- Ceci est juste une fonction de service. Au premier plan se trouvent les processus commerciaux qui rapportent de l'argent : les ventes, la production et la liste est longue. Il est difficile d'être en désaccord avec cela. À première vue.

Un exemple de la vie irréelle.

Imaginons la situation une seconde. À un moment donné, l’entreprise avait des chanteurs d’opéra comme directeurs commerciaux, des ballerines dans l’entrepôt et un éleveur de rennes d’Alaska dans le fauteuil du PDG. Super, non ? C'est tout simplement effrayant pour le sort de l'entreprise. La situation est grotesque. Jouons jusqu'au bout.

Réponse sournoiseHRa : « Vous avez demandé de doter l'entreprise de collaborateurs créatifs avec une approche atypique. Nous n’avons reçu aucune autre contribution de votre part. Regardez, des artistes honorés, des artistes honoraires, des chanteurs primas diplômés de concours internationaux. Très créatif et complètement non conventionnel.

Le propriétaire utilise ses dernières forces en glissant le long du mur du bureau : « Pourquoi un éleveur de rennes ??? »

HR : « Vous avez demandé de l'endurance et de la résistance au stress. Celui-ci a survécu tout l’hiver en forêt. Très rustique. Cela va jusqu'à l'os, il y a même eu des expositions, il y a eu des diplômes - créatifs. Possède de l'expérience dans la gestion de troupeaux de rennes et de traîneaux à chiens. Pas peur des loups et des ours – résistant au stress.

Un rideau.

Bien entendu, nous l’avons grandement exagéré. Notre exemple vise à attirer l'attention sur le fait que sans une sélection du personnel correctement organisée, une entreprise ne peut pas fonctionner efficacement et réaliser des bénéfices. Et ce processus doit être pris au sérieux, structuré, formalisé et décrit dans la réglementation appropriée.

Règlement de recrutement

En règle générale, un tel document comprend les points principaux suivants.

Il n'est pas difficile de remarquer que tout le règlement tourne autour de la demande de sélection du personnel. La manière dont ce document sera rempli de manière complète, sans ambiguïté, fiable et minutieuse déterminera si votre entreprise obtiendra exactement les employés dont vous avez besoin, ou si ce sera comme dans notre exemple de la vie irréelle.

Candidature de recrutement interne

Comme nous l'avons déjà noté, la décision sur la nécessité de rechercher un nouvel employé est prise par le chef de service. Par conséquent, tous les « fardeaux » liés au remplissage de la demande retomberont sur ses épaules. Qui, sinon le futur patron et mentor, connaît tous les détails et subtilités de la fonctionnalité, les compétences et l'expérience nécessaires, ainsi que les qualités humaines du futur membre de son équipe.

Considérons et commentons les points principaux.

1. Titre du poste. Il sera facile de remplir cette colonne.

2. Responsabilités et tâches fonctionnelles, présence de subordonnés. Nous décrivons tout ce qui doit être fait. Il est important de se rappeler que les tâches de l’employé découlent des objectifs du service et ceux-ci, à leur tour, des objectifs de l’entreprise. Travailler sur une application est une bonne occasion de vérifier si cette chaîne n’est pas rompue quelque part. Vous disposez probablement de modèles de descriptions de poste prêts à l’emploi, n’oubliez pas de vérifier leur pertinence. Indiquez les tâches spécifiques qui sont rarement requises mais qui sont importantes.

3. Indicateurs clés de performance. Quels résultats attendez-vous de l’exercice des responsabilités fonctionnelles et des tâches du poste. Comment seront-ils mesurés ?

4. Quelle est la raison de l'ouverture d'un poste vacant ?. Promotion d'un ancien salarié, départ en congé maternité, augmentation des effectifs due à la croissance de l'entreprise, remplacement d'un retraité, redistribution des responsabilités dans un service, ouverture d'une nouvelle direction. Tout cela donnera au recruteur l’un des nombreux indices permettant de déterminer quel employé est le plus approprié pour le poste.

5. Compétences professionnelles et personnelles. Connaissances, compétences, capacités, qualités personnelles, caractéristiques psychologiques et comportementales. Ceci est un portrait de votre candidat idéal. La répartition des compétences par degré d'importance augmentera considérablement la rapidité et l'efficacité de la sélection :

• décider d'un ensemble de caractéristiques critiques,
• indiquez ce que vous voulez et
• vérifiez ceux facultatifs.

Les compétences sont le reflet des responsabilités professionnelles. Vous devez faire attention à ce lien afin de ne pas surcharger le poste vacant avec des exigences inutiles. Si vous voulez trouver un nettoyeur, vous ne devriez pas compter sur une formation supérieure, un comptable n'a pas besoin d'être très communicatif et un directeur des ventes de pièces détachées agricoles produites dans le pays sur le marché intérieur ne sera d'aucune aide. grâce à un anglais courant.

Un travailleur qui n’utilise pas pleinement ses compétences peut très bien vouloir trouver un endroit où il peut le faire. Ne dessinez pas de compétences « supplémentaires ». Vous n’aurez alors plus besoin de trouver des moyens de les mettre en œuvre pour garder les gens. Ou soyez prêt à perdre des employés.

6. Expérience professionnelle. Dans quelle mesure est-ce important ? Des écarts par rapport à la valeur minimale sont-ils autorisés si le candidat est par ailleurs très bon et possède toutes les compétences déclarées sans exception ?

7. Conditions de travail. Où travaille le salarié : au bureau, à distance, dans un format mixte, souvent en déplacement en ville, en déplacement professionnel, en déplacement international. Jour ouvrable, quart de travail, week-end, jours fériés, durée des vacances.

8. Rémunération et avantages. Salaire, primes, pourcentages de ventes, options, modalités et proportions de paiement, indemnités de congé de maladie, assurance médicale, etc.,

9. Restrictions de sélection. Décrivez qui vous ne voulez absolument pas voir. Il peut s'agir de représentants de certaines entreprises, industries, etc.

10. Date souhaitée pour clôturer le poste et date limite.

11. Nom complet, poste et coordonnées du candidat.

Un spécialiste RH sera heureux de recevoir un tel document d'un client professionnel.

Demande de recrutement de personnel pour un prestataire externe

Un recruteur interne possède une parfaite connaissance de l’entreprise, de sa culture d’entreprise et d’autres nuances importantes. Si la tâche est confiée à un freelance RH ou à une agence de recrutement, elle doit être complétée par les précisions suivantes :

• Nom de l'entreprise.
• Coordonnées de tous les représentants de l'entreprise intéressés.
• Période probatoire : son existence et sa durée, possibilités de réduction.
• Description de la procédure de sélection adoptée par l'entreprise.
• Ouverture ou fermeture des informations sur la recherche.
• Présentation de l'entreprise et brève description de la culture d'entreprise.

Demande de recrutement (exemple)

Nous avons essayé de rassembler pour vous un ensemble complet de champs que peut contenir une candidature à un recrutement. C'est une sorte d'ouvrage de référence. Vous pouvez l'utiliser en totalité ou en partie selon le profil d'emploi et le destinataire de la candidature.

Personne n’aime « écrire des articles ». Mais, dans le cas qui nous occupe, cela vaut la peine de faire un effort. Remplir avec compétence une demande de recrutement est également un travail. Et cela doit être bien fait. Ensuite, tous les salariés seront à leur place.

Vous avez besoin de recrutement ou avez une candidature complexe ?

Source - "Kadrovik.ru", 2012, n°2

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Récemment, les organisations externalisent de plus en plus les demandes de recrutement. Découvrez les avantages de la coopération avec les agences et les nuances du remplissage des formulaires avec les exigences des candidats dans l'article !

De l'article, vous apprendrez :

Comment externaliser une demande de recrutement

Les chefs de département eux-mêmes sont des professionnels et évaluent donc méticuleusement les candidats. Souvent, ils n’aiment personne, alors le responsable demande au responsable du recrutement de « regarder à nouveau ». Lui, craignant de ruiner une relation de confiance, poursuit la recherche à l'infini. Si la sélection est externalisée, cela cessera. La recherche sera effectuée par des spécialistes tiers, il ne sera donc pas possible de retarder les délais et de parcourir une mer de candidats. Sinon, vous devrez constamment payer un supplément à l'agence de recrutement. Le directeur RH lui-même doit prendre en compte certaines nuances importantes liées à l'externalisation du recrutement.

Téléchargez des documents sur le sujet :

Il a été remarqué que les sociétés de recrutement de renom ont beaucoup de mal à s'écarter de leurs règles de collaboration avec les clients, de signature de contrats types et de rarement faire des concessions. Mais les petites agences de recrutement sont souvent plus attentives aux clients et sont prêtes à les rencontrer à mi-chemin, car elles sont plus intéressées par la commande. Mais dans tous les cas, la demande de sélection d'un salarié (échantillon) doit être rédigée avec soin, car il n'est pas toujours possible de contester l'exactitude de la sélection d'un candidat si toutes les exigences qui le concernent ne sont pas précisées.

Subtilités de remplir une demande de sélection de personnel

Décrivez exactement si l'agence effectue uniquement du dépistage ou autre chose

Tout dépend des employés que vous avez désignés pour sélectionner - des artistes ou des spécialistes et des gestionnaires. S’il y a des employés ordinaires, la tâche de l’agence est souvent la sélection. Autrement dit, ses spécialistes examinent les CV, identifient ceux qui répondent le mieux aux exigences et les transmettent au client. Si sous-traitants recherchent des spécialistes et des managers, puis resserrent les exigences. Le contrat indique clairement ce que les recruteurs de l'agence sont tenus de faire afin de mieux évaluer le candidat.

Combien de candidats l’agence doit-elle proposer ?

Cette formulation est reprise dans le contrat par les entreprises qui recrutent elles-mêmes. Supposons qu'ils indiquent que l'entrepreneur (exécutant) est tenu de fournir à l'entreprise cliente au moins trois candidats pour un poste vacant. C’est facile à supposer : s’il est écrit « au moins trois candidats », alors c’est exactement le nombre qu’ils vous en proposeront. Partons du fait que le nombre de candidats dépend du type de poste vacant dont nous parlons, ce qui doit être reflété dans la candidature à la sélection du personnel, et pas seulement dans le contrat. Indiquez des quantités différenciées pour différentes catégories, plutôt qu'une quantité unique pour toutes.

Vérifiez ce que dit le contrat sur la date d'embauche du candidat

Ce paragraphe est souvent formulé comme suit : « La date d'embauche d'un candidat approprié est considérée comme la date d'admission effective au travail du spécialiste, que l'embauche ait été correctement formalisée ou non (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais cette formulation ne convient pas si vous convenez parfois avec les candidats à différents postes qu'ils travailleront deux ou trois jours sans inscription, et que vous payez ces jours. Corrigez la formulation, faites-la comme suit : « La date d'embauche d'un candidat approprié est la date à laquelle il a été officiellement inscrit dans l'entreprise.

Indiquez quand et comment vous payez l'agence et si elle sélectionne des remplaçants pour les personnes licenciées.

L'organisme de recrutement doit remplacer le salarié qu'il a sélectionné pour vous, mais qui est parti avant l'expiration de sa période d'essai ou qui a été licencié par la direction de l'entreprise. Notez cela dans le contrat. Certes, votre entrepreneur voudra probablement indiquer les cas où il n'est pas nécessaire de sélectionner un remplaçant - licenciement en vertu du paragraphe 1 de l'article 81 du Code du travail (liquidation d'une organisation), paragraphe 2 du même article (réduction d'effectifs) et paragraphe 3 (changement de propriétaire). Mais c'est une pratique courante.

Candidature à un recrutement : remplissage d'un échantillon

Le formulaire de demande de recrutement n'est pas établi par la loi, vous pouvez donc utiliser un formulaire développé par les entreprises. Dans certains cas, il est délivré par des agences en recherche de candidats. Le recruteur ayant une parfaite connaissance de l’entreprise elle-même et de sa culture d’entreprise, il doit être prudent lors de sa rédaction. Si sélection est entièrement externalisé, le gestionnaire est tenu de vérifier les nuances suivantes :

• Nom de l'organisation ;
• les coordonnées des représentants de l'entreprise intéressés ;
• la présence et la durée d'une période d'essai, la possibilité de licencier des salariés ;
• l'ouverture ou la fermeture des informations sur la recherche ;
• présentation de l'entreprise et une brève description de la culture d'entreprise.

Candidature à un recrutement : remplissage d'un échantillon

Les secrétaires, notamment dans les petites organisations, doivent de temps à autre participer à la sélection du personnel, notamment proche de leur profession : commis, archivistes, etc. Pour les agents du personnel, il s'agit généralement d'une responsabilité professionnelle. Il arrive souvent que les chefs de service qui ont besoin d'un nouvel employé ne puissent pas formuler clairement leur demande. « Trouvez-moi une bonne personne » n'est pas une demande de sélection du personnel, mais un timide espoir du futur manager d'un nouvel employé. La demande doit être la plus détaillée possible. Dans l'article, vous trouverez un formulaire de candidature que vous pouvez télécharger et utiliser, ainsi qu'un exemple de la façon de le remplir pour montrer à vos collègues à quoi devrait ressembler une candidature complétée.

A quoi sert la demande ?

La candidature est nécessaire pour que le manager, d'une part, comprenne qui et pourquoi il veut trouver, et d'autre part, mette ses réflexions sur papier par écrit. De cette façon, personne n’oubliera rien.

Le flux documentaire des candidatures dans les différentes entreprises s'effectue différemment : dans certains endroits elles sont collectées exclusivement sous forme électronique, dans d'autres elles sont prises très au sérieux, reçues en pièce jointe à des notes internes et classées dans un dossier spécial. Tout dépend peut-être de la taille de l'organisation : plus elle est grande, plus il y a de candidatures, et plus il y a de candidatures, plus il est important de tout garder en ordre. Je laisse cette question à la conscience de ceux qui utiliseront l'application. Mais je ne peux m'empêcher de vous informer : selon la Liste des documents indiquant les durées de conservation, les candidatures à la sélection du personnel sont conservées 5 ans (article 650).