Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Publicēts http://www.allbest.ru/

Ievads

Mūsdienu sabiedrībā viena no galvenajām problēmām ir komunikācija. Organizācijās šī problēma pārvēršas par izpratnes trūkumu, ka komunikācija nav tikai informācijas apmaiņa, bet gan dinamisks starppersonu uzvedības apmaiņas process. No visiem organizatoriskiem procesiem komunikācija, iespējams, ieņem galveno, galveno vietu, jo tie ir organizācijas dzīves pamatā. Lēmumu pieņemšana bieži tiek definēta kā izvēle starp divām vai vairākām alternatīvām. Taču patiesībā tas ir informācijas vākšanas un apstrādes process, alternatīvu izstrāde un kādas no tām izvēle, un pats galvenais – tā ir lēmuma īstenošana. Bez pēdējā šim procesam vispār nav jēgas. Vadības mijiedarbība organizācijā notiek dažādos līmeņos, un katrā no tiem notiek konflikti. Konflikti mūsdienās tiek uzskatīti par individuālās un organizācijas attīstības avotu, jo konfliktu risināšanas gaitā rodas jauna situācija. Paradokss slēpjas faktā, ka konflikta klātbūtne tiek izmantota, lai spriestu par indivīda, grupas un organizācijas briedumu. Konflikts ir vitāli svarīga sēkla, no kuras aug panākumi.

Kursa darba mērķis ir noteikt informācijas un komunikācijas vietu organizācijas vadībā.

Darba uzdevumi ir noskaidrot, kā tieši informācija veicina normālu uzņēmuma darbību, kādu lomu tā ieņem vadībā, kā vadītājs var efektīvi strādāt ar komunikācijas palīdzību.

Kursa darba objekts ir vadības un komunikācijas procesā iesaistītā informācija.

1. Informācijas un informācijas apmaiņas vispārīgie jēdzieni

1.1. Informācijas jēdziens

Informācija tiek saprasta kā informācija par apkārtējo pasauli, kurai ir simbolu forma, gan pieejama, cilvēkam saprotama, gan nepieciešama analīze, izpratne, atkodēšana.

Informācija ir apkārtējās pasaules atspulgs cilvēka prātā, kaut kādā veidā fiksēts un tādēļ tam piemīt reproducējamības īpašība, ko izmanto kā saziņas līdzekli starp cilvēkiem, pasaules izzināšanu un apzināšanos, zināšanu uzkrāšanu un saglabāšanu.

Pārvaldības darbībās informācija ir informācijas apkopojums par kontroles un pārvaldīto apakšsistēmu stāvokli, kā arī vidi. Tomēr organizācijas vadības praksē informācija tiek saprasta vienkāršotā veidā, kā:

· Informācijas kopums par kontroles stāvokli, pārvaldītajām sistēmām un to funkcionēšanas ārējo vidi;

· Jauna informācija par šo kontroles objektu stāvokli;

· Informācija, kas samazina nenoteiktības līmeni un risku attiecībā uz nākotni utt.

Mūsdienu organizācijas vadīšanas un vadīšanas apstākļos informācijas atbalsts ir kļuvis par svarīgu jomu, kas sastāv no pārdomātu vadības lēmumu pieņemšanai nepieciešamās informācijas vākšanas un apstrādes.

Organizācijas uzglabā un apstrādā milzīgus datu apjomus, kurus var pārvērst izmantojamā informācijā. Tās izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no organizācijas spējas savākt primāros datus, kas nodrošina vadītājus ar viņiem nepieciešamo informāciju. 1. attēlā parādīts primāro datu pārvēršanas process vadības informācijā, izmantojot informācijas sistēmu (IS).

1. attēls. Datu pārvēršana informācijā, izmantojot IS

1.2 Informācijas īpašības

Informācijas kvalitāti nosaka pēc četriem galvenajiem kritērijiem:

1) Uzticamība (precizitāte). Ja vilcienu kustības saraksts mainīsies kaut par 10%, vairums pasažieru veco sarakstu uztvers kā ārkārtīgi neuzticamu. Ja darbinieki konstatēs kļūdas dokumentā ietvertajā informācijā, viņi būs neuzticīgi pret visiem ar tā palīdzību saņemtajiem datiem.

2) Savlaicīgums. Vērtīga ir tikai informācija, kas saņemta savlaicīgi. Par budžeta izpildi atbildīgajam vadītājam ir nepieciešama aktuāla informācija par izmaksu līmeni, kas ļauj adekvāti reaģēt uz nevēlamām izmaiņām.

3) Nepieciešamais apjoms. Daudzi vadītāji cieš no informācijas pārslodzes, jo nespēj apskatīt un izmantot lielu tās apjomu. Varbūt tas nozīmē, ka ir žēl izvēlēties formātu datu konvertēšanai vadības informācijā.

4) Nozīme. Daudz kas ir atkarīgs no konkrētā darbinieka uzdevumiem un pienākumiem. Par ražošanu atbildīgajam vadītājam nepieciešama informācija par ražošanas apjomiem, iekārtu dīkstāves rādītājiem; augstākajam vadītājam ir nepieciešami vispārīgāki dati.

Lai novērtētu nozīmīguma kritēriju, mēs pievēršamies 1. tabulai, kurā parādītas atšķirības starp augstāko vadītāju un par organizācijas pašreizējo darbu atbildīgo nodaļu vadītāju informācijas vajadzībām (Gorry and Skott-Morton, 1971):

1. tabula - Augstāko vadītāju un nodaļu vadītāju informācijas vajadzību atšķirības

1.3 Informācijas apmaiņa

Lielo firmu darbībā informācijas nodošana ir neaizstājams galvenais faktors normālai uzņēmuma darbībai. Tajā pašā laikā informācijas efektivitātes un uzticamības nodrošināšana ir īpaši svarīga. Daudzām firmām uzņēmuma iekšējā informācijas sistēma atrisina tehnoloģiskā procesa organizēšanas problēmas un ir ražošanas raksturs.

Ar informācijas palīdzību tiek veikti cikliski atkārtojoši vadības procesa posmi - informācijas par stāvokli iegūšana, apstrāde.

pārvaldīto objektu un nododot tam vadības komandas. Līdz ar to ar informācijas palīdzību tiek realizēta saikne starp subjektu un objektu un starp kopējās kontroles sistēmas vadības un vadāmajām daļām.

Kopīgo aktivitāšu gaitā cilvēki apmainās ar dažādām idejām, idejām, uzskatiem, ieteikumiem, zināšanām, attieksmēm. To visu var uzskatīt par informāciju, un pašu komunikācijas procesu var pasniegt kā informācijas apmaiņas procesu. Tieši tāpēc, ka informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības darbību veidos, mēs komunikāciju saucam par savienošanas procesu. Un viens no svarīgākajiem vadības instrumentiem vadītāja rokās ir viņa rīcībā esošā informācija. Izmantojot un pārraidot šo informāciju, kā arī saņemot atgriezenisko saiti, viņš organizē, virza un motivē padotos. Tāpēc daudz kas ir atkarīgs no viņa spējas nodot informāciju tā, lai šīs informācijas adekvātāko uztveri panāktu tie, kam tā ir paredzēta.

Komunikācija ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata vadītājs saņem efektīvu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un nodod pieņemtos lēmumus organizācijas darbiniekiem. Ja komunikācija ir slikta, lēmumi var būt nepareizi, cilvēki var pārprast, ko vadība vēlas, lai viņi darītu, vai, visbeidzot, var ciest starppersonu attiecības. Komunikācijas efektivitāte bieži nosaka lēmumu kvalitāti un to, kā tie faktiski tiek īstenoti.

Ir gandrīz neiespējami pārvērtēt komunikācijas nozīmi vadībā. Gandrīz visam, ko vadītāji dara, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus, ir nepieciešama efektīva komunikācija. Ja cilvēki nevar dalīties ar informāciju, viņi nevarēs sadarboties, izvirzīt mērķus un tos sasniegt. Tomēr komunikācija ir sarežģīts process, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem soļiem. Katrs no šiem soļiem ir ļoti nepieciešams, lai padarītu mūsu domas saprotamas citai personai. Katrs solis ir punkts, kurā, ja būsim neuzmanīgi un nedomāsim par to, ko darām, jēga var pazust.

Saskaņā ar pētījumiem vadītāji komunikācijai velta 50 līdz 90% sava laika. Tas šķiet neticami, taču tas kļūst skaidrs, ja ņem vērā, ka vadītājs to dara, lai pildītu savas lomas starppersonu attiecībās, informācijas apmaiņas un lēmumu pieņemšanas procesos, nemaz nerunājot par vadības funkcijām - plānošanu, organizēšanu, motivēšanu un kontroli.

Tieši tāpēc, ka informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības darbību veidos, mēs komunikāciju saucam par savienošanas procesu. Tā kā vadītājs veic trīs savas lomas un veic četras galvenās funkcijas, lai formulētu un sasniegtu organizācijas mērķus, komunikācijas kvalitāte var tieši ietekmēt mērķu īstenošanas pakāpi.

Tas nozīmē, ka efektīva komunikācija ir būtiska indivīdu un organizāciju panākumiem. Slikta komunikācija ir viena no galvenajām bažām. Dziļi domājot par komunikāciju individuālā un organizācijas līmenī, mums jāiemācās samazināt neefektīvas komunikācijas biežumu un kļūt par labākiem, efektīvākiem vadītājiem. Efektīvi vadītāji ir tie, kuri ir efektīvi komunikācijā. Viņi pārstāv komunikācijas procesa būtību, viņiem ir labi attīstītas mutiskās un rakstiskās komunikācijas prasmes un viņi saprot, kā vide ietekmē informācijas apmaiņu.

Komunikācija tiek veikta, mutiski vai kādā citā veidā nododot idejas, faktus, viedokļus, sajūtas vai uztveres, jūtas un attieksmi no viena cilvēka uz otru, lai iegūtu vēlamo reakciju.

Apsverot komunikācijas procesu, jāņem vērā, ka cilvēku saskarsmes apstākļos ir svarīgi ne tikai tas, kā informācija tiek pārraidīta, bet arī tas, kā tā tiek veidota, pilnveidota un attīstīta. Komunikācija un informācija ir dažādas, bet saistītas lietas. Komunikācija ietver gan to, kas tiek paziņots, gan to, kā šis "kas" tiek paziņots.

Lai komunikācija notiktu, ir nepieciešami vismaz divi cilvēki. Tāpēc katram no dalībniekiem ir jābūt visām vai dažām spējām: redzēt, dzirdēt, pieskarties, saost un garšot.

Efektīva komunikācija prasa noteiktas prasmes un iemaņas no katras puses. Komunikācija jāuzskata ne tikai par informācijas nosūtīšanu un saņemšanu, jo runa ir par divu indivīdu attiecībām, kuri katrs ir aktīvs subjekts – viņu savstarpējā informēšana ietver kopīgu aktivitāšu veidošanu. Tāpēc komunikatīvajā procesā notiek ne tikai informācijas kustība, bet arī aktīva tās apmaiņa.

Īpaši cilvēciskā informācijas apmaiņā informācijas nozīme ir īpaša loma katram komunikācijas dalībniekam, jo ​​cilvēki ne tikai apmainās ar vārdiem, bet cenšas izveidot kopīgu nozīmi. Un tas ir iespējams ar nosacījumu, ka informācija tiek ne tikai pieņemta, bet arī saprasta un izprasta.

2. Semiotika un tās sadaļas

komunikācijas vadības vadība

Semiotika ir zinātne, kas pēta informācijas pārraides veidus, zīmju un zīmju sistēmu īpašības cilvēku sabiedrībā (galvenokārt dabiskās un mākslīgās valodas, kā arī dažas kultūras parādības, mītu sistēmas, rituāli), dabu (komunikāciju dzīvnieku pasaulē). ) vai pašā cilvēkā (redzes un dzirdes uztvere utt.). Citiem vārdiem sakot, semiotika ir zīmju un zīmju sistēmu teorija.

Ir trīs semiotikas nozares:

§ sintakse (vai sintakse, no grieķu valodas. sintakse- konstrukcija, kārtība) - pēta zīmju sistēmu uzbūves modeļus neatkarīgi no to interpretācijas, tas ir, zīmju savstarpējās attiecības;

§ semantika (no grieķu valodas. semantikas- tas, kas nozīmē) - pēta attiecības starp zīmi un tās nozīmi;

§ pragmatika (no grieķu valodas. pragmatos- darbība) - pēta zīmju attiecības ar to sūtītājiem, saņēmējiem un zīmju darbības kontekstu.

Mūsdienu zinātnē ir vairākas semiotisko pētījumu jomas.

Pirmais virziens - bioloģiskā semiotika, vai biosemiotika.

Šis virziens nodarbojas ar dzīvnieku, tostarp zemāko dzīvnieku un kukaiņu, signalizācijas (saziņas) sistēmu izpēti, tas ir, pēta sistēmas, kuru pamatā ir dabiskās pazīmes vai pazīmes, kas kaut kā ir svarīgas paša organisma pastāvēšanai, tas ir, bioloģiski nozīmīga (bioloģiski nozīmīga).

Otrs virziens ir etnosemiotika, kas pēta cilvēka kultūras "netiešo līmeni". Pat tad, kad etnosemiotikai kā atsevišķs novērošanas objekts darbojas kaut kas gluži taustāms, piemēram, folkloras kāzu dziesma vai šarms, semiotikas skatījums uz šo tēmu atšķiras no skatpunkta; folkloras zinātnes: semiotika to pēta kā daļu no tādām dotās sabiedrības zīmju sistēmām, kuru nozīmi un lomu paši sabiedrības locekļi neatzīst.

Etnosemiotika ir jauna un strauji attīstās zinātne, tai vēl nav vispāratzītu vispārinošu teoriju. Ārzemēs, īpaši ASV, tiek veikts liels skaits atsevišķu specifisku pētījumu etnogrāfijas (tur sauktas par "kultūras un sociālo antropoloģiju") ietvaros.

Vispirms pakavēsimies pie privātiem pētījumiem, kas veikti kultūras un sociālajā antropoloģijā, kā tipisku piemēru ņemot cilvēka pozu izpēti, kas var būt zīmju sistēmu sastāvdaļa. Kultūras un sociālās antropoloģijas ietvaros pozu izpēti var veikt no dažādiem leņķiem.

No vienas puses, pozas var pētīt no cilvēka ķermeņa fizioloģijas viedokļa (tādā pašā veidā var pētīt raudāšanu, smieklus, fizioloģiskās funkcijas utt.), tas ir tā sauktais etoloģiskais skatījums. . Pozīciju apraksts ir svarīgs inženierpsiholoģijai, kas sastāv no cilvēka, kas saskaras ar mašīnu, izpēte: cilvēka reakcijas un uzvedība, cilvēka nostādīšana mašīnas vai mašīnas priekšā, rokturu, vadības paneļu konstrukcija utt.; plānojot dzīvokļus, mēbeles u.tml., ir svarīgas zināšanas par tipiskām pozām konkrētai tautībai; psihiatrijai: pozu psihiatriskā novērošana savukārt var izgaismot veselīga cilvēka fizisko uzvedību.

No otras puses, pozas var pētīt kā konkrētai kultūrai raksturīgas cilvēka ķermeņa pozīcijas. Tas ir etnoloģisks skatījums. Kopējais dažādu stabilu pozīciju skaits, ko cilvēka ķermenis var ieņemt, ir aptuveni 1000. Bet no tām katras cilts un tautas kultūras tradīciju dēļ dažas ir aizliegtas (tabu), bet citas ir fiksētas. Tāpēc pozu izpētei obligāti jābūt salīdzinošai, “starpkultūru”. Lai noteiktu, vai konkrēta poza, piemēram, sēdus poza ēšanas laikā, ir nozīmīga, t.i., tai ir etnoloģiska nozīme, ir jāsalīdzina pozas sēdēšanai ēšanas laikā dažādās kultūrās, piemēram, Ziemeļamerikas indiāņiem un Jaunzēlandē. Aborigēni. Ja pozas izrādās stabili atšķirīgas, tad tas ir kultūras fakts.

Pēc tam var sastādīt etnoloģisko pozu katalogu (2. attēls). Pēc cilvēka telpiskās uzvedības mazāko, elementāru vienību – pozu un katalogu sastādīšanas – apzināšanas sākas dziļa kultūras un etnogrāfiskā izpēte, ko var veikt šādi:

a) pozu attiecības ar citām zīmju un bezzīmju kultūras sistēmām: apģērbs, mājokļa iekārtojums utt.;

b) kultūrvēsturiskās tradīcijas - noteiktu pozu stabilitāte ilgā tautu pastāvēšanas laikā.

Šādas pozas tiek nodotas pēc tradīcijas un saglabājas ilgu laiku. Tiek pieņemts, ka tie, tāpat kā valodas formas un materiālās kultūras objekti, var kalpot, lai nodibinātu senākās cilšu kustības un kontaktus. Līdz ar to Klusā okeāna Samoa salu iedzīvotājiem raksturīgā poza trešajā rindā no augšas, ceturtajā kolonnā no kreisās puses, acīmredzot liecina par netiešiem kontaktiem ar Indiju, kur tā saistīta ar reliģiskām paražām.

2.attēls – daļa no etnoloģiskā viedokļa nozīmīgo pozu kataloga (pēc G.Hjūza)

Trešais virziens - linguosemiotika- koncentrējas uz dabiskās valodas izpēti ar tās stilu.

Cilvēku dabiskā runātā valoda ir vispilnīgākā un pilnīgākā no visām cilvēkam zināmajām saziņas sistēmām, kas pastāv pasaulē. Citas mākslīgas, cilvēku radītas sistēmas un valodas (piemēram, rakstīšana, signalizācija ar karogiem, Morzes ābece, Braila raksts neredzīgajiem, mākslīgās valodas, piemēram, esperanto vai volapuk, informācijas loģiskās valodas utt.) iemieso tikai dažas. dabiskās valodas īpašības. Šīs sistēmas var ievērojami uzlabot valodu un pārspēt to vienā vai vairākos aspektos, bet tajā pašā laikā būt zemākas par to citos, tāpat kā telefons, televīzija, radio (kopumā jebkurš instruments, jebkurš instruments) uzlabo noteiktas indivīda īpašības. cilvēka orgāni.

Linguosemiotics pēta citas saistītas zīmju sistēmas, kas:

§ funkcija paralēli valodai (piemēram, žesti un sejas izteiksmes, kas pavada runu);

§ kompensēt valodu (piemēram, izteiksmīga, stilistiska intonācija; tipogrāfiskie fonti);

§ mainīt tā funkcijas un zīmju raksturu (piemēram, māksliniecisko runu).

Pēdējos gados, pateicoties straujai dabiskās valodas modelēšanas attīstībai un dažāda veida mākslīgo valodu (informācijas, informatīvi loģisko, piemēram, programmēšanas u.c.) rašanās, paplašinājies arī linguosemiotikas objekts.

Ceturtais virziens abstraktā semiotika- pēta tikai vispārīgākās īpašības un attiecības, kas raksturo zīmju sistēmas neatkarīgi no to materiālā iemiesojuma (R. Karnaps ārzemēs; V. B. Birjukovs, D. P. Gorskis, A. A. Zinovjevs, V. V. Martynovs un citi ., PSRS). Šī virziena ietvaros tiek veidota abstraktākā, loģiski matemātiskākā zīmju sistēmu teorija.

Vispārējās semiotikas priekšmets ir konkrētas semiotikas rezultātu salīdzināšana, salīdzināšana un vispārināšana; apsvērums par to, kā abstraktās lingvistiskās attiecības izpaužas dažādās zīmju sistēmās; vispārīgo semiotisko likumu formulēšana, kas rodas šajā procesā; epistemoloģisko jautājumu risināšana utt.

3.Mērīšanas informācija. Entropija

3.1. Informācijas loma pārvaldībā

Informācijas būtību un lomu pārvaldībā vislabāk parāda saikne starp informācijas jēdzienu un entropijas jēdzienu. Savulaik N. Vīners izteica dualitāti entropija - informācijašādi: “Tāpat kā informācijas apjoms sistēmā ir sistēmas organizācijas mērs, tāpat entropija ir sistēmas dezorganizācijas mērs; viens ir vienāds ar otru, ņemts ar pretēju zīmi. Pārvaldība sistēmā ir atkarīga no pieejamās informācijas. No visām informācijas definīcijām visbūtiskākā ir tā, ko postulē informācijas teorija un kas ir saistīta ar informācijas apjomu:

Informācija ir nenoteiktības novēršana. Šajā gadījumā nenoteiktību samazina informācijas apjoms, kas iegūts izvēles vai lēmuma pieņemšanas procesā no pieejamā alternatīvu skaita;

Taču pārvaldībā informācija ir arī saziņas līdzeklis (informācija tiek pārraidīta ziņojuma veidā, kas satur informāciju mainīgo lielumu maiņā).

Informācija neitralizē sistēmas tendenci dezorganizēties un palielināt entropiju, un informācijas apjoms sistēmā ir sistēmas organizācijas mērs (3.1. attēls).

Ir jānošķir tādi jēdzieni kā dati un informācija. Dati - primārā informācija (signāli) par mainīgo lielumu izmaiņām (apkopošanas pakāpe ir zema);

Primāro datu uzkrāšanas un apkopošanas rezultātā iegūtā starpinformācija, informējot par izmaiņu dinamiku;

Galīgā informācija (augsta uzkrāšanas un apkopošanas pakāpe), ko tieši izmanto lēmumu pieņemšanas procesā.

3.2. Informācijas kvantitatīvie rādītāji

Strukturālie pasākumi tiek izmantoti tikai diskrētas informācijas mērīšanai. Izmantoto strukturālo pasākumu pamatā ir informācijas elementi (kvanti), kas tiek saprasti kā nedalāmas informācijas daļas.

Strukturālos mērus iedala ģeometriskajos, kombinatoriskajos un aditīvajos informācijas mēros.

ģeometriskais mērs definē informācijas apjomu kā ziņojuma ģeometriskā modeļa garuma, laukuma vai tilpuma vērtību, kas saistīta ar tajā ietverto kvantu skaitu. Ģeometriskā metode nosaka potenciālu, t.i., maksimālo iespējamo informācijas apjomu dotajos konstrukcijas izmēros. Šo daudzumu sauc informācijas kapacitāte.

Informācijas apjoms lietošanas laikā kombinatorisks pasākums tiek aprēķināts kā kombināciju skaits, ko var izveidot no informācijas elementiem. Šis pasākums mēra informācijas kompleksu iespējamo strukturālo daudzveidību. Kombinatorisko mēru vēlams izmantot, ja nepieciešams izvērtēt dažādas informācijas pārraidīšanas iespējas, izmantojot burtciparu elementus.

Pirms runāt par informācijas aditīvo mēru, mēs iepazīstinām ar vārda dziļuma h un garuma l jēdzieniem.

Dziļums h vārdi nosauc dažādu elementu (zīmju) skaitu pieņemtajā alfabētā.

Garums l vārdi ir rakstzīmju skaits, kas nepieciešams un pietiekams, lai attēlotu noteiktu vārdu kopu ar dotā alfabēta elementiem.

Vārda dziļums atbilst bāzei, un vārda garums atbilst skaitļu sistēmas vai kodēšanas bitu dziļumam.

Kopējais vārdu skaits, ko var attēlot ar l garuma un h dziļuma kodiem, ir norādīts ar

Tas nozīmē, ka informācijas ietilpība q ar šo aprēķina metodi ir eksponenciāli atkarīga no vārda l garuma. Tāpēc šī pasākuma piemērošana praksē sagādā lielas neērtības.

Lai nodrošinātu informācijas apjoma pievienošanas iespēju, pievienojot vārdus, un informācijas apjoma proporcionalitāti vārda garumam, Hārtlijs ieviesa aditīvu logaritmisko informācijas mēru.

I = log 2h l = lžurnāls 2h.

Informācijas mērvienība, piemērojot aditīvu mēru, ir bits, t.i., informācijas apjoms, ko satur vārds ar dziļumu h = 2 un garumu l= 1. Ja informācija nāk no dažādiem avotiem, tad, novērtējot informācijas apjomu ar aditīvu mēru, mums ir

kur I(A1, A2, ..., An) ir kopējais informācijas apjoms no avotiem A1, A2, ..., An;

I(Ai), i = 1(1)n - informācijas apjoms no avota Ai, ko mēra ar aditīvu mēru.

Informācijas apjoma noteikšanai, izmantojot statistikas mērus, nepieciešama varbūtības pieeja. Izmantojot šo pieeju, informācija tiek uzskatīta par ziņojumu par nejaušu notikumu iznākumu, gadījuma lielumu un funkciju realizāciju, un informācijas apjoms tiek padarīts atkarīgs no šo notikumu a priori varbūtībām, daudzumiem, funkcijām. Informācijas statistiskie un strukturālie mēri neļauj novērtēt informācijas saturu, jo tie neņem vērā ziņojuma nozīmi un vērtību adresātam. Semantiskie pasākumi ļauj izvairīties no šī trūkuma.

3.3. Informācijas apjoms kā sistēmas organizācijas mērs

Informācijas apjoms tiek izmantots, lai izteiktu sistēmas organizācijas pakāpi, pamatojoties uz nenoteiktības pakāpes mērījumu (3.1. formula):

K= -log2 p i , (3.1.),

kur p i ir i-tās alternatīvas izvēles varbūtība;

Šī formula ir parādīta 3.2. attēlā zemāk. Informācijas apjoma jēdziens turpmāk tiek interpretēts saistībā ar nenoteiktības samazināšanu, izvēloties no 8 alternatīvām. Tajā pašā laikā nenoteiktība samazinājās par 3 bitiem jeb par informācijas apjomu, kas tika iegūts, izvēloties no 8 alternatīvām.

K= -log2 pi = -log 2 18 = 3 biti.

kur K ir informācijas apjoms;

p i - i-tās alternatīvas izvēles varbūtība;

4. attēls. Trīs atlases cikli un nenoteiktības samazināšana par trim bitiem, izvēloties no astoņām iespējām.

4. Organizācijas komunikācijas tīkli

Organizāciju pārvalda caur cilvēkiem. Viens no svarīgākajiem vadītāja vadības instrumentiem ir viņu virzīšana signāliem vai ziņas saviem padotajiem par viņu uzvedību, kas nepieciešama organizācijas mērķu sasniegšanai. Izmantojot to un saņemot atsauksmes no padotajiem, vadītājs organizē, motivē un vada padotos. Daudz kas ir atkarīgs no vadītāja spējas efektīvi pārraidīt un saņemt šādus signālus un ziņojumus, lai tos vispiemērotāk uztvertu tie, kam tie ir paredzēti. Daudzi vadītāji saprot šīs problēmas nozīmi un pievērš tai lielu uzmanību.

Komunikācijas procesā signāli vai ziņojumi par uzvedību tiek pārraidīti no viena subjekta uz otru un otrādi. Indivīdi, grupas un organizācijas kopumā var darboties kā subjekti.

Pirmajā gadījumā komunikācija ir starppersonu raksturs. To veic, nododot idejas, faktus, viedokļus, mājienus, sajūtas vai uztveres, jūtas un attieksmi no vienas personas uz otru. verbāls(mutiski vai rakstiski) un iekšā neverbāls(pozas, žesti, balss tonis, pārraides laiks utt.), lai iegūtu vēlamo atbildi.

Otrajā un trešajā gadījumā tā ir organizatoriskā komunikācijas, t.i. par to, kā, kas un kad tiek sūtīti signāli grupu un organizāciju kontekstā (sapulces, prezentācijas, instrukcijas un procedūras, biznesa dokumenti, rīkojumi un norādījumi, plāni utt.) un kā tiek organizēta atgriezeniskā saite (novērojumi, ziņojumi, novērtējums un utt.). Komunikācijas saites, kas pastāv organizācijā, atspoguļo tās faktisko struktūru, un augstākās vadības uzdevums šajā gadījumā ir panākt abu atbilstību.

Neatbilstība starp apstiprināto struktūru un organizācijā pastāvošo komunikācijas procesu būtiski samazina tās darbības efektivitāti.

Jāatzīmē, ka komunikācija informācija -- tie ir dažādi (divi jēdzieni, kurus ļoti bieži sajauc), bet saistīti jēdzieni. Informācija ir dabiska un jēgpilna nosūtītā vai saņemtā signāla vai ziņojuma daļa, kas ļauj tai piešķirt noteiktu nozīmi. Vienkārši sakot, informācija ir ārējo notikumu iekšēja interpretācija. Piemēram, baiļu kliedziens ir informācijas interpretācija, kas mērāma pat decibelos.

Komunikācija ietver arī kas tiek pārraidīts, un kāšis "kas" tiek nodots. Lai komunikācija notiktu starppersonu variantā, ir nepieciešama vismaz divu cilvēku klātbūtne.

Komunikācija izvirza prasības katram no vadības mijiedarbības dalībniekiem. Tātad, katram no dalībniekiem ir jābūt visām vai dažām spējām: redzēt, dzirdēt, pieskarties, saost, garšot utt. Efektīva komunikācija prasa, lai katrai no pusēm būtu noteiktas prasmes un iemaņas, kā arī zināma savstarpējas sapratnes pakāpe.

Termins "saziņa" nāk no latīņu valodas "communis", kas nozīmē "vispārīgi": signālu vai ziņojumu sūtītājs mēģina izveidot "kopienu" ar saņēmēju.

No šejienes komunikāciju var definēt kā ne tikai informācijas, bet arī nozīmes vai nozīmes nodošanu caur simboliem. Efektīva starppersonu komunikācija ir ļoti svarīga, lai gūtu panākumus vadībā vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, daudzu vadības uzdevumu risināšanas pamatā ir cilvēku tieša mijiedarbība (priekšnieks ar padotajiem, padotie savā starpā) dažādu pasākumu ietvaros.

Otrkārt, starppersonu komunikācija, iespējams, ir labākais veids, kā apspriest un atrisināt jautājumus, ko raksturo nenoteiktība un neskaidrības.

Sakaru tīkls ir indivīdu savienojums, kas noteiktā veidā piedalās komunikācijas procesā ar informācijas plūsmu palīdzību (5. attēls). Šajā gadījumā tiek aplūkotas nevis personas kā tādas, bet gan komunikācijas attiecības starp indivīdiem. Sakaru tīkls ietver ziņojumu vai signālu plūsmu starp divām vai vairākām personām. Komunikācijas tīkls koncentrējas uz organizācijas šo plūsmu modeļiem, nevis uz to, vai ziņojuma nozīme vai jēga tika nodota. Tomēr sakaru tīkls var samazināt vai palielināt plaisu starp nosūtīto un saņemto vērtību.

Pārvaldnieka izveidotais tīkls sastāv no vertikālām, horizontālām un diagonālām saitēm. Vertikālās saites tiek veidoti saskaņā ar vadības līniju no priekšnieka līdz padotajiem. Horizontāli savienojumiem tiek veiktas starp vienāda līmeņa personām vai organizācijas daļām: starp vietniekiem, starp nodaļu vadītājiem, starp padotajiem. Diagonālās saites Tie ir sakari ar citiem priekšniekiem un citiem padotajiem. Šo savienojumu tīkls veido organizācijas reālo struktūru. Formālās organizatoriskās struktūras uzdevums ir dot komunikācijas plūsmām pareizo virzienu. Nodaļu lielums organizācijā ierobežo komunikācijas tīkla attīstības iespējas. Ja grupas lielums palielinās eksponenciāli, tad iespējamo komunikācijas attiecību skaits palielinās eksponenciāli. Tādējādi sakaru tīkls 12 cilvēku grupā ir daudzveidīgāks un sarežģītāks nekā trīs grupā.

Atkarībā no tā, kā tiek veidoti sakaru tīkli, grupas darbība var būt vairāk vai mazāk efektīva.

ĀRĒJAIS KOMUNIKĀCIJAS TĪKLS

5. attēls – komandas līdera starppersonu komunikācijas tīkls organizācijā

Ir labi izveidoti sakaru tīklu modeļi vienāda vai dažāda lieluma grupām (6. attēls). Apļu tīklos grupas dalībnieki var sazināties tikai ar tiem, kas atrodas viņiem blakus. Riteņu tīklos pastāv formāla, centralizēta varas hierarhija, kurā padotie sazinās savā starpā ar sava priekšnieka starpniecību. Šādas situācijas objektīvais pamats ir tāds, ka personai, kas atrodas "riteņa" centrā, ir vairāk komunikācijas savienojumu nekā citiem grupas dalībniekiem. Viņš saņem vairāk ziņojumu, citi grupas dalībnieki viņu biežāk atpazīst kā līderi, viņam ir lielāka sociālā ietekme uz citiem grupas dalībniekiem, parasti viņam ir lielāka atbildība par informācijas nodošanu, no viņa vairāk nekā citiem tiek gaidīts beidzot atrisināt problēmu.

Līdzīga aina vērojama "Y" tipa tīklos. Šādus tīklus sauc par centralizētiem un var būt efektīvi, ja tiek atrisinātas vienkāršas problēmas. Citu varas hierarhijas veidu pārstāv "ķēdes" tīkli, kuros parādās horizontālie savienojumi - decentralizācijas elements. "Daudzkanālu" tīkli ir pilnībā decentralizētas grupas. Tas parasti ir nepieciešams, ja nepieciešams iesaistīt visus sarežģītu problēmu risināšanā. Šo pieeju sauc arī par atvērto komunikāciju.

Komunikācijas tīklu veidu pārzināšana ir īpaši svarīga, lai izprastu varas un kontroles attiecības organizācijā. Ir zināms, ka informācijas slēpšana vai centralizēšana atbalsta varas attiecības. Darbu un cilvēku savstarpējās atkarības raksturs grupā vai organizācijā noteiks efektīvāka komunikācijas tīkla veidu. Vienkārša savstarpējā atkarība ļauj izmantot centralizētus tīklus. Sarežģītai savstarpējai atkarībai ir nepieciešama "komandas" pieeja sakaru tīklu veidošanā. Tomēr sarežģīts tīkls var neatrisināt vienkāršu problēmu.

6. attēls. Sakaru tīklu paraugi grupās

5. Vadības tehnoloģija kā informācijas process

Tehnoloģija ir jebkurš līdzeklis izejvielu pārveidošanai, lai iegūtu vēlamos rezultātus. Tā kā informācija ir vadības darba priekšmets un attiecīgi arī izejmateriāls, vadības tehnoloģiju, piemēram, var definēt kā vadības informācijas apstrādes metožu kopumu, lai izstrādātu, pieņemtu un īstenotu vadības lēmumus.

Pārvaldības tehnoloģija atspoguļo vadības saturu, to raksturo informācijas kustības un apstrādes procesi, un to nosaka vadības darba sastāvs un veikšanas kārtība, kuras laikā šī informācija tiek pārveidota un ietekmē pārvaldīto objektu. Tas nozīmē vadības tehnoloģijas galveno mērķi - racionālas shēmas izveidi struktūrvienību un atsevišķu izpildītāju mijiedarbībai vadības procesā.

Vadības tehnoloģija ir definēta kā darbību un procedūru sistēma, ko vadītāji, speciālisti un tehniskie veicēji veic noteiktā secībā, izmantojot tam nepieciešamās metodes un tehniskos līdzekļus.

Vadības tehnoloģijas mērķis ir optimizēt vadības procesu, racionalizēt to, izslēdzot tādas darbības un darbības, kas nav nepieciešamas rezultāta sasniegšanai.

Vadības tehnoloģijas galvenā funkcija ir nodrošināt vadības procesu zinātnisko un funkcionālo saistību ar specifiskām vadības tehnoloģijām, kas veicina vadības funkciju īstenošanu. Šajā sakarā ir svarīgi veidot jauna tipa vadītāju domāšanu, orientējot viņus uz proaktīvu analītisku un inovatīvu darbību.

Vadības tehnoloģijas izstrāde ietver vadības procesu veidojošo darbību skaita, secības un rakstura noteikšanu, katrai darbībai atbilstošu metožu, paņēmienu un tehnisko līdzekļu izstrādi vai atlasi, optimālo apstākļu noteikšanu sistēmas objekta pārsūtīšanas procesam no sākuma stāvokli uz vēlamo.

Precīza pārvaldes institūcijas darbība prasa vadības procesa sadalīšanu darbībās, un efektīvai vadības organizācijai ir nepieciešama pareiza darbību kombinācija. Katrai darbībai jābūt saistītai ar iepriekšējām šī kontroles procesa cikla darbībām. Operācijas izpildei jābūt saistītai ar citu operāciju izpildi. Jēdziens " kontroles tehnoloģija» ir cieši saistīts ar darbību algoritmizācijas procesu noteiktu vadības sistēmas funkciju ietvaros.

Vadības procesa algoritma (procedūras) loma ir priekšraksts, kas nosaka darbību saturu un secību jebkurā informatīvajā vai organizatoriskajā procesā. Tās algoritms ir noteiktu, savstarpēji saistītu darbību secīgas īstenošanas noteikumi, kuros var sadalīt šo procesu un kas jārealizē, lai sasniegtu vēlamo mērķi. Procedūru var definēt kā secīgi ieviestu instrukciju sistēmu par darbību izpildi noteiktā secībā, kas noved pie vadības problēmu risināšanas.

Shematiski vadības tehnoloģiju var attēlot kā informāciju un organizatorisku mijiedarbību trīs galvenajos ciklos vai procesos, kuru ietvaros tiek veiktas dažādas operācijas un procedūras.

1. Informācijas process: dažāda veida informācijas meklēšana, vākšana, pārsūtīšana, apstrāde un uzglabāšana. Šeit galvenokārt tiek nodarbināti radoši izpildītāji un speciālisti.

2. Loģiskā domāšana jeb vadības lēmumu izstrādes un pieņemšanas process: izpēte, apstrāde, aprēķini, prognozes, lēmumu pieņemšana. Tajā galvenokārt strādā speciālisti un organizācijas vadītāji.

3. Organizatoriskais process vai organizatoriskā ietekme uz vadības objektu vadības lēmumu īstenošanai: personāla atlase un izvietošana, uzdevumu nodošana izpildītājiem, darbības plānošana, darba organizācija, koordinācija, izpildes kontrole u.c.

Vadības tehnoloģiju būtiskie punkti ir racionālu vadības procesu ieviešanas veidu izpēte un apraksts ar atbilstošu darbību un procedūru palīdzību. Tomēr ir ļoti grūti aprakstīt vadības sistēmu funkcionēšanas algoritmus un noteikt visu informācijas transformāciju un organizatoriskās mijiedarbības veikšanas un pasūtīšanas metožu kopumu, kas veido vadības procesu, un to nav iespējams viennozīmīgi formulēt.

Pašlaik ir vairākas pieejas vadības tehnoloģiju veidošanai. Tā kā vadības tehnoloģiju nosaka vadības darba sastāvs, tad attiecīgi tās konstruēšana var tikt veikta atkarībā no tā, kāda pieeja vadības izpratnei tiek ņemta par pamatu vai kāds vadības stils raksturo uzņēmuma vadītāju darbību.

Visattīstītākā un vienkāršākā ir tradicionālā, klasiskā funkcionālā pieeja, kuras pamatā ir izpratne par vadību kā procesu noteiktu funkciju veikšanai. Šeit vadības tehnoloģiju var definēt kā racionālu procedūru un veidu, kā strādāt ar informāciju, regulēšanu vadības funkciju īstenošanas procesā. Funkcionālās pieejas būtība slēpjas apstāklī, ka katrā vadības sistēmu hierarhiskajā līmenī tiek iedalītas salīdzinoši atsevišķas vadības darba vai funkciju jomas, kurām katrai ir uzbūvēts konkrēts procedūru kopums. Turpmāk apakšfunkcijas un attiecīgie procedūru bloki tiek sadalīti, detalizēti atbilstoši darbības līmenim; tiek noteikti dokumentu veidi, nepieciešamie tehniskie līdzekļi u.c.

Šāda pieeja vadības procesu technologizēšanai ir piemērojama uzņēmumiem, kas stabili darbojas nedaudz mainīgā vidē. Tātad organizācijai var būt plānošanas tehnoloģija, vadības tehnoloģija vai (ņemot vērā īpašas vadības funkcijas) tehnoloģija jauna produkta izstrādes vadīšanai, mārketinga pētījumu tehnoloģija utt.

Vispiemērotākā mainīgajā vidē ir situatīvā pieeja, kuras būtība ir pamatot procedūras izvēles algoritmu, balstoties uz konkrētas situācijas vai problēmas pazīmēm. Ar situācijas pieeju vadības tehnoloģija tiek definēta kā darbību secība, lai izvēlētos atbilstošas ​​procedūras un veiktu tajās ietvertās informācijas transformācijas un organizatoriskās ietekmes. Vadības tehnoloģiju shēmā ietilpst:

problēmas diagnosticēšana un risināšanas veidu noteikšana;

Lēmumu ietekmējošo faktoru identificēšana;

alternatīvu izstrāde un izvērtēšana;

· taktikas izstrāde plānoto attīstības ceļu īstenošanai.

Un, visbeidzot, lēmumu pieņemšanas pieeja vadībai ļauj uzskatīt vadības tehnoloģiju kā noteiktu darbību secību, ko izmanto uzņēmuma mērķu noteikšanā un mehānismu izstrādē to sasniegšanai. Šajā gadījumā ir divi posmi:

1. uzņēmuma attīstības mērķu un stratēģiju izstrāde;

2. tehnoloģiju veidošana vadības lēmumu pieņemšanai un īstenošanai.

Vadības tehnoloģiju efektivitāte ir gala rezultāts, kas izpaužas ne tikai laika un izmaksu ietaupījumā, bet arī organizācijas stabilitātes un izdzīvošanas nodrošināšanā mainīgā ārējā vidē.

Vadības tehnoloģijas efektivitātes kritēriji ietver:

Vienkāršība (vadības tehnoloģija nedrīkst būt pārāk sarežģīta, satur starpposmus vai darbības);

elastība (pielāgošanās mainīgajiem apstākļiem);

Uzticamība (dažas drošības robežas klātbūtne, rezerves mehānisms);

Rentabilitāte (tehnoloģija var būt efektīva, bet ne ekonomiska);

Vienkārša lietošana (labi izstrādāta tehnoloģija būs bezjēdzīga, ja tā būs neērta cilvēkiem, kuriem jāstrādā).

Īpašu vietu vadības tehnoloģijā mūsdienās ieņem vadības tehnoloģija.

Vadības tehnoloģija ir materiālo resursu kopums (biroja tehnika, sakaru tehnika, datortehnika u.c.), kas ļauj samazināt vadības darbu sarežģītību, to īstenošanas laiku, kā arī uzlabot pieņemto lēmumu kvalitāti.

Indivīda garīgajām spējām ir ierobežojums, datoru operatīvās un ilgtermiņa atmiņas izmantošana ļauj paplašināt speciālistu intelektuālās spējas vadības problēmu risināšanā. Automatizācijas rīku attīstība veicina vadības darba informatīvā rakstura padziļināšanu, un mūsdienās datorizētās sistēmas tehnoloģijas kļūst par vadības tehnoloģiju neatņemamu sastāvdaļu.

Komunikācijas ceļā ir šķēršļi, kurus var iedalīt divās grupās: tie, kas pastāv indivīda līmenī, un tie, kas "aug" organizācijas līmenī.

Komunikācijas šķēršļu avoti ir gan indivīdi, gan organizācijas kopumā (2. tabula).

Individuālās barjeras, pirmkārt, var būt saistītas ar emociju un uztveres veidu atšķirībām. Piemēram, ja cilvēks mēdz dalīt cilvēkus grupās (klasēs), viņa viedoklis būs grūti maināms. Ja cilvēks stingri definē savu nostāju pat pirms diskusijas sākuma, izredzes gūt panākumus komunikācijā ir krasi samazinātas. Turklāt cilvēki ar atšķirīgu pieredzi vai zināšanu līmeni mēdz vienu un to pašu informāciju interpretēt atšķirīgi.

Otrkārt, problēma var būt nepareizā kanāla vai saziņas līdzekļu izvēlē. Piemēram, ja ziņojumam ir emocionāla pieskaņa, ieteicams to nodot personīgi, sapulcē, nevis vēstulē. Rakstiskas ziņas ir labākas ikdienas saziņai, taču tās nesniedz pietiekami ātru atgriezenisko saiti. Turklāt nav pareizi izmantot rakstiskus ziņojumus, lai pārraidītu vairākus informācijas signālus.

Treškārt, komunikācijas grūtības bieži ir saistītas ar semantiskām atšķirībām.

Semantika ir vārdu nozīme un konteksts, kurā tie tiek lietoti. Vārds “efektivitāte” rūpnīcas vadītājam var nozīmēt augstu ražošanas apjomu sasniegšanu, bet cilvēkresursu speciālistam – darbinieku apmierinātību. Daudziem pilnīgi izplatītiem angļu vārdiem ir vidēji 28 dažādas nozīmes. Tāpēc veiksmīga komunikācija ietver rūpīgu vārdu atlasi, kas paredzēti, lai precīzi atspoguļotu jūsu domas.

Ceturtkārt, adresāts var pārprast sūtītāju, ja viņš saka vienu, bet neverbālie ziņojumi liecina par pavisam ko citu. Ja cilvēka sejas izteiksme nesakrīt ar viņa vārdiem, saziņā būs “troksnis” un nenoteiktība. Intonācijas, žesti, darbības - tas viss nedrīkst būt pretrunā ar skaļi teikto.

2. tabula. Komunikācijas barjeras un to pārvarēšanas veidi

Organizatoriskie šķēršļi ir saistīti ar faktoriem, kas raksturīgi organizācijai kopumā. Pirmkārt, tā ir dažāda statusa un autoritātes līmeņa problēma. Piemēram, ja jūs būtu ārējais darbinieks, vai jūs ziņotu par problēmu vadītājam, ja jūsu sūdzība radītu vadītājam negatīvu iespaidu par jūsu darbu? Savukārt ar varu apveltīti vadītāji nereti parastos darbiniekus uztver kā nespējīgus uz indivīdu vieglprātīgām domām un rīcību.

Nodaļu mērķu un vajadzību atšķirības būtiski ietekmē komunikāciju. Katram no viņiem ir savas problēmas. Ražošanas nodaļai galvenais ir darbības rādītāji, tās darbinieki ir diezgan tālu no mārketinga servisa darbinieku interesēm.

Trešā problēma ir tāda, ka komunikācijas plūsmas var neatbilst komandas vai visas organizācijas uzdevumam. Ja, veicot nestandarta uzdevumus, tiek izmantota centralizēta komunikācijas struktūra, informācijas apmaiņa starp darbiniekiem būs acīmredzami nepietiekama. Organizācija, nodaļa vai komanda ir maksimāli efektīva tikai tad, ja komunikācijas apjoms starp darbiniekiem atbilst uzdevumam.

Formālo kanālu trūkums organizācijā negatīvi ietekmē komunikācijas efektivitāti. Uzņēmumā vienmēr jābūt aktuālai situācijai adekvātai augošai, lejupejošai un horizontālai komunikācijai dažādās formās: darbinieku aptaujas, atvērto durvju politika, informatīvās vēstules, piezīmes, speciālas komandas, pat speciālu "savienojošo" amatu izveidošana. Formālu kanālu trūkums nozīmē, ka organizācijā nav komunikācijas kā tādas.

Lai pārvarētu komunikācijas barjeras, vadībai ir jāizveido organizatoriskā struktūra, kas veicinās pozitīvu, efektīvu komunikāciju, kas prasa gan individuālās prasmes, gan organizatorisku rīcību.

Vissvarīgākā individuālā prasme ir prasme klausīties. Aktīvi klausīties nozīmē uzdot jautājumus, izrādīt interesi un laiku pa laikam pārfrāzēt otras personas teikto, lai pārliecinātos, ka jūs to pareizi saprotat. Aktīvi klausīties nozīmē sniegt atgriezenisko saiti ziņojuma sūtītājam.

Otrkārt, ir jāizvēlas piemēroti kanāli savu ziņojumu pārraidīšanai. Sarežģītai ziņai ir nepieciešams izmantot ietilpīgu saziņas kanālu (telefons, personiska saruna), ierastās ziņas un datus var pārsūtīt piezīmju, vēstuļu vai e-pasta veidā.

Treškārt, gan sūtītājam, gan saņēmējam jācenšas izprast otras puses viedokli. Saņemot informāciju, vadītājiem ir jāpievērš īpaša uzmanība, kas ļaus atpazīt sarunu biedra aizspriedumus, precizēt pārprasto un labot savu vēstījumu. Pareizi novērtējot sarunu biedru uzskatus, mēs precīzāk interpretējam pārraidīto vārdu, sajūtu semantisko nozīmi un kopumā izturamies pret tiem objektīvāk.

Un, visbeidzot, pārvaldība, kuras pamatā ir došanās pie cilvēkiem. Vadītājam periodiski jāatstāj birojs un patstāvīgi jāpārbauda komunikācijas kanālu statuss uzņēmumā. Vadītājs, redzot visu savām acīm, satiekot cilvēkus, iegūst daudz pilnīgāku priekšstatu par organizāciju, iegūst iespēju tieši nodot darbiniekiem svarīgas idejas un vērtības.

Uzticības un atvērtības gaisotne organizācijā mudina darbiniekus godīgi sazināties vienam ar otru, kad darbinieki bezbailīgi nodod virsotnēm gan labās, gan sliktās ziņas. Lai radītu šādu atmosfēru, ir nepieciešami apstākļi darbinieku starppersonu īpašību attīstībai.

Otrkārt, vadītājiem ir jāizstrādā un jāizmanto formāli saziņas kanāli visos virzienos. Uzņēmumā Scandinavian Design saziņai ar darbiniekiem tiek izmantoti divi dažādi informatīvie izdevumi. Uzņēmumam General Motors piederošajā Packard Electric rūpnīcā darbiniekiem ir pieejama visa informācija par uzņēmumu: finanšu informācija, nākotnes plāni, kvalitātes novērtējumi, darbības rādītāji. Bank of America ir programmas, lai mudinātu darbiniekus sniegt idejas un sniegt atsauksmes. Var izmantot arī citas metodes: tiešais pasts, ziņojumu dēļi, aptaujas.

Treškārt, vadītājiem ir jāmudina izmantot vairākus saziņas kanālus, formālus un neformālus. Šie vairāki kanāli ietver rakstiskas norādes, klātienes diskusijas, "izbraukšanu" un "vīnogulāju". Piemēram, tajā pašā ĢM rūpnīcā katru mēnesi iznāk avīze, vadītāji regulāri tiekas ar darba grupām, ziņu pārraidei tiek izmantots elektroniskais displejs kafejnīcā. Sūtot ziņas pa vairākiem kanāliem vienlaikus, palielinās iespēja, ka tās tiks saņemtas un saprastas pareizi.

Ceturtkārt, organizācijas struktūrai jāatbilst komunikācijas vajadzībām. Piemēram, kazino/Holiday Inn (Lasvegasā) ir īpaša saziņas komanda (kā daļa no organizatoriskās struktūras). Tajā ir pārstāvji no katras nodaļas. Komanda nodarbojas ar uzņēmuma aktuālākajām problēmām, kas izveidota, lai palīdzētu vadītājiem izvērtēt problēmas ne tikai savu nodaļu interesēs. Problēmu risināšanā komandā iesaistās visi, kas spēj palīdzēt. Ja organizācijā trūkst horizontālo komunikācijas kanālu, tajā var izveidot līdzīgas komandas, ieviest citas “ātrās reaģēšanas” grupas, integratoru vadītāju amatus, matricu struktūras. Organizatoriskajai struktūrai, cita starpā, jāatspoguļo vajadzības pēc informācijas. Ja nodaļa vai komanda veic sarežģītus nestandarta uzdevumus, nepieciešama struktūru decentralizācija, kas ļauj intensificēt diskusijas un iesaistīt darbiniekus vadības procesā.

Secinājums

Šajā kursa darbā mēs apskatījām informācijas jēdzienus un komunikāciju nozīmi organizācijas vadītāja efektīvai darbībai. Bez zināšanām un īpašām prasmēm cilvēkus vadīt nav iespējams; tādā veidā var sastapties ar dažādiem šķēršļiem, ko izcēlām darba 5.punktā.

Talantīgi vadītāji ir ieinteresēti uzturēt kontaktu ar darbiniekiem un klientiem un veidot sava uzņēmuma virzienu. Un šādi kontakti ir jāveido nepārtraukti, kas nozīmē, ka vadītājiem ir jābūt attīstītām starppersonu prasmēm. Tie, kas nav pazīstami ar vadību, mēdz būt pārsteigti par enerģijas daudzumu, ko veiksmīgi vadītāji iegulda saziņā.

Es uzskatu, ka informācijai ir galvenā nozīme organizācijas vadībā. Informācija, kas nāk no ārpuses un cirkulē uzņēmumā, vadītājs un vadošie vadītāji uzkrāj, analizē un rezultātā veido pareizu darba stratēģiju. "Tam, kam pieder informācija, pieder pasaule," sacīja Vinstons Čērčils.

Mēs esam definējuši komunikāciju kā procesu, kurā divi vai vairāki cilvēki apmainās un saprot saņemto informāciju, kura mērķis ir motivēt vai ietekmēt noteiktu uzvedību.

Vadītāja efektīva darbība paredz skaidru atšķirību starp atdalīšanas un pasludināšanas jēdzieniem. Menedžeris, kurš neklausa nevienu, ir kā lietotu automašīnu pārdevējs, kurš saka: "Pārdodu, viņi negrib pirkt." Vadības komunikācija ir divvirzienu iela, kas prasa uzklausīšanu un cita veida atgriezenisko saiti. Vadītāju iegūtās zināšanas personīgajā saskarsmē ar darbiniekiem veido izpratni par uzņēmuma dzīvi. Uzskatu, ka ar šīm zināšanām vadītāji komunikācijas procesā spēj ietekmēt padoto prātus, kā arī efektīvi strādāt ar klientiem.

Tāpēc ir ļoti svarīgi uzturēt “veselīgu” korporatīvo garu organizācijā, regulāri tiekoties, apmācot, rīkojot kopīgus pasākumus dažādu struktūrvienību darbiniekiem. Galu galā tikai viena veseluma visu daļu saskaņots darbs var novest pie veiksmīgas organizācijas darbības.

Izmantotās literatūras saraksts

1 Boddy D., Payton R. Vadības pamati / Red. Yu.N. Kapturevskis. - Sanktpēterburga: Pēteris, 1999.

2 Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Vadība. - M.: Gardarika, 2001. - 528 lpp.

Līdzīgi dokumenti

Komunikācijas būtība un tās nozīmes definīcija vadītāja vadības darbības procesā. Komunikācijas šķirnes un tās galvenie īstenošanas posmi, pretrunu stadijas. Komunikācijas un informācijas mijiedarbības veidi personāla vadībā.

abstrakts, pievienots 28.05.2010


Jēdziens, elementi, saturs, klasifikācija, komunikācijas veidi un formas. Informācija kā komunikācijas sistēmu galvenais elements. Komunikācijas procesa galveno posmu apraksts. Informācijas tehnoloģiju un komunikāciju analīze vadībā.

kursa darbs, pievienots 01.06.2010


Komunikācijas jēdziena specifika: definīcija, jēdziens, modeļi. Komunikācijas daudzveidība un funkcionālās iezīmes vadībā. Formālās un neformālās komunikācijas procesu plūsmas specifika organizācijā. Personu mijiedarbība organizācijā.

diplomdarbs, pievienots 16.06.2017


Vadītājs, viņa vieta un loma organizācijas vadībā. LLC "PYAT-3" vispārīgās īpašības, vadītāja personīgo īpašību iezīmes vadībā. Flegmatiska vadītāja galvenie trūkumi. Galvenās sastāvdaļas individuālās darbības struktūrā.

kursa darbs, pievienots 08.11.2013


Komunikācijas komunikatīvā sastāvdaļa. Biznesa kultūras veidošanās Rietumvalstīs un Krievijā. Verbālās un neverbālās starppersonu komunikācijas iezīmes. Komunikācijas procesu efektivitāte vadībā, veiksmīgas komunikācijas baušļi.

abstrakts, pievienots 21.01.2011


Komunikācijas būtība, problēmas un loma. Komunikācijas procesa iezīmes organizācijā. Ieteikumi komunikācijas uzlabošanai OAO "Bashkirenergo". Mijiedarbība starp vadības struktūras elementiem. Verbālā un neverbālā komunikācija.

kursa darbs, pievienots 05.11.2014


Komunikācijas kā procesa jēdziena un iezīmju izpēte. Komunikācijas procesa principu, posmu un satura ievērošana personāla vadībā. Komunikācijas efektivitātes uzlabošanas veidu izskatīšana cilvēkresursu vadības procesā.

kursa darbs, pievienots 24.05.2015


Informācijas jēdziena kā organizācijas konkurētspējas galvenā nosacījuma definīcija. Galvenie vadības informācijas veidi, tās avoti un datu apmaiņas posmi. Vietējo datorsistēmu izmantošana darbam ar datiem un metodes to aizsardzībai.

abstrakts, pievienots 19.02.2012


Informācijas klasifikācijas pazīmes. Komunikācija kā informācijas nodošanas process no avota saņēmējam, lai mainītu viņa zināšanas par attieksmi vai uzvedību. Starppersonu komunikācijas barjeras (mikrobarjeras). Sakaru sistēmas uzlabošanas veidi.

prezentācija, pievienota 12.03.2014


Komunikāciju jēdziens, to loma vadīšanā. Komunikācijas procesa saturs, tā posmi. SIA "Volgas mārketinga saime" raksturojums. Komunikācijas procesa izpēte organizācijas vadībā. Ieteikumi komunikācijai organizācijas iekšienē.

Informācija un komunikācija vadībā.

Lekcija #6

3. sadaļa Vadības tehnoloģija

3.4. Vadības lēmuma pieņemšanas process.

Caur tiek veikta vadības funkciju veikšana, mijiedarbība starp indivīdiem un sociālajām grupām komunikācijas un apmainīties informāciju. Informācijas un komunikācijas jēdzieni ir savstarpēji saistīti, taču komunikācija ietver gan to, kas tiek pārraidīts (informācija), gan arī to, kā tā tiek pārraidīta.

Jebkura vadītāja darbība ir saistīta ar šādu procedūru un darbību ieviešanu:

Informācijas saņemšana, pārbaude un apstrāde;

risinājumu izstrāde un ieviešana;

to izpildes kontrole un korekcija;

· datu sistematizēšana un uzglabāšana par pabeigtajiem risinājumiem.

Galvenais šīs aktivitātes īstenošanas veids ir komunikācija. Komunikācija tiek uzskatīta par procesu un kā parādību. Kā komunikācijas process tie atspoguļo cilvēku savstarpējās informācijas apmaiņas principus un modeļus, kā parādību tie pārstāv noteiktas normas (noteikumus, instrukcijas, noteikumus) cilvēku savstarpējai mijiedarbībai organizācijās, atbilstošās organizatoriskās formas.

Komunikācijas procesā informācija tiek pārnesta no viena subjekta uz otru. Indivīdi, grupas un organizācijas var darboties kā subjekti. Ir pieņemta šāda komunikāciju tipoloģija:

Komunikācija starp organizāciju un ārējo vidi;

Komunikācija starp nodaļām;

Komunikācija nodaļās pa ražošanas un vadības līmeņiem;

Starppersonu komunikācija;

neformālas komunikācijas.

Komunikācija tiek veikta, nododot ieteikumus, viedokļus, mājienus vai sajūtas mutiskā vai citā veidā (rakstīšana, žesti, poza, mājiens utt.), lai panāktu vēlamo reakciju.

Komunicējot tās dalībniekiem ir jāspēj redzēt, dzirdēt, sataustīt, kā arī jābūt noteiktām prasmēm un zināmai savstarpējai sapratnes pakāpei.

Vadībai svarīga ir starppersonu komunikācija, jo daudzi vadības uzdevumi tiek atrisināti ar tiešu saziņu starp cilvēkiem.

Nosūtīšanas stadijā sūtītājs izstrādā un iekodē informāciju, kas paredzēta nosūtīšanai procesa dalībniekiem, t.i. definē sevi kā indivīdu (“kas es esmu”) un veido nozīmi tam, ko viņš vēlas nodot.

Turklāt pārraidei paredzētā informācija tiek kodēta. Vispirms tiek atlasīti informācijas nesēji (skaņa, gaisma, temperatūra, smarža, garša, fiziskas darbības), kas pēc tam tiek sakārtoti noteiktā formā (runa, teksts, zīmējums, akts utt.).

Tā veidojas vēstījums. Šajā gadījumā sūtītājs sagaida, ka tas tiks uztverts atbilstoši tajā iekodētajai vērtībai.

Jo lielāka atšķirība starp pārraidīto un saņemto, jo sliktāka ir komunikācija. Tādējādi profesionāļiem parasti ir grūtības sazināties ar sabiedrību, jo viņi kodē nozīmi tikai viņu loka cilvēkiem saprotamā formā.

Ziņojums caur raidītāju (cilvēks, tehniskie līdzekļi, ķīmiskais vai fiziskais stāvoklis) nonāk pārraides kanālā, nogādājot to adresātam. Tiklīdz ir sākta ziņojuma vai signāla pārraide, šajā brīdī beidzas nosūtīšanas posms un sākas pārraidītās informācijas saņemšanas posms. Kanāls izvada ziņojumu uztvērējam, kas nosaka šī ziņojuma saņemšanu.

Persona, kurai ziņojums tika adresēts, tiek saukta par adresātu. Tas fiksē saņemto ziņojumu un atšifrē to skaidrā nozīmē. Dekodēšana attiecas uz ziņojuma uztveri, tā interpretāciju un novērtēšanu.

Būtībā ziņojumi ir izkropļoti. Tas ir saistīts ar trokšņa klātbūtni komunikācijas procesā. Tās avoti var būt gan komunikācijas procesa līdzekļi, gan organizatoriskās sastāvdaļas (daudzlīmeņi, kontroles mērogs utt.). Tātad informācijas sagrozīšana tās pārsūtīšanas laikā starp funkcionālajām vienībām (informācijas entropijas likums). Kontroles informācija tiek pārraidīta galvenokārt, izmantojot dabisko valodu, kurai ir informācijas dublēšana. Krievu valodas informācijas dublēšana tiek lēsta 32% apmērā, kas ir daudz vairāk nekā daudzām citām Eiropas valodām. Informācijas dublēšana ir ziņojuma būtības sagrozīšanas avots. Pārsūtot informāciju, izmantojot četrus vadības līmeņus, mums ir liela varbūtība saņemt aptuveni 100% izkropļojumu no sākotnējā ziņojuma. Troksnis vienmēr ir klāt, tāpēc visos komunikācijas procesa posmos ir zināmi pārraidītā ziņojuma izkropļojumi. Vadītājam pēc iespējas vairāk jāpārvar pieejamais troksnis un pēc iespējas precīzāk jānodod ziņojuma nozīme.

Komunikācijas procesa pēdējais posms ir atgriezeniskā saite, kad procesa dalībnieki apmainās ar lomām. Viss cikls tiek atkārtots, bet otrā virzienā. Atsauksmes ir adresāta atbilde uz ziņojumu. Kļūst iespējams noskaidrot, vai vēstījums ir sasniedzis adresātu un kādā nozīmē. Atsauksmes var izteikt citā kodu sistēmā nekā saņemtais ziņojums. Tāpēc bieži vien mēs uz šo frāzi atbildam ar galvas mājienu. Vadītājam atgriezeniskā saite var būt gan tieša (tieši novērota uzvedības maiņa), gan netieša (darba produktivitātes pieaugums).

Tiek veikts komunikācijas process sakaru tīkls, tie. komunikācijas procesa dalībnieku savienošana, izmantojot informācijas plūsmas. Šis tīkls sastāv no vertikālām, horizontālām un diagonālām saitēm. Vertikālie savienojumi veidojas no priekšnieka līdz padotajiem, horizontāli - starp indivīdiem vai vienāda līmeņa nodaļām. Diagonālie savienojumi ir sakari ar citiem priekšniekiem un citiem padotajiem. Šo savienojumu tīkls veido organizācijas struktūru. Organizatoriskās struktūras uzdevums ir dot komunikācijas iezīmes. straumes pareizajā virzienā.

Pastāv labi izveidoti komunikācijas tīklu modeļi dažāda lieluma darbinieku grupām. Tos sauc par "riteni", "zvaigznīti", "apli", "ķēdi", "pagriežamo disku" utt. Tiem ir būtiska ietekme uz organizāciju darbību. Tādējādi "riteņa" tipa tīklos ir pārstāvēta centralizēta varas hierarhija. Persona, kas atrodas “riteņa” centrā, saņem vairāk ziņojumu, citi grupas dalībnieki viņu biežāk atzīst par līderi, vairāk ietekmē citus grupas dalībniekus, parasti uzņemas lielāku atbildību, un problēmas risinājums ir atkarīgs uz viņu vairāk nekā uz citiem.

Pārvaldībā izmantotā informācija ir klasificēta:

Pēc vadības objekta;

Piederot noteiktai kontroles apakšsistēmai;

Pēc pārraides veida (verbāls, t.i. verbāls, nevis verbāls);

Pēc mainīguma laika gaitā;

Saskaņā ar pārraides metodi;

Pēc pārraides režīma;

Pēc pieraksta;

Pēc objekta dzīves cikla stadijas;

Saistībā ar vadības objektu pret subjektu.
Galvenās prasības informācijas kvalitātei ir:

Savlaicīgums;

Uzticamība;

Atbilstība;

Uzticamība;

Mērķauditorijas atlase;

Daudzkārtēja lietošana;

Liels savākšanas, apstrādes un pārsūtīšanas ātrums;

Kodēšanas iespēja;

Atbilstība.

Informācijas masīvs ir visu veidu informācijas kopums, ko izmanto valsts iestādes, kas sakārtotas saskaņā ar noteiktiem kritērijiem. Tai jānodrošina: patērētājiem tieša piekļuve saglabātajai informācijai; vispilnīgākā viņu informācijas vajadzību apmierināšana; operatīva informācijas meklēšana un izsniegšana; informācijas aizsardzība pret izkropļojumiem.

Informācijas plūsma ir informācijas kustība no avotiem līdz patērētājiem.

Informācijas apjoms ir kvantitatīvs raksturlielums, ko mēra, izmantojot konvencionālās mērvienības (vārdus, ziņas, zīmes, burtus, lapas utt.) un izmanto, lai noteiktu valsts iestāžu informācijas slodzi un pieņemtu lēmumus par vadības automatizāciju.

Veidojot dokumentu plūsmu, ir jānodrošina:

Lēmuma pieņemšanai nepieciešamās un pietiekamās informācijas klātbūtne katrā dokumentā;

Racionālas informācijas plūsmas, novēršot dokumentu un tajos ietverto rādītāju dublēšanos;

Maršrutu minimizēšana dokumentu nodošanai no
avots patērētājam;

Efektīva dokumentu noformēšanas termiņu kontrole;

Dokumentu formu unifikācija.

Ļoti liela nozīme ir arī neverbālajai informācijai, t.i. informāciju, ko sūtītājs nosūtījis, neizmantojot vārdus. Tas veido neverbālos ziņojumus, kas ir neverbālās komunikācijas pamatā. Žesti, sejas izteiksmes, intonācijas ir vissvarīgākā biznesa komunikācijas sastāvdaļa. Dažreiz ar šo līdzekļu palīdzību (tos sauc par neverbāliem) var pateikt daudz vairāk nekā ar vārdu palīdzību. Galvenie neverbālās informācijas veidi ir:

Personas fiziskie dati (augums, svars, matu krāsa utt.);

Ķermeņa kustības (žesti, sejas izteiksmes, acu kustības utt.);

Vide (gaisma, troksnis, tīrība, telpa, mēbeles utt.);

Vides izmantošana (manieres, attālums
sazinoties utt.);

Laiks (ierašanās agri, kavēšanās, gaidīšana).

Neverbālajai komunikācijai pārsvarā ir neapzināts pamats, jo tā liecina par komunikācijas procesa dalībnieku faktiskajām emocijām un ir ļoti uzticams parādīto jūtu rādītājs. Ar neverbālo informāciju ir grūti manipulēt un starppersonu komunikācijā noslēpties nav viegli.

Daudzi neverbālie signāli, to īpašās nozīmes ir piemēri konkrētai cilvēka kultūrai, kurā cilvēks “auga”. Ciktāl šīs zīmes tiek izmantotas kā uzvedības modeļi un tām ir simboliska nozīme, tās var saprast tikpat skaidri kā verbālas zīmes, kas izteiktas ar verbālo kodu sistēmu, kas zināma iesaistītajām pusēm.

Apraksts

Kursa darba mērķis ir izpētīt komunikācijas būtību, kā arī to, ko var darīt, lai efektīvāk apmainītos ar informāciju gan starp vadītājiem, gan ārpus viņu loka.
Lai sasniegtu šo mērķi, ir jāatrisina vairāki uzdevumi:
1) Izpētīt komunikācijas procesa būtību, elementus un posmus mūsdienu uzņēmumā
2) Analizējiet sakaru sistēmu, pamatojoties uz uzņēmumu "Trade Master"
3) Sniegt ieteikumus un ieteikumus uzņēmuma komunikācijas politikas uzlabošanai

3. ievads
1. Komunikāciju teorētiskie pamati un raksturojums mūsdienu vadītāja darbībā 5
1.1 Komunikācijas process: koncepcija, galvenie elementi, posmi, to raksturojums 5
1.2. Sakaru veidi 13
1.3. Saziņas šķēršļi 17
1.4. Starppersonu komunikācijas efektivitātes uzlabošana 23
2. Uzņēmuma Trade Master vadības komunikācijas sistēmas analīze 28
2.1 Uzņēmuma organizatoriskās un ekonomiskās īpašības 28
2.2 Uzņēmuma tehnisko un ekonomisko rādītāju analīze 31
2.3 Uzņēmuma komunikācijas politikas analīze 33
3. Priekšlikumi un ieteikumi uzņēmuma komunikācijas politikas pilnveidošanai 39
42. secinājums
Atsauces 45

Darbs sastāv no 1 faila

Krievijas Federācijas federālā izglītības aģentūra

Valsts izglītības iestāde

Augstākā profesionālā izglītība

"Kazaņas Valsts tehnoloģiskā universitāte"

Ņižņekamskas Ķīmiķa-tehnoloģijas institūts

Ekonomikas un vadības fakultāte

Kursa darbs

DISCIPLĪNA "Vadība"

Tēma: "Informācija un komunikācija organizācijas vadībā"

Grupas skolēns ______________________________ / /

(paraksts)

Zinātniskais padomnieks _________________________________/E.S. Andrejeva/

(paraksts)

Darbu aizsargā _____________ ar novērtējumu _______________

Ņižņekamska 2013

3. ievads

1. Komunikāciju teorētiskie pamati un raksturojums mūsdienu vadītāja darbībā 5

1.1 Komunikācijas process: koncepcija, galvenie elementi, posmi, to raksturojums 5

1.2. Sakaru veidi 13

1.3. Saziņas šķēršļi 17

1.4. Starppersonu komunikācijas efektivitātes uzlabošana 23

2. Uzņēmuma Trade Master vadības komunikācijas sistēmas analīze 28

2.1 Uzņēmuma organizatoriskās un ekonomiskās īpašības 28

2.2 Uzņēmuma tehnisko un ekonomisko rādītāju analīze 31

2.3 Uzņēmuma komunikācijas politikas analīze 33

42. secinājums

Atsauces 45

Ievads

Jāatzīst, ka komunikācijai ir liela nozīme uzņēmumu panākumos un tā ir viena no grūtākajām vadības problēmām. Būtībā šī ir sava veida uzņēmuma viena organisma "asinsrites sistēma". Efektīvi vadītāji ir tie, kuri ir efektīvi komunikācijā. Vadītājiem ir jāapgūst komunikācijas māksla līdz pilnībai, jo, tēlaini izsakoties, viņi darbu veic "svešās rokās".

Komunikāciju loma ir acīmredzama gan mazos uzņēmumos, gan ietekmīgos uzņēmumos un korporācijās. No komunikācijas saišu un mijiedarbības efektivitātes ir atkarīga ne tikai uzņēmuma kā ekonomiskas vienības nākotne tirgū, bet arī šajā uzņēmumā strādājošie un globālā līmenī visas valsts labklājība kopumā. .

Gan Krievijas, gan ārvalstu uzņēmumu pieredze liecina, ka komunikācijas efektivitāte, pirmkārt, ir atkarīga no kolektīva psiholoģiskā noskaņojuma. Tur, kur vadītājs izmanto “stick un stick” metodi, valda nervozitāte un kolektīva sadrumstalotība, kā rezultātā slikta darba ražīgums, liela kadru mainība, iniciatīvas trūkums, nemitīgas tenkas, skaudība utt. Visi šie fakti nevar novest pie neko citu kā vien uzņēmuma novājināšanu un galu galā pat bankrotu.

Taču, ja vadītājs komandā rīko sanāksmes, kurās tiek pārrunātas noteiktas attīstības problēmas, izmanto atalgojuma metodes par iniciatīvu, darbu u.tml., rada apstākļus sava viedokļa brīvai paušanai, pat ja tas nesakrīt ar biedra viedokli. vadība, tad šajā gadījumā personālam viegli strādāt šajā uzņēmumā. Šajā gadījumā cilvēki apzinās savu nozīmi un cenšas izmantot visu savu potenciālu un inteliģenci, lai panāktu organizācijas uzplaukumu. Šādā uzņēmumā darbinieki ir pārliecināti par savu nākotni, ka sapulcē var atklāti pārrunāt viņu problēmas, ieviest kādas idejas, par kurām tiks morāli un finansiāli atalgota. Šādiem uzņēmumiem ir vieglāk pārciest ekonomiskās un politiskās krīzes valstī, jo saliedētā komandā darbinieki viens otram palīdzēs pārdzīvot grūtības.

To visu jau sen ir atzinuši ārvalstu un daudzi vietējie vadītāji. Bet kā panākt efektīvu komunikāciju? Kā iegūt prasmes un prasmes vadīt komunikācijas procesus? - tie ir galvenie jautājumi, kas satrauc mūsdienu Krievijas līderus.

Iepriekš minētā ietvaros izvēlētās tēmas aktualitāti uzsver ārvalstu un pašmāju līderu pieredze, interese par komunikācijas saišu izpēti un to efektīva attīstība, jo viens no būtiskākajiem faktoriem vadības integrācijā ir komunikācija.

Tā kā mūsu valstī komunikāciju (kā arī visas vadības) rašanās un veidošanās notika ne tik sen (10 gadi ir īss periods), pareizai pieejai ārvalstu uzņēmumu un mūsdienu Krievijas uzņēmēju pieredzes pētīšanai ir milzīga loma. to turpmāko attīstību.

Krievijā sakari ir piedzīvojuši radikālas pārmaiņas. No administratīvi vadības sistēmas valsts pēkšņi pārgāja uz tirgus attiecībām. Ja agrāk uzņēmuma vadīšana pamatā sastāvēja no tā, ka no vadības tika saņemti rīkojumi padotajiem, kurus nevarēja precizēt, nepārrunāt, sodīta iniciatīva, kā arī nevarēja paaugstināt gudrus darbiniekus, tad mūsdienās vadītāji dod priekšroku citai pieejai darba organizēšanā ar padotie . Iniciatīva šobrīd ir apsveicama, notiek kopsapulces, kurās tiek apspriestas uzņēmuma attīstības problēmas, uzklausīti padoto lūgumi un priekšlikumi, tiek piemērota ne tikai morālā, bet arī materiālā stimulēšana. Tātad saskaņā ar komandu administratīvo sistēmu bija uzņēmumi ar labi izveidotiem sakariem, bet dominēja galvenokārt ar izkliedētām komunikācijas plūsmām, bez atgriezeniskās saites utt. Tāpēc tagad ir firmas, kurās vadības organizācija ir zemā līmenī, komunikācijas ir veidotas kļūdaini.

Kursa darba mērķis ir izpētīt komunikācijas būtību, kā arī to, ko var darīt, lai efektīvāk apmainītos ar informāciju gan starp vadītājiem, gan ārpus viņu loka.

Lai sasniegtu šo mērķi, ir jāatrisina vairāki uzdevumi:

1) Izpētīt komunikācijas procesa būtību, elementus un posmus mūsdienu uzņēmumā

2) Analizējiet sakaru sistēmu, pamatojoties uz uzņēmumu "Trade Master"

Kursa darba mērķis ir komunikācija kā subjektu uzvedības aktivitāte, un priekšmets ir prasmīga vadītāju efektīvas komunikācijas izmantošana organizācijas mērķu sasniegšanai.

1. Komunikāciju teorētiskie pamati un raksturojums mūsdienu vadītāja darbībā

1.1 Komunikācijas process: koncepcija, galvenie elementi, posmi, to raksturojums

Komunikācija ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata vadītājs saņem efektīvu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un nogādā pieņemtos lēmumus līdz organizācijas darbiniekiem. Ja komunikācija ir slikta, lēmumi var būt nepareizi, cilvēki var pārprast, ko vadība vēlas, lai viņi darītu, vai, visbeidzot, starppersonu attiecības var ciest no tā. Komunikācijas efektivitāte bieži vien nosaka lēmumu kvalitāti un to, kā tie faktiski tiks īstenoti.

Informācija ir tikai ārēja komunikācijas izpausme, tās rezultāts. Informācijai ir galvenā loma cilvēka komunikatīvajā eksistencē, un tā darbojas kā saziņas līdzeklis.

Komunikācijas procesā informācija tiek pārnesta no viena subjekta uz otru. Indivīdi, grupas un pat veselas organizācijas var darboties kā subjekti.

Pirmajā gadījumā saziņai ir savstarpējs raksturs, un tā tiek veikta, nododot idejas, faktus, viedokļus, mājienus, sajūtas vai uztveres, jūtas un attieksmi no vienas personas otrai mutiski vai jebkurā citā veidā (rakstiski, žestiem, pozā, balss tonis, laika pārraide, nepietiekams novērtējums utt.), lai iegūtu vēlamo reakciju.

Komunikācija un informācija ir dažādi, bet saistīti jēdzieni. Komunikācija ietver gan to, kas tiek paziņots, gan to, kā šis "kas" tiek paziņots. Lai komunikācija notiktu, jābūt vismaz diviem cilvēkiem.

Komunikācija izvirza prasības katram no vadības mijiedarbības dalībniekiem. Tātad katram dalībniekam ir jābūt visām vai dažām spējām: redzēt, dzirdēt, pieskarties, saost un garšot. Efektīva komunikācija prasa, lai katrai no pusēm būtu noteiktas prasmes un iemaņas, kā arī zināma savstarpējas sapratnes pakāpe.

Termins "komunikācija" cēlies no latīņu valodas "communis", kas nozīmē "vispārējs": informācijas sūtītājs mēģina izveidot "kopienu" ar informācijas saņēmēju. No šejienes komunikāciju var definēt kā ne tikai informācijas, bet arī nozīmes vai nozīmes nodošanu caur simboliem.

Efektīva starppersonu komunikācija ir ļoti svarīga, lai gūtu panākumus vadībā vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, daudzu vadības uzdevumu risināšanas pamatā ir cilvēku tieša mijiedarbība (priekšnieks ar padotajiem, padotie savā starpā) dažādu pasākumu ietvaros.

Otrkārt, starppersonu komunikācija, iespējams, ir labākais veids, kā apspriest un atrisināt jautājumus, ko raksturo nenoteiktība un neskaidrības.

Vadītāji 50-90% sava laika pavada komunikācijai. Tas var šķist neticami, bet, ja ņem vērā, ka vadītājam ir jāsazinās starppersonu lomās, informācijas un lēmumu pieņemšanas lomās, kā arī jāveic visas vadības funkcijas, viss nostājas savās vietās. Tieši tāpēc, ka komunikācija ir visu vadītāja galveno darbību neatņemama sastāvdaļa, tās sauc par savienošanās procesu.

Visas trīs galvenās vadītāju lomas un visas četras galvenās vadības funkcijas ir vērstas uz organizācijas mērķu formulēšanu un to sasniegšanu, un šo mērķu īstenošanas pakāpe, kā likums, ir tieši atkarīga no komunikācijas kvalitātes. Tāpēc efektīva komunikācija ir vienkārši nepieciešama gan atsevišķa darbinieka, gan visas organizācijas panākumiem.

Tomēr, lai gan komunikācijas būtisko lomu organizāciju panākumos atzīst visi, aptaujas liecina, ka saskaņā ar 73% amerikāņu, 63% Lielbritānijas un 85% Japānas vadītāju domām, tieši neefektīva komunikācija mūsdienās kļūst par galveno šķērsli. organizācijas mērķu sasniegšanai. Citā aptaujā, kurā piedalījās gandrīz 250 000 darbinieku 2000 uzņēmumos, atklājās, ka sakari ir viena no lielākajām problēmām, ar ko saskaras organizācijas. Izprotot komunikācijas būtību personīgajā un organizācijas līmenī, jūs varat iemācīties samazināt neefektīvas komunikācijas iespējamību un kļūt par efektīvāku vadītāju. Efektīvs vadītājs ir vadītājs, kurš ir efektīvs komunikācijas jomā. Šāds vadītājs pārzina komunikācijas procesa būtību, viņam ir lieliskas mutiskās un rakstiskās komunikācijas prasmes, kā arī saprot, kā komunikācijas kvalitāti ietekmē vide.

Vadības galvenais uzdevums ir peļņas gūšana, kas tieši atkarīga no vadītāja spējām vadīt lietas. Var redzēt saikni starp komunikāciju, informāciju un vadītāja darba spējām. Ir zināms, ka informācijas apmaiņa organizācijās ne vienmēr ir tik efektīva, kā vajadzētu. Patiesībā cilvēki savā starpā sazinās mazāk efektīvi, nekā viņi domā.

Šo faktu lieliski ilustrēja R. Likerta pētījums, kurš analizēja viena komunālā uzņēmuma brigadieru un viņu padoto darbību.

Lai gan 85% meistaru uzskatīja, ka viņu padotie var brīvi apspriest svarīgus biznesa jautājumus, tikai 5% atzina, ka viņi to patiešām darīja. Citā pētījumā nodaļas vadītājs ziņoja, ka viņš ir devis norādījumus un paziņojis padotajiem lēmumus par 165 konkrētiem punktiem. Tomēr, pēc padoto teiktā, viņi zināja tikai aptuveni 84 viņa pavēles. Cits pētnieks analizēja Kalifornijas veselības aprūpes uzņēmuma darbību un atklāja lielas neatbilstības augstākās, vidējās un apakšējās vadības komunikācijas efektivitātes novērtējumā.

Turklāt bieži pārsūtīto ziņojumu saņēmējs pārprot, kas arī liecina par neefektīvu saziņu. Izcilais pētnieks menedžmenta jomā J. Miners uzskata, ka tikai 50% kontaktu organizācijā rezultējas pušu savstarpējā sapratnē. Un, kā likums, iemesls tam ir cilvēku nespēja ņemt vērā faktu, ka sakari ir apmaiņa.

Abas puses spēlē aktīvu lomu apmaiņā. Piemēram, ja jūs kā vadītājs pastāstāt padotajam par izmaiņām viņa darba uzdevumā, tad tas ir tikai apmaiņas procesa sākums. Lai komunikācija būtu efektīva, jūsu sarunu biedram ir jāparāda, ka viņš saprot savu uzdevumu un to, kādus rezultātus jūs no viņa sagaidāt. Komunikācija ir efektīva tikai tad, ja viena puse piedāvā informāciju, bet otra to uztver pareizi, un tādēļ šis process ir jāizturas ar lielu uzmanību.

Blagoveščenska 2016

IEVADS

1.1. Informācijas jēdziens.

1.2 Informācijas īpašības.

1.3 Informācijas veidi.

SEMIOTIKA..

ENTROPIJA.

SECINĀJUMS.

PIELIKUMS.

IEVADS

VISPĀRĪGIE INFORMĀCIJAS UN INFORMĀCIJAS APMAIŅAS jēdzieni

Informācijas jēdziens

Informācija tiek saprasta kā informācija par apkārtējo pasauli, kurai ir simbolu forma, gan pieejama, cilvēkam saprotama, gan nepieciešama analīze, izpratne, atkodēšana. Informācijai ir svarīga loma pārvaldībā. Informācija nepieciešama vadības lēmuma sagatavošanā un pieņemšanā; atgriezeniskās saites informācija nepieciešama, lai kontrolētu lēmuma izpildi; informācija nepieciešama arī uzņēmuma stratēģisko plānu izstrādē mērķu sasniegšanai. Tāpēc mēs aplūkojam informācijas teorijas pamatjēdzienus. Tagad ir daudz jēdziena "informācija" definīciju, un neviena no tām nav vispārpieņemta. Tas ir dabiski, jo vispārpieņemta definīcija zinātnē parādās, kad tā kļūst klasiska un pārstāj attīstīties. Par laimi, to nevar teikt par informācijas zinātni.

“Informācija 1) ziņa, situācijas apziņa, cilvēku pārraidīta informācija par kaut ko; 2) samazināta, noņemta nenoteiktība ziņojuma saņemšanas rezultātā; 3) vēstījums, kas nesaraujami saistīts ar vadību, signāli sintaktisko, semantisko un pragmatisko īpašību vienotībā; 4) daudzveidības pārnešana, atspoguļošana jebkuros objektos un procesos (nedzīvā un dzīvā dabā).

Paraščenko I.P. informācijā un informātikā. (Troitsk, 2005) ilustrācijai citē dažas definīcijas, kas apkopotas Melik-Gaykazyan darbā I.V. "Informācijas procesi un realitāte". (Maskava, 1997)

- "Informācija ir zināšanas, ko pārsūtījis kāds cits vai iegūtas, veicot savu pētījumu vai pētījumu."

- "Informācija ir informācija, kas ietverta šajā ziņojumā un tiek uzskatīta par pārraides, uzglabāšanas un apstrādes objektu."

- "Informācija parastajā izpratnē ir informācija, ziņas, zinātniskā un tehniskā lietojumā - tas, kas nes signālu."

- "Informācija ir no ārpasaules saņemtā satura apzīmējums mūsu adaptācijas procesā tai un mūsu jūtu pielāgošanās tai."

- "Informācija ir objektīvs saturs saiknei starp mijiedarbīgiem materiāliem objektiem, kas izpaužas šo objektu stāvokļa izmaiņās."

- "Informācija ir aktuāli dati par mainīgajiem lielumiem noteiktā darbības jomā, sistematizēta informācija par galvenajām cēloņsakarībām, kas ietvertas zināšanās kā vispārīgākas klases jēdziens, attiecībā uz kuru informācija ir pakārtota."

- "Informācija ir zināšanas par kādu īpašu notikumu, gadījumu vai kaut ko tamlīdzīgu."

Krievu filozofs V.G.Afanasjevs darbā “Sociālā informācija”, kas tika pārpublicēts 1994.gadā, informāciju aprakstīja šādi: “...Informācija vārda visvispārīgākajā nozīmē ir realitātes, komunikācijas daudzveidības atspoguļošanas rezultāts. , informācija par to. Tā nav materiāla, nav enerģētiska savā būtībā, bet gan mentāla, ideāla kategorija. Tas ir raksturīgs ne visai dabai, matērijai, bet tikai dzīvajai un sociālajai matērijai. Informācija nav tikai pārdomu rezultāts, ne tikai zināšanas. Viņa ir tieši ziņas, informācija, t.i. tādas zināšanas, kas ir vajadzīgas un kurām ir patērētājs. Tikai mijiedarbojoties ar patērētāju, zināšanas iegūst vēstījuma, informācijas raksturu, t.i. kļūt par informāciju. Informācija ir zināšanas, kas atrodas pastāvīgā apritē, kustībā, ko sistēma savāc, glabā, apstrādā, pārraida un izmanto (vai var izmantot). Un nevis jebkura, bet tikai pašpārvaldes sistēma... Informācija ir tur, kur ir kontrole.

Informācijas īpašības

Informācijas kvalitāti nosaka pēc četriem galvenajiem kritērijiem:

1. Uzticamība – ja darbinieki konstatēs kļūdas dokumentā ietvertajā informācijā, viņi būs neuzticīgi pret visiem caur to saņemtajiem datiem.

2. Savlaicīgums – tikai savlaicīgi saņemtai informācijai ir vērtība. Par budžeta izpildi atbildīgajam vadītājam ir nepieciešama aktuāla informācija par izmaksu līmeni, kas ļauj adekvāti reaģēt uz nevēlamām izmaiņām.

3. Nepieciešamais apjoms – Daudzi vadītāji cieš no informācijas pārpalikuma, jo nespēj ņemt vērā un izmantot lielus tās masīvus. Varbūt tas nozīmē, ka ir žēl izvēlēties formātu datu konvertēšanai vadības informācijā.

4. Nozīme - Par ražošanu atbildīgajam vadītājam nepieciešama informācija par ražošanas apjomiem, iekārtu dīkstāves rādītājiem; augstākajam vadītājam ir nepieciešami vispārīgāki dati. 1. attēlā parādīts primāro datu pārvēršanas process vadības informācijā, izmantojot informācijas sistēmu (IS).

Informācijas veidi

mehāniskā atstarošana.

Akmens, atsitoties pret sienu, atstāj, no vienas puses, iespiedumu, pēdas, un, no otras puses, tas atspīd leņķī, kādā tas atsitās pret sienu, t.i., atstarošanas leņķis ir vienāds ar krišanas leņķi. . Otrs mehāniskās atstarošanas piemērs ir spoguļatstarošanās, t.i. spogulī mēs redzam objekta kopiju, attēlu, zīmi, zīmi, kas atspoguļojas spogulī. Bet, dabiski, mēs redzam tikai ārējās iezīmes, kas atspoguļojas spogulī; spoguļattēls ir solis pretī citiem fiziskiem atspīdumiem. Ir mehānisks atspulgs, ir fizisks atspulgs.

fiziskā refleksija

Tā ir tikai dažādu lauku elementārdaļiņu mijiedarbība: elektromagnētiskie un citi lauki, un dažu jaunu parādību parādīšanās, dažu jaunu mijiedarbību saņemšana.

ķīmiskā atstarošana.

Skābekļa atoms saņem signālu no zelta atoma un “saprot”, ka ar zeltu putru vārīt nevar, zelts nesaskarsies ar skābekli un nenotiek mijiedarbība. Zeltu neoksidē skābeklis. Un, kad skābeklis saņem signālu no ūdeņraža, rodas diezgan vardarbīgs savienojums. Piemēram, šis savienojums var notikt ar sprādziena palīdzību, ja traukā vai dzīvoklī uzkrājas atbilstoša ūdeņraža un skābekļa proporcija, tad tiek iegūts sprādziens. Vai arī ūdeņradis un skābeklis apvienojas, lai iegūtu siltumu. Uz šī pamata tiek izveidoti skābekļa-ūdeņraža degļi, kas nodrošina temperatūru līdz 3000 grādiem, izkausē un vāra metālus. Bet acīmredzot tos pašus signālus vai aptuveni tādus pašus signālus saņem jebkuri citi atomi un molekulas, kā rezultātā notiek ķīmiska mijiedarbība.

SEMIOTIKAS

Semiotika savus objektus atrod visur - valodā, matemātikā, daiļliteratūrā, vienotā literatūras darbā, arhitektūrā, dzīvokļa iekārtojumā, ģimenes organizācijā, zemapziņas procesos, dzīvnieku saskarsmē, augu dzīvē.

Bet visur tās tiešais priekšmets ir informācijas sistēma, tas ir, sistēma, kas nes informāciju, un šādas sistēmas elementārais kodols ir zīmju sistēma.

Lai kādas būtu šādas sistēmas – vai tās darbotos sabiedrībā, dabā vai cilvēkā (viņa organismā, domāšanā un psihē), tās ir semiotikas priekšmets.

Freges trīsstūra trīs malas dod trīs semiotikas sadaļas, kurām K. Moriss deva šādus nosaukumus:
1. Sintaktika. Viņš pēta attiecības starp zīmēm, tostarp runas ķēdē (jeb zīmju iekšējo attiecību sfērā). Sintaktiku var raksturot ar izteiksmes attiecībām, kas tiek realizētas starp vārdu un jēdzienu.
2. Semantika. Izpēta attiecības starp zīmēm un apzīmēto objektu; vai attiecības starp zīmēm un to objektiem. Tas ir, semantikas interešu sfēra ir lietas un vārda attiecību izpētē, kas tiek realizēta caur apzīmējuma attiecību.
3. Pragmatika (pētot attiecības starp zīmi un cilvēku vai attiecībām starp zīmēm un tiem, kas tās lieto, attiecības starp lietu un jēdzienu, t.i., pragmatiku var raksturot caur attiecībām “ir jēga”).

Visu informāciju, kas cirkulē ārējās un iekšējās ķēdēs, var iedalīt trīs informācijas plūsmās:

1. Pēc zinātnietilpīgos produktos ietverto zināšanu veida;

2. Cilvēka profesionālās zināšanas (patenti, licences, izgudrojumi, prasmes un tehnikas);

3. Mūsdienu uzņēmuma vadības problēmu praktiskā risinājuma māksla, metodes un tehnoloģija.

Ārzemju literatūrā trešo informācijas plūsmu attēlo šādu komponentu kombinācija:

o vadība (uzņēmuma, personāla un ražošanas vadība);

o mārketings (produktu attīstības un pārdošanas tirgus vadība);

o mērķēšana (ilgtermiņa mērķēšanas programmas, lai iekarotu pārdošanas tirgus citā valstī).

Tādējādi informācijas resursi, kas balstās uz informācijas jēdziena būtību un attīstības modeļiem, ir stratēģisks resurss un ļauj:

o izstrādāt stratēģiskos un taktiskos mērķus;

o īstenot programmas (plānus) mērķu un uzdevumu sasniegšanai;

o pieņemt vadības lēmumus struktūrvienību darbības koordinēšanai, pamatojoties uz informācijas monitoringu;

o pilnveidot vadības sistēmu, pamatojoties uz tās diagnostiku;

o izstrādāt informatizācijas procesus, pamatojoties uz savas infrastruktūras uzlabošanu (2. att.).

ENTROPIJA

Entropija (informācija) ir informācijas nejaušības mērs, jebkura primārā alfabēta rakstzīmes parādīšanās nenoteiktība. Ja nav informācijas zuduma, tas ir skaitliski vienāds ar informācijas daudzumu uz vienu nosūtītā ziņojuma simbolu

Piemēram, burtu secībā, kas veido teikumu krievu valodā, dažādi burti parādās ar dažādu biežumu, tāpēc dažu burtu rašanās nenoteiktība ir mazāka nekā citiem. Ja ņem vērā, ka dažas burtu kombinācijas (šajā gadījumā tās runā par n-tās kārtas entropiju, skat. zemāk) ir ļoti retas, tad nenoteiktība samazinās vēl vairāk.

Lai ilustrētu informācijas entropijas jēdzienu, var izmantot arī piemēru no termodinamiskās entropijas jomas, ko sauc par Maksvela dēmonu. Informācijas un entropijas jēdzieniem ir dziļa saikne vienam ar otru, taču, neskatoties uz to, statistikas mehānikas un informācijas teorijas teoriju attīstība prasīja daudzus gadus, lai tās atbilstu viena otrai.

SECINĀJUMS

Šajā kursa darbā mēs apskatījām informācijas jēdzienus un komunikāciju nozīmi organizācijas vadītāja efektīvai darbībai. Bez zināšanām un īpašām prasmēm cilvēkus vadīt nav iespējams; Pa ceļam ir dažādi šķēršļi.

Talantīgi vadītāji ir ieinteresēti uzturēt kontaktu ar darbiniekiem un klientiem un veidot sava uzņēmuma virzienu. Un šādi kontakti ir jāveido nepārtraukti, kas nozīmē, ka vadītājiem ir jābūt attīstītām starppersonu prasmēm.

Esmu noteicis (es uzskatu), ka informācijai ir galvenā nozīme organizācijas vadībā. Tāpat, kas ir komunikācija kā process, kura laikā divi vai vairāki cilvēki apmainās un saprot saņemto informāciju, kura mērķis ir motivēt noteiktu uzvedību vai to ietekmēt.

Menedžeris, kurš neklausa nevienu, ir kā lietotu automašīnu pārdevējs, kurš saka: "Pārdodu! Viņi negrib pirkt." Vadības komunikācija ir divvirzienu iela, kas prasa uzklausīšanu un cita veida atgriezenisko saiti. Vadītāju iegūtās zināšanas personīgajā saskarsmē ar darbiniekiem veido izpratni par uzņēmuma dzīvi. Uzskatu, ka ar šīm zināšanām vadītāji komunikācijas procesā spēj ietekmēt padoto prātus, kā arī efektīvi strādāt ar klientiem.

Tāpēc ir ļoti svarīgi uzturēt “veselīgu” korporatīvo garu organizācijā, regulāri tiekoties, apmācot, rīkojot kopīgus pasākumus dažādu struktūrvienību darbiniekiem. Galu galā tikai viena veseluma visu daļu saskaņots darbs var novest pie veiksmīgas organizācijas darbības.

PIELIKUMS

Glosārijs

Vadība- Saimnieciskās darbības obligāta vadīšana, kas savukārt ir patstāvīgs profesionālās darbības veids.

Pārvaldības sfēra- tā ir to uzņēmumu darbība, kas darbojas tirgus mehānismā kā patstāvīgas saimnieciskas vienības.

Pārvaldības objekts- saimnieciskā darbība, uzņēmums kopumā vai tā atsevišķa nodaļa.

Pārvaldnieks- speciāli apmācīts profesionāls vadītājs, kurš ir šīs jomas speciālists. Tā ir persona, kas ieņem pastāvīgu vadošu amatu un ir tiesīga pieņemt lēmumus par konkrētām tirgus ekonomikā strādājošas organizācijas darbībām.

Vadības posmi.

1.Stratēģiskā vadība- vadības mērķu izstrāde, prognozēšana un vadības darbību ilgtermiņa plānošana.

2.operatīvā vadība- savlaicīga lēmumu pieņemšana saistībā ar mainīgajiem organizācijas ārējās un iekšējās vides apstākļiem.

3.Kontrole- sasniegto rezultātu salīdzināšana ar plānu un korektīvo pasākumu izstrāde nevēlamo kļūdu un darbību seku novēršanai.

Pārvaldības joma:

– ekonomisks;

– sociāli psiholoģiskais;

– legāls;

- organizatoriskā un tehniskā.

Ekonomiskās darbības joma– ražošanas procesa vadība. Vadītāja darbība ir materiālo un darbaspēka resursu saskaņošana, lai sasniegtu mērķus ar viszemākajām izmaksām.

Pārvaldības priekšmets- fiziska vai juridiska persona, kas īsteno varas ietekmi.

Kontroles objekts- ko virza kontroles objekta ietekme. Pārvaldības objekts var būt fiziskas un juridiskas personas, sociālās, sociāli ekonomiskās sistēmas un procesi.

kontroles mehānisms Tā ir vide, kurā tiek veiktas vadības darbības. Šāda kontroles vide ir vadības sistēma un vadības tehnoloģija.

Divas jēdziena "pārvaldība" interpretācijas:

1) kā organizācijas vadīšanas process - vadības darbības;

2) kā kontroles mehānisms. vadības procesam un vadības mehānismam jāatbilst viens otram un vadības kā darbības veida mērķiem.

AMŪRAS REĢIONA IZGLĪTĪBAS UN ZINĀTNES MINISTRIJA VALSTS AMŪRAS REĢIONA PROFESIONĀLĀS IZGLĪTĪBAS AUTONOMĀ IESTĀDE

"AMŪRAS PEDAGOĢISKĀ KOLEDŽA"

Komunikācijas informācija organizācijas vadībā

Kursa darbs

Blagoveščenska 2016

IEVADS

VISPĀRĒJI INFORMĀCIJAS UN INFORMĀCIJAS APMAIŅAS JĒDZIENI..

1.1. Informācijas jēdziens.

1.2 Informācijas īpašības.

1.3 Informācijas veidi.

1.4. Kas ir informācijas apmaiņa.

1.5. Informācijas apmaiņas funkcijas.

KĀDA INFORMĀCIJA DARBINIEKIEM JĀSEKMĪGI VEIKTĀ ATBILSTĪGI UZŅĒMUMA MĒRĶIEM..

1.1. Uzņēmuma mērķim jābūt zināmam visiem darbiniekiem. Vispārējā mērķa klātbūtne nosaka starpmērķu noteikšanu un tādējādi nosaka uzņēmuma struktūru, visa uzņēmuma un tā nodaļu darba posmus kopumā.

1.2. Visiem darbiniekiem ir jāsaprot uzņēmuma mērķis. Mērķi ir ne tikai jāzina, tie ir jārealizē visiem darbiniekiem. Tā kā tieši apziņa ļauj redzēt mērķa prioritāšu sistēmu, subjektīvo lietderību.

1.3. Darbiniekiem ir jābūt pieejamai informācijai par līdzekļiem mērķa sasniegšanai. Mērķi var sasniegt ar dažādiem līdzekļiem. Konkrētus līdzekļus nosaka ne tik daudz mērķis, cik apstākļi, apstākļi un iespējas.

1.4. Darbiniekiem ir jābūt pieejamai informācijai, kas nepieciešama patstāvīgai lēmumu pieņemšanai mērķa sasniegšanai. Mērķa apzināšanās un līdzekļu izvēle notiek pirms konkrētām darbībām un uzvedības.

SEMIOTIKA..

ENTROPIJA.

KOMUNIKĀCIJAS TĪKLS ORGANIZĀCIJĀ..

VADĪBAS TEHNOLOĢIJA KĀ INFORMĀCIJAS PROCESS.

SECINĀJUMS.

IZMANTOTĀS LITERATŪRAS SARAKSTI..

PIELIKUMS.

IEVADS

Mūsdienu sabiedrībā viena no galvenajām problēmām ir komunikācija. Organizācijās šī problēma pārvēršas par izpratnes trūkumu, ka komunikācija nav tikai informācijas apmaiņa, bet gan dinamisks starppersonu uzvedības apmaiņas process. No visiem organizatoriskiem procesiem komunikācija, iespējams, ieņem galveno, galveno vietu, jo tie ir organizācijas dzīves pamatā. Lēmumu pieņemšana bieži tiek definēta kā izvēle starp divām vai vairākām alternatīvām. Taču patiesībā tas ir process, kurā tiek vākta un apstrādāta informācija, izstrādātas alternatīvas un izvēlēties kādu no tām, un pats galvenais – tā ir lēmuma īstenošana. Vadības mijiedarbība organizācijā notiek dažādos līmeņos, un katrā no tiem notiek konflikti. Konflikti mūsdienās tiek uzskatīti par individuālās un organizācijas attīstības avotu, jo konfliktu risināšanas gaitā rodas jauna situācija.

Kursa darba rakstīšanas mērķis ir noteikt informācijas un komunikācijas vietu organizācijas vadībā.

Darba uzdevumi ir noskaidrot, kā tieši informācija veicina normālu uzņēmuma darbību, kādu lomu tā ieņem vadībā, kā vadītājs var efektīvi strādāt ar komunikācijas palīdzību.

Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija

Federālā valsts budžeta izglītības iestāde

Augstākā un profesionālā izglītība

"Magņitogorskas Valsts tehniskā universitāte

viņiem. G.I. Nosovs"

Valsts un pašvaldību pārvaldes departaments

un personāla vadība

KURSA DARBS

Pēc disciplīnas: Vadības teorijas pamati

Par tēmu: Komunikācijas loma vadībā

Māksliniece: Karimova Alīna Ildarovna

Vadītāja: Ritter Irina Vladimirovna

Magņitogorska, 2014

IEVADS

Komunikācijai ir liela nozīme vadības procesā. Tie darbojas kā savienojošais process, kas nepieciešams vadītājam, lai veiktu vadības darbības. Gandrīz 80% vadītāju darba laika pavada komunikācijā, ņemot vērā, ka viņiem ir jāsazinās starppersonu lomās, informācijas un lēmumu pieņemšanas lomās, kā arī visu vadības funkciju veikšanai. Informācijas apmaiņas kvalitāte tieši ietekmē organizācijas mērķu īstenošanas pakāpi. Informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības aktivitāšu veidos, tāpēc šī tēma mūsdienās ir visaktuālākā.

Nereti tiek nepamatoti pieņemts, ka efektīva komunikācijas sistēma veidojas "pati no sevis", tiklīdz izpildītāju grupai tiek uzticēts kāds kopīgs uzdevums. Daudzos gadījumos pat aktīvi, mērķtiecīgi mēģinājumi radīt komunikācijām labvēlīgu klimatu nedod vēlamo rezultātu. Kā liecina sabiedriskās domas aptaujas, 73% amerikāņu, 63% Lielbritānijas un 85% Japānas līderu uzskata, ka slikta komunikācija ir galvenais šķērslis savu organizāciju efektivitātes sasniegšanai. Neefektīva komunikācija ir viens no galvenajiem vadības problēmu cēloņiem. Savukārt komunikācijas efektivitāte pilnībā ir atkarīga no strādājošā vadītāja efektivitātes, no viņa vadītāja prasmēm.

Lai to izdarītu, vadītājam ir:

Zināt komunikācijas procesu attīstības mehānismu, ārējo apstākļu ietekmes raksturu uz sasniegtajiem rezultātiem.

Ir prasmes, kas nepieciešamas efektīvai komunikācijai.

Sarežģītās situācijās organizācijā var būt nepieciešama pat īpaša persona, kurai jāuzliek atbildība par komunikācijas sistēmu izpēti un pilnveidošanu organizācijā.

Ir gandrīz neiespējami pārvērtēt komunikācijas nozīmi vadībā. Gandrīz visam, ko vadītāji dara, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus, ir nepieciešama efektīva komunikācija. Ja cilvēki nevar dalīties ar informāciju, ir skaidrs, ka viņi nespēs sadarboties, formulēt mērķus un tos sasniegt.

Pētījuma objekts ir uzņēmuma AS "Bashkirenergo" sakaru sistēmas analīze. Pētījuma priekšmets ir komunikācija vadībā AS "Bashkirenergo". Kursa darba mērķis ir apgūt komunikācijas vadības jomā.

Lai sasniegtu šo mērķi, darbā ir jāatrisina šādi uzdevumi:

˗ definēt komunikācijas, parādīt to būtību un sarežģītību;

˗ apsvērt komunikāciju nozīmi organizācijā;

˗ atklāt komunikācijas procesa saturu un apsvērt komunikācijas šķēršļus;

˗ apsvērt dažādus pastāvošos sakaru veidus;

˗ identificēt veidus, kā uzlabot komunikāciju organizācijā;

˗ raksturot uzņēmuma AS "Bashkirenergo" darbību;

˗ veikt komunikāciju uzlabošanas analīzi AS "Bashkirenergo" uzņēmumā.

Kursā tiek izmantotas šādas metodes: analīze, apraksts, prognozēšana, salīdzināšana.

Tādējādi komunikācija ir sarežģīts process, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem soļiem. Katrs no šiem soļiem ir nepieciešams, lai padarītu mūsu domas saprotamas citai personai. Katrs solis ir punkts, kurā, ja esam neuzmanīgi un nedomājam par to, ko darām, jēga var pazust.

1. KOMUNIKĀCIJAS ORGANIZĀCIJĀ

1 Komunikācijas būtība, problēmas un loma

Cilvēks lielāko daļu savas ikdienas pavada organizācijās: skolās, firmās utt. Mēs dzīvojam sabiedrībā, kas sastāv no organizācijām. Gandrīz katrs no mums ir biedrs vienā vai vairākās organizācijās, kurās tieši komunikācija atdzīvina organizācijas struktūru.

Komunikācija ir:

informācijas (ideju, attēlu, vērtējumu, attieksmju) nodošana no cilvēka uz cilvēku;

mijiedarbība, ar kuras palīdzību tiek pārraidīta un saņemta informācija; informācijas nosūtīšanas un saņemšanas process;

līnija vai kanāls, kas savieno informācijas apmaiņas dalībniekus.

Vadība organizācijā tiek veikta caur cilvēkiem. Viens no svarīgākajiem vadības instrumentiem vadītāja rokās ir viņa rīcībā esošā informācija. Izmantojot un pārraidot šo informāciju, kā arī saņemot atgriezenisko saiti, viņš organizē, virza un motivē padotos. Daudz kas ir atkarīgs no viņa spējas nodot informāciju tā, lai tiktu panākta vispiemērotākā to uztvere tiem, kam tā paredzēta.

Izšķir šādas komunikācijas iezīmes starp cilvēkiem:

partneru savstarpējas ietekmes iespēja vienam uz otru, izmantojot zīmju sistēmu (verbālā un neverbālā komunikācija);

komunikatīvā ietekme tikai tad, ja komunikatoram (informācijas sūtītājam) un saņēmējam (tās saņēmējam) ir vienota vai līdzīga kodifikācijas un dekodēšanas sistēma;

komunikācijas šķēršļu iespējamība.

Saskaņā ar Vikhansky O.S. Termins "komunikācija" nāk no latīņu valodas. "communis", kas nozīmē "vispārējs": informācijas sūtītājs mēģina izveidot "kopienu" ar informācijas saņēmēju. No šejienes komunikāciju var definēt kā ne tikai informācijas, bet arī nozīmes vai nozīmes nodošanu caur simboliem.

Jēdziens "komunikācijas" ātri kļuva vispārpieņemts, taču tā izplatība nebūt nenozīmēja, ka komunikācija būtu kļuvusi par vienu no būtiskākajām sociālo pētījumu sastāvdaļām. Tikai dažādu organizāciju koncepciju attīstība ir piešķīrusi aktualitāti problēmām, kas saistītas ar sakaru tīklu izbūvi un darbību.

Efektīva starppersonu komunikācija ir svarīga, lai gūtu panākumus vadībā vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, daudzu vadības uzdevumu risināšanas pamatā ir cilvēku tieša mijiedarbība (priekšnieks ar padoto, padotais ar citu padoto) dažādu pasākumu ietvaros. Otrkārt, starppersonu komunikācija ir labākais veids, kā apspriest un atrisināt jautājumus, ko raksturo nenoteiktība un neskaidrības.

Runājot par komunikācijas lomu organizācijā, jāatzīmē, ka komunikācijas tīklu veidošana un apstākļu radīšana veiksmīgai komunikāciju funkcionēšanai organizācijā ir viens no svarīgākajiem vadības uzdevumiem. Patiešām, informācijas apmaiņa ir iekļauta kā būtiska saikne visās galvenajās organizācijas darbībās, tādēļ, ja komunikācijas saites (gan iekšējās, gan ārējās) neeksistē vai nedarbojas, tas negatīvi ietekmē visas organizācijas darbību.

Tas ir saistīts ar vairākiem iemesliem:

organizācijas nodaļu vadītājiem ir jāpavada daudz laika, meklējot nepieciešamo informāciju un apstrādājot to;

notiek informācijas dublēšanās, jo viena un tā pati informācija no dažādiem avotiem nonāk organizācijas nodaļā un tās vadībā;

atsevišķos departamentos un atsevišķiem vadītājiem ir informācijas trūkums, savukārt citās nodaļās var rasties informācijas pārslodze;

organizācijas darbinieki maz apzinās tās darbību, plānus, orientāciju un pozīciju ārējā vidē, kas negatīvi ietekmē integrācijas procesus, vadības rīkojumu precīzu izpildi u.c.

Šajā sakarā viens no galvenajiem vadības mērķiem organizācijā ir komunikācijas sistēmas izveide, tās palaišana un normālas funkcionēšanas kontrole. Sakaru īstenošana dažos gadījumos ir saistīta ar ievērojamām grūtībām:

Ja diviem cilvēkiem kādā jautājumā ir būtiskas viedokļu atšķirības, to skaidri parādīs tikai divvirzienu komunikācijas izveide. Dažādu viedokļu publicēšana nereti noved pie polāru uzskatu veidošanās, kad partijas ieņem galējas pozīcijas. Iespējamo problēmu draudu iespaidā, kas ir neizbēgamas zaudējuma gadījumā, diskusijas dalībnieki bieži vien “atmet” loģiku un racionalitāti un pāriet uz aizsardzības argumentāciju: fokusējas uz “ienaidnieka” personiskajām īpašībām, selektīvi. izmantojiet faktus, kas viņiem ir, mēģiniet kontrolēt sevi un apspiest negatīvās emocijas. Aizsardzības spriešana ļauj izvairīties no riska un nekompetences, taču galvenais tās izmantošanas iemesls ir vēlme kontrolēt situāciju un vēlme iegūt virsroku, kas noved pie komunikācijas efektivitātes samazināšanās. Otra iespējamā problēma ir kognitīvā (kognitīvā) disonanse, t.i. iekšējs konflikts un trauksme, kas rodas, kad cilvēki saņem informāciju, kas neatbilst viņu vērtību sistēmai, iepriekšējiem lēmumiem vai citiem viņiem zināmiem datiem. Tā kā tā rašanās rada diskomforta sajūtu, cilvēks cenšas no tās atbrīvoties vai vismaz samazināt. Varbūt viņš mēģinās iegūt jaunus komunikācijas ievadus, mainīt saņemto datu interpretāciju vai izlemt, vai veikt korekcijas vērtību sistēmā. Iespējams, indivīds vienkārši atsakās ticēt disonējošajai informācijai vai to ignorē. Veidojot kontaktu, sūtītājam jābūt īpaši uzmanīgam, jo ​​saziņa ir gan spēcīgs sevis izpaušanas veids citiem, gan arī avots iespējamu komunikatora novērtējumam no citiem. Komunikācijas gaitā mēs ne tikai atklājam kaut ko citiem cilvēkiem (saturu), bet, kamēr mēs pārraidām ziņojumu (runājam), adresāti sniedz mums zināmu vērtējumu. Šis komunikācijas aspekts mudina sūtītāju domāt par sejas glābšanu, t.i. viņš cenšas neļaut citiem cilvēkiem sevi kritizēt. Negatīvi vērtējumi apdraud indivīda pašcieņu. Dažreiz pats “kritiķis” nožēlo, sakot kaut ko tādu, kas ir pretrunā ar mūsu priekšstatu par sevi. Lai gan šādi "nožēlojami" ziņojumi bieži tiek nodoti netīšām, tie parasti izraisa smagas jūtas saņēmējā, rada spriedzi attiecībās un dažkārt noved pie viņu izjukšanas. “Neveiksmīgi” ziņojumi ietver, piemēram. Rupjas verbālas kļūdas, personiski uzbrukumi, apmelojoši stereotipi paziņojumi, sarkastiska kritika vai bīstama informācija. Ļoti bieži šāda veida ziņas tiek nodotas emocionālas konfrontācijas laikā. Problēmas, kas saistītas ar efektīvas komunikācijas izveidi, var iedalīt divās galvenajās grupās: strukturālās komunikācijas problēmas un problēmas, kas rodas starppersonu komunikācijas gaitā.

Līdz ar to, runājot par komunikācijas lomu organizācijā, jāatzīmē, ka komunikācijas tīklu veidošana un apstākļu radīšana veiksmīgai komunikāciju funkcionēšanai organizācijā ir viens no svarīgākajiem vadības uzdevumiem, taču arī saskārāmies ar problēmas, kas rodas un kavē komunikācijas procesu.

2 Komunikācijas process organizācijā

Organizācija - stabila sistēma, kurā indivīdi strādā kopā, pamatojoties uz kārtu hierarhiju un darba sadali kopīgu mērķu sasniegšanai. Komunikācija ir būtiska organizācijas sistēma: ja jūs kaut kādā veidā likvidēsit ziņojumu plūsmu organizācijā, tā pārstās pastāvēt. Komunikācija caurstrāvo visas organizācijas darbības, tas ir svarīgs darba instruments, lai nodrošinātu, ka indivīdi uztver savas organizatoriskās lomas, un organizācijas vienību integrācijai. No atvērto sistēmu teorijas viedokļa organizāciju pārstāv attīstīts komunikācijas kanālu tīkls, kas paredzēts informācijas apkopošanai, sistematizēšanai un analīzei par ārējo vidi, kā arī apstrādāto ziņojumu pārsūtīšanai atpakaļ uz vidi. Komunikācija ir savienojošie pavedieni, kas savieno savstarpēji atkarīgās organizācijas daļas. Tiklīdz komunikācija tiek pārtraukta, organizatoriskā darbība beidz pastāvēt. Tā vietā atkal parādās personu nekoordinēta darbība. Komunikācija ir ne tikai būtisks organizācijas iekšējās darbības elements, bet tai ir būtiska loma informācijas apmaiņā starp organizāciju un vidi. Komunikācijas sistēma kalpo kā līdzeklis organizāciju iekļaušanai to ārējā vidē. Komunikācija organizācijās un starp organizāciju un tās vidi kopā veido tā saukto organizācijas komunikāciju. Jāatzīmē, ka komunikācijas process organizācijā, kā likums, ir sakārtots un nosacīts ar noteiktu regulējumu un paredzamību. Pārvaldības procesa pamatā ir mijiedarbība starp vadības struktūras elementiem - nodaļām, amatiem, indivīdiem, kas tiek veikta ar tos savienojošu komunikācijas kanālu palīdzību, kas izveidoti personīgo kontaktu, dokumentu apmaiņas, elektroniskās sistēmas funkcionēšanas procesā. līdzekļi, sakari utt. Komunikācijas procesa galvenais mērķis ir nodrošināt tās informācijas izpratni, kas ir komunikācijas priekšmets. Taču informācijas apmaiņas fakts vien negarantē komunikācijas efektivitāti. Lai labāk izprastu informācijas apmaiņas procesu un tā efektivitātes nosacījumus, apskatīsim komunikācijas procesa galvenos elementus un posmus. Komunikācijas modelim ir četras galvenās sastāvdaļas: avots, ziņojums, kanāls un adresāts. Tā kā šie komponenti ir sastopami gandrīz jebkurā saziņas darbībā, šo vienkāršo saziņas modeli bieži dēvē par ISPC.

Avots ir ziņojuma autors. Tā ir galvenā atbildība par ziņojuma sagatavošanu. Tās var būt atsevišķas personas vai personu grupas, kas strādā kopā, kā arī valsts iestāde vai organizācija.

Ziņojums ir stimuls, ko avots nodod saņēmējam. Tieši tāpēc tiek veikts saziņas akts, un šajā aktā tiek pārraidīta noteikta ideja. Ziņojumi sastāv no rakstzīmēm, kurām ir īpaša nozīme avotam un adresātam. Ziņojumi ir kodēti vai dekodēti.

Kodēšana ir jau jēgpilnas idejas pārvēršana ziņojumā, kas pielāgots pārraidei; ir pārvērst idejas nozīmi simbolos, un dekodēšana ir saņemto stimulu tulkošana konkrētā pārraidītā ziņojuma interpretācijā. Tādējādi adresāti atšifrē ziņojumu, pārvēršot rakstzīmes vērtībās. Lai simboliem piešķirtu nozīmi, indivīdi klasificē parādības kategorijās un piešķir tām nosaukumus - kodus.

Daudzi ziņojumi tiek pārraidīti valodas rakstzīmju veidā. Tomēr simboli var būt arī neverbāli: žesti, sejas izteiksmes, citas ķermeņa kustības vai grafiski attēli.

Kanāls ir līdzeklis, ar kuru ziņojums tiek pārraidīts no avota uz saņēmēju, ceļš, pa kuru ziņojums tiek fiziski pārraidīts. Kanālus var iedalīt:

Mediju kanāli ir saziņas līdzekļi, piemēram, laikraksti, žurnāli, radio un televīzija, kas ļauj avotam piegādāt informāciju daudziem adresātiem.

Starppersonu kanāli ir tie kanāli, kurus izmanto tiešai ziņojumu apmaiņai starp vienu avotu un vienu adresātu.

Saņēmējs ir vissvarīgākais komunikācijas procesa elements. Kā parādīts (1. att.), komunikācija nav vienvirziena ziņojumu plūsma no avota līdz adresātam. Saņēmējs arī ģenerē informāciju un ziņojumus avotam, un šāda mijiedarbība ir nepieciešams nosacījums veiksmīgai komunikācijai.

Atsauksmes ir saņēmēja reakcija uz avota ziņojumu. Avots var ņemt vērā atsauksmes, mainot turpmākos ziņojumus. Tādējādi atgriezeniskā saite padara saziņu par dinamisku divvirzienu procesu. Atsauksmes var uzskatīt par ziņojumiem avotam, kas satur datus par iepriekšējā saziņas akta efektivitāti. Pozitīva atgriezeniskā saite informē avotu, ka ir sasniegts vēlamais ziņojuma rezultāts. Negatīvas atsauksmes informē avotu, ka ziņojuma vēlamais rezultāts nav sasniegts. Šajā ziņā negatīvas atsauksmes slikti ietekmē attiecības starp avotu un saņēmēju un var radīt konfliktu starp tiem.

Runājot par komunikācijas efektivitātes uzlabošanu, negatīvām atsauksmēm ir lielāka nozīme nekā pozitīvām. Ir vairāki faktori, kas samazina komunikācijas efektivitāti, ko sauc par šķēršļiem starppersonu saziņai. Komunikācijas barjeras ir psiholoģiski šķēršļi adekvātai informācijas nodošanai starp komunikācijas partneriem. Komunikācijas gaitā var rasties dažādi šķēršļi. Labi funkcionējošu komunikāciju klātbūtne organizācijās veicina daudzu problēmu risināšanu, jo īpaši organizācijas atsevišķu struktūrvienību darbības koordināciju attiecībā uz kopīgu mērķi.

Galvenā komunikācijas problēma starp organizācijas struktūras elementiem ir saistīta ar nenoteiktību attiecībās starp organizācijas atsevišķām struktūrvienībām. Nenoteiktības apstākļos komunikācijas procesos var palielināties šādi galvenie šķēršļu veidi:

Ziņojumu sagrozīšana ir parādība, kurā organizācijas struktūrvienības saņem informāciju, kas nav adekvāta reālajai situācijai. Sakaru tīklu izkropļojumi izraisa ievērojamu darba tempa palēnināšanos organizācijā. Lēmumu pieņemšana un īstenošana jāsāk vienlaikus: izpratne par to, kā veikt darbu, ir tikpat svarīga kā izlemšana, ko darīt. Taču informācijas sagrozīšana neļauj turpināt tūlītēju risinājuma ieviešanu, jo tā pamatā ir nepareizas premisas. Šajā sakarā mums ir jāatgriežas pie šīs situācijas, jāatkārto ziņojumi. Turklāt informācijas sagrozīšana noved pie nepareiza mērķu noteikšanas, kas nekavējoties ietekmē pārējo organizāciju.

Netīši izkropļojumi, kas rodas informācijas trūkuma, situācijas neskaidrības vai starppersonu kontaktu grūtību dēļ.

Apzināti kropļojumi, kas rada lielas briesmas lēmumu pieņemšanā organizācijā un mērķu noteikšanā: šajā gadījumā komunikācijas ķēdes starpposms neatbilst ziņojuma saturam un cenšas mainīt tā ietekmes būtību.

Informācijas filtrēšana ziņojumā, kad tiek nogriezta šobrīd nevajadzīgā informācija, paliek tikai būtība. Informācijas pārslodze iespējama gadījumos, kad organizācijas biedri nespēj efektīvi reaģēt uz visu sev nepieciešamo informāciju un atsijāt noteiktu tās daļu, viņuprāt, vismazāko. Taču iespējama situācija, kad šī konkrētā informācija būs īpaši nepieciešama organizācijas vai tās nodaļu normālas darbības nodrošināšanai.

Trūkumi organizācijas struktūrā būtiski negatīvi ietekmē sakaru tīklu darbību. Visbiežāk sastopamā no šīm nepilnībām ir jāatzīst par neveiksmīgu konfigurāciju - liela skaita kontroles līmeņu esamību, kad informācija tiek zaudēta vai izkropļota, pārejot no līmeņa uz līmeni. Tas jo īpaši attiecas uz augšupejošām komunikācijas plūsmām (no apakšas uz augšu, no padotajiem līdz vadītājiem).

Vēl viens būtisks strukturāls trūkums ir stabilu horizontālo saišu trūkums starp atsevišķām organizācijas struktūrvienībām, piemēram, kad organizācijas vadība pieļauj tikai vertikālus savienojumus, un komunikācija starp viena līmeņa departamentiem tiek uzskatīta par nenozīmīgu un nevajadzīgu.

Vēl viens būtisks trūkums ir konfliktu klātbūtne starp atsevišķām organizācijas grupām un departamentiem. Bieži vien konflikti ir raksturīgi pašai organizācijas struktūrai. Konfliktu stāvoklī esošie departamenti vai atsevišķi vadītāji var ne tikai palīdzēt saraut komunikācijas saites organizācijā, bet arī izmantot komunikācijas tīklus, lai sasniegtu savus mērķus cīņā pret citām nodaļām.

Augsta telpiskās diferenciācijas pakāpe rada šķēršļus informācijas nodošanai pa noteiktiem saziņas kanāliem, jo ​​organizācijas vienību atsevišķas struktūras ir attālinātas. Pirmkārt, tas attiecas uz kontroles un atgriezeniskās saites kanāliem, kā arī uz kanāliem, pa kuriem tiek pārraidīta drukātā informācija (dokumenti, zinātniskā vai tehnoloģiskā literatūra utt.). Rezultātā organizācijas biedru starpā var rasties savstarpēja neuzticēšanās, samazinās mijiedarbības efektivitāte.

Starppersonu komunikācijas ceļā ir arī šķēršļi. Komunikāciju ļoti bieži kavē komunikācijas procesa dalībnieku savstarpējā nesaprašanās. Saziņas problēmu cēloņi pārpratuma dēļ ir šādi:

Atšķirības ziņojuma un tā galvenās idejas un koncepcijas uztverē, kas notiek patiesībā:

nepareiza ziņojuma kodēšana no vadītāju puses, neņemot vērā organizācijas dalībnieku kultūru un attieksmi (ziņa ir uzrakstīta vai pārraidīta nesaprotamā valodā, satur daudz vārdu, kas pieder citai subkultūrai vai īpašus terminus, darbības jomu vai tiek izvēlētas organizācijas biedriem maz zināmas zināšanas utt.);

konflikts starp kompetences jomām, informācijas sūtītāja un saņēmēja spriedumu pamatu (šāda veida strukturāls konflikts var novest pie tā, ka tās saņēmējs var selektīvi uztvert informāciju atkarībā no viņu pašu interesēm un vajadzībām un ignorēt informācijas nosūtītāja un saņēmēja intereses sūtītājs);

dažādas organizāciju biedru sociālās attieksmes, dažādas vērtību struktūras.

Semantiskie šķēršļi slikti formulētu ziņojumu dēļ, kas var izraisīt informācijas zudumu, kad saņēmējs tos pārsūta, jo īpaši daudzas no šīm problēmām rodas daudznacionālā vidē.

Semantika ir zinātne, kas pēta vārdu lietošanas veidus un tiem piešķirtās nozīmes. Tā kā vārdiem (simboliem) dažādiem cilvēkiem var būt atšķirīga nozīme, tas, ko sūtītājs ir vēlējies paziņot, saņēmējs ne vienmēr interpretēs un sapratīs vienādi. Semantiskās variācijas bieži izraisa pārpratumus, jo daudzos gadījumos ir diezgan grūti saprast, kāda nozīme tika piešķirta sūtītāja varonim. Simboliem nav sākotnējās fiksētās nozīmes. Cilvēks izprot to nozīmi, balstoties uz savu pieredzi, un tā mainās atkarībā no konteksta, t.i. situācija, kurā simbols tiek lietots. Un tā kā katram ir atšķirīga pieredze un katrs saziņas kontakts vienā vai otrā veidā ir atšķirīgs, jūs nekad nevarat būt pārliecināti, ka adresāts šim simbolam ir piešķīris tādu pašu nozīmi kā jūs.

Neverbālie starppersonu šķēršļi. Tie ietver visas rakstzīmes, izņemot vārdus. Bieži neverbālā pārraide tiek veikta vienlaikus ar verbālo un var uzlabot vai mainīt vārdu nozīmi. Acu kontakts, smaids vai saraukta piere, saspringta sejas izteiksme ir neverbālās komunikācijas piemēri.

Neapmierinoša atgriezeniskā saite (piemēram, nespēja klausīties).

Lai izvairītos no zaudējumiem, kas rodas starppersonu komunikācijas nepilnību dēļ, varat izmantot šādas metodes:

iepriekšēja sagatavošanās ziņojuma nosūtīšanai; piemēram, galveno noteikumu precizēšana, ziņojuma saturs;

semantisko barjeru likvidēšana, novēršot neskaidrību, jēdzienu neskaidrību;

pastāvīga uzmanība neverbālai simboliskai komunikācijai - ziņojuma tonis, žesti, sejas izteiksmes utt.;

apātijas un atvērtības izpausme komunikācijā un ziņojumu pārraidē;

atgriezeniskās saites izveidošana, kurai vajadzētu: uzdot jautājumus informācijas saņēmējam par ziņojuma saturu un tā uztveres pakāpi; izvērtē ziņas saņēmēju neverbālo reakciju, īpašu uzmanību pievērš žestiem, pozai un sejas izteiksmēm, kas liecina par apjukumu vai pārpratumu; radīt uzticības, labas gribas un gatavības apspriest radušās problēmas atmosfēru, ņemot vērā informatīvo ziņojumu saņēmēja intereses un vajadzības.

Noslēgumā var teikt, ka visefektīvākā komunikācijas izmantošana ir atkarīga no tādiem svarīgiem faktoriem kā vadītāju profesionalitāte, organizācijas struktūra un tās īpašības, stabilu starppersonu attiecību klātbūtne starp organizācijas locekļiem, kultūra. padotajiem, organizācijas pozīcija ārējā vidē (slēgtība un atvērtība), darbinieku kompetence.

3 Komunikācijas veidi organizācijā

Organizācijās veiktās komunikācijas var klasificēt pēc vairākiem kritērijiem (1. tabula).

1. tabula. Komunikāciju klasifikācija organizācijā

Klasifikācijas zīme Sakaru veidi Saziņas priekšmets un līdzekļi Saziņa, izmantojot tehniskos līdzekļus, informācijas tehnoloģijas Starppersonu Saziņas forma Verbālā Neverbālā Saziņas kanāli Formālā Neformālā Organizatoriskā zīme (kanālu telpiskais izvietojums) Vertikālā Horizontālā Diagonāle Saziņas orientācija Dilstoša Augošā Pēc priekšmetiem un saziņas līdzekļiem ir ierasts atšķirt:

Komunikācijas, kas tiek veiktas ar informācijas tehnoloģiju tehnisko līdzekļu palīdzību mūsdienu apstākļos, ir ārkārtīgi svarīgas. Tie tiek veikti, izmantojot e-pastu, telekomunikāciju sistēmas, vadības informācijas tehnoloģijas (MIS).

Starppersonu komunikācija - saziņa, kas tiek veikta starp cilvēkiem situācijās "aci pret aci" un grupās, izmantojot vārdus un neverbālos saziņas līdzekļus. Tiem ir liela nozīme organizācijas uzvedības izpētē.

Starppersonu komunikāciju ietekmē dažādi faktori (1. att.).

1. att. — Starppersonu saziņu ietekmējošie faktori

komunikācijas vadība verbālā

Komunikācija komunikācijas veidā:

Verbālā saziņa ir saziņa, kas tiek veikta, izmantojot mutisku runu kā kodēšanas sistēmu.

Vadītāji lielāko daļu sava darba laika pavada personīgā saziņā ar citiem cilvēkiem. Mutiskās komunikācijas priekšrocības ir ātrums, spontanitāte un iespēja plaši izmantot neverbālos signālus vienlaikus ar vārdiem.

Neverbālā komunikācija - ziņas, ko sūtītājs sūta, neizmantojot mutisku runu kā kodēšanas sistēmu, piemēram, izmantojot žestus, sejas izteiksmes, pozas, izskatu, manieres. Tie darbojas kā saziņas līdzekļi, ciktāl to saturu var interpretēt citi.

Informācija tiek nodota verbālās komunikācijas ceļā. Neverbālā komunikācija vēstījumā pauž attieksmi pret partneri.

Formāla saziņa ļauj racionalizēt un ierobežot informācijas plūsmas.

Tos nosaka spēkā esošie noteikumi:

Organizatoriskā (piemēram, organizācijas diagramma);

Funkcionāls (piemēram, nolikums par departamentiem un dienestiem, kas satur sadaļu "Attiecības starp departamentiem").

Formālie komunikācijas kanāli tiek plaši izmantoti organizācijās ar hierarhisku vadības struktūru.

Neformāla saziņa ir sociāla mijiedarbība starp cilvēkiem, kas atspoguļo cilvēka vajadzību pēc saziņas izpausmi. Tie papildina oficiālu saziņu.

Atkarībā no kanālu telpiskā izkārtojuma un komunikācijas virziena tos parasti iedala:

No augšas uz leju organizācijas komunikācija - atspoguļo informācijas plūsmu no augstākajiem vadības līmeņiem uz zemākajiem (vadītājs - padotajiem). Šis ir visredzamākais organizatoriskās komunikācijas veids. Komunikācija starp vadītāju un padotajiem saistīta ar uzdevumu, prioritāšu un sagaidāmo rezultātu noskaidrošanu; iesaistes nodrošināšana nodaļas uzdevumu risināšanā; veiktspējas jautājumu apspriešana; motivācijas nolūkos iegūt atzinību un apbalvojumus; padoto spēju pilnveidošana un attīstīšana; ar informācijas vākšanu par jaunu vai reālu problēmu; paziņot padotajam par gaidāmajām izmaiņām; kā arī saņemt informāciju par idejām, uzlabojumiem un ierosinājumiem.

Uz augšu vērstai organizācijas komunikācijai ir arī funkcija nodrošināt vadītājus ar informāciju par to, kas notiek zemākajos līmeņos. Pateicoties viņiem, vadītāji uzzina par pašreizējām un iespējamām problēmām un iesaka korektīvus pasākumus. Uz augšu vērsta saziņa parasti tiek veikta ziņojumu, priekšlikumu un paskaidrojošu piezīmju veidā.

Horizontālā komunikācija - komunikācija, kuras mērķis ir koordinēt un integrēt dažādu nodaļu un nodaļu darbinieku darbības tajos pašos hierarhijas līmeņos, lai sasniegtu organizācijas mērķus; palīdz paaugstināt visu veidu organizācijas resursu izmantošanas efektivitāti.

Diagonālās komunikācijas - sakari, ko veic dažādu hierarhijas līmeņu departamentu un apakšnodaļu darbinieki. Tos izmanto gadījumos, kad organizācijas darbinieku komunikācija citos veidos ir apgrūtināta.

Elektroniskie sakari. Elektroniskais pasts (e˗mail) ir komunikatīva datorsistēma.

2. KOMUNIKĀCIJAS SISTĒMAS UZLABOŠANA UZ AS "BASHKIRENERGO" PIEMĒRA

1 Organizācijas AS "Bashkirenergo" sociāli ekonomiskās īpašības

Baškīrijas atklāto enerģētikas un elektrifikācijas akciju sabiedrību "Bashkirenergo" (AS "Bashkirenergo") izveidoja Baškīrijas Republikas Valsts komiteja valsts īpašuma pārvaldīšanai 1992. gada 30. oktobrī. Tās darbības joma - elektroenerģijas un siltumenerģijas ražošana; energoiekārtu remonts un apkope.

OJSC "Bashkirenergo" ir viena no lielākajām reģionālajām energosistēmām Krievijā. Uzstādītā elektriskā jauda ir 4 295 MW, uzstādītā siltuma jauda 13 141 Gcal/h.

Kā daļa no Baškortostānas Republikas energosistēmas ģenerēšanas jaudas - viena valsts rajona elektrostacija (GRES), desmit koģenerācijas stacijas (koģenerācijas stacijas), ieskaitot gāzes virzuļa Zauralskaya TEC, divas hidroelektrostacijas (HES) , pieci gāzes turbīnu bloki, seši gāzes virzuļu bloki, viena vēja elektrostacija un septiņas mazās hidroelektrostacijas.

Kopējais mājsaimniecību patērētāju skaits uz 01.07.2010. ir 1 191 452.

Runājot konkrētāk par komunikācijas sistēmu šajā uzņēmumā, ir vērts atzīmēt, ka saskaņā ar pētījumiem vadītājs saziņai tērē no 50 līdz 90% visa laika. Tas šķiet maz ticams, bet kļūst skaidrs, ja ņem vērā, ka vadītājs to dara, lai realizētu savas lomas starppersonu attiecībās, informācijas apmaiņas un lēmumu pieņemšanas procesos, nemaz nerunājot par vadības funkcijām - plānošanu, organizēšanu, motivēšanu un kontroli. Tieši tāpēc, ka informācijas apmaiņa ir iekļauta visos galvenajos vadības darbību veidos, komunikācija ir savienojošs process.

Komunikācijas process ir mijiedarbības process starp dažādiem komunikācijas subjektiem, kurā tiek veikts informācijas apmaiņas process.

Komunikācijas procesa galvenais mērķis ir nodrošināt tās informācijas izpratni, kas ir komunikācijas priekšmets, t.i. ziņas. Informācijas apmaiņas procesā var izdalīt četrus savienojošos komponentus:

sūtītājs, persona, kas ģenerē idejas vai apkopo informāciju un nodod to;

ziņojums, informācija, kas kodēta ar atbilstošiem simboliem;

kanāls, informācijas pārraides līdzeklis;

saņēmējs, persona, kurai informācija ir paredzēta.

Pēc organizatoriskās struktūras veida AS "Bashkirenergo" ir lineāra vadības struktūra (2. attēls).

2. att. - Vadības lineārās organizatoriskās struktūras shēma

Šī ir viena no vienkāršākajām organizatoriskajām vadības struktūrām. Katras struktūrvienības priekšgalā ir vadītājs - viens vadītājs, kas apveltīts ar visām pilnvarām un kurš realizē vienpersonisku vadību no padotajiem darbiniekiem un viņa rokās koncentrēj visas vadības funkcijas.

Katram padotajam ir viens vadītājs, caur kuru visas vadības komandas iziet pa vienu kanālu, šajā gadījumā vadības saites ir atbildīgas par visu pārvaldīto objektu darbību rezultātiem.

Lai analizētu komunikācijas kanālu darbību pētāmajā uzņēmumā, ir jāzina, kādas priekšrocības un trūkumi ir raksturīgi šai organizatoriskās vadības struktūrai.

Priekšrocības:

komandas vienotība un skaidrība;

darbību un izpildes koordinēšana;

skaidra atbildība;

lēmumu pieņemšanas efektivitāte;

vadītāju personīgā atbildība par savas struktūrvienības gala rezultātiem.

Trūkumi:

augstas prasības pret vadītāju, kuram jābūt vispusīgi sagatavotam, lai nodrošinātu efektīvu vadību visos vadības līmeņos;

plānošanas un lēmumu sagatavošanas saišu trūkums;

informācijas pārslodze, daudzi padoto, priekšnieku un maiņu struktūru kontakti;

sarežģīti sakari starp iestādēm;

spēka koncentrācija augšpusē.

Šajā komunikācijas struktūrā lēmums, kas tiek pārraidīts no viena gala uz otru, kļūst zināms visiem izpildītājiem un tiek apspriests ar visiem. Visi savienojumi šādā komunikācijā ir vienādi, un nav vadības stila. Šāda attiecību struktūra ātri izjūk, ja tiek pārtraukta saikne starp abiem komunikācijas dalībniekiem.

2 AS "Baškirenergo" komunikāciju analīze

SIA "Bashkir Distribution Electric Networks" turpina labākās OJSC "Bashkirenergo" iedibinātās tradīcijas. Īpaši liela uzmanība tiek pievērsta fiziskajai kultūrai un sportam. Enerģētiķu iepazīstināšanu ar veselīgu dzīvesveidu veicināja gan korporatīvie pasākumi, gan tie, kas notika Baškortostānas Republikas prezidenta dekrētu zīmē: Veselības gads, Sporta un veselīga dzīvesveida gads, Profilakses gads. Narkomānija, alkoholisms un tabaka, Labklājīgas bērnības un ģimenes vērtību stiprināšanas gads , Jauniešu iniciatīvu atbalsta un attīstības gads, Vides aizsardzības gads. Tas viss uzlabo komunikācijas procesu uzņēmumā. Darbinieki caur šādiem pasākumiem labāk iepazīst viens otru un uzlabojas attiecības, kas nepieciešams viņu kopīgajā darbā. Tirgus ekonomikā viens no uzņēmuma (AS "Bashkirenergo") efektivitātes un konkurētspējas izšķirošajiem faktoriem ir nodrošināt augstus cilvēkresursus. Un visproduktīvākais veids, kā to panākt, ir personāla politikas izstrāde un īstenošana, kas ir neatņemama organizācijas stratēģiski orientētās politikas sastāvdaļa. Mēs saprotam, ka ieguldījums darbā ar cilvēkiem ir visefektīvākais ieguldījums mūsu biznesā ilgtermiņā.

Uzņēmuma personāla politikas galvenais mērķis ir piesaistīt, attīstīt un noturēt augsti kvalificētus un efektīvus vadītājus un speciālistus, kuri ar profesionālu un efektīvu uzņēmuma aktīvu pārvaldību spēj paaugstināt biznesa vērtību. Uzņēmuma personāla politikas galvenais princips ir efektīvas funkcionēšanas un attīstības dinamikas uzturēšana, saglabājot un attīstot optimālo personālu, uzdevumu risināšanai nepieciešamo saliedētu, atbildīgu, augsti attīstītu, augstas veiktspējas kolektīvu.

Uzņēmuma personāla politikas koncepcija ietver šādas darba jomas:

efektīvas uzņēmuma vadības struktūras veidošana, kas balstīta uz biznesa procesu optimizāciju un darba funkcionalitātes racionālu sadali pa departamentiem un vadības līmeņiem;

savlaicīga uzņēmuma nodrošināšana ar nepieciešamās kvalifikācijas personālu, kas nepieciešams biznesa problēmu risināšanai;

nodrošinot personāla fokusu uz augstu sniegumu, veicinot mērķu sasniegšanu;

sociālo un darba attiecību uzlabošana;

Sociālo garantiju noteikšana un kontrole pār to ievērošanu;

Apstākļu radīšana personāla profesionālo iemaņu apguvei, kas nepieciešamas veiksmīgai biznesa problēmu risināšanai, apstākļu radīšana darbinieku profesionālajai izaugsmei un pašrealizācijai, izmantojot darbinieku profesionālās apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas sistēmu;

Darba ražīguma pieaugums, pilnveidojot materiālās un nemateriālās stimulēšanas sistēmu un darbinieku sociālo nodrošinājumu, kā arī nodrošinot drošus darba apstākļus.

Uzņēmuma ilgtspējīgas izaugsmes sasniegšana nav iespējama bez profesionāla un koordinēta visas komandas darba, tāpēc energosistēmas attīstības stratēģijā liela uzmanība tiek pievērsta personālam.

Vadība veiksmīgi risina uzdevumus panākt augstu darbinieku atbildības līmeni un darba efektivitāti. AS "Bashkirenergo" veic mērķtiecīgu darbu pie optimālas personāla struktūras izstrādes un tās attīstības, kas tiek veikts šādās galvenajās jomās:

sabiedrības nodrošināšana ar kvalificētu personālu;

darba motivācija, paaugstinot apmierinātību ar darbu visu kategoriju personālam;

korporatīvās apziņas veidošana;

apstākļu radīšana darbinieku prasmju, zināšanu un pieredzes efektīvai izmantošanai;

profesionālā apmācība un darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana.

Analizēsim sabiedrības darbību no uzņēmuma nodrošinājuma ar darbaspēka resursiem, darbaspēka kustības, kvalitatīvā sastāva, kā arī darbaspēka resursu izmantošanas uzņēmumā.

Sāksim analīzi ar uzņēmuma nodrošinājumu ar darbaspēka resursiem, ko aprēķina, salīdzinot faktisko darbinieku skaitu pa kategorijām un profesijām ar plānoto nepieciešamību, to sastādīsim 2.tabulā.

2.tabula - Sabiedrības nodrošinājums ar darbaspēka resursiem 2011. - 2012.gadam

Darbinieku kategorijas

Kā liecina 2.tabula, speciālistu nodrošinājums, salīdzinot ar plānu, palielinās par 46 cilvēkiem (plāna īpatsvars = 17%, faktiski = 18%), inženiertehnisko darbinieku un darbinieku nodrošinājums pieauga par 134. cilvēku (dalība pēc plāna bija 66%, faktiski 67%). Darbinieku skaita pieaugums energosistēmu uzņēmumā 2011.gadā bija saistīts ar pašvaldības energoobjektu nodošanu energosistēmā. Nedaudz (par 1 cilvēku) samazinājies vadītāju skaits, kas uzņēmuma darbu neietekmēja.

Mēs analizēsim darbaspēka kustību, aprēķinot nepieciešamos koeficientus. Dinamikas analīze tiek veikta pēc personāla stabilitātes indeksa; nodarbinātības dinamika; darbinieku skaita dinamika, kadru mainības tempi, darbinieku atlaišanas iemesli. Analīze izmanto vairākus rādītājus. Visplašāk izmantotie ir: darbinieku skaita dinamikas koeficients, darbinieku pieņemšanas darbā mainības koeficients, personāla mainības koeficients, nemainīgais sastāva koeficients (3.tabula).

3. tabula. Darbaspēka kustība uzņēmumā

Показатели20112012ОтклонениеЧисленность промышленно˗производственного персонала на начало года16806189582152Принято на работу23601756˗604Выбыло208172˗36в том числе:˗ по собственному желанию6753˗14˗ уволено за нарушение трудовой дисциплины141119˗22Численность персонала на конец года18958205421584Среднесписочная численность персонала15801712132Коэффициент оборота по приему работников1,491,03˗0,46Коэффициент текучести darbinieku skaits 0.130.1˗0.03 Pastāvīgā personāla koeficients 12120 Darbinieku skaita dinamikas koeficients 0.130.08˗0.05

K pr.0 \u003d 2360/1580 = 1,49 (1)

K pr.- Apgrozījuma koeficients darbinieku pieņemšanai darbā 2011.gadā

Uz pr.1 \u003d 1756/1712 \u003d 1.03 (2)

Uz pr.1. - Apgrozījuma koeficients darbinieku pieņemšanai darbā 2012. gadā

K mk.0 ​​= 208/1580 = 0,13 (3)

K mk.0 ​​​​- Kadru mainības rādītājs 2011. gadā

K mk.1 \u003d 172 / 1712 \u003d 0,10 (4)

K TC.1 - Personāla mainības rādītājs 2012. gadā

K ps.0 = 18958/1580 = 12 (5)

K ps.0 - AS "Bashkirenergo" personāla sastāva noturības koeficients 2011.gadā.

K ps.1 = 20542/1712 = 12 (6)

Uz ps.1 - AS "Baškirenergo" personāla sastāva noturības koeficients 2012.g.

K chz.0 = 2360 ˗ 208 / 16806 = 0,13 (7)

K chz.0 - Nodarbināto darbinieku skaita dinamikas koeficients 2011. gadā

K ch.1 = 1756 ˗ 172 / 18958 = 0,08 (8)

K ch.1 - Nodarbināto darbinieku skaita dinamikas koeficients 2012.gadā

Kā liecina 3.tabula, analizētajā periodā samazinājies darbā pieņemto (par 604 cilvēkiem), kā arī brīvprātīgi (14 cilvēki) un par darba disciplīnas pārkāpumiem aizgājušo skaits (22 cilvēki). Tas liecina par uzņēmuma apmierinātību ar pašreizējo personālu un pašu darbinieku apmierinātību ar darba aktivitātes apstākļiem. Pamatojoties uz tabulas rādītājiem, tika aprēķināti darbā pieņemšanas apgrozījuma rādītāji (˗0,46), kuru rezultāts uzrāda jaunu darbinieku uzņemšanas, personāla mainības samazināšanos (˗0,03), šī koeficienta samazināšanās liecina, ka puses retāk piedzīvo pretenzijas un domstarpības par veikto pienākumu kvalitāti, darbinieku skaita dinamiku (˗0,05). Pastāvīgā sastāva koeficients nav mainījies, tas labvēlīgi ietekmēs darbu. Tādējādi darbaspēka kustība un koeficientu rezultāti ir normas robežās.

AS "Bashkirenergo" darbība galvenokārt ir vērsta uz elektroenerģijas un siltumenerģijas ražošanas un sadales efektivitātes uzlabošanu, drošu un nepārtrauktu enerģijas piegādi visiem Baškortostānas Republikas patērētājiem. Vienlaikus energokompānija īsteno aktīvu sociālo politiku, kuras mērķis ir radīt labvēlīgus apstākļus personāla efektivitātes un produktivitātes paaugstināšanai, labi atpūtai darbiniekiem un viņu ģimenēm.

OJSC Bashkirenergo ieviestā efektīva sociālās aizsardzības sistēma spēlē nozīmīgu lomu augsti kvalificētu speciālistu piesaistē energokompānijai, palīdz samazināt personāla mainību un ir viena no veiksmīgas ražošanas un biznesa darbības sastāvdaļām.

Lai uzlabotu personāla kvalitāti, OJSC Bashkirenergo turpina ciešu sadarbību ar valsts vadošajām enerģētikas augstskolām. 2011. gadā mērķa jomā tika uzņemti 110 jaunie profesionāļi, kuri absolvējuši augstskolas enerģētikas specialitātēs, kā arī 78 Ufas degvielas un enerģētikas koledžas absolventi.

18 vadītāji un speciālisti tika nosūtīti uz Kazaņas Valsts Enerģētikas universitāti neklātienes izglītības formā (budžeta) mērķvirzienā apmācībai enerģētikas specialitātēs. 10 vidusskolu absolventi tika nosūtīti uz KSEU dienas budžeta apguvei, bet 17 vidusskolu absolventi tika nosūtīti uz Ufas Valsts aviācijas tehnisko universitāti.

Papildu profesionālās izglītības iestādēs, Maskavas ierēdņu Augstāko studiju institūtā (IPK), Sanktpēterburgas Enerģētikas IPK un tā filiālēs tika apmācīti 165 cilvēki, NNOU UTK Bashkirenergo apmācīti 4144 cilvēki. 2011.gadā apmācīti 226 operatīvie darbinieki. Pirmseksāmenu sagatavošanu un atestāciju TTC nokārtoja 1371 speciālists un vadītājs. NNOU UTK personāla apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas izmaksas 2206. gadā bija 13 miljoni 541 tūkstotis rubļu.

3. GALVENIE VIRZIENI KOMUNIKĀCIJAS UZLABOŠANAI AS BASHKIRENERGO

1 Elektroenerģijas uzņēmuma problēmas

Mēs atzīmējam divas būtiskas komunikācijas problēmas, kas pastāv šajā AS "Bashkirenergo" organizācijā.

Darbinieki savu tiešo vadītāju uzskata par galveno informācijas avotu sev. Nesaņemot no viņa pietiekami daudz informācijas, viņi meklē citus avotus, kas noved pie baumu dzimšanas, kas sagroza reālo situāciju;

Sadarbības un mijiedarbības nosacījumiem komandā jāraksturo:

pārliecība vienam par otru un uzticēšanās starp vadītāju un darbinieku;

brīva informācijas kustība gan augšup, gan lejup pa hierarhisko struktūru, kā arī labi izveidoti horizontālie komunikācijas kanāli;

Komandas dalībnieku apmierinātība ar savu statusu, nodrošinot viņu aktīvu līdzdalību uzņēmuma darbībā;

pastāvīga sadarbība darbā bez cīņas un intrigām;

labs psiholoģiskais klimats;

uzņēmuma pozitīvie sasniegumi tirgū;

optimistiskas prognozes par uzņēmuma nākotni.

Galvenos sabiedrisko attiecību principus iekšējām attiecībām nosaka vairāki būtiski noteikumi:

darbinieku pozitīvā ieguldījuma atzīšana uzņēmuma panākumos;

iedrošinājums, apstiprinājums. Visi pētījumi komunikācijas vadības jomā pierāda, ka svarīgākie stimulatori ir nauda, ​​kā arī dažādas darbiniekiem sniegtās privilēģijas. Papildus tiem ir tik svarīgs faktors kā vienkārša uzslavēšana;

darbinieku vārda brīvība paust savu viedokli visos vadības jautājumos, ieskaitot pamatotu vadības kritiku;

izjaukt robežas starp vadību un parastajiem darbiniekiem privilēģiju ziņā;

iekšējās komunikācijas prioritāte pār ārējām. Sliktākais, kas var notikt ar uzņēmumu, ir tad, kad tā darbinieki no televīzijas ziņu pārraides uzzina sliktas ziņas;

darbinieku tieša un netieša iesaistīšana vadības procesā, apzinot un ņemot vērā viņu viedokļus, pozīcijas, kā arī viņu prezentētās idejas;

izpratne par organizācijas plāniem. Jebkura uzņēmuma darbinieki vienmēr cenšas zināt, kādā virzienā virzās viņu organizācija un kāda ir viņu patiesā loma šajā procesā;

uzņēmuma vadības doto solījumu obligāta izpilde;

darbinieku personīgās uzmanības vajadzību apmierināšana; nozīmītes ļauj viņiem uzrunāt vienam otru vārdā. Kolēģi ātrāk iepazīst viens otru, kas veicina labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošanos uzņēmumā.

Līdz ar to esam palaiduši garām divas būtiskas problēmas AS "Baškirenergo" organizācijā Nākamajā rindkopā mēģināsim atrast veidus, kā šīs problēmas novērst

Ir dažādi veidi, kā uzlabot komunikācijas procesus organizācijā. Informācijas plūsmu regulēšana. Visu organizācijas līmeņu vadītājiem jāpārstāv savu priekšnieku, kolēģu un padoto informācijas vajadzības. Lai to izdarītu, nepieciešams novērtēt informācijas vajadzību kvalitatīvos un kvantitatīvos aspektus organizācijā. Pārvaldniekam informācijas apmaiņā ir jādefinē, kas ir "par daudz" un "par maz". Informācijas vajadzības lielā mērā ir atkarīgas no vadītāja mērķiem, viņa pieņemtajiem lēmumiem un viņa darba rezultātu novērtēšanas rādītāju rakstura, kā arī no nodaļas un padotajiem. vadības darbības. Organizācijās augstākā līmeņa vadītāji rīko iknedēļas sanāksmes (sapulces, plānošanas sanāksmes, sanāksmes utt.), kurās tiek apspriesti un noskaidroti jauni plāni, stratēģiju varianti, mērķi un uzdevumi, kā arī starprezultāti. Atsauksmju sistēmas. Atsauksmes ir neatņemama organizācijas kontroles un vadības informācijas bāzes sastāvdaļa. Darbinieku aptauja - no atgriezeniskās saites sistēmas iespējām, kuras tiek veiktas, lai iegūtu informāciju no vadītājiem un darbiniekiem par lielu jautājumu sarakstu: vai viņiem ir skaidri paziņoti viņu darbības mērķi; ar kādām iespējamām vai faktiskām problēmām viņi saskaras vai var saskarties; vai viņi saņem precīzu un savlaicīgu informāciju, kas nepieciešama darba veikšanai; vai viņu vadītājs ir atvērts priekšlikumiem utt.

Piedāvājumu vākšanas sistēma. Priekšlikumu vākšanas mērķis ir veicināt informācijas plūsmu uz augšu. Vienlaikus visiem darbiniekiem rodas iespēja ģenerēt idejas par jebkura organizācijas darbības aspekta pilnveidošanu. Tas savukārt samazina filtrēšanas līmeni vai ignorē idejas augšupējā ceļā. Sistēmas organizēšanas veidi ir dažādi - piešķirt atsevišķu tālruņa līniju, pa kuru darbinieki var anonīmi zvanīt un uzdot jautājumus par tikšanos un paaugstināšanu amatā. Dažreiz vadītāji strādā pie līnijas, nekavējoties atbildot uz jautājumiem. Atbildes tiek nosūtītas tieši darbiniekiem (ja vien jautājums nav anonīms) vai izdrukātas uzņēmuma informatīvajā izdevumā.

Informāciju tehnoloģijas. E-pasta sistēma sniedz ieguldījumu informācijas apmaiņas uzlabošanā organizācijās. E-pasts sniedz darbiniekiem iespēju nosūtīt rakstiskas ziņas ikvienam organizācijas darbiniekam. Tas ievērojami samazina telefona sarunu plūsmu.

Līdztekus oficiālo saziņas kanālu izmantošanai organizācijas darbinieki apmierina savu vajadzību pēc padoma un atbalsta, savstarpēji konsultējoties. Konsultācijas starp indivīdiem vienā līmenī bieži vien būtiski ietekmē organizāciju; pastāvīga vēršanās vienam pie otra pēc padoma vairo pārliecību par saviem lēmumiem. Pieredze liecina, ka pilnīga atkarība no vadītājiem attiecībā uz informāciju un padomiem ir ierobežojums un vairumā gadījumu no tās var izvairīties. Acīmredzot ikvienam vadītājam vajadzētu būt ieinteresētam informācijas plūsmu apritē visos trīs virzienos – uz augšu, uz leju un horizontāli. Sakari (protams, dažādos apjomos) katrā no trim virzieniem tiek veikti vienlaicīgi.

Darbinieku uztveri par jebkuru komunikāciju nosaka daudzi organizatoriski un personiski faktori. Izmaiņas darbinieka uztverē var izraisīt izmaiņas saņemtajā informācijā vai darba vidē. Uztveri ietekmē arī pagātnes pieredze. Operatīvajā organizācijā augstākā vadītāja pasūtījumi tiek filtrēti un pēc tam pieņemti.

SECINĀJUMS

Komunikācijas nozīme biznesā pašreizējā attīstības stadijā nepārtraukti pieaug. Tas ir saistīts ar faktu, ka uzņēmumiem, organizācijām, to vadītājiem un darbiniekiem ir jāsaņem un jāapgūst arvien plašāka informācija, kas palīdz risināt radušās problēmas.

Ir gandrīz neiespējami pārvērtēt komunikācijas nozīmi vadībā. Gandrīz visam, ko vadītāji dara, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus, ir nepieciešama efektīva komunikācija. Ja cilvēki nevar dalīties ar informāciju, ir skaidrs, ka viņi nespēs sadarboties, formulēt mērķus un tos sasniegt. Komunikācija ir sarežģīts process, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem soļiem.

Komunikācija ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata vadītājs saņem efektīvu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un nodod pieņemtos lēmumus organizācijas darbiniekiem.

Komunikācijas process sastāv no posmiem: ziņojuma nosūtīšana, ziņojuma pārsūtīšana, ziņas saņemšana un atgriezeniskā saite. Komunikācijas procesa svarīgākie elementi ir sūtītājs, ziņojums, pārraides kanāli, saņēmējs un atgriezeniskā saite. Tieši atgriezeniskās saites klātbūtne padara komunikācijas procesu divvirzienu. Visu šo elementu klātbūtne ir būtiska efektīvai komunikācijai.

Komunikāciju klasifikācija ir nepieciešama, lai identificētu dažādus to veidus turpmākai analīzei un uzlabošanai. Komunikācijas organizācijā var klasificēt pēc vairākiem kritērijiem: pēc saziņas priekšmeta un līdzekļiem, pēc komunikācijas formas, saziņas kanāla, pēc to telpiskā stāvokļa, pēc komunikācijas virziena.

Efektīvai komunikācijai ir dažādi šķēršļi. Zinot iespējamos šķēršļus, vadītājiem jācenšas novērst to rašanos vai jāmeklē un jāplāno efektīvi veidi, kā tos pārvarēt.

Aktīvā klausīšanās ir vissvarīgākais efektīvas komunikācijas līdzeklis, tāpēc vadītājiem ir jāiemācās apgūt šo svarīgo mākslu.

Lai organizētu efektīvu komunikāciju grupā, organizācijā, ir nepieciešams pareizi veidot un lietot sakaru tīklus.

Galvenie veidi, kā uzlabot informācijas apmaiņu organizācijā, ietver: informācijas plūsmu regulēšanu, vadības darbības, atgriezeniskās saites sistēmu ieviešanu, priekšlikumu vākšanas sistēmu ieviešanu, biļetenu izmantošanu, moderno informācijas tehnoloģiju un pasaules informācijas resursu izmantošanu.

Šobrīd ir nepieciešams ieviest jaunas sistēmas, kas pildītu gan globālā, gan lokālā organizācijas tīkla funkcijas.

Progress notiek straujos tempos, tāpēc grūti iedomāties, kas notiks tuvākajā nākotnē. Bet fakts ir tāds: vecā uzņēmējdarbības forma ir beigusies. Daudzu veidu atskaites, atlikumi, iekšējā dokumentācija tagad tiek veidota tikai papīra formā, lai dublētu elektronisko formu.

Kamēr informācijas drošības problēma nebūs viennozīmīgi atrisināta, tas tiks turpināts praktizēt. Bet daudzi darījumi jau tiek slēgti, neizejot no biroja, tiek kārtota grāmatvedība, slēgti līgumi.

Tā kā komunikācija ir viena no svarīgākajām vadības sastāvdaļām, vadītājam jācenšas sekot līdzi komunikācijas procesam, identificēt problēmas katrā posmā un mēģināt tās novērst, lai paaugstinātu informācijas nodošanas un uztveres efektivitāti.

Izdarot secinājumu par pētāmo uzņēmumu, ir vērts atzīmēt, ka pēdējos gados līdz ar mārketinga lomas pieaugumu ir pieaugusi mārketinga komunikāciju loma. Šie divi jēdzieni tagad ir kļuvuši nedalāmi, jo mūsdienu mārketings prasa daudz vairāk nekā klienta vajadzībām atbilstoša produkta radīšanu, atbilstošu cenu noteikšanu un tā pieejamību mērķa patērētājiem. Uzņēmumiem ir jāsazinās ar saviem klientiem, jāinformē par saviem produktiem, jāpadara pirkums izdevīgs.

Praktiski par godu darbam tika izskatītas iespējas komunikāciju uzlabošanai AS "Bashkirenergo" uzņēmumā. Tika veikta komunikāciju analīze uz a/s "Bashkirenergo" piemēra, izpētītas objekta īpašības un apzināti veidi, kā uzlabot sakaru sistēmu. Tiek parādītas šī uzņēmuma priekšrocības un trūkumi.

IZMANTOTO AVOTU SARAKSTS

1.Albastova L.M., Ignatovs V.G. Vadības teorija: Mācību grāmata//.˗Rostov˗on˗Donu: Izdevniecība: 2006. gada marts.

.Romanovs A.A., Panko A.V. Mārketinga komunikācijas. - M.: Eksmo, 2006 2. Arzhanykh E.V. Zinātniskais darbs: mārketinga komunikāciju kompleksa izstrāde uz viesnīcu kompleksa Holiday˗Inn˗Moscow piemēra - 54˗63.lpp., Maskava, 2005.g.

.Abčuks, V.A. Vadība: mācību grāmata / A.V. Abčuks//.˗ Sanktpēterburga: Sojuz, 2002. ˗ 348s.

.Basovskis, L.E. Vadība: mācību grāmata / red. Basovskis L.E.// - M.: INFRA˗M, 2003.˗216s.

.Bulygins, A.V. Efektīva vadība: mācību grāmata / A.V. Bulygin//. - M.: Finpress, 2000. - 1056 lpp.

.Vihanskis, O.S. Vadība: mācību grāmata universitātēm. / Red. Vihanskis O.S., Naumovs A.I. ˗ M., red. Gadariki, 2001.˗ 528s.

.Vihanskis, O.S. Vadība: mācību grāmata universitātēm. / Red. Vihanskis O.S., Naumovs A.I. ˗ M., red. "Gadariki", 2004. - 530. gadi.

.Volkovs, Ju.G., Dobrenkovs V.I., Ņečipurenko V.N., Popovs A.V. Socioloģija: mācību grāmata / Red. prof. DIENVIDI. Volkovs. - Ed. 2., rev. un papildu - M.: Gardariki, 2000. - 512 lpp.

.Gibsons, J.L. uc Organizācijas: uzvedība, struktūra, procesi: Per. no angļu valodas. //8. izd. - M., 2000˗ 280. gadi.

.Gluhovs, V.V. Vadība: mācību grāmata - 2.izd., labota. un papildu / zem. ed. Gluhovs V.V. Sanktpēterburga: izd. Lan, 2002. - 528s.

.Dobrotvorskis, I.L. Vadība. Efektīvas tehnoloģijas: mācību ceļvedis. - M., 2002˗ 401s.

.Ivanovs, A.P. Vadība: mācību grāmata / red. Ivanovs A.P. Sanktpēterburga: Mihailovs, 2002˗ 320. gadi.

.Kibanovs, A.Ja., Zaharovs D.K., Konovalova V.G. Biznesa ētika: mācību grāmata / Red. UN ES. Kibanova. - M.: INFRA˗M, 2004. - 328 lpp. - (sērija "Augstākā izglītība")

.Kabuškins, N.I. Vadības pamati: mācību grāmata / red. Kabushkin N.I.˗ 5. izdevums, stereotips. Mn.: Jaunas zināšanas, 2002˗ 336s

.Korgova, M.A. Vadība: Mācību grāmata / zem. ed. Korgova M.A. Rostova - pie Donas: Fēnikss, 2008. - 378.

.Koroļovs Ju.B. Vadība agroindustriālajā kompleksā: mācību grāmata / red. Koroļevs Ju.B., Mozlojevs V.Z., Mefeds A.V. - M.: Kolos, 2002˗376.s.

.Koroļovs Ju.B. Vadība agroindustriālajā kompleksā: mācību grāmata / red. Koroļovs Ju.B., Korotņevs V.D., Kočetova G.N., Ņikiforova E.N. - M.: Kolos, 2003˗304.s.

.Kroshelev A.N. Vadības pamati: mācību grāmata / red. Krošeļevs A.N., Švaņņikovs N.N. - M.: Eksāmens, 2007 - 365s.

.Krišova E.N. Vadība: Mācību grāmata / zem. ed. Kryshova E.N.M.: FORUMS: INFRA˗M, 2005 - 258s.

.Latfullina G.R. Organizatoriskā uzvedība: mācību grāmata vidusskolām. 2. izdevums, pievienot. Un pārskatīts / Red. G.R.Latfullina, O.N.Gromova. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2008 - 464 lpp.: ill.

.Meskons, Alberts, Hedouri. Vadības pamati. 3. izdevums, pielikums. Un pārstrādātājs. M., 2008. gads.

.NewstromDzh.V., Davis K. Organizatoriskā uzvedība: Tulkots no angļu valodas / red. Ju.N.Kapturevskis. - Sanktpēterburga, 2000. gads.

.Litvinovs F.I. Uzņēmuma vadības struktūru modelēšana / red. Litvinov F.I.//Vadība Krievijā un ārzemēs.˗2008.˗№2˗lpp.91˗96.