Darbinieku apbalvošana par to, kas ir iespējams – formulējums prēmiju pamatojums var atšķirties atkarībā no tā, par ko bonuss ir paredzēts un cik bagāta ir vadības iztēle. Apsveriet, kā tiek regulēta bonusa rīkojuma formulējuma fiksēšanas procedūra un kuru no tiem labāk izmantot noteiktos gadījumos.

Kāpēc saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darbiniekam tiek izmaksāta prēmija?

Likuma norma, kas nosaka piemaksu, ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta 1. daļa. Saskaņā ar tās noteikumiem prēmija ir stimulējoša vai stimulējoša rakstura maksājums. Šāda maksājuma nosaukums var mainīties, taču tā mērķis paliek nemainīgs.

Ir svarīgi atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss neuzliek par pienākumu organizācijas administrācijai maksāt prēmijas saviem darbiniekiem. Pamats prēmiju piešķiršanai darbiniekiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants attiecas uz konkrētas organizācijas kompetenci, kurai ir tiesības to visu noteikt ar saviem iekšējiem dokumentiem. Neskatoties uz šādu “robu” darba likumdošanā, prēmiju sistēma darbojas gandrīz visur, jo katra darbinieka interese par darba rezultātiem ir labākā organizācijas vispārējo panākumu garantija.

Praksē tiek izmantotas vairākas bonusu sistēmas. Krievijā visizplatītākās ir vispārējās prēmijas, kad stimulējošās piemaksas tiek izmaksātas gandrīz visiem darbiniekiem, ja viņu darbā nav nepilnību, piemaksas apmērs var būt gan fiksēts, gan atkarīgs no algas lieluma.

Elastīgāks variants ir balstīts uz rūpīgu katra darbinieka ieguldījumu kopējā rezultāta novērtēšanā. Izmantojot šo pieeju, prēmiju var saņemt ne visi darbinieki, bet tikai tie veiksmīgākie, kuri organizācijai ir devuši maksimālu labumu. Piemaksas apmērs šajā gadījumā var pat būtiski pārsniegt veicināmā darbinieka algas apmēru.

Individuālās prēmiju sistēmas galvenā priekšrocība ir darbinieka specifisko īpašību veicināšana, rezultāts, ko organizācija sagaida no saviem darbiniekiem. Tieši tajā visvairāk izpaužas šādu maksājumu stimulējošais raksturs, jo citi darbinieki centīsies labāk veikt savus pienākumus, viņiem priekšā ir reāls piemērs.

Apbalvojuma piešķiršanas nosacījumi, formulējumu piemēri

Prēmijas nosacījumi tiek noteikti, pamatojoties uz uzņēmumā izveidoto darbinieku stimulēšanas shēmu. Piemērojot vispārējo piemaksu, galvenais nosacījums ir noteiktu (bieži vien vidējo) rādītāju izpilde, darbu veikšana laikā u.c.. Ja darba plāns ir veiksmīgi izpildīts, piemaksa tiek piešķirta ar vispārēju rīkojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem. mēnesis, ceturksnis vai cits periods. Vienlaikus tiek noteikts to darbinieku saraksts, kuri pieļāvuši pārkāpumus, kas atņem piemaksas.

Bonusu rīkojumu formulējums šādos gadījumos ir diezgan vienmuļš:

Nezini savas tiesības?

• “par sekmīgu uzdevuma (plāna, uzdoto pienākumu) izpildi”;
• "par veiktā darba augsto kvalitāti";
• “par augstu darba rezultātu sasniegšanu” utt.

Izmantojot individuāli orientētu bonusu sistēmu, prēmijas izmaksu var nenoteikt laika periodā, bet gan izmaksāt par konkrētiem panākumiem. Attiecīgi rīkojumā par apbalvošanu vienam vai darbinieku grupai būs precīzs sasnieguma formulējums:

• "par veiksmīgu uzņēmuma interešu pārstāvību sarunās ar klientu un īpaši izdevīga līguma noslēgšanu";
• "īpaši sarežģīta steidzama uzdevuma veikšanai";
• “par nestandarta (radošas) pieejas izmantošanu jautājuma risināšanā” u.c.

Ko var piešķirt papildus bonusam?

Uzņēmumam, kas strādā nākotnes labā, ir svarīgi ne tikai laikus sasniegt plānotos mērķus, bet arī rosināt darbiniekus profesionāli augt, uzlabot uzņēmuma tēlu, piesaistīt vairāk sadarbības partneru, nostiprināt pozīcijas attiecībā pret konkurentiem. Šādus mērķus var sasniegt dažādos veidos, tostarp ņemot vērā darbinieku individuālos sasniegumus, uz kuru stimulēšanu ir vērsta prēmiju sistēma.

Veiksmīga darbinieku piedalīšanās dažādās izstādēs, konkursos, attīstības programmās ir milzīgs pluss uzņēmuma tēlam. Ir diezgan loģiski rīkot dažādus konkursus ar sekojošiem finansiāliem stimuliem viena uzņēmuma ietvaros. Ar saprātīgu pieeju ekonomiskais efekts no darbinieku prasmju uzlabošanas, darba kvalitātes uzlabošanas un kolektīva saliedētības būs par lielumu lielāks nekā prēmijām iztērētie līdzekļi.

Veidlapas darbinieku prēmijāmšajā gadījumā prosa var raksturot darbinieku sasniegumus, piemēram:

• "par dalību profesionālo prasmju konkursā";
• “par uzņēmuma pārstāvēšanu starptautiskā konkursā”;
• "par uzvaru minivolejbola sacensībās starp kancelejas preču veikalu darbiniekiem."

Vēl viens veids, kā uzlabot mikroklimatu kolektīvā un palielināt atbildību par katra darbinieka rezultātu, ir individuālu prēmiju izmaksa, kas veltīta nozīmīgiem darbinieka dzīves datumiem (bērna dzimšana, laulība, jubileja u.c.).

Būtisks uzņēmuma darbības aspekts ir vēlme noturēt kvalificētus un pieredzējušus darbiniekus. Apbalvošana par lojalitāti uzņēmumam, daudzu gadu sekmīgu darbu tajā, strādnieku dinastiju iedrošināšanu, apstākļu radīšanu to rašanās brīdim - tam visam ir liela nozīme.

Apbalvojuma pasūtījuma saturs

Sastādot rīkojumu par prēmijām, ieteicams izmantot vienoto veidlapu T-11 (prēmijām darbinieku grupai - T-11a), kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas dekrētu “Par apstiprināšanu . ..” 01.05.2004 Nr.1.

Papildus standarta informācijai par organizāciju, aizpildot šo veidlapu, tiek ievadīti šādi dati:

• paaugstinātā darbinieka iniciāļi un ieņemamais amats;
• formulējums;
• norāde par apbalvojuma veidu (naudas summa, dāvana utt.);
• piemaksas aprēķināšanas pamats (struktūrvienības vadītāja pārstāvība vai piezīme).

Norādot formulējumu, varat izmantot kādu no mūsu rakstā norādītajām struktūrām vai nākt klajā ar savu versiju. Ir vērts atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā šādam formulējumam nav noteiktas īpašas prasības, atstājot šo jautājumu organizācijas vadītāja ziņā.

Kā redzat, formulējums var būt atšķirīgs un atkarīgs tikai no prēmiju piešķiršanas pamatojuma un vadības viedokļa. Likums neizvirza prasības attiecībā uz formulējumu - galvenais, lai no teksta būtu skaidrs, par ko tiek maksāta prēmija.

Vispārīgā gadījumā prēmijas nav obligāta darba algas sastāvdaļa, tas ir, darba devējs pats izlemj, vai tās iekļaut darba samaksas sistēmā vai nē.

Bet praksē šis rīks tiek izmantots diezgan bieži kā vienkāršākā un pārbaudītākā personāla materiālās stimulēšanas metode. Darbiniekam, kurš tikko iekārtojas darbā, skaidri jāsaprot, no kādām sastāvdaļām sastāvēs viņa alga, un, ja ir bonusa daļa, tad tās izmaksas nosacījumi.

Piemēram, alga var sastāvēt no algas 40 000 rubļu, vai arī to var sadalīt divās vienādās daļās: alga 20 000 un prēmija 20 000 - būtībā tie paši 40 000.

Taču pirmajā gadījumā darbiniekam šīs summas saņemšana tiek garantēta neatkarīgi no darbības rādītājiem, disciplinārpārkāpumu esamības utt. (galvenais katru dienu pēc grafika atrasties darba vietā), bet otrajā situācijā viss nav tik skaidrs: prēmijas daļas izmaksa var notikt, var arī nenotikt. Lai noteiktu šo brīdi, jums rūpīgi jāizpēta prēmiju izmaksas nosacījumi un kārtība. Parasti šie dati norāda:

• vai darba līgumā, kas obligāti jānoslēdz, pieņemot darbā;
• vai vietējā organizācijas aktā: piemēram, Noteikumi par prēmijāmun, ar kuru arī visi jaunpienācēji ir jāiepazīstina ar parakstu reģistrācijas laikā.

Saukt pie atbildības piemaksas atņemšanas veidā par disciplinārpārkāpumu neizdosies! Darba devējs nevar patstāvīgi paplašināt likumdošanu un noteikt savus atbildības pasākumus.

Kas ir svarīgi saprast?

1. Prēmijas izmaksa nevar būt patvaļīga.

Dokumentos (darba līgumos, Noteikumos par prēmijām u.c.) jābūt norādītiem nosacījumiem, saskaņā ar kuriem prēmiju nedrīkst izmaksāt vai izmaksāt tikai daļēji. Ja tādas nav, tad patiesībā piemaksa iegūst tādu pašu raksturu kā alga. Tas nozīmē, ka darba devējam ir pienākums to samaksāt pēc noklusējuma, neatkarīgi no jebkādiem nosacījumiem, t.sk. darbības rādītāji un darba kvalitāte. Skaidrs, ka šāda piemaksa nevarēs darboties kā motivējošs faktors, jo darba devējam nebūs pamata to nemaksāt.

2. No pirmā punkta izriet ļoti izplatīts nepareizs uzskats, ka jebkurš disciplinārspārkāpums, vai kavēt, smēķēt nepareizā vietā vai personīgo problēmu risināšana darba laikā, automātiski noved pie piemaksas atņemšanas (pilnībā vai daļēji). Nekas tamlīdzīgs – nav tiešu attiecību. Tiesību akti, proti, noteikumi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 1. daļa, skaidri nosaka, kādus atbildības pasākumus darba devējs var piemērot disciplinārpārkāpuma klātbūtnē. Tas:

1. komentēt,
2. aizrādīt
3. vai kā bargākais sods – atlaišana no darba likumā noteiktajos gadījumos.

Kā redzat, saukt pie atbildības piemaksas atņemšanas veidā par disciplinārpārkāpumu neizdosies! Darba devējs nevar patstāvīgi paplašināt likumdošanu un noteikt savus atbildības pasākumus.

Apmaksas kārtība

Kas attiecas uz prēmiju izmaksas kārtību, tad šeit darba devējam ir pilnīga brīvība. Ja prēmijas dokumentā parādās punkts, ka gadījumā, ja darbiniekam pārskata periodā ir piemērots disciplinārsods, piemaksas apmērs tiek samazināts uz pusi vai pat netiek izmaksāts vispār, tad šādos apstākļos prēmijas daļas neesamība vai tās samazināšana jau ir pamatoti. Citiem vārdiem sakot, darbiniekiem būs tāds pats stimuls veikt darbu labi un efektīvi, izvairoties no disciplinārpārkāpumiem.

Vai jūtat atšķirību? Šis piemērs skaidri parāda, cik svarīgi kā tieši piemaksas izmaksas nosacījumi dokumentos.

3. Vēl viens nozīmīgs punkts - Balvas nevar liegt! Diemžēl daudzi cilvēki aizmirst, ka pēc savas būtības tas nav garantēts, proti stimulējošais maksājums. Lai to iegūtu, jums jāievēro līgumā un vietējos tiesību aktos paredzētie nosacījumi. Ja tie netiek izpildīti (piemēram, darbiniekam ir sods - skat. iepriekšējo piemēru), tad pareizāk ir lietot formulējumu nevis “bez piemaksas”, bet gan “ prēmija nav samaksāta”, jo persona to nenopelnīja – nenodrošināja piemaksu saņemšanai nepieciešamo nosacījumu izpildi.

4. Lai darba devējam katru reizi nebūtu jāskaidro un jāpierāda, kāpēc prēmija netika izmaksāta vai nav izmaksāta maksimālajā apmērā, prēmiju nosacījumiem ir jābūt pārskatāmiem un darbiniekiem saprotamiem. Kā prēmiju izmaksas rādītājus ieteicams izmantot kvantitatīvus rādītājus, kurus ir viegli aprēķināt un iegūt ticamu skaitli. Piemēram: " Darbiniekam tiek izmaksāta prēmija, kuras apmērs ir atkarīgs no izpildītā pārdošanas plāna. 100% plāna izpilde nodrošina 10 000 rubļu prēmijas izmaksu, plāna pārpilde līdz plkst.1-30% - prēmija 12 000 rubļu, plāna pārpilde par vairāk nekā 30% - prēmija 15 000 rubļubley».

Nav ieteicams izmantot vērtējošus un subjektīvus rādītājus, piemēram, " Par kvalitatīvu darbu darbiniekam tiek izmaksāta prēmija 10 000 rubļu apmērā". Šajā gadījumā " kvalitāti“(bez papildu atkodēšanas) ir subjektīvs jēdziens, un, ja darbiniekam šķiet, ka viņš visu atdevis 100%, tad tiešais vadītājs var uzskatīt, ka ir bijuši trūkumi, un rezultātā samazināt piemaksas apmēru. Lai katra prēmiju izmaksa nebeidzas ar tiesvedību, darba devējiem ir jābūt īpaši uzmanīgiem, aprakstot prēmiju nosacījumus, un darbiniekiem tie rūpīgi jāizpēta un, ja rodas dubultā interpretācija, jāmeklē skaidrojums.

5. Prēmijas izmaksa var būt atkarīga gan no viena rādītāja (tirdzniecības plāna izpilde), gan no vairākiem (pārdošanas plāns, atgriešanas skaits, disciplinārpārkāpumu skaits u.c.). Tajā pašā laikā katram rādītājam atkarībā no nozīmīguma var piešķirt savus svarus. Nav ieteicams sarežģīt piemaksas aprēķināšanas procedūru, cenšoties ņemt vērā visus iespējamos kritērijus - izvēle jāizdara par labu galvenajiem rādītājiem. Parasti to ir ne vairāk kā trīs līdz pieci, un konkrētais komplekts ir atkarīgs no amata un darba specifikas. Ir svarīgi, lai visi rādītāji būtu reāli sasniedzami, pretējā gadījumā stimulējošā maksājuma efekts atkal izzudīs. Darbinieks, izvērtējot piemaksas izmaksas nosacījumus, var nolemt, ka tie ir pārāk lieli, un pat nepieliks pūles, lai to saņemtu. Un pat pilnībā atsakieties no šādām darbībām, jo ​​​​strādāt ar tukšu algu viņam šķitīs neinteresanti un neizdevīgi no materiālā viedokļa.

Pirms piekrišanas prēmiju algu sistēmai ir ārkārtīgi svarīgi rūpīgi izpētīt dokumentus, kas atklāj maksāšanas kārtību.

Nobeigumā vēlos precizēt, ka darbiniekiem ir tiesības prasīt un rēķināties tikai ar tām piemaksām, kuras ir paredzētas darba līgumos un vietējos dokumentos. Dažas balvas var būt vienreizējas. Piemēram, 2012. gadā uzņēmums veiksmīgi pabeidza visus projektus, un sapulcē dibinātāji nolēma izdot t.s.13alga no neto piemaksas, papildus tiem maksājumiem, kurus paredz vietējie dokumenti. Šāds maksājums nebūt nenozīmē, ka darba devējam nākamgad būs pienākums to atkārtot, pat ja pēc 2013.gada rezultātiem atkal tiks saņemta peļņa.

Diemžēl pēdējos gados gan valsts uzņēmumos, gan privātfirmās arvien biežāk sastopami gadījumi, kad darba devēji ļaunprātīgi izmanto savas pilnvaras. Darbinieks praktiski ir spiests veikt darbu, kas neietilpst viņa funkcionālajos pienākumos, motivējot to ar to, ka kādam tas būtu jādara. Katrs no mums vēlas darīt tikai to darbu, par kuru viņš tika pieņemts, un attiecīgi saņemt par to cienīgu atalgojumu. Bet ko darīt, ja darba devējs, piedraudot ar atlaišanu, piespiež veikt "papildus" darbus? No kāda darba var atteikties?

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 69. pants nosaka, ka darba devējam nav tiesību pieprasīt no darbinieka veikt darbu, kas nav noteikts viņa darba līgumā. Teikšu vēl, visi darbinieka funkcionālie pienākumi būtu jānorāda viņa amata aprakstā, ko darbinieks paraksta, stājoties darbā. Bet Krievijas Federācijas tiesību akti paredz izņēmumus no šī noteikuma. Darbiniekam ir pienākums veikt darbu, kas nav paredzēts viņa amata aprakstā un darba līgumā nepārvaramas varas situāciju, nelaimes gadījumu, dabas katastrofu u.c.

Ja uzņēmumā nepastāv neviens no minētajiem apstākļiem, darbiniekam ir tiesības atteikties veikt darbu, kas viņam nav uzdots darba līgumā un amata aprakstā. Atteikšanās no "papildu" darba nevar būt par iemeslu atlaišanai. Darba devējam ir tiesības piedāvāt darbiniekam viņa pamatdarba un papilddarba apvienojumu, par ko darbinieks saņems naudas atlīdzību. Atlīdzības apmērs tiek noteikts pēc darba devēja ieskatiem un nevar pārsniegt 100% no darbinieka darba samaksas, funkcionālajiem pienākumiem, kurus darbinieks uzņemas. Ja darbinieks nav ieinteresēts papildu samaksā, viņš var arī atteikties no papildu darba.

Uzdrošinos atgādināt, ka visus darba strīdus risina darba strīdu komisija vai tiesā. Darba strīdu komisijas darba strīda risināšanā obligāta arodbiedrības komitejas piedalīšanās, ja tāda uzņēmumā pastāv.

Nebaidieties aizstāvēt savas tiesības, ja esat pārliecināts, ka jums ir taisnība, pretējā gadījumā jums kādreiz noteiktie “papildu” pienākumi var kļūt par jums uz visiem laikiem, bez papildu samaksas un materiāla stimulēšanas par nefunkcionālu pienākumu veikšanu.

Tas ir ilgs un ļoti atbildīgs process jebkuram darba devējam. Jo tas paredz paziņot samazināmajām personām divus mēnešus pirms tā ieviešanas dienas, kā arī izmaksāt viņiem visu pienākošos naudu, kas jāizsniedz pēdējā darba dienā. Turklāt darba devējam ir jāpiedāvā šīs kategorijas padotajiem pieejamās vakances, kā arī jānovērš jaunu cilvēku pieņemšana darbā.

Gatavošanās griešanai

Pirms darbinieku atlaišanas darba devējam ir jāizpilda vairāki nosacījumi:

Mainīt esošo štatu tabulu vai apstiprināt jaunu, kas liecinātu par neiespējamību paplašināt štatu, pārsniedzot tajā noteiktos amatus;

Paziņot par to padotajiem 2 mēnešus iepriekš;

Piedāvāt darbiniekiem citas vakances, kas ir pieejamas organizācijā;

Par to paziņot nodarbinātības iestādēm likumā noteiktajā termiņā.

Ja pilsonis jau iepriekš zina, ka darbā ir samazinājums un ka viņš ir pakļauts tam, tad jūs varat nekavējoties apspriest šo jautājumu ar vadītāju. Galu galā jūs varat saņemt visus nepieciešamos maksājumus pirms divu mēnešu perioda un ātri atrast jaunu vakanci, ja vien, protams, nevarat palikt nemainīgs.

Atlaišana ir dārga

Faktiski darbinieku atlaišana štatu samazināšanas dēļ ir ne tikai ilgstoša, bet arī ne īpaši lēta procedūra. Tajā pašā laikā priekšniekam ir jāizmaksā cilvēkiem ne tikai darba samaksa un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, bet arī atlaišanas pabalsts par diviem mēnešiem. Turklāt, ja pilsonis pēc samazinājuma, ne vēlāk kā desmit dienas no viņa atlaišanas dienas, nav pie viņa nodarbināts, tad šajā gadījumā viņš trešo mēnesi saņems naudas pabalstu no bijušā vadītāja. Tāpēc daudzi darba devēji cenšas atlaist savus padotos pēc pašu vēlēšanās. Tad jums nav jāmaksā viņiem tik daudz naudas.

Gadījumā, ja tiek samazināts darba apjoms, bet priekšnieks tomēr piespieda iebilstošo darbinieku pēc paša vēlēšanās aiziet, šādu atlaišanu var pārsūdzēt tiesā. Tikai šim nolūkam būs nepieciešamas liecinieku liecības un dokumentāri pierādījumi par šo faktu. Pretējā gadījumā padotajam būs vienkārši neiespējami atgūties darbā un saņemt visu pienākošos naudu.

Paziņojums

Par gaidāmo samazinājumu vadītājs brīdina darbinieku 2 mēnešus iepriekš. Paziņojumu noformē rakstveidā un nodod personai pret parakstu. Pretējā gadījumā netiks uzskatīts, ka darbinieks ir informēts par gaidāmo atlaišanu, kas pēc tam var radīt lielas nepatikšanas viņa priekšniekam, līdz pat tiesvedībai.

Situācijā, kad tiek samazināts darbs, darbinieka tiesības nedrīkst aizskart viņa priekšnieks. Pēdējam ir pienākums piedāvāt pirmajam visas pieejamās vakances, kuras var norādīt pašā paziņojumā.

Paziņojums par griezumu izskatās šādi:

00.00.00 _______________

Cienījamais __________________ (darbinieka pilns vārds)!

Informējam, ka sakarā ar amata vietu samazināšanu _________________ tiek samazināts par __________ (skaits, ņemot vērā divus mēnešus no norādītā paziņojuma datuma).

Piedāvājam Jums izvēlēties pieejamās vakances __________________ (vakanču nosaukums). Gadījumā, ja piekrītat strādāt citā amatā, lūdzam rakstiski informēt organizācijas Cilvēkresursu nodaļu (nosaukums) Cilvēkresursu speciālists pirms divu mēnešu termiņa beigām no paziņojuma saņemšanas dienas.

Ar cieņu SIA ________________ direktors (paraksta atšifrējums).

No brīža, kad padotajam tika paziņots par gaidāmo samazinājumu, sākas divu mēnešu periods, pēc kura viņš ir pakļauts atlaišanai ar visiem viņam pienākamajiem maksājumiem, ja vien viņš, protams, nepiekrīt citai piedāvātajai vakancei.

Izmaksas

Ja personu atlaiž, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu, vadītājam viņam ir pilnībā jāsamaksā un jāmaksā:

Alga par visām darba stundām.

Kompensācija par atvaļinājumu, ja tā netika izmantota. Ja darbinieks jau bija atvaļinājumā, bet periods nebija pilnībā nostrādāts, tad, samazinot ieturējumus no viņa algas, ieturējumi par to netiek veikti.

Divu mēnešu izpeļņas apmērā. Gadījumā, ja darbinieks pēc atlaišanas vērsās nodarbinātības institūcijās, bet nebija nodarbināts, viņam šī izpeļņa tiek saglabāta 3. mēnesi. Tajā pašā laikā jums ir jāiesniedz bijušajai vadībai sava darba grāmata vai izziņa no nodarbinātības centra, ka viņš ir reģistrēts pie viņiem.

Pilnīga norēķināšanās ar darbinieku ir jāveic viņa darba aktivitātes pēdējā dienā, pretējā gadījumā tas būs Darba kodeksa 140. panta pārkāpums.

Tiesības saglabāt darbu

Ja ir samazinājums darbā, tad priekšroka tiesības saglabāt darbu ir tikai tām personām, kurām ir visaugstākā darba ražīgums un kvalifikācija.

Gadījumā, ja visiem darbiniekiem ir vienāda produktivitāte un augsta kvalifikācija, priekšroka jādod darbiniekam, kurš:

Ir divi vai vairāki apgādājamie, kuriem šīs personas alga ir galvenais iztikas avots;

ir vienīgais ģimenes apgādnieks, ja nevienam citam ģimenes loceklim nav darba vai citu ienākumu;

Saņēmis slimību vingrinājumā vai citu nopietnu savainojumu šajā organizācijā;

ir Lielā Tēvijas kara veterāns invalīds vai invalīds, kurš guvis ievainojumus Tēvzemes aizstāvēšanas laikā;

Nepārtraucot darbu, paaugstina savu izglītības līmeni vadības virzienā.

Papīru darbs

Pēc visiem pasākumiem, kas veikti saistībā ar atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu, pienāk brīdis, kad darbiniekam ir jāizsniedz darba grāmatiņa un visi maksājamie maksājumi. Pēc tam viņam jāparaksta rīkojums, kas apstiprina šo faktu.

Sagatavojot rīkojumu, organizācijas personāla speciālistam tajā jānorāda precīzs atlaišanas pamatojuma formulējums, norādot Darba kodeksa punktu, daļu un pantu. Pēc tam aizpildiet darba grāmatiņu, parakstiet tajā un aplieciniet to visu ar organizācijas zīmogu. Darba ierakstam jābūt šādam: “Atbrīvots no darba atlaišanas dēļ, pamatojoties uz 1.daļas 2.punktu. Cits formulējums netiek lietots, jo pilsonis tiek atlaists no darba sakarā ar atlaišanu, nevis citu iemeslu dēļ.

Visi dokumenti, kas saistīti ar personas darba aktivitātes īstenošanu, kā arī visi tai pienākošie līdzekļi darbiniekam ir jāizsniedz atlaišanas dienā.

Nederīgi momenti

Laikā, kad tiek samazināts darba apjoms, ir nepieņemami pieņemt jaunus cilvēkus uz esošajām vakancēm. Tas būs nopietns pārkāpums no vadītāja puses, jo viņam šie vakantie amati jāpiedāvā tikai personām, kurām uz šī pamata draud atlaišana. Darbinieku izglītības līmenim šajā gadījumā nav nozīmes.

Galīgajā finansiālajā norēķinā nav pieļaujama ieturēšana no darbinieka algas par jau piešķirto ikgadējo atvaļinājumu, ja tajā pašā laikā nav pilnībā nostrādāti 12 mēneši.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, darbinieka tiesības nekādā gadījumā nevar tikt kaut kā aizskartas no vadības puses. Tas galvenokārt attiecas uz savlaicīgiem maksājumiem, pretējā gadījumā atlaistā persona var vērsties tiesu iestādēs pēc aizsardzības.

Sazināšanās ar nodarbinātības iestādēm

Pēc tam, kad darba līgums ar darbinieku ir beidzies, pamatojoties uz atlaišanu, pilsonim ir visas tiesības un pat pienākums sazināties ar nodarbinātības iestādēm 10 dienu laikā no viņa aprēķina dienas. Šajā gadījumā viņš saglabās vidējo izpeļņu trešo mēnesi.

Savukārt nodarbinātības dienestam būtu jāpalīdz bezdarbniekam atrast viņu interesējošo vakanci. Kā likums, tiem, kas vēlas strādāt, labs un piemērots darbs tiek atrasts pietiekami ātri. Personāla samazināšana kā atlaišanas pamats nekādā veidā neietekmē turpmāko darba aktivitāti, bet vienlaikus ļauj personai, kas ir reģistrēta nodarbinātības institūcijās, saņemt maksimālo pabalstu bezdarba gadījumā.

Darba meklejumi

Taču reizēm nodarbinātības dienests nepiedāvā pievilcīgas vakances, tāpēc pašam jādodas tās meklēt. Tajā pašā laikā jums ir jāpieliek daudz pūļu, lai atrastu patiešām interesantu un apmaksātu amatu.

Atrast piemērotu vakanci vienmēr ir morāli grūti. Īpaši grūti tas ir gadījumā, ja atlaistajai personai ir veikta samazinājums. Darba meklēšanu šajā situācijā vēl vairāk sarežģī fakts, ka ir grūti atrast vietu ar pienācīgu atalgojumu. Tāpēc daudzi pilsoņi, kuri ir pakļauti atlaišanai, cenšas palikt tajā pašā vietā, pat ja ir citā amatā un ar mazāku atalgojumu. Tas ir labāk nekā vēlāk palikt bez darba un saņemt nelielu pabalstu no nodarbinātības centra.

Labu darbu pēc samazinājuma, visticamāk, saņems kāds, kuram ir liela pieredze savā profesijā un kas ir cītīgs darbs, meklējot jaunu vakanci.

Nelikumīga samazināšana

Praksē ir gadījumi, kad darba devēji ar jebkādiem līdzekļiem cenšas atbrīvoties no kaitinošajiem padotajiem. Tajā pašā laikā tiek izmantotas arī tādas metodes kā nelikumīga vai "iedomāta" samazināšana. Šajā gadījumā vadītājs neveic nekādas darbības, kas liecina par gatavošanos atlaišanai. Darbinieks vienkārši tiek mutiski brīdināts, ka viņa amats tiks samazināts, un dots divu mēnešu termiņš cita darba meklēšanai.

Nelegāla samazinājuma gadījumā pilsonim nekādi maksājumi, izņemot algu, netiek veikti, lai gan tie tiek pierakstīti uz papīra. Tajā pašā laikā tiesu iestādēs pēc tiesību aizsardzības vēršas maz cilvēku, lai gan šādi gadījumi ir diezgan izplatīti.

Arbitrāžas prakse

Tiesas sēdes starp padoto un viņa darba devēju mūsdienu tieslietu sistēmā nav nekas neparasts. Tajā pašā laikā likums gandrīz vienmēr ir darbinieka, nevis viņa priekšnieka pusē.

Sniegsim piemēru no tiesu prakses, kas ilustrē situāciju.

Pilsonis strādāja par brigadieru rūpnīcā. Pēc vadītāja maiņas viņam sākās problēmas darbā. Jaunais priekšnieks vēlējies šim amatam noorganizēt citu cilvēku, taču viņš nevarēja darbinieku atlaist, nebija pamata. Tad personāla speciāliste ieteica vadībai veikt "iedomātas" samazināšanas procedūru, par ko 2 mēnešus iepriekš paziņot meistaram. Tajā pašā laikā pēdējam netika piedāvāti citi vakanti amati, un viņš tika atlaists. Un uz šo vietu ātri tika nogādāts vēl viens cilvēks. Uzzinot par to, bijušais padotais vērsās tiesā pret priekšnieku.

No tiesas lēmuma izriet, ka gadījumā, ja darbā tiek samazināts štatu skaits, tam pakļautajam pilsonim jāpiedāvā cits brīvs amats. Šajā gadījumā tas netika darīts. Turklāt nebija štatu saraksta, kas liecina par samazinājumu šajā profesijā. Šajā sakarā tiesu iestāde apmierināja pēdējā prasību un atjaunoja viņu darbā, turklāt piedzina no darba devēja naudas summu morālā kaitējuma atlīdzībā.

Darba likumdošanas normu pārkāpuma gadījumā nelikumīgi atlaistai personai ir tiesības uz atjaunošanu darbā. Darba attiecību samazināšanu un vēlāku izbeigšanu šajā gadījumā vienmēr var pārsūdzēt tiesu iestādēs.

"Kāpēc mums vajadzētu jūs nolīgt?" – Šo jautājumu ļoti bieži izmanto intervijās ar potenciālajiem darbiniekiem. Diemžēl vāja atbilde uz šo jautājumu var ievērojami samazināt jūsu iespējas iegūt darbu. Lai labi atbildētu uz šo jautājumu, iepriekš jāsagatavojas intervijai un jāmēģina sev skaidri noformulēt savu prasmju sarakstu, kas atbilst darba devēja uzņēmuma mērķiem.

Soļi

1. daļa

Izpētiet uzņēmumu. Pat pirms intervijas sākuma jums ir jāsaprot uzņēmuma kultūra un darbā pieņemšanas prakse. Ja iespējams, iegūstiet citu darbinieku piemērus par to, kāda veida personība vislabāk atbilst šim amatam, lai jūs varētu izskaidrot, cik piemērots esat.

Pirms intervijas pārskatiet darba aprakstu. Pāris dienas pirms intervijas rūpīgi apskatiet darba aprakstu. Izmantojiet citu papīra lapu, lai sadalītu aprakstu grupās.

Mēģiniet atrast kopsaucēju starp savām prasmēm un pieredzi un darba devēja prasībām. Uzrakstiet detalizētu atbildi pie katras kvalifikācijas pozīcijas, ko darba devējs pieprasa darba aprakstā. Atcerieties, ka jums ir jāatbild uz jautājumu, kāpēc jūs esat darba devēja problēmas risinājums.

• Piemēram, ja amata aprakstā ir minēta prasība pēc pieredzes mazas grupas vadīšanā, uzskaitiet visus amatus, kurus esat ieņēmis, un sasniegumus.
• Izmantojiet jebkuru atbilstošu pieredzi, tostarp darbu ārpus šīs jomas. Piemēram, ja jūs strādājāt ātrās ēdināšanas restorānā, kamēr mācījāties universitātē un vadījāt citus cilvēkus, arī tā ir relatīva pieredze.
• Varat arī atzīmēt brīvprātīgā darba pieredzi, it īpaši, ja jums nav bijis daudz darbu. Piemēram, kluba vai nometnes vadīšana vai pat iekšēju sporta komandu trenēšana tiek uzskatīta par vadības pieredzi.

1. Izvēlieties 3-4 vienumus. Kad esat salīdzinājis savas prasmes ar nepieciešamajām, izvēlieties 3–4 labākos un, atbildot, koncentrējieties uz tiem. Nevajadzētu sniegt neprecīzas atbildes, tāpēc izvēlieties tās, kurās jūsu pieredze vislabāk atbilst svarīgajām reklāmas daļām.

   Mēģiniet atbildēt. Mēģiniet atbildēt uz jautājumu, stāvot spoguļa priekšā. Pēc tam pārejiet pie ģimenes un draugiem. Vienkārši dariet to pāris reizes, lai atcerētos galveno nozīmi. Jūsu atbildei nevajadzētu izskatīties iestudētai, bet galvenajai lietai jābūt iespiestai atmiņā.

   Ņemiet vērā to, ko jūs nevarējāt pateikt. Varbūt jūs neuzsvērāt savas cilvēciskās īpašības. Vai varbūt jūs nevarējāt pastāstīt par savām datorprasmēm. Pierakstiet par to, lai jūs varētu atsaukties uz tiem atklātā jautājumā, piemēram, "Kāpēc man izvēlēties tevi?"

   Novērtējiet, ko intervētājs par jums domā. Jūs varat pamanīt, ka intervētājs domā, ka esat pārāk kvalificēts, ja viņš pastāvīgi uzdod jautājumus par jūsu ilggadējo pieredzi, par to, kā jūs strādāsit ar jūsu vadītajiem cilvēkiem, kuri būs jaunāki par jums. Var būt arī otrādi – tu vari pamanīt, ka intervētājs uzskata, ka tev nav darbam atbilstošās prasmes, ja viņš jautā par tavu prasmi, kurā tu neesi spēcīgs.

   Uzziniet vairāk. Ja darba aprakstā nebija daudz detaļu, droši uzdodiet dažus jautājumus pats. Tas ļaus jums labāk izprast, kas ir darbs, un varēsiet tiešāk atbildēt uz jautājumiem.

   • Uzdodiet tādus jautājumus kā “Uz kādiem uzdevumiem jaunajam darbiniekam būs jākoncentrējas jau no paša sākuma?” vai “Kādas īpašības jūs galvenokārt meklējat, pieņemot jaunus darbiniekus?”
   • Varat arī uzdot tādus jautājumus kā "Kā ir parasta diena šajā amatā?"

3. daļa

1. Sāciet ar situāciju kopumā. Kad sākat atbildēt uz jautājumu, koncentrējieties uz to, kā atbilstat pozīcijai. Un viss, pastāstiet par savu iepriekšējo pieredzi un objektīvi pastāstiet, kā jūs novērtēja iepriekšējā uzņēmumā. Piemēram, jūs varētu teikt, ka bijāt jaunākais vadības komandas loceklis, jo tas parāda, ka varat tikt galā ar šo amatu.

2. Apskatiet trīs īpašības, kas padara jūs piemērotu šim amatam. 3 piemēri, kuru pamatā ir sasniegumi, parādīs, ka esat ļoti sagatavots uzdevumam. Turklāt šī pieeja attaisnos jūsu atbildi – un tas ir daudz labāk, nekā dauzīties pa krūmiem.

   • Izmantojiet sagatavošanos, ko veicāt pirms intervijas, lai atbildētu uz jautājumu.
   • Neuztraucieties. Dziļi ieelpojiet un sniedziet īsu, bet pamatotu atbildi.

3. Esiet konkrēts, kad runa ir par savu pieredzi. Nesniedziet izkaisītas atbildes. Kad zināt iemeslus, kāpēc jūs būtu jāpieņem, labāk izvēlēties konkrētu, nevis vispārīgu pieeju.

   • Piemēram, izlaidiet tādu izplatītu atbildi kā "Pieredzējis vadītājs uzlabos darbinieku morāli un palīdzēs uzņēmumam augt."
   • Tā vietā mēģiniet atbildēt apmēram šādi: “Jums vajadzētu mani pieņemt, jo es vadu grupu 10 gadus. Šajā laikā esmu samazinājusi darbinieku mainību un palielinājusi produktivitāti par 10%.” Šī atbilde sniedz jums personisku iemeslu, kāpēc jūs esat piemērots sludinājumā norādītajam amatam.

4. Liek uzsvaru uz uzņēmumu. Atbildot nekoncentrējieties uz to, kāpēc vēlaties šo darbu, vai uz to, ka amats jums būs piemērots. Tā vietā pievērsiet uzmanību tam, ko varat dot uzņēmumam. Tas ir tas, ko intervētājs vēlas dzirdēt.

   • Piemēram, nesakiet: "Es vienmēr esmu sapņojis strādāt mākslas galerijā."
   • Tā vietā sakiet kaut ko līdzīgu: "Es zinu, ka daudzi cilvēki vēlas šo amatu, taču esmu smagi un smagi strādājis, lai šajā darbā būtu labākais. Mana pieredze mākslas vēsturē un brīvprātīgais darbs galerijās sniedz man jums nepieciešamās prasmes. . Turpiniet, pievienojot dažas prasmes, kuras esat uzkrājis iepriekšējos gados.

5. Izmantojiet to, ko esat iemācījušies. Izmantojiet šo laiku, lai izmantotu intervijas laikā apgūto. Apvienojiet savas prasmes ar uzņēmuma prasībām. Izmantojiet arī laiku, lai atzīmētu savas prasmes, kuras intervētājs palaida garām.

   • Piemēram, jūs, iespējams, esat dzirdējuši, ka uzņēmums patiešām koncentrējas uz cilvēkiem. Izmantojiet laiku, lai izceltu savas cilvēciskās īpašības ar konkrētiem piemēriem no pagātnes darba.
   • Jūs varat teikt kaut ko līdzīgu: "Savā iepriekšējā darbā es apstrādāju visus biroja zvanus, un skaitļi liecināja, ka klienti manā maiņā bija laimīgāki."