La législation du travail fournit à l'employeur un ensemble d'outils qui permettent non seulement de réduire les coûts de main-d'œuvre, mais aussi en même temps d'inciter l'employé à augmenter la productivité du travail.

Les conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) sont des conditions obligatoires du contrat de travail (), c'est-à-dire l'absence de telles conditions dans le contrat constituera une violation des exigences de la législation du travail et pourrait conduire à engager la responsabilité administrative de l'employeur en vertu du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

NOTRE AIDE

En cas de mauvaise exécution d'un contrat de travail, une amende administrative est infligée: aux fonctionnaires d'un montant de 10 000 à 20 000 roubles, aux entrepreneurs individuels - de 5 000 à 10 000 roubles, aux personnes morales - de 50 000 à 100 000 roubles ().

Dans le même temps, l'employeur est souvent tenu responsable non pas en général de tous les contrats de travail exécutés en violation, mais souvent pour chaque cas séparément. Par exemple, lors d'une inspection de routine de l'organisation par l'inspection du travail, il a été révélé que les contrats de travail de deux employés indiquaient de manière incorrecte les conditions de travail selon les résultats de la certification des lieux de travail pour les conditions de travail, et qu'il n'y avait également aucune indication de travail dans conditions dangereuses. L'employeur a été tenu administrativement responsable de chaque contrat (épisode) séparément (voir Résolution de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) du 4 août 2015 dans l'affaire n° 4a-443/2015 et dans l'affaire n° 4a-442. /2015) .

Parallèlement, le Code du travail de la Fédération de Russie n'exige pas que l'employeur établisse en détail les conditions de rémunération spécifiquement et uniquement dans le contrat de travail, laissant aux parties au contrat la possibilité de se tourner vers la LNA, qui réglemente cette question, par exemple. , dans le Règlement sur les primes des salariés, dans le Règlement sur les rémunérations, dans le Règlement sur les indicateurs clés de performance, dans le Règlement sur les primes forfaitaires, etc.

Ainsi, en pratique, deux options sont retenues pour fixer les modalités de rémunération. La première option est que les conditions soient fixées uniquement dans le contrat de travail, y compris les conditions sur la composition, le montant, le calendrier de paiement des salaires, y compris les indemnités et les incitations. De plus, toutes les conditions concernant la procédure d'attribution des paiements sont stipulées dans le contrat de travail lui-même.

Les avantages de cette option sont la facilité d'enregistrement, car généralement l'employeur établit les mêmes conditions de versement des primes à une certaine catégorie d'employés par le biais d'un contrat type, et ce sans développer un système LNA qui réglemente la procédure et les conditions de versement des primes. et d'autres paiements supplémentaires. Mais il peut y avoir plusieurs LNA de ce type pour chaque type de paiement séparément.

L'inconvénient de fixer les conditions de versement des indemnités et des compléments d'incitation uniquement dans le contrat de travail est qu'il n'est pas possible de préciser les conditions d'attribution des paiements de manière aussi détaillée que dans une LNA distincte, sinon le contrat de travail menace de « gonfler ». » à partir d’une formulation détaillée. Bien entendu, vous pouvez indiquer dans un contrat de travail, par exemple, la condition suivante : " Le salarié perçoit une prime trimestrielle d'un montant de 20 % du salaire en cas d'augmentation du volume des ventes de plus de 5 % par rapport au niveau des ventes du trimestre précédent" ou " L'employé reçoit une prime de 1 000 roubles. pour chaque nouveau client qui a conclu un accord d'un montant d'au moins 20 000 roubles". Dans ce cas, le contrat devra préciser les conditions de chaque versement assuré par l'employeur en l'absence de LNA.

Si l'employeur négocie simplement le versement d'une prime dans le contrat de travail sans préciser les conditions individuelles de son versement, alors la prime pourra se transformer en une partie fixe obligatoire du salaire, et il ne sera plus possible de priver le salarié de la prime. Par exemple, une telle formulation « dangereuse » peut inclure ce qui suit : « L'employé reçoit un salaire de 20 000 roubles. par mois et une prime mensuelle de 20% du salaire."

De telles clauses contractuelles « irréfléchies » donnent souvent lieu à des litiges juridiques.

Ainsi, le salarié a intenté une action en justice pour obliger l'employeur à verser une prime mensuelle pour mars 2012. Le tribunal a satisfait à ses demandes, puisque les termes du contrat de travail prévoyaient le versement d'une prime mensuelle d'un montant de 100 % du salaire. Le tribunal a estimé que la prime est une partie régulière obligatoire du salaire et est payable quelle que soit la situation financière de l'employeur (voir).

Un autre inconvénient important de la fixation des conditions d'attribution des primes d'intéressement dans un contrat de travail est l'impossibilité de les modifier sans le consentement du salarié, c'est-à-dire la nécessité de se conformer aux exigences.

La deuxième option est que le contrat de travail contienne une référence à une ou plusieurs LNA, qui décrivent les modalités de rémunération plus en détail, principalement en termes de primes d'intéressement et d'indemnités. Dans ce cas, l'employeur peut disposer d'une LNA qui réglemente les. termes de rémunération en général, par exemple le Règlement sur la rémunération des travailleurs, qui précisera la « composition » du salaire, y compris le montant du salaire, le système de compensation, les primes d'intéressement, etc. Ou, vous ne pouvez utiliser LNA qu'en termes de réglementer certaines catégories de paiements. Cette option est la « plus sûre » pour l'employeur en termes de probabilité de perdre devant les tribunaux. Dans ce cas, la formulation approximative suivante peut être utilisée dans le contrat de travail : " L'employé reçoit un salaire de 20 000 roubles. par mois, des primes d'intéressement et d'indemnisation dont le montant et les conditions sont déterminés dans le Règlement sur le versement des primes aux salariés », ou « L'employé reçoit un salaire de 20 000 roubles par mois, ainsi qu'une prime conformément au Règlement sur les primes aux employés.".

Vous pouvez également utiliser une formulation plus générale : " ... le salaire est fixé à hauteur de ..., les incitations et les indemnités fixées par les réglementations locales adoptées par l'employeur"- cette formulation permettra d'éviter d'apporter des modifications au contrat de travail en cas de changement de nom de la LNA, par exemple du Règlement sur les primes au Règlement sur les primes et indemnités, mais elle est plus « attractive » pour les chicanes des inspecteurs qui pourraient le juger trop vague.

Par exemple, une modification du montant de la prime, y compris la cessation complète de son versement au cours d'une certaine période, a été reconnue par le tribunal comme justifiée, puisque, selon les termes du contrat de travail, la procédure de versement de la prime est déterminé par la LNA et le paiement est conditionné au respect de certaines conditions, ce qui a réfuté l'argument du salarié selon lequel une prime lui serait versée comme partie mensuelle obligatoire de son salaire. Les paiements étaient effectués en fonction de la réalisation de certains indicateurs de la production et des activités économiques de l’organisation, qui n’étaient pas atteints dans la mesure requise ()

La deuxième option est la plus courante dans la pratique en raison de la possibilité d'établir des conditions flexibles de rémunération des travailleurs, ainsi que de réglementer plus en détail la procédure d'attribution des primes d'incitation, sans en faire une partie mensuelle obligatoire du salaire.

Cette option séduit également les employeurs en raison de la prétendue facilité de modification de la LNA, qui permet de modifier le montant des versements (ce qui est très largement utilisé dans la pratique). Cependant, tout n'est pas si simple : le fait est que la référence dans un contrat de travail à LNA fait que cette LNA fait dans une certaine mesure partie du contrat de travail, et la modification des termes du contrat de travail convenu par les parties n'est autorisée que par accord. des parties (), apporter des modifications sans le consentement d'un employé est autorisé dans les cas strictement prévus par la loi (voir, par exemple,). Ainsi, les modifications, par exemple, du système (composition) des paiements d'incitation et de compensation ou de leur montant fixe spécifié dans la LNA, nécessiteront le respect de la procédure spécifiée dans. Ceci est notamment indiqué par la pratique judiciaire.

Par exemple, le tribunal, pour justifier sa décision de non-violation des droits du travail du salarié, a souligné qu'en cas d'adoption de lois locales modifiant les conditions de rémunération, l'employeur est tenu d'informer le salarié au plus tard deux mois à l'avance des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties et des raisons qui ont provoqué ces modifications (arrêt d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 15 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-8706).

Dans une autre affaire, le tribunal, donnant satisfaction aux demandes du salarié en recouvrement du montant de la prime impayée, a souligné que l'acceptation par l'employeur d'une nouvelle LNA, qui modifiait la procédure et les conditions de versement des primes au salarié, sans respecter les exigences , n'est pas autorisé, le montant de la prime est donc susceptible d'être récupéré en faveur du salarié selon des conditions préalablement convenues entre les parties (voir).

Dans le même temps, la correction des fautes de frappe, des erreurs et d’autres termes de la LNA qui n’affectent pas les termes du contrat de travail avec l’employé ne nécessitera pas le consentement de l’employé. Mais dans tous les cas, le salarié doit prendre connaissance de la LNA modifiée contre signature.

Aussi, en cas de changement dans la LNA, il est nécessaire de rappeler les exigences (par exemple, concernant la prise en compte de l'avis d'une instance syndicale ou d'un organe représentatif des travailleurs), sinon il existe une possibilité que des changements la LNA sera déclarée illégale.

Ainsi, le salarié a contesté en justice la réduction du salaire officiel, intervenue à la suite d'un changement de LNA par l'employeur. Le tribunal a déclaré la réduction de salaire illégale, puisque lors du changement de LNA, l'avis de l'organe représentatif des salariés n'a pas été pris en compte (voir).

En relation avec ce qui précède, il est recommandé de prendre au sérieux la rédaction et l'adoption de la LNA, et il est également préférable d'éviter de fixer un montant fixe de primes et autres paiements dans la LNA. Il est préférable d'utiliser une échelle de dégradé, comme " Le salarié bénéficie d'une prime d'un montant de 5% à 100% du salaire officiel« - cela donnera à l'employeur une marge de manœuvre pour déterminer le montant de la prime.

L'employeur doit détailler les modalités d'attribution et de versement des primes d'intéressement, notamment les conditions de versement des primes aux salariés. Les conditions ou critères doivent être clairs et mesurables. Ainsi, par exemple, il est impossible de désigner comme critère « l'exercice consciencieux des fonctions », car la conscience est difficile à mesurer, mais, par exemple, le critère « augmentation du volume des ventes par rapport au mois précédent de plus de 5 % » est tout à fait mesurable.

Une réglementation claire de la procédure d'attribution des versements et l'établissement des critères de prime permettront à l'employeur d'éviter des pertes en cas de litige avec un salarié concernant la validité des versements complémentaires.

Par exemple, après un changement de direction dans l'organisation, le montant des primes d'intéressement versées à un employé a été réduit et les versements d'indemnités ont été arrêtés. Le tribunal a reconnu une telle réduction comme légale, puisque le système salarial du plaignant établi par le défendeur ne prévoit pas l’obligation de l’employeur de verser à tous les employés les fonds alloués aux incitations. Dans le contrat de travail, il y avait des tirets dans les colonnes sur les indemnités et les primes d'intéressement. Dans le même temps, le paragraphe suivant du contrat indiquait la possibilité d'établir des primes d'intéressement conformément aux dispositions sur les salaires, alors qu'un salarié spécifique n'appartenait pas à la catégorie correspondante de salariés (précisée dans la LNA) qui avait droit à recevoir des paiements supplémentaires controversés (Décision d'appel du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 1er septembre 2015 n° 33-12949/2015 dans l'affaire n° 2-1308/2015).

De plus, les conditions et la procédure d'attribution des paiements précisées dans la LNA permettront à l'employeur d'économiser sur des coûts déraisonnables. Le fait est que dans la pratique, et cela se voit assez clairement dans la pratique judiciaire, les employeurs n'utilisent pas efficacement le mécanisme de stimulation et de récompense des salariés. De nombreux litiges surviennent parce que l'employé a reçu une prime ou un autre paiement incitatif pendant des mois, voire des années, de manière déraisonnable, et qu'il l'a perçu comme une partie obligatoire de son salaire (les cas évoqués ci-dessus en sont de bons exemples). Et cela devient particulièrement « offensant » pour un salarié lorsqu'une relation endommagée avec la direction conduit à la privation de sa prime (et parfois à juste titre), mais qu'en même temps d'autres salariés continuent de percevoir une prime, bien qu'ils ne soient pas non plus éligibles à la prime. conditions de bonus.

Un audit de la validité des paiements vous permet d'éviter des litiges similaires à l'avenir et d'économiser le fonds salarial, même si au début il provoquera un mécontentement (pour la plupart « silencieux ») parmi les salariés. Lors de sa réalisation, il est nécessaire d'étudier attentivement le fonctionnement de l'audit. les modalités de rémunération sont précisées dans le contrat de travail avec le salarié, et , s'il y a une référence à la LNA, étudier ses conditions et le respect par les salariés des critères de la LNA, et sur cette base, prendre la décision de départ le paiement ou en réduisant son montant ou en l'annulant complètement.

Certes, lors de l'audit, vous pourrez constater l'absence de LNA en tant que telle, bien qu'il y ait une référence à celles-ci dans le contrat. Dans ce cas, si un litige survient, le tribunal prendra en compte d'autres preuves, y compris l'accumulation effective de paiements incitatifs supplémentaires en faveur de l'employé plus tôt.

Par exemple, le procureur et l'employé ont exigé devant le tribunal le paiement du salaire perdu. Lors de l'examen de l'affaire, il a été établi que le contrat de travail contenait une référence à LNA, qui n'avait pas été acceptée par l'employeur, et que dans l'organisation, le paiement des primes et des compléments était effectué à la discrétion du directeur des vacances. , anniversaires, etc. Dans cette situation, le tribunal, lors de la détermination du montant des paiements dus au demandeur, a pris en compte la note contenant le calcul du salaire du demandeur et le montant des paiements réels effectués précédemment, et le montant du bonus déclaré a été récupéré en faveur du salarié (voir l'arrêt d'appel du tribunal régional de Novgorod du 9 octobre 2013 dans l'affaire n° 2-591-33-1714).

Bien entendu, si une telle lacune est découverte, elle doit être rapidement corrigée : développer tous les LNA nécessaires et familiariser les collaborateurs avec eux contre signature. Le développement de LNA « rétrospectivement » n'est pas autorisé, bien que dans la pratique, cela se produise assez souvent. Mais si un litige survient avec un salarié concernant l'« ancienne » période, sans LNA, l'employeur peut perdre le litige, puisque le salarié n'a pas pris connaissance de la LNA contre signature.

C'est pourquoi il est important de familiariser l'employé avec le LNA et d'en faire mention dans une fiche de familiarisation spéciale pour le document. Par exemple, le tribunal a déclaré illégal le fait de priver une employée de primes, de paiements supplémentaires et d’indemnités, rejetant l’argument de l’employeur selon lequel l’employée connaissait la LNA, puisqu’elle avait reçu en main une copie du règlement sur les primes. Puisque la simple réception d'une copie de la LNA avec une mention à ce sujet dans le contrat de travail ne signifie pas que le salarié en a pris connaissance en l'absence d'une telle note de familiarisation sur la fiche de familiarisation de l'acte (voir la Détermination de le tribunal régional de Sverdlovsk en date du 25 janvier 2011 dans l'affaire n° 33-707/2011).

Bien sûr, les exemples ci-dessus constituent la base d'une conversation longue et sérieuse sur divers aspects de l'attribution des paiements incitatifs, mais arrêtons-nous et tirons quelques conclusions :

1

Il est préférable pour l'employeur d'éviter de stipuler « de manière rigide » les modalités des primes d'intéressement dans le contrat de travail, mais d'utiliser une référence à la LNA, qui réglemente en détail les types de primes d'intéressement et la procédure de leur attribution aux salariés. Dans ce cas, les critères (conditions) d’attribution des versements doivent répondre au principe de mesurabilité, c’est-à-dire permettre de calculer objectivement le respect par le salarié des conditions de primes. N'oubliez pas non plus la familiarisation obligatoire des salariés avec les termes de la LNA, faute de quoi le tribunal pourrait se ranger du côté du salarié ;

2

Le paiement aveugle de primes aux employés prive les paiements incitatifs de leur propriété principale, ce qui augmente la motivation des employés à accomplir leurs tâches de manière plus consciencieuse et à augmenter la productivité du travail. Un audit de la validité de l'attribution des primes d'intéressement permettra d'économiser le fonds salarial et d'éviter de futurs litiges avec les salariés dus à une mauvaise compréhension de l'essence de la prime en tant que partie obligatoire du salaire.

3

Je recommande aux salariés de porter une attention particulière aux termes du contrat de travail sur la rémunération, et en cas d'envoi à la LNA, de ne pas se limiter à une signature formelle en signe de reconnaissance de familiarisation, mais d'étudier attentivement les dispositions de la LNA. et contrôler ensuite la validité de la cession ou de la privation de paiement.

N.V. Plaque,
Conseiller juridique de l'OJSC "ALFA-BANK"
(bureau opérationnel "Saratovsky")

De nombreux employeurs, en particulier ceux impliqués dans la vente de biens et services et dans la production, utilisent un système de rémunération avec primes salariales afin de motiver constamment leurs employés. Il n'y a aucune question concernant le paiement du salaire en tant que partie fixe et permanente du salaire. Mais des questions se posent très souvent avec le calcul et le versement des primes. Parallèlement, les questions sont assez variées : du montant de la prime due, de la fréquence de son versement à la question de savoir si l'employeur a ou non l'obligation d'accumuler et de payer la prime.

Selon les dispositions de l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, une prime fait référence à l'un des types d'incitations au travail utilisées par l'employeur. Conformément à l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes de rémunération, y compris les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), les paiements supplémentaires et les indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions s'écartant des conditions normales, les systèmes de paiements supplémentaires et les primes d'incitation et les systèmes de primes sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Une prime, contrairement à une sanction (la liste des types de sanctions est limitée par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), n'a pas de caractéristiques restrictives. Lorsqu'elle réglemente la délivrance des primes, la législation du travail ne fixe ni le montant maximum ni le montant minimum des primes ; la fréquence de son versement (maximum et minimum) n'est pas indiquée ; Il n'y a aucune restriction sur les postes ou les spécialités pour le paiement des primes. Si, lors de l'application de sanctions disciplinaires, l'employeur est limité à la fois par les types de sanctions et par les paramètres de conformité de la sanction appliquée avec l'infraction commise (voir les explications du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommée la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2), alors l'employeur a pratiquement les mains libres dans le paiement des primes : il peut accorder des primes à la fois pour le trimestre et pour le mois, ou il peut accorder des primes uniquement pour l'année, différencier le montant de la prime, à la fois par le poste et par l'ancienneté ou d'autres indicateurs ; Cependant, malgré des opportunités aussi larges pour l'employeur, des litiges juridiques concernant le paiement de primes (autres primes à caractère incitatif) surviennent. De plus, ils ne sont pas si rares. Considérons certains types de motifs (raisons) d'apparition. les litiges concernant le paiement des primes, les options pour les décisions de justice sur ces litiges, ainsi que les options pour éliminer les conditions préalables à l'émergence de conflits du travail concernant le paiement des primes, et/ou éliminer les circonstances permettant aux tribunaux de prendre des décisions sur les litiges pas en faveur de l'employeur.

Tout d’abord, différencions les types de bonus en :

• un bonus pour les indicateurs de production, qui est associé à la réalisation de certains indicateurs prévus ;
• un bonus dédié à certains événements : jours fériés (Nouvel An, 23 février, 8 mars), dates mémorables, dates célébrées au sein de l'organisation (date d'ouverture d'une agence, d'une division distincte), etc. Dans le second cas, la prime est attribuée dans tous les cas, quels que soient les indicateurs de production.

Fondement du litige

Défaut de versement par l'employeur d'une prime dont le montant, les modalités d'accumulation et la périodicité de versement sont prévus dans le contrat de travail.

Position du tribunal

Option 1 : si, conformément au contrat de travail, le versement d'une prime est obligatoire lors de l'atteinte de certains résultats/indicateurs, l'employeur est tenu de la verser au salarié.

Option 2 : si, conformément au contrat de travail, la prime est versée non pas en fonction des performances, mais en fonction d'un événement (23 février, 8 mars, etc.), l'employeur était tenu de la payer.

• dans les contrats de travail, ne prévoir que des références à la convention collective, loi locale fixant les primes des salariés. Il serait tout à fait efficace d'avoir la formulation suivante dans un contrat de travail : « L'employeur, dans les cas et de la manière établis par la législation de la Fédération de Russie, le Règlement sur la rémunération des travailleurs et le Règlement sur les primes pour les employés, peut effectuer des versements complémentaires à caractère compensatoire et incitatif, y compris des versements de primes, ainsi que d’autres versements prévus par la réglementation locale de l’employeur. Dans ce cas, les paiements sont effectués selon le coefficient régional et une prime en pourcentage... » ;

• dans une convention collective ou un acte local d'un organisme, utiliser un langage allégé qui permet, sous certaines conditions, sans modifier les dispositions de cette loi, de ne pas attribuer de primes.

Un exemple tiré de la pratique judiciaire

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Volgograd, par décision du 17 septembre 2009 dans l'affaire n° 33-9218/2009*, a confirmé la décision du tribunal du district Dzerzhinsky de Volgograd en date du 27 mai 2009 sur la collecte des dette de l'Organisation publique de football de la ville de Volgograd en faveur de K. bonus d'un montant de 280 000 roubles, compensation monétaire pour retard de paiement des bonus d'un montant de 12 537 roubles 78 kopecks, indemnisation du préjudice moral d'un montant de 3 000 roubles. En satisfaisant les demandes, le tribunal a motivé les conclusions comme suit. Selon le paragraphe 7 du contrat de travail du 15 avril 2008, conclu entre K. et l'organisation publique de football de la ville, le demandeur reçoit une prime d'un montant de 20 000 roubles par le défendeur pour chaque victoire dans le championnat de Russie de la deuxième division. En violation des termes du contrat de travail, en cas de licenciement, le plaignant n'a pas reçu de prime pour quatorze victoires dans les matches du championnat de deuxième division russe. Les faits de victoires sont certifiés par les protocoles du Championnat de Russie de football. Le tribunal est parvenu à une conclusion raisonnable selon laquelle les termes du contrat de travail avaient été violés par le défendeur et a pris la décision ci-dessus.

* Tribunal régional de Volgograd [Électron. ressource]. Mode d'accès : http://obkud.vol.sudrf.ru, gratuit.

Fondement du litige

Non-paiement de prime en raison du licenciement d'un salarié.

Position du tribunal

Le non-versement d'une prime à un salarié pour la période écoulée pour laquelle la prime est accumulée, dans le cadre de son licenciement, viole les droits du salarié. Un tel non-paiement n'est possible qu'en cas d'accumulation non pas d'une prime de performance de production, mais d'une prime dédiée à une date mémorable, si cette date intervient après le jour du licenciement.

Comment éviter une situation controversée dans les cas considérés :

• effectuer les paiements dus à l'employé dans le cadre de son licenciement le jour du licenciement, comme l'exige l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un exemple tiré de la pratique judiciaire

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Krasnoïarsk** décision du tribunal du district central de Krasnoïarsk en date du 3 décembre 2009 sur le refus de V. de satisfaire les demandes de recouvrement contre le Bureau du département judiciaire du territoire de Krasnoïarsk des primes et des indemnisations pour préjudice moral a été annulée, l'affaire a été renvoyée pour un nouveau procès . La décision du tribunal inférieur a été annulée en raison d'une clarification incomplète par le tribunal des circonstances juridiquement significatives, l'affaire a été renvoyée pour un nouveau procès. La conclusion du tribunal de première instance selon laquelle les primes basées sur les résultats du travail du trimestre ne sont pas inconditionnelles, sont versées s'il y a des économies dans le fonds salarial et uniquement aux salariés qui sont engagés dans des tâches particulièrement importantes et complexes, et la Le président du tribunal avait le droit d'évaluer de manière indépendante la contribution personnelle de chaque fonctionnaire et de décider de ne pas verser à V. une prime trimestrielle, a été reconnue comme erronée par la chambre judiciaire.

** Tribunal régional de Krasnoïarsk [Électronique. ressource]. / Examen de la pratique de cassation et de contrôle du collège judiciaire dans les affaires civiles du tribunal régional de Krasnoïarsk pour le premier trimestre 2010. Mode d'accès : http://kraevoy.krk. je sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, gratuit.

Conformément à la partie 3 de l'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie et à l'article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie, chacun a des chances égales d'exercer ses droits du travail. Toute forme de discrimination n'est pas autorisée lors de l'établissement des conditions salariales (deuxième partie de l'article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le plaignant a effectivement travaillé la période pour laquelle des primes étaient accordées à d'autres salariés. La défenderesse n'a présenté aucune preuve indiquant l'absence de sa contribution personnelle à l'exécution du travail, la malhonnêteté ou l'inefficacité dans l'exécution des tâches officielles.

Fondement du litige

Non-paiement d'une prime en raison du fait que l'employé n'a pas travaillé pendant la durée de travail établie au cours de la période de référence (par exemple, lors du paiement d'une prime basée sur les résultats du travail du trimestre, l'employé a été invalide pendant deux semaines sur la période spécifiée ou était en vacances).

Position du tribunal

Option 1 : si les primes sont versées en fonction des résultats des activités de production, de l'atteinte de certains résultats/indicateurs, la non-attribution des primes ne peut survenir que si une loi locale, une convention collective ou un contrat de travail prévoit directement une réduction du montant. de la prime au prorata du temps d'absence du salarié au cours de la période de reporting. Toutefois, le non-versement de la prime n'est possible que si le salarié a été absent du travail pendant toute la période de reporting pour laquelle la prime est calculée.

Option 2 : si les primes sont versées quels que soient les indicateurs de production (par exemple, pour les jours fériés ou les dates mémorables, les congés professionnels), le non-paiement de la prime est illégal, puisque sa constitution et son versement ne dépendent pas du temps de travail du salarié pendant certaines périodes .

Comment éviter une situation controversée dans les cas considérés :

Prévoir dans la convention collective, l'acte local de l'organisation et dans d'autres actes réglementant la procédure d'accumulation et de paiement des primes, des paramètres clairs en vertu desquels une prime est accumulée ou non. Un bon exemple est l'ordonnance de Rosleskhoz du 21 décembre 2009 n° 524 « Sur l'approbation des listes d'indicateurs de performance cibles et de critères d'évaluation de la performance des institutions de l'État fédéral subordonnées à Rosleskhoz, des indicateurs, des conditions et des procédures de primes pour leurs dirigeants », qui, au paragraphe 8, prévoyait que « ... la prime est accumulée pour le temps effectivement travaillé, qui ne comprend pas :

• rester en congé principal ou supplémentaire régulier ;
• période d'incapacité."

Un exemple tiré de la pratique judiciaire

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional d'Oulianovsk, par sa décision du 07/12/2010 dans l'affaire n° 33-4298/2010*, la décision du tribunal du district Zavolzhsky de la ville d'Oulianovsk du 27/10/2010 sur la satisfaction partielle des réclamations de S. contre la LLC, est resté inchangé. En ce qui concerne les demandes de récupération des primes pour la période litigieuse, le tribunal, refusant d'y satisfaire, est arrivé à la conclusion que la privation de la prime de la plaignante n'indique pas l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre. Le contrat de travail de S. prévoit un salaire de 90 roubles. pour 1 heure + + prime - 50 pour cent du salaire accumulé, il indique également que le salaire se compose du salaire officiel et de la prime, qui est approuvé par le directeur général. En vertu de l'article 4.1. Règlement sur les primes et les incitations matérielles pour les employés de la SARL ; la privation totale ou partielle de la prime d'un employé est effectuée sur la base d'un arrêté (instruction) du directeur général (directeur adjoint). Comme le tribunal l'a constaté, la clause 4.2.1 du Règlement sur les primes et les incitations matérielles pour les employés de LLC, la base pour priver un employé d'une prime est le fait d'être en congé de maladie pendant plus des 2/3 du mois en cours (20 jours). Durant la période litigieuse, S. a été plusieurs fois en arrêt maladie, et la dernière fois en congé maternité, soit plus des 2/3 pendant plusieurs mois consécutifs. En relation avec ce qui précède, le tribunal n'a vu aucune raison de reconnaître comme illégales les ordonnances de ne pas accumuler de primes au plaignant et n'a donc trouvé aucune raison d'exiger un salaire supplémentaire pour la période litigieuse.

* Tribunal régional d'Oulianovsk [Électronique. ressource]. Mode d'accès : http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, gratuit.

Fondement du litige

Privation de primes pour violation disciplinaire.

Position du tribunal

La privation de primes en guise de sanction pour une violation disciplinaire est clairement perçue tant par l'inspection du travail que par le tribunal comme une violation de la législation du travail par l'employeur.

Comment éviter une situation controversée dans les cas considérés :

1) dans les dispositions de la convention collective, les actes locaux de l'organisation et dans les contrats de travail, utiliser une formulation laconique. La norme d'une loi locale, qui prévoit le droit de l'employeur de réduire le montant de la prime à zéro en cas de non-atteinte de certains indicateurs ou de présence de sanctions disciplinaires en suspens au cours de la période de référence, aura une position beaucoup plus flexible que la mot « dépréciation ». A titre d'exemple, on peut citer le même arrêté de Rosleskhoz du 21 décembre 2009 n° 524 « Sur l'approbation des listes d'indicateurs de performance cibles et de critères d'évaluation de la performance des institutions de l'État fédéral subordonnées à Rosleskhoz, des indicateurs, des conditions et des procédures de primes pour leurs dirigeants », qui a établi au paragraphe 6 les dispositions selon lesquelles « ... la prime au chef de l'Institution peut être réduite ou ne pas être intégralement versée en cas de :

• violations de la discipline financière et fiscale, violations lors de la passation des marchés pour les besoins de l'Institution ;
• violations de la discipline du travail et de la performance ;

En cas d'utilisation abusive des fonds du budget fédéral, tel que déterminé par les résultats des inspections des autorités de régulation, le chef de l'institution sera totalement privé de sa prime. » ;

2) ne pas utiliser le mot « déduction des primes » comme une sorte d'amende dans la convention collective, les actes réglementant la procédure des primes. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste complète des sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. D'autres sanctions disciplinaires ne peuvent être prévues que par les actes spécifiés dans le même article, par exemple les lois sur la discipline. Mais la notion de « dépréciation » n’apparaît pas non plus dans ces documents.

Un exemple tiré de la pratique judiciaire

Exemple 1
Le tribunal municipal de Langepass de l'Okrug autonome de Khanty-Mansiysk - Ugra, région de Tioumen, après avoir examiné en audience publique l'appel de K. contre la décision du magistrat dans la plainte de K. contre LLC visant à annuler l'ordonnance de sanction disciplinaire et de recouvrement du bonus impayé*, établi comme suit.

* Organisation publique régionale de Sverdlovsk « Conseil consultatif des associations syndicales régionales » [Électronique. ressource]. Mode d'accès : http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apelliacionnoe_resenie_keibach.html, gratuit.

Par arrêté de la LLC du 15 mai 2006 n° 444, K. a été réprimandé pour violation de la discipline du travail et K. n'a pas été nominé pour une prime basée sur les résultats de son travail pour le mois. Par décision du magistrat, les prétentions de K. ont été rejetées. Par arrêt du 3 octobre 2006, la Cour d'appel a partiellement infirmé cette décision. Cependant, la décision du tribunal de première instance concernant le refus de K. de satisfaire les demandes contre la SARL d'annuler l'ordonnance du 15 mai 2006 n° 444 « Sur la sanction » en matière de dépréciation et de récupération du bonus retenu du défendeur en sa faveur a été confirmée. Après avoir étudié les pièces du dossier et les actes locaux internes du défendeur, le tribunal est arrivé à la conclusion que la privation du bonus du plaignant ne constituait pas une sanction disciplinaire, comme le prétendait le plaignant. La non-attribution de primes est prévue par le Règlement du système sur le paiement de primes aux employés du personnel de production de la SARL en cas de violations sous forme de non-respect des exigences et des règles en matière de protection et de sécurité du travail et d'autres types de violations.

Également sur ce sujet.

Le bonus est peut-être la partie la plus agréable du revenu. Tout argent versé pour un travail consciencieux ou un mérite particulier constitue une excellente preuve que l'employé est précieux et important pour l'organisation. Dans le même temps, ce n’est un secret pour personne que dans de nombreuses organisations, la prime peut être nettement supérieure au salaire, ce qui permet, pas tout à fait honnêtement, mais néanmoins d’économiser des impôts.

Cependant, que se passe-t-il si le bonus n’est pas payé ? Cela signifie-t-il que votre travail n'est pas apprécié, ou est-ce un indicateur que l'employeur veut simplement vous priver du salaire que vous méritez ? Nous vous expliquerons dans notre article quand vous devez verser une prime à un salarié et ce qu'il doit faire s'il n'a pas reçu l'argent.

Une prime peut être considérée comme tout revenu qu'un employé reçoit pour son travail au-delà de son salaire. Les primes (également parfois appelées paiements incitatifs) peuvent être très différentes, mais elles ont toutes un seul objectif : récompenser un employé pour un travail consciencieux et de haute qualité, le respect des normes du travail ou simplement un long service.

Parallèlement, des récompenses doit être divisé en plusieurs groupes :

• Primes à certains employés pour leur exécution du travail ;
• Primes accordées pour atteindre tous les objectifs.
• Primes accumulées à des dates ou périodes précises: 13ème salaire, prime annuelle ou semestrielle, prime mensuelle du meilleur salarié, etc.

À quels bonus puis-je prétendre ?

En fait, pratiquement aucun. Bien que les primes soient assimilées aux gains du salarié, l’employeur lui-même a le droit de décider de payer ou non le bonus. Ainsi, même si vous étiez, par exemple, le meilleur employé de l'année, l'employeur ne peut rien vous donner du tout pour cela - c'est son droit.

Il existe cependant une exception à cette règle. Ou plutôt, il existe deux exceptions : les primes qui doivent être versées conformément à la charte de l'entreprise elle-même, ainsi que les primes précisées comme obligatoires (ou primes pour l'exécution de tout travail). Ces bonus sont considérés comme obligatoires pour le paiement, mais certaines règles s'appliqueront également à eux. Par exemple, ils peuvent être réduits voire annulés en cas de violations de la part de l'employé, de mauvaise exécution de ses fonctions ou d'autres actions indiquant d'une manière ou d'une autre l'incompétence de l'employé.

Que faire si on vous refuse ?

Passons donc au sujet principal : vous avez fait votre travail consciencieusement, mais l'employeur a refusé de vous verser la prime souhaitée. Dans ce cas, vous n'avez que trois options :

1. Résignez-vous ;
2. en discuter avec l'employeur lui-même ;
3. Déterminer la raison du manque de paiement et contactez les services gouvernementaux.

Malheureusement, la plupart des citoyens choisissent la première option, sans même se douter que le bonus peut parfois être reçu en totalité ou au moins partiellement. Par conséquent, considérons des options plus décisives et efficaces.

Règlement pacifique

Le moyen le plus simple d'être payé est parlez simplement à votre patron. Il sera obligé de vous expliquer pourquoi vous n'avez pas reçu le bonus. Il arrive parfois que la direction n'émet pas d'argent en raison d'un malentendu ou d'une erreur. Si vous n'êtes pas satisfait de la réponse de la direction, vous pouvez alors discuter avec lui d'autres bonus, des conditions exactes pour les recevoir et d'autres nuances. Dans le même temps, vous pouvez discuter de tous types de bonus, y compris les bonus facultatifs. Cela deviendra très efficace inclusion de primes et de cumuls supplémentaires dans le contrat de travail. Si la direction refuse toujours de vous payer l'argent que vous méritez, alors Cela vaut la peine de se demander si vous avez besoin d'un travail où vous êtes ignoré et en même temps entraver votre développement personnel et votre motivation ?

Résolution des conflits avec l'aide de la fonction publique

La deuxième façon de percevoir les versements requis est en l'absence de versements de primes qui vous sont garantis par la loi, un contrat de travail ou des dispositions générales de l'entreprise, vous pouvez contacter les services suivants :

Si un recours auprès de l'Inspection du travail n'a donné aucun résultat, vous avez le droit. Cependant, cela ne peut être fait que dans un cas - si l'Inspection du travail a confirmé le fait de la violation, mais que l'employeur a ignoré sa décision. C'est dans ce cas que le non-paiement de la prime sera une violation de vos droits civils et non du travail, et le bureau du procureur pourra accepter la plainte et donner suite à cette plainte. La demande adressée au parquet lui-même est tout à fait similaire à la plainte déposée auprès de l'inspection du travail, à une exception près : dans le titre, en plus du nom du département, vous devez ajouter le nom complet et la fonction de son chef.

La dernière autorité à laquelle vous devez vous adresser est le tribunal arbitral. Son avantage est que les fonctionnaires du tribunal sont prêts à mener une enquête avec la participation du demandeur (plaignant) lui-même, en tenant compte de toutes les caractéristiques individuelles. Cependant, les litiges sont très longs, demandent beaucoup d'efforts et d'argent, et Il est peu probable que vous puissiez travailler au même endroit après eux. Et pour les gagner

Résumons-le

Le paiement des primes est un processus très délicat, déroutant et complexe du point de vue du Code du travail. Et si des paiements supplémentaires vous sont refusés, cela vaut la peine de se battre pour les obtenir, mais avec sagesse. Alors avant de vous disputer avec votre patron répondez vous-même aux questions suivantes :

1. Quel type de bonus souhaitez-vous recevoir et est-il possible de formuler des demandes ?
2. Êtes-vous prêt à attirer la fonction publique à vos côtés ?
3. Est-ce vraiment logique de concourir pour un prix ?

Dans ce cas, il sera très utile de demander conseil à un spécialiste. Par exemple, cela pourrait vous aider .

Maria Ivanova, avocate

Conformément à l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, la notion de « salaire », ainsi que les paiements supplémentaires et les primes à caractère incitatif et autres paiements incitatifs, incluent également les primes aux employés, qui sont classées comme paiements incitatifs. Ainsi, le retard de paiement des primes entraîne les mêmes conséquences que le retard de paiement de l'essentiel des salaires. Ainsi, selon l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) des autres paiements dus à l'employé, l'employeur est tenu de les payer. avec intérêts (compensation monétaire).

Droit ou devoir ?
La législation établit que le salaire se compose de trois parties : la rémunération du travail, les indemnités et les primes d'incitation (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie) et, conformément à la législation du travail, sont obligatoires pour le paiement. Dans le même temps, les articles 22 et 191 du Code du travail de la Fédération de Russie établissent que l'employeur a le droit d'encourager les employés. Quand verser des bonus est-il un droit et quand est-ce une obligation ?

À l'aide de l'exemple du procès suivant, vous pouvez voir une situation dans laquelle le paiement d'une prime relève de la responsabilité de l'employeur.

Conclusion:

Selon les termes précisés dans le contrat de travail, le versement de primes peut constituer soit une obligation, soit un droit de l'employeur.

La rubrique « Salaire » du contrat de travail doit indiquer de quelles parties se compose le salaire. Si le libellé est : « Le salaire de la salariée, conformément au système de rémunération en vigueur de l’Employeur, est constitué du salaire officiel » ; il précise en outre qu'une prime peut être versée au salarié. En outre, dans le contrat de travail, il existe une norme de référence pour la disposition sur les primes pour les salariés, et elle contient une formulation généralisée, par exemple : « Si l'organisation a les capacités financières, une prime peut être attribuée à l'employé par décision du chef de l'organisation », - dans ce cas, le paiement de la prime est le droit de l'employeur. L'employeur ne peut pas le payer.

Si le contrat de travail précise que le salaire se compose du salaire officiel et de la prime, et que des indicateurs de prime spécifiques sont alors fixés, il est alors indiqué que la prime fait partie intégrante du salaire. En substance, l'employeur dans ce cas a déterminé lui-même les conditions dans lesquelles le paiement de la prime devient sa responsabilité.

Ainsi, si une prime fait partie du salaire, est fixée par un acte réglementaire local de l'employeur, un accord ou une convention collective, et est directement liée à l'exercice des fonctions, alors le versement d'une telle prime ne dépend pas à la discrétion de l'employeur et est obligatoire.

Les primes ponctuelles qui ne sont pas incluses dans le système de rémunération ne sont pas fixées par les réglementations locales, les accords, les conventions collectives, sont versées à la discrétion de l'employeur et ne constituent pas un paiement obligatoire.

***
Réduction du montant du bonus en raison de mesures disciplinaires

Si un acte réglementaire local contient une condition selon laquelle un employé qui a commis une infraction disciplinaire ne reçoit pas de prime ou reçoit un montant inférieur, il ne faut pas oublier que lors de la privation/réduction du montant d'une prime sur cette base, il est nécessaire suivre strictement la procédure d'application des sanctions disciplinaires établie par l'art. Art. 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, selon les dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de employés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié.

Voyons dans quels cas une réduction ou un non-paiement des primes constitue une violation de la loi, et dans lesquels ce n'est pas le cas.

L'exemple suivant montre que si la procédure d'application d'une sanction disciplinaire est correctement suivie et que les actes locaux de l'entreprise indiquent les motifs de privation d'un salarié d'une faute disciplinaire, le tribunal sera du côté de l'employeur.

Conclusions :
1. Un audit interne ne peut en soi constituer un motif de privation de bonus.
2. Si le Règlement sur les primes d'une entreprise ne prévoit pas de motif de privation de primes, l'employeur n'a pas le droit de priver un employé de paiements même s'il n'a pas exercé correctement ses fonctions.
3. Le non-paiement à temps de la prime, au titre du salaire, est soumis au paiement tenant compte d'une compensation monétaire.

DÉCIDÉ:

Récupérer auprès de la SOCIÉTÉ À RESPONSABILITÉ LIMITÉE "" en faveur du demandeur les arriérés de salaires et d'indemnités de vacances à hauteur d'un montant, une indemnité pour préjudice moral à hauteur d'un montant, et récupérer la totalité.

Le reste de la demande du plaignant sera rejeté.

Percevoir auprès de la SOCIÉTÉ À RESPONSABILITÉ LIMITÉE "" au budget de la formation municipale "ville de Nijnevartovsk" une taxe d'État d'un montant de.

La décision peut faire l'objet d'un appel devant la chambre judiciaire chargée des affaires civiles du tribunal de l'Okrug autonome de Khanty-Mansiysk dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle la décision a été rendue sous sa forme définitive par le tribunal municipal de Nizhnevartovsk.

La copie est correcte :

Le juge N.M. Glotov

Tribunal:

Plaignants :

Défendeurs :

Juges de l'affaire :

Pratique judiciaire sur :

Pratique judiciaire sur l'application de l'art. 56, 57, 58, 59 Code du travail de la Fédération de Russie

Pratique judiciaire sur l'application de l'art. 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122 Code du travail de la Fédération de Russie

Pratique judiciaire sur l'application de l'art. 135, 136, 137 Code du travail de la Fédération de Russie