هیچ شکل دقیقی از دستور برای اقدامات انضباطی وجود ندارد. هیچ الزام خاصی برای حجم، محتوا و ساختار آن وجود ندارد. هر شرکتی به طور مستقل شکل چنین سندی را تنظیم می کند و در کلیه موارد رسمیت بخشیدن به مجازات های انضباطی بدون توجه به نوع تخلف کارمند یا نوع مجازات از آن استفاده می کند.

مهم! کارفرما حق دارد کارمندی را که وظایف خود را انجام نداده یا به طور نادرست انجام نداده است، توبیخ، توبیخ یا اخراج کند (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام تهیه فرم خود، می توانید هر شکل واحدی از سند مربوطه را به عنوان نمونه دستور اقدام انضباطی بگیرید. اگر به ساختار کلی ساخت این نوع سند پایبند باشید، شانس کمتری برای از دست دادن جزئیات مهم در یک فرم خود توسعه یافته وجود دارد.

ساختار سفارشات پرسنل یکپارچه را با استفاده از مقالات موجود در وب سایت ما مطالعه کنید:

یک نمونه دستور برای اعمال مجازات انضباطی نیز در وب سایت ما یافت می شود، جایی که فرمی موجود است که تقریباً برای همه موارد مناسب است.

بیایید نحوه استفاده از این فرم برای صدور حکم جمع آوری را با استفاده از مثال رایج ترین تخلف کار - غیبت، بیشتر بررسی کنیم.

چه زمانی حکم کارفرما جریمه کارکنان را اعلام می کند؟

غایب در صورتی که نتواند غیبت خود را در محل کار توجیه کند قطعاً مجازات می شود (بخش "الف" ، بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم! با توجه به هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل در کل روز کاری (شامل بیش از 4 ساعت متوالی).

دستور اقدامات انضباطی برای غیبت باید همه جنبه های مهم را منعکس کند: به طور خلاصه واقعیت تخلف را توصیف کنید، پیوندی به اسناد پشتیبان (اعمال، یادداشت ها، توضیحات) نشان دهید، تاریخ غیبت، و همچنین سازمانی یا مواد را مشخص کنید. عواقب تخلف (محرومیت از پاداش، توبیخ و ...).

برای مجازات کارمندی که یک شیفت کاری (یا بخشی از آن) را از دست داده است، یک دستور انضباطی کافی نیست. همچنین در نظر گرفتن مفاد هنر ضروری است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

مهم! برای دریافت توضیحات کتبی از مرخصی، 2 روز داده می شود، پس از آن، اگر کارفرما توضیحی دریافت نکرد، عمل مربوطه تنظیم می شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

توضیح مجرم در مورد انگیزه های جرم خود امکان ارزیابی عینی شرایط واقعی را فراهم می کند که منجر به مسئولیت انضباطی شده است.

ضمناً کارفرما قبل از صدور حکم انضباطی، ومهم است که با دقت و جدیت به ثبت واقعیت ارتکاب جرم نزدیک شوید. لازم است لحظه غیبت کارمند از محلی که وظیفه کاری خود را انجام می دهد ثبت شود و از همه شرایط این تخلف مطلع شود. این امر با صدور یک سند جداگانه که توسط کمیسیونی که مخصوصاً توسط کارفرما ایجاد شده است امکان پذیر است.

اگر دستور کارفرما مبنی بر اعمال انضباطی بدون رعایت این مراحل اعلام شود، این اقدام انضباطی ممکن است در دادگاه به چالش کشیده شود یا به یک جنگ حقوقی بی پایان بین کارمند و کارفرما تبدیل شود.

برای اینکه کارفرما بتواند یک کارمند را به دلیل تخلفات کاری تنبیه کند، باید از قبل مراقبت شود تا اطمینان حاصل شود که تمام وظایفی که کارفرما از کارمند انتظار دارد به سرعت با امضای کارمند آشنا باشد. در غیر این صورت، کارمند به راحتی قانونی بودن دستور اقدام انضباطی را به چالش می کشد (برای مثال، به حکم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری بوریاتیا در تاریخ 24 ژوئن 2015 در پرونده شماره 33-2159/2015 مراجعه کنید).

یعنی قبل از صدور حکم مجازات انضباطی باید تمامی تشریفات انجام شود. شما می توانید یک سند نمونه را در وب سایت ما دانلود کنید.

نتایج

کارفرما حق دارد یک کارمند سهل انگار را به دلیل تخلف در کار مجازات کند. درک کامل شرایط وی و تکمیل صحیح کلیه مدارک ضروری است تا عواقب برخورد انضباطی موضوع پیگرد قانونی قرار نگیرد. از جمله این اسناد، دستور برخورد انضباطی است که نمونه ای از آن در وب سایت ما قرار داده شده است.

اگر کارمندی از وظایف شغلی خود تخطی کند، ممکن است تحت تعقیب انضباطی قرار گیرد. برای این کار شرکت باید به درستی دستور برخورد انضباطی در قالب توبیخ صادر کند.

قانون کار به شرکت ها این حق را می دهد که در صورت لزوم اقدامات تنبیهی علیه کارکنان انجام دهند. این امر می تواند به منظور تقویت نظم و انضباط در تیم و همچنین اخراج کارمندی که مرتکب تخلفات متعدد قانونی شده است انجام شود. در مرحله بعد، انواع جریمه ها را در نظر می گیریم، چه چیزی را باید در سفارش لحاظ کنیم، چه رویه ای دارد و همچنین یک سند نمونه.

تمرین نشان می دهد که مدیریت اغلب از غیرمعمول ترین و پیچیده ترین روش ها برای تنبیه یک کارمند استفاده می کند. محبوب ترین آنها جریمه و کسر از حقوق، محرومیت از پاداش است. با این حال، قانون فقط 3 دسته مجازات را مجاز می داند (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه):

• نظر دادن،
• سرزنش کردن،
• اخراج (به دلیل تخلفات مکرر).

نتیجه این است که استفاده از روش هایی مانند قطع یا ترک پاداش بدون حق بیمه یا اخذ جریمه غیرقانونی است. صاحب کسب و کار یا مدیر منابع انسانی باید به طور مستقل میزان تخلف را ارزیابی کرده و از بین سه گزینه مندرج در قانون، روش پاسخگویی را انتخاب کند. بدون شک اخراج جدی ترین اقدام انضباطی است.

در واقع، توبیخ مجازات ملایم تری برای نقض نظم و انضباط است، که زمانی انتخاب می شود که تخلف کارمند آسیب زیادی به شرکت وارد نکرده باشد. قانون تفاوت بین توبیخ و توبیخ را توضیح نداده و تعاریف روشنی از این اصطلاحات ارائه نکرده است. اعتقاد بر این است که توبیخ یک موقعیت میانی بین توبیخ و اخراج را اشغال می کند، یعنی. ماهیتش شدیدتر از اظهار نظر است.

برای چه چیزی می توان مجازات شد؟

تنبیه انضباطی به عنوان پاسخ به تخلف کارمند استفاده می شود، که این ماده است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان "عدم انجام یا انجام نادرست توسط کارمند به تقصیر او از وظایف کاری محول شده به او" در نظر گرفته می شود. این بدان معنی است که یک جنایت شامل هرگونه تخلف در اجرای تعهدات کارمند است که در اسناد خاص ذکر شده است:

• شرح شغل؛
• قرارداد کار؛
• مقررات تایید شده توسط شرکت

متداول ترین انواع سوء رفتار شامل موارد زیر است:

• رفتار غیر اخلاقی؛
• نقض برنامه حضور در محل کار (تأخیر، غیبت، ترک زودهنگام بدون اجازه).
• نادیده گرفتن وظایف مستقیم و دستورات مافوق؛
• تاخیر قابل توجه در عملکرد ناشی از اهداف یا معیارهای تعیین شده است.
• نادیده گرفتن قوانین ایمنی و بهداشت شغلی؛
• حضور در محل کار در وضعیت نامناسب (پس از مصرف الکل، مواد مخدر یا مواد دیگر).

هر شرکتی فهرست تخلفات خاص خود را دارد که با توجه به حوزه کاری آن مشخص می شود. در شرکت های بزرگ، آنها در سازمان یا منشور اخلاقی یا سایر اسناد ذکر شده اند.

دلایل اعمال مجازات

فهرست کلی از دلایل مربوط به دلایل کافی برای استفاده از هر دسته از مجازات انضباطی علیه کارمند در مواد مختلف قانون کار ارائه شده است. اصلی ترین آنها هنر است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، که حاوی پیوندهایی به بخش هایی است که تخلفات را توصیف می کند.

اقدامات انضباطی ممکن است برای پرسنل در موارد زیر اعمال شود:

• بند 5، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - یک فرد استخدام شده بارها و بارها وظایف محول شده به او را با بد نیت بدون توضیح یا تأیید دلیل خوب انجام می دهد. بر این اساس می توان به کارمند توبیخ یا توبیخ داد، اما قرارداد کار با او تنها در صورتی قابل فسخ است که قبلاً مجازات انضباطی وجود داشته باشد.
• بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - نقض تعهدات رسمی در قالب تقریبی، یک عمل مجرمانه (یک بار انجام می شود). چنین تخلفاتی عبارتند از:
  • سرقت اشیاء قیمتی؛
  • حالت های مختلف مسمومیت در ساعات کاری؛
  • افشای اطلاعات مهم (اسرار شرکت) که توسط کارمند در محل کار دریافت شده است.
  • نقض آشکار قوانین ایمنی کار، که به عواقب خطرناک برای کل تیم کمک کرده یا می تواند منجر شود.
  • غیبت - کارمند بیش از 4 ساعت در محل کار نبود، در حالی که در امور شخصی که به هیچ وجه به وظایف او مربوط نمی شد غایب بود.
• بند 7، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - به کارمندانی اشاره دارد که از نظر مالی مسئول هستند و با اشیاء قیمتی کار می کنند (به عنوان مثال، انبارداران، فروشندگان). اگر فردی در حین کار مرتکب تخلف شده باشد، این ممکن است مبنای سلب اعتماد مدیریت باشد.
• بند 7.1 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - یک کارمند اطلاعاتی در مورد دارایی، درآمد، سرگرمی ها و سایر ویژگی های خود ارائه نمی دهد، اگر این مطابق با قانون اجباری باشد. چنین پنهان کاری می تواند علت اصلی از دست دادن اعتماد از سوی مافوق باشد.

اقدامات کارفرما پس از کشف تخلفات کارکنان

در صورت علنی شدن این واقعیت که یک کارمند وظایف یا نظم و انضباط شغلی خود را زیر پا گذاشته است، مدیریت باید حقایق، نظرات، شرایط و همچنین دلایل احتمالی آنچه اتفاق افتاده را به دقت بررسی کند. بر اساس نتایج تحقیق باید تصمیم بگیرد که آیا مجازات انضباطی را اعمال کند یا خیر و اگر دارد چه نوع مجازاتی را اعمال کند.

اولین قدم این است که هم از خود متخلف و هم از رئیس اداره (بخش) توضیح بخواهید. باید به ترتیب در قالب یادداشت توضیحی و یادداشت خدمت ارائه شود. به کارمند دو روز فرصت داده می شود تا دیدگاه خود را از آنچه اتفاق افتاده به صورت کتبی ارائه کند. اگر بیانیه توضیحی ارائه نشده باشد، باید در قالب یک عمل مربوطه ثبت شود.

در برخی شرایط و اختلالات، نظر یک متخصص یا متخصص پزشکی نیز ممکن است ضروری باشد. در اغلب موارد، این نیاز در صورتی ایجاد می شود که این ظن وجود داشته باشد که یک کارمند مست سر کار آمده است.

مراحل اعلام سلب مالکیت

برای اینکه یک اقدام مجازات معتبر باشد، باید مستند باشد (طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). دستور اعمال مجازات انضباطی در صورت احراز 2 شرط اعلام می شود:

• عمل یا گزارشی وجود دارد که تأیید می کند یک جرم مرتکب شده است.
• کارمند یک یادداشت توضیحی نوشت که حقایق و دلایل را با جزئیات شرح داد.

روش اعمال مجازات توسط هنر تنظیم می شود. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. کارمند حق دارد دلایل عملی را که مرتکب شده است توضیح دهد. علاوه بر این، همه اینها با صدور حکم به مسئولیت انضباطی خاتمه می یابد.

در صورتی که مجازات به صورت توبیخ یا توبیخ باشد، می توان دستور را خودسرانه صادر کرد. اگر تصمیم به انتخاب اقدام نهایی و اخراج کارمند استخدامی گرفته شود، باید دستور فسخ قرارداد کار صادر شود. این می تواند فرم توسعه یافته یا یکپارچه شماره T-8 خودتان از کمیته آمار دولتی روسیه باشد. تنظیم دستور اضافی مبنی بر اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج در این مورد ضروری نیست. این مورد توسط I. Shklovets، معاون رئیس سرویس فدرال کار و اشتغال تأیید شد. اما در صورت صدور 2 حکم خلاف قانون تلقی نمی شود.

ساختار سفارش

اگر بر اساس نتایج مطالعه، تقصیر یکی از اعضای تیم ثابت شود، مدیریت حق دارد اقدامات انضباطی را اعمال کند. لازم است به مفاد هنر استناد شود. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، که تصریح می کند که باید شدت جرم ارتکابی و تحریم های مورد استفاده را مرتبط کرد. اگر اطلاعات ارائه شده در یادداشت توضیحی، به نظر مقامات، به اندازه کافی شواهد و قانع کننده نباشد، بخش پرسنل باید شروع به تنظیم دستور کند.

قانون کار دستور نمونه ندارد. شرط اصلی این است که باید به تفصیل توصیف کند که چه کسی، چه زمانی و چه کاری انجام داده است، داده های واقعی، شرایط و پیامدهای آنچه اتفاق افتاده است.

برای همه این اسناد یک دستور مطابق قوانین کلی تنظیم می شود. باید شامل 3 بخش باشد:

• مقدمه (بیان)؛
• مدیریتی؛
• نهایی

بخش مقدماتی واقعیت اتفاق افتاده را بیان می کند ، جرم را توصیف می کند و مواد قانون کار (مواد 192 ، 193 قانون کار فدراسیون روسیه) را که نقض شده اند فهرست می کند. بخش اداری با این کلمه شروع می شود: "من دستور می دهم." در اینجا تصمیم مدیریت شرکت در مورد نوع جریمه روشن می شود.

در قسمت پایانی امضای مدیر، رئیس اداره پرسنل و اداره محل کار متخلف تاریخ و مهر قید می شود. در صورتی که در جریان رسیدگی اسناد مربوطه از جمله اسناد توضیحی، گزارش معاینه، اعمال، یادداشت ها جمع آوری و تنظیم شده باشد، توصیه می شود آنها را با ذکر تاریخ در این قسمت فهرست کنید.

همچنین برای آشنایی با سفارش 3 روز کاری فرصت داده شده است. به عنوان مثال، یک سند نمونه در زیر ارائه شده است.

برخورد انضباطی خوشایندترین عبارت نیست. همه به خوبی می دانند که این دو کلمه چیست. بنابراین، این موضوع ارزش بررسی بسیار دقیق را دارد - از این گذشته، در این مورد، هر چه بیشتر بدانید، بهتر می خوابید.

انواع مجازات های انضباطی

بیایید با توصیف این مفهوم با توجه به هنجارهای قانونی که آن را تنظیم می کند شروع کنیم. این ارتباط نزدیکی با دلیل منطقی ظاهر آن، یعنی نقض انضباط کار دارد. هر تخلفی که روال کاری اتخاذ شده در سازمان را نقض کند تحت این تعریف قرار می گیرد. تأخیر، غیبت، ترک غیرموجه از محل کار اختصاص یافته به کارمند، حتی بی نظمی در آن - مجازات اعمال تحریم های خاصی است که آخرین راه آن اخراج است.

• 1. توجه
• 2. توبیخ، با یا بدون درج در پرونده شخصی.
• 3. عزل موجه به دلایل صالح برای این اقدام.

همانطور که می بینید، آنها به ترتیب افزایش شدت عواقب ناشی از آن مرتب شده اند. اگر توبیخ نوعی اخطار باشد و توبیخ یک پیشنهاد، نشانگر آن است که کارمند باید نظم و انضباط را در اعمال خود سرمشق بگیرد، نکته آخر نشان دهنده بالاترین درجه از بین رفتن اعتماد است.

به طور جداگانه، قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که انواع دیگری از مجازات های انضباطی برای دسته های خاصی از شهروندان شاغل در نظر گرفته شده است. به عنوان مثال، برای افراد مسئول مالی، این جریمه می تواند نقدی باشد، به عنوان کسر بخشی از وجوه حقوق و یا به عنوان محرومیت از پاداش. روش دوم اغلب در مورد کارکنانی که برنامه های تولید را به میزان لازم انجام نمی دهند، اعمال می شود.

دلایل اقدام انضباطی علیه یک کارمند طبق قانون کار فدراسیون روسیه

پیش نیاز اصلی این نوع اقدام از سوی مدیریت می تواند هرگونه اقدام کارمند همراه با عدم انجام وظایف شغلی خود باشد. اجرای نادرست اینها نیز دلیلی بر اعمال مجازات است.
اساساً نگرش سهل انگارانه به کار و تأخیر پیش پا افتاده بدون دلیل موجه و خروج زودهنگام غیرمنطقی ممکن است دلیلی شود که چیزی از فهرست اقدامات ذکر شده در عنوان قبلی در مورد شما اعمال شود - هم یک تذکر ساده و هم توبیخ و اخراج.

فرم و نمونه حکم مجازات انضباطی

فرم دستوری اجباری وجود ندارد، اما این سند تابع هنجارهای عمومی بوروکراتیک است.
سفارش باید دارای:

• در سربرگ نام و مشخصات شرکت وجود دارد.
• در مرحله بعد نام سفارش، شماره و تاریخ تهیه آن را ذکر کنید.
• سپس بخشی از توجیه می آید: شرح تخلف، نام کامل کارمند متخلف، فرمول جرم، نشان دادن ماده یا عمل قانونی که بر اساس آن است.
• بخش اصلی با یک فرمول بوروکراسی از مسئولیت تعیین شده به پایان می رسد و دلایل و حکم صادر شده توسط مدیریت را نشان می دهد: اخراج، جریمه، توبیخ یا توبیخ.
• نکته آخر امضاهاست. نمونه سفارش باید دارای خطی برای امضای مدیر یا جایگزین وی و همچنین محلی برای امضای کارمند مورد نظر باشد.

قوانین اساسی برای تنظیم یک سفارش را می توان با جزئیات بیشتر و واضح تر در نمونه ای از این نوع کاغذ مشاهده کرد. با کپی کردن زیرنویس این قسمت از مقاله در نوار جستجوی مرورگر خود می‌توانید آنها را به راحتی پیدا کنید. در زیر چندین پیوند با سفارشات مجموعه مربوطه ارائه خواهیم داد.

نمونه ها

فرم استاندارد موجود برای دانلود به شما کمک می کند تا سفارش خود را به درستی پر کنید. در اینجا مهم است که دلیل تصمیم به پاسخگویی کارمند را مشخص کنید. همچنین در مورد اقدامات جدی مانند اخراج، پیوستن مدارک به سند نیز مهم است.

• در قالب توبیخ
• دستور برخورد انضباطی برای غیبت

اعمال چنین مجازاتی تنها یک اقدام سطحی به نظر می رسد. در واقع، این حق کامل را به کارفرما می دهد که زیردستان را از پاداش های مقرر در قرارداد محروم کند، بنابراین نه تنها دانستن مقررات کار، بلکه رعایت آنها در محل کار نیز مهم است.

فرجام خواهی از دستور اجرای مجازات انضباطی - رویه تجدیدنظر

البته ممکن است شخصی که تنبیه شده از این که به او تحمیل شده ناراضی باشد. حذف آن با اعتراض به تصمیم اتخاذ شده توسط مدیریت در مراجع مربوطه آغاز می شود:

• در دادگاه؛
• کمیسیون های اختلاف کار؛
• در بازرسی کار شهرداری.

میل صرف یا جوشیدن نارضایتی برای تبدیل شدن کافی نیست. این اقدام باید با دلایل عینی همراه باشد: اجرای نادرست مصوبه، عدم صلاحیت اقدامات تحریمی، نقض دستور اعمال (مثلاً عدم توضیح کتبی برای ارتکاب تخلف) و سایر قصورهای مدیریت.

مدت تخصیص داده شده برای تجدید نظر سه ماه تقویمی است. درخواست تجدید نظر باید در این مدت تکمیل شود. اگر اخراج شوید، یک ماه فرصت دارید تا نام نیک خود را بازگردانید.

نمونه حکم رفع مجازات انضباطی

صدور چنین تصمیمی در مورد انصراف باید با انگیزه دادخواست کارمند باشد.

بیان می کند:

• شرح انگیزه ای که این اقدام مقاله را آغاز می کند، دلایل انصراف.
• نام کامل کارمند و موقعیت؛
• مفاد قطعنامه؛
• مبنای صدور آن.

امضای افراد مسئول الزامی است!

عواقب امتناع از امضای قرار مجازات انضباطی چیست؟

فقط با تنظیم یک عمل امتناع از امضا. عمل نمی تواند عواقبی داشته باشد. یک کارمند ممکن است خود را با دستور آشنا کند، اما صرف نظر از مجازات تعیین شده: توبیخ، توبیخ یا اخراج، از امضای آن امتناع کند.

امتناع از امضای چنین سندی نوعی ابراز مخالفت با مفاد آن است.

اقدام انضباطی مسئولیت ارتکاب عمل انضباطی است.

تخلف انضباطی عبارت است از شکست مقصر، غیرقانونی یا عملکرد نامناسب کارمند از وظایف شغلی محول شده (نقض مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات مدیر، قوانین فنی و غیره).

عدم انجام یا انجام نادرست وظایف به دلایلی خارج از کنترل کارمند نمی تواند مجرم تلقی شود. (به عنوان مثال، در صورت عدم وجود مواد لازم، ناتوانی).

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه فهرست جامعی از مجازات های انضباطی را ارائه می دهد:

• نظر
• سرزنش کردن
• اخراج به دلایل مناسب

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید توضیح کتبی از کارمند درخواست کند. یادداشت توضیحی کارمند معمولاً با گزارش رئیس واحد ساختاری همراه است. این اسناد همراه با قانون مبنای تصمیم گیری در مورد اقدامات انضباطی است.

اگر بعد از دو روز کاری کارمند توضیحی ارائه نکرد ، گزارش مربوطه نیز تهیه می شود. عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست.

در اجرای مجازات انضباطی باید به شدت تخلف و شرایط ارتکاب آن توجه شود.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.

علاوه بر این، هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید در نظر داشت که شرایط اعمال آن توسط قانون محدود شده است.

اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمانی که کارمند مریض یا در مرخصی بوده است.

مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن اعمال کرد. مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

اعمال مجازات انضباطی با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد.

این سفارش باید حاوی جزئیات زیر باشد:

• واقعیت (نوع) نقض انضباط کار،
• زمان راه اندازی یا کشف آن،
• اسنادی که مبنای صدور دستور بوده است،
• نوع بازیابی

پیش نویس دستور توسط سرپرست فوری کارمند مرتکب تخلف انضباطی، رئیس واحد ساختاری و رئیس خدمات پرسنلی تأیید می شود.

به طور معمول، دستور اعمال مجازات انضباطی در یک نسخه صادر می شود.

در عمل، توصیه می شود پس از آشنایی کارمند، چندین نسخه از یک سفارش امضا شده تهیه کنید: نسخه اول - اصل - در دستور کار (سفارش های پرسنل) ثبت می شود، نسخه دوم - در پرونده شخصی، سوم - برای کارمند.

دستور کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارگر اعلام می‌شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور مشخص شده در برابر امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

مطابق با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 N 225 "در مورد دفترچه های کار" (که توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه 02/06/2004 N 51 اصلاح شده است)، اطلاعات در مورد مجازات ها وجود ندارد. به جز در مواردی که مجازات انضباطی انفصال باشد در دفتر کار ثبت می شود.

یک مجازات انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

موضوع رفع مجازات انضباطی جای توجه ویژه ای دارد.

مطابق ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، کارمندی مشمول مجازات انضباطی جدیدی نباشد، او فاقد مجازات انضباطی تلقی می شود. آن ها پس از گذشت یک سال، این جریمه به طور خودکار بدون صدور دستور خاصی برداشته می شود.

علاوه بر این، اگر جریمه جدیدی برای کارمندی که قبل از برداشته شدن جریمه اولی دارد، اعمال شود، هر دو مجازات در نظر گرفته می شود.

کارفرما قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، این حق را دارد که به ابتکار خود، بنا به درخواست خود کارمند، بنا به درخواست سرپرست فوری خود یا هیئت نمایندگی کارکنان دادخواست کتبی خطاب به رئیس سازمان می باشد.

از نظر تئوری، مجازات می تواند در هر زمانی در طول سالی که از آن اعمال شده است برداشته شود، اما در عمل توصیه می شود که این مجازات زودتر از شش ماه برداشته شود.

دستوری با امضای رئیس سازمان مبنی بر رفع زودهنگام مجازات انضباطی صادر می شود.

دستور رفع زودهنگام مجازات انضباطی باید حاوی جزئیات زیر باشد:

• علت لغو مجازات انضباطی
• شماره و تاریخ صدور حکم جریمه
• دلایل لغو مجازات

کارمندی که مجازات انضباطی زودهنگام از او برداشته شود، مشمول مجازات نشده است.

به طور معمول، حکم رفع مجازات انضباطی در یک نسخه صادر می شود. در عمل نیز توصیه می شود پس از آشنایی کارمند با آن، چندین نسخه از یک سفارش امضا شده تهیه کنید: نسخه اول - اصل - در دستور کار (سفارش پرسنل) و نسخه دوم - در پرونده شخصی ثبت می شود. ، سوم - برای کارمند.

دستور کارفرما مبنی بر رفع مجازات انضباطی در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود.

شرط لازم برای عملکرد مؤثر یک شرکت، یک رژیم روشن و انجام مسئولانه وظایف آنها توسط هر یک از اعضای تیم است.

در هر سازمانی که افراد کار می کنند، مدیران با مشکل انضباط تولید مواجه می شوند. برای ارتقای کیفیت کار از مشوق ها استفاده می شود و در صورت تخلف از شرح وظایف یا عدم انجام وظایف، مجازات های انضباطی اعمال می شود.

مسئولیت انضباطی

برای استفاده صحیح از اقدامات انضباطی، لازم است محتوای مفهوم مسئولیت انضباطی مشخص شود. این اصطلاح به مسئولیت قانونی اطلاق می شود که در صورتی رخ می دهد که کارمند در انجام ندادن یا ناقص انجام وظایف خود مجرم باشد و در نتیجه باعث خسارت به کارفرما شود.

در این حالت ، رئیس شرکت مطابق با قانون کار به تخلف واکنش نشان می دهد یا به صلاحدید خود به اخطار شفاهی محدود می شود.

موارد نقض وظایف کارگری عبارتند از:

برای جلوگیری از سوء تفاهم بین رئیس و کارمند در مورد شرایط کار، آنها باید به صورت کتبی ثبت شوند. کارمند باید با شرح شغل (شرح شغل) آشنا باشد و در یک مجله خاص امضا کند و نسخه دوم دستورالعمل را با امضا در بخش منابع انسانی بگذارد. همین رویه در مورد مقررات و دستورات شرکت که مستقیماً به انضباط کار مربوط می شود اعمال می شود.

• نظر
• سرزنش کردن
• مدیر می تواند اشکال زیر را از مجازات مقرر در قانون کار اعمال کند:
• اخراج با توجیه اجباری؛

یا به صلاحدید خود، خود را به یک مکالمه پیشگیرانه شفاهی یا توبیخ محدود کنید.

به یاد داشته باشید که اعمال جریمه برای کارمند جایز نیست. اعمال فقط انواع مجازات ذکر شده امکان پذیر است.

در نتیجه اعمال مجازات انضباطی، کارمندی ممکن است در صورتی که طبق این شاخص معیارهای پاداش را نداشته باشد، خود را از حق دریافت پاداش محروم کند. اما اگر کارمندی که مشمول مجازات انضباطی شده است، شرایط دریافت پاداش را داشته باشد، کارفرما حق ندارد او را از آن محروم کند.

این نوع مجازات مانند محرومیت از پاداش در قانون پیش بینی نشده است و بنابراین نمی توان از آن به عنوان مجازات استفاده کرد.

چگونه می توان دستور اجرای مجازات انضباطی را تنظیم کرد؟ تشخیص تخلفات انضباط کارحداکثر یک ماه بعد حق استفاده از مجازات انضباطی را می دهد.

شناسایی تخلف باید به صورت کتبی در گزارشی خطاب به افسر مافوق یا در یک عمل یا در یک پروتکل ثبت شود. اغلب آنها از یادداشتی استفاده می کنند که اصل تخلف، زمان، تاریخ و مکان تخلف انضباطی را مشخص می کند.

• برای نوشتن پیش نویس سفارش، باید مدارک زیر را تهیه کنید:
• یادداشت توضیحی از کارمند یا اقدامی در صورت امتناع کارمند از نوشتن آن.

برای جلوگیری از سوء تفاهم با یک یادداشت توضیحی، بهتر است آن را در حضور شهود مطالبه کنید یا با اطلاع کتبی به کارمند در مورد نیاز به توضیح کتبی و سپس در صورت امتناع در هر دو مورد، اقدام به تنظیم و ضبط کنید. نام و امضای شهود.

بر اساس مدارک جمع آوری شده دستور اعمال مجازات انضباطی با مشخصات لازم چنین سندی یا روی سربرگ سازمان تنظیم می شود.