La rémunération des employés d'une entité commerciale pour le travail qu'ils effectuent est régie par une loi locale spéciale appelée Règlement sur la rémunération. Il répertorie de manière détaillée et structurée tous les postes disponibles et les salaires attendus, et reflète l'algorithme d'approbation des indemnités et primes versées par les employeurs. Avec l’aide de ce document, vous pouvez augmenter la motivation de l’équipe à travailler consciencieusement et créer un intérêt matériel pour l’amélioration des performances. Tout cela oblige chaque employeur à élaborer une réglementation sur la rémunération des salariés.

Pourquoi le règlement sur les rémunérations 2018 est-il nécessaire, la portée de sa réglementation légale

Comprendre l'importance d'élaborer le règlement et de le suivre est impossible de déterminer les limites de sa réglementation juridique. Ainsi, cette loi contient des réglementations réglementant certaines nuances des relations de travail personnelles et collectives.

Le champ de son action est limité : il précise les réglementations nationales et les adapte aux caractéristiques et aux conditions de travail d'une entité commerciale particulière. En d’autres termes, la disposition sur les conditions salariales régit les relations au sein d’une même unité institutionnelle.

Cela ne peut pas contredire la Constitution, la législation du travail et d'autres lois régissant les questions de rémunération du travail.

Sa fonction principale est d'être une source d'information fiable pour les salariés de l'entreprise sur l'algorithme et les règles de rémunération du travail qu'ils effectuent, c'est-à-dire de permettre à chaque subordonné de prendre connaissance des éléments suivants :

• pour quoi il reçoit un salaire et dans quels cas il peut réclamer des primes ;
• le moment du paiement de ces fonds ;
• dans quels cas des sanctions peuvent lui être appliquées, de quelle nature/montant ;
• cas et motifs de paiement de l’aide financière.

De plus, la présence de cet acte local détermine :

• l'absence de diverses plaintes de la part des autorités de régulation si les principales questions relatives à la rémunération du travail y sont enregistrées ;
• facilité de contrôle du respect des règles acceptées sur le paiement de la main-d'œuvre ;
• la capacité d'un organe administratif à s'ouvrir envers ses subordonnés et à nouer des relations de confiance avec eux.

Il est également impossible de ne pas noter l'importance de ce document pour la fiscalité. Il s'agit d'un justificatif de certains versements dans le cadre d'une rémunération.

Réglementation réglementaire de la réglementation sur la rémunération des entreprises

La réglementation légale du Règlement de l'organisation est assurée par l'article cent trente-cinquième du Code du travail. Dans le même temps, afin de rédiger le document avec la plus grande compétence possible et d'y refléter les conditions les plus optimales établissant ce type de relation, vous devez vous appuyer sur des documents réglementaires tels que :

• Dispositions prévues dans le programme d'amélioration des salaires pour 2012-2018 (approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r).
• Référentiel unifié des tarifs et des qualifications (travaux, métiers).
• Exemples de dispositions sur les salaires approuvées par le ministère qui est l'organisation supérieure par rapport à l'entreprise qui l'emploie. Par exemple, pour les institutions culturelles, cette disposition a été approuvée par arrêté du ministère de la Culture de la Fédération de Russie du 28 août 2008 n° 64.
• Loi « Sur le salaire minimum » du 19 juin 2000 n° 82-FZ, etc.

En outre, la mise en place d'un système de rémunération dans les institutions municipales et publiques est réglementée par les recommandations unifiées. Ils sont approuvés par la commission tripartite russe sous la forme d'une décision, formalisée dans un protocole et signée par les représentants des parties - le gouvernement de la Fédération de Russie, l'Association panrusse des syndicats et l'Association panrusse des employeurs. .

Ce document est également utilisé comme référence lors de la rédaction de réglementations pour les entités commerciales de diverses formes organisationnelles et juridiques.

Qui doit rédiger la réglementation ?

Le sujet constituant cet acte local n'est pas défini par la loi, cette tâche peut donc être confiée à tout salarié possédant les compétences professionnelles appropriées.

Souvent, cela est fait par la personne responsable, qui est un employé du service du personnel. Vous pouvez également confier la préparation au chef comptable, spécialistes des services économiques et juridiques.

Le règlement est signé exclusivement par le chef officiel de l'organisation.

Forme d'acceptation et durée de validité du document

La disposition peut être adoptée en complément du contrat de travail ou constituer un acte réglementaire indépendant.

De nombreuses questions de rémunération du travail peuvent également être envisagées simultanément dans plusieurs dispositions. Dans le même temps, il est important de veiller à ce qu’ils soient cohérents et ne se contredisent pas. Dans le cas contraire, ils pourraient être déclarés invalides.

Il est également possible de regrouper les réglementations en une seule, ce qui est plus courant pour les petites entreprises. Par exemple, fixer dans le règlement sur la protection du travail les règles régissant la procédure d'octroi des primes. Le document qui en résulte est appelé Règlement sur les rémunérations et primes des salariés.

La durée de validité du Règlement du travail est fixée directement par l'employeur. La pratique montre que le plus souvent, le document est valable indéfiniment.

De plus, étant donné que le Règlement n'est adopté qu'une seule fois et ne subit ensuite que des modifications, son adaptation rapide est nécessaire dans les cas suivants :

• l'entité commerciale envisage de développer de nouveaux types d'activités nécessitant l'implication de divers professionnels ;
• Il y a des changements dans les conditions de travail des employés existants.

Les membres du personnel et l'appareil administratif ont le droit d'initier des ajustements afin de maintenir l'état actuel du Règlement.

Dès sa publication, le document devient contraignant pour les deux parties.

Nuances de l'adoption du règlement sur la rémunération des travailleurs 2018

Partie 1 art. 135 et art. 372 du Code du travail russe stipule que lors de l'élaboration d'un document, lors de la révision de certains points ou de l'introduction de nouveaux points, les avis des organes représentatifs des travailleurs, ainsi que des syndicats, doivent être pris en compte (article 162).

Cette règle est pertinente pour :

• organisations éducatives et médicales;
• les autorités sanitaires et culturelles ;
• les organismes municipaux;
• les municipalités ;
• institutions appartenant à l’État.

Ainsi, avant approbation, le projet de loi locale examiné doit être soumis pour approbation à ces entités.

• par le chef apposant le cachet « J'approuve » sur l'acte, avec la fixation de la fonction du responsable, son nom complet. et visas ;
• émettre une ordonnance écrite distincte - une ordonnance approuvant le Règlement.

À l'avenir, l'embauche de nouveaux employés et la signature de contrats avec eux s'accompagnent de leur familiarisation avec le document à signer (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie) à l'aide de fiches de familiarisation ou de notes dans un journal spécial.

De plus, si des modifications y sont apportées, vous devez en informer vos subordonnés par écrit.

Pourquoi avons-nous besoin d'un arrêté approuvant la réglementation des salaires et quelles informations doit-il contenir ?

Un arrêté approuvant le règlement est émis par le chef de l'organisation si celui-ci a déjà élaboré des règles salariales qui doivent avoir force de loi. La publication de cet arrêté constitue donc une étape importante dans la mise en œuvre du système de rémunération (ci-après dénommé SOT).

Il n’existe aucun formulaire de commande légalement approuvé. Par conséquent, l'employeur a le droit d'en déterminer le contenu de manière indépendante. La pratique montre qu'il doit indiquer :

• nom de l'entreprise qui emploie;
• Titre du document ;
• une formulation avec le nom de l'acte local en cours d'entrée en vigueur ;
• date d'entrée en vigueur du Règlement ;
• des informations sur le moment de la familiarisation des subordonnés avec le Règlement ;
• des informations sur les employés chargés de créer et de conserver l'acte local ;
• D'autres conditions;
• visa exécutif.

Après l'émission de l'ordonnance, les règles relatives au paiement des salaires entrent en vigueur.

Qui est autorisé à ne pas élaborer de règlement sur la rémunération

Depuis début 2017, le Code du travail a connu certaines évolutions. Selon les amendements adoptés, les micro-entreprises ont le droit de renoncer totalement ou partiellement aux réglementations locales du travail, y compris aux dispositions sur les salaires du modèle 2018, dont une alternative sera un contrat de travail standard.

Que doit contenir la réglementation sur la rémunération des dirigeants et des salariés ?

Il n'existe pas de forme standardisée du document ; chaque employeur, dans le cadre des lois fédérales, l'établit individuellement, en établissant et en réfléchissant de manière indépendante la structure et les algorithmes de rémunération du travail, en tenant compte des spécificités régionales et sectorielles de l'exploitation.

Il existe de nombreuses options et exemples pour rédiger des réglementations. Vous pouvez les utiliser, mais il est préférable de générer votre propre document. Ainsi, la structure recommandée du Règlement devrait comprendre les sections suivantes :

1. Dispositions générales;
2. Le mécanisme et les conditions de rémunération ;
3. Mécanisme et modalités de paiement des indemnités ;
4. Mécanisme et conditions de bonus ;
5. Algorithme d'indexation des salaires ;
6. Responsabilité de l'employeur et des salariés ;
7. Provisions finales .

La première section est introductive. En lui:

• l'accent est mis sur la forme d'organisation ;
• des définitions des concepts utilisés dans le document sont fournies ;
• les principes généraux de son action sont révélés ;
• des références sont faites aux réglementations nationales de la législation du travail ;
• le nombre d'unités de personnel est indiqué ;
• les motifs de modification de la composition structurelle sont prescrits ;
• les noms des postes sont donnés ;
• La durée de validité de l'acte est indiquée.

La deuxième section est la principale. Il décrit l'employeur :

• SOT (avance, travail à la pièce ou travail à la pièce, selon l'article 150 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• le montant des salaires officiels et les taux tarifaires pour chaque catégorie de subordonnés ;
• algorithme de report du paiement du salaire si la date tombe un jour férié ou un week-end ;
• procédure de traitement des déductions ;
• les règles d'émission des fiches de paie ;
• modalités de paiement des salaires (espèces à la caisse, par virement sur carte bancaire, etc.) ;
• les motifs pour lesquels ce qui précède peut être modifié.

Le montant du salaire doit correspondre aux indicateurs régionaux et ne pas être inférieur au salaire minimum disponible au moment de l'élaboration du Règlement. L'inscription, quel que soit le SOT, doit être effectuée conformément à l'art. 136e Code du travail, soit deux fois par mois civil, en plusieurs versements, entre les paiements desquels ne doivent pas s'écouler plus de 15 jours.

L'élaboration de la troisième section ne pose souvent pas de difficultés particulières, puisque la question des versements complémentaires est traitée de manière suffisamment détaillée dans le Code du travail. Il doit contenir les informations suivantes :

• la procédure de calcul des indemnités complémentaires et compensatoires (travailleurs de nuit, travailleurs à temps partiel, etc.) ;
• une liste d'entre eux.

Ainsi, les indemnités comprennent :

• des cumuls personnalisés (par exemple, une rémunération complémentaire pour avoir un certain niveau d'éducation, une expérience professionnelle continue dans une entreprise donnée, etc.) ;
• des paiements supplémentaires pour un régime spécifique ou des conditions de travail particulières (horaires irréguliers, conditions dangereuses, etc.) ;
• paiements supplémentaires pour le travail parascolaire (effectuer des tâches la nuit, les jours fériés ou le week-end) ;
• rémunération des temps d'arrêt (pour diverses raisons) ;
• d'autres paiements supplémentaires que l'entreprise est en mesure de payer.

Pour les paiements aux salariés dans des conditions de travail particulières (par exemple, heures supplémentaires), il est conseillé de créer une section distincte qui indiquerait la procédure de calcul.

Dans la même section, il est nécessaire de divulguer pleinement la question des paiements matériels aux salariés :

• motifs de mise à disposition (naissance d'un enfant, mariage, décès d'un proche, etc.) ;
• le montant payé dans une situation particulière (indiqué directement ou déterminé par la situation, par exemple établi par la direction en émettant un arrêté approprié) ;
• seront-ils pris en compte pour déterminer le salaire moyen ?

Selon la loi, les entités commerciales sont libres d'établir de manière indépendante la taille, la forme et la procédure de calcul, ainsi que les raisons de l'octroi d'une aide financière. En cela, ils disposent d'une totale liberté, allant même jusqu'à refuser de telles dépenses.

Il est nécessaire de porter une attention particulière à la compilation de ces deux sections, puisque ce sont les informations qui en découlent qui établissent :

• montant et conditions des incitations pour les employés ;
• les accumulations incluses dans le salaire moyen lors du calcul des indemnités de vacances, des congés de maladie, des déplacements professionnels, etc. ;
• mécanisme de paiement pour le travail le week-end, les jours fériés et la nuit ;
• le montant des versements pour lesquels les cotisations sociales sont calculées et qui entre en compte pour la détermination de l'impôt sur le revenu.

La quatrième section stipule :

• types de primes (primes pour une semaine, un mois, 12 mois, pour les résultats du travail effectué);
• indicateurs de bonus (règles et conditions pour que les salariés bénéficient de ressources financières supplémentaires) ;
• le montant des bonus (fixes ou en pourcentage) ;
• fréquence des paiements.

Les bonus peuvent être systématiques ou ponctuels. L’attribution de la prime dépend de la performance du salarié. Dans le même temps, afin d'éliminer les situations conflictuelles et les conflits du travail, il convient d'exclure la possibilité d'attribuer une prime basée sur l'évaluation subjective du manager.

Lors de l’élaboration d’une section, il convient de prêter attention à la clarté et à l’absence d’ambiguïté du libellé.

Si l'entreprise dispose d'un document séparé reflétant le paiement des primes, il suffit dans le Règlement de se référer à cet acte interne indiquant que les primes sont accumulées et versées.

Il convient de garder à l'esprit que les actes réglementaires n'obligent pas l'employeur à accorder des primes à ses subordonnés. Il a parfaitement le droit de définir toute politique de récompense de ses employés. Le refus de ce poste de dépense ne sera pas considéré comme une violation.

La cinquième section fait référence à la responsabilité directe de l'administration en matière d'indexation des salaires. Il doit inclure des informations sur la fréquence à laquelle il est effectué et sur la base des informations sur lesquelles le coefficient est déterminé (il est permis d'établir sa valeur exacte).

La section suivante cite l'employeur pour violation du droit du travail. Cet article comprend notamment une règle établissant des montants majorés d'indemnisation en cas de retard de paiement des salaires, etc.

La section « Dispositions finales » contient des informations sur l'entrée en vigueur du document, un algorithme pour ses modifications et ajouts, le lieu de stockage et des informations sur les personnes responsables de celui-ci. Il est également possible d'inclure des questions non abordées précédemment.

La structure donnée et le contenu du Règlement peuvent être complétés et modifiés par l'employeur.

Nuances de modification de la réglementation salariale

Comme déjà mentionné, les modifications de la législation du travail ou le développement de nouveaux types d'activités par une entité économique nécessitent la nécessité d'ajuster les dispositions existantes en matière de rémunération.

A cet effet, le responsable remet à l'administration une note qui sert de base à l'élaboration d'une nouvelle version de l'acte local et à l'émission d'un arrêté à cet effet par le gestionnaire.

Les modalités de rémunération étant fixées non seulement dans le règlement, mais également dans le contrat signé avec chaque subordonné, les actions d'ajustement du système de rémunération adopté seront considérées comme une modification des termes essentiels du contrat et nécessiteront l'accord des salariés. Pour ce faire, il convient de les prévenir 2 mois à l'avance. S'ils acceptent de travailler dans les nouvelles conditions, un avenant au contrat est établi. A défaut, le contrat pourra être résilié (article 74 du Code du travail).

Erreurs typiques lors de l'élaboration de règlements

L'analyse d'échantillons de lois locales adoptées par certaines entités commerciales en 2017 a permis de dresser une liste des principales erreurs commises par les employeurs lors de l'établissement des documents et qui devraient être évitées au cours de la nouvelle période de reporting.

Les violations les plus courantes incluent le non-respect des exigences de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie concernant l'indication obligatoire d'informations sur la date de paiement du salaire.

De plus, c'est une erreur grossière et une violation de la loi d'indiquer un paiement unique du salaire pour le mois. Même si le subordonné y a donné son consentement, les dispositions de la réglementation du travail obligent à payer le salaire deux fois pendant la période spécifiée.

Une violation flagrante est le reflet dans le Règlement de toute sanction imposée à un employé pour mauvaise exécution de ses fonctions fonctionnelles. Dans ce cas, la législation du travail prévoit l'application d'une responsabilité exclusivement disciplinaire. Autrement dit, un subordonné sans scrupules est réprimandé ou réprimandé et, dans les cas les plus extrêmes, il est licencié.

Une issue à cette situation serait de prescrire dans le Règlement une liste de certaines infractions disciplinaires pour lesquelles le salarié ne bénéficie pas d'une prime ou dont le montant est réduit. Il est nécessaire de prouver le manquement aux obligations de travail en se référant aux documents écrits (contrat de travail, règlement intérieur du travail, description de poste), que le subordonné a lu et signé.

Si le nombre d'employés de l'entreprise ne dépasse pas 15 personnes et que le revenu annuel est de 120 000 roubles, il n'est pas nécessaire d'établir un règlement sur le paiement et les primes des employés. Etes-vous sûr que c'est une affirmation vraie ?

De l'article, vous apprendrez :

Les dispositions sur la rémunération des travailleurs et les primes pour les travailleurs sont-elles obligatoires ?

Il est de la responsabilité de chaque organisation d'établir . Ceci est prévu à l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur doit documenter le système salarial choisi. Des dispositions pertinentes doivent être prises :

à la convention collective;

acte local d’organisation.

Ainsi, l'employeur doit choisir un système de rémunération et inscrire les informations le concernant dans la convention collective ou la loi locale. À cet égard, le règlement sur la rémunération lui-même n'a pas le statut d'un document obligatoire, mais seulement à condition que les dispositions correspondantes sur le système de rémunération soient incluses dans ou un acte local.

Ne manquez pas : le matériel principal du mois des principaux spécialistes du ministère du Travail et de Rostrud

Comment rédiger un Règlement de Rémunération + échantillon idéal 2018.

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Dans les petites entreprises non industrielles, caractérisés comme étant de bureau, les employeurs se limitent le plus souvent à une convention collective afin de stipuler littéralement en quelques paragraphes seulement tous les aspects possibles de la rémunération.

Dans quelle mesure est-il possible de combiner certains aspects ? salariés dans un seul document, l'employeur peut décider de manière indépendante, sur la base de la pratique établie, des spécificités des activités de production et du système de paiement mis en place dans l'entreprise.

Dans le cas où il serait décidé de regrouper les conditions et exigences de rémunération et de primes des salariés dans un seul acte interne, il faudra soigneusement examiner toutes les nuances et les consolider au niveau local.

Comment établir un poste et des primes et rémunérations

Ainsi, comme nous l'avons dit ci-dessus, formellement, le Règlement sur les rémunérations et les primes n'est pas un document obligatoire de l'organisation. Ceci explique l'absence d'exigences législatives particulières pour l'exécution de cette loi locale.

En attendant, le Règlement doit nécessairement régler la question du système de rémunération choisi dans l'organisation. Nous jugeons nécessaire de s'attarder plus en détail sur les types d'options possibles.

Le plus souvent, les organisations choisissent des . Cela signifie que le temps travaillé par le salarié est pris en compte dans le calcul du salaire. Dans ce cas, le salaire est calculé sur la base du salaire ou du taux tarifaire. Malgré le fait que ces deux options de rémunération soient utilisées dans un système basé sur le temps, le salaire et le taux tarifaire présentent des différences fondamentales.

Le fait est que le salaire est payé pour le travail de l’employé au cours du mois civil. Et le taux tarifaire s'applique à une période de temps différente, par exemple un jour ou une heure. Ces différences sont indiquées à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie. Commun pour le salaire et sera qu'ils sont fixés pour un montant fixe et sont nécessairement reflétés dans le contrat de travail avec le salarié.

Taille du salaire

Si une organisation a l'intention d'inclure les questions de bonus dans une loi locale distincte, elle doit développer . Dans ce cas, le document devra inclure uniquement les questions directement liées aux primes des employés.

Ce document fait partie de ceux pour lesquels le Code du travail pose la condition d'un accord obligatoire avec l'organisation syndicale. Si l'organisation dispose d'une organisation syndicale principale, le règlement doit d'abord être convenu avec celle-ci. En son absence, le document est convenu avec un autre organe représentatif des travailleurs. Mais s'il n'existe pas un tel organisme, le visa d'approbation n'est pas inscrit dans le Règlement - il suffit qu'il soit approuvé par le chef de l'entreprise.

Et tous les salariés, lors de leur embauche, doivent être familiarisés avec le Règlement sur les rémunérations et primes contre leur signature.

1. Dispositions générales

1.1 Le présent Règlement a été élaboré conformément à la législation de la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, les incitations matérielles et les incitations pour les employés de l'entreprise OJSC « Entreprise », ci-après dénommée « l'entreprise ».

1.2 Cette disposition s'applique aux personnes engagées dans des activités professionnelles dans l'entreprise sur la base de contrats de travail conclus avec l'entreprise (ci-après dénommées « salariés »).

1.3 Cette disposition s'applique aux salariés travaillant dans l'entreprise comme lieu de travail principal conformément au tableau des effectifs, ainsi qu'à ceux travaillant à temps partiel, externe ou interne.

1.4 Les modifications et ajouts au présent règlement sont effectués avec l'accord de l'administration et de l'organisation syndicale de l'entreprise et sont approuvés par arrêté du directeur.

1.5 Dans cette disposition, la rémunération désigne l'argent versé aux employés pour l'exercice de leur fonction de travail, y compris les rémunérations, les incitations et les paiements incitatifs versés aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions de travail, conformément à la législation de la Fédération de Russie, aux contrats de travail. , cette disposition, les descriptions de poste et autres réglementations locales de l'entreprise. La rémunération dépend des qualifications du salarié, de la complexité et des conditions du travail effectué, ainsi que de la quantité et de la qualité du travail dépensé.

1.6 La rémunération des salariés de l'entreprise comprend :

» partie constante - le salaire, composé du taux tarifaire, du salaire officiel, de la partie travail à la pièce, ainsi que des indemnités et des paiements supplémentaires qui leur sont versés ;

» partie variable - primes et primes d'incitation pour la bonne exécution des fonctions de travail par les salariés, versées en plus de la partie constante du salaire conformément au Règlement sur les primes et les incitations matérielles pour les salariés de l'entreprise.

1.7 La société dispose des systèmes de rémunération suivants :

1.8 au temps - un système de rémunération dans lequel la partie tarifaire du salaire du salarié est accumulée pour le temps effectivement travaillé par lui au tarif établi (salaire, tarif journalier ou horaire). Les relevés du temps effectif travaillé sont tenus par les salariés conformément aux relevés du temps de travail (feuilles de temps) conformément au Règlement sur la tenue des feuilles de temps ;

» prime de temps - un système de rémunération dans lequel une prime d'un certain pourcentage du taux tarifaire ou d'une autre mesure est ajoutée au montant des gains au tarif, ou le montant de la prime est déterminé par le montant. Dans ce cas, le salaire des travailleurs se compose de deux parties. La première partie est le salaire ou le produit du tarif journalier (horaire) par le temps travaillé. La deuxième partie consiste en des incitations matérielles pour l'exercice de fonctions professionnelles, à condition que les employés se conforment aux indicateurs et aux conditions de prime établis sous la forme de primes mensuelles (courantes) et uniques (uniques) ;

» Prime à la pièce - un système salarial dans lequel la partie tarifaire du salaire de l'employé est accumulée selon un montant prédéterminé pour chaque unité de travail effectuée ou de produits fabriqués (exprimés en opérations de production ou en unités naturelles). Dans le cadre du système de salaire à la pièce, le travail est payé sur la base de taux de travail à la pièce. Lorsque le volume de travail standard de qualité appropriée est terminé, une prime est accordée pour le paiement à la pièce. Le système de salaire à la pièce est utilisé pour rémunérer les travailleurs de l'entreprise.

1.9 Chaque année, le service de planification économique élabore un plan de main-d'œuvre et un calendrier des effectifs pour les divisions structurelles de l'entreprise. La constitution du fonds salarial (de l'entreprise dans son ensemble et de chaque unité structurelle) s'effectue dans les limites fixées par le tableau des effectifs et le plan de travail.

1.10 Le contrôle de la conformité des salaires accumulés avec les dispositions existantes en matière de primes et de salaires est effectué par le service de planification et d'économie de l'entreprise.

2 Concepts et définitions

2.1 Le taux tarifaire (salaire) est un montant fixe de rémunération pour un employé pour l'accomplissement d'une norme de travail (tâches) d'une certaine complexité (qualification) par unité de temps.

2.2 Tarif à la pièce - le montant du paiement pour la production d'une unité de produit ou pour l'exécution d'une certaine quantité de travail.

2.3 Le paiement complémentaire est un paiement en plus des taux tarifaires (salaires), qui a un caractère compensatoire pour les coûts de main-d'œuvre supplémentaires du salarié, qui sont associés aux conditions de travail, aux caractéristiques de l'activité de travail et à la nature de certains types de travail.

2.4 Une indemnité est un paiement incitatif à la partie tarifaire (salaire), qui est de nature permanente ou temporaire.

2.5 Les primes et autres paiements incitatifs sont des paiements incitatifs, à la fois réguliers et ponctuels, liés à la performance de l'employé.

2.6 La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et les qualifications du salarié.

2.7 Grille tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des caractéristiques de qualification des travailleurs à l'aide de coefficients tarifaires.

2.8 Système tarifaire - un ensemble de normes à l'aide desquelles est effectuée la différenciation des taux tarifaires et des salaires officiels des employés de différentes catégories.

2.9 Le tableau des effectifs est un document réglementaire local qui contient une liste des unités structurelles, des titres de poste des employés permanents, indiquant le nombre de postes du même nom (postes vacants) et les salaires officiels, approuvés par le chef de l'organisation.

3 Grille tarifaire unifiée

3.1 La grille tarifaire unifiée (UTS) est utilisée pour rémunérer les ouvriers, les cadres, les spécialistes et les employés.

3.2 Les taux horaires et les salaires sont déterminés conformément à la grille tarifaire unifiée de l'entreprise. L'UTS repose sur la répartition des travailleurs en catégories salariales en fonction de la complexité du travail effectué.

3.3 La plage des chiffres ETS va du 1er au 15e chiffre.

3.4 Pour les machines-outils destinées au traitement des métaux et autres matériaux sur les équipements de travail des métaux, avec salaire à la pièce, un facteur d'ajustement de 1 est appliqué aux taux de salaire horaire.

3.5 Pour le paiement à la pièce pour d'autres travaux, un facteur de correction de 0,95 est appliqué.

3.6 Pour les travailleurs rémunérés au temps, un coefficient de 0,95 est utilisé pour calculer le salaire mensuel. Cette grille sert à rémunérer les travailleurs de la production principale.

3.7 Pour les salariés rémunérés au temps, un facteur d'ajustement des taux tarifaires UTS de 0,6 est appliqué pour le calcul du salaire mensuel. Cette grille est utilisée pour la rémunération des travailleurs des catégories suivantes : « cadres », spécialistes », « employés », ainsi que pour les travailleurs rémunérés au temps dans les industries auxiliaires et de services.

3.8 Pour rémunérer les agents de sécurité du Service de Sécurité de l'Entreprise, un taux horaire avec un facteur d'ajustement de 1 est utilisé.

3.9 Le salaire des nettoyeurs de locaux de production et de bureaux est calculé comme 1 050 roubles multiplié par le coefficient du volume de travail réel par rapport à la norme établie pour la zone nettoyée.

3.10 Le salaire des directeurs généraux adjoints est déterminé par arrêté du directeur général.

3.11 Le salaire du directeur général est déterminé par décision du conseil d'administration.

4 La procédure de constitution du tableau des effectifs et la rémunération du personnel

4.1 Le tableau des effectifs est constitué par le service de planification économique et approuvé annuellement par le directeur de l'économie au plus tard le 25 décembre de l'année en cours. Les modifications et ajouts au tableau des effectifs approuvé sont effectués par le document «Modifications du tableau des effectifs», approuvé par le directeur de l'économie en accord avec le chef du service de planification et d'économie sur la base des notes des chefs de service.

4.2 Le tableau des effectifs établit la répartition des employés des divisions structurelles de l'organisation par poste, leur nombre, approuve les salaires officiels des employés bénéficiant de systèmes de primes au temps et au temps et les tarifs horaires des employés bénéficiant du système à la pièce, divers types des primes et des versements complémentaires qui leur sont versés, le fonds salarial de ces divisions est déterminé.

4.3 La répartition des salariés par niveau de rémunération est reflétée dans le tableau des effectifs de l'entreprise et dans le contrat de travail conclu lors de l'admission au travail.

4.4 La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et des professions et du Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés.

4.5 Les changements dans la catégorie salariale des travailleurs sont effectués sur la base des résultats de la certification. La procédure de certification est réglementée par STP SMK 6-002-2006 « Gestion du personnel », section 9 « Procédure de certification et de vérification des compétences du personnel ». La décision d'attribuer un grade jusqu'au 3ème inclus est approuvée par le chef d'unité, à partir du 4ème et au-dessus en accord avec le directeur général adjoint (selon la subordination de l'unité) par arrêté du directeur général.

4.6 Les noms des professions d'ouvriers et des postes d'employés dans le tableau des effectifs correspondent au classificateur panrusse des professions d'ouvriers et des postes d'employés et des catégories tarifaires.

4.7 Outre le titre du poste, puisqu'ils ne caractérisent pas toujours la complexité du travail et les qualifications requises, le tableau des effectifs prévoit la répartition des postes individuels en catégories de qualification, dont dépend le montant du salaire officiel.

4.8 Lors de l'établissement des catégories de qualification pour les spécialistes, le degré d'indépendance de l'employé, sa responsabilité quant à l'exactitude des décisions prises, son expérience pratique et ses connaissances dans sa spécialité sont pris en compte.

4.9 Le salaire selon le tarif est complété par un système de versements complémentaires sous forme de versements complémentaires et d'indemnités. Les paiements supplémentaires sont de nature compensatoire et les allocations sont avant tout stimulantes.

4.10 L'allocation est une allocation mensuelle incitative à caractère individuel, établie pour le salarié en fonction de la nature, des caractéristiques du travail et des qualifications professionnelles du salarié.

4.11 Les compléments au salaire officiel sont fixés dans le contrat de travail conclu avec le salarié, ou sont fixés pour le salarié individuellement par arrêté du Directeur Général, pris sur proposition du chef du service dans lequel le salarié est admis .

4.12 Pendant la durée de validité du contrat de travail, les primes au salaire officiel peuvent être introduites, modifiées et annulées par arrêté du Directeur général en cas de modification de l'étendue des responsabilités professionnelles, d'amélioration des qualifications professionnelles, ainsi que dans d'autres cas.

4.13 La rémunération complémentaire est une rémunération à caractère compensatoire établie par un salarié pour l'exécution d'un travail avec son consentement qui n'est pas prévu dans le contrat de travail du poste principal qu'il occupe et/ou les responsabilités fonctionnelles du salarié, la description de poste, ou pour effectuer des travaux dans des conditions s'écartant des cas normaux et autres prévus par le présent règlement ou la législation de la Fédération de Russie.

4.14 Des versements complémentaires sont établis pour les salariés par arrêté du Directeur Général, pris sur recommandation du chef d'unité ou par arrêté du chef d'unité, convenu avec le PEO.

4.15 Des paiements supplémentaires peuvent être établis pour une durée indéterminée, pour une période déterminée ou pour une période de temps pendant laquelle des travaux supplémentaires sont effectués ou des travaux sont exécutés dans des conditions s'écartant des conditions normales, au prorata de la durée d'exécution de ces travaux.

4.16 Les paiements supplémentaires pour le regroupement de postes (professions), l'expansion des zones de service ou l'augmentation du volume de travail établi sont établis à compter du jour où l'employé a commencé à effectuer un travail supplémentaire. Lorsque les normes sont révisées, ainsi que lorsque la qualité du travail se détériore, ces paiements supplémentaires peuvent être réduits ou complètement annulés, et l'employé peut être totalement ou partiellement relevé de ses tâches supplémentaires. Si le gestionnaire prend une telle décision, le salarié doit en être informé verbalement au plus tard trois jours avant la proposition d'annulation ou de réduction de ces versements complémentaires.

4.17 Pour les salariés ayant travaillé moins d'un mois complet, les primes et compléments de rémunération sont accumulés au prorata du temps travaillé.

4.18 Lors de la détermination du temps à payer conformément à cette disposition, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :

» la durée pendant laquelle l'employé est en congé annuel régulier et en congé payé supplémentaire ;
» le temps passé en congé sans solde ;
» la durée pendant laquelle une salariée est en congé de maternité ou en congé pour garde d'enfants jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans ;
» période d'incapacité temporaire de travail ;
» la période pendant laquelle l'employé a été suspendu de son travail de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie ;
» la période pendant laquelle le salarié s'est absenté du travail sans motif valable, ainsi que la période d'arrêt du fait de la faute du salarié.

4.19 La détermination du salaire pour le poste principal et ceux occupés à temps partiel est effectuée séparément pour chaque poste.

5 Types et montant des primes d'intéressement

5.1 Prise en compte d'un niveau élevé de qualification. Il est établi pour les salariés individuellement pour un niveau de compétence dépassant le niveau de complexité du travail reflété dans la classification du système technique unifié de l'entreprise. Le montant de la prime est déterminé en valeur absolue par arrêté du Directeur Général sur demande du chef de division. La prime est fixée à compter de la date précisée dans l'arrêté du Directeur Général jusqu'à la fin de l'année en cours avec possibilité de prolongation annuelle. La prime de haut niveau de qualification peut être modifiée ou supprimée par décision du chef de service avec notification préalable au salarié au plus tard trois jours avant la modification ou la suppression.

5.2 La prime de « classe » des automobilistes est établie sur la base du permis de conduire par arrêté du directeur général. L'attribution à un conducteur de 2e classe est effectuée si le permis de conduire contient les marques d'autorisation « B », « C », « E » ou seulement « D », et à un conducteur de 1re classe - « B », « C », « D » et "E". Montant du supplément :

» 1ère classe - 20% du salaire du salarié ;
» 2ème classe - 10% du salaire du salarié.

5.3 Indemnité accordée aux conducteurs de voitures particulières pour horaires de travail irréguliers. Il est fixé par arrêté du directeur général à hauteur de 25 % du salaire.

5.4 Allocation pour travailler avec des informations classifiées. La prime est fixée pour les salariés admis au secret d'État à hauteur d'un pourcentage du salaire officiel par arrêté du Directeur Général dans les montants suivants :

» pour travailler avec des documents classés « Top Secret » - 35-30 % ;
» pour travailler avec des documents classés « Secret » -20%.

5.5 La prime de discipline est établie par le tableau des effectifs de l'unité structurelle et est fixée dans le contrat de travail du salarié. Cette prime est établie pour les salariés au temps en pourcentage de leur salaire. Un salarié peut être privé d'une prime disciplinaire en tout ou en partie pour les infractions suivantes :

» permettre des défauts ou une détérioration de la qualité du produit ;
» violation de la discipline technologique ;
» le non-respect des normes et spécifications techniques ;
» non-respect des règles de protection du travail, de sécurité et d'hygiène industrielle ;
» refus de travailler, non-respect des ordres des fonctionnaires ;
» entretien insatisfaisant du lieu de travail selon les conclusions de la commission sur la culture de production ;
» attitude négligente à l'égard du fonctionnement des équipements et des outils ;
» violation de la discipline de production, ainsi que des réglementations internes du travail.

5.6 La privation ou la réduction du montant de la prime n'est effectuée que pour la période de facturation au cours de laquelle l'omission de travail a été commise (ou identifiée) et est formalisée par arrêté du Directeur Général indiquant les raisons.

6 Types et montants des majorations compensatoires

6.1 Une rémunération complémentaire pour les heures supplémentaires avec un salaire au temps et une durée normale de travail est établie : pour les deux premières heures supplémentaires - à une fois et demie le taux de salaire horaire ; pour les heures supplémentaires ultérieures - doubler le taux horaire. Pour les travailleurs rémunérés à la pièce, le paiement des produits fabriqués en travaillant au-delà des heures normales de travail (heures supplémentaires) est effectué sur la base du salaire à la pièce : pour les deux premières heures de travail - en une fois et demie le salaire horaire moyen à la pièce pour l'actuel mois; pour les heures suivantes - le double du taux horaire moyen à la pièce. À la demande du salarié, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par l'octroi d'un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué.

6.2 Les paiements supplémentaires spécifiés ne sont pas versés aux salariés pour lesquels des horaires de travail irréguliers sont établis. Les horaires de travail irréguliers sont un régime de travail selon lequel les salariés peuvent, sur ordre de l'employeur, si nécessaire, être impliqués dans l'exercice de leurs fonctions de travail en dehors des heures normales de travail. Un salarié peut être impliqué aussi bien avant le début de la journée (équipe) qu'après la fin de la journée de travail (équipe). Le consentement de l'employé pour participer à de tels travaux n'est pas requis.

Liste des travailleurs ayant des horaires de travail irréguliers :

» Directeur Général, Directeurs Généraux Adjoints ;
» ingénieur en chef adjoint, directeur adjoint de l'économie, directeur commercial adjoint, chef adjoint du service de sécurité ;
» le chef comptable et son adjoint ;
» chefs de service, chefs de service adjoints ;
» technologue en chef, ingénieur en chef de l'énergie, mécanicien en chef, métallurgiste en chef, concepteur en chef ;
» spécialistes du service administratif.

6.3 Suppléments et jours fériés. Pour le travail le week-end et les jours fériés, tous les salariés de l'entreprise sont payés au double du montant si le travail a été effectué au-delà de la norme de temps de travail mensuel et en un montant unique si le travail a été effectué dans le cadre de la norme de temps de travail mensuelle. . Pour les travailleurs rémunérés à la pièce, la production journalière un jour de congé ne doit pas dépasser la production journalière moyenne en vigueur sur un mois. À la demande d'un salarié travaillant un week-end ou un jour férié, il peut bénéficier d'un autre jour de repos.

6.4 Pour le travail le week-end et les heures supplémentaires, les indemnités et indemnités complémentaires compensatoires sont constituées en un seul montant. Les paiements incitatifs sont calculés conformément aux dispositions relatives aux bonus.

6.5 Paiement supplémentaire pour le travail de nuit. La nuit est considérée comme un travail de 22h00 à 6h00. Une rémunération complémentaire est établie pour tous les salariés à hauteur de 40 % du taux horaire pour chaque heure de travail de nuit.

6.6 Rémunération supplémentaire pour travail dans des conditions de travail dangereuses. Le paiement supplémentaire est déterminé en fonction des résultats de la certification du lieu de travail. La liste des professions (postes) donnant droit à une rémunération complémentaire pour travail dans des conditions de travail dangereuses est établie par arrêté du directeur général pour la mise à disposition du service de sécurité industrielle, avec accord obligatoire avec le comité syndical. Le complément de rémunération est fixé en pourcentage de la partie tarifaire du salaire. Si une majoration pour conditions de travail dangereuses est incluse dans le prix, cette majoration ne pourra pas être mise en évidence sur les fiches de paie.

6.7 Rémunération supplémentaire pour diriger une équipe. Il est établi en valeur absolue sur la base des dispositions relatives aux équipes de production. Ces dispositions sont conformes au PEO et approuvées par le directeur économique.

6.8 Pour le travail effectué par les salariés en sus du travail prévu par les normes de service, les contrats de travail et/ou les responsabilités fonctionnelles, les paiements supplémentaires suivants sont établis :
» pour l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent - établi par arrêté de l'unité en accord avec le PEO ;
» pour le regroupement de professions (postes) - établi par arrêté du Directeur Général ;
» pour élargir les zones de service et augmenter le volume de travail - établi par arrêté du directeur général.

6.9 Le montant des versements complémentaires est fixé par l'employeur, en fonction de la possibilité d'effectuer efficacement un travail combiné, et varie de 30 à 50 % du salaire officiel des salariés des catégories « travailleurs principaux et auxiliaires », « spécialistes » et « employés". En l'absence de « dirigeant », le montant du complément de rémunération à l'intéressé est établi sous forme de versement de la différence de salaire, s'il n'y a pas de différence ou si elle est insignifiante, alors le complément de rémunération est établi sur un particulier ; base par décision du directeur de l’économie. Le complément de rémunération pour le nettoyage des locaux, du territoire et la tenue des registres des temps est fixé à 100 %. Aussi, un montant de complément de rémunération de 100 % peut être établi pour d'autres types de travaux dans des cas exceptionnels par le directeur de l'économie à la demande du chef de service. Le travail rémunéré à la pièce est rémunéré conformément aux taux de travail à la pièce pour la quantité réelle de travail effectué.

7 Incitations matérielles pour les salariés (paiements incitatifs)

7.1 Fonds de motivation. Le fonds de motivation est destiné à stimuler l'intérêt des salariés à mobiliser les réserves existantes pour l'achèvement en temps opportun et de haute qualité de travaux importants et urgents avec un plus petit nombre, en stimulant l'exécution de travaux qui ne font pas partie des fonctions directes des salariés, et soutien matériel aux nouveaux salariés dans les premiers mois de travail dans l'entreprise. Le montant du fonds de motivation par département est arrêté annuellement par arrêté du directeur de l'économie. Le fonds de motivation est réduit en cas de dépassement du fonds salarial par le département. La répartition du fonds de motivation est effectuée par le chef d'unité sur une base mensuelle et convenue avec le PEO.

7.2 Récompenses. Les primes sont calculées conformément au Règlement sur les primes salariales de JSC Enterprise, qui constitue l'annexe n° 3 de la convention collective. Cette disposition réglemente le montant, la procédure et la fréquence de versement des primes aux salariés.

7.3 Rémunération unique. Pour des réalisations particulières dans le travail ou à l'achèvement d'un projet, les employés individuels peuvent recevoir des rémunérations uniques (primes uniques) sur la base de la demande du chef de division et du directeur général adjoint correspondant. Des primes uniques peuvent également être versées en fonction des résultats du travail de l'année. Le montant et le calendrier de versement des primes ponctuelles sont déterminés par arrêté du directeur général.

8 Autres paiements

8.1 Les autres versements comprennent tous les types d'indemnisations établies par la législation en vigueur :

» l'indemnisation des dommages causés par une blessure ou d'autres dommages à la santé ;
» licenciement des salariés, à l'exception de l'indemnisation des vacances non utilisées ;
» le remboursement d'autres dépenses, y compris les dépenses liées à l'amélioration du niveau professionnel des salariés ;
» l’exercice des fonctions professionnelles du salarié lors d’un déplacement professionnel (en termes de remboursement des frais de déplacement) ;
» le montant de l'aide ponctuelle versée à l'occasion du décès des membres de sa famille ;
» montant de l'indemnisation pour le coût du voyage ;
» une aide ponctuelle liée à la retraite.

9 Coefficient régional

9.1 Coefficient régional - rémunération complémentaire pour les travaux dans les zones à conditions climatiques particulières. Réalisé conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie. Le montant du coefficient régional pour la ville de Kr-ska est fixé à 30 %. Le coefficient régional est calculé pour tous les types de rémunération, à l'exception :
» les paiements au titre des contrats de construction ;
» rémunération unique ;
» autres paiements pour lesquels la législation de la Fédération de Russie ne prévoit pas le calcul d'un coefficient régional.

10 cas de maintien des gains moyens

10.1 Le séjour de l'employé en congé annuel régulier, supplémentaire et d'études dans la limite du montant fixé par l'article 173 du Code du travail de la Fédération de Russie.

10.2 Voyage d'affaires. Les salariés en déplacement professionnel sont soumis aux horaires de travail et de repos de l'entreprise dans laquelle ils sont détachés. En échange des jours de repos non utilisés lors d'un déplacement professionnel, d'autres jours de repos ne sont pas prévus, sauf dans les cas où le salarié est spécialement envoyé travailler le week-end ou les jours fériés. Les modalités de rémunération d'un salarié en déplacement professionnel sont en outre réglementées par le. instructions.

10.3 Lors d'un examen médical par des salariés qui sont tenus de se soumettre à un tel examen.

10.4 Lors de l'exécution de travaux par des femmes enceintes et des femmes ayant des enfants de moins de 1 an et demi.

10.5 Lors du transfert d'un salarié qui, conformément à un certificat médical, doit se voir attribuer un autre emploi (travail léger), vers un autre emploi permanent moins bien rémunéré pour une durée d'un mois. Lors d'un transfert en raison d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle et (ou) d'autres dommages à la santé liés au travail chez OJSC « Entreprise » - jusqu'à ce qu'une perte permanente de la capacité professionnelle de travail soit établie ou jusqu'à ce que le salarié se rétablisse (article 182 du Code du travail de La fédération Russe).

10.6 Lors du don de sang et de ses composants gratuitement pour les jours de don et les jours de repos prévus à cet effet.

10.7 En cas de transfert temporaire à un autre emploi, en cas de nécessité de production.

10.8 Lorsqu'un employé suit une formation avancée tout en s'absentant du travail.

10.9 Lors de la représentation des intérêts des salariés participant aux négociations lors de la préparation d'un projet de convention collective, à la commission des conflits du travail, etc.

10.10 Dans d'autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, une convention collective et d'autres actes juridiques.

11 Paiement des salaires et autres paiements

11.1 Les salaires sont accumulés aux employés selon le montant et selon les modalités prévus par la convention collective et le présent règlement.

11.2 Les salaires sont payés au moins tous les demi-mois aux jours fixés par la convention collective de l'entreprise.

11.3 En cas de rupture du contrat de travail, le paiement final du salaire qui lui est dû est effectué dans un délai de trois jours à compter du dernier jour de travail précisé dans l'arrêté de licenciement du salarié.

11.4 Le paiement des vacances aux salariés est effectué au plus tard trois jours avant leur début.

11.5 Le paiement des prestations d'incapacité temporaire est effectué le jour de paiement du salaire le plus proche suivant la date de présentation d'un certificat d'incapacité temporaire dûment signé au service du personnel de l'entreprise.

Dans le dernier numéro de notre magazine, les caractéristiques de la mise en place d'un système de rémunération dans les institutions sportives ont été examinées, en tenant compte des recommandations du ministère des Sports. Outre ces recommandations, le ministère a également publié l'arrêté n° 382 du 30 mai 2014, qui a approuvé une réglementation approximative sur les salaires. Aujourd'hui, nous vous dirons à quoi les institutions budgétaires fédérales et autonomes subordonnées à ce ministère doivent prêter attention lors de l'élaboration d'un acte réglementaire local - la réglementation sur les salaires.

Le cadre législatif

Tout d'abord, nous dirons que pour rédiger correctement un règlement sur les salaires dans un établissement, il faudra étudier un nombre suffisant de règlements. Par exemple, selon Partie 3 Art. 135 Code du travail de la Fédération de Russie devrait être considéré Recommandations unifiées sur l'établissement aux niveaux fédéral, régional et local de systèmes de rémunération pour les employés des institutions étatiques et municipales pour 2014, approuvé par la décision de la Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail du 25 décembre 2013 (Procès-verbal n° 2013). 11).

Par ailleurs, les systèmes de rémunération des salariés des établissements sont établis et modifiés en tenant compte :

1. Règlement sur l'établissement de systèmes de rémunération pour les employés des institutions budgétaires et gouvernementales fédérales, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 05.08.2008 n° 583 (ci-après dénommé le Règlement) ;
2. Décrets du Président de la Fédération de Russie du 07/05/2012 n° 597, du 01/06/2012 n° 761 et du 28/12/2012 n° 1688 ;
3. Programmes d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvés par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r ;
4. Le Répertoire unifié de qualification et de qualification du travail et des professions des travailleurs et le Répertoire unifié de qualification des postes de cadres, de spécialistes et d'employés ou de normes professionnelles ;
5. groupes de qualification professionnelle des postes de travailleurs de la culture physique et du sport, approuvés par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 27 février 2012 n° 165n.

• liste des types d'indemnisations dans les institutions budgétaires fédérales, autonomes et gouvernementales, approuvées par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 29 décembre 2007 n° 822 ;
• liste des types de paiements incitatifs dans les institutions budgétaires fédérales, autonomes et gouvernementales, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 29 décembre 2007 n° 818 ;
• Règlement approximatif sur la rémunération, approuvé par arrêté du ministère des Sports de la Fédération de Russie du 30 mai 2014 n° 382 (ci-après dénommé le Règlement approximatif) ;
• Recommandations méthodologiques sur la formation d'un système de rémunération pour les entraîneurs, les enseignants et les spécialistes formant des réserves sportives dans le domaine du sport pour personnes handicapées dans les établissements d'enseignement publics (municipaux).

De plus, il convient de prendre en compte que le salaire mensuel d'un employé d'une institution fédérale qui a effectué pleinement les heures normales de travail pendant cette période et qui a rempli la norme de travail (tâches de travail) ne peut être inférieur au salaire minimum établi. Art. 1 Fédéralloidu 02.12.2013 n° 336-FZ « Sur les modifications de l'article 1 de la loi fédérale « Sur le salaire minimum », soit 5 554 roubles.

Eh bien, passons maintenant à l'élaboration d'une loi locale - la réglementation des salaires.

Nous élaborons des règlements sur la rémunération

I. Dispositions générales. Cette section comprend généralement les actes juridiques réglementaires en vigueur réglementant les spécificités de la rémunération, y compris les actes juridiques réglementaires départementaux. Il décrit également en termes généraux le ou les systèmes de rémunération appliqués et ses principaux éléments. Vous pouvez également décrire brièvement les caractéristiques de la rémunération de certaines catégories de travailleurs.

De plus, vous pouvez indiquer ici à partir de quels fonds le fonds salarial est constitué. Oui, à cause de article 8 du Règlement approximatif La masse salariale des employés des institutions fédérales est constituée pour l'année civile sur la base du volume des subventions reçues de la manière prescrite par les institutions fédérales sur le budget fédéral et des fonds provenant d'activités génératrices de revenus. Rappelons que la part maximale des salaires du personnel administratif, de direction et de soutien dans le fonds salarial des institutions budgétaires et autonomes de l'État fédéral administrées par le ministère des Sports ne dépasse pas 40 % ( Arrêté du ministère des Sports de la Fédération de Russie du 16 avril 2014 n° 237).

II. Procédure et conditions de rémunération. Cette section sera probablement la plus grande, car c'est ici que vous devrez saisir les dimensions :

• salaires (salaires officiels);
• taux des salaires;
• paiements supplémentaires, allocations, primes et autres mesures d'incitation matérielles sans limiter leurs montants maximaux.

• les compléments de salaire (salaires officiels), les taux de salaire pour les employés des institutions fédérales titulaires d'un diplôme universitaire (candidat, docteur ès sciences) pour leurs postes, ainsi que les indemnités personnelles pour un employé spécifique ;
• indemnités personnelles pour les salariés, tenant compte de leur niveau de formation professionnelle, de la complexité, de l'importance du travail effectué, du degré d'indépendance et de responsabilité dans l'exécution des tâches assignées (selon article 13 du Règlement approximatif ces allocations sont établies pour une certaine période au cours de l'année civile concernée).

Examinons de plus près ce qui doit être pris en compte lors de la détermination des avantages sociaux.

Les salaires doivent être fixés de manière à être différenciés en fonction des exigences de formation professionnelle et du niveau de qualification, de la complexité du travail effectué ou sur la base de groupes de qualification professionnelle (niveaux de qualification des groupes de qualification professionnelle). Pour les postes non inclus dans les groupes de qualification professionnelle, les salaires (salaires officiels) sont établis en fonction de la complexité du travail.

Il est recommandé d'appliquer les facteurs d'augmentation suivants aux salaires minimum (salaires officiels), aux taux de salaire pour les groupes de qualification professionnelle concernés, en tenant compte de la mise à disposition de ressources financières :

• coefficient de qualification;
• coefficient de spécificité du travail (il est recommandé de le fixer à 0,15 pour le salaire du personnel d'entraîneur directement lié à l'organisation du travail dans les départements spécialisés, ainsi que dans les départements des sports olympiques) ;
• coefficient croissant personnel.

En particulier, dans la Lettre du Ministère des Sports de la Fédération de Russie du 12 mai 2014 n° VM-04-10/2554 « Sur l'orientation des recommandations méthodologiques pour l'organisation de l'entraînement sportif dans la Fédération de Russie » (ci-après dénommée selon la lettre n° VM-04-10/2554), les valeurs suivantes du coefficient de qualification sont recommandées aux formateurs (formateurs-enseignants) et autres spécialistes :

• catégorie de qualification la plus élevée - jusqu'à 0,8 ;
• première catégorie de qualification - jusqu'à 0,5 ;
• deuxième catégorie de qualification (si disponible) - jusqu'à 0,3.

Concentrons-nous séparément sur les indemnités de travail :

• dans des conditions de travail difficiles, nocives ou dangereuses et dans d'autres conditions particulières ;
• dans des zones présentant des conditions climatiques particulières ;
• dans des conditions s'écartant de la normale (lors de l'exécution de travaux de qualifications diverses, du cumul de professions (postes), d'heures supplémentaires, de travail de nuit et lors de l'exécution de travaux dans d'autres conditions s'écartant de la normale) ;
• avec des informations constituant des secrets d'État, leur classification et déclassification, ainsi que pour travailler avec des codes.

L'augmentation de la rémunération des employés des institutions fédérales effectuant des travaux pénibles, des travaux comportant des conditions de travail préjudiciables, dangereuses et autres conditions de travail spéciales est effectuée sur la base des résultats d'une évaluation spéciale des conditions de travail. Si, sur la base des résultats d'une évaluation spéciale des conditions de travail, le lieu de travail est reconnu comme sûr, le paiement spécifié n'est pas effectué.

Dans la même section, il convient de résoudre la question du paiement supplémentaire :

• lors d'un regroupement de professions (postes), d'un élargissement des zones de service, d'une augmentation du volume de travail ou de l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent d'une institution fédérale sans libération du travail précisé dans le contrat de travail ;
• pour le travail de nuit, le week-end et les jours fériés chômés ;
• pour les heures supplémentaires.

En outre, des indemnités peuvent être versées pour le coût de la nourriture, des équipements sportifs, des équipements, des uniformes de sport et vestimentaires reçus par les athlètes et les employés des organisations d'éducation physique et sportives pour le processus d'entraînement et la participation à des compétitions sportives.

Il est également important de fixer correctement les paiements incitatifs. En particulier, les institutions fédérales offrent les types de paiements incitatifs suivants :

• paiements pour l'intensité et les résultats de haute performance ;
• paiements pour la qualité du travail effectué;
• paiements pour expérience professionnelle continue, ancienneté;
• paiements pour l'expérience professionnelle et les réalisations des employés dans le domaine de la culture physique et du sport, éducation dans le domaine de la culture physique et du sport, récompensés par des titres et récompenses d'État et départementaux ;
• paiements de primes basés sur les résultats de performance.

À partir du 1er janvier 2014, le montant des fonds destinés aux paiements incitatifs doit être d'au moins 30 % des fonds pour les salaires générés par les allocations du budget fédéral.

L'élaboration d'indicateurs et de critères d'évaluation de l'efficacité du travail est réalisée en tenant compte des principes suivants :

• objectivité - le montant de la rémunération des employés doit être déterminé sur la base d'une évaluation objective des résultats de leur travail ;
• prévisibilité - l'employé doit savoir quelle récompense il recevra en fonction des résultats de son travail ;
• adéquation - la rémunération doit être adéquate à la contribution de travail de chaque salarié au résultat du travail collectif ;
• rapidité - les récompenses doivent suivre l'obtention des résultats ;
• transparence - les règles de détermination de la rémunération doivent être claires pour chaque employé.

Des critères approximatifs recommandés pour évaluer les résultats des activités professionnelles des entraîneurs et instructeurs-méthodologues des organismes dispensant une formation sportive lorsque les salariés suivent la procédure de certification sont donnés en annexe 4 à Lettre n°VM-04-10/2554.

Le montant précis de la prime peut être fixé soit en pourcentage du salaire, soit en valeur absolue. Par exemple, les montants recommandés des paiements incitatifs aux employés pour une participation efficace à l'entraînement d'un athlète (équipe) sont déterminés dans clause 6.5.3Des lettres№ VM-04-10/2554.

En outre, des primes d'incitation peuvent être instituées pour les jeunes spécialistes (travailleurs de moins de 35 ans ayant suivi un enseignement secondaire professionnel ou supérieur lors de leur premier emploi dans une spécialité dans un organisme dispensant une formation sportive), ainsi que pour les entraîneurs, formateurs-enseignants et d'autres spécialistes assurant l'encadrement de jeunes spécialistes :

• jusqu'à 50 % du salaire officiel - pour un jeune spécialiste ;
• de 10 à 15 % du salaire officiel - pour un mentor spécialisé.

• stabilité de la composition des stagiaires, régularité de leur présence aux formations (au moins 70 % des stagiaires du groupe) - 10 % ;
• résultats de participation des personnes impliquées dans des compétitions sportives (amélioration des résultats sportifs d'au moins 80 % des personnes impliquées dans le groupe par rapport à la période précédente) - 20 % ;
• inclusion des athlètes dans la composition des équipes sportives de la Fédération de Russie (pour chaque athlète) - 50 %.

Lors de la fixation du salaire du directeur, de ses adjoints et du chef comptable, il convient de considérer article 20 du Règlement approximatif Et paragraphe 20, 26 recommandations unifiées, selon lequel les salaires officiels sont fixés pour les chefs d'institutions en fonction de la complexité du travail, notamment en tenant compte de l'échelle de gestion et des caractéristiques des activités et de l'importance des institutions.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu'il est recommandé de fixer le salaire officiel du chef d'une organisation en multiple du salaire moyen des salariés classés comme personnel principal de l'institution (organisation) qu'il dirige, jusqu'à cinq fois le salaire moyen indiqué.

Et les salaires des administrateurs généraux et des chefs comptables devraient être fixés entre 10 et 30 % de moins que le salaire du chef de l'institution.

Les primes d'incitation aux responsables des institutions de culture physique et sportives sont versées par décision du fondateur, en tenant compte de la réalisation des indicateurs de la mission de l'État pour la fourniture de services publics (exécution du travail), ainsi que d'autres indicateurs de la performance des institutions fédérales et de leurs dirigeants. Il est recommandé que des paiements similaires soient versés aux directeurs adjoints des établissements en tenant compte des objectifs de performance établis par le chef de l'établissement.

Rappelons que l'évaluation du respect des indicateurs cibles et des primes des managers est confiée à des commissions spécialement créées. Une telle commission fonctionne conformément aux règlements y afférents élaborés dans chaque organe exécutif fédéral du pouvoir de l'État. En particulier, pour évaluer les institutions fédérales relevant de la compétence du ministère des Sports, Par arrêté du ministère des Sports et du Tourisme de la Fédération de Russie du 18 novembre 2009 n° 1073 le règlement d'une telle commission a été approuvé.

IV. Autres questions de rémunération. Il s'agit de la dernière section du règlement, et il est nécessaire de refléter les questions de rémunération que l'institution estime nécessaire de résoudre. Par exemple, vous pouvez prescrire ici les conditions et la procédure d'octroi d'une aide financière aux salariés des institutions de culture physique et sportive ou déléguer aux chefs de succursales le pouvoir de déterminer le montant des salaires des salariés de la branche, les indemnités et les primes d'intéressement dans les limites de fonds alloués par la branche pour les salaires.

Nous mettons en vigueur la réglementation sur la rémunération

Une fois que la réglementation sur les salaires a été élaborée et convenue avec toutes les parties intéressées (par exemple, avec le service juridique), c'est-à-dire qu'un projet d'acte réglementaire local est prêt, celui-ci, accompagné de sa justification, est envoyé à l'organe élu du organisation syndicale primaire ou autre organe représentatif des travailleurs représentant les intérêts de la totalité ou de la majorité des travailleurs.

L'organe élu de l'organisation syndicale primaire, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet d'acte normatif local spécifié, doit adresser par écrit à l'employeur un avis motivé sur le projet. Si un tel avis ne contient pas d'accord avec le projet de règlement sur la rémunération ou contient des propositions pour son amélioration, l'employeur peut l'accepter ou est tenu, dans les trois jours suivant la réception de l'avis, de procéder à des consultations supplémentaires avec l'organe élu du primaire. organisation syndicale des travailleurs afin de parvenir à une solution mutuellement acceptable.

Dans le cas où il n’a pas été possible de parvenir à un accord, les désaccords sont consignés dans un protocole. Et c'est avec un tel protocole que l'employeur a encore le droit d'adopter un acte réglementaire local. A noter que dans ce cas, l'organe élu de l'organisation syndicale primaire peut faire appel de la réglementation salariale auprès de l'inspection du travail ou du tribunal compétent de l'État. Par exemple, le tribunal régional de Perm, dans l'arrêt d'appel du 18 septembre 2013 n° 33-8536, a déclaré illégales les dispositions de la loi réglementaire locale établissant des paiements incitatifs aux employés de l'institution budgétaire de l'État en fonction de l'unité structurelle, car dans par rapport à ces paiements, la discrimination est leur établissement indépendamment de la qualité et de la quantité du travail effectué, de l'attitude consciencieuse à l'égard du travail, de la complexité et des qualifications du travail et, en fonction du lieu de travail, de l'emplacement de l'unité structurelle dans laquelle l'employé exerce sa fonction de travail, c'est-à-dire en fonction de circonstances non liées aux qualités commerciales des salariés.

Normes des réglementations locales qui aggravent la situation des travailleurs par rapport à celles établies par la législation du travail ou adoptées sans respecter les dispositions Art. 372Code du travail de la Fédération de Russie les modalités de prise en compte des avis de l'instance représentative des salariés ne sont pas soumises à application ( Art. 8 Code du travail de la Fédération de Russie).

L'Inspection nationale du travail (si c'est là que le syndicat a postulé), dès réception d'une plainte (demande), est tenue de procéder à une inspection dans un délai d'un mois à compter de la date de sa réception et, si une infraction est détectée, de délivrer un ordre à l'employeur. d'annuler l'acte normatif local spécifié, qui est obligatoire pour l'exécution.

Si le syndicat a exprimé son accord avec le projet de règlement sur les salaires, celui-ci est approuvé par arrêté (instruction) du chef de l'établissement et porté à la connaissance de tous les salariés ( Art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie).

Si une disposition a été élaborée dans le cadre d'un changement de législation pour remplacer une disposition déjà en vigueur dans un établissement et qu'elle modifie partiellement ou totalement le système de rémunération, les salariés doivent être informés de ces changements au moins deux mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle disposition. C'est l'exigence Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie.

Enfin

La réglementation joue un rôle crucial dans la formalisation et la régulation de la relation entre salarié et employeur en matière de rémunération. Le règlement peut améliorer les droits des salariés à la rémunération, fournir des garanties et des paiements supplémentaires. Il est impossible d'aggraver ou de limiter les droits du travail par rapport à.

Comme tout autre acte juridique réglementaire, la disposition doit être pleinement conforme à la législation en vigueur de la Fédération de Russie et, en cas de modification de la législation, elle doit être réexaminée et modifiée en temps opportun.

Règlement sur la rémunération et ses articles

Dispositions générales

La section « Dispositions générales » établit la composition des sujets, c'est-à-dire les personnes auxquelles elle s'applique. Une grande entreprise peut adopter des dispositions de rémunération distinctes pour les salariés des succursales et du siège central, pour les cadres et les ouvriers. Par exemple, le règlement sur la rémunération des chauffeurs de camion, le règlement sur la rémunération du personnel des cliniques dentaires.

Exemples:

2.3. Le présent règlement s'applique aux salariés qui entretiennent une relation de travail avec l'entreprise sur la base de contrats de travail conclus tant sur leur lieu de travail principal qu'à ceux travaillant à temps partiel.

2.6. Aux fins du présent Règlement, tous les postes des salariés de la Société sont différenciés conformément au Règlement sur la répartition par catégories et niveaux de postes de la SARL « Société » dans les catégories et niveaux suivants :

Le règlement indique les documents - la base juridique pour l'adoption du règlement sur la rémunération dans une entreprise particulière. Dans les institutions municipales et budgétaires, ces documents sont des décrets du gouvernement, des organes législatifs des entités constitutives et des municipalités. Souvent, des échantillons standard approuvés de dispositions salariales élaborées spécifiquement pour les employés des institutions budgétaires sont utilisés. Par exemple, les réglementations sur le travail des travailleurs de la santé, les réglementations sur la rémunération des employés municipaux.

La base de l'élaboration de réglementations sur la rémunération des employés des établissements d'enseignement repose également sur les actes législatifs en la matière et les recommandations de l'industrie.

Exemple:

1.1. Le présent Règlement a été élaboré sur la base de :

1.1.1. Code du travail de la Fédération de Russie ;

1.1.2. Décret du gouvernement de la région de Moscou n° 483/23 du 3 juillet 2007. « Sur la rémunération des employés des établissements de santé municipaux de la région de Moscou » (tel que modifié le 30 décembre 2014)

1.1.3. Décret du gouvernement de la région de Moscou n° 385/17 du 26 mai 2014. "Sur les modifications du décret du gouvernement de la région de Moscou n° 483/23 du 03/07/2007"

Le règlement sur les rémunérations est approuvé non seulement par le chef d'entreprise, mais également par les autres organes exécutifs, dans les formes prescrites par la charte. Les réglementations locales fixant les systèmes de rémunération sont adoptées par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés ( Art. 135 Code du travail de la Fédération de Russie).

En règle générale, un arrêté est émis approuvant le règlement sur les salaires, qui indique la durée de validité du document, les personnes responsables et la procédure d'application et de révision.

La section « Dispositions générales » définit également les termes utilisés dans l'acte normatif, en excluant leur interprétation inexacte ou double.

Système de rémunération

La section « Système de rémunération » présente les principaux modes de rémunération des salariés au sein d'une entreprise. Il pourrait s’agir d’un système de primes au temps, de salaires à la pièce, etc. Habituellement, les listes fermées sont évitées dans la réglementation sur les salaires et primes des salariés ; il est conseillé de faire référence aux normes du contrat de travail d'un salarié en particulier. Le contrat de travail d’un salarié peut contenir des conditions de rémunération individuelles, complémentaires ou autres. Selon Article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie, toute forme de discrimination est interdite dans l'établissement et la modification des conditions salariales.

Éléments du salaire d'un employé

Le règlement sur les rémunérations explique les modalités de rémunération utilisées pour le salarié. L'importance juridique de cet article est que l'employeur y établit les composantes du salaire - la partie constante et variable de la rémunération.

Selon Article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires (rémunération du salarié) sont la rémunération du travail en fonction des qualifications du salarié, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que les indemnités (paiements et indemnités complémentaires, y compris pour le travail dans des conditions dérogatoires à la normale, le travail dans conditions climatiques particulières et dans les zones exposées à une contamination radioactive, autres paiements d'indemnisation) et des paiements d'incitation (paiements supplémentaires et indemnités d'incitation, primes et autres paiements d'incitation). Dans le règlement d'entreprise, il est nécessaire de clarifier et de préciser les types de rémunérations et de paiements spécifiés dans l'article.

Un exemple tiré de la réglementation sur la rémunération des salariés des établissements d'enseignement :

Le salaire horaire du personnel enseignant d'un établissement d'enseignement est appliqué dans les cas suivants :

- lors du paiement d'heures effectuées pour remplacer des enseignants et autres personnels enseignants absents pour cause de maladie ou pour d'autres raisons, d'une durée n'excédant pas deux mois ;

- lors de la rémunération des heures de travail pédagogique effectuées par les enseignants lorsqu'ils travaillent avec des enfants à domicile en traitement de longue durée, au-delà du tarif fixé par eux ;

- lors de la rémunération d'heures de travail d'enseignement à hauteur de 300 heures dans un autre établissement d'enseignement (dans un ou plusieurs) en plus de la charge d'enseignement effectuée à temps partiel sur la base des tarifs.

1.16. À Saint-Pétersbourg, depuis le 1er janvier 2017, le salaire minimum est fixé à 16 000 roubles. Dans ce cas, le taux tarifaire (salaire) d'un employé de 1ère catégorie ne doit pas être inférieur à 13 500 roubles

Partie permanente- il s'agit du salaire fixé par le contrat de travail, tableau des effectifs. C'est de cela dont nous parlons dans Article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie(édition actuelle - ).

Taux tarifaire- un montant fixe de rémunération pour un salarié pour l'accomplissement d'une norme de travail d'une certaine complexité (qualification) par unité de temps, sans tenir compte des rémunérations, des incitations et des prestations sociales.

Salaire (salaire officiel)- un montant fixe de rémunération pour un salarié pour l'exercice de tâches professionnelles (officielles) d'une certaine complexité par mois civil, à l'exclusion des rémunérations, des incitations et des prestations sociales.

Salaire de base (salaire officiel de base), taux de salaire de base- salaire minimum (salaire officiel), taux de salaire d'un employé d'une institution étatique ou municipale exerçant des activités professionnelles dans la profession d'ouvrier ou dans le poste d'employé, inclus dans le groupe de qualification professionnelle correspondant, à l'exclusion des rémunérations, incitations et prestations sociales .

Part variable- il s'agit de diverses primes, indemnités, primes, coefficients, rémunérations, incitations, primes d'intéressement. Dans cette partie de la réglementation salariale, un élément important est l'établissement des conditions et modalités de paiement des parties variables du plan salarial.

Comme conditions, on peut identifier des indicateurs spécifiques à une entreprise particulière : réalisation du plan de vente personnel, ancienneté, résultats du trimestre et de l'année, « clôture » des contrats, absence de réclamations des clients, absence de sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié. , intensité du travail.

Les délais peuvent inclure à la fois des dates spécifiques et des périodes pendant lesquelles la direction prend la décision de gestion appropriée.

Exemples:

4.10. Les spécialistes diplômés des établissements publics d'enseignement professionnel supérieur ou secondaire et embauchés pour la première fois au cours de l'année d'obtention du diplôme dans leur spécialité acquise (ci-après dénommés jeunes spécialistes) reçoivent un paiement supplémentaire de 3 000 roubles.

5.4. Pour l'utilisation d'une langue étrangère au travail, l'employé reçoit une prime d'un montant de 15 pour cent du salaire (salaire officiel). L'indemnité spécifiée est établie pour les employés dont les responsabilités professionnelles incluent des contacts avec des partenaires étrangers ou un travail avec de la littérature étrangère.

La formulation la plus courante de la condition de paiement de la part variable dans les sociétés commerciales est que l'employeur dispose d'une opportunité financière (bénéfice, économie sur le fonds salarial, etc.) d'un certain montant, ainsi que la procédure d'attribution de la variable partie au paiement (conditions de paiement, disponibilité ou absence de mesures disciplinaires du salarié, etc.). Cette formulation est pleinement conforme aux exigences de la loi.

Exemples:

4.3. L'entreprise, sur la base des décisions du Directeur Général, a le droit d'établir d'autres types de primes, compléments de rémunération et indemnités.

5.1. Des bonus uniques (uniques) sont payés :

- dans le cadre des congés professionnels, sur la base des résultats du travail de l'année - aux dépens du bénéfice de l'Organisation ;

- dans les autres cas prévus par le Règlement sur les primes - du fonds des salaires.

5.2. Le montant des primes uniques (uniques) est établi par arrêté (instruction) du chef de l'Organisation, en fonction des résultats de performance de chaque employé. Le montant des bonus uniques (uniques) n'est pas limité au montant maximum.

N'oubliez pas la rémunération en nature, si elle existe au sein d'une entreprise donnée. établit que, conformément à une convention collective ou à un contrat de travail, sur demande écrite d'un employé, la rémunération peut être versée sous d'autres formes qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie et les traités internationaux de la Fédération de Russie.

La part des salaires payés sous forme non monétaire ne peut pas dépasser 20 pour cent du salaire mensuel accumulé.

Paiement des salaires sous forme d'obligations, de coupons, sous forme de billets à ordre, de reçus, ainsi que sous forme de boissons alcoolisées, de substances narcotiques, vénéneuses, nocives et autres substances toxiques, d'armes, de munitions et d'autres articles pour lesquels des interdictions ou des restrictions sur leur libre circulation ont été établis, non autorisés.

Autres articles du règlement sur les paiements et les primes des salariés

Le règlement sur les salaires peut contenir d'autres articles.

Procédure d'accumulation et de paiement de la rémunération

Cet article peut établir des types particuliers de versements - primes trimestrielles annuelles, versements pendant le travail, travail, montants et conditions de versement de l'aide financière aux salariés en situation de vie difficile.

Un exemple tiré de la réglementation sur la rémunération des travailleurs des établissements de santé :

7.2. Pour le service à domicile, y compris la nuit, les médecins et le personnel paramédical sont rémunérés en supplément à hauteur de 50 pour cent du salaire officiel pour la durée effective du service.

Les dispositions de cette section rationalisent le flux documentaire sur la base duquel les différents paiements sont effectués (, les arrêtés, la procédure d'examen des candidatures des salariés).

Exemple:

5.11. A l'exception d'une requête adressée au Directeur Général de l'Entreprise ou à une personne autorisée par lui, un salarié n'a pas le droit d'exiger, d'insister ou de contraindre l'employeur à exercer son droit de lui fournir des avantages et garanties sociales, des indemnités, les versements et indemnités complémentaires non prévus par la législation en vigueur.

Il convient de fixer le formulaire dans le règlement sur la rémunération ( Art. 136 Code du travail de la Fédération de Russie), lieu et modalités des paiements (caisse, carte bancaire du salarié).

Sources de fonds pour payer les salaires

L'article réglemente la constitution du fonds des salaires, le fonds de paiement des parties fixes et variables du salaire.

Indexation des salaires

Il est hautement souhaitable d'inclure une section sur l'indexation dans le règlement. Si les organes de l'État, les organismes gouvernementaux locaux, les institutions étatiques et municipales procèdent à l'indexation des salaires de la manière établie par les actes juridiques réglementaires pertinents, alors les autres employeurs - de la manière établie par la convention collective ou les actes réglementaires locaux ( Art. 134 Code du travail de la Fédération de Russie). La législation du travail ne prévoit pas une méthode uniforme d'indexation des salaires pour tous les salariés. Le mécanisme d'indexation des salaires des travailleurs est déterminé en tenant compte de l'ordre de sa mise en place : pour le financement budgétaire - au niveau central, pour les autres employeurs - par convention collective et par des moyens locaux.

Un exemple tiré d'un règlement salarial :

3.3. L'indexation des salaires est effectuée annuellement pour tous les salariés dans la limite du Budget des Revenus et Dépenses de la SARL « Société » approuvé par le Conseil d'Administration pour l'exercice correspondant. Pour les salariés nouvellement embauchés, l'indexation des salaires s'effectue selon les modalités généralement établies, quel que soit le nombre de mois complets (partiels) travaillés par eux dans l'année pour laquelle l'indexation est effectuée pour la première fois pour eux.

3.4. Le montant de l'indexation du salaire d'un salarié est déterminé en multipliant le revenu en espèces soumis à indemnisation du salarié et le pourcentage d'indexation, divisé par 100 %.

3.5. Les pourcentages d'indexation des salaires sont déterminés par arrêté du directeur général. L'arrêté est émis au plus tard le 15ème jour du mois qui suit la fin de l'année pour laquelle l'indexation est effectuée.

3.6. Les salaires, calculés en tenant compte de l'indexation, sont versés aux salariés à compter du premier janvier de l'exercice correspondant.

Nouveauté dans la législation salariale en 2019

Délais de paiement des salaires et primes

Tel que modifié par la loi fédérale du 3 juillet 2016 N 272-FZ Article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie Il est établi que les salaires sont payés au moins tous les demi-mois. La date précise de paiement du salaire est fixée par convention collective ou contrat de travail au plus tard 15 jours calendaires à compter de la fin de la période pour laquelle il a été accumulé.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne détermine pas le montant du salaire qui doit être versé à un employé pour un demi-mois.

Comme il ressort de la lettre du ministère du Travail de Russie du 03/02/2016 N 14-1/10/B-660 et de la lettre de Rostrud du 08/09/2006 N 1557-6, lors de la détermination du montant du salaire paiement d'un demi-mois (y compris l'acompte), il faut tenir compte notamment du temps effectivement travaillé par le salarié (le travail effectivement effectué par lui).

Afin d'élaborer une réglementation sur les salaires en 2019, il est nécessaire de prendre en compte la lettre du ministère du Travail de Russie du 23 août 2016 n° 14-1/B-800, selon laquelle l'application suivante est proposée Article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie- la date de paiement est fixée par le règlement intérieur de la société au plus tard 15 jours calendaires à compter de la fin de la période au cours de laquelle elle a été accumulée.

L'employeur a parfaitement le droit de réglementer de manière indépendante le calendrier de paiement des diverses primes. Par exemple, établissez que le calcul du soi-disant «treizième» salaire, c'est-à-dire une prime basée sur les résultats de l'année, est effectué chaque année en mars de l'année suivante, le paiement - en avril de l'année suivante.

De plus, le 21 septembre 2016, une explication a été publiée par le ministère russe du Travail sur les nouvelles conditions de paiement des primes, selon lesquelles les exigences visant à limiter les délais de paiement des salaires à quinze jours calendaires s'appliquent uniquement aux paiements au employé des salaires accumulés, qui sont versés au moins tous les demi-mois.

La partie variable du salaire et diverses primes d'encouragement sont l'une des composantes du salaire et sont versées pour des périodes autres que celles fixées par le Code du travail de la Fédération de Russie (mois, trimestre, année, etc.).

Le ministère du Travail, dans ses précisions, assure que si les réglementations locales précisent la période pendant laquelle les primes sont accumulées et émises, ces conditions seront alors pleinement conformes à la législation en vigueur, ce qui évitera les amendes. Cependant, une pratique judiciaire stable après l'entrée en vigueur de la nouvelle version Article 136 du Code du travail ne s'est pas encore formé.

Recommandations unifiées pour l'établissement du travail des employés des institutions étatiques et municipales pour 2019

La décision de la Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail du 23 décembre 2016 (Procès-verbal n° 11, publié le 29 décembre 2016) a approuvé des recommandations unifiées pour l'établissement de systèmes de rémunération aux niveaux fédéral, régional et local. pour les employés des institutions étatiques et municipales en 2019 Ils ont été élaborés par la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail conformément à Article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie afin d'assurer des approches uniformes en matière de réglementation des salaires des employés des organisations du secteur public.

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