Vadības funkcijas ir darbības veids, kas balstīts uz vadības sadalīšanu un sadarbību. Pārvaldības funkcijas raksturo noteikta stabilitāte, viendabīgums un vadības subjektu ietekmes uz objektiem sarežģītība.

Ar vadības funkciju palīdzību tiek atspoguļots vadības procesa saturs, kura gala rezultāts ir vadības ietekmes (pavēles, pavēles) attīstība, kas vērsta uz izvirzīto mērķu sasniegšanu. Viens darbinieks var veikt vairākas funkcijas, un vairāki darbinieki var veikt tikai funkciju.

Lielākā daļa autoru identificēja vispārīgās un speciālās funkcijas, un tās ietvēra plānošanas, organizēšanas, motivēšanas un kontroles procesu kā vispārīgas funkcijas. Koordinācija bieži ir iekļauta starp šīm funkcijām, bet dažreiz tā tiek uzskatīta par apakšfunkciju, ar kuras palīdzību tiek koordinētas vispārējās un īpašās vadības funkcijas.

Plānošana kā vadības funkcija

Vadības pamatfunkcijas un īpašās funkcijas jāsāk aplūkot ar plānošanas funkciju. Plānošana ir process, kurā tiek veidoti biznesa plāni. Pārvaldības procesa plānošanas posmā tiek noteikts uzņēmuma mērķis, mērķa sasniegšanai nepieciešamie resursi, kā arī mērķa sasniegšanas veidi.

Plānošana kā vadības funkcija ir Pirmais posms, pēc tam tiek veiktas atlikušās vispārējās un īpašās vadības funkcijas.

Jebkura plāna galvenais elements ir laika posms, kurā plāns tiek īstenots, to var noteikt mērķu sasniegšanas laiks. Skaidri izstrādāta uzņēmuma plāna klātbūtne nosaka iespēju pāriet uz nākamo vadības funkciju.

Vispārējās un īpašās vadības funkcijas ir cieši saistītas.

Organizācija un motivācija kā vadības funkcijas

Organizācija, kā vadības funkcija tā ietver pareizu uzdevumu (resursu, pilnvaru, atbildības) sadali starp izpildītājiem viņu sadarbības laikā.

Ja vispārējās un īpašās funkcijas attiecas uz visu uzņēmumu kopumā, tad organizācijas funkcija veido organizācijas vadības struktūru. Tāpēc organizācijai kā vadības funkcijai raksturīgs organizācijas struktūras izstrādes process.

Motivācija kā vispārējā vadības funkcija tā ir personāla darbības stimulēšana, darbības intensificēšana un darbinieku iedrošināšana efektīvi veikt savu darbu.

Ar motivācijas palīdzību uzņēmums rada darba apstākļus, ko raksturo ērta un izdevīga darbība visai komandai. Tajā pašā laikā motivācija atspoguļo cilvēka īpašu iekšējo (psiholoģisko) stāvokli, mudinot viņu veikt atbilstošas ​​​​darbības.

Kontrole un koordinācija kā vadības funkcijas

Kontrole pārstāv process, kas nosaka, cik lielā mērā uzņēmuma mērķi ir sasniegti, vai lēmumi ir pieņemti pareizi un vai tie ir jākoriģē. Kontroles laikā tiek novērtēts darba rezultāts, kas pēc tam ļauj formulēt turpmākos lēmumus un secinājumus.

Vispārējās un īpašās vadības funkcijās ietilpst arī tāda funkcija kā koordinācija. Dažreiz pētnieki runā par šīs funkcijas iekļūšanu visās pārējās.

Koordinācija ir process, kurā tiek nodrošināta saskaņota rīcība visos vadības līmeņos, lai atbalstītu uzņēmuma ilgtspējīgu darbību un attīstību.

Koordinācijas galvenais mērķis ir izveidot mijiedarbību attiecīgo uzņēmuma elementu darbībā, novērst traucējumus un novirzes no noteikta darbības režīma.

Īpašas vadības funkcijas

Vispārīgās un speciālās vadības funkcijas ir nepieciešamas jebkuram uzņēmumam. Speciālās funkcijas tiek piešķirtas atbilstoši darbības jomai. Šādas funkcijas ietver:

1. Esošās un nākotnes dabas sociāli ekonomiskā plānošana;
2. Standartizācijas organizēšana;
3. Grāmatvedības un atskaišu organizēšana;
4. Ekonomiskās analīzes veikšana;
5. Ražošanas tehniskā sagatavošana;
6. Ražošanas organizācija;
7. Vadība tehnoloģisko procesu jomā;
8. Operatīvā ražošanas vadība;
9. metroloģiskais atbalsts;
10. Testēšana un tehnoloģiskā kontrole;
11. Preču pārdošanas noteikumi;
12. Personāla darbs utt.

Problēmu risināšanas piemēri

1. PIEMĒRS

Specializētas vadības funkcijas

Specializētās funkcijas, pirmkārt, ir saistītas ar “apgrozījuma” un ražošanas resursu (darbaspēka, materiālu, finanšu) fāzēm: ražošanas tehniskās sagatavošanas (dizaina un tehnoloģiskā), galveno ražošanas, atbalsta un apkopes pakalpojumu (instrumentu) vadība. , remonts, enerģētika un citas iekārtas ), loģistikas vadība, produktu mārketings un pārdošana, personāls, finanses utt.

Specializētās funkcijas tiek veiktas ar visu vispārējo vadības funkciju palīdzību un kopā ar tām veido sarežģītu daudzlīmeņu sistēmu. Specializēto funkciju saturs tiek aplūkots speciālajās disciplīnās (operāciju vadība, inovāciju vadība, projektu vadība u.c.).

Vadības funkciju īpatnības valsts sektora organizācijās

Publiskā sektora vadība ir mērķtiecīga tā funkcionēšanas vadīšana, darbības koordinēšana un visu šīs nozares struktūru un iekārtu racionāla izmantošana, lai sasniegtu vislielāko efektu, augstu kvalitāti un konkurētspēju. minimālās izmaksas resursus. Vispārējās vadības funkcijas jo īpaši ietver plānošanu, organizēšanu, vadīšanu, koordinēšanu un kontroli.

Kontrole un to veidi

Kontrole ir process, kas nodrošina uzņēmuma mērķu sasniegšanu.

Kontrole ir vadības darbība, kuras uzdevumos ietilpst kvantitatīvā un kvalitatīvs novērtējums, uzskaiti par rezultātu -, organizācijas darbu.

Kontroles veidi, piemēram, sākotnējā, pašreizējā un galīgā.

• 30. Efektīva līdera prasmes
• 1. Dzīves mērķu formulēšana, tai skaitā: spēja izzināt sevi, tas ir, prātīgi novērtēt savas stiprās un vājās puses; spēja formulēt savus dzīves mērķus; lēmumu pieņemšanas spēja, kas ietver pareizu prioritāšu noteikšanu; spēja plānot savu karjeru.
• 2. Personiskā organizācija - spēja dzīvot un strādāt sistēmā. Ietver spēju novērtēt un efektīvi izmantot laiku. (Tas ir, izmantojiet to prioritāro problēmu risināšanai, kā arī izvairieties no cilvēkiem, kas aizņem jūsu laiku.) Spēja izvēlēties prioritāro problēmu, kā arī spēja darīt visu pēc kārtas. Jums regulāri jāapsver un jāanalizē savs laika patēriņš.
• 3. Pašdisciplīna. Ietver apņemšanos un spēju turēt doto vārdu, punktualitāti un izpildes precizitāti, nosvērtību (neuzņemties jaunu uzdevumu, kamēr nav pabeigts iepriekšējais) un atbildības sajūtu.
• 4. Personīgās darba tehnikas zināšanas. Spēja organizēt darba vieta, izmantot organizatoriskās un datortehnoloģijas, strādāt ar informāciju, noformēt dokumentus, runāt pa telefonu, uzklausīt sarunu biedru, plānot savas lietas. Doma, ka lielākajai daļai šo prasmju vajadzētu būt sekretāra prerogatīvai, nav patiess. Sekretāre ir tikai vadītāja palīgs, un šīs prasmes ļauj vadītājam pēc iespējas labāk izmantot palīgu darbu. Vadītājam ir jābūt savai dienasgrāmatai (elektroniskā vai papīra aizpildīšana palīdz analizēt, plānot un racionalizēt viņa darbību).
• 5. prasme strādāt ar cilvēkiem. Nosaka: pārliecināšanas mākslu, publisku uzstāšanos, biznesa sarunu noteikumu pārzināšanu, spēju koordinēt komandas darbu, spēju deleģēt pilnvaras. Pēdējais ir ļoti svarīgs, lai vadītājs nepārzinātu padotā darbu.
• 6. Veselīgs tēls dzīvi.
• 7. Spēja kontrolēt savu gribu, audzināt optimismu un dzīvesprieku. Spēja motivēt un motivēt sevi. Lai uzlabotu sniegumu, vadītājam ir jāsaprot un apzināti jāuzlabo motīvi. Visa biznesa veiksme bieži ir atkarīga no tā, kā vadītājs ir psiholoģiski noskaņots darbam.
• 31. Vadītāju lomas

Galvenie jautājumi

Ģenerālis un specializētas funkcijas vadība.

Vadības funkciju iezīmes valsts sektora organizācijās.

Vadītāju prasmes, galvenie pienākumi un funkcijas organizācijā.

4.1. Vispārējās un specializētās vadības funkcijas

Vārds "funkcija" nozīmē aktivitāti, darbu, atbildību. Materiālo produktu ražošanā veiktās funkcijas iedala izpildvaras un organizatoriskajās jeb vadības funkcijās. Izpildfunkcijas veic darbinieki atbilstoši konkrētam uzdevumam un savai kvalifikācijai.

Veicot jebkuru vadības funkciju, tiek veikta darbinieku sintēze (apvienošanās), lai veiktu uzticētos uzdevumus un koordinētu viņu darbības. Tieši šis vadības aktivitāšu sintēzes elements atšķir vadības funkcijas no izpildfunkcijām. Ražošanas vadības funkcijas ir relatīvi neatkarīgas sugas sintezējot cilvēka darbību, jo ražošanas vadībā pastāv darba dalīšana. Šīs neatkarības relativitāte slēpjas apstāklī, ka jebkurš vadības lēmums un rīcība ir pakārtota vadības galīgajam mērķim. Vadības funkcijas var klasificēt pēc dažādiem kritērijiem. Ērtāk ir tos sadalīt vispārējās un specializētās vadības funkcijās.

Vispārīgas funkcijas vadību veic jebkura veida darbībā, visi vadītāji un speciālisti. Tie ir paredzēti, lai nodrošinātu vadāmā objekta (mašīnas, komandas, darbnīcas, uzņēmuma) funkcionēšanas pamatkārtību. Šīs funkcijas ietver plānošanu, organizēšanu, motivēšanu (virzīšanu) un kontroli, lai gan zinātniskā literatūrašo funkciju saraksts var būt garāks.

Īpašas vadības funkcijas ir sadalītas trīs grupās: tehnoloģiskā, atbalsta un koordinējošā.

Tehnoloģiskās funkcijas paredz racionālu sistēmu izstrādi produktu ražošanai, to radīšanas, pārstrādes, uzglabāšanas un transportēšanas tehnoloģijas.

Atbalsta funkcijas nodrošināt produktu ražošanas tehnoloģijas prasību izpildi, nodrošinot to ar visu nepieciešamo. Tas ietver inženiertehniskos, loģistikas, kultūras, patērētāju un ekonomiskos pakalpojumus.

Koordinācijas funkcijas nodrošināt uzņēmuma attīstības prognozēšanu; ražošanas-ekonomiskā un ekspluatācijas-tehniskā plānošana; ražošanas procesu un cilvēku darba organizēšana; ražošanas progresa vadība, kontrole un regulēšana (operatīvā vadība).

Ražošanas vadības pakalpojumi ir izveidoti specializētu funkciju veikšanai. Tās ir speciālistu un atbalsta darbinieku grupas, kas veic noteiktas specializētas vadības funkcijas. Pārvaldības dienestus vada galvenie speciālisti: galvenais ekonomists, galvenais tehnologs, galvenais inženieris utt.

Sīkāk aplūkosim dažas no vispārējām vadības funkcijām.

Plānošana - vadības funkcija, kas nosaka darbības mērķus, tam nepieciešamos līdzekļus, kā arī izstrādā metodes, kas ir visefektīvākās konkrētos apstākļos. Plānošana ietver arī prognozēšanu par iespējamo objekta turpmākās attīstības virzienu ciešā mijiedarbībā ar vidi. Plānošana ir vadības pamatfunkcija, kas sākas. Tieši ar plāna sastādīšanu sākas jebkura uzņēmuma vai uzņēmuma darbība. Plānošana ir organizācijas attīstības prioritāro virzienu noteikšanas process, kā arī rīcības programmas to sasniegšanai.

Ir vairāki plānu veidi. Stratēģiskais (dolāri)valsts termiņa) plāniem tiek apkopoti uz laiku no 3 līdz 5 gadiem. Tie parasti satur uzņēmuma attīstības filozofiju, kā arī vispārīgākos mērķus, ko iezīmē tā vadība. Šo plānu īstenošanas laiks ir tieši atkarīgs no stabilitātes ekonomiskajā, politiskajā un citās jomās. Jo stabilāka situācija, jo ilgāk šie plāni veidojas.

Vidēja termiņa plāni tiek apkopoti uz laiku no viena gada līdz gadam. Tie satur ļoti konkrētus mērķus un kvantitatīvus raksturlielumus.

Īstermiņa plāni tiek apkopoti par viena gada periodu (ceturksni, mēnesi utt.).

Pieredzējuši vadītāji savās darbībās parasti izmanto visa veida plānošanu. Spēja tos apvienot, rūpējoties ne tikai par uzņēmuma un tā personāla, bet arī par klientu, biznesa partneru un visas sabiedrības interesēm, ir tieši saistīta ar viņu profesionalitāti.

Organizācija - vadības objekta struktūras veidošanas funkcija un nodrošināšana ar visu normālai darbībai nepieciešamo - personālu, sākotnējiem resursiem, aprīkojumu, ēkām, skaidrā naudā. Organizācija kā vadības funkcija ietver:

organizatoriskais dizains;

darba procesa organizēšana.

Organizatoriskais dizains- organizācijas sadalīšana atbilstošos blokos svarīgākajām jomām aktivitātes organizācijas mērķu sasniegšanai. Šis process ietver dažādu amatu pilnvaru noteikšanu un konkrētu personu oficiālo attiecību noteikšanu.

Darba procesa organizēšana ietver dažādu organizācijas nodaļu normālas darbības un mijiedarbības nodrošināšanu plānoto mērķu sasniegšanā.

Organizatoriskā struktūra ir organizācijas izstrādes procesa "produkts" un atspoguļo vadītāju izstrādātos formālos noteikumus efektīvai darba dalīšanai un oficiālo pienākumu sadalei starp indivīdiem un grupām. Struktūra raksturo stabilas saiknes starp organizācijas elementiem, ļauj noteikt vadītāju kontroles jomas un koordinēt visas funkcijas.

Kontrole - kvantitatīvs un kvalitatīvs darba rezultātu novērtējums un uzskaite. Kontrole ir atgriezeniskās saites elements, jo, pamatojoties uz tās datiem, tiek koriģēti iepriekš pieņemtie lēmumi, plāni, normas un standarti. Kontrole ir uzraudzība, kā organizācija sasniedz savus mērķus. Ir nepieciešams atklāt un atrisināt radušās problēmas, pirms tās kļūst pārāk nopietnas. Kontrole saista visas vadības funkcijas, jo tā ļauj vadītājiem uzturēt pieņemamu lietu stāvokli un labot nepareizās darbības, veicot pārplānošanu, reorganizāciju vai pārorientāciju. Kontrole balstās uz atgriezenisko saiti.

Ir trīs kontroles veidi: sākotnējā, pašreizējā un galīgā.

Iepriekšēja kontroleļauj pārbaudīt objekta (uzņēmuma) gatavību darba uzsākšanai. Vienlaikus tiek pārbaudīts materiālo un finanšu resursu stāvoklis un personāla gatavība darbam.

Pašreizējais ir galvenais kontroles veids. Tas tiek veikts uzņēmuma darbības laikā. Vienlaikus tiek uzraudzīts padoto darbs un ražošanas tehnoloģijas ieviešana. Pastāvīgā uzraudzībā faktiskā uzņēmējdarbības veikšana tiek salīdzināta ar standartiem vai noteikumiem.

Standarti (normas) - kritēriji, pēc kuriem var novērtēt darbības rezultātus. Ir trīs veidu standarti: dabisks,izmaksas un laiks.

UZ dabisks attiecas uz materiāla patēriņa normām uz produkcijas vienību. UZ izmaksas Standarti ietver gaidāmo izdevumu aplēses. Laika standarti noteikt laiku, kas nepieciešams konkrēta uzdevuma veikšanai.

Mērījumi – Šis darbība, ar kuru tiek noteikta skaitliska sakarība starp mērāmo daudzumu un iepriekš izvēlētu mērvienību vai mērogs. Šis visgrūtākais un dārgākais kontroles elements. Ar mērījumiem saistītās izmaksas bieži nosaka, vai monitorings vispār ir vērtīgs. Galu galā galvenais kontroles mērķis ir ne tik daudz noskaidrot, kas patiesībā notiek, bet gan samazināt ražošanas izmaksas un palielināt peļņu.

Galīgā (galīgā) kontrole Ar lai novērtētu, kā uzņēmums īsteno savus plānus, nepieciešama visaptveroša stipro pušu analīze un vājās puses organizācijas aktivitātes pēdējā periodā, lai iegūtu nepieciešamo informāciju turpmākajiem plānošanas posmiem. Galīgā kontrole tiek veikta, kad darbs jau ir pabeigts, un var būt divu veidu kontrole: ārējā Un iekšējā (paškontrole).

Kontrole tiek nodrošināta spēcīga ietekme par cilvēku uzvedību. Neveiksmīgi izstrādāta kontroles sistēma var padarīt darbinieku uzvedību orientētu uz to, t.i. cilvēki centīsies apmierināt kontroles prasības, nevis sasniegt savus mērķus, kas var izraisīt sagrozītas informācijas izplatīšanu. Kontrole ir efektīva, ja tā pēc būtības ir stratēģiska, vērsta uz konkrētu rezultātu sasniegšanu, tiek veikta savlaicīgi un ekonomiski izdevīgi.

Plānojot un organizējot darbu, vadītājs nosaka, kas tieši ir jāpaveic. šī organizācija kad, kā un kam, viņaprāt, tas būtu jādara. Ja šie lēmumi tiek pieņemti efektīvi, vadītājs spēj pārvērst savus lēmumus darbībā, ieviešot praksē motivācijas pamatprincipus.

Motivācija tā ir vadības funkcija, process, kas mudina indivīdu rīkoties, lai sasniegtu organizācijas un/vai personīgos mērķus. Zem vadība attiecas uz vadības ietekmes izmantošanu, lai motivētu darbiniekus sasniegt organizācijas mērķus. Efektīva vadība paredz, ka visiem organizācijas darbiniekiem ir kopīgi mērķi, vērtības un kultūra un viņi cenšas sasniegt augstus rezultātus kopīgās darbībās.

Saprotams, ka gan vadītājam tieši pakļautie darbinieki, gan veselas nodaļas un nodaļas var tikt motivēti risināt uzdotos uzdevumus. Šajā nenoteiktības, darbinieku skaita samazināšanas, starptautiskās konkurences un arvien dažādāka darbaspēka laikmetā vadības spēja veidot korporatīvo kultūru, paziņot par organizācijas mērķiem un radīt stimulus šo mērķu sasniegšanai ir būtisks faktors biznesa panākumos.

Motīvi ir psiholoģiski virzošu iemeslu kopums, kas nosaka cilvēku uzvedību, darbības un aktivitātes.

Motivācijas struktūra – dažādu motīvu kopums, kas nosaka cilvēku uzvedību.

Sistemātiska motivācijas izpēte no psiholoģiskā viedokļa neļauj precīzi noteikt, kas cilvēku motivē strādāt. Tomēr pētījumi par cilvēka uzvedību darbā sniedz dažus vispārīgus motivācijas skaidrojumus un ļauj izveidot pragmatiskus darbinieku motivācijas modeļus darba vietā.

Motivācijas pamatā ir vajadzības un ieguvumi. Vajadzības - tā ir apzināta kaut kā neesamība, vajadzība pēc kaut kā, vēlme pēc kaut kā, izraisot vēlmi rīkoties. Primārās vajadzības tiek noteiktas ģenētiski, un sekundārās vajadzības veidojas izziņas un dzīves pieredzes iegūšanas gaitā. Vajadzības nevar tieši novērot vai izmērīt. Par to esamību var spriest tikai pēc cilvēku uzvedības. Vajadzības kalpo kā rīcības motīvs.

Atlīdzība - tas ir tas, ko cilvēks uzskata par vērtīgu sev. Vadītāji izmanto ārējos apbalvojumus (maksājumi skaidrā naudā, paaugstinājumi) un iekšējo atlīdzību (veiksmes sajūtu mērķa sasniegšanā), kas iegūti paša darba rezultātā.

Motīvu kairinājums rodas reibumā stimulus. Stimuli ir tas, ko cilvēks vēlētos saņemt noteiktu darbību rezultātā.

Stimulēšanas veidi:

piespiešana;

finansiālie stimuli;

morāls iedrošinājums;

pašapliecināšanās.

Stimulēšanas sistēma – ir savstarpēji saistītu un papildinošu stimulu kopums, kuru ietekme aktivizē cilvēka darbību izvirzīto mērķu sasniegšanai. Stimuli iedala materiālos un nemateriālajos.

Materiāls savukārt tiek sadalīts naudas ( alga, papildu maksājumi, pabalsti, aizdevumi un atviegloti aizdevumi) un nemonetāri, kas sastāv no sociālā (medicīniskā aprūpe, apdrošināšana, kuponi, pārtika, dāvanas u.c.) un funkcionālie (darba organizācijas uzlabošana, darba apstākļu uzlabošana).

Nemateriālos stimulus veido sociāli psiholoģiskie (publiskā atzinība, uzslavas, atbalsts un apstiprināšana), radošie (profesionālā attīstība, prakses un komandējumi) un brīvā laika stimuli (elastīgs darba grafiks, papildu atvaļinājums). Tādējādi motivācija ir atkarīga no darbinieku vajadzībām, vēlmēm un priekšstatiem par taisnīgu atlīdzību par paveikto darbu.

Motīvu funkcijas:

orientēšanās (motīvs virza darbinieka uzvedību situācijā, kad tiek izvēlētas šīs uzvedības iespējas);

nozīmes veidošana (motīvs nosaka šīs uzvedības subjektīvo nozīmi darbiniekam, atklājot tās personīgo nozīmi);

starpniecība (motīvs dzimst iekšējo un ārējo motivējošo spēku krustpunktā, mediējot to ietekmi uz uzvedību);

mobilizēšana (motīvs mobilizē darbinieka spēkus, lai īstenotu viņam nozīmīgas darbības);

attaisnojošs (cilvēks attaisno savu uzvedību).

Izšķir šādus: motīvu veidi:

motivējoši motīvi (patiesi reāli motīvi, kas aktivizē darbību);

sprieduma motīvi (sludināti, atklāti atzīti, veic savas uzvedības izskaidrošanas funkciju sev un citiem);

kavējoši motīvi (tie atturas no noteiktām darbībām; cilvēka darbību vienlaikus attaisno vairāki motīvi vai motivācijas kodols).

Motivācijas kodola struktūra mainās atkarībā no konkrētajiem darba situāciju apstākļiem:

specialitātes vai darba vietas izvēles situācija;

ikdienas darba situācija;

situācija, mainot darba vietu vai profesiju;

inovatīva situācija ir saistīta ar izmaiņām darba vides īpašībās;

konfliktsituācija.

Piemēram, ikdienas darba uzvedībai motivācijas kodols ietver šādus motīvus: svarīgāko sociālo vajadzību nodrošināšanas motīvi; atpazīšanas motīvi, tas ir, cilvēka vēlme apvienot savu funkcionālo darbību ar noteikta veida nodarbošanos. Prestiža motīvi, darbinieka vēlme realizēt savu sociālo lomu, ieņemt cienīgu sociālo statusu.

Sakarā ar to, ka ir dažādi motivācijas veidi, vadītājam ir:

noteikt kritēriju (principu) kopumu, kas visspēcīgāk ietekmē darbinieka uzvedību;

radīt darbinieku motivēšanai labvēlīgu atmosfēru;

aktīvi komunicē ar saviem darbiniekiem, jo, lai būtu pilnībā motivēts un strādātu ar pilnu atdevi, viņam ir jābūt skaidrībai par to, ko no viņa sagaida.

IN pēdējie gadi Parādījās alternatīvs skatījums uz uzņēmuma personāla motivēšanu, un uz motivācijas problēmu sāka raudzīties no nedaudz cita leņķa. Pat tie, kas stingri pieturas pie kādas no tradicionālajām motivācijas teorijām, atzīst, ka šī jautājuma risināšanai ir iespējama arī cita pieeja. Pastāv uzskats, ka uz motivāciju pakļauts cilvēks ir cilvēks ar bērnišķīgu psihi. Veidotai personībai jābūt psiholoģiski pašpietiekamai un intelektuāli neatkarīgai. Un, ja vadītājs uzskata, ka viņš spēj motivēt darbiniekus, tad tas nozīmē vienu no divām lietām: vai nu viņš kļūdaini nostāda personālu intelektuālā līmenī zem sevis, vai arī mērķtiecīgi pieņēma darbā darbiniekus, kuri nespēj adekvāti novērtēt situāciju.

Šis uzskats par motivāciju nav vienīgā vai ekskluzīvā parādība. Daudzi vadošo uzņēmumu vadītāji šobrīd, ja ne pilnībā noraida motivāciju, tad vismaz pārdomā to un tās ietekmi uz darba procesu

Vissvarīgākais darbinieku snieguma faktors ir viņu motivācija smagi strādāt. Mūsu valstī darbaspēka motivācijas jēdziens ekonomiskā nozīmē parādījās salīdzinoši nesen saistībā ar ražošanas demokratizāciju. Iepriekš to izmantoja tikai humanitārajās zinātnēs, piemēram, socioloģijā, pedagoģijā un psiholoģijā. Šodien darba vadības motivācijas aspekti ir saņēmuši plašs pielietojums visās valstīs ar attīstītu tirgus ekonomiku.

To pierāda mūsdienu motivācijas teorijas, kas balstītas uz psiholoģisko pētījumu rezultātiem reāli iemesli faktori, kas mudina cilvēku visus spēkus veltīt darbam, ir ārkārtīgi sarežģīti un daudzveidīgi. Motivācijas teorijas ir substantīvās (Maslovs, Alderfers, Makklelands, Hercbergs) un procesuālās (Vrooma cerības, Adamsa taisnīgums, Porters-Lawlers).

Ieteicams apvienot šīs divas motivācijas teoriju grupas, jo pirmā no tām par pamatu ņem statiskus motīvus, bet otrā - dinamiskos. Tāpat kā jebkurš organizācijas teorijas jautājums, motivācijas problēma ir jāpēta vienlaikus kā struktūra (viela) un kā process. Viela bez kustības ir mirusi. Tāpēc darba plānošanas stadijā jāizstrādā un plānos jāiekļauj motivācijas rādītāji, kuros ņemtas vērā situācijas alternatīvas mērķa sasniegšanas iespējas, un, īstenojot plānus, jāizvēlas efektīvākais variants.

Galvenie jautājumi

LEKCIJA 4. VADĪBAS FUNKCIJU DARBĪBA UN SASTĀVS

1. Vispārējās un specializētās vadības funkcijas.

2. Vadības funkciju īpatnības valsts sektora organizācijās.

3. Vadītāju prasmes, galvenie pienākumi un funkcijas organizācijā.

Vārds "funkcija" nozīmē aktivitāti, darbu, atbildību. Materiālo produktu ražošanā veiktās funkcijas iedala izpildvaras un organizatoriskajās jeb vadības funkcijās. Izpildfunkcijas veic darbinieki atbilstoši konkrētam uzdevumam un savai kvalifikācijai.

Veicot jebkuru vadības funkciju, tiek veikta darbinieku sintēze (apvienošanās), lai veiktu uzticētos uzdevumus un koordinētu viņu darbības. Tieši šis vadības aktivitāšu sintēzes elements atšķir vadības funkcijas no izpildfunkcijām. Ražošanas vadības funkcijas ir relatīvi neatkarīgs sintezējošās cilvēka darbības veids, jo ražošanas vadībā pastāv darba dalīšana. Šīs neatkarības relativitāte slēpjas apstāklī, ka jebkurš vadības lēmums un rīcība ir pakārtota vadības galīgajam mērķim. Vadības funkcijas var klasificēt pēc dažādiem kritērijiem. Ērtāk ir tos sadalīt vispārējās un specializētās vadības funkcijās.

Vispārīgas funkcijas vadību veic jebkura veida darbībā, visi vadītāji un speciālisti. Tie ir paredzēti, lai nodrošinātu vadāmā objekta (mašīnas, komandas, darbnīcas, uzņēmuma) funkcionēšanas pamatkārtību. Šīs funkcijas ietver plānošanu, organizēšanu, motivēšanu (vadību) un kontroli, lai gan zinātniskajā literatūrā šo funkciju saraksts var būt garāks.

Īpašas vadības funkcijas ir sadalītas trīs grupās: tehnoloģiskā, atbalsta un koordinējošā.

Tehnoloģiskās funkcijas paredz racionālu sistēmu izstrādi produktu ražošanai, to radīšanas, pārstrādes, uzglabāšanas un transportēšanas tehnoloģijas.

Atbalsta funkcijas nodrošināt produktu ražošanas tehnoloģijas prasību izpildi, nodrošinot to ar visu nepieciešamo. Tas ietver inženiertehniskos, loģistikas, kultūras, patērētāju un ekonomiskos pakalpojumus.

Koordinācijas funkcijas nodrošināt uzņēmuma attīstības prognozēšanu; ražošanas-ekonomiskā un ekspluatācijas-tehniskā plānošana; ražošanas procesu un cilvēku darba organizēšana; ražošanas progresa vadība, kontrole un regulēšana (operatīvā vadība).

Ražošanas vadības pakalpojumi ir izveidoti specializētu funkciju veikšanai. Tās ir speciālistu un atbalsta darbinieku grupas, kas veic noteiktas specializētas vadības funkcijas. Pārvaldības dienestus vada galvenie speciālisti: galvenais ekonomists, galvenais tehnologs, galvenais inženieris utt.

Sīkāk aplūkosim dažas no vispārējām vadības funkcijām.

Plānošana- vadības funkcija, kas nosaka darbības mērķus, tam nepieciešamos līdzekļus, kā arī izstrādā metodes, kas ir visefektīvākās konkrētos apstākļos. Plānošana ietver prognožu izstrādi iespējamais virziens objekta turpmākā attīstība ciešā mijiedarbībā ar apkārtējo vidi. Plānošana ir vadības pamatfunkcija, kas sākas. Tieši ar plāna sastādīšanu sākas jebkura uzņēmuma vai uzņēmuma darbība. Plānošana ir organizācijas attīstības prioritāro virzienu noteikšanas process, kā arī rīcības programmas to sasniegšanai.

Ir vairāki plānu veidi. Stratēģiskie (ilgtermiņa) plāni tiek apkopoti uz laiku no 3 līdz 5 gadiem. Tie parasti satur uzņēmuma attīstības filozofiju, kā arī vispārīgākos mērķus, ko iezīmē tā vadība. Šo plānu īstenošanas laiks ir tieši atkarīgs no stabilitātes ekonomiskajā, politiskajā un citās jomās. Jo stabilāka situācija, jo ilgāk šie plāni veidojas.

Vidēja termiņa plāni tiek apkopoti par laika posmu no viena gada līdz grēka gadiem. Tie satur ļoti konkrētus mērķus un kvantitatīvus raksturlielumus.

Īstermiņa plāni tiek apkopoti par viena gada periodu (ceturksni, mēnesi utt.).

Pieredzējuši vadītāji savās darbībās parasti izmanto visa veida plānošanu. Spēja tos apvienot, rūpējoties ne tikai par uzņēmuma un tā personāla, bet arī par klientu, biznesa partneru un visas sabiedrības interesēm, ir tieši saistīta ar viņu profesionalitāti.

Organizācija– pārvaldības objekta struktūras veidošanas funkcija un nodrošināšana ar visu normālai funkcionēšanai nepieciešamo - personālu, sākotnējiem resursiem, aprīkojumu, ēkām, līdzekļiem. Organizācija kā vadības funkcija ietver:

· organizatoriskais dizains;

· darba procesa organizēšana.

Organizatoriskais dizains- organizācijas sadalīšana blokos, kas atbilst svarīgākajām darbības jomām, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Šis process ietver dažādu amatu pilnvaru noteikšanu un konkrētu personu oficiālo attiecību noteikšanu.

Darba procesa organizēšana ietver dažādu organizācijas nodaļu normālas darbības un mijiedarbības nodrošināšanu plānoto mērķu sasniegšanā.

Organizatoriskā struktūra ir organizācijas izstrādes procesa "produkts" un atspoguļo vadītāju izstrādātos formālos noteikumus efektīvai darba dalīšanai un oficiālo pienākumu sadalei starp indivīdiem un grupām. Struktūra raksturo stabilas saiknes starp organizācijas elementiem, ļauj noteikt vadītāju kontroles jomas un koordinēt visas funkcijas.

Kontrole- kvantitatīvs un kvalitatīvs darba rezultātu novērtējums un uzskaite. Kontrole ir atgriezeniskās saites elements, jo, pamatojoties uz tās datiem, tiek koriģēti iepriekš pieņemtie lēmumi, plāni, normas un standarti. Kontrole ir uzraudzība, kā organizācija sasniedz savus mērķus. Ir nepieciešams atklāt un atrisināt radušās problēmas, pirms tās kļūst pārāk nopietnas. Kontrole saista visas vadības funkcijas, jo tā ļauj vadītājiem uzturēt pieņemamu lietu stāvokli un labot nepareizās darbības, veicot pārplānošanu, reorganizāciju vai pārorientāciju. Kontrole balstās uz atgriezenisko saiti.

Ir trīs kontroles veidi: sākotnējā, pašreizējā un galīgā.

Iepriekšēja kontroleļauj pārbaudīt objekta (uzņēmuma) gatavību darba uzsākšanai. Vienlaikus tiek pārbaudīts materiālo un finanšu resursu stāvoklis un personāla gatavība darbam.

Pašreizējais ir galvenais kontroles veids. Tas tiek veikts uzņēmuma darbības laikā. Vienlaikus tiek uzraudzīts padoto darbs un ražošanas tehnoloģijas ieviešana. Pastāvīgā uzraudzībā faktiskā uzņēmējdarbības veikšana tiek salīdzināta ar standartiem vai noteikumiem.

Standarti (normas)- kritēriji, pēc kuriem var novērtēt darbības rezultātus. Ir trīs veidu standarti: dabiski, izmaksas un laiks.

UZ dabisks attiecas uz materiāla patēriņa normām uz produkcijas vienību. UZ izmaksas standarti var ietvert gaidāmo izdevumu tāmi. Laika standarti noteikt laiku, kas nepieciešams konkrēta uzdevuma veikšanai.

Mērījumi– Šis darbība, ar kuru tiek noteikta skaitliska sakarība starp mērāmo daudzumu un iepriekš izvēlētu mērvienību vai mērogs. Šis visgrūtākais un dārgākais kontroles elements. Ar mērījumiem saistītās izmaksas bieži nosaka, vai monitorings vispār ir vērtīgs. Galu galā galvenais kontroles mērķis ir ne tik daudz noskaidrot, kas patiesībā notiek, bet gan samazināt ražošanas izmaksas un palielināt peļņu.

Galīgā (galīgā) kontroleAr lai novērtētu, kā uzņēmums īsteno savus plānus, nepieciešama visaptveroša organizācijas darbības stipro un vājo pušu analīze pagājušajā periodā, lai iegūtu nepieciešamo informāciju turpmākajiem plānošanas posmiem. Galīgā kontrole tiek veikta, kad darbs jau ir pabeigts, un var būt divu veidu kontrole: ārējā Un iekšējā (paškontrole).

Kontrolei ir spēcīga ietekme uz cilvēku uzvedību. Neveiksmīgi izstrādāta kontroles sistēma var padarīt darbinieku uzvedību orientētu uz to, t.i. cilvēki centīsies apmierināt kontroles prasības, nevis sasniegt savus mērķus, kas var izraisīt sagrozītas informācijas izplatīšanu. Kontrole ir efektīva, ja tā pēc būtības ir stratēģiska, vērsta uz konkrētu rezultātu sasniegšanu, tiek veikta savlaicīgi un ekonomiski izdevīgi.

Plānojot un organizējot darbu, vadītājs nosaka, kas tieši organizācijai ir jādara, kad, kā un kam, viņaprāt, tas jādara. Ja šie lēmumi tiek pieņemti efektīvi, vadītājs spēj pārvērst savus lēmumus darbībā, ieviešot praksē motivācijas pamatprincipus.

Motivācija tā ir vadības funkcija, process, kas mudina indivīdu rīkoties, lai sasniegtu organizācijas un/vai personīgos mērķus. Zem vadība attiecas uz vadības ietekmes izmantošanu, lai motivētu darbiniekus sasniegt organizācijas mērķus. Efektīva vadība pieņem, ka visiem organizācijas darbiniekiem ir kopīgi mērķi, vērtības un kultūra, un viņi cenšas sasniegt augstus kopīgās darbības rezultātus.

Saprotams, ka gan vadītājam tieši pakļautie darbinieki, gan veselas nodaļas un nodaļas var tikt motivēti risināt uzdotos uzdevumus. Šajā nenoteiktības, darbinieku skaita samazināšanas, starptautiskās konkurences un arvien dažādāka darbaspēka laikmetā vadības spēja veidot korporatīvo kultūru, paziņot par organizācijas mērķiem un radīt stimulus šo mērķu sasniegšanai ir būtisks faktors biznesa panākumos.

Motīvi ir psiholoģiski virzošu iemeslu kopums, kas nosaka cilvēku uzvedību, darbības un aktivitātes.

Motivācijas struktūra– dažādu motīvu kopums, kas nosaka cilvēku uzvedību.

Sistemātiska motivācijas izpēte no psiholoģiskā viedokļa neļauj precīzi noteikt, kas cilvēku motivē strādāt. Tomēr pētījumi par cilvēka uzvedību darbā sniedz dažus vispārīgus motivācijas skaidrojumus un ļauj izveidot pragmatiskus darbinieku motivācijas modeļus darba vietā.

Motivācijas pamatā ir vajadzības un ieguvumi. Vajadzības - tā ir apzināta kaut kā neesamība, vajadzība pēc kaut kā, vēlme pēc kaut kā, izraisot vēlmi rīkoties. Primārās vajadzības tiek noteiktas ģenētiski, un sekundārās vajadzības veidojas izziņas un dzīves pieredzes iegūšanas gaitā. Vajadzības nevar tieši novērot vai izmērīt. Par to esamību var spriest tikai pēc cilvēku uzvedības. Vajadzības kalpo kā rīcības motīvs.

Atlīdzība - tas ir tas, ko cilvēks uzskata par vērtīgu sev. Vadītāji izmanto ārējos apbalvojumus (maksājumi skaidrā naudā, paaugstinājumi) un iekšējo atlīdzību (veiksmes sajūtu mērķa sasniegšanā), kas iegūti paša darba rezultātā.

Motīvu kairinājums rodas reibumā stimulus. Stimuli ir tas, ko cilvēks vēlētos saņemt noteiktu darbību rezultātā.

Stimulēšanas veidi:

Piespiešana;

Finansiālie stimuli;

Morāls iedrošinājums;

Pašapliecināšanās.

Stimulēšanas sistēma– ir savstarpēji saistītu un papildinošu stimulu kopums, kuru ietekme aktivizē cilvēka darbību izvirzīto mērķu sasniegšanai. Stimuli iedala materiālos un nemateriālajos.

Materiāli savukārt tiek iedalīti monetārajos (algas, papildu maksājumi, pabalsti, aizdevumi un atviegloti aizdevumi) un nemonetārajos, kas sastāv no sociālajiem (medicīniskā aprūpe, apdrošināšana, kuponi, pārtika, dāvanas utt.) un funkcionālajā (labošana). darba organizācija, darba apstākļu uzlabošana).

Nemateriālos stimulus veido sociāli psiholoģiskie (publiskā atzinība, uzslavas, atbalsts un apstiprināšana), radošie (profesionālā attīstība, prakses un komandējumi) un brīvā laika stimuli (elastīgs darba grafiks, papildu atvaļinājums). Tādējādi motivācija ir atkarīga no darbinieku vajadzībām, vēlmēm un priekšstatiem par taisnīgu atlīdzību par paveikto darbu.

Motīvu funkcijas:

Orientēšanās (motīvs virza darbinieka uzvedību situācijā, kad tiek izvēlētas šīs uzvedības iespējas);

Jūtu veidošana (motīvs nosaka šīs uzvedības subjektīvo nozīmi darbiniekam, atklājot tās personīgo nozīmi);

Starpniecība (motīvs dzimst iekšējo un ārējo motivējošo spēku krustpunktā, mediējot to ietekmi uz uzvedību);

Mobilizēšana (motīvs mobilizē darbinieka spēkus, lai īstenotu viņam nozīmīgas darbības);

Attaisnojošs (cilvēks attaisno savu uzvedību).

Izšķir šādus: motīvu veidi:

Motivācijas motīvi (īsti reāli motīvi, kas aktivizē darbību);

Sprieduma motīvi (sludināti, atklāti atzīti, veic savas uzvedības izskaidrošanas funkciju sev un citiem);

Inhibējoši motīvi (tie atturas no noteiktām darbībām; cilvēka darbību vienlaikus attaisno vairāki motīvi vai motivācijas kodols).

Motivācijas kodola struktūra mainās atkarībā no konkrētajiem darba situāciju apstākļiem:

Situācija, izvēloties specialitāti vai darba vietu;

Ikdienas darba situācija;

Darba vietas vai profesijas maiņas situācija;

Inovatīva situācija ir saistīta ar izmaiņām darba vides īpašībās;

Konfliktsituācija.

Piemēram, ikdienas darba uzvedībai motivācijas kodols ietver šādus motīvus: svarīgāko sociālo vajadzību nodrošināšanas motīvi; atpazīšanas motīvi, tas ir, cilvēka vēlme apvienot savu funkcionālo darbību ar noteikta veida nodarbošanos. Prestiža motīvi, darbinieka vēlme realizēt savu sociālo lomu, ieņemt cienīgu sociālo statusu.

Sakarā ar to, ka ir dažādi motivācijas veidi, vadītājam ir:

Izveidojiet kritēriju (principu) kopumu, kas visspēcīgāk ietekmē darbinieka uzvedību;

Radīt darbiniekus motivējošu atmosfēru;

Aktīvi komunicējiet ar saviem darbiniekiem, jo, lai būtu pilnībā motivēts un strādātu ar pilnu atdevi, viņam ir jābūt skaidrībai par to, ko no viņa sagaida.

Pēdējos gados ir parādījies alternatīvs skatījums uz uzņēmuma personāla motivēšanu, un uz motivācijas problēmu sāk raudzīties no nedaudz cita leņķa. Pat tie, kas stingri pieturas pie kādas no tradicionālajām motivācijas teorijām, atzīst, ka šī jautājuma risināšanai ir iespējama arī cita pieeja. Pastāv uzskats, ka uz motivāciju pakļauts cilvēks ir cilvēks ar bērnišķīgu psihi. Veidotai personībai jābūt psiholoģiski pašpietiekamai un intelektuāli neatkarīgai. Un, ja vadītājs uzskata, ka viņš spēj motivēt darbiniekus, tad tas nozīmē vienu no divām lietām: vai nu viņš kļūdaini nostāda personālu intelektuālā līmenī zem sevis, vai arī mērķtiecīgi pieņēma darbā darbiniekus, kuri nespēj adekvāti novērtēt situāciju.

Šis uzskats par motivāciju nav vienīgā vai ekskluzīvā parādība. Daudzi vadošo uzņēmumu vadītāji šobrīd, ja ne pilnībā noraida motivāciju, tad vismaz pārdomā to un tās ietekmi uz darba procesu

Vissvarīgākais faktors Darbinieku darba efektivitāte ir viņu motivācija pilnas slodzes darbam. Mūsu valstī darbaspēka motivācijas jēdziens ekonomiskā nozīmē parādījās salīdzinoši nesen saistībā ar ražošanas demokratizāciju. Iepriekš to izmantoja tikai humanitārajās zinātnēs, piemēram, socioloģijā, pedagoģijā un psiholoģijā. Mūsdienās darbaspēka vadības motivācijas aspekti tiek plaši izmantoti visās valstīs ar attīstītu tirgus ekonomiku.

Mūsdienu teorijas motivācijas, kas balstītas uz psiholoģisko pētījumu rezultātiem, pierāda, ka patiesie iemesli, kas mudina cilvēku visus spēkus veltīt darbam, ir ārkārtīgi sarežģīti un daudzveidīgi. Motivācijas teorijas ir substantīvās (Maslovs, Alderfers, Makklelands, Hercbergs) un procesuālās (Vrooma cerības, Adamsa taisnīgums, Porters-Lawlers).

Ieteicams apvienot šīs divas motivācijas teoriju grupas, jo pirmā no tām par pamatu ņem statiskus motīvus, bet otrā - dinamiskos. Tāpat kā jebkurš organizācijas teorijas jautājums, motivācijas problēma ir jāpēta vienlaikus kā struktūra (viela) un kā process. Viela bez kustības ir mirusi. Tāpēc darba plānošanas posmā jāizstrādā un plānos jāiekļauj motivācijas rādītāji, kas ņem vērā situācijas faktorus. alternatīvas iespējas mērķa sasniegšanu un, īstenojot plānus, izvēloties efektīvāko variantu.