Няма значение дали знаете за тях или не. Това са природните закони, което означава, че във всеки случай те действат върху вас. Точно както гравитацията действа върху падаща ябълка. Как и какво да направя, за да направим тези закони да работят за вас, а не срещу вас?

И така, ето основните енергийни закони, познаването на които ще увеличи вашата енергия:

1. Знанието има силата на влияние

Това означава, че тази или онази информация може както да повиши настроението ви, тоест да увеличи енергията ви, така и да я развали, тоест да намали силата ви. Филтрирайте информацията, която идва до вас. Стеснете или премахнете изцяло каналите, през които негативната информация идва до вас. Увеличете положителните канали.

2. Животът е движението на енергията

По този начин, за да бъде енергията ви на правилното ниво, трябва да избягвате стагнация в тялото си, както физическа, така и психическа. Движете се повече, научавайте нови неща, постоянно се развивайте, поставяйте цели и ги постигайте.

3. Енергията идва на човек отвън

Енергията идва при човека от космоса по различни канали - храна, въздух, вода, сетивни органи или възприятия. Ако даден канал функционира слабо по една или друга причина, тогава енергията тече през него лошо или изобщо не тече. Това означава, че енергията на човек намалява, което води до лошо настроение и лоши резултати.

4. За да получи енергия - човек трябва да е в състояние на баланс

За свободен поток на енергия човек трябва да е в състояние на баланс и равновесие на тялото, ума, поведението и външната среда.

5. Енергията се засилва от връзката между външни събития и вашето състояние

За да увеличите енергийното си ниво, трябва да наблюдавате връзката между външните събития и вашето състояние. Всички хора са различни, което означава, че един човек под въздействието на това събитие може да се чувства комфортно, докато за друг това ще причини дискомфорт, а оттам и изтичане на енергия.

Това е лесно да се разбере в жегата. Има хора, които спокойно могат да седят в банята поне половин час, докато добавят пара, а има и такива, които се чувстват зле след 5 минути.

Проследете реакциите на собственото си тяло и премахнете колкото е възможно повече онези събития, които влияят негативно на вашето благосъстояние и комфорт.

6. Енергията зависи от вашите мисли и фокус

Където се фокусирате, мислите и вниманието ви имат много сериозно въздействие върху вашата енергия. Ако през повечето време се притеснявате от нещо, тревожите се, страхувате се от нещо, тогава нивото на вашата енергия ще бъде изключително ниско. Освен това, колкото повече внимание отделяте на това, толкова повече енергия губите. Целият парадокс е, че отрицателните мисли ви освобождават, докато положителните мисли, напротив, ви зареждат. Така например, за да се повиши нивото на жизненост, е необходимо да се съсредоточите върху нейния източник - тоест външна енергия, а не върху проблема, който възниква поради липсата му - тоест умората. Трябва да премахнете не умората, а да увеличите енергията си. Тогава умората ще премине.

Обърнете внимание какво искате и как да го постигнете. Оставете празни преживявания на другите.

7. Енергията зависи от качеството на храната

Колкото по-високо е качеството на храносмилането ви, толкова по-малко енергия изразходвате за този процес, толкова по-малко се образуват отпадъци и токсини и толкова повече хранителни вещества получавате. Някои храни са лесно смилаеми, докато други са енергоемки, което означава, че усвояването води до умора и намалена активност.

Следете качеството на храната и храносмилането. Проследете състоянието си след хранене. Ако се чувствате сънливи или чувствате липса на енергия, тогава трябва да промените нещо в диетата си.

8. Стресът потиска енергията

Стресът и други негативни реакции имат поразителен ефект върху вашата енергия и храносмилане. За да ги премахнете, ви е необходимо състояние на релаксация и почивка, което може да се постигне чрез използването на фактори, които повишават настроението ви.

9. Естествените ритми и околната среда влияят на вашата енергия

Има специални естествени ритми. Дейността в съответствие с тях повишава енергията и ефективността, в случай на нарушение общата ефективност намалява и умората се увеличава. Околната среда - хора, природа, градове - също влияе върху състоянието на енергията на тялото.

10. Петте сетива са нашите енергийни канали

Петте сетива, като зрение, слух, вкус, обоняние и допир, които са изброени за пръв път от Аристотел, са енергийни канали, по които енергията може да идва и да си отива.

11. Развивайки себе си, вие увеличавате енергията си

Вашият живот е вашето лично развитие, а не услуга на външни обекти. Служейки на някого или нещо, вие давате своята енергия. Когато се развивате, увеличавате енергията си.

12. Почивката възстановява енергията

За да функционира енергията ви ефективно, ви трябват периоди на почивка, както физически, така и психологически. Това означава, че 1 ден в седмицата трябва да бъде посветен на почивка и релаксация. И веднъж на тримесечие организирайте 3-дневна мини-ваканция.

Основни правила за организиране на анализа.

Организацията на анализа на икономическите дейности в предприятието трябва да отговаря на редица изисквания:

Научният характер на анализа, т.е. анализът трябва да се основава на най-новите научни постижения от напреднал опит, да се изгражда, като се отчита действието на икономическите закони в рамките на конкретно предприятие и да се извършва с помощта на научно обосновани методи;

Разумно разпределение на отговорностите за провеждане на AHD между отделни изпълнители, т.е. анализът трябва да се превърне в органична част от официалните задължения на всеки специалист, ръководител, който е свързан с вземането на управленски решения;

Аналитичното изследване трябва да бъде ефективно, тоест разходите за неговото изпълнение трябва да бъдат най-ниски с оптималната дълбочина на анализа и неговата сложност.

Аналитичната работа в предприятието е разделена на следните организационни етапи:

Етап 1 - подбор на субекти и обекти на AHD, избор на организационни форми на тяхното изследване и разпределение на отговорностите между отделните изследователи.

Етап 2 - планиране на аналитична работа.

Етап 3 - информационна и методическа подкрепа на AHD.

Етап 4 - аналитична обработка на данни за дейността на предприятието.

Етап 5 - регистрация на резултатите от анализа.

Етап 6 - контрол върху изпълнението на производството с направена инвестиция въз основа на резултатите от анализа.

Организационни форми и изпълнители на AHD.

Организационните форми на AHD се определят от състава на апарата за управление и техническото ниво на управление на предприятието.

Производствен отдел - анализира изпълнението на производствения план от гледна точка на обем и асортимент, ритъма на работа, подобряване качеството на продукцията, разхода на материални ресурси, продължителността на технологичния цикъл, общото техническо и организационно ниво на производството.

Отдел на главния механик и енергетик - изследва състоянието на експлоатация на машини и съоръжения, качеството и цената на ремонтите, рационалността на потреблението на енергия, пълнотата на използването на оборудването и производствените съоръжения.

Отдел за технически контрол - анализира качеството на суровините и крайните продукти, отхвърля и загубите от откази, жалби на клиенти, спазване на технологичната дисциплина.

Отдел за снабдяване - следи за навременността и качеството на материално-техническата поддръжка на производството, изпълнението на плана за доставка по отношение на обема и номенклатурата, срокове, качество, състояние и безопасност на складовите наличности, спазване на нормите за освобождаване на материали

Отдел продажби - изследва изпълнението на договорни задължения и планове за доставка на продукти на потребителите по отношение на обема, качеството, времето, номенклатурата и състоянието на складовите наличности и безопасността на крайните продукти.

Департамент по труда и заплатите - анализира осигуряването на предприятието с трудови ресурси по категории и професии, нивото на производителност на труда, използването на фонда за работно време и фонда на заплатите.

Отдел счетоводство и отчетност - анализира изпълнението на производствената оценка на разходите, себестойността на производството, изпълнението на плана за печалба и неговото използване, финансовото състояние и платежоспособността на предприятието.

Планово-икономически отдел - изготвя план за аналитична работа и контролира изпълнението му, методическа подкрепа на анализа, организира и обобщава резултатите от AHD, разработва мерки въз основа на резултатите от анализа.

Аналитично планиране на работата.

Важно условие, от което зависи ефективността и ефективността на AHD, е системният характер на неговото прилагане. На практика могат да се изготвят следните планове:

Изчерпателен план за аналитична работа обикновено се изготвя за 1 година, той се разработва от специалист, на когото е поверено да ръководи аналитичната работа като цяло. По отношение на съдържанието този план представлява календарен график на отделни аналитични проучвания, в него освен целите и задачите на анализа са изброени въпроси, които трябва да се изучават през цялата година, и е дадена аналитична диаграма на документооборота.

Тематичният план е план за провеждане на анализ по сложни въпроси, които изискват задълбочено проучване. Разглеждане на обекти, теми, етапи, срокове, изпълнители на анализа.

Информационна подкрепа за анализ.

Всички източници на данни за AHD се разделят на: планирани, счетоводни и извънсчетоводни.

Планираните източници включват всички видове планове, които се разработват в предприятието (дългосрочни, текущи, оперативни), както и нормативни материали, разчети, задания за проектиране.

Източници на счетоводна информация - всички данни, съдържащи се в документите на счетоводството, статистическото, оперативното счетоводство, както и всички видове отчетност.

Офлайн източниците на информация включват документи, които регулират икономическата дейност:

Официални документи, които предприятията са длъжни да използват в своята дейност (закони, постановления), актове за одити и инспекции, прогнози и заповеди на ръководителя.

Икономически и правни документи: договори, споразумения, решения на арбитражния съд, жалби.

Решенията на общото събрание на колектива.

Материали за изучаване на напреднал опит.

Техническа и технологична документация.

Устна информация, получена по време на срещи с членове на екипа.

Документиране на резултатите от анализа.

Това може да бъде: обяснителна бележка, удостоверение или заключение.

Обяснителна бележка обикновено се изготвя, когато резултатите от анализа се изпращат до по-висша организация. Съдържанието му трябва да бъде доста пълно, тоест освен заключения за резултатите от икономическата дейност и предложения за тяхното усъвършенстване, то трябва да съдържа общи въпроси - икономическото ниво на развитие на предприятието, резултатите от изпълнението на плановете.

При съставяне на бележка трябва да се обърне специално внимание на предложението, което се прави въз основа на резултатите от анализа, те трябва да бъдат обосновани и насочени към подобряване на резултатите от икономическата дейност.

Гагарски В.А.

На какви въпроси можете да намерите отговори в тази статия: Кога се налага съкращаване на персонала? Откъде идват допълнителните служители? Как да открием разрастване? Как да намалим персонала, без да жертваме производителността? Как да предотвратим необходимостта от масови съкращения?

Когато има нужда от намаляване на персонала (оптимизиране на броя)

Компаниите се интересуват от оптимизиране на броя на служителите по различни причини. Една от най-значимите е обективната необходимост от намаляване на разходите, включително разходите за персонал.

Друга причина е свързана с промяна в корпоративната култура на компанията, която старите служители не приемат и не разбират. Затова е необходимо да се наемат нови служители, лоялни към компанията.
Като правило, при извършване на организационни промени в дадена компания, оптимизиране на бизнес процесите, има и преразпределение на функциите на служителите, което неизменно влияе върху броя на персонала.

В допълнение, въвеждането на нови технологии и оборудване в производството също насърчава ръководството на компанията да оптимизира броя на служителите. Невъзможно е да се установи нещо ново „на върха“ на вече работещ такъв, като се привличат нови специалисти (с необходимата квалификация) и не се уволняват стари.
И накрая, поради редица причини, компанията може да изостави всякакви области на дейност, да напусне определени пазари на продажби. Една от последиците от тази стъпка е намаляването на персонала, нает в тези области.

Защо персоналът нараства и откъде идват допълнителните служители.

Причината за надвишаване на необходимия брой персонал в производството може да бъде износеното оборудване и използването на остарели технологии, които изискват поддръжка на по-голям брой персонал за ремонт и поддръжка. Също така персоналът расте в компании, където длъжностните характеристики не са обмислени, зоните на отговорност на отделните служители и цели подразделения не са разделени.

Управлението на разходите за персонала и персонала без съкращаване е най-обещаващият начин да се избегне необходимостта от уволнение, инициирана от администрацията. Например за временна или сезонна работа е по-добре да се използват срочни договори. Разбира се, този инструмент трябва да се използва много внимателно - трябва да сте готови, ако е необходимо, да докажете, че работата наистина е временна. Също така, за определена работа, можете да привлечете специалисти по договорни договори, а също така да помислите за цялостно възлагане на някои от функциите.

Защо в предприятието се появяват допълнителни служители:

• Ръководството се опитва да реши неефективността в работата на компанията чрез въвеждане на нови административни длъжности (надзорници).
• Структурата на компанията не е изградена според нуждите на пазара (всеки служител трябва да е нужен на клиента, в противен случай той е излишен). По време на растежа на компанията структурата не се ревизира, ролите в организационната структура не се преразпределят.
• Компанията няма планиране на персонала, има спонтанно набиране на служители (включително чрез запознаване, когато често се създават нови длъжности за човек).
• Неясно разделение на властите (функционални) на специалистите и отделите.
• Спазването на закона от компанията: по-лесно е да наемете служител (от гледна точка на трудовото законодателство), отколкото да го намалите - това е трудно и скъпо.
• Клоновете създават свои собствени функционални услуги в тази област (например собствено счетоводство, кадрово обслужване). В този случай функциите се дублират от стария отдел в управляващата компания. Съществува комбинация от функционални и дивизионни системи за контрол (в някои отношения автономия, а в други - централизирано управление).
• Постоянно се приемат специалисти, които са необходими за проектна (временна) работа.
• В производството няма подновяване на оборудването, така че се изисква повече персонал за поддръжка и ремонт на стари инсталации.

Как да открием неразумно разрастване на персонала:

• Провеждане на одит на персонала. В хода на тази дейност разберете структурата на персонала по категории, длъжност, образование, възраст и др., Както и функционалното му натоварване. Въз основа на резултатите от анализа на събраните данни е възможно да се идентифицират онези „проблемни области“ в структурата на персонала, които са причина за неефективната работа.
• Сравнете темповете на растеж на заплатите и появата на нови длъжности на персонала с темпа на растеж на печалбите. Ако темпът на растеж на заплатите надвишава темпа на растеж на печалбата, това показва, че възвръщаемостта на персонала се влошава. Същият подход може да се приложи, когато се обосновава въвеждането на нови длъжности на персонала.
• Колко души трябва да поставят виза на прости документи (заявление за поръчка на офиса, доклад за командировка, обходен лист при уволнение)? Колко от тях пускат виза „за поръчка“, без да четат документа? Не възниква ли ситуацията според поговорката „един с двунога, седем с лъжица“? Разглеждайки по-широко тези ситуации, ненужните административни и контролни функции могат да бъдат идентифицирани и елиминирани и разрастването на състоянието може да бъде спряно.
• Сравнете броя на заетите във вашето предприятие с подобни (успешни в бранша). Например за производствените предприятия няма да е излишно да се сравнява процентът от броя на заетите в основното производство и помощния персонал (колко служители в помощни професии има на работник). Тъй като основният бизнес е производството, трябва да има повече (поне два пъти) производствен персонал. Целият персонал може да бъде разделен на категории (например: административен, помощен персонал, персонал, участващ в създаването на добавена стойност). За всяка категория можете да зададете квоти (или пропорции към общия брой).

За да настъпи намаляване на персонала, без да се намалява ефективността на предприятието, е необходимо да се въведе ново оборудване и технологии в производството и да се оптимизират бизнес процесите в апарата за управление.

Възложете на външни или вътрешни одитори (например услугата по качеството) да сравняват функциите, възложени на всеки отделен отдел, с действителното натоварване на всеки служител в него (по отношение на интензивността и продължителността на работата). Резултатът от такъв анализ може да бъде не само съкращения, но и преразпределение на персонала между структурните звена, ако се наложи укрепване на отделните подразделения. Ако се окаже, че персоналът все още трябва да бъде намален, тази задача трябва да се третира като проектна, т.е. да се определят предварително обхватът на работата, тяхната последователност, срокове и отговорниците за всеки раздел от работата. Има два фундаментално различни подхода за намаляване на размера, които могат да бъдат условно наречени „твърд“ и „мек“.

Как да съкратите персонала

• Труден подход за намаляване.

Равен процент намаление на персонала. Указ на генералния директор. Минуси: параметрите за намаляване на персонала, дадени отгоре, не отчитат реалното състояние на нещата в отделите и разликите между тях. Това е класическо намаляване на персонала: установяват се неефективни работни места, служителите се предупреждават два месеца преди уволнението, изплаща им се дължи компенсация по Кодекса на труда и се уволняват. Процедурата за намаляване на размера се извършва доста бързо и на относително ниски разходи (за обезщетение при уволнение). Този подход обаче има повече недостатъци, отколкото предимства. Първо, в случай на бързо и тежко съкращаване, съществува риск от грешка, което ще доведе до конфликти за предприятието както с уволнения персонал, така и със синдикатите. На второ място, появата на масова безработица в градообразуващите предприятия може да доведе до увеличаване на социалното напрежение в региона, а това от своя страна може да повлияе на отношенията с регионалната администрация. Трето, суровите съкращения ще влошат морала на останалата част от отбора.

• Има още меки методи съкращения на персоналакогато администрацията не проявява инициатива да уволни някого открито, но създава необходимите условия за напускане на служителя. Такива методи е подходящо да се прилагат за предотвратяване на ситуации, когато се изискват масови съкращения.

„Естествено“ пенсиониране на персонала.За предприятия с висока текучество на служителите е достатъчно временно да се забрани наемането на нови служители. Скоро броят на персонала ще намалее естествено. Служителите, навършили пенсионна възраст, могат да бъдат насърчавани да се пенсионират. Например извършване за това еднократни плащания или плащания по корпоративната пенсионна програма.

Насърчаване на служителите да напуснат

За служители, които не са навършили пенсионна възраст, да се пенсионират, те също могат да бъдат стимулирани - с помощта на програми за ранно преференциално пенсиониране. Принципът е, че на служителя се предлага споразумение, според което ще му бъде изплатена част (да речем, 75%) от средната му заплата през оставащия период до достигане на пенсионна възраст, но в същото време той не трябва да работи нито в самото предприятие или къде - или друго. Възможно е да се стимулират уволненията по собствена воля чрез затягане на процедурите за сертифициране на персонала и модернизиране на системата за материално стимулиране. Ако даден служител не премине следващата сертификация, той подлежи или на уволнение поради неспазване на заеманата длъжност, или на преместване на длъжност, съответстваща на неговата квалификация (заплаща се по-долу). И това, и друго стимулират уволнението, тъй като служителят се интересува от факта, че няма вписване в трудовия регистър на понижаване или уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност. В някои предприятия те се наказват с рубла за нарушаване на трудовата дисциплина (в съответствие с Правилника за бонусите). Е, в случаи, включващи многократно неизпълнение без основателна причина или грубо нарушение на трудовите задължения, служителите подлежат на уволнение по инициатива на администрацията (член 81, параграфи 5 и 6 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Насърчавайте доброволните съкращения възможно е чрез определяне на повече обезщетение от това, което му се дължи при уволнение поради съкращения на персонала. Друг начин е да се предостави помощ на уволненото лице при по-нататъшна работа. Последното е особено важно за градообразуващите предприятия: точно такъв е случаят, когато трябва да присъства социалната отговорност на работодателя. Подкрепата за по-нататъшна заетост е свързана с инвестиции в създаването на нови работни места в региона. Такива програми се създават в тясно сътрудничество с местната администрация, за да стимулират развитието на малкия бизнес. Например, бизнес може да предложи безлихвен заем на съкратени служители, за да могат те да започнат бизнес. Бизнесът може също така да отдава неизползваните помещения на предприемачи, които също създават допълнителни работни места. Например можете да създадете цех за шиене на работно облекло (като отделна фирма) и да наемете предварително намален помощен персонал. И може да има много такива опции.
Разделяне на предприятието на малки юридически лица (всяко със собствена ключова компетентност), разделяне на дъщерни дружества.

Премахване на социални съоръжения от баланса на предприятието. Един добър начин за преструктуриране на бизнес, един от резултатите от който е именно оптимизирането на броя на персонала, е разделянето на непрофилните дейности в дъщерни дружества на компанията майка. Като правило се разграничават различни сервизни услуги: ремонт, транспорт и др. подразделения. Съответният персонал се прехвърля към тези дъщерни дружества. Това може значително да намали броя на персонала на компанията майка. Обикновено компанията майка първоначално подкрепя своята "дъщеря", като й предоставя определен обем поръчки. Важно е обаче дъщерното дружество да работи в конкурентна среда и да е принудено да намали цените на услугите си за компанията майка. В противен случай разходите на компанията майка дори ще се увеличат, тъй като дъщерното дружество включва всички свои разходи в цената на своите услуги, които, като се вземе предвид отделянето, се увеличават.

Аутсорсинг, аутстафинг, извън персонал. Компанията извършва само дейности, които са нейната ключова компетентност. Неосновните функции (почистване, ремонт) се прехвърлят за изпълнение от професионален партньор (за когото тази функция е ключова дейност). Примери: RUSAL, YUKOS. В случай на внезапно настъпване на криза, когато се изисква драстично намаляване на разходите, можете да прехвърлите персонал на непълно работно време или на непълно работно време. Опитът от използването на този метод в средата на 90-те години в руските предприятия предполага, че това наистина е крайна мярка и не е много ефективно в бъдеще. Работата на непълно работно време или една седмица по същество означава скрита безработица с всичките й недостатъци.

Методът е незаслужено забравен прехвърляне на отделни подразделения и бригади към вътрешно счетоводно счетоводство.Този метод беше активно популяризиран през периода на перестройката. На бригадата е определен определен фонд за заплата за определен обем работа и бригадата независимо разпределя този фонд между своите служители. По този начин екипът е мотивиран да се отърве от неефективните работници. В същото време е важно да не се намалява фондът за заплати на бригадата, защото в противен случай методът няма да работи.

Редовна ротация в рамките на компаниятакато начин за превенция, използвайте потенциала на служителите, а не само техните действителни умения и способности. Ротацията на персонала разширява работните умения и в резултат на това служителят е в състояние да комбинира изпълнението на различни функции, което допринася за намаляване на броя. Например, комбиниране на функциите на шофьор и спедитор в транспортни компании, настройка на металорежещи машини и ремонтник в производството и т.н.

Практически пример

За да не бъдем неоснователни, можем да дадем пример за решаване на въпросите за съкращаването на персонала, в който авторът участва лично като поканен консултант. Дъщерното дружество на енергийната система, което, съгласно условията на споразумението за поверителност, нямам право да назова, беше отделено от структурата си на 1 януари 2004 г. Това дъщерно дружество предоставя инженерни и технически услуги на електроенергийната система-майка и на трети страни изпълнители. Броят на персонала по това време е бил 65 души. Въз основа на резултатите от работата за първото тримесечие, компанията показа загуба от дейността си и ръководството на компанията започна да предприема стъпки за изясняване на причините за това положение. Вниманието на ръководството беше насочено към най-голямото подразделение на компанията по отношение на броя на служителите: Проектантското бюро (PCB), чийто брой беше 28 души (43% от общия брой на цялата компания) На този етап, бяха поканени консултанти, които бяха поканени да разберат дейностите на това подразделение и да предложат мерки за намаляване на разходите му.

На първо място е изградена матрица от функции на отдела, която описва разпределението на функциите между служителите и ви позволява да анализирате натовареността им. Освен това събрахме и анализирахме статистическите данни за проектантската и изчислителната работа, извършена от Проектното бюро за предишни периоди, включително в контекста на финансовите резултати. По-конкретно беше установено, че фондът за изплащане на заплати на ПКБ надвишава приходите от завършени проекти, тоест това разделение очевидно е нерентабилно. Паралелно с това беше извършена оценка на персонала на ПКБ, за да се установи техният професионален потенциал и способност да работят по-интензивно в нови условия. В резултат на това в ПКБ бяха идентифицирани „ядро на персонала“ и „периферия на персонала“. Въз основа на анализа на ръководството на предприятието беше предложена следната схема на действие: да се намали персоналът на отдела с 40% (като се посочат конкретни кандидати), докато, за да се намалят рисковете от неизпълнение на проекти, активно да се включат студенти от местния архитектурен институт за индустриална практика, които биха могли, под наблюдението на опитни специалисти, да извършат прости проектиране. Беше установено, че по-голямата част (57%) от проектите, изпълнявани от PCB, са съвсем прости, т.е. подходът с участието на стажанти е оправдан. В допълнение беше предложен метод за проектиране за управление на работата на проектантското бюро, с ясен контрол на спазването на плановете за изпълнение на проекта, за да се увеличи скоростта на работа. Тези предложения бяха представени на ръководството на компанията, те се съгласиха с тях и извършиха редица мерки, в резултат на което разходите за персонал бяха намалени и производителността на труда се увеличи.

Техники за намаляване на разходите за персонал

1. Тотална оптимизация на производството. Приложими за действащи и производствени компании и отдели, в които дейностите на работниците са свързани с технологичния процес, се повтарят и могат лесно да бъдат измерени и стандартизирани. Основният механизъм за генериране на идеи за намаляване на разходите е мозъчната атака, т.е. предложенията идват отдолу.

2. Премахване на организационната неефективност- Това е премахването на ненужните връзки (намаляване на броя на нивата в организационната йерархия, премахване на неефективните разделения). Подходящ за намаляване на административния и управленския персонал.

3. Анализ на ефективността на компанията.Онези дейности, които не създават добавена стойност, се елиминират. Подходящ за предприятия, в които делът на заплатите (заплати) в общата структура на разходите е висок, например във финансови компании и отдели, където функциите на служителите са трудни за стандартизиране (стратегическо планиране, маркетинг, връзки с обществеността, HR, правни отдели, икономическа служба).

Анализът на икономическата дейност се извършва в следната последователност: изготвя се план за анализ, списък на въпросите, които трябва да бъдат проучени; се избират необходимите материали, проверява се качеството на първоначалните данни; извършва се обработка на материали, съставяне на таблици, изграждане на графики и диаграми; резултатите от анализа са обобщени и са разработени мерки за отстраняване на установените недостатъци и за използване на селскостопански резерви (фиг. 15).
Резултатите от икономическите дейности на икономиката, развитието на растениевъдството и други отрасли се влияят значително от природните и икономическите условия. Те трябва да бъдат проучени подробно, преди да започне икономически анализ. Условията за отглеждане на земеделски култури се определят до голяма степен от елементите на климата (температурен режим, валежи, ветрове и др.), Качеството на почвата, релефа и др. Освен това икономическите условия на икономиката (отдалечеността на предприятието от пунктовете за продажба на продукти и материално-техническо снабдяване, състояние на пътищата и др.) влияят върху отрасловата структура на предприятието, интензивността на производството и неговата икономическа ефективност. Пълният отчет на природните и икономическите условия дава възможност за по-обективна оценка на работата на икономиката, нейните отрасли и производствени единици.
Като се вземе предвид влиянието на метеорологичните условия върху резултатите от селскостопанското производство, оценката на размера на предприятието трябва да се извърши по показатели, изчислени средно за 3-5 години.

Планът за анализ предвижда обекти и въпроси, които трябва да бъдат проучени, система от показатели, изпълнители и срокове. Съдържанието на анализа може да варира в зависимост от задачата. Например, ако се изисква да се определи степента на изпълнение от предприятието на производствено-финансовия план или от бригадата на самоосигуряващото се задание, тогава реалните показатели за отчетната година се сравняват с планираните и т.н.
Необходимите материали се избират в съответствие с плана. Основните им източници са годишните доклади и планове на селскостопанските предприятия, производствени планове на отдели и цехове, самоиздържащи се задания към отдели на икономиката, статистическа отчетност, данни от счетоводство, агротехническо и зоотехническо счетоводство. Анализът също така използва материали от проучвания на ферми, производствени срещи и конференции, актове за данъчни ревизии, одиторски доклади, експертни доклади, препоръки от изследователски институции, университети, регулаторни данни и лични наблюдения.
Избраните материали се проверяват, тъй като използването на неточна информация в анализа изкривява резултатите му и води до неправилни заключения и предложения. При проверка те изясняват последователността на отделните показатели, които се повтарят в отчетни и планови документи, правилността на окончателните изчисления в редове и колони, надеждността на изчислените стойности (добив от хектар в брутната реколта и засетата площ, разходите от 1 центнер - по отношение на общите разходи и основните продукти и др.). валидността на отписването на разходи и други показатели. Идентифицираните грешки се коригират.
След проверка избраните материали се обработват. На първо място, първоначалните данни са представени в сравнима форма. Например, за да се определи пазарната реализация на продукцията като цяло за икономиката, брутните и продаваеми продукти се оценяват на едни и същи цени; и т.н. Анализираният материал се опростява, ако е необходимо. Отделните показатели се закръгляват до цели числа, превръщат се в по-големи мерни единици (рубли - в хиляди рубли, центнери - в тонове и др.), Групирани според еднородни характеристики (посеви от пшеница, ечемик, царевица и др. - в площ на зърнените култури; разходите за плодове, плодове и посадъчен материал - в градинарски продукти и др.). В резултат на това се постига по-добра видимост на цифрите и намалява количеството на последващата изчислителна работа. След това се определят средните и относителните стойности, други показатели, които отсъстват в документацията за планиране и отчитане и са необходими за извършване на определени методи за анализ на икономическата дейност.
За систематизиране на анализирания материал се съставят таблици. Те представляват комплекс от взаимосвързани показатели, общото съдържание и форми на които са посочени в заглавието на таблицата, а стойностите на показателите са дадени в цифри в пресечната точка на линии и колони. В таблицата всяка част от населението се характеризира със система от присъщи показатели. По този начин таблицата действа като статистически модел на сложно явление, разпръснато в пространството, променящо се във времето и във взаимодействие с други явления.
Таблиците трябва да бъдат лесни за разбиране и да отразяват правилно съдържанието на изследвания въпрос. Следователно е неуместно да ги изграждате тромави и да ги претоварвате с изобилие от числа. Ако по този начин не е възможно ясно да се проследи връзката между показателите или да се постигне добра яснота, тогава се използват графични методи за представяне (графики на добивите, месечни разходи за труд, диаграми на структурата на търговските продукти, тяхната себестойност и т.н. .). Таблиците и графиките са озаглавени и номерирани.
На последния етап получените данни се обобщават и на тяхна основа се формулират конкретни заключения и практически предложения за отстраняване на недостатъците и използване на идентифицираните резерви.
Резултатите от анализа се обсъждат на производствени срещи, срещи и заседания на избрани ръководни органи.
Аналитичната работа се организира от главния (старши като главен) икономист заедно с главния (старши) счетоводител на предприятието. В тази работа участват специалисти (агрономи, животновъди, инженери и др.), Ръководители на производствени отдели. Сформира се група за икономически анализ, на която заседания се обсъждат резултатите и се приемат препоръки.

тестови въпроси

1. Каква е същността на икономическия анализ?
2. Какви са основните задачи на анализа на икономическата дейност на земеделските предприятия.
3. Какви видове икономически анализи се използват във фермите?
4. Какви техники се използват при икономическия анализ?
5. В каква последователност се извършва анализът на икономическата дейност на предприятието?