Les employeurs sont bien conscients que le Code du travail protège avant tout les intérêts du salarié. C'est exact : après tout, l'employé est la « partie faible » dans ces relations juridiques. Cependant, cette partie commence parfois à user de ses droits au détriment de l'employeur. Quels mécanismes les employés utilisent-ils pour abuser de leurs droits et comment peuvent-ils contrer correctement leurs actions ?

Informations introductives

Dans la pratique, presque tous les responsables du personnel ou comptables exerçant leurs fonctions sont confrontés à ce qu'on appelle le chantage au personnel. En règle générale, à l'aide du chantage, un employé tente de « s'extorquer » quelques concessions. Et dans de tels cas, l'employeur a toujours le choix : accepter ou argumenter. La décision est généralement prise en tenant compte des éventuels coûts de main-d'œuvre et de temps.

Mais il y a aussi des situations où un salarié « se bat » sous la bannière du Code du travail, comme on dit, par principe. Et dans une telle situation, il doit résister. Le principe principal d'une telle confrontation est la bonne exécution de tous les documents.

Refus de signer

Le Code du travail impose que presque tous les documents importants soient remis au salarié contre signature. Les salariés le savent et tentent souvent de faire chanter l'employeur en ne signant pas le document, bloquant ainsi son action.

Cependant, un tel chantage est assez facile à gérer. Après tout, le mécanisme de lutte est prévu par le même Code du travail (voir, par exemple, le Code du travail de la Fédération de Russie). Si un salarié refuse de signer un document, ce fait doit être constaté en dressant un acte en présence de « témoins » - deux, ou de préférence trois salariés (de préférence sans lien de parenté avec celui qui refuse de signer).

Cette procédure ressemble à ceci : Le salarié, en présence de « témoins », se voit lire le document qu'il refuse de signer pour prendre connaissance. Il lui est ensuite demandé d'apposer sa signature, certifiant qu'il a lu le document. S'il refuse d'apposer une telle signature, les « témoins » et le salarié qui a lu le document signent l'acte correspondant.

Dans cet acte nous indiquons la date, le lieu et l'heure de « l'action », ainsi qu'une liste des personnes présentes lors de la rédaction de l'acte. Ensuite, l'essentiel est énoncé : quel document (nom, détails), par qui et à qui il a été lu. Ensuite, le fait du refus de signer est enregistré. Vous pouvez également constater que l'acte a été dressé en présence du salarié refusé et lui a été présenté pour signature.

L'acte décrit pourrait ressembler à ceci :

Société à Responsabilité Limitée "Lampas"

Ville de Vladivostok, vingt-sept août deux mille quatorze

Par moi, spécialiste référent du service RH Pronina I.P., en présence de :
chef adjoint du service expéditionnaire I. P. Stolyarova ;
l'expert en matières premières N. S. Pavlova ;
le secrétaire Ivanov R.P. ;
Responsable du département des expéditions P.S. Karlova,

Cette loi est rédigée comme suit :
aujourd'hui 27/08/2014, à 10h28, dans les locaux de Lampas LLC à l'adresse : Vladivostok, st. Molostovykh, 7 ans, départ. 25 J'ai présenté au responsable du service des expéditions P.S. Karlov pour examen l'avis du 25/08/2014 n° 28 « Sur la modification des horaires de travail ». Karlov P.S. a refusé de prendre connaissance dudit avis contre signature. Après quoi, j'ai lu cette annonce à haute voix en présence de P.S. Karlov.

J'ai lu la loi :
chef du département expédition /Karlov P.S./
Karlov P.S. a refusé de prendre connaissance de l'acte.

Nous confirmons les faits énoncés dans la Loi :
Chef adjoint du service expéditionnaire Stolyarova /Stolyarova I.P./
Expert en matières premières Pavlova /Pavlova N. S/
Secrétaire Ivanova /Ivanova R.P./

Spécialiste leader du service RH Pronina /Pronina I. P/.

Ce document est archivé et conservé avec le document que le salarié a refusé de consulter. Ainsi, dès la signature d'un tel acte, le salarié est considéré comme connaissant correctement le document.
Il faut faire de même si l'employé refuse du tout de se présenter pour prendre connaissance du document. Un acte à ce sujet est dressé, qui enregistre le fait de la tentative du salarié de se familiariser avec le document et ses actions à cet égard.

Je n'ai pas récupéré mon cahier de travail

Une autre situation courante dans laquelle un employé tente de « gagner de l'argent » auprès de l'employeur est de ne pas recevoir un cahier de travail en cas de licenciement. Le calcul ici est simple : la délivrance d'un carnet de travail relève de la responsabilité de l'employeur. Sans carnet de travail, un travailleur est privé de la possibilité de trouver un emploi, ce qui signifie que l'employeur qui « détient » le carnet de travail doit payer le temps d'une telle absence forcée.

Il convient de noter que si l'employeur ne commence pas à contrecarrer en temps opportun de telles actions de l'employé, les chances de payer pour un tel « absentéisme » sont très élevées. Que faire si le salarié ne s'est pas présenté pour récupérer son carnet de travail le dernier jour ouvrable ?

Travailleuses enceintes

Par ailleurs, il convient de mentionner les différentes méthodes de chantage liées à la grossesse des travailleuses. Ici, les situations évoluent généralement selon deux scénarios. Le premier consiste à provoquer la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le licenciement et le dépôt ultérieur de réclamations selon lesquelles au moment du licenciement, la salariée était enceinte et, par conséquent, le licenciement est illégal. La seconde est le refus effectif de travailler par une employée enceinte dans l'espoir qu'il ne sera pas possible de la licencier pour absentéisme et autres violations du Code du travail de la Fédération de Russie.

Malheureusement, dans la première des situations décrites, il est quasiment impossible pour l'employeur de se protéger du chantage. La seule chose qui peut être faite dans une telle situation est de vérifier la réalité du certificat délivré et, s'il s'avère qu'il est faux, d'engager des poursuites pénales contre l'employé. L'employeur peut organiser un tel contrôle de manière indépendante en adressant une demande à l'organisme qui a délivré le certificat, ou en saisissant le tribunal si l'affaire est jugée. N'oubliez pas que le point clé dans de tels litiges est la date de la grossesse, qui est établie dans un premier temps à partir des paroles de la femme et est ensuite clarifiée sur la base des résultats des examens médicaux. Cette précision peut également être utilisée pour défendre la légalité du licenciement.

Vous pouvez également tenter de justifier la légalité du licenciement en invoquant un abus de droit (Résolution de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, Arrêt de la Cour suprême de la République de Sakha (Yakoutie) du 26 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-3295/2012). Mais ici, vous aurez besoin de preuves des actions malhonnêtes de l’employé. Par exemple, un décalage temporel important et inexpliqué entre le licenciement et la saisine du tribunal, les dépositions de témoins sur des faits de chantage, etc.

Si le certificat et les dates de grossesse ne soulèvent pas de doutes, la salariée devra alors être réintégrée au travail avec paiement de toutes les sommes dues (article 25 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie).

Avec la deuxième situation, tout est un peu plus simple. Oui, l'employeur n'a pas le droit de licencier une telle absente, mais il n'est pas non plus obligé de lui payer son salaire. Cela signifie que dans ce cas, il est nécessaire d'agir de la même manière que dans la situation d'employé disparu décrite ci-dessus. Autrement dit, enregistrez les faits d'absentéisme dans la documentation du personnel.

Paiement tardif des salaires, retrait déraisonnable d'un employé de l'exercice de ses fonctions, heures supplémentaires forcées non rémunérées, pression psychologique - ce ne sont là que quelques exemples de violations des droits du travail des employés. Si l'employeur ne respecte pas et n'assure pas le respect des droits des salariés, la seule façon de restaurer les intérêts violés est la protection juridique.

La protection des droits du travail des travailleurs par les syndicats s'effectue sur la base d'une demande écrite de ces derniers. De plus, d'autres méthodes de protection sont proposées :

• exprimer une protestation collective (grève) ;
• envoyer une déclaration au tribunal :
• contacter le parquet ;
• rédiger un recours auprès de l'Inspection nationale du travail.

Contacter le parquet

Les activités du parquet visent à superviser le travail des organisations gouvernementales. Les salariés peuvent déposer une plainte auprès du procureur sur diverses questions, notamment :

• non-paiement des salaires;
• licenciements illégaux, réductions d'effectifs injustifiées ;
• manquement de l'inspection du travail à remplir ses missions, etc.

Informations Complémentaires

Vous pouvez contacter le parquet des manières suivantes : 1) envoyer une demande par courrier, télégraphe, fax 2) venir à un rendez-vous personnel. En outre, chaque parquet doit disposer d'une boîte «Pour les appels et les requêtes», qui est placée dans la zone d'accueil et dans les parquets inférieurs - dans un endroit pratique pour les citoyens.

Le recours auprès du parquet doit être formulé par écrit (demande/plainte) ou oralement (lors d'une réception officielle). Les réclamations collectives et individuelles sont examinées dans un délai de 15 jours calendaires. En outre, le délai d'examen peut être prolongé, mais pas plus de 15 jours, si une étude détaillée des circonstances actuelles est nécessaire. Le résultat de la prise de contact avec le parquet est un rapport écrit sur le travail effectué et les mesures prises à l'égard de l'employeur peu scrupuleux.

Les pouvoirs des procureurs comprennent :

• engager la responsabilité administrative de l'employeur (en cas d'infraction administrative) ;
• déposer une plainte civile devant le tribunal, agissant comme défense du côté du demandeur ;
• signaler aux forces de l'ordre l'existence d'une infraction.

La tâche principale de la réglementation législative des relations entre les employeurs et les salariés est de protéger les droits du travail des travailleurs. Une base solide de documents réglementaires est conçue pour maintenir un équilibre entre les intérêts de l'entreprise dans son ensemble et ceux des spécialistes individuels à temps plein.

Dans cette situation, il existe un certain nombre d'actes réglementaires fondamentaux, à savoir :

• législation du travail;
• Code des infractions pénales ;
• loi régissant les activités de contrôle des procureurs.

En plus des exigences fondamentales, il existe des exigences supplémentaires destinées à garantir le respect des intérêts des deux parties. L'ensemble du système de normes développé est contraignant et s'applique à tous les participants au processus de travail sans exception. Même une restriction partielle des droits, et encore moins leur privation totale, est inacceptable. N'importe qui peut profiter de l'occasion pour se défendre contre l'arbitraire de manière accessible, sauf si cela est interdit par la loi.

Options de protection contre les abus des employeurs

À de rares exceptions près, il est nécessaire de protéger les droits du travail des travailleurs, en tant que groupe le plus vulnérable dans l’exercice de leurs fonctions. Une section distincte de la législation du travail précise en détail non seulement les types d'abus, mais également les moyens de parvenir à des solutions de compromis aux problèmes.

Par exemple, les moyens disponibles pour faire valoir vos droits en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie sont :

• mise en œuvre de la procédure de défense seule ;
• avec le plein soutien des syndicats ;
• avec l'aide des autorités de contrôle réglementant les questions de travail ;
• aller au tribunal pour déclarer illégales les actions de l’employeur.

Un employé d'une entreprise peut choisir n'importe laquelle des méthodes disponibles pour protéger ses propres intérêts. Il s'avère pratique d'utiliser plusieurs options à la fois pour rétablir la justice. D’une part, vous pouvez tenter de faire appel des actions de votre supérieur immédiat auprès d’une autorité supérieure ou auprès des fondateurs. Parallèlement à cela, l'aide des syndicats et/ou des autorités de contrôle, qui, ces dernières années, ont surveillé plus strictement toute violation des droits du travail, ne fera pas de mal.

Restauration des droits violés des personnes financièrement responsables

Lorsque les exigences énoncées sont basées sur le Code du travail en vigueur de la Fédération de Russie, la protection des droits du travail des travailleurs sera assurée au plus haut niveau. Dans la plupart des cas, les intérêts des spécialistes chargés de la responsabilité financière ou immobilière en souffrent. Cela se produit au moment où est signé un accord sur la responsabilité financière du salarié envers son propre employeur.

Selon les dispositions d'une telle convention, le spécialiste assume un certain nombre de responsabilités, notamment :

• traitement attentif des biens confiés;
• informer régulièrement la direction de la menace de dommages ;
• mise en œuvre en temps opportun de mesures pour comptabiliser les actifs matériels ;
• organisation d'inventaires, de contrôles et d'audits du statut du syndic.

Le libellé standard du contrat ne fournit généralement pas une description détaillée de tous les motifs d'organisation de la sécurité et de la comptabilité des biens. Cependant, elles découlent de la liste de responsabilités ci-dessus.

La question concerne les exigences suivantes pour l'employeur :

• des conditions appropriées pour la sécurité de tous les biens ;
• connaissance en temps opportun de toutes les modifications en cours dans la législation sur la gestion fiduciaire.

Ainsi, il s’avère que la responsabilité financière du salarié pour les dommages ou les manques déterminés par le contrat n’intervient qu’après que l’employeur a rempli toutes les conditions obligatoires pour le bon stockage des articles en stock. L'inaction ou la négligence de la direction dans ces domaines peuvent être contestées devant les tribunaux.

Responsabilité matérielle du salarié

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit deux types d'obligations concernant les biens confiés :

• limité;
• complet.

La responsabilité limitée n'existe qu'à hauteur d'un salaire moyen par mois civil. Lorsque les pertes sont inférieures à ce montant, la totalité du montant de la perte est récupérée. La pleine responsabilité financière du salarié prévoit l'indemnisation des dommages matériels causés dans leur intégralité. Cela ne se produit que lorsque les dispositions de l'accord concerné ne contredisent pas la législation en vigueur.

Les avocats de Legal Resolution Company connaissent bien les dernières innovations dans le domaine de la régulation des relations de travail. Les clients dont les intérêts ont souffert à la suite d'abus évidents de la part de la direction de l'entreprise bénéficient du plus haut niveau de protection professionnelle grâce à l'utilisation d'instruments législatifs pour résoudre les questions controversées. Il est possible de soutenir les litiges juridiques jusqu'à ce que la décision finale soit prise.