang dokumento ay maaaring isang ulat mula sa agarang superbisor ng huli na empleyado, timekeeper o iba pang espesyal na itinalagang tao na nagpapatupad ng kontrol. Ang anyo ng naturang ulat ay medyo di-makatwiran, ang pangunahing bagay ay naipakita nito ang katotohanan: tulad at tulad ng isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa ganyan at ganoon, mula at hanggang.

Pangalawa. Bago ang isang parusa ay ipinapataw sa isang empleyado, ang mga nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng paglabag ay dapat na kinakailangan.

Kahit na sa oras na ito ang lahat ay gagawin nang walang foreclosure, ang memorandum at paliwanag na tala ay dapat isumite at marapat isakatuparan: mga petsa, pirma. Kung ang empleyado ay nagpapatunay na isang lalagpas na lumalabag, kung gayon sa hinaharap ang mga dokumento na ito ay maaaring magsilbing mga batayan para sa paglalapat ng mas matinding parusa.

Kung sakaling tumanggi ang huling empleyado na sumulat ng isang paliwanag, kinakailangan na gumawa ng isang naaangkop na kilos na nilagdaan ng ulo at dalawang saksi.

Pangatlo. kung ang pinuno ay nagpasya na magpataw ng isang parusa, pagkatapos ay dapat niyang i-isyu ito sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng samahan.

Ang mga parusa sa pangkalahatang kaso ay dapat na ipataw sa loob ng isang buwan pagkatapos ng komisyon ng maling gawain (sa kasong ito, pagiging huli), pagkatapos ng panahong ito walang magiging komento o pag-aalinlangan. Kung ang empleyado ay nagpunta sa bakasyon o sa leave of sick, ang panahon ay maaaring pahabain sa 6 na buwan.

Ang order ay dapat dalhin sa ilalim ng lagda sa empleyado sa loob ng tatlong araw pagkatapos mailathala. Kung ang empleyado ay tumangging mag-sign ng order, kailangan din na gumawa ng isang kilos tungkol dito.

Ang isang puna o reprimand ay dapat na ituring na may bisa sa loob ng isang taon mula sa sandali ng pag-isyu ng pagkakasunud-sunod, pagkatapos nito ay awtomatikong maituturing na kanselahin. Maaaring tanggalin ng manedyer ang parusa nang mas maaga sa iskedyul, kung saan kailangan niyang mag-isyu ng kaukulang bagong pagkakasunud-sunod.

Ang mga manggagawa na hindi pa huli ay bihirang. Ngunit ang mga maliliit na mga kadalas na madalas ay hindi nakakaapekto sa daloy ng trabaho.
Gayunpaman, kung minsan ang pagiging malambot ay nagiging isang seryosong problema para sa kumpanya. Halimbawa, kung ang isang latecomer ay kumuha ng posisyon na nangangailangan sa kanya na maging sa lugar ng trabaho mula sa simula ng araw ng pagtatrabaho (sekretarya). O kung hindi lamang huli na para sa opisina, ngunit huli na para sa isang pulong sa isang kliyente ng kumpanya, na maaaring humantong sa isang pag-agos ng mga kliyente mula sa samahan.
Sa mga ganitong kaso mas mahusay na parusahan ang pagiging huli na upang ihinto ang mga ito nang isang beses at para sa lahat. Paano at kung anong oras ang maaaring parusahan sa pagiging huli at kung anong mga papeles ang dapat mailabas upang kung sakaling maparusahan ang pabaya na empleyado ay hindi naging kaparusahan para sa kumpanya.

Ano ang lateness

Pinag-uusapan namin ang pagiging huli kung ang empleyado ay dumating sa trabaho nang mas maaga kaysa sa simula ng araw ng pagtatrabaho, inireseta sa kanyang kontrata sa trabaho o sa isang lokal na regulasyon na aksyon, halimbawa, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa (pagkatapos dito ay tinukoy bilang "PTR"). At walang natatanggap na oras kung saan maaari tayong maging huli sa Labor Code ng Russian Federation.

Pansin! Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa, kung saan ang iskedyul ng trabaho ay naayos, kasama ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bukod dito ang pagiging huli ay isang huling pagdating hindi lamang sa opisina, kundi pati na rin sa iyong lugar ng trabaho  (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation; mga talata "a", talata 35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 (simula dito - Resolusyon Blg. 2)). Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagsisimula mga araw ng pagtatrabaho sa isang pahinga sa mga kasamahan, at samakatuwid ay dumating sa lugar ng trabaho sa huli kaysa sa pagsisimula ng araw ng pagtatrabaho, kung gayon ito rin ay isang pagkaantala.
Gayundin ang pagiging huli ay isang untimely na bumalik sa trabaho pagkatapos ng tanghalian  (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano ako mapaparusahan sa pagiging huli

Maaari mo lamang parusahan ang isang empleyado sa dalawang paraan.
Pamamaraan 1 Dalhin sa pagkilos ng disiplina
Pagkatapos ng lahat, ang pagiging huli nang walang magandang dahilan ay hindi pagtupad ng isang manggagawa sa kanyang tungkulin na sundin ang disiplina sa paggawa at PTI, at samakatuwid ay isang pagkakasala sa disiplina (Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 35 ng Resolusyon Blg. 2).
Alalahanin: tatlong mga parusa lamang sa pagdidisiplina ang maaaring mailapat sa isang empleyado (Mga Artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation):
(o) pagbigkas;
(o) pagsaway;
(o) pagpapaalis  sa isang sitwasyon kapag:
- ang paglabag ay paulit-ulit sa likas na katangian, iyon ay, ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala nang hindi bababa sa dalawang beses. At para sa una, isang pahayag o pagsaway ang inihayag sa kanya (Clause 5 ng Part 1 ng Article 81, Article 192 ng Labor Code ng Russian Federation);
- ang nakaraang pagdidisiplina ay hindi pa nag-expire - sa isang taon mula sa petsa ng pag-iisyu ng order sa aplikasyon nito (maliban kung ang naunang parusa ay tinanggal mula sa empleyado nang maaga) (Clause 5, bahagi 1, artikulo 81, artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 33 ng Resolusyon Blg. 2 ) Halimbawa, kung sa huling pagkakataon ang isang manggagawa ay reprimanded sa pagiging huli isa at kalahating taon na ang nakalilipas, ngayon hindi na posible na paalisin siya para sa isa pang pagkaantala.
Tandaan na maaari kang mag-apoy "sa ilalim ng artikulong" sinumang empleyado maliban sa isang buntis (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pamamagitan ng paraan, kung ang isang empleyado ay huli para sa trabaho nang higit sa 4 na oras, kung gayon hindi na ito pagkaantala, ngunit absenteeism. At ang isang absenteeism ay maaaring sapat para sa pagpapaalis (Subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi ka maaaring mag-isyu ng isang pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis sa inisyatibo ng employer kapag ang empleyado ay nagbabakasyon o nasa sakit na bakasyon. Kung ang isang empleyado ay hinamon ang kanyang pag-alis sa ganitong sitwasyon, ibabalik siya ng korte sa trabaho at tungkulin ang kumpanya na bayaran siya sa buong panahon ng hindi pagpayag na pag-absenteeism (Artikulo 81, 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pamamaraan 2 Huwag bayaran ang isang empleyado ng isang bonus o bayaran ito sa isang mas maliit na halaga
Para dito, dapat na sundin ang dalawang kondisyon (Mga Artikulo 129, 135 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang iyong samahan ay dapat magkaroon ng isang lokal na batas sa regulasyon na nagbibigay ng pagbabayad ng mga bonus (halimbawa, isang regulasyon sa pagbabayad o isang regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng isang samahan);
- sa lokal na kilos na ito ay dapat ipagkaloob bilang isang kinakailangan para sa mga bonus ng empleyado na pagsunod sa disiplina sa paggawa, PTR, ang kanyang kakulangan ng mga parusa sa disiplina sa panahon kung saan binabayaran ang bonus.
Sa ilalim ng mga kondisyong ito, hindi mo lamang isasama ang nagkasala sa bilog ng mga manggagawa ng bonus. Pagkatapos ng lahat, hindi siya magkakaroon ng karapatan sa isang bonus, dahil hindi siya sumunod sa mga tuntunin ng bonus. Ngunit sa parehong oras, kinakailangan na mag-dokumento ng pagkaantala (upang malaman kung paano ito gawin, tingnan ang seksyon na "Pamamahala ng Dokumento").

Sa pagkakaloob sa suweldo ng paggawa, hindi tama na ayusin ang nasabing panukala bilang pagpapawalang-bisa (pag-alis ng bonus). Itinuturing ng inspeksyon sa paggawa ito bilang isang parusa ng disiplina, na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
Ayusin lamang bilang isang sapilitan kondisyon para sa mga bonus ang tamang pagsunod ng empleyado ng disiplina sa paggawa.

Ang mga "bunga" na kahihinatnan na inilarawan dito para sa isang empleyado ay hindi pagkilos ng disiplina. Samakatuwid, hindi mo mababayaran ang nagkasala ng isang premium nang sabay, at dalhin siya sa pagkilos ng disiplina. Iyon ay, sa kasong ito, ang kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation na isang parusa lamang sa disiplina ang maaaring ipataw para sa isang pagkakasala sa disiplina ay hindi lalabag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano hindi parusahan

Sa pagsasagawa, madalas na hinihiling ng mga tagapamahala ng mga huli na manggagawa sa pagtulog pagkatapos ng trabaho. Hindi ito magagawa, dahil ang isang sukatan bilang parusa ng batas ng paggawa ay hindi ibinigay. Ang pagsasama sa inisyatiba ng employer sa pagtatapos ng araw ay ang trabaho sa obertaym na dapat na maayos na pormal at mabayaran (Mga Artikulo 99, 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang tagapamahala ay hindi nag-iisip na ang empleyado ay dating dumating sa trabaho mamaya, ngunit nais na magtrabaho siya sa kanyang buong-panahong pamantayan, kung gayon mas maginhawa na sumang-ayon sa kanya sa rehimen ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang mga uri ng mga parusa sa disiplina na hindi ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, tulad ng multa, demotion, pagpapaliban ng bakasyon, atbp. Kung sa panahon ng inspeksyon ay nalaman ng labor inspector na ang nasabing parusa ay ibinibigay ng iyong PTR, pagkatapos ay maglalabas siya ng isang utos na dalhin sila alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.
Kung lumiliko na ang gayong ilegal na parusa ay inilalapat sa pagsasagawa, kung gayon ang kapwa ang samahan at ang pinuno ay maaaring parusahan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation; Mga Artikulo 5, 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano mag-uusig sa isang empleyado

Kung ang manager ang magpapasya dalhin ang empleyado sa pagkilos ng disiplina  at inutusan kang mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod, kung gayon, bago ito iguhit, suriin ang mga sumusunod na pangyayari.
Mga Kalagayan 1. Igalang ba ang mga deadline ng disiplina
Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali ng pamamahala at sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng kanyang komisyon (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 34 ng Resolusyon Blg. 2).

Para sa sanggunian
Ang araw na ang misdemeanor ay natuklasan ay ang araw kung saan ang tao na ang nagkasala ay subordinado upang gumana natutunan tungkol sa maling gawain - hindi alintana kung ang ulo ay may karapatan na magpataw ng mga parusa o hindi. Sa madaling salita, maaari itong maging parehong pinuno ng kumpanya, at pinuno ng workshop, departamento, atbp.

Kasabay nito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling gawain, ang oras ay hindi naka-on:
- sakit ng empleyado mismo (tandaan na ang iba pang mga kaso ng pansamantalang kapansanan (Artikulo 5 ng Federal Law ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ), kabilang ang pansamantalang kapansanan na may kaugnayan sa pag-aalaga sa isang may sakit na bata, ay kasama sa buwanang panahon);
- manatili ang empleyado sa anumang bakasyon (pangunahing, karagdagan, pang-akademiko, nang walang bayad). Ang kawalan ng isang empleyado sa trabaho na may kaugnayan sa paggamit ng oras ng pagtatapos ay hindi makagambala sa kurso ng isang buwan;
- kinakailangan upang linawin ang mga pananaw ng unyon. Nalalapat lamang ito sa mga kaso ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na paglabag sa isang empleyado - isang miyembro ng isang unyon sa pangangalakal (Clause 5 ng Part 1 ng Artikulo 81, Artikulo 82, 373 ng Labor Code ng Russian Federation).
Samakatuwid, kung ang iyong empleyado, halimbawa, ay huli na, at pagkatapos ay nagkasakit sa loob ng mahabang panahon, pagkatapos ay hindi na dapat matakot na dahil sa kanyang sakit ay makakaligtaan ka ng isang buwan at hindi ka magkakaroon ng oras upang parusahan siya. Ngunit mahalaga na mag-isyu ng isang order para sa koleksyon ng mga parusa sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagkaantala, dahil ang anim na buwang ito ay hindi pinalawig para sa panahon ng sakit ng empleyado at iba pang mga panahon na nabanggit (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga Kalagayan 2. Tama bang pinipili ng pamamahala ang parusa
Bilang karagdagan sa katotohanan na ang isang puna lamang, ang pagsaway o pagpapaalis ay maaaring mailapat sa isang empleyado (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), para sa bawat maling pag-uugali isang parusa lamang ang maaaring mailapat. Samakatuwid, kung hinihiling ka upang gumuhit ng isang order kaagad upang magpahayag ng pagsaway at pagpapaalis, pagkatapos ay ipaliwanag sa pamamahala na ito ay labag sa batas.
Bilang karagdagan, tandaan na kapag pumipili ng isang parusa para sa isang empleyado, ang kalubhaan ng maling pag-uugali ng empleyado, ang mga pangyayari kung saan siya ay nagawa, ang saloobin ng empleyado na magtrabaho, ay dapat isaalang-alang (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang mga malubhang parusa sa pagdidisiplina para sa menor de edad na maling pag-uugali ay hindi dapat mailapat, hayaan ang pagpapaalis sa limang minuto na pagkaantala. Gayunpaman, ang pagtanggi ay isang matinding sukatan.

Kung para sa isang 5-minutong pagkaantala, na hindi naging sanhi ng malubhang pinsala sa kumpanya, ang empleyado ay reprimanded, at para sa pangalawang magkatulad na pagkaantala, sila ay pinaputok, pagkatapos sa pag-apela sa pagpapaalis, maaaring ibalik sa kanya ang hukuman sa trabaho. At ang kumpanya, sa turn, ay maaaring obligadong bayaran ang sahod ng empleyado para sa buong panahon ng hindi pagpayag na pag-absenteeism (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga Suliranin 3. Ang empleyado ay may kasamang dokumentado
Ang mga dokumento ay dapat itala:
- ang katotohanan ng empleyado ay huli na. Depende sa kung paano ka nagtatrabaho oras ay binuo, ang katotohanan ng pagiging huli ay maaaring maitala:
(o) sa isang tseke (tulad ng ebidensya ng data mula sa isang electronic system o timekeeper);
(o) sa isang memo (opisyal) tala ng agarang superbisor ng latecomer na hinarap sa pinuno ng samahan tungkol sa mga pangyayari ng pagkaantala at ang pagpapayo na dalhin ang empleyado sa pagdidisiplina ng pananagutan;
(o) sa pagkilos ng pagkaantala;
- kakulangan ng magagandang dahilan sa pagiging huli. Kaya, kung ang isang empleyado ay huli dahil sa ang katunayan na siya ay biglang nagkaroon ng pahinga sa suplay ng tubig sa kanyang apartment sa gabi, at samakatuwid ay kailangan niyang tawagan ang pagtutubero, pagkatapos ay mayroong isang mabuting dahilan para sa huli.
Mangyaring tandaan na sa Labor Code ng Russian Federation ay walang listahan ng mga magagandang dahilan sa pagkahuli. Samakatuwid, ang tanong ng "paggalang" sa bawat kaso ay napagpasyahan ng pamunuan. Ngunit kung ang isang empleyado ay nag-apela laban sa pagdadala sa kanya sa hustisya sa korte, hindi lamang niya malalaman ang dahilan ng pagkaantala, ngunit magpapasya rin kung ang tinangka ng employer ay pinahihintulutan ito.
Upang malaman ang dahilan ng pagiging huli, kailangan mong humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Tip
Ang pamamaraan para sa pag-aayos ng lateness ay mas mahusay na bumuo nang maaga at magrehistro sa PTR. Pagkatapos, kung sakaling ma-late ang isang tao, ang mga empleyado ng kumpanya na responsable sa pagkumpleto ng kinakailangang dokumentasyon ay gagawin ito kaagad at tama.

Paano magbayad para sa trabaho sa araw ng pagkaantala

Sa lahat ng mga kaso kapag ang isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling pagkakamali, ay hindi tumupad ng anumang pamantayan na itinatag para sa kanya (henerasyon, oras, pagpapanatili, atbp.), Ang na-normalize na bahagi ng suweldo (suweldo, rate ng taripa) ay binabayaran alinsunod sa dami ng gawaing isinagawa (Bahagi 3 Artikulo 155 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
Naaangkop ang proportional na pagbabayad kung huli ang huli. Sa katunayan, sa kasong ito, ang empleyado ay hindi sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (pamantayang oras) (Artikulo 160 ng Labor Code ng Russian Federation), na dapat na maipakita sa oras ng takbo sa anyo ng N T-12 o N T-13. At huwag malito ang naturang pagbabayad para sa huli na trabaho na may multa. Tulad ng nasabi na natin, ang isang multa (karaniwang ipinahayag bilang isang porsyento ng suweldo) ay isang parusa na hindi ibinibigay ng batas sa lahat, at samakatuwid ay labag sa batas.

Tulad ng nakikita mo, maraming mga paraan upang maimpluwensyahan ang mga pabaya na manggagawa - mula sa mga pandiwang pagsasalita hanggang sa pagtanggal ng "sa ilalim ng artikulo." Sa anumang kaso, piliin ang parusa, siyempre, sa pamumuno. Maaaring hilingin sa iyo na iguhit ang mga papeles na kinakailangan upang parusahan ka sa pagiging huli.
Ngunit tandaan na ang isang empleyado ay maaaring mag-apela laban sa aksyong pandisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung ang korte ay magtatanggal ng parusa, halimbawa, sa kadahilanang itinuturing nito na masyadong malupit sa isang partikular na sitwasyon, ang empleyado ay maituturing na hindi magkaroon ng parusa. Kahit na ang katotohanan ng pagiging huli para sa trabaho ay talagang naganap. Sa ganoong sitwasyon, hindi na siya maaaring maiputok dahil sa huli na para sa trabaho muli (Clause 5 ng Part 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Manwal ng pagtuturo

Late  ang kawalan mula sa lugar ng trabaho ay isinasaalang-alang bago simulan ang trabaho o pagkatapos ng tanghalian. Itala ang katotohanan ng pagiging huli. Tungkol dito, gumuhit ng isang kilos kung saan dapat mong ipahiwatig ang aktwal na oras ng pagdating sa trabaho. Ang kilos ay dapat nilagdaan ng tatlong empleyado ng kumpanya.

Kumuha ng isang nakasulat na paliwanag mula sa yumaong empleyado tungkol sa dahilan ng pagkakasala sa disiplina. Maaari itong hilingin sa pasalita at pasulat. Bigyan ang isang empleyado ng isang paunawa ng paliwanag. Ang term na kung saan siya ay obligadong isumite ito ay 2 araw ng negosyo.

  Kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag, gumuhit ng isang "Batas ng pagtanggi upang ipaliwanag". Sa loob nito, sabihin ang mga katotohanan, siguraduhing ipahiwatig ang petsa ng isyu ng abiso, ang dahilan ng pagtanggi ng empleyado na ipaliwanag. Ilagay ang petsa ng pagguhit ng kilos, ang pirma ng tatlong manggagawa. Kadalasan ito ang pinuno ng yunit kung saan ang empleyado, isang dalubhasa sa departamento ng mga mapagkukunan ng tao, at isa pang gawaing saksi.

Gumawa ng isang ulat na hinarap sa pinuno ng kumpanya, paglakip sa mga ito na sumusuporta sa mga dokumento - isang kilos, isang paliwanag. Irehistro ito at ipasa ito sa sekretarya sa boss. Ang pinuno ng kumpanya ay gumagawa ng isang pagpapasya at, kung kinakailangan, ay nagtatakda ng petsa at oras ng pagsusuri sa katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Dapat itong sa wakas ay matukoy ang mga sanhi ng paglabag at parusa.

Magpataw ng isang parusa sa pagdidisiplina alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang matinding hakbang ay ang pagtanggal ng isang pabaya na empleyado. Posible lamang ito sa kaso ng sistematikong paglabag sa paggawa o disiplina sa paggawa sa kanyang bahagi. Bilang karagdagan, ang pagkaantala ng empleyado ay dapat na sumailalim sa mga malubhang kahihinatnan para sa mga aktibidad ng paggawa ng kumpanya.

Ang pamamaraan para sa materyal na parusa (pagbabawas ng premium, hanggang sa kumpletong pag-agaw nito) ay dapat na itakda sa "Regulasyon sa kumpanya ng bonus". Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ay iginawad ng mga bonus na ibinigay na wala silang paglabag sa paggawa o disiplina sa paggawa.

Sa katotohanan ng pagsusuri, maghanda ng isang order. Ang isang empleyado ay dapat maging pamilyar sa loob nito sa loob ng 3 araw ng negosyo. Sa kaso ng pagtanggi na pamilyar, mag-isyu ng isang kilos.

Bigyang-pansin

Ang parusa ay dapat na sapat sa perpektong maling pag-uugali. Kung huli ka sa unang pagkakataon at sa isang maikling panahon, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang babala. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring maparusahan sa pananalapi o sa pamamagitan ng pagkilos ng disiplina.

Pinagmulan:

• Labor Code ng Russian Federation. Disiplina ng paggawa
• kung ano ang itinuturing na huli para sa trabaho

Kung ang isang empleyado ay sistematikong huli para sa trabaho - ang kilos na ito ay maaaring maiugnay sa paglabag sa disiplina sa produksiyon at di-wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang may-ari ay may karapatang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho nang hindi pangkalakal sa pamamagitan ng pag-apply ng artikulo Hindi. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit para sa lahat ng mga pagkaantala ay dapat na dokumentado.

Kakailanganin mo

• - Gawa ng pagiging huli;
• - nakasulat na paliwanag;
• - isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng isang nakasulat na paliwanag at lagdaan ang ipinakita na kilos;
• - nakasulat na parusa na may aksyon sa disiplina.

Manwal ng pagtuturo

Para sa isang beses kahinaan  Hindi ka maaaring mag-apoy ng isang hindi kanais-nais na empleyado. Isasaalang-alang ng labor inspectorate o korte ito ng isang malubhang paglabag, dalhin ang employer sa responsibilidad ng administratibo, at pilitin itong ibalik ang iligal na pinalabas na empleyado sa lugar ng trabaho at bayaran siya ng hindi sinasadyang pagliban. Ang wastong dinisenyo ng maraming mga latitude ay nagbibigay-daan sa employer upang mag-apply ng artikulo Hindi. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang maayos na maayos ang pagiging kailaliman, bawat oras ay mangolekta ng isang komisyon ng administratibo mula sa mga administratibong kawani ng kumpanya. Gumuhit ng isang gawa kung saan ipinapahiwatig mo kung gaano karaming oras ang huli ng huli. Ang lahat ng mga miyembro ng komisyon ay kinakailangan na pirmahan ang inilabas na kilos.

Pamilyar sa empleyado na may pinaandar na kilos sa pagtanggap. Humiling ng isang nakasulat na paliwanag ng pagkaantala. Kung ang latecomer ay hindi pumirma sa kilos at hindi ipapaliwanag ang anumang bagay sa pagsulat, gumuhit ng pangalawang kilos ng pagtanggi.

Susunod, gumuhit ng isang nakasulat na pagsaway na may parusa o parusa. Bilang isang parusa, mayroon kang karapatang bawiin ang lumalabag ng isang bonus, gantimpala o gantimpala. Kilalanin ang iyong sarili sa isang nakasulat na empleyado sa pagtanggap. Sa kaso ng pagtanggi, mag-isyu ng isa pang kilos.

Sa parehong paraan, mag-file ng pangalawang paglabag. Ang dalawang parusa sa pagdidisiplina ay nagbibigay sa employer ng karapatang tapusin ang relasyon sa trabaho nang hindi pangkalakal. Kung tama mong na-dokumentado ang lahat ng mga paglabag at mayroong dokumentaryong ebidensya na paulit-ulit silang nagawa, ni ang hukuman o ang labor inspectorate ay hindi isaalang-alang ang pagwawakas ng trabaho na labag sa batas.

Ang ligal na pagwawakas ng trabaho nang unilaterally ay hindi nagbibigay sa empleyado ng karapatang ibalik sa lugar ng trabaho at makatanggap ng kabayaran para sa hindi sinasadyang pag-absenteeism. Gayunpaman, sa pagtatapos ng trabaho, dapat mong bayaran ang lahat ng halaga at magbayad ng bayad sa lahat ng araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Tip 3: Paano maglabas ng mga panloob na regulasyon sa paggawa

Ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng tulad ng isang dokumento sa organisasyon at administratibo bilang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa tulong ng aksyon na ito ay kinokontrol ang ugnayan ng mga manggagawa sa mga empleyado. Bilang isang patakaran, ang rehimen ng paggawa at iskedyul ng lahat ng mga samahan ay magkakaiba, samakatuwid, walang magkakaisang anyo ng dokumentong ito. Ang bawat ulo, kasama ang ligal na departamento o departamento ng mga mapagkukunan ng tao, ay bubuo ng mga patakarang ito.

Manwal ng pagtuturo

Ang panloob na mga regulasyon sa paggawa ay maaaring maging isang pagsasanib sa kolektibong kasunduan ng samahan, o ibigay bilang isang hiwalay na lokal na aksyon. Nasa sa iyo na magpasya kung nais o punan ang pahina ng pamagat ng dokumentong ito, ngunit sa pagsasanay nang madalas ay hindi ito iginuhit.

Upang makabuo ng mga regulasyon sa paggawa, gagabayan ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang seksyon 8, na "Mga regulasyon sa paggawa. Ang disiplina ng paggawa. "

Kailangan mo munang matukoy ang mga detalye. Kung ang iyong samahan ay may mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time, dapat isasalamin ito ng dokumentong ito, na nagpapahiwatig ng posisyon. Sumulat tungkol sa kanilang pang-araw-araw na gawain, iyon ay, tungkol sa oras ng pahinga, oras ng pagbubukas, atbp.

Kung ang iyong mga kawani ay may kasamang pansamantalang empleyado, pagkatapos ang panloob na mga patakaran ay dapat tukuyin ang mga kondisyon ng kanilang trabaho, halimbawa, ang karapatan na umalis.

Sa organisasyong ito ng organisasyon at administratibo, isulat muna ang pangkalahatang mga probisyon, iyon ay, ipahiwatig kung kanino ang mga patakaran ay binuo, ang kanilang layunin, kung kanino sila inaprubahan. Pagkatapos ay maaari mong magreseta ng pamamaraan para sa pag-upa ng mga empleyado at ang kanilang pagpapaalis. Halimbawa, sa bloke na ito maaari mong ipahiwatig ang application ng isang panahon ng pagsubok, ang pangangailangan upang punan ang isang bypass sheet bago umalis, atbp.

Sa susunod na bloke, ilista ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido. Halimbawa, ang pagsunod sa mga empleyado sa mga tungkulin, tungkulin ng tagapamahala na magbigay ng taunang bayad na pahintulot, atbp.

Ang susunod na item ay ang mode ng oras ng pagtatrabaho at paggamit nito. Dito maaari mong ilista ang lahat ng mga pista opisyal sa darating na taon. Gayundin, tiyaking ipahiwatig ang iskedyul ng trabaho, oras ng tanghalian, tagal ng bakasyon, ang posibilidad na magbigay ng iwan nang walang pag-save ng sahod, atbp.

Gayundin, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, isulat ang impormasyon tungkol sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ipahiwatig ang petsa kung kailan nangyari ito. Kung gumagamit ka ng di-cash na pagbabayad para sa pagbabayad nito, isulat din ito sa batas.

Huwag kalimutan ang tungkol sa item na "Mga insentibo para sa matagumpay na gawain." Ilista ang mga tukoy na pagbabayad, iyon ay, nagpapahiwatig ng mga bonus, mga allowance para sa sobrang sobra ng plano ng trabaho. Pagkatapos nito, ipinapayong isulat ang tungkol sa responsibilidad para sa mga paglabag sa mga patakaran, ipahiwatig ang halaga ng mga parusa sa disiplina dito. Susunod, ipahiwatig ang impormasyon sa iyong bahagi pati na rin sa bahagi ng empleyado.

Kapag pumipili ng ilang mga patakaran, tandaan na ang kilos na ito ay hindi dapat labis na ma-overload sa impormasyon, dapat itong madaling basahin at maunawaan.

Mga kaugnay na video

Hindi mahalaga kung gaano ka disiplinado ang isang empleyado, maaari kang maging huli. Mayroong palaging mga kadahilanan para dito - ang parehong alarm clock at transportasyon ay maaaring mabigo. Siyempre, kapag ito ay isang aksidente, ang employer ay malamang na hindi pansinin ang tulad ng isang solong paglabag sa disiplina. Ngunit kung sakaling regular itong nangyayari, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, maaari kang maparusahan at mapaputok pa.

Ang kalungkutan at ang Code sa Paggawa

Sa kaganapan na sa mga panahong ito hindi ka nagtagal sa lugar ng trabaho, itinuturing na huli ka, ngunit kung wala kang 4 o higit pang mga oras sa isang hilera, ito ay isasaalang-alang na absenteeism, na kung saan ay puno ng pagpapaalis. Kung hindi ka na nasa lugar ng trabaho nang hindi bababa sa 4 na oras, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag lamang ng isang parusang disiplina para dito - isang pahayag o pagsaway.

Upang mailapat ang mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado, dapat niyang lagdaan ang panloob na mga regulasyon sa paggawa na naaangkop sa samahan na ito.

Ang iyong mga aksyon kung sakaling wala mula sa lugar ng trabaho

Kaya, kung maaari mong kumpirmahin ang dahilan ng pagkaantala sa paglakip ng isang dokumento - isang sertipiko ng pagbaha ng apartment mula sa Opisina ng Pabahay o isang sertipiko ng pagkansela ng transportasyon, na maaaring ibigay sa iyo sa takilya. Kung ang dahilan ng kawalan ay may bisa, maaari mong asahan na ang pag-aaway sa paggawa ay maubos sa ito, at hindi ka makakatanggap ng anumang mga parusa.

Sa mga negosyo ng isang pribadong anyo ng pagmamay-ari, ang mga karagdagang parusa ay maaaring mag-aplay para sa mga hindi inilaan para sa Labor Code.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagpapaalis para sa sistematikong pagkaantala, ngunit ang artikulo 81, sugnay 5 ay nagbibigay para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa kung sakaling mayroon siyang isang natitirang parusa sa disiplina.

Maaari kang sumailalim sa mga hakbang sa pagdidisiplina na ipinataw para sa isang panahon ng 1 taon, at kung sakaling ma-huli ka nang walang magandang dahilan bago matapos ang panahong ito, ang employer ay magkakaroon ng karapatang palayasin ka sa nararapat na mga batayan.

Kapag iniisip ang tungkol sa mga batas na dapat na sundin sa hukbo, hindi maiiwasang bumalot sa mga kaso ng ulo ng maling pag-ugnay sa pagitan ng mga tauhan ng militar (simpleng "hazing") at pagbulagta. Bukod dito, ang Kriminal na Code ng Russian Federation ay ang dulo lamang ng iceberg sa isang malaking hanay ng mga regulasyon na dapat gabayan ang mga tauhan ng militar ng hukbo ng Russia sa pang-araw-araw na buhay.