അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് കർശനമായി സ്ഥാപിതമായ ഉത്തരവുകളൊന്നുമില്ല. അതിൻ്റെ വോളിയം, ഉള്ളടക്കം, ഘടന എന്നിവയ്ക്ക് പ്രത്യേക ആവശ്യകതകളൊന്നുമില്ല. ഓരോ കമ്പനിയും അത്തരം ഒരു ഡോക്യുമെൻ്റിൻ്റെ രൂപം സ്വതന്ത്രമായി സ്ഥാപിക്കുകയും അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കുന്ന എല്ലാ കേസുകളിലും അത് ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ജീവനക്കാരൻ്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റമോ പിഴയുടെ തരമോ പരിഗണിക്കാതെ.

പ്രധാനം! തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുകയോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുകയോ ചെയ്യാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശാസിക്കാനും ശാസിക്കാനും പിരിച്ചുവിടാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192).

ഒരു ഫോം സ്വയം വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള സാമ്പിൾ ഓർഡറായി നിങ്ങൾക്ക് പ്രസക്തമായ ഡോക്യുമെൻ്റിൻ്റെ ഏതെങ്കിലും ഏകീകൃത രൂപം എടുക്കാം. ഇത്തരത്തിലുള്ള ഡോക്യുമെൻ്റ് നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു ഘടന നിങ്ങൾ പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സ്വയം വികസിപ്പിച്ച രൂപത്തിൽ പ്രധാനപ്പെട്ട വിശദാംശങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത കുറവാണ്.

ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിലെ ലേഖനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഏകീകൃത പേഴ്സണൽ ഓർഡറുകളുടെ ഘടന പഠിക്കുക:

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാമ്പിൾ ഓർഡർ ഞങ്ങളുടെ വെബ്‌സൈറ്റിൽ കാണാവുന്നതാണ്, അവിടെ മിക്കവാറും എല്ലാ കേസുകൾക്കും അനുയോജ്യമായ ഒരു ഫോം ലഭ്യമാണ്.

ഏറ്റവും സാധാരണമായ തൊഴിൽ കുറ്റകൃത്യം - ഹാജരാകാതിരിക്കൽ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു കളക്ഷൻ ഓർഡർ നൽകുന്നതിന് ഈ ഫോം എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് നമുക്ക് കൂടുതൽ നോക്കാം.

എപ്പോഴാണ് ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് ജീവനക്കാർക്ക് പിഴയായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നത്?

ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് തൻ്റെ അഭാവം ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്ത ഒരാൾ തീർച്ചയായും ശിക്ഷിക്കപ്പെടും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഉപഖണ്ഡിക "എ", ഖണ്ഡിക 6).

പ്രധാനം! കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലും (തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഉൾപ്പെടെ) കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവമാണ്.

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ ക്രമം എല്ലാ സുപ്രധാന വശങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്: ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത സംക്ഷിപ്തമായി വിവരിക്കുക, പിന്തുണയ്ക്കുന്ന രേഖകളിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് സൂചിപ്പിക്കുക (ആക്ടുകൾ, മെമ്മോകൾ, വിശദീകരണങ്ങൾ), ഹാജരാകാത്ത തീയതി സൂചിപ്പിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ മെറ്റീരിയൽ കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ (ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ, ശാസന മുതലായവ).

ഒരു വർക്ക് ഷിഫ്റ്റ് (അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം) നഷ്‌ടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ, അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ ഒരൊറ്റ ഓർഡർ മതിയാകില്ല. കലയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 193 ലേബർ കോഡ്.

പ്രധാനം! ട്രാൻ്റിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന്, 2 ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നു, അതിനുശേഷം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വിശദീകരണം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

തൻ്റെ കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കുറ്റവാളിയുടെ വിശദീകരണം, അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് നയിച്ച യഥാർത്ഥ സാഹചര്യങ്ങളെ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ, ഒപ്പംഒരു കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുന്ന വസ്തുതയുടെ രജിസ്ട്രേഷനെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ഗൗരവമായി സമീപിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലി നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന നിമിഷം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ഈ ലംഘനത്തിൻ്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലുടമ പ്രത്യേകം സൃഷ്ടിച്ച ഒരു കമ്മീഷൻ തയ്യാറാക്കിയ ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണം നൽകുന്നതിലൂടെ ഇത് സാധ്യമാണ്.

ഈ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാതെ അച്ചടക്കനടപടി ചുമത്താനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പ്രഖ്യാപിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക നടപടി കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുകയോ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള അനന്തമായ നിയമയുദ്ധത്തിലേക്ക് നീങ്ങുകയോ ചെയ്യാം.

തൊഴിൽ നിയമലംഘനത്തിന് ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയണമെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ദാതാവ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന എല്ലാ ചുമതലകളും സമയബന്ധിതമായി പരിചയപ്പെടുകയും ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ മുൻകൂർ ശ്രദ്ധിക്കണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള ഉത്തരവിൻ്റെ നിയമസാധുതയെ ജീവനക്കാരൻ എളുപ്പത്തിൽ വെല്ലുവിളിക്കും (ഉദാഹരണത്തിന്, കേസ് നമ്പർ 33-2159/2015 ൽ ജൂൺ 24, 2015 തീയതിയിലെ ബുറിയേഷ്യ റിപ്പബ്ലിക്കിൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി കാണുക).

അതായത്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളും പൂർത്തിയാക്കിയിരിക്കണം. ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മാതൃകാ പ്രമാണം ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാം.

ഫലങ്ങൾ

തൊഴിൽ ദുരുപയോഗത്തിന് അശ്രദ്ധനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ നിയമ നടപടികളുടെ വിഷയമാകാതിരിക്കാൻ അവൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കുകയും എല്ലാ രേഖകളും ശരിയായി പൂർത്തിയാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അത്തരം രേഖകളിൽ അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള ഒരു ഓർഡർ ഉണ്ട്, അതിൻ്റെ ഒരു സാമ്പിൾ ഞങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റിൽ പോസ്റ്റ് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ചാൽ, അയാൾ അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് വിധേയനാകാം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, കമ്പനി ഒരു ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് ഒരു ഓർഡർ ശരിയായി നൽകണം.

ആവശ്യം വരുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്കെതിരെ ശിക്ഷാനടപടികൾ സ്വീകരിക്കാനുള്ള അവകാശം തൊഴിൽ നിയമം സംരംഭങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു. ടീമിലെ അച്ചടക്കം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിരവധി ലംഘനങ്ങൾ നടത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും. അടുത്തതായി, ഏത് തരത്തിലുള്ള പെനാൽറ്റികൾ ഉണ്ട്, ഓർഡറിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത്, എന്താണ് നടപടിക്രമം, അതുപോലെ ഒരു സാമ്പിൾ ഡോക്യുമെൻ്റ് എന്നിവ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ മാനേജ്മെൻ്റ് പലപ്പോഴും അസാധാരണവും സങ്കീർണ്ണവുമായ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായത് പിഴകളും ശമ്പളത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകളും, ബോണസുകളുടെ നഷ്ടവുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, നിയമനിർമ്മാണം 3 തരം ശിക്ഷകൾ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192):

• അഭിപ്രായം,
• ശാസിക്കുക,
• പിരിച്ചുവിടൽ (ആവർത്തിച്ചുള്ള തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്).

പ്രീമിയം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയോ പ്രീമിയം ഒഴിവാക്കുകയോ ചെയ്യുക, പിഴ ഈടാക്കുക തുടങ്ങിയ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു. ബിസിനസ്സ് ഉടമയോ എച്ച്ആർ മാനേജരോ ലംഘനത്തിൻ്റെ വ്യാപ്തി സ്വതന്ത്രമായി വിലയിരുത്തുകയും നിയമത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന മൂന്ന് ഓപ്ഷനുകളിൽ നിന്ന് ഒരു പ്രതികരണ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും വേണം. നിസ്സംശയമായും, പിരിച്ചുവിടൽ ഏറ്റവും ഗുരുതരമായ അച്ചടക്ക നടപടിയാണ്.

വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ശാസന എന്നത് അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിനുള്ള മൃദുവായ ശിക്ഷയാണ്, ഇത് ജീവനക്കാരൻ്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം എൻ്റർപ്രൈസസിന് വലിയ നാശമുണ്ടാക്കാത്തപ്പോൾ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു. ശാസനയും ശാസനയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ നിയമം വിശദീകരിക്കുന്നില്ല, ഈ നിബന്ധനകൾക്ക് വ്യക്തമായ നിർവചനങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല. ശാസനയ്ക്കും പിരിച്ചുവിടലിനും ഇടയിലുള്ള ഒരു മധ്യസ്ഥാനം ശാസനയ്ക്ക് ഉണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്. ഒരു പരാമർശത്തേക്കാൾ കഠിനമായ സ്വഭാവമാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ശിക്ഷ നൽകാം?

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള പ്രതികരണമായി അച്ചടക്ക ശിക്ഷ ഉപയോഗിക്കുന്നു, അത് കലയാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ 192, "ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ തെറ്റിലൂടെ, അവനു നിയോഗിക്കപ്പെട്ട തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായ പൂർത്തീകരണമോ" ആയി കണക്കാക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്ട രേഖകളിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിലെ ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങൾ ഒരു തെറ്റായ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം:

• ജോലി വിവരണം;
• തൊഴിൽ കരാർ;
• എൻ്റർപ്രൈസ് അംഗീകരിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ.

തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ തരങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• അധാർമിക പെരുമാറ്റം;
• ജോലി ഹാജർ ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ലംഘനം (വൈകി, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, അനുമതിയില്ലാതെ നേരത്തെ പുറപ്പെടൽ);
• മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നുള്ള നേരിട്ടുള്ള ചുമതലകളും നിർദ്ദേശങ്ങളും അവഗണിക്കുക;
• സ്ഥാപിത ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ നിന്നോ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്നോ പ്രകടനത്തിൽ ഗണ്യമായ കാലതാമസം;
• തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ നിയമങ്ങൾ അവഗണിക്കുക;
• അനുചിതമായ അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു (മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വസ്തുക്കൾ എന്നിവ കഴിച്ചതിന് ശേഷം).

ഓരോ കമ്പനിക്കും അതിൻ്റേതായ ലംഘനങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്, അത് അതിൻ്റെ ബിസിനസ്സ് ലൈൻ അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. വലിയ കമ്പനികളിൽ, അവ കോർപ്പറേറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ നൈതിക കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് രേഖകളിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം

ഒരു ജീവനക്കാരനെതിരെ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക അനുമതി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള മതിയായ കാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒരു പൊതു പട്ടിക ലേബർ കോഡിൻ്റെ വിവിധ ലേഖനങ്ങളിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രധാനം കലയാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 192, ലംഘനങ്ങൾ വിവരിക്കുന്ന വിഭാഗങ്ങളിലേക്കുള്ള ലിങ്കുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന കേസുകളിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്:

• ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 - ഒരു കൂലിപ്പണിക്കാരൻ ഒരു നല്ല കാരണത്തിൻ്റെ വിശദീകരണമോ സ്ഥിരീകരണമോ ഇല്ലാതെ, മോശമായ വിശ്വാസത്തിൽ തനിക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് ചെയ്യുന്നു. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഒരു ശാസനയോ ശാസനയോ നൽകാം, എന്നാൽ ഇതിനകം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.
• ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 - ഒരു പരുക്കൻ രൂപത്തിൽ ഔദ്യോഗിക ബാധ്യതകളുടെ ലംഘനം, ഒരു ക്രിമിനൽ പ്രവൃത്തി (ഒരിക്കൽ ചെയ്യാൻ കഴിയും). അത്തരം ലംഘനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
  • വിലപിടിപ്പുള്ള വസ്തുക്കൾ മോഷണം;
  • ജോലി സമയത്ത് ലഹരിയുടെ വിവിധ അവസ്ഥകൾ;
  • ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ച പ്രധാനപ്പെട്ട വിവരങ്ങളുടെ (കോർപ്പറേറ്റ് രഹസ്യങ്ങൾ) വെളിപ്പെടുത്തൽ;
  • തൊഴിൽ സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ ലംഘനം, ഇത് മുഴുവൻ ടീമിനും അപകടകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയോ സംഭാവന ചെയ്യുകയോ ചെയ്യും;
  • ഹാജരാകാതിരിക്കൽ - ജീവനക്കാരൻ 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിയിൽ ഉണ്ടായിരുന്നില്ല, അതേസമയം തൻ്റെ ചുമതലകളുമായി യാതൊരു തരത്തിലും ബന്ധമില്ലാത്ത വ്യക്തിപരമായ കാര്യങ്ങളിൽ അദ്ദേഹം ഹാജരായിരുന്നു.
• ക്ലോസ് 7, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 - സാമ്പത്തികമായി ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതും വിലപിടിപ്പുള്ള വസ്തുക്കളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതുമായ ജീവനക്കാരെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, സ്റ്റോർകീപ്പർമാർ, വിൽപ്പനക്കാർ). ഒരു വ്യക്തി ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു ലംഘനം നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് മാനേജ്മെൻ്റിൽ നിന്നുള്ള വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായിരിക്കാം.
• ക്ലോസ് 7.1 ഭാഗം 1 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 - ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ സ്വത്ത്, വരുമാനം, ഹോബികൾ, മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല, ഇത് നിയമം അനുസരിച്ച് നിർബന്ധമാണെങ്കിൽ. മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടാനുള്ള മൂലകാരണമായി ഇത്തരം രഹസ്യസ്വഭാവം മാറും.

ജീവനക്കാരുടെ മോശം പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലയോ അച്ചടക്കമോ ലംഘിച്ചുവെന്ന വസ്തുത പരസ്യമാക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജ്മെൻ്റ് വസ്തുതകൾ, അഭിപ്രായങ്ങൾ, സാഹചര്യങ്ങൾ, അതുപോലെ സംഭവിച്ചതിൻ്റെ സാധ്യമായ കാരണങ്ങൾ എന്നിവ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കണം. ഗവേഷണ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകണമോ വേണ്ടയോ എന്ന് അദ്ദേഹം തീരുമാനിക്കണം, അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ഏത് തരത്തിലുള്ളതാണ്.

നിയമലംഘകനിൽ നിന്നും വകുപ്പ് മേധാവിയിൽ നിന്നും (ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ്) വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുക എന്നതാണ് ആദ്യപടി. അവ യഥാക്രമം ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിൻ്റെയും സേവന കുറിപ്പിൻ്റെയും രൂപത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കണം. എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് തൻ്റെ ദർശനം രേഖാമൂലം അവതരിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് രണ്ട് ദിവസത്തെ സമയം നൽകുന്നു. ഒരു വിശദീകരണ പ്രസ്താവന നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇത് അനുബന്ധ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിലും ക്രമക്കേടുകളിലും, ഒരു വിദഗ്ദ്ധൻ്റെയോ മെഡിക്കൽ പ്രൊഫഷണലിൻ്റെയോ അഭിപ്രായവും ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. മിക്കപ്പോഴും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ച് ജോലിക്ക് വന്നതായി സംശയമുണ്ടെങ്കിൽ ഈ ആവശ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു.

ജപ്തി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഒരു ശിക്ഷാ നടപടി സാധുവാകണമെങ്കിൽ, അത് രേഖപ്പെടുത്തണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 പ്രകാരം). 2 നിബന്ധനകൾ പാലിച്ചാൽ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള ഉത്തരവ് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു:

• ഒരു കുറ്റകൃത്യം നടന്നതായി സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയോ റിപ്പോർട്ടോ ഉണ്ട്;
• ജീവനക്കാരൻ വസ്തുതകളും കാരണങ്ങളും വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതി.

പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കല നിയന്ത്രിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 193 ലേബർ കോഡ്. താൻ ചെയ്ത പ്രവൃത്തിയുടെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്; കൂടാതെ, അച്ചടക്ക ബാധ്യത ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതോടെ ഇതെല്ലാം അവസാനിക്കുന്നു.

ശാസനയുടെയോ ശാസനയുടെയോ രൂപത്തിലാണ് ശിക്ഷയെങ്കിൽ, ഏകപക്ഷീയമായി ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാം. ആത്യന്തിക അളവ് തിരഞ്ഞെടുക്കാനും വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാനും തീരുമാനിച്ചാൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കണം. ഇത് റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയിൽ നിന്ന് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം വികസിപ്പിച്ച അല്ലെങ്കിൽ ഏകീകൃത ഫോം നമ്പർ T-8 ആകാം. ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു അധിക ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കേണ്ടതില്ല. തൊഴിൽ ആൻ്റ് എംപ്ലോയ്‌മെൻ്റിനായുള്ള ഫെഡറൽ സർവീസിൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ് ഐ.ഷ്ക്ലോവെറ്റ്സ് ഇത് സ്ഥിരീകരിച്ചു. എന്നാൽ, 2 ഉത്തരവുകൾ പുറപ്പെടുവിച്ചാൽ, ഇത് നിയമലംഘനമായി കണക്കാക്കില്ല.

ഓർഡർ ഘടന

പഠന ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു ടീം അംഗത്തിൻ്റെ കുറ്റം തെളിയിക്കപ്പെട്ടാൽ, അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാൻ മാനേജ്മെൻ്റിന് അവകാശമുണ്ട്. കലയുടെ വ്യവസ്ഥകളെ ആശ്രയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 192, ചെയ്ത കുറ്റത്തിൻ്റെ തീവ്രതയും ഉപയോഗിച്ച ഉപരോധങ്ങളും പരസ്പരബന്ധിതമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു. വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ അവതരിപ്പിച്ച വിവരങ്ങൾ, അധികാരികളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, മതിയായ തെളിവുകളും ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതല്ലെങ്കിൽ, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കാൻ തുടങ്ങണം.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് സാമ്പിൾ ഓർഡർ ഇല്ല. ആരാണ് എന്താണ് ചെയ്തത്, എപ്പോൾ, എന്ത്, യഥാർത്ഥ ഡാറ്റ, അവസ്ഥകൾ, സംഭവിച്ചതിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ വിശദമായി വിവരിക്കണം എന്നതാണ് പ്രധാന ആവശ്യം.

അത്തരം എല്ലാ രേഖകളുടെയും പൊതുവായ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. അതിൽ 3 വിഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• ആമുഖം (പ്രസ്താവിക്കുന്നു);
• മാനേജർ;
• ഫൈനൽ.

ആമുഖ വിഭാഗം എന്താണ് സംഭവിച്ചത് എന്ന വസ്തുത പ്രസ്താവിക്കുന്നു, കുറ്റകൃത്യം വിവരിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിളുകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192, 193) ലംഘിച്ചു. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് വിഭാഗം ആരംഭിക്കുന്നത് "ഞാൻ ഓർഡർ ചെയ്യുന്നു" എന്ന വാക്കിലാണ്. പിഴയുടെ തരത്തിൽ കമ്പനി ഭരണകൂടം എടുത്ത തീരുമാനം ഇവിടെ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

അവസാന വിഭാഗത്തിൽ, മാനേജർ, പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് മേധാവി, കുറ്റവാളി ജോലി ചെയ്യുന്ന വകുപ്പ് എന്നിവയുടെ ഒപ്പ്, തീയതിയും മുദ്രയും പതിച്ചിരിക്കുന്നു. നടപടിക്രമങ്ങൾക്കിടയിൽ, വിശദീകരണ രേഖകൾ, പരീക്ഷാ റിപ്പോർട്ടുകൾ, ആക്റ്റുകൾ, മെമ്മോകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ പ്രസക്തമായ രേഖകൾ ശേഖരിക്കുകയും സമാഹരിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തീയതികൾ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഈ വിഭാഗത്തിൽ അവ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നത് നല്ലതാണ്.

ഓർഡറുമായി പരിചയപ്പെടാൻ 3 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണമായി, ഒരു സാമ്പിൾ പ്രമാണം ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

അച്ചടക്ക നടപടി ഏറ്റവും മനോഹരമായ വാക്യമല്ല. ഈ രണ്ട് വാക്കുകൾ പിന്തുടരുന്നത് എന്താണെന്ന് എല്ലാവർക്കും നന്നായി അറിയാം. അതിനാൽ, ഈ വിഷയം വളരെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കേണ്ടതാണ് - എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ അറിയാം, നിങ്ങൾ ഉറങ്ങുന്നത് നല്ലതാണ്.

അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിൻ്റെ തരങ്ങൾ

ഈ ആശയത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ചിത്രീകരിച്ചുകൊണ്ട് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം. അതിൻ്റെ രൂപത്തിൻ്റെ യുക്തിസഹമായ കാരണവുമായി ഇത് അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതായത്, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ലംഘനം. ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ദിനചര്യ ലംഘിക്കുന്ന ഏതൊരു കുറ്റകൃത്യവും ഈ നിർവചനത്തിന് കീഴിലാണ്. കാലതാമസം, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അന്യായമായി വിടുക, അതിൽ ക്രമക്കേട് പോലും - ചില ഉപരോധങ്ങൾ ചുമത്തുന്നത് ശിക്ഷാർഹമാണ്, അതിൻ്റെ അവസാനത്തെ റിസോർട്ട് പിരിച്ചുവിടലാണ്.

• 1. ശ്രദ്ധിക്കുക;
• 2. വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ ഒരു എൻട്രിയോ കൂടാതെയോ ശാസിക്കുക;
• 3. ഈ പ്രവർത്തനത്തിന് യോഗ്യതയുള്ള കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ഫലമായുണ്ടാകുന്ന അനന്തരഫലങ്ങളുടെ തീവ്രത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ക്രമത്തിലാണ് അവ ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്. ഒരു ശാസന ഒരു തരത്തിലുള്ള മുന്നറിയിപ്പാണെങ്കിൽ, ഒരു ശാസന ഒരു നിർദ്ദേശമാണെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ഉദാഹരണം അനുകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ സൂചകമാണ്, അവസാന പോയിൻ്റ് ഏറ്റവും ഉയർന്ന വിശ്വാസ്യത നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

പ്രത്യേകമായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, ജോലി ചെയ്യുന്ന പൗരന്മാരുടെ ചില വിഭാഗങ്ങൾക്ക് മറ്റ് തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക പിഴകൾ നൽകുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, സാമ്പത്തികമായി ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തികൾക്ക്, പെനാൽറ്റി പണമായിരിക്കാം, ശമ്പള ഫണ്ടിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം തടഞ്ഞുവയ്ക്കുകയോ ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യാം. ആവശ്യമായ അളവിൽ ഉൽപ്പാദന പദ്ധതികൾ നിറവേറ്റാത്ത ജീവനക്കാരുടെ കാര്യത്തിൽ പിന്നീടുള്ള രീതി പലപ്പോഴും പ്രയോഗിക്കാറുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെതിരെ അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള കാരണങ്ങൾ

മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രധാന മുൻവ്യവസ്ഥ തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ഏത് പ്രവർത്തനവും ആകാം. ഇവ കൃത്യമായി നടപ്പാക്കാത്തതും ശിക്ഷാ നടപടിക്ക് കാരണമാണ്.
അടിസ്ഥാനപരമായി, ജോലിയോടുള്ള അശ്രദ്ധ മനോഭാവവും നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിസ്സാരമായ താമസവും, യുക്തിരഹിതമായ നേരത്തെയുള്ള യാത്രകളും, മുമ്പത്തെ തലക്കെട്ടിന് കീഴിൽ സൂചിപ്പിച്ച നടപടികളുടെ പട്ടികയിൽ നിന്ന് എന്തെങ്കിലും നിങ്ങൾക്ക് ബാധകമാകാനുള്ള കാരണമായി മാറിയേക്കാം - ലളിതമായ ഒരു പരാമർശവും ശാസനയും പിരിച്ചുവിടലും.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉത്തരവിൻ്റെ ഫോമും ഉദാഹരണവും

ഉത്തരവിൻ്റെ നിർബന്ധിത രൂപമില്ല, എന്നാൽ ഈ പ്രമാണം പൊതു ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് വിധേയമാണ്.
ഓർഡറിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം:

• തലക്കെട്ടിൽ കമ്പനിയുടെ പേരും വിശദാംശങ്ങളും ഉണ്ട്.
• അടുത്തതായി, ഓർഡറിൻ്റെ പേര്, അതിൻ്റെ നമ്പർ, തയ്യാറാക്കൽ തീയതി എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുക.
• അതിനുശേഷം ന്യായീകരണത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം വരുന്നു: ലംഘനത്തിൻ്റെ വിവരണം, കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേര്, കുറ്റത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം, അത് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ലേഖനമോ നിയമപരമായ പ്രവൃത്തിയോ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
• നിയുക്ത ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് രൂപീകരണത്തോടെയാണ് പ്രധാന ഭാഗം അവസാനിക്കുന്നത്, മാനേജ്മെൻ്റ് പുറപ്പെടുവിച്ച കാരണങ്ങളും വിധിയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു: പിരിച്ചുവിടൽ, പിഴ, ശാസന അല്ലെങ്കിൽ ശാസന.
• അവസാന പോയിൻ്റ് ഒപ്പുകളാണ്. സാമ്പിൾ ഓർഡറിൽ ഡയറക്ടറുടെ ഓട്ടോഗ്രാഫിനോ പകരം വയ്ക്കാനോ ഒരു വരി ഉണ്ടായിരിക്കണം, അതുപോലെ തന്നെ സംശയാസ്പദമായ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പിനുള്ള സ്ഥലവും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഒരു ഓർഡർ വരയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ ഇത്തരത്തിലുള്ള പേപ്പറിൻ്റെ സാമ്പിളിൽ കൂടുതൽ വിശദമായും വ്യക്തമായും കാണാൻ കഴിയും. ലേഖനത്തിൻ്റെ ഈ ഭാഗത്തിൻ്റെ ഉപശീർഷകം നിങ്ങളുടെ ബ്രൗസറിൻ്റെ തിരയൽ ബാറിലേക്ക് പകർത്തുന്നതിലൂടെ അവ എളുപ്പത്തിൽ കണ്ടെത്താനാകും. പ്രസക്തമായ ശേഖരണ ഓർഡറുകളുള്ള നിരവധി ലിങ്കുകൾ ഞങ്ങൾ ചുവടെ നൽകും.

സാമ്പിളുകൾ

ഡൗൺലോഡിന് ലഭ്യമായ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫോം നിങ്ങളുടെ ഓർഡർ ശരിയായി പൂരിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കും. ഇവിടെ ജോലിക്കാരനെ ചുമതലപ്പെടുത്താൻ തീരുമാനിച്ചതിൻ്റെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള ഗുരുതരമായ നടപടി വരുമ്പോൾ രേഖയിൽ തെളിവുകൾ ചേർക്കുന്നതും പ്രധാനമാണ്.

• ഒരു ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ
• ഹാജരാകാത്തതിന് അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ ഉത്തരവ്

അത്തരം ശിക്ഷകൾ ചുമത്തുന്നത് ഉപരിപ്ലവമായ ഒരു നടപടിയാണെന്ന് മാത്രം. വാസ്തവത്തിൽ, ഇത് കരാറിന് കീഴിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ബോണസുകളുടെ ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ നഷ്ടപ്പെടുത്താനുള്ള പൂർണ്ണ അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകുന്നു, അതിനാൽ തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ അറിയുന്നത് മാത്രമല്ല, ജോലിസ്ഥലത്ത് അവ പാലിക്കേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവിന് അപ്പീൽ ചെയ്യുന്നു - അപ്പീൽ നടപടിക്രമം

തീർച്ചയായും, ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ട ഒരു വ്യക്തി അത് തൻ്റെമേൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കപ്പെട്ട വസ്തുതയിൽ അതൃപ്തനായേക്കാം. മാനേജ്മെൻ്റ് എടുത്ത തീരുമാനത്തിനെതിരെ ബന്ധപ്പെട്ട അധികാരികളിൽ അപ്പീൽ നൽകിയാണ് ഇത് നീക്കംചെയ്യുന്നത്:

• കോടതിയിൽ;
• തൊഴിൽ തർക്ക കമ്മീഷനുകൾ;
• മുനിസിപ്പാലിറ്റിയിലെ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൽ.

കേവലം ആഗ്രഹമോ അതൃപ്തിയോ മാത്രം മതി മതപരിവർത്തനത്തിന്. ഈ പ്രവർത്തനത്തിന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളോടൊപ്പം ഉണ്ടായിരിക്കണം: പ്രമേയത്തിൻ്റെ തെറ്റായ നിർവ്വഹണം, അനുവദനീയമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കഴിവില്ലായ്മ, അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്ന ക്രമത്തിൻ്റെ ലംഘനം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണത്തിൻ്റെ അഭാവം), മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മറ്റ് ഒഴിവാക്കലുകൾ.

മൂന്ന് കലണ്ടർ മാസങ്ങളാണ് അപ്പീലിനായി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്ന കാലയളവ്. അപ്പീലിനുള്ള അപേക്ഷ ഈ കാലയളവിൽ പൂർത്തിയാക്കണം. നിങ്ങളെ പുറത്താക്കിയാൽ, നിങ്ങളുടെ നല്ല പേര് വീണ്ടെടുക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മാസമുണ്ട്.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പിൻവലിക്കാനുള്ള സാമ്പിൾ ഓർഡർ

പിൻവലിക്കലിനെക്കുറിച്ച് അത്തരമൊരു തീരുമാനം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ്റെ നിവേദനത്താൽ പ്രചോദിതമായിരിക്കണം.

അതിൽ പ്രസ്താവിക്കുന്നു:

• പേപ്പറിൻ്റെ ഈ പ്രവർത്തനം ആരംഭിക്കുന്ന പ്രചോദനത്തിൻ്റെ വിവരണം, പിൻവലിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ;
• ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും;
• പ്രമേയത്തിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം;
• അതിൻ്റെ ഇഷ്യൂവിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം.

ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തികളുടെ ഒപ്പ് ആവശ്യമാണ്!

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉത്തരവിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിച്ചതിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി വരച്ചുകൊണ്ട്. പ്രവർത്തനത്തിന് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഈ ഓർഡറുമായി പരിചയപ്പെടാം, പക്ഷേ ശിക്ഷാവിധി പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു: ഒരു ശാസന, ശാസന അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

അത്തരമൊരു പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കങ്ങളോടുള്ള വിയോജിപ്പ് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രൂപമാണ്.

ഒരു അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ് അച്ചടക്ക നടപടി.

അച്ചടക്ക കുറ്റം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ നിയുക്ത ജോലിയുടെ (ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനം, ജോലി വിവരണങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, മാനേജരുടെ ഉത്തരവുകൾ, സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ മുതലായവ) കുറ്റകരവും നിയമവിരുദ്ധവുമായ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം.

ജീവനക്കാരൻ്റെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള കാരണങ്ങളാൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അനുചിതമായ പ്രകടനം നടത്തുകയോ ചെയ്യുന്നത് കുറ്റമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. (ഉദാഹരണത്തിന്, ആവശ്യമായ വസ്തുക്കളുടെ അഭാവത്തിൽ, വൈകല്യം).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നു:

• അഭിപ്രായം;
• ശാസിക്കുക;
• ഉചിതമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 അനുസരിച്ച്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കണം. ജീവനക്കാരൻ്റെ വിശദീകരണ കുറിപ്പിനൊപ്പം സാധാരണയായി ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലവൻ്റെ റിപ്പോർട്ടും ഉണ്ടായിരിക്കും. ഈ രേഖകൾ, ആക്ടിനൊപ്പം, അച്ചടക്ക നടപടിയിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, അനുബന്ധ റിപ്പോർട്ടും തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് ഒരു തടസ്സമല്ല.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ, ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ തീവ്രതയും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യവും കണക്കിലെടുക്കണം.

ഓരോ അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിനും, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ.

കൂടാതെ, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുമ്പോൾ, അതിൻ്റെ അപേക്ഷയുടെ നിബന്ധനകൾ നിയമപ്രകാരം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു എന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

മോശം പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ അച്ചടക്കനടപടി പ്രയോഗിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ രോഗിയായിരുന്ന സമയമോ അവധിക്കാലത്തോ കണക്കാക്കാതെ.

കുറ്റകൃത്യം നടന്ന തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി - അതിൻ്റെ കമ്മീഷൻ തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം. നിർദ്ദിഷ്ട സമയ പരിധികളിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) പ്രകാരം ഔപചാരികമാക്കുന്നു.

ഈ ഓർഡറിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദാംശങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത (തരം),
• അതിൻ്റെ കമ്മീഷൻ്റെയോ കണ്ടെത്തലിൻ്റെയോ സമയം,
• ഓർഡർ നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച രേഖകൾ,
• വീണ്ടെടുക്കൽ തരം.

അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ, സ്ട്രക്ചറൽ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലവൻ, പേഴ്സണൽ സർവീസ് തലവൻ എന്നിവർ ഡ്രാഫ്റ്റ് ഓർഡർ അംഗീകരിക്കുന്നു.

സാധാരണഗതിയിൽ, ഒരു അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്താനുള്ള ഉത്തരവ് ഒരു പകർപ്പിൽ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി, ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെട്ടതിന് ശേഷം ഒപ്പിട്ട ഓർഡറിൻ്റെ നിരവധി പകർപ്പുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്: ആദ്യ പകർപ്പ് - ഒറിജിനൽ - വർക്ക് ഓർഡറിൽ (പേഴ്സണൽ ഓർഡറുകൾ), രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പ് - വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ, മൂന്നാമത്തേത് - ജീവനക്കാരന്.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ്, ഇഷ്യു ചെയ്ത തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം കണക്കാക്കുന്നില്ല. ഒപ്പിനെതിരായ നിർദ്ദിഷ്ട ഉത്തരവുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു.

ഏപ്രിൽ 16, 2003 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിന് അനുസൃതമായി N 225 "വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ" (02/06/2004 N 51 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് ഭേദഗതി ചെയ്തതുപോലെ), പിഴകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഇല്ല. അച്ചടക്ക അനുമതി പിരിച്ചുവിടുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒഴികെ, വർക്ക് ബുക്കിൽ പ്രവേശിച്ചു.

വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി ഒരു ജീവനക്കാരന് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കും (അല്ലെങ്കിൽ) ബോഡികളിലേക്കും ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി എടുത്തുകളയുന്ന വിഷയം പ്രത്യേക പരിഗണന അർഹിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 194 അനുസരിച്ച്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനല്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി ഇല്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ആ. ഒരു വർഷത്തിനു ശേഷം, പ്രത്യേക ഉത്തരവുകളൊന്നും നൽകാതെ തന്നെ പിഴ സ്വയമേവ എടുത്തുകളയുന്നു.

മാത്രമല്ല, ആദ്യത്തേത് ഉയർത്തുന്നതിന് മുമ്പ് ഇതിനകം തന്നെ ഒരു പെനാൽറ്റി ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പുതിയ പിഴ ചുമത്തിയാൽ, രണ്ട് പിഴകളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷിക്കുന്ന തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, തൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ അത് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം. സംഘടനാ മേധാവിയെ അഭിസംബോധന ചെയ്ത് രേഖാമൂലം നിവേദനം നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

സൈദ്ധാന്തികമായി, പെനാൽറ്റി ചുമത്തിയ വർഷത്തിൽ ഏത് സമയത്തും അത് പിൻവലിക്കാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി ആറ് മാസത്തിന് മുമ്പ് പിഴ എടുത്തുകളയുന്നതാണ് ഉചിതം.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തെ പിൻവലിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് സംഘടനയുടെ തലവൻ ഒപ്പിട്ട ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തേ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദാംശങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• അച്ചടക്ക അനുമതി പിൻവലിക്കാനുള്ള കാരണം,
• പിഴ ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവിൻ്റെ നമ്പറും തീയതിയും
• പെനാൽറ്റി ഉയർത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തെ എടുത്തുകളഞ്ഞ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അനുമതിക്ക് വിധേയനല്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

സാധാരണഗതിയിൽ, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പിൻവലിക്കാനുള്ള ഉത്തരവ് ഒരു പകർപ്പിൽ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെട്ടതിന് ശേഷം ഒപ്പിട്ട ഓർഡറിൻ്റെ നിരവധി പകർപ്പുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നതും ഉചിതമാണ്: ആദ്യ പകർപ്പ് - ഒറിജിനൽ - വർക്ക് ഓർഡറിൽ (പേഴ്സണൽ ഓർഡറുകൾ), രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പ് - വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ ഫയൽ ചെയ്യുന്നു. , മൂന്നാമത്തേത് - ജീവനക്കാരന്.

അച്ചടക്ക അനുമതി പിൻവലിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ വ്യക്തമായ ഭരണവും ടീമിലെ ഓരോ അംഗവും അവരുടെ ചുമതലകളുടെ ഉത്തരവാദിത്ത പ്രകടനവുമാണ്.

ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും, മാനേജർമാർ ഉൽപ്പാദന അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം നേരിടുന്നു. ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിൽ വിവരണങ്ങളുടെ ലംഘനമോ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു.

അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം

അച്ചടക്ക നടപടി ശരിയായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം എന്ന ആശയത്തിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ പദം ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിനോ മോശമായി നിർവഹിക്കുന്നതിനോ കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ, അതുവഴി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നാശനഷ്ടം വരുത്തിയാൽ സംഭവിക്കുന്ന നിയമപരമായ ബാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തലവൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ലംഘനത്തോട് പ്രതികരിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ ഒരു വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ലംഘനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ടേംസ് ഓഫ് റഫറൻസ് സംബന്ധിച്ച് ബോസും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ഒഴിവാക്കാൻ, അവ രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തണം. ജീവനക്കാരന് ജോലി വിവരണം (ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ വിവരണം) പരിചയപ്പെടണം കൂടാതെ ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിൽ ഒരു ഒപ്പ് നൽകുകയും നിർദ്ദേശത്തിൻ്റെ രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പ് എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിൽ ഒപ്പിടുകയും വേണം. തൊഴിൽ അച്ചടക്കവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട എൻ്റർപ്രൈസിനായുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾക്കും ഉത്തരവുകൾക്കും ഇതേ നടപടിക്രമം ബാധകമാണ്.

• അഭിപ്രായം;
• ശാസിക്കുക;
• തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന ഇനിപ്പറയുന്ന ശിക്ഷാരീതികൾ മാനേജർക്ക് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്:
• പിരിച്ചുവിടൽ, നിർബന്ധിത ന്യായീകരണത്തോടെ;

അല്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ, വാക്കാലുള്ള പ്രതിരോധ സംഭാഷണത്തിലോ ശാസനയിലോ സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തുക.

ഒരു ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തുന്നത് അനുവദനീയമല്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. ലിസ്റ്റുചെയ്ത തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷകൾ മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഏർപ്പെടുത്തിയതിൻ്റെ ഫലമായി, ഈ സൂചകം അനുസരിച്ച്, ബോണസ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ബോണസ് ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വയം നഷ്ടപ്പെടുത്തിയേക്കാം. എന്നാൽ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ബോണസിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അത് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ പോലെയുള്ള ഇത്തരത്തിലുള്ള പിഴ നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടില്ല, അതിനാൽ ശിക്ഷയായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കാം? തൊഴിൽ അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്തൽഒരു മാസത്തിനു ശേഷം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു.

മോശം പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ കണ്ടെത്തൽ ഒരു ഉന്നത ഉദ്യോഗസ്ഥനെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു റിപ്പോർട്ടിൽ രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ആക്ടിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രോട്ടോക്കോളിൽ ഈ രേഖകളെല്ലാം സാക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ടിരിക്കണം. മിക്കപ്പോഴും, അവർ കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ സാരാംശം, അച്ചടക്കലംഘനത്തിൻ്റെ സമയം, തീയതി, സ്ഥലം എന്നിവ വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു മെമ്മോറാണ്ടം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

• ഒരു ഡ്രാഫ്റ്റ് ഓർഡർ എഴുതാൻ, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രമാണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കണം:
• ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒരെണ്ണം എഴുതാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ ഒരു പ്രവൃത്തി.

ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ഒഴിവാക്കാൻ, സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ആവശ്യപ്പെടുന്നതാണ് നല്ലത്, അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക, തുടർന്ന് രണ്ട് കേസുകളിലും വിസമ്മതിച്ചാൽ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുക, റെക്കോർഡിംഗ് സാക്ഷികളുടെ പേരുകളും ഒപ്പുകളും.

ശേഖരിച്ച രേഖകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അത്തരം ഒരു രേഖയുടെ ആവശ്യമായ വിശദാംശങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലെറ്റർഹെഡിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു.