Ø Честност

Важно е не само никога да не лъжете, но и да не криете недостатъците в работата, вашите грешки, дори ако никога не са били питани за тях и има вероятност никога да не бъдат известни.

Пирогов каза, че от самото начало на медицинската си кариера си е поставил за правило да не крие нито грешките си, нито неуспехите си и доказа това, като разгласява всичките си грешки. Вярвал, че трябва да имаш вътрешна нужда да споделяш вашите грешки, за да предупредите другите от тях хора.Не става дума само за лекарски грешки - всеки пропуск трябва да се коригира своевременно.

Признаването на грешки няма да намали уважението към здравния работник.

А скритата грешка, дори и да остане неоткрита, може да има сериозни последици както за здравето на пациента, така и за психологията на самия медицински работник.

Превръщайки се в поведенчески стереотип, този навик може да увеличи риска от проблеми и конфликти в професионалните дейности.

Ø Лична зрялост.

Това предполага способност за поемане на отговорност, смелост и решителност, способност за преодоляване на трудностите в работата.

Ø точност

Това е гаранция за добра грижа за пациента, поддържане на професионален имидж. Скромността и точността трябва да се проявяват във външния вид. Прекомерният шик в дрехите, злоупотребата с козметика неволно кара пациентите да си мислят: „Дали тя, толкова заета със себе си, ще мисли и ще се грижи за нас?“

Ø Висок самоконтрол

То е насочено към собствени дейности, като отпускане на лекарства, извършване на процедури, писане на рецепти.

Ø Оптимизъм

Това е необходимо за медицинския работник като основа за вдъхновение на пациента с надежда за благоприятен изход, като му помага да мобилизира всичките си сили за борба с болестта.

Лекар с песимистичен мироглед може да го проектира върху пациента и по този начин да лиши пациента от вяра в успеха на лечението.Допринесе за формирането на патологично: апатично, депресивно отношение към болестта.

Ø Наблюдение

Високото ниво на развитие, зрителни, слухови и тактилни усещания е от голямо значение за определяне, например: телесна температура, откриване на вени и др.

Важно е да се отбележат незначителни промени в състоянието на пациентите, които се проявяват в изражението на лицето, телесната температура, настроението, апетита.

Ø Внимателност

Вежливото поведение и внимателното отношение към пациента са важни характеристики на професионалното поведение.

Прекалено познатите взаимоотношения или поведение, граничещо с грубост, могат да наранят психиката на пациента и да повлияят негативно на хода на лечението и хода на заболяването.

Ø Ниво на интелигентност

От особено значение е концентрацията на вниманието и работната памет, които са необходими в процеса на грижи за пациентите, по време на манипулации и издаване на лекарства.

Ø Висока емоционална стабилност

Прекомерната емоционална реактивност, както и емоционалната притъпеност, могат да бъдат пречка за осъществяването на ясни и бързи действия в екстремни условия.

Ø Сензомоторно развитие

Дейността на медицинската сестра поставя високи изисквания към сензомоторната сфера: движенията трябва да бъдат точни, пропорционални и сръчни, например: при извършване на инжекции, превръзки и други манипулации.

Модел на работа на медицинска сестра

Сестринството, като форма на дейност, принадлежи към професиите от групата "човек - мъж". Според условията на труд тази група се счита за работа „в условия на повишена отговорност за живота и здравето на хората“ (според класификацията на Е. А. Климов).

СЗО дефинира 4 функции на медицинска сестра.

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Министерство на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация

Държавно бюджетно образователно заведение за висше професионално образование

„Читинска държавна медицинска академия

Министерство на здравеопазването и социалното развитие"

Департамент по обществено здраве и здравеопазване

Стаж по специалност "Управление на сестрински дейности"

Тема: "Мотивация в работата на медицинския персонал"

Изпълнено от: Podorozhnaya N.V.

Чита, 2013 г

Въведение

Глава 2

Заключение

Библиография

Въведение

Стабилността на персонала е едно от условията за ефективна работа на всяка компания, а борбата с ниското текучество на кадри е проблем, който е особено актуален за области като здравеопазване и педагогика. За да го разреши, човек трябва да може да предвиди ситуацията, да се научи да управлява процеса на текучество на персонал. И една от първите стъпки тук може да бъде проучване, показващо колко доволни са служителите от работата си. Често удовлетвореността се разбира като задържане на служител в предприятието.

Проблемите за повишаване на трудовата мотивация на медицинските работници са най-важната функция на управлението на здравеопазването. Без тяхното решение едва ли е възможно наистина да се подобри качеството и културата на предоставяне на медицинска помощ на населението, както и да се повиши ефективността на дейността на лечебните заведения (ЛЗ) и индустрията като цяло въз основа на рационалното използване на финансови, материални и човешки ресурси. Вече е доказано, че парите не винаги подтикват човек да работи повече (въпреки че никой не омаловажава ролята на материалния интерес!). Проблемите за повишаване на трудовата мотивация имат системен характер и изискват интегриран подход към тяхното решаване.

Уместността на изследването се състои във факта, че чрез изследване на удовлетвореността може да се получи информация за силата на привързаността на персонала към предприятието. Тук е уместно да се говори за материални и морални стимули за служителите. Данните за удовлетвореността от работата са информация за рисковете за персонала. Важно е за всеки лидер, който не иска да бъде заложник на настоящата ситуация. Проблемите на мотивацията и стимулирането на персонала са широко разглеждани днес в научната и публицистичната литература. Въпреки това опитите за адаптиране на класическите теории за мотивация към настоящето до голяма степен не са систематизирани, което затруднява използването на технологиите и методите за мотивация на практика. Сложността на практическата организация на системата за мотивация на персонала се определя и от слабото проучване на характеристиките на мотивацията на работниците, заети в определени сектори на икономиката и видове производство. Съвсем очевидно е, че в различните сфери на дейност съществува професионална специфика на мотивацията. Актуалността на проблема се дължи и на ригидността на системата за управление в здравеопазването, която до голяма степен е запазила характеристиките на управление, които са характерни за социалистическата планова система и не се вписват в съвременните пазарни условия. В повечето здравни заведения възможностите за материално стимулиране на труда са ограничени от липсата на средства, затова трябва да се обърне специално внимание на средствата за нематериална мотивация на медицинските сестри. Предвид ограничените материални ресурси на здравеопазването, от особено значение е ефективната и адекватна ценностна ориентация на персонала на дадено лечебно заведение, нематериална форма на мотивация. С укрепването на материално-техническата база на здравеопазването пред ръководителите на лечебните заведения все повече ще изникват въпросите за управлението на персонала в неговия не материален, а социално-психологически аспект. Повишаването на трудовата мотивация на медицинските сестри е актуален проблем, чиято значимост е особено голяма във връзка с реформата в здравеопазването и изпълнението на Националния здравен проект. Мениджърите трябва ясно да разбират важността на мотивацията като една от управленските функции и да използват всяка възможност за намаляване на факторите, които демотивират медицинските сестри

Целта на изследването е да се разгледа същността на мотивацията в работата на медицинския персонал, като се анализират факторите, които мотивират тяхната работа.

1. Разгледайте и систематизирайте теоретичните основи за изучаване на мотивационната насоченост в работата.

2. Обобщете информация за мотивационната ориентация на медицинските работници.

3. Извършете практическо изследване на удовлетвореността от работата и повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри по примера на 321 OECS.

Обект на изследването са медицинските сестри на здравните заведения.

Предмет на изследването са особеностите на мотивационната ориентация на медицинските сестри.

При провеждането на това изследване са използвани следните методи на изследване:

Аналитичен (анализ на получените данни);

Социологически (разпит);

Статистически (данни от отчетни документи).

Курсовата работа се състои от въведение, две глави – теоретична и практическа, заключение и списък с литература.

Глава 1. Теоретични аспекти на мотивацията на труда в медицината

1.1 Проблеми на мотивацията на труда в медицината

Повишаването на трудовата мотивация на персонала е една от приоритетните задачи на ръководството във всяка сфера на дейност. От особено значение е решаването на този проблем в областта на здравеопазването във връзка със задачите, поставени в „Концепцията за развитие на системата на здравеопазването в Руската федерация до 2020 г.“ .

Сестринството е неразделна част от здравната система, насочена към решаване на проблемите на индивидуалното и общественото здраве на населението в променяща се среда. Сестринството включва промоция на здравето, превенция на заболявания, психосоциални грижи и грижи за хора с физически и/или психични заболявания и хора с увреждания от всички възрастови групи. Според Централния изследователски институт по организация и информатизация на здравеопазването през 2012 г. броят на медицинските сестри в Руската федерация е 1327,8 хиляди души. Сестринството е част от здравната система, която разполага със значителни човешки ресурси и реален потенциал за задоволяване потребностите на населението от качествена и достъпна медицинска помощ.

Въпреки поставените задачи пред здравеопазването, към настоящия момент в развитието на сестринството все още се наблюдават някои тенденции, които влияят негативно върху състоянието на трудовата мотивация на медицинските сестри.

Една от основните причини, влияещи върху трудовата мотивация на персонала, е нивото на материалното възнаграждение за труд и усещането за справедливост на това възнаграждение. За служителите с външна мотивация този фактор може да бъде от решаващо значение не само като фактор, поддържащ и регулиращ мотивационното състояние, но често играе решаваща роля при вземането на решение дали да продължат работата си в определена организация и в медицината като цяло. За вътрешно мотивираните работници, разбира се, други фактори са от по-голямо значение, но ниското ниво на заплатите ги кара да изпитват и значително недоволство.

По-голямата част от пациентите и лекарите подценяват приноса на медицинската сестра в процеса на диагностика и лечение; лекарите не знаят как и не са насочени към изграждане на равноправни партньорства с медицинските сестри, не признават висше сестринско образование и още повече повишено ниво на средно професионално образование на медицинските сестри. В исторически план имаше идея за медицинска сестра като асистент на лекар, неговата "дясна ръка", придатък. „[Медицинската сестра] трябва да започне своята работа с мисълта, здраво имплантирана в главата й, мисълта, че тя е само инструментът, чрез който лекарят изпълнява инструкциите си; той не заема самостоятелна позиция в процеса на лечение на болен човек“ (McGregor-Robertson, 1904).

Въпреки че цял век ни дели от това твърдение, в момента малко се е променило в този манталитет. Много лекари пряко или косвено изразяват своето превъзходство, допускат некоректност по отношение на медицинския персонал, всичко това действа като фактор, който значително намалява желанието за работа.

Високата степен на физически и психологически стрес върху медицинските сестри, недостатъчното развитие на стратегиите за справяне, както и редица организационни фактори допринасят за бързото развитие на синдрома на професионално изгаряне, който според различни автори засяга от 40 до 95% от парамедицинските работници . Изгарянето на медицинските работници значително деформира системата от ценностни ориентации на индивида, наблягайки на материалните ценности в ущърб на духовните, и измества трудовата мотивация от вътрешна към външна.

Ниското ниво на заплатите провокира неофициални източници на доходи, с помощта на които работниците се опитват да задоволят не само нуждата от справедливо материално възнаграждение за труд, но и необходимостта от признание и уважение. Именно тя е един от водещите вътрешно мотивирани работници в структурата на трудовата мотивация, които често са лекари. Липсата на признание се компенсира чрез замяната му с паричен еквивалент и материални символи, с явна липса на възможност да се направи това с помощта на заплатите, има изместване на акцента към неофициални източници. Въпреки че трябва да се отбележи, че говорим повече за лекари; парамедицинските работници са много по-малко способни да използват неформални средства за заплащане. Освен това има по-малки възможности, но не по-малко желание. В тази ситуация медицинските сестри изпитват нарастващо чувство за несправедливост, което води до разединение на тандема „лекар-сестра”, което се отразява на качеството на лечението и намалява трудовата мотивация на последния. Но проблемът с деформацията на ценностно-мотивационната система на медицинските работници е от особено значение в тази ситуация. Зад видимата страна на този проблем се крие още една: неформалните плащания започват да се разпознават като значителен стимул, който насърчава медицинските сестри да работят по-добре, а студентите да избират медицинска професия, т.е. включени в системата на мотивацията на труда. Събирането на неофициални плащания, освен правния аспект на проблема, е в коренно противоречие с принципите на биомедицинската етика, дискредитира обществената здравна система и се отразява негативно върху качеството на медицинската помощ и престижа на медицинската професия.

Възможностите за самоусъвършенстване и обучение на медицинските сестри остават много ограничени: задължителното усъвършенствано обучение се извършва веднъж на всеки 5 години, възможностите за обмяна на опит между средностатистическия персонал на различни лечебни заведения не се използват достатъчно, методите на интра- организационното обучение се използва малко: хоризонтална ротация на персонала, "школа за млади медицински сестри" и други форми на обучение. Междувременно осъзнаването на необходимостта от обучение и развитие, от една страна, и участието на самите медицински сестри в педагогическите дейности, от друга страна, имат мощен мотивационен потенциал за значителна част от работниците.

В „Концепцията за развитие на здравната система в Руската федерация до 2020 г.“ една от приоритетните задачи е развитието на „инфраструктурна и ресурсна поддръжка на здравеопазването, включително финансово, материално, техническо и технологично оборудване на лечебните заведения на базата на иновативни подходи и принципа на стандартизация“, която е предназначена не само за подобряване на качеството на медицинска помощ, но и за насърчаване на развитието на трудовата мотивация на персонала.

Системата за управление на персонала трябва да бъде подобрена. Понастоящем практически няма йерархия в системата на организация на сестринството. Възможностите за кариера са много ограничени: медицинска сестра, главна медицинска сестра, главна медицинска сестра. Само в някои здравни заведения има длъжности като специалист по обучение на медицински сестри, специалист по контрол на качеството на сестринските дейности. Например не са предвидени позиции като бригадир или началник на смяна, медицинска сестра-наставник. Въвеждането на редица такива длъжности би могло да послужи за кариерните стремежи на някои медицински сестри и за по-диференциран подход към въпроса за заплащането.

Престижът на професията медицинска сестра, както беше отбелязано по-рано, играе една от значимите роли в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Повечето от изброените по-горе причини са пряко или косвено свързани с позицията, която тази професия заема в обществото. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно, а това е обща задача не само за здравната система, но и за културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се е формирал през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания за икономическо развитие. Намаляването на общокултурното ниво на населението, част от което са и медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите, недоразвитие на мотивационната сфера. Няма широко разпространена пропаганда на социалната значимост на професията на медицинска сестра на всички нива. В здравните заведения се обръща недостатъчно внимание на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формиране на организационна култура. Повишаването на трудовата мотивация на медицинските сестри е актуален проблем, чиято значимост е особено голяма във връзка с реформата в здравеопазването и изпълнението на Националния здравен проект.

1.2 Концепцията и същността на мотивацията на персонала

Мотивацията е сложен психологически феномен, който предизвиква много противоречия сред психолозите, които се придържат към различни психологически концепции.

Мотивацията може да бъде дефинирана по различни начини. От една страна, мотивацията е процесът на насърчаване на себе си и другите да действат с цел постигане на лични или организационни цели. От друга страна, мотивацията е процес на съзнателен избор на човек на един или друг вид поведение, обусловен от комплексното влияние на външни (стимули) и вътрешни (мотиви) фактори. В процеса на производствената дейност мотивацията позволява на служителите да задоволяват основните си нужди чрез изпълнение на трудови задължения.

В най-приблизителния смисъл такова определение отразява вътрешното състояние на човек, но трябва да се отбележи, че силите, които подтикват към действие, са извън и вътре в човек и го принуждават да извършва съзнателно или несъзнателно определени действия. В същото време връзката между отделните сили и човешките действия се опосредства от много сложна система от взаимодействия, в резултат на което различните хора могат да реагират по напълно различни начини на едни и същи ефекти от едни и същи сили.

Въз основа на това може да се приеме, че процесът на човешката мотивация подлежи както на вътрешна, така и на външна детерминация. Тук идва идеята за мотивация. Мотивацията е дейност, насочена към активиране на работната сила и всички работещи в организацията и насърчаване на служителите да работят ефективно за постигане на целите, формулирани в плановете.

Функцията на мотивацията се състои във факта, че оказва влияние върху работната сила на организацията под формата на стимули за ефективна работа, социално въздействие, колективни и индивидуални мерки за стимулиране. Тези форми на влияние активират работата на управленските субекти, повишават ефективността на цялата система за управление на организацията.

Същността на мотивацията се крие във факта, че, като се фокусира върху системата от нужди на служителите, да се осигури пълно и ефективно използване на техния трудов потенциал, за да се постигнат целите на организацията възможно най-скоро.

Трудовата мотивация е желанието на служителя да задоволи нуждите (да получи определени облаги) чрез трудова дейност.

Структурата на трудовия мотив включва:

Нуждата, която служителят иска да задоволи;

Стока, която може да задоволи тази нужда;

Трудово действие, необходимо за получаване на облага;

Цената е разходите от материален и морален характер, свързани с изпълнението на трудово действие.

Фиг. 1. Връзката между потребността от работа и удовлетвореността от работата, отношението към работата

мотивация медицински персонал сестра

Трудовата мотивация е най-важният фактор при изпълнението на работата и в това си качество формира основата на трудовия потенциал на служителя, т.е. съвкупността от имоти, които влияят на производствените дейности. Трудовият потенциал се състои от психофизиологичния потенциал (способностите и наклонностите на човек, неговото здраве, работоспособност, издръжливост, вид на нервната система) и личностен (мотивационен) потенциал. Мотивационният потенциал играе ролята на тригер, който определя какви способности и до каква степен служителят ще развие и използва в процеса на работа. Мотивацията е и процес на създаване на такива условия, които регулират трудовите отношения, в рамките на които служителят има нужда да работи безкористно, тъй като това е единственият начин той да постигне своя оптимум за задоволяване на потребностите. Мотивацията е процесът на сдвояване на целите на компанията и целите на служителя, за да се задоволят най-пълно нуждите и на двамата, процесът на насърчаване на себе си и другите да работят за постигане на общи цели. Мотивацията е създаването на условия за идентифициране на интересите на организация и служител, при които това, което е полезно и необходимо за един, става също толкова необходимо и полезно за друг [22].

Има различни начини за мотивация, от които могат да се разграничат следните:

1. Нормативна мотивация - подтикване на човек към определено поведение чрез идеологическо и психологическо въздействие: убеждаване, внушение, информация, психологическо заразяване и други подобни;

2. Принудителна мотивация, основана на използване на власт и заплаха от влошаване на задоволяването на нуждите на служителя, ако не изпълни съответните изисквания;

3. Стимулиране – въздействието не е директно върху индивида, а върху външни обстоятелства с помощта на облаги – стимули, които насърчават служителя към определено поведение.

Първите два метода на мотивация са преки, тъй като включват пряко въздействие върху човек, стимулирането е косвен метод, тъй като се основава на влиянието на външни фактори - стимули.

Мотивационната система може да бъде представена под формата на специална таблица.

маса 1

Система за мотивация на труда

Основните цели на мотивацията са следните:

1) Формиране у всеки служител на разбиране за същността и значението на мотивацията в трудовия процес;

2) Обучение на персонала и управление на психологическите основи на вътрешнофирмената комуникация;

3) Формиране на демократични подходи към управлението на персонала във всеки мениджър с помощта на съвременни методи за мотивация.

За решаването на тези проблеми се използват различни методи за мотивация.

Четири основни метода за мотивация:

1. Принудата – основава се на страха от уволнение, наказание.

2. Възнаграждение – осъществява се под формата на системи за материално и нематериално стимулиране на труда.

3. Солидарност - осъществява се чрез формиране на ценности и цели на персонала, които са близки или съвпадащи с ценностите и целите на организацията, и се осъществява с помощта на убеждаване, образование, обучение и създаване на благоприятен работен климат.

4. Адаптиране – предполага влияние върху целите и задачите на организацията чрез частичното им адаптиране към целите на висшите и средните мениджъри. Този тип мотивация изисква прехвърляне на властта на по-ниски нива и това се превръща във вътрешен мотив, който обединява целите на ръководството и персонала на организацията.

Същността на мотивацията на персонала се състои именно във факта, че персоналът на предприятието изпълнява ефективно работата си, като всеки се ръководи от своите права и задължения, в съответствие с решенията на ръководството на предприятието.

Видовете мотивация на персонала се различават леко при различните автори, но е лесно да се откроят няколко основни.

Видове мотивация на персонала според основните групи потребности: материална (желанието на служителя за просперитет), трудова (съдържанието и условията на труд), статус (желанието на индивида да заеме по-висока позиция в екипа, да отговаря за повече сложна и квалифицирана работа).

Видове мотивация на персонала според използваните методи: нормативна (въздействие чрез информация, внушение, убеждаване), принудителна (използване на заплахата от неудовлетворяване на нуждите, принуда, власт), стимулираща (косвено въздействие върху личността, ползи и стимули, които насърчават служителя до желаното поведение).

Видове мотиви според източниците на възникване: вътрешни и външни. Външните мотиви са външни въздействия, с помощта на определени правила на поведение в екип, чрез заповеди и инструкции, заплащане на труда и др. Вътрешните мотиви са въздействие отвътре, когато човекът сам формира мотиви (например знание, страх, желание за постигане на определена цел или резултати и т.н.). Последният вид стимули е много по-ефективен от първия, тъй като работата се извършва по-добре и се изразходват по-малко усилия.

Видове мотивация на персонала за постигане на целите и задачите на организацията: положителна и отрицателна. Положителни - това са лични бонуси и бонуси, възлагане на най-важната работа и VIP клиенти и др. Отрицателни – това са различни коментари, порицания и наказания, психологическа изолация, преместване на по-ниска позиция и т.н., като всички видове наказания трябва да се съобщават и обясняват на целия екип, а не само на конкретен индивид.

Факторите за мотивация на персонала могат да бъдат идентифицирани, както следва:

1. Необходимостта от работа в успешна и добре позната компания. Тук основна роля играе престижът или "брандирането на предприятието", когато служителите му се гордеят с факта, че участват активно в живота на организацията.

2. Увлекателна и интересна работа. Най-добрият вариант, когато хобито и работата са синоними. Ако трудовата дейност на служителя му позволява да се самоусъвършенства и носи удоволствие, тогава работата на индивида ще бъде успешна и ефективна. Тук важна роля играе статутът на служител, възможността за неговото развитие и придобиване на нови знания, участието му в планирането на задачите на предприятието.

3. Финансови стимули. Всички видове бонуси, бонуси и всъщност заплата са компоненти на този фактор.

Невъзможно е да се промени отношението на хората към работата по закон, тъй като това е дълъг еволюционен процес, но може да се ускори, ако се прецени трезво конкретна ситуация и се вземат предвид причините, довели до нея.

Мениджърите винаги са наясно, че е необходимо да се насърчават хората да работят за организацията, но в същото време вярват, че простите материални възнаграждения са достатъчни за това. В някои случаи подобна политика е успешна, макар че по същество не е правилна.

Хората, които работят в съвременните организации, обикновено са много по-образовани и заможни, отколкото в миналото, така че мотивите им за работа са по-сложни и трудни за влияние. Няма единна рецепта за разработване на механизъм за ефективно мотивиране на служителите за работа. Ефективността на мотивацията, както и други проблеми в управлението, винаги е свързана с конкретна ситуация.

1.3 Мотивационни фактори за работата на медицинските сестри в здравните заведения и основните насоки за неговото повишаване

Мотивацията на персонала е ключова насока на кадровата политика на всяко предприятие. Но не всички инструменти, които позволяват високоефективно управление на поведението на служителите на търговските компании, са ефективни и при управлението на медицинския персонал.

В системата на здравеопазването медицинският персонал е най-значимата част от работната сила. Професионалната дейност на медицинските сестри е особено засегната от такива негативни фактори като недостатъчен престиж на професията, относително ниски заплати, трудни условия на труд, което усложнява процеса на управление. В тази връзка е изключително важно да се мотивира ясно дейността на медицинските сестри в променящата се управленска структура на лечебните заведения.

Концепцията за трудова мотивация в икономически смисъл се появява сравнително наскоро. Преди това концепцията за мотивация беше заменена от концепцията за стимулация и се използваше главно в педагогиката, социологията и психологията. Такова ограничено разбиране на мотивационния процес доведе до ориентация към получаване на моментен резултат. Това не предизвика значителен интерес на медицинския персонал към собственото им развитие, което е най-важният резерв за повишаване на ефективността на труда. Работата престана да бъде смисълът на живота за много хора и се превърна в средство за оцеляване. И в такива условия не може да се говори за формиране на силна трудова мотивация, за ефективност на труда, повишаване на квалификацията на служителите и развитие на инициативата.

В здравеопазването простото материално възнаграждение се счита за достатъчно като основен мотивационен фактор. Понякога тази политика е успешна. И тъй като мотивът е съзнателен импулс за постигане на конкретна цел, разбирана от човек като лична необходимост, потребност, то структурата на мотива включва освен потребностите, действия за постигането им и свързаните с тях разходи. действия.

Мотивацията се представя от мотивация и стимулация. Ако мотивацията е процес на въздействие върху човек с цел да го подтикне към определени действия чрез събуждане на определени мотиви в него, то стимулирането се състои в използването на тези мотиви.

С развитието на здравеопазването все повече внимание се обръща на мотивационната функция на управлението, когато мотивацията се предпочита пред административния и стриктен контрол. Освен това най-често срещаната група мотивиращи фактори не е „морков и пръчка“ и не страх и дисциплинарна отговорност, а група фактори, включващи доверие, авторитет, награда. Сигурността на работното място и условията на труд са от голямо значение.

Пет нива в системата на трудовата мотивация на медицинския персонал на лечебните заведения могат да бъдат представени под формата на вид пирамида, в основата на която има такъв компонент на мотивацията като принципите на лидерство, останалите компоненти на мотивацията могат имат следното разположение според нивата на пирамидата (виж фиг. 2).

Фиг.2. Системата за мотивация за работа на медицинските сестри

Мотивацията на медицинския персонал и техните действия за постигане на определени цели се ръководят от ценности, които са приоритетни. В същото време проучванията често се отнасят до оценяването на стойностите.

На примера на едно от лечебните заведения в Новосибирск през 2012 г. бяха проведени проучвания за разпределението на ценностите според приоритетите на медицинските сестри (изследователи А. И. Кочетов и Е. И. Логинова). В резултат на проучването медицинските сестри поставят на първо място заплатите, медицинските грижи и удовлетвореността от работата. На второ и трето място - уважение към колегите, добри отношения с тях, както и поощрение от администрацията. Също толкова важна за медицинския персонал е възможността за самореализация, социален пакет и признание в организацията. Възможността за самореализация в професията посочиха 23% от анкетираните. Този показател се обяснява с факта, че функциите на медицинския персонал са по-ограничени в сравнение с лекарите. Работата се възприема като монотонна. Сестрите често го изпълняват механично, без да навлизат в същността на новите задачи. Професионализмът в тясна специализация расте, а интересът към самообучение намалява. Трябва да се подчертае, че на въпрос за по-нататъшно сътрудничество с организацията, 7% от медицинския персонал на лечебното заведение изразяват недоволство от текущото състояние на нещата, а 22% избягват да отговорят на този въпрос. Така проучване сред медицинските сестри показа, че около 30% от персонала не са съгласни да продължат да работят при същите условия. Това предполага, че за задържане на персонала са необходими промени както в системата на заплащане, така и в структурата на управлението на сестринския персонал.

За да се идентифицират предпочитаните видове стимулация на труда за медицинския персонал, същите изследователи (A.I. Kochetov и E.I. Loginova) проведоха проучване на медицински сестри в един от клиничните диагностични центрове в Новосибирск. Резултатите от проучването показват, че 77,5% от анкетираните предпочитат финансовите стимули. Сред непаричните материални стимули медицинските сестри предпочитат предоставянето на преференциални ваучери за почивка и лечение (71,5%); подобряване на условията на труд, ергономията на работното място (66,5%); въвеждане на гъвкаво работно време (62,5%); предоставяне на обезщетения за плащане на ведомствени жилища и комунални услуги (59%); доброволно медицинско осигуряване на персонала (44%); организация на субсидирано хранене (44%). Сред предпочитаните форми на морално насърчаване мнозинството от респондентите отбелязват: внимателно внимание към индивидуалните предложения, насочени към подобряване на общата кауза (69%); обявяване на благодарност (59%); еднократно предоставяне на правомощия при решаване на определени производствени въпроси (22%).

След анализ на данните за предпочитаните видове мотивация можем да заключим, че всеки отделен служител има присъща само за него мотивационна система, която зависи от личните качества на човека и житейските обстоятелства, в които се намира в момента. Необходимо е да се стремим мотивацията да се фокусира върху ценности, които са приоритетни за конкретна медицинска сестра.

Престижът на професията медицинска сестра, както беше отбелязано по-рано, играе една от значимите роли в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно, а това е обща задача не само за здравната система, но и за културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се е формирал през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания за икономическо развитие. Намаляването на общокултурното ниво на населението, част от което са и медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите, недоразвитие на мотивационната сфера.

Няма широко разпространена пропаганда на социалната значимост на професията на медицинска сестра на всички нива. В здравните заведения се обръща недостатъчно внимание на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формиране на организационна култура.

По този начин е възможно да се определят основните насоки на дейност на мениджърите в здравеопазването на различни нива на управление, насочени към поддържане и повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри (Таблица 2).

таблица 2

Основните насоки за повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри

Част от мерките, изброени в таблицата, се прилагат успешно в сферата на домашното здравеопазване към момента, докато другата част изисква тяхното подробно разглеждане и прилагане.

1.4 Измерване и показатели за удовлетвореност от работата на медицинските сестри

През последните години все по-голямо внимание се отделя на оценката на удовлетвореността на клиентите. Интересът към този проблем е свързан с формирането на клиент-ориентиран подход и създаването на система за управление на качеството, което е незаменим атрибут за повишаване на конкурентоспособността на лечебното заведение.

В същото време не се обръща достатъчно внимание на оценката на удовлетвореността на персонала. Междувременно уместността и важността на решаването на този проблем се дължи на редица фактори. Ето някои от тях .

Отчитането в рамките на управлението на персонала на нуждите и очакванията на своите служители при признаване на тяхната дейност, удовлетвореност от работата, както и при тяхното развитие, помага да се гарантира, че те са най-мотивирани и следователно задържат квалифицирани служители и привличат нови. Високата удовлетвореност на персонала позволява на организацията не само да намали текучеството на персонала, но и да се справи с проблема с недостига на работна ръка, който днес е особено остър по отношение на висококвалифицирани специалисти, които осигуряват ключови области на дейност на медицинските заведения. Удовлетвореността на служителите на организацията до голяма степен определя степента на удовлетвореност на нейните клиенти.

По този начин, за да се подобри политиката на организацията в областта на управлението на персонала, съществуващите стандарти за качество препоръчват извършване на оценка на удовлетвореността на персонала, което ще помогне за формиране на система за обратна връзка със служителите.

Какво е удовлетвореността на служителите от работата? Удовлетвореността на персонала от работата трябва да се разбира като факта, че служителите възприемат степента на съответствие на условията, предоставени от организацията, съдържанието, възнаграждението (и други фактори) с нуждите и исканията на служителите, тоест това, което смятат за важно.

маса 1

Различни форми на удовлетворение от работата

Според този модел развитието на удовлетвореност от работата е триетапен процес. В зависимост от комбинацията между очаквания, потребности и мотиви, от една страна, и работната ситуация, от друга, човек формира определена степен на удовлетвореност или неудовлетвореност от работата си. Освен това, в зависимост от последващите промени в нивата на стремеж и от последващото проблемно ориентирано поведение (насочено към решаване на проблема), могат да се развият шест форми на удовлетворение или неудовлетвореност от работата.

В случай на неопределено недоволство на първата стъпка, т.е. в случай на разлики между действителните стойности на работната ситуация и номиналните (собствени) стойности на лицето, този модел предлага два различни резултата в зависимост от нивото на силата на аспирация, което съответства на втората стъпка: намаляване на аспирацията или поддържане на нивото на аспирация. Намаляването на нивото на стремеж трябва да доведе до това, което се нарича удовлетворение от работата „в смирение, смирение“. Тази форма на удовлетвореност от работата се потвърждава от резултатите от качествени интервюта, по време на които се разкриват много хора, които се адаптират към работните ситуации или чрез намаляване на нивото на мотивация за работа и стремежи, или чрез изместване на мотивацията и стремежите си към неработещи дейност. Може да се твърди, че високият дял на доволните работници, които участват в този вид изследвания, се дължи на повече или по-малко голям дял от тези, които пасивно са изместили своите стремежи далеч извън работната ситуация. Следователно, според този модел, удовлетворението в смирението е само една от трите форми на удовлетворение от работата и трябва да се разграничава от тях.

Поддържането на стремежа на едно и също ниво в случай на неопределено неудовлетворение от работата може да доведе до три форми, от които най-важната е псевдо- (или фалшивото) удовлетворение от работата. Преди това беше игнорирано в проучванията, тъй като авторите се съмняваха в способността да се намират оправдания. Този модел предполага, че другите две форми, фиксирана и конструктивна неудовлетвореност от работата, са тясно свързани с овладяването на други възможности, с овладяването на ресурсите и с проблемно ориентираното човешко поведение. Всички тези модели са релевантни променливи в този случай, "работещи" на третия етап на развитие на различни форми на удовлетвореност от работата. Както фиксираната, така и конструктивната неудовлетвореност от работата изглежда зависят значително от добре познатите характеристики на организацията като контрол или социална подкрепа по време на работа, в една връзка, и от това, което накратко се нарича способността за придобиване на ресурси - способността да се използва този параметър - в друг. Конструктивното недоволство очевидно е допълнение към удовлетворението от работата в смирение.

Моделът на различните форми на удовлетвореност от работата сочи към липсата на просто количествено представяне, дори ако това представяне е доста сложно и включва няколко аспекта, като например колеги, условия на работа, съдържание на работа, повишение и т.н. Следователно удовлетворението от работата, за което обикновено мислим и традиционно измерваме, трябва да бъде диференцирано. Представено под формата на стабилно, прогресивно и скромно удовлетворение от работата, от една страна, и фиксирано и конструктивно недоволство, от друга, удовлетворението от работата (недоволството) просто вече не може да се разглежда и използва като продукт; по-скоро трябва да се разглежда като процесно ориентиран резултат от взаимодействието между човека и работата, зависим до голяма степен от контролните механизми, които управляват това взаимодействие.

Към днешна дата проучванията, използващи модела на различни форми на удовлетвореност от работата, са довели до три важни резултата.

Първо, според този модел формите на удовлетвореност от работата могат да бъдат разумно диференцирани; докато съотношението между формите в различните проби може да варира, няколко форми (напр. удовлетворени в смирение, конструктивно неудовлетворени) се повтарят в изследванията (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Второ, формите на удовлетвореност от работата зависят повече от ситуационни фактори, например степента на контрол от страна на служителя на работното му място, отколкото от разположението на факторите.

Трето, формите на удовлетвореност от работата не функционират като психологически типове, тоест те са нестабилни за дълъг период от време. Въпреки че този модел се счита за прогресивен сред другите модели, малко се знае за фона и последствията, свързани с различни форми на удовлетворение от работата. Освен това все още липсват задълбочени изследвания, сравняващи този модел с други общи концепции за удовлетвореност от работата.

Невъзможността за задоволяване на неотложните нужди на работниците чрез трудова дейност води до нарастване на значението на допълнителните начини за „печелене на пари“, включително търсенето на други източници на заетост, кражби, корупция и други негативни тенденции.

Удовлетвореността от работата зависи от редица фактори, включително заплащане, санитарно-хигиенни условия, престиж на професията, стабилност на заетостта и др. Трябва да се отбележи, че тези фактори се разглеждат в трудовете на наши и чуждестранни учени (теоретици и практици) в рамките на рамката на основните теории на включва теорията за два фактора от Ф. Херцберг, теорията за човешките отношения от Е. Майо и Рьотлисбергер, модела на мотивация Лоулер-Портър и др. Такива съветски социолози като В. А. Ядов, А. Г. Здравомислов а други изследвали проблема за отношението на работниците към работата.В същото време някои изследователи отбелязват наличието на преки или косвени връзки между удовлетвореността на персонала и тяхната лоялност (отдаденост) към организацията, както и с ефективността на тяхната работа. . Наличието на тези връзки дава възможност да се идентифицира оценката на удовлетвореността.

Оценката на удовлетвореността на персонала от работата допринася за приемането на балансирани, информирани решения от ръководството, за което е необходимо да има надеждна, навременна, пълна информация за състоянието на трудовите ресурси в организацията.

За оценка можете да използвате комплекс от медицински и социални методи на изследване: социологически (въпросници), социално-хигиенни (данни от отчетни документи), метод на експертни оценки. Източниците на информация за мненията на служителите могат да бъдат групови (например проучване на определена категория персонал) и индивидуални интервюта, въпросници и др.

Можете също да определите структурата на мотивацията и да подчертаете действителните фактори на удовлетвореност или неудовлетвореност от работата, като използвате теста на Херцберг.

Причините за неудовлетвореност, идентифицирани чрез оценката, могат да бъдат елиминирани с помощта на управленски действия, достъпни за организацията (например насочване за обучение, бонуси, ротация и т.н.).

Обобщавайки, отбелязваме, че за да се повиши нивото на удовлетвореност на персонала (и по този начин да се постигнат значителни предимства за компанията пред конкурентите) чрез въвеждането на система за оценка на удовлетвореността на организацията, трябва да се предприемат следните основни стъпки.

Стъпка 1. Оценете текущото ниво на удовлетвореност на персонала (като цяло за ключови служители и т.н.).

Проучването на персонала ще позволи да се определи нивото на текущата му удовлетвореност от работата и да се откроят най-проблемните области, както и пропуските (несъответствията) между текущото и желаното състояние.

Необходимите компоненти за организиране на анкета са разработването на въпросник, изборът на метод за обработка и анализ на получената информация и др.

Оценката може да се извърши както самостоятелно, с участието, например, на службата за персонал, така и с помощта на организации на трети страни, професионално ангажирани с такива проучвания.

И двата метода за оценка имат своите предимства и недостатъци. Оценката на удовлетвореността на персонала от работата от самата организация със сигурност е по-евтина като цена. В този случай обаче съществува риск от получаване на изкривена, ненадеждна информация поради факта, че служителите, провеждащи проучването, са дълбоко ангажирани в трудовите отношения и са обект на интерес към резултатите от оценката.

Организация на трета страна, която не се интересува от резултатите от оценката, ще може да проведе независимо проучване. Изпълнението на тази опция ще изисква определени финансови разходи, може би малко повече от сумата на средствата за провеждане на анкетата „вътрешно“. Въпреки това, имайки опит в предоставянето на такава услуга, външна организация ще може да я приложи по-бързо и ефективно. Следователно на този етап участието на външна организация за провеждане на проучването изглежда по-предпочитано.

Стъпка 2. Организиране на система за редовно наблюдение на удовлетвореността на персонала от работата и използване на информацията за вземане на информирани управленски решения в областта на управлението на персонала.

Провеждането на проучвания за удовлетвореността на служителите на редовни интервали ще помогне за предотвратяване на възможни проблеми на ранен етап. По този начин това ще позволи на организацията да задържи ключови служители. Разходите за провеждане на проучвания се изплащат със значителни спестявания на пари и време за подбор, обучение и адаптация на нови служители.

На този етап е препоръчително основният фокус на работата да се измести към обслужването на персонала на самата организация, като се възлагат само някои функции или бизнес процеси (например помощ при организиране на системата, проектиране на разпределението на функциите между структурните отдели, изготвяне на проекти на необходимите наредби, методическа и информационна подкрепа).

Стъпка 3. Подобряване на системата за редовен мониторинг (използване на възможности за подобряване на HR дейностите)

Като се вземат предвид промените, настъпващи във външната среда и в самата организация, е необходимо да се подобри методологията за оценка (например промяна на анкетния въпросник, извадка и др.), методите за анализ на информацията и др. Това ще доведе до инструментите, използвани за оценка на удовлетвореността в съответствие с текущите изисквания на организациите за по-точни резултати.

Изглежда, че основните дейности на този етап трябва да бъдат поверени на организация трета страна, която ще може професионално да одитира съществуващата система за оценка на удовлетвореността на персонала и да разработи необходимите препоръки за нейното подобряване.

Завършвайки първата теоретична глава от курсовата работа, можем да направим следното заключение.

Библиография

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Ролята на ръководителя на сестринската служба в създаването на "мотивационна" среда на институцията // Медицинска сестра. - 2008. - бр.4

2. Антипова И.Н., Шликова И.Н., Матвеева Е.В. Управление на мотивацията на трудовата дейност на медицинските сестри на здравните заведения // Главна медицинска сестра. - 2010. - бр.6.

3. Бочкарев А.А. Мотивацията на труда като проблем на социалната философия [Електронен ресурс]: Дис... кандидат на философските науки: 09.00.11. - М.: RSL, 2005

4. Бутенко Т.В. Психично изгаряне и трудова мотивация на медицинския персонал [Текст] // Млад учен. 2010. No 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Трудова мотивация на медицинските сестри: проблеми и перспективи за решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологически науки: теория и практика: материали от междунар. задочно научен конф. (Москва, февруари 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 72-75

6. Весенин В.Р. Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонал / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2007. - 495 с.

Подобни документи

Особености на работата на медицинските сестри в отделенията за изгаряне, тяхното място и роля в системата на здравеопазването. Медико-демографска и квалификационна характеристика на състава на медицинските сестри и пациентите. Оценка и методи за подобряване дейността на персонала.

дисертация, добавена на 25.11.2011г


Международният съвет на медицинските сестри като координиращ орган в областта на международните медицински сестри. Програми, насочени към подобряване на благосъстоянието на медицинския персонал. Утвърждаване на професионален празник - Международен ден на медицинската сестра.

резюме, добавено на 07.10.2016


Изучаване на превантивните дейности на медицинските сестри амбулаторна и стационарна връзка. Анализ на ролята на медицинския персонал в здравното образование на населението. Притежание на компетенции. Принципът на кърмене.

презентация, добавена на 22.10.2014


Изучаване на психологическия аспект в работата на медицинските сестри. Основните фактори на сестринския процес, значението на правилния подход към пациента, неговото семейство и приятели. Психологически особености при извършване на сестрински манипулации и отношение към пациента.

контролна работа, добавена 08.03.2012г


Въведение във философията на медицинските сестри. Отчитане на основните отговорности на специалистите в служба на човека и обществото. Концепцията за етика и деонтология на тази професия. Етични принципи, биоетика на персонала. Учене на видове медицински сестри.

презентация, добавена на 20.12.2014


Държавна политика в областта на руското здравеопазване. Основните направления на работата на Асоциацията на медицинските сестри на Русия. Морална особеност на работата на лечебно заведение. Комуникация на регионалните клонове и националния офис на сдружението.

контролна работа, добавена 12/01/2009


Неблагоприятни фактори на труда на различни групи медицински работници. Условия и особености на професионалното здраве на определени специалности. Хигиенна оценка на работата на медицинските работници с помощта на ултразвукова апаратура. Степента на тежест и интензивност на работата.

презентация, добавена на 23.11.2014


Условия на труд на медицинските работници, неблагоприятни фактори. Характеристики на професионалното здраве на определени специалности. Оценка на работата на медицинските работници, използващи ултразвуково оборудване, степента на неговата тежест и интензивност, опасни ефекти.

презентация, добавена на 03/03/2015


Цели и задачи формиране на педагогически и психологически умения в медицинската сестра. Работа по формирането на умения и способности за професионално взаимодействие на медицинските сестри. Разработване на методически препоръки по този въпрос.

дисертация, добавена на 27.06.2015г


Философия на сестринството. Сестринска етика и деонтология. Етични принципи на сестринството, концепцията за биоетиката. Видове медицински сестри, основните качества на медицинския работник. Морално-философски подход към развитието на медицинската наука.

Решаващата роля в организирането на работата на специалистите по медицински сестри във всяко лечебно заведение принадлежи на ръководителя на сестринската служба (звено) - главната медицинска сестра (главна медицинска сестра). Нивото на проблемите, които решават, варира, но в съвременните условия на развитие на пазарните отношения и прехода към бюджетно-осигурителна медицина нараства разбирането, че качеството на диагностичните и лечебни грижи зависи от подходящото обучение и професионална компетентност на изпълнителите. В момента медицинските сестри-ръководители са делегирани да изпълняват нови професионални задачи, по-специално те трябва да вземат решения в условия на изключителна нестабилност, постоянен недостиг на всички видове ресурси. За успешното изпълнение на тези задачи мениджърът не се нуждае само от познания в областта на своята тясна професионална компетентност. Най-важният критерий за стойността на медицинската сестра като лидер е нейната управленска компетентност, лидерски качества, комуникативни умения, оптимизъм, визия за бъдещето и желанието да знаете утре това, което не знаете днес.
Главната медицинска сестра (старша медицинска сестра) се нуждае от познания от областта на управлението, социалната медицина и организацията на здравеопазването, за да взема самостоятелни решения и да участва в изпълнението на различни организационни въпроси, свързани с анализа на състоянието на общественото здраве, със санитарно-хигиенни и епидемиологични оценки на лечебно заведение и др.
Лидерът-сестра трябва да познава основите на трудовото право. Като администратор тя носи и двете

морална и административна отговорност за прилагане на трудовото законодателство. Ежедневните дейности на главната сестра са свързани с работата на персонала, контрола върху изпълнението на функционалните задължения, спазването на вътрешните трудови разпоредби и дисциплина, а това изисква познаване на основните разпоредби на закона.
Задълженията на главната сестра включват решаване на икономически въпроси и техническа поддръжка на лечебното заведение. Повечето сестри-лидери вършат работа, която могат да делегират на доверено лице, освобождавайки време за по-важни въпроси. Такава работа включва решаването на различни икономически въпроси: осигуряване на аптечен асортимент, бельо, организиране на диета, техническо оборудване на лечебно заведение и др.
Тъй като главната медицинска сестра участва в управлението на лечебното заведение, тя трябва да познава целите и задачите на управленския процес, формите на управленски решения, съдържанието на документите и материалите, които ще трябва да се използват в процеса на работа, тя ще се нуждае от познания за основите на работата в офиса, за да организира работа с различни видове документи.
Познанията по здравна икономика са от съществено значение за всеки лидер. Всеки ръководител е длъжен да познава стандартите за финансово подпомагане на лечебно заведение, статии, разчети, бюджет (приток и разход на средства), цената на определени видове медицински услуги, държавните разходи за лечение на пациенти, икономическата ефективност на здравеопазването, резерви и специфични възможности за спестяване във всяко лечебно заведение.заведение, начини за реализиране на парите, отчитане на материалните ценности. Ефективното и бързо решаване на поставените задачи изисква познания по медицинска информатика и умение за работа със съвременни компютърни технологии от главната медицинска сестра. Всички изброени по-горе знания ще позволят на медицинската сестра-ръководител да формира творчески екип и да издигне сестринството на подходящо ниво в лечебно заведение.
Организация и управление в работата на мед
главни сестри
Основните функции в дейността на лидера-сестра са: планиране, организация, мотивация, контрол.
Планирането помага на всеки мениджър да определи целите и задачите на предстоящата работа. Това прави възможно най-ефективното разпределение на работното време, ресурсите и материалните разходи. За съжаление не всички мениджъри на средно ниво планират работния си ден, което води до постоянна липса на време и ресурси, намалена работоспособност, лошо настроение и благополучие. Организацията на работното време на старшите медицински сестри зависи от това как е организиран работният ден на главната медицинска сестра.
За целта се съставя дългосрочен план за работата на главната медицинска сестра за годината, който включва основните основни събития, планирани за работа с медицински сестри на различни нива, домакини и медицински сестри. Въз основа на годишния план ежемесечно се разработва по-подробен текущ план, в който се посочва:

• дни и часове на участие на главната медицинска сестра в дейностите, извършвани от администрацията на лечебното заведение (обходи на отделения, заседания, комисии и др.);
• дни и часове на участие на сестрата-лидер в прояви в съответствие с дългосрочния годишен план;
• време за запознаване и работа с медицинска документация (заповеди, протоколи, актове, медицинска литература и др.);
• дни и часове за самостоятелни обиколки на отделения на лечебно заведение;
• работа на терен и др.

1. Практиката да се представят характеристики или препоръки от предишното място на работа е приета в цял свят. Ето защо, не се колебайте да ги изисквате от кандидата за работа.
2. Ако имате някакви съмнения относно обективността на съдържанието на характеристиката или препоръката, разберете това по време на интервюто.
3. Не позволявайте интервюто да се провежда във ваше отсъствие или вместо вас. Работата с нов специалист, на първо място, вие.
4. Интервюто може да бъде изградено в произволна форма, въз основа на конкретни обстоятелства, но във всеки случай главната сестра трябва да изясни няколко точки по време на разговора:

• поради каква причина събеседникът (ca) напусна предишното си място на работа;
• във връзка с което са избрали именно това лечебно заведение;
• доколко той (тя) се интересува от подобряване на квалификацията си;
• колко се занимават със самообразование по специалността си.

1. По време на интервюто обърнете внимание на поведението на вашия събеседник(и), способността им да водят разговор и способността им да слушат.
2. За да направите процеса на интервюто по-пълен и интересен, разработете специални въпросници и тестове, в зависимост от спецификата на различните позиции.
3. Ако се наложи да поканите на работа старша медицинска сестра от друго лечебно заведение, обърнете внимание не само на нейните професионални качества, но и на наличието или липсата на умения за работа с хора, нейните поведенчески характеристики.
4. Ако разговаряте с млад специалист, разберете колко внимателно той (тя) е избрал професия, колко са възприемчиви към бизнес съвети и критики.
5. Бъдете приятелски настроени и тактични, когато говорите. Създайте среда, която помага на събеседника да бъде психологически освободен. Това ще ви помогне да получите по-обективна и пълна информация от събеседника.
6. Ако се интересувате от нов служител, уверете се, че той иска да работи в това конкретно лечебно заведение. Запознайте бъдещия служител с трудовите задължения, правата, вътрешните разпоредби на това лечебно заведение, работния график, изискванията, които налагате към дейността на вашите служители, както и предимствата и стимулите, които съществуват във вашата институция.

Повишаването на професионалната подготовка предвижда насочване към училището за повишаване на квалификацията за следдипломно обучение в съответствие с план-заявление; обучение на медицински сестри от тесни специалности директно на работното място в големи специализирани отделения; системно подобряване на старши медицински сестри и техния резерв на базата на лечебно заведение; овладяване на сродни специалности; привличане към участие в научни и практически конференции, симпозиуми; развитие на инте | Отговорност за публикуване в периодичния печат на статии, бележки за иновации, рационализиране, обмяна на опит; насочването на сестрите-водещи да учат във факултетите за висше медицинско образование в медицински институти и университети.
Работата с млади специалисти изисква не само висока професионална подготовка, знания и умения, но и умения на учител и психолог. Медицинска сестра, която наскоро е завършила образователна институция, изисква специално внимание. От това колко умело и тактично ще бъде включена в трудовата дейност, колко внимателно ще бъде вниманието на началната медицинска сестра към нейното професионално ниво, ефективността на сестринските й грижи ще бъде гарантирана. В тази връзка в лечебните заведения се създават школи от млади специалисти, които обхващат въпросите на управлението и организацията на здравеопазването, въпросите на кадровата политика, планирането и финансирането, основите на управлението и медицинската психология, въпросите на правното регулиране в дейността на медицинската медицина. работници, фармакология, изучаване на нормативни документи, спешна помощ, правила за санитарно-епидемиологичния режим в здравните заведения, здравно-просветна работа с пациенти. Особено внимание трябва да се обърне на възпитанието на младите хора да обичат своята професия, колеги и пациенти. Въпросите на философията, етиката и деонтологията в медицинските сестри трябва да се разглеждат на ниво други секции в обучението на млади специалисти.
По-нататъшно подобряване на качеството на медицинската помощ за гражданите и отговорността на вторичната медицинска помощ

(данни за резултатите, получени в процеса на работа), което ще позволи на мениджъра да идентифицира много непредвидени проблеми и да избегне смущения в работата.
Окончателният контрол се извършва, когато работата е вече завършена или е изтекъл предвиденото време за нейното приключване. Такъв контрол предоставя на ръководителя на сестринската служба необходимата информация за планиране на бъдещи подобни дейности и спомага за повишаване на мотивацията на медицинските сестри. Тоест добре свършената работа изисква възнаграждение, а лошо свършената изисква откриване на причините и тяхното отстраняване.
Един от методите за наблюдение и оценка е провеждането на кръгове (административни, всеобхватни, целенасочени). Административните обиколки се извършват от главния лекар или негов заместник съвместно с главната медицинска сестра. На това отклонение са поканени и представители на икономическата служба.
КОМПЛЕКСНИЯ БАЙПАС се извършва от главната сестра самостоятелно съвместно с представители на съвета на медицинските сестри. Проверката се извършва в няколко направления: санитарно състояние, изпълнение на медицински предписания, отчитане и съхранение на силнодействащи и наркотични лекарства, документация и др. и др. Всички сестри-ръководители са снабдени с такива бележки.
ОБХОД ЗА ЦЕЛ има по-тесни, специфични задачи. Преследва целта на селективно тестване. Например: отчитане, съхранение, консумация на лекарства, превръзки, алкохол и др. Байпасът се извършва в присъствието на старша медицинска сестра. Всички постъпили коментари се предоставят на вниманието на началника на отдела.
Установените методи и методи за наблюдение и оценка могат да се усъвършенстват, допълват в зависимост от профила на извършената работа и творческия потенциал на ръководителя. За по-надеждни данни за качеството на сестринските грижи
За медицинска помощ е полезно да се проведе анкета сред пациенти.Въпросникът се съставя произволно, в зависимост от профила на отделението или кабинета. Резултатите от анкетата се анализират, оценяват, правят (съответни изводи и коментари), след което се вземат предвид предложенията и се извършва необходимата корекция на плана за действие.

Мотивацията на персонала е ключова насока на кадровата политика на всяко предприятие. Но не всички инструменти, които позволяват високоефективно управление на поведението на служителите на търговските компании, са ефективни и при управлението на медицинския персонал.

В системата на здравеопазването медицинският персонал е най-значимата част от работната сила. Професионалната дейност на медицинските сестри е особено засегната от такива негативни фактори като недостатъчен престиж на професията, относително ниски заплати, трудни условия на труд, което усложнява процеса на управление. В тази връзка е изключително важно да се мотивира ясно дейността на медицинските сестри в променящата се управленска структура на лечебните заведения.

Концепцията за трудова мотивация в икономически смисъл се появява сравнително наскоро. Преди това концепцията за мотивация беше заменена от концепцията за стимулация и се използваше главно в педагогиката, социологията и психологията. Такова ограничено разбиране на мотивационния процес доведе до ориентация към получаване на моментен резултат. Това не предизвика значителен интерес на медицинския персонал към собственото им развитие, което е най-важният резерв за повишаване на ефективността на труда. Работата престана да бъде смисълът на живота за много хора и се превърна в средство за оцеляване. И в такива условия не може да се говори за формиране на силна трудова мотивация, за ефективност на труда, повишаване на квалификацията на служителите и развитие на инициативата.

В здравеопазването простото материално възнаграждение се счита за достатъчно като основен мотивационен фактор. Понякога тази политика е успешна. И тъй като мотивът е съзнателен импулс за постигане на конкретна цел, разбирана от човек като лична необходимост, потребност, то структурата на мотива включва освен потребностите, действия за постигането им и свързаните с тях разходи. действия.

Мотивацията се представя от мотивация и стимулация. Ако мотивацията е процес на въздействие върху човек с цел да го подтикне към определени действия чрез събуждане на определени мотиви в него, то стимулирането се състои в използването на тези мотиви.

С развитието на здравеопазването все повече внимание се обръща на мотивационната функция на управлението, когато мотивацията се предпочита пред административния и стриктен контрол. Освен това най-често срещаната група мотивиращи фактори не е „морков и пръчка“ и не страх и дисциплинарна отговорност, а група фактори, включващи доверие, авторитет, награда. Сигурността на работното място и условията на труд са от голямо значение.

Пет нива в системата на трудовата мотивация на медицинския персонал на лечебните заведения могат да бъдат представени под формата на вид пирамида, в основата на която има такъв компонент на мотивацията като принципите на лидерство, останалите компоненти на мотивацията могат имат следното разположение според нивата на пирамидата (виж фиг. 2).

Фиг.2.

Мотивацията на медицинския персонал и техните действия за постигане на определени цели се ръководят от ценности, които са приоритетни. В същото време проучванията често се отнасят до оценяването на стойностите.

На примера на едно от лечебните заведения в Новосибирск през 2012 г. бяха проведени проучвания за разпределението на ценностите според приоритетите на медицинските сестри (изследователи А. И. Кочетов и Е. И. Логинова). В резултат на проучването медицинските сестри поставят на първо място заплатите, медицинските грижи и удовлетвореността от работата. На второ и трето място - уважение към колегите, добри отношения с тях, както и поощрение от администрацията. Също толкова важна за медицинския персонал е възможността за самореализация, социален пакет и признание в организацията. Възможността за самореализация в професията посочиха 23% от анкетираните. Този показател се обяснява с факта, че функциите на медицинския персонал са по-ограничени в сравнение с лекарите. Работата се възприема като монотонна. Сестрите често го изпълняват механично, без да навлизат в същността на новите задачи. Професионализмът в тясна специализация расте, а интересът към самообучение намалява. Трябва да се подчертае, че на въпрос за по-нататъшно сътрудничество с организацията, 7% от медицинския персонал на лечебното заведение изразяват недоволство от текущото състояние на нещата, а 22% избягват да отговорят на този въпрос. Така проучване сред медицинските сестри показа, че около 30% от персонала не са съгласни да продължат да работят при същите условия. Това предполага, че за задържане на персонала са необходими промени както в системата на заплащане, така и в структурата на управлението на сестринския персонал.

За да се идентифицират предпочитаните видове стимулация на труда за медицинския персонал, същите изследователи (A.I. Kochetov и E.I. Loginova) проведоха проучване на медицински сестри в един от клиничните диагностични центрове в Новосибирск. Резултатите от проучването показват, че 77,5% от анкетираните предпочитат финансовите стимули. Сред непаричните материални стимули медицинските сестри предпочитат предоставянето на преференциални ваучери за почивка и лечение (71,5%); подобряване на условията на труд, ергономията на работното място (66,5%); въвеждане на гъвкаво работно време (62,5%); предоставяне на обезщетения за плащане на ведомствени жилища и комунални услуги (59%); доброволно медицинско осигуряване на персонала (44%); организация на субсидирано хранене (44%). Сред предпочитаните форми на морално насърчаване мнозинството от респондентите отбелязват: внимателно внимание към индивидуалните предложения, насочени към подобряване на общата кауза (69%); обявяване на благодарност (59%); еднократно предоставяне на правомощия при решаване на определени производствени въпроси (22%).

След анализ на данните за предпочитаните видове мотивация можем да заключим, че всеки отделен служител има присъща само за него мотивационна система, която зависи от личните качества на човека и житейските обстоятелства, в които се намира в момента. Необходимо е да се стремим мотивацията да се фокусира върху ценности, които са приоритетни за конкретна медицинска сестра.

Престижът на професията медицинска сестра, както беше отбелязано по-рано, играе една от значимите роли в структурата на трудовата мотивация на медицинските сестри. Издигането на престижа на една професия не е толкова лесно, а това е обща задача не само за здравната система, но и за културното състояние на цялото общество, йерархията на социалните ценности. Трудовите мотиви и ценности в западен стил, въведени в масовото съзнание на руснаците отвън, не съответстват на модела на отношение към труда, който се е формирал през вековната история на Русия въз основа на вътрешни предпоставки и изисквания за икономическо развитие. Намаляването на общокултурното ниво на населението, част от което са и медицинските сестри, води до примитивизиране на потребностите, недоразвитие на мотивационната сфера.

Няма широко разпространена пропаганда на социалната значимост на професията на медицинска сестра на всички нива. В здравните заведения се обръща недостатъчно внимание на развитието и поддържането на културата на организацията, по-специално популяризирането на мисията на институцията, формирането на лоялност и ангажираност към организацията на персонала и други специфични аспекти на формиране на организационна култура.

По този начин е възможно да се определят основните насоки на дейност на мениджърите в здравеопазването на различни нива на управление, насочени към поддържане и повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри (Таблица 2).

таблица 2

Основните насоки за повишаване на трудовата мотивация на медицинските сестри

Част от мерките, изброени в таблицата, се прилагат успешно в сферата на домашното здравеопазване към момента, докато другата част изисква тяхното подробно разглеждане и прилагане.

Изтегли:

Визуализация:

Държавно бюджетно учебно заведение

средно професионално образование в Москва

„Медицинско училище No30

Министерство на здравеопазването на град Москва"

(GBOU SPO MU No 30)

Извънкласна самостоятелна работа

Професионална компетентност и индивидуален стил на дейност

(учебник за самообучение на ученици)

Дисциплина: "Психология"

Раздел: "Обща психология"

2013

Въведение ……………………………………………………………………………………3

Професионална работа ……………………………………………………….4

Класификация на професиите…………………………………………………………...4

Специализиран модел ……………………………………………………………………….5

• Психограма
• Лаборограма

Нива на професионализъм…………………………………………………………………7

• Предпрофесионализъм
• Професионализъм
• Суперпрофесионализъм
• Непрофесионализъм (псевдопрофесионализъм)
• Постпрофесионализъм

Да станеш професионалист………………………………………………………8

Професионална общност и професионална среда………………9

Пречка пред професионализма…………………………………………….10

• Видове стареене
• умора
• Претоварване
• Професионални кризи

Професионална дейност……………………………………………………………………………………13

• Трудът на медицинска сестра
• Модел на работа на медицинска сестра
• Психологически аспекти на труда
  медицински сестри - гл
• Психични аспекти на работата
  Медицински сестри – учители

Модели на взаимоотношенията между медицинските работници и пациента ..... 16

• инженерен модел
• колегиален модел
• Модел на договор

Психологическа подготовка на медицинска сестра…………………………………………….18

• Причини

Заключение………………………………………………………………………………..19

Литература………………………………………………………………………20

Въведение

Професионална компетентност и индивидуален стил на дейност

В примитивното общество нямаше проблеми при избора на професия, тъй като човек знаеше как сам да прави всичко необходимо за живота - да получава храна, огън, да прави дрехи и т.н. С развитието на човешкото общество настъпва постепенно разделение на труда: първо на скотовъдство и земеделие, след това се появяват занаятите и търговията. С развитието на материалния и духовния живот дейността на хората се усложнява. Сега броят на професиите и специалностите надхвърля 40 хиляди.

професионален труд

Човекът тренира различни видоветруд – от самообслужване и изпълнение до творчество. Трудът може да стане средство не само за поддържане на съществуването, но и за себеизразяване, самореализация, търсене, търсене и постижения.

Две страни на A.K. Маркова

Предмет на труда (структурата на професията, нормативните показатели на оперативно-техническата структура на професията. Това е обективен състав на трудовата дейност, който не зависи от конкретно лице: предмет на труда, действия и операции, средства, условия.

Предмет на труда (психограма) - това са психологическите характеристики, от които се нуждае конкретно лице, за да овладее професионалните стандарти и ефективно да изпълнява работата.

Класификация на професиите

Има различни видове класификации на длъжностите. Например разпределението на професиите по първата буква на името им. Класификацията на професиите, изградена не според характеристиките на индустрията, а според признаците, идващи от човек, е най-подходяща. Най-успешната квалификация беше предложена от академик Е.А. Климов, той определя 5 основни вида професии според предмета на труда.

По предмет на работа, видове професии

• лице - лице (учител, лекар, журналист, следовател и др.)
• човек - природа (физиолог, агроном, ветеринарен лекар и др.)
• човекът е технология. Това са професии, свързани с производството и поддръжката (строителен инженер, механици, пилоти и др.)
• човекът е произведение на изкуството. Това е визуална, музикална, литературна и художествена, актьорска дейност (писател, актьор, антиквар)
• човек е знакова система: знаци, устна и писмена реч, бележки, символи (чекмедже, коректор, сортировач и др.)

Според предмета на труда, т.е. изисквания към психобиологичните характеристики на човек, е възможно да се отделят професии, които изискватабсолютна годност(необходими са определени, природни данни), и професии сотносителна способност,където липсата на определени качества може да се компенсира с мотивация и опит.

Професионална пригодност - напртогава съвкупността от психологически и психофизически характеристики на човек, необходими и достатъчни за постигането му, при наличието на специални знания, умения, умения, социално приемливи

ефективност на труда. В допълнение към способностите, професионалната пригодност включва мотивация, удовлетворение от работата. Човек трябва непрекъснато да работи върху професионалната пригодност, тъй като изискванията на професията постоянно се променят поради нейното обновяване.

Специалист модел

Когато работникът се усъвършенства, той се превръща от простизпълнител в специалист, а по-късно в професионалист . Понякога човек се развива по-нататък, става новатор,супер професионалисти обогатява професията. Една от областите на психологията на труда е разработването на модел на специалист, който трябва да отразява обема и структурата на професионалните и социално-психологическите качества, знания и умения, които заедно представляват специалист като член на обществото.

Специализираният модел включва следните компоненти:

Професиограма (описание на психологическите норми на изискванията към дейността и личността на специалист). Професиограмата включвапсихограма -описание на психологическите качества, желателни за ефективното изпълнение на професионалните дейности итрудова карта - описание на работата. Професионални и длъжностни изисквания (описание на конкретното съдържание на дейността на специалиста). Квалификационен профил (комбинация от необходимите видове професионални дейности и степента на тяхната квалификация, квалификационни категории за заплащане).

Психограма

• Мотиви, цели, задачи, потребности, интереси, нагласи, ценностни ориентации на личността, психологически позиции.
• Професионални претенции, професионално самочувствие, самосъзнание за себе си като професионалист.
• Емоции, психически състояния, емоционален облик.
• Удовлетвореност на човек от работата, нейния процес и резултат.
• Характеристики на оперативната сфера на специалист.

• Психологически познания за труда за професията.
• Професионално мислене, възможност за обогатяване на опита на професията.
• Психологически действия, методи, техники, умения, техники на психотехнологията (в влиянието им върху себе си и върху другите хора).
• Професионални способности, професионално обучение, отвореност към професионално израстване.
• Професионално саморазвитие, способност за проектиране и изпълнение на планове за професионално израстване.
• Психологически противопоказания (т.е. психически качества, които са абсолютно или относително несъвместими с професията), както и качества на отсъствие, които могат да бъдат компенсирани.
• Линии на професионален растеж и линии на упадък на професионалната дейност и личността на специалиста, начини за тяхната рехабилитация.
• Психологическата страна на труда може да се определи само с помощта на психолог.

Лаборограма

• Цел, мисия на професията, нейната роля в обществото, фокус върху личността.
• Разпространение на професията (типични институции за тази професия).
• Предметът на труда в професията е страната на заобикалящата действителност, която е засегната от човек по време на труда. Правилно виждане на обекта

трудът е първата важна стъпка на професионализма.

• Професионални познания.
• Дейности, действия, техники, умения, начини на работа, необходими за успешно постигане на резултат.
• Средствата на труда, които специалистът използва за извършване на предмета на труда.
• Условия на труд, режим на труд и почивка, санитарно-хигиенни условия, умствени натоварвания, работни места.
• Организация и коопериране на труда, форми на индивидуална групова дейност, видове професионална комуникация, норми, изпълнение, субординация.
• Резултатът (продуктът) на труда са промените, които човек внася в предмета на труда: критерии за оценка на резултатите.
• Възможни нива на професионализъм и квалификация, класации в категорията на професията и тяхното заплащане.
• Правата на представителя на професията психологическо и социално осигуряване, наличието на благоприятен микроклимат, социални гаранции, заплати и отпуски, закрила на труда, възможност за повишаване на квалификацията и преквалификация, форми на повишаване и насърчаване.
• Отговорности на представител на професията компетентност познаване на етичните стандарти съответствие с професионални и сервизни задачи поддържане на документация длъжностни отговорности.
• Положителното влияние на професията е възможността за самореализация.
• Отрицателните страни на професията са важни материални реални загуби, наличие на стрес, ограничение във времето, първоначална вреда, професионална деформация на личността и други психологически вреди, липса на професионално израстване, наказания.

Нива на професионализъм

Професионален е експерт:който е усвоил високи нива на професионална дейност, съзнателно се променя и развива в труда, като дава своя индивидуален творчески принос към професията. След като намери своята индивидуална цел, стимулира интереса към обществото, повишава престижа на професията си в обществото в резултатите от своята дейност. Човек не става професионалист веднага А. К. Маркова идентифицира следните нива на професионализъм.

1. Предпрофесионализъм
2. Професионализъм
3. Суперпрофесионализъм
4. Непрофесионализъм
5. постпрофесионализъм

Предпрофесионализъм

На това ниво човек работи като начинаещ, все още не усвоил нормите и правилата на професията. Обикновено всеки преминава през този етап, но някои хора се задържат на него дълго време. Включва три етапа:

I - първоначално запознаване с професията

II - адаптация в професията

III - самоактуализация: осъзнаване на себе си като личност, развитие на способности за самодиагностика, определяне на възможностите и предназначението си в професията.

Професионализъм

След като овладее нормите на професията, човек започва, постига високи резултати в нея, а също така започва да се реализира в професията и да се развива със средствата на професията.

Суперпрофесионализъм

На това ниво човек излиза извън рамките на професията и я обогатява с личния си принос. Това ниво на професионализъм най-съществено влияе върху прогреса на обществото. Свръхпрофесионалистите изпреварват времето си, така че често им се налага да преодоляват съпротивата на обществото.

Непрофесионализъм (псевдопрофесионализъм)

На това ниво човек външно работи активно, но в същото време или позволява брак в работата: или посвещава целия си живот на работа и в същото време изкривява своето професионално и лично развитие, или преследва само целите на личен успех. Всичко това е липса на професионализъм.

Постпрофесионализъм.

Този термин се отнася за хора в пенсионна възраст. Има различни модели на поведение в този период. Човек може да бъде бивш професионалист или ментор, който помага на другите да станат професионалисти.

Да станеш професионалист

Формирането на професионализъм се основава на общото психическо развитие. В ранна и предучилищна възраст се полагатчовешка способностдо знания, до мислене (към общ труд и т.н.) в училищна възраст възникватспециален (хуманитарни, технически и др.) в младостта започват да се оформятобща професионална способносткъм различни видове професии) в зряла възраст се формиратспециален професионални способности.Формирането на човек като професионалист е тясно свързано с тази личност. В съвременното общество следните показатели са най-благоприятни за това да станеш професионалист. Следвайки професионалната етика. Индивидуална социална и икономическа отговорност. Вътрешен контрол. Шумоустойчивост и конкурентоспособност гъвкавост и ефективност способност за намиране на нови положителни значения в живота и работата си. Вътрешна диалогична личност. адекватно самочувствие. Готовност за диференцирана оценка на нивото на професионализма и др. Психологическото развитие на професионалист означава поява на нови качества в човешката психика на нови знания, умения и способности. В рамките на нивото на професионализъм се отличава етападаптация започва по време на усвояването на професионалното обучение и завършва през първите 1 - 2 години трудова дейност (първична адаптация) Когато младите медицински сестри започнат работа, реалността около тях може да предизвика шок и да доведе до състояние наразочарование (опит от неуспех) и докато не се уморите да се адаптирате към новата ситуация. Неспособността за адаптиране пречи на последващото развитие на професионализма.

Професионална общност и професионална среда

Периодът на адаптация на млад специалист зависи и от професионалната общност, в която той става член.

Професионална общносте социална общност, която е организирана специално за ефективно решаване на общи професионални задачи. Взаимодействието на хората в една общност е значително повлияно от професионалната среда.Професионална среда- това е набор от предмет (предмет, инструменти, средства на труда, необходими действия, организация на труда, йерархични отношения) исоциални ( човешки взаимоотношения, микроклимат) условия на труд. В професионална среда медицинските сестри са членове на екипа. Основните цели на професионалната дейност за осигуряване и поддържане на оптимален живот на пациента не могат да бъдат постигнати сами. Социалната подсистема се създава от членове на професионална общност, включително млад специалист.Психологическият климат епреобладаващата и относително стабилна психическа нагласа на екипа. Според тази гледна точка психологическият климат в екипа се определя от вида на кооперативните взаимоотношения между членовете на професионалната общност, според друга - от личните взаимоотношения на хората.

Психологически характеристики на една холистична професионална общност

Съвместимост -оптимална комбинация от качества на хората, която осигурява най-голяма ефективност на дейността.

Кохезия -съгласие, единодушие, взаимно приемане на хората.

хармония - способност за координиране на действията в процеса на съвместна работа.

стабилност Обратното на текучеството на служителите.

конкурентоспособност- ревност, усърдие, старание.

организация- способността на екипа да действа организирано в ситуация на несигурност.

Пречка пред професионализма

Най-честата пречка пред професионалното развитие са свързаните с възрастта промени (остаряване). Но още преди началото на професионалното остаряване човек е изправен пред други опасности от грешки, провали, кризи и т.н. В професионални дейности, което може да доведе до преждевременни негативни явления в професионалното развитие. Познаването на тези опасности е необходимо за медицинската сестра, за да поддържа работоспособност и професионално дълголетие.

Видове стареене

Биологично стареене на тялото -свързани с износването на отделните му системи.

Социално психологическо стареене- това е отслабване на интелектуалните процеси, мотивационни функции, повишаване или намаляване на емоционалната възбудимост.

Професионално стареене- това е имунитет към новото, използването на стереотипи, нарушаването на партньорството, остаряването не е неизбежно, а професионализмът няма абсолютна връзка с възрастта на човека.

Правилно естетическо стареене- налице е невъзможност за разбиране на младите хора, в контрастиращи поколения и т.н.

умора

Може да доведе до деформация на професионалното развитие.

умора - Това е състояние, причинено от упорита работа и свързано с намаляване на работоспособността. Тя може да бъде физическа (мускулна) и невропсихична. Възстановяването от умора започва, когато работата е прекъсната, намалена по интензивност или променен характер. Изследванията показват, че много кратки почивки са по-добри от няколко дълги.физическа уморастават следствие от изчерпването на енергийните резерви и натрупването на млечна киселина (вещество за умора). Невропсихична умора - води до намаляване на работоспособността поради нарушения на централната нервна регулация.

Причини за невропсихиатричната умора

• Продължителна умствена работа.
• Тежък физически труд.
• Монотонна работа в монотонен ритъм.
• Шум, лошо осветление, температура, неблагоприятни за работа.
• Конфликти на загриженост или липса на интерес към работата.
• Болест, болка, недохранване.
• Умората от централен произход, за разлика от мускулната, може да изчезне незабавно при определени условия:
• Една изморителна дейност се заменя с друга
• Средата се променя
• Има състояние на тревожност със страх или заплашителна опасност
• Интересът към работата се подновява благодарение на новата информация
• Промени в настроението

Претоварване

Когато настъпи промени в личността (конфликт, раздразнителност, повишена емоционалност). При тежка преумора, агресивността и високата лична тревожност се превръщат в личностни черти.

напрежение

Не всички хора имат еднакви колебания в производителността. Някои (чучулиги) работят енергично сутрин. Други (бухали) вечер. Полезно е всеки човек да знае индивидуалния ритъм на работоспособност, за да може рационално да комбинира периодите на работа и почивка и да поддържа здравето за дълго време.

психическо напрежение- причинява се от трудни условия на дейност, конфликти, неблагоприятна прогноза за развитието на събитията и е придружено от чувство на дискомфорт, тревожност.

Хронично емоционално напрежениеводи до развитие на личностни черти, подобни на признаци на преумора, може да доведе до синдром на изгаряне.

Професионални кризи

Тези нежелани събития могат да се появят многократно през живота на всеки човек. Те са на различни етапи на първична адаптация към професията, при преминаване към съседна специалност. Кризите могат да възникнат по вътрешни причини, когато човек преосмисли своите ценности и мотиви (защо работя).Кризите са естествени, но ако човек не успее да се справи с тях, тогава могат да възникнат лични деформации - изкривяване на личния профил като резултат от изчезването на положителните нагласи, отношението към другите хора. Професията на медицински сестри включва развитието на деформации. Основните фактори са: Постоянна комуникация с болни хора. Болести, които са трудни за контролиране от властите, които създават усещане за влияние върху достойнството на съдбата и дори живота на други хора.

Професионални заболявания

Това са хронични или остри заболявания в резултат на излагане на работника или служителя на вредни фактори и довели до временна или трайна загуба на професионалната му работоспособност. Кърменето се счита за професионален рисков фактор. Това са нервно-емоционални натоварвания и физически усилия, принудителна работна поза и др.

Безопасността на труда се осигурява от следните психологически качества на служителя

• Физическо здраве, издръжливост.
• Възможност за бърза мобилизация.
• Комбинация от мотиви за постижение с мотиви за безопасност.
• Притежание на техники за саморегулация.
• Добро професионално обучение.
• Готовност за поемане на оправдани рискове.
• Опит, опит.
• Устойчива професионална способност за противодействие на спешни, травматични и стресови ситуации.
• Опит в комуникацията на липсващи качества със съществуващите.
• Внимание, отговорност, уместност, точност и т.н.

Психологически особености на работата на медицинска сестра

• Работен модел на медицинска сестра.
• Психологически аспекти на работата на медицинска сестра, предоставяща сестрински грижи.
• Психологически аспекти на работата на медицинска сестра-ръководител.
• Психологически аспекти на работата на медицинска сестра-учител.
• Модели на взаимоотношения между медицински работници и пациенти.
• Психологическо обучение на медицинска сестра.

Професионална дейност

Представлява професионалните дейности на медицинска сестра. Според съвременните теоретични концепции сестринският процес е в основата на грижата за пациента; той включва:

Субективно и обективно изследване на индивид, семейство, група

Поставяне на цели и планиране на сестрински интервенции

Оценка на резултатите

Професионалната дейност на медицинска сестра може да се разглежда като последователност от етапи:

Анализ на проблемната ситуация (управленска, педагогическа и др.)

Формиране на съществуващ или потенциален проблем

Поставяне на цели и планиране на дейности

Изпълнение на плана

Оценка на резултатите

Трудът на медицинска сестра

Това е сложна психична система, която съчетава различни нива, създадени от проявата на личност-активност – общуване, обединени от една единствена задача – постигане на оптимално ниво на живот на пациента.

Модел на работа на медицинска сестра

превръщането на външното общество

допринасят за следните показатели.

Модел на работа на медицинска сестра

Модел на работа на медицинска сестра

Сестринството като форма на дейност спада към професиите от групата „личност”, според условията се счита за работа в условия на повишена отговорност за живота и здравето на хората.СЗО определя 4 функции на медицинска сестра .

Сестрински грижи и напътствия.Това включва насърчаване на здравето, превенция на заболявания, лечение, рехабилитация или подкрепа за отделни лица, семейства и групи.

обучение на пациентите,клиенти и персонал на здравни заведения. Това включва предоставянето на информация относно промоцията на здравето и превенцията на заболяванията.

Действа като ефективен член на интердисциплинарен екип. Това евключва ефективно сътрудничество с други.

Развитие на критично мислене на сестринската практика и научно развитие.Това включва разработването на нови методи на работа, определящи обхвата на изследването, участието на медицински сестри в такива изследвания.

Въз основа на тези функции могат да се дефинират професионалните роли на медицинска сестра:

• Медицинска сестра
• Медицинска сестра - управител, ръководител
• Учителка медицинска сестра
• Медицинска сестра член на интердисциплинарен екип
• Медицинска сестра - учен

Където и да работи една медицинска сестра, нейната работа може да бъде описана като комбинация от професионални дейности, професионална комуникация, професионална личност.

Психологически аспекти на работата на медицинска сестра, предоставяща сестрински грижи

Здравният работник винаги има силно влияние върху психиката на пациента и единственото, което той може свободно да избира, е да му въздейства в положителен или отрицателен смисъл, в полза или вреда на пациента. Спецификата на професионалната работа на медицинска сестра ече:

• Трудът е насочен към болен човек, чиято изключителна сложност се определя от особеностите на функционирането на физиологичните му системи през периода на заболяване, както и от нарушаването на социалните връзки. Личността на пациента се променя и се допълва от онези черти, които внасят болестта в него.
• Естеството на поведението на медицинската сестра може да повлияе на хода на заболяването и състоянието на пациента.
• Липсата на знания, умения и професионални комуникативни умения на медицинската сестра я прави абсолютно професионално неподходяща.

Психологически аспекти на работата на медицинска сестра – гл

У нас главната сестра трябвада работи в трудни условия на нестабилност, недостиг на ресурси и ограничен капацитет на персонала. Хенри Минбърг раздели на 3 големи групи ролите, които поемат лидерите

• междуличностни
• Информационно
• Роли с вземане на решения

Междуличностни роли

Това са роли при работа с хора.

• Първата роля е лицето на организацията. Лидерът представлява организацията в официални области.
• Втората роля е връзка (осъществяване на вътрешни и външни контакти).
• Третата роля е лидерът, който управлява в рамките на организацията.

Информационни роли

Това са роли при работа с информация. Тук лидерът е в ролята на получател на информация (приемник), за да контролира предавателя на информация в рамките на организацията; В ролята на представител на носителя на информация.

Взимам решения

Това е ролята на предприемача - човек взема решения, насочени към развитието на организацията. Ролята на стабилизатора е способността да предотвратява проблеми. Ролята на разпределителя на ресурсите - временни, финансови. Ролята на вземащия решения по време на преговори с други организации.

Професионална комуникация

Професионалното общуване на медицинската сестра се отнася до процеса на установяване на контакти между медицинската сестра и субектите на комуникация (пациенти, техни близки, колеги и др.). Разпределете комуникативна, интерактивна, перцептивна комуникация.

Според схемата на Робърт Каш успешен лидер трябва да има

Психични аспекти на работата
Медицински сестри – учителив новата концепция за сестра за медицинска сестраролята не само на изпълнителя, но и на учителя-възпитател. Последната функция се определя като обучение на пациенти и техните близки на персонала на лечебно-профилактичното заведение, студенти и ученици.

Модели на взаимоотношения между медицинските работници и пациента.

Моделите на взаимоотношенията между здравни работници и пациенти на американския лекар Робърт Уис са доста широко известни.

• инженерен модел
• Патерналистичен (бащински) модел
• колегиален модел
• договорен модел

• Модел на договор

инженерен модел

Лекарят и медицинската сестра възстановяват някои функции и премахват сривовете в тялото на пациента. Междуличностните аспекти на взаимоотношенията са почти изцяло игнорирани. Този модел може да преобладава в рентгенови кабинети, интензивни отделения и др.

Патерналистичен (с лат-баща) модел

Медицинският персонал се отнася към пациентите като към родители. Лекарили самата медицинска сестра определя кое е добре за пациента, взема важни решения за пациента и съответно поема по-голямата част от отговорността.

При първите два модела отношенията между здравни работници и пациент се изграждат по субект-обектен тип, което може да доведе до взаимна деформация на личностите.

колегиален модел

Пълно взаимно доверие на медицинския персонал и пациента. Здравният работник работи с пациента като с колега. Например при някои хронични заболявания пациентът трябва да бъде подготвен да оцени състоянието си и да осигури самоконтрол.

договорен модел

В редки случаи това може да изглежда като законно изпълним договор с пациента.

Модел на договор

Това е комбинация от положителни черти на колегиалния и договорния модел. Договорът се основава на принципите на взаимно доверие и не може да бъде прекратен от здравния работник едностранно.В последните три модела преобладава субектът – субективният тип връзка, което ги прави предпочитани. Такива взаимоотношения допринасят за личностното израстване и на пациентите, здравните работници

Психологическа подготовка на медицинска сестра

Реформата на сестринството, появата на нови области на дейност и постепенната промяна в статута на медицинска сестра изискват професионално обучение в областта на теоретичната и практическата работа.научна психология.Програмата за обучение в медицинските училища и колежи обаче е структурирана по такъв начин, че познанията на медицинските сестри за психичните свойства и състояния на индивида, структурата на комуникацията и способността за действие в критични ситуации да не се използват в практическите дейности. Това може да се дължи на редица причини.

Причини

• Липса на учебни пособия за основни медицински сестри
• подготовка.
• Недостатъчен брой квалифицирани учители по психология както с медицински сестри, така и с психологически специалности, както и практически опит.
• Липса на мотивация сред учениците и след това практикуващите медицински сестри за самопознание и саморазвитие.
• Неразбиране от висши и средни мениджъри, някои лекари за необходимостта от психологически знания и умения за всяка медицинска сестра.

Заключение

Професионална компетентност и индивидуален стил на дейност. Състои се от ядро ​​и т. нар. разширение; те включват различни системи от техники, методи от методи, обусловени от индивидуално-специфичните качества на човека и са средство за ефективно адаптиране към обективни обстоятелства.

Професионалната компетентност се определя като определено потвърдено право на принадлежност към определена професионална група работници, признато от социалната система като цяло и от представители не само на конкретна професионална група, но и на други социални и професионални групи.

Индивидуалният стил на дейност позволява на хората с различни индивидуални типологични особености на нервната система, различна структура на способностите, характер да постигнат еднаква ефективност при извършване на една и съща дейност по различни начини.

Библиография

Н. Н. Петрова учебник по психология

Островская И.В. Учебник по психология за медицински специалности

Кураев G.A. Пожарская E.V Психология на развитието

Панченко L.L. Адаптиране към професионална дейност

Кондрашихина О.А. Диференциална психология