Pinoprotektahan ng estado ang mga karapatan at interes ng kababaihan sa maternity leave. Ang mga awtoridad ay walang karapatan na tanggalin ang mga naturang empleyado at dapat panatilihin ang kanilang mga lugar para sa kanila hanggang sa sandaling umalis sila sa bakasyon. Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang mga awtoridad ay maaaring umarkila ng mga pansamantalang empleyado para sa mga posisyon ng mga empleyado sa maternity leave.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - sa anong mga kaso ito natapos?

Dapat panatilihin siya ng isang babaeng nasa maternity leave lugar ng trabaho, ngunit ang kanyang kawalan sa trabaho sa loob ng isang taon at kalahati ay maaaring humantong sa pagbaba sa kahusayan ng kumpanya. Samakatuwid, may karapatan ang employer na ilipat ang mga tungkulin ng isang maternity worker sa ibang manggagawa o ilang empleyado upang magawa nila ang trabaho ng isang batang ina. Sa ganitong sitwasyon, ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos sa mga empleyado, na naglalarawan sa lahat ng kanilang mga bagong responsibilidad sa trabaho na may kaugnayan sa paglipat o kumbinasyon ng ilang mga posisyon.

Ang pangalawang opsyon para sa pagtupad sa mga tungkulin sa maternity ay ang pagkuha ng bagong empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa buong tagal ng maternity leave at pagbubuntis. Ang pagkuha ng bagong empleyado para sa isang mahigpit na tinukoy na oras na tinukoy sa pinirmahang kontrata ay nagpapahintulot sa employer na maiwasan ang maraming problema kapwa sa bagong empleyado at sa maternity leave.

Kapag nagtapos ng isang STD, isang lugar ng trabaho sa kumpanya ay sasakupin ng dalawang tao nang sabay-sabay.

Ang STD ay isang kasunduan sa pagitan ng boss at ng upahang empleyado, na tumutukoy sa mga tungkulin, suweldo, karapatan, posisyon at iba pang kondisyon sa pagtatrabaho ng isang bagong miyembro ng pangkat. pangunahing tampok Ang STD ay pinirmahan nila ito para sa isang hindi tiyak na panahon, ngunit alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, kung ang ilang mga kundisyon ay natutugunan, maaari itong wakasan. Sa STD, ang superbisor ay dapat gumawa ng isang hiwalay na sanggunian sa kung ano ang dahilan ng pag-isyu ng dokumento. Ang petsa ng pag-expire ng kasunduan sa mga papel ay maaaring hindi eksaktong ipahiwatig, ang dahilan para sa konklusyon ay sapat na. Magagawa ng employer na wakasan ang pakikipagtulungan sa empleyado kaagad pagkatapos ng paglabas ng lumang empleyado mula sa maternity leave.

Ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng STD ay hindi ipinahiwatig sa ilang kadahilanan. Una, ang isang babae ay maaaring iwanan ang utos nang maaga kung isasaalang-alang niya na maaari na siyang magtrabaho, at ang bata ay ibibigay sa bahay kahit na wala siya. kinakailangang pangangalaga. Pangalawa, ang isang maternity leave ay may karapatang maantala sa maraming kadahilanan, dahil pinapayagan ka ng batas na pahabain ang iyong bakasyon mula isa at kalahati hanggang tatlo at kahit hanggang apat at kalahating taon. Kaya naman ang termino ng kasunduan ay nagsasaad na ang empleyado ay hindi na kakailanganin kaagad pagkatapos na ang pangunahing empleyado ay pumasok sa kanyang lugar ng trabaho.

Mga tampok ng pagkuha ng isang bagong empleyado upang kunin ang lugar ng maternity leave

Dahil sa mahabang bakasyon, ang employer, kapag nalaman niya ang pagbubuntis ng isang empleyado, ay nagsimulang maghanap ng kapalit nito. Karaniwan, isinasaalang-alang ng mga boss ang posibilidad na mag-alok ng isa pang manggagawa upang gampanan ang mga tungkulin ng isang babae sa maternity leave bago maghanap ng bagong empleyado. Mayroong ilang mga dahilan para dito. Una, sa mga umiiral na empleyado ay maaaring mayroong mga empleyado na kayang gampanan ang lahat ng mga tungkulin ng isang maternity worker nang walang paunang pagsasanay at isang panahon ng pagsubok. Pangalawa, ang part-time na trabaho ay kadalasang mas madali at mas mura kaysa sa pagkuha ng bagong empleyado sa estado.

Sa kasamaang palad, hindi palaging ang employer ay makakahanap ng ganoong manggagawa sa kanyang kumpanya. Pagkatapos ang mga awtoridad ay kailangang kumuha ng permanenteng empleyado sa atas ng isang pansamantalang empleyado. Ang lahat ng impormasyon tungkol sa aksyon at pagpapatupad ng STD ay nakapaloob sa Art. 59 TK . Sa talata 1 ng artikulong ito, kumpletong listahan mga kaso kung saan ang employer ay may karapatang pumirma ng mga naturang pansamantalang kontrata sa mga manggagawa. Isa sa mga dahilan ay ang pag-alis ng pangunahing manggagawa sa maternity leave. Inilalarawan ng artikulong ito ang pamamaraan para sa pagpormal ng relasyon sa pagitan ng boss at ng pansamantalang manggagawa, pati na rin ang mga kondisyon para sa pagwawakas ng kooperasyon. Ang maximum na tagal ng isang pansamantalang kontrata ay 5 taon. Ang mga pinahihintulutang tuntunin ng pansamantala at iba pang mga kontrata ay inilarawan sa Art. 58 TK.

Ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring may validity period na hindi nakatali sa isang eksaktong petsa, ngunit sa isang tiyak na panahon ng kawalan ng maternity leave. Ang maximum na pinapayagang panahon ng pagsubok ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang tagal ng STD. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay kinuha sa loob lamang ng anim na buwan, ang maximum na pinapayagang panahon ng pagsubok ay 2 linggo. Ang isyu ng pagkakaroon ng probationary time ay tinutukoy sa mga upahang empleyado sa isang indibidwal na batayan. Maaaring walang probationary period kung kailan napagpasyahan na tanggapin para sa isang posisyon:

• empleyado para sa 1-2 buwan;
• isang empleyado na nakapasa sa pagsubok at tinanggap sa isang mapagkumpitensyang batayan;
• isang nagtapos ng isang unibersidad o sekundaryong dalubhasang institusyong pang-edukasyon;
• isang empleyado na inilipat mula sa ibang kumpanya sa kasunduan sa dating employer;
• menor de edad na manggagawa;
• isang buntis o isang babaeng may anak na wala pang 1.5 taong gulang.

Ang kasalukuyang batas ay walang malinaw na mga alituntunin tungkol sa oras ng pagkuha ng mga empleyado nang ilang sandali. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tukuyin sa kasunduan ang panahon na nakapaloob sa medikal na sertipiko o sick leave empleyado na pupunta sa maternity leave.

Mga panuntunan para sa pagpirma ng STD para sa tagal ng bakasyon ng isang empleyado

Sa Art. 57 ng Labor Code ay nagsasaad na ang STD ay dapat maglaman ng dahilan para sa pagpirma nito. Kung ang mga dahilan ay hindi ipinahiwatig, ang empleyado ay maaaring makamit sa pamamagitan ng korte ang pagkilala sa nilagdaang dokumento bilang walang katiyakan. Kailangan munang magpasya ang mga awtoridad kasama ang maternity worker kung gaano siya katagal aalis sa trabaho. Ang pansamantalang inupahan ay dapat ding ipaalam sa mga deadline na ito.

Gayunpaman, imposibleng ibukod ang posibilidad ng isang napaaga na pagpapalabas ng maternity leave upang magtrabaho. Pagkatapos ang STD ay maaaring magambala (kung ito ay nagpapahiwatig ng dahilan para sa pagtatapos ng kontrata). Mga patakaran ng pagkilos ng employer sa iba't ibang mga hindi pamantayang sitwasyon kinokontrol ng Art. 79 TK. Kung ang isang kasunduan ay natapos sa isang pansamantalang empleyado, na nagpapahiwatig ng eksaktong panahon ng bisa nito, na magtatapos, dapat ipaalam ng employer ang empleyado 3 araw bago ang pag-expire ng tinukoy na oras. Pagkatapos nito, posibleng wakasan ang STD o pahabain ito sa pamamagitan ng pagpirma ng karagdagang kasunduan.

Sa kaso ng isang mas maagang napagkasunduang oras at pagsulat ng isang aplikasyon para sa pagbabalik sa isang dating inookupahan na lugar, dapat ipaalam ng employer ang empleyado at wakasan ang mga relasyon sa kanya, kahit na ang pangkalahatang termino ng STD ay hindi pa natatapos. Ang batas ay hindi nag-oobliga sa pangunahing empleyado na magsulat ng isang aplikasyon sa pagbabalik, ngunit maaari niyang gawin ito nang maaga upang ang employer ay may oras upang pormal na tapusin ang pakikipagtulungan sa isang pansamantalang manggagawa at palayain siya mula sa trabaho.

Sa Art. 58 ng Labor Code ay tumutukoy sa posibilidad na ilipat ang STD sa kategoryang walang limitasyon. Ito ay makatotohanan kung walang magkabilang panig ng relasyon sa pagtatrabaho ang gustong wakasan ito. Ang batas ay hindi nangangailangan ng opisyal na pagpirma ng mga kasunduan sa kontrata at pag-renew nito kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng STD, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at hindi siya pinaalis ng employer. Sa ganoong sitwasyon, ang naunang natapos na kasunduan ay awtomatikong nagiging hindi tiyak.

Mayroong dalawang grupo ng mga kondisyon kung saan kinakailangan ang pagbalangkas at paglagda ng STD:

1. 1. Kailan dapat ipaliwanag ng kontrata ang pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido.
2. 2. Kapag kinakailangan upang bigyang-diin ang imposibilidad ng permanenteng aktibidad ng empleyado sa enterprise.

Pagtanggal ng mga taong naglilingkod sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata

Kapag ang empleyado ay maaaring bumalik sa kanyang lugar ng trabaho, ang pansamantalang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng utos ng pinuno, halimbawa, sa pagtatapos o pagkagambala ng utos. Sa libro ng trabaho ng empleyado, dapat itong ipahiwatig na ang pagpapaalis ay natupad dahil sa pagwawakas ng STD. Kung ang isang pansamantalang empleyado ay nagpasya na umalis bago ang pag-expire ng nilagdaang kasunduan sa kanyang mga superyor, maaari niyang gawin ito sa isang pangkalahatang batayan. Dapat abisuhan ng empleyado ang kanyang mga superyor 14 na araw bago umalis, bagama't sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ay maaaring wakasan ng mga partido ang pakikipagtulungan nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng dalawang linggong panahon. Iyon ay, ang relasyon sa trabaho ay tinapos mula sa sandaling natukoy ng mga partido.

Kung ang bakanteng posisyon ng isang maternity worker ay inookupahan ng isa pang permanenteng empleyado ng negosyo, kung gayon kapag ang babae ay umalis sa bakasyon, ang pangalawang manggagawa ay bumalik lamang sa paggawa ng kanyang trabaho. Ang ganitong pakikipagtulungan ay isinasagawa sa ilalim ng karagdagang kasunduan sa pangunahing panghabang-buhay na TD. Walang karagdagang mga entry sa aklat ang kinakailangan. Ang isang tao na gumaganap ng mga tungkulin ng isang maternity worker sa isang pansamantalang batayan ay maaaring humalili sa kanyang lugar sa Permanenteng basehan kung ang maternity leave, nang hindi bumabalik sa kanyang trabaho, ay huminto pagkatapos ng kanyang maternity leave. Kung ang posisyon ng maternity worker ay inookupahan ng isa pang empleyado ng negosyo, pagkatapos ay isang tala ay ginawa sa kanyang rekord ng paggawa tungkol sa paglipat sa isang bagong posisyon.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring nahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang isang babaeng pansamantalang may hawak na maternity leave ay nabubuntis din. Sa Art. 41 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga naturang manggagawa ay may parehong mga karapatan gaya ng mga permanenteng tao. Maaari mong tanggalin ang isang buntis na empleyado kung matugunan ang dalawang mahahalagang kondisyon.

Sa panahon ng atas na ipinagkaloob sa pangunahing empleyado, ang isa pang empleyado ay maaaring italaga sa isang pansamantalang nabakanteng posisyon, napapailalim sa batas sa paggawa:

• pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata kapag pinapalitan ang isang bakanteng pansamantalang posisyon, ang isang kasunduan ay natapos sa isang pansamantalang batayan batay sa Artikulo 59, 1 ng Labor Code ng Russian Federation;
• kapag inilipat ang isang empleyado na nagtatrabaho sa pagganap ng iba pang mga tungkulin sa isang pansamantalang bakanteng posisyon, ang mga patakaran ay pinamamahalaan ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation;
• kapag nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa isang bagong lugar ng trabaho sa isang panlabas na kinokontrol ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, o sa isang negosyo, sa loob ng balangkas ng isang panloob na part-time na trabaho kapag nagtatatag ng mga relasyon alinsunod sa Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pinakamahusay na Application sa pagsasagawa, ang unang dalawang pagpipilian ay nakuha, dahil ang parental leave ay may kakaiba - ito ay itinuturing na mahaba at nakatakda sa maximum na 3 taon.

Pagguhit ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kawalan ng empleyado sa maternity leave

Kapag nagrehistro ng isang bagong empleyado para sa isang posisyon, mahalaga na wastong bumalangkas ng mga kondisyon sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata at ang petsa ng pagwawakas ng relasyon. Sa kasong ito, ang mga kinakailangan ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin.

Sa ibang sitwasyon, ang employer ay maaaring maharap sa sitwasyon na kapag ang isang empleyado ay umalis sa maternity leave, dalawang empleyado ay nasa parehong posisyon sa parehong oras.

Ang ganitong mga tampok ay dahil sa ang katunayan na pagkatapos ng paunang pagpaparehistro ng maternity leave dahil sa pagbubuntis at panganganak, ang bakasyon ay madalas na pinalawig sa kahilingan ng empleyado. Ang mga patakaran ay kinokontrol sa mga talata 46 at 48 ng Pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave.

Ang maternity leaver ay nagpapanatili ng karapatang umalis sa bakasyon hanggang ang bagong panganak ay 3 taong gulang, at sa anumang oras ng pahinga, na inireseta sa Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay nito, ang tanging tunay na kondisyon na kasama ay ang probisyon sa pag-alis sa lugar ng trabaho kapag pumasok sa lugar ng pangunahing empleyado.

Ang isang paliwanag kung aling araw ng trabaho para sa isang empleyado sa isang pansamantalang batayan ang itinuturing na huling ay nakapaloob sa Liham ng Rostrud Blg. 443-6 na may petsang 10/31/2007.

Ang batas ay nagsasaad na ang naturang petsa ay ang huling araw kung kailan gumanap ang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa. Kung siya ay pinalaya mula sa kanila, pagkatapos ay ang huling araw kung saan niya pinanatili ang kanyang lugar ng trabaho.

Halimbawa, kapag magbabakasyon o sick leave. Ang probisyong ito ay batay sa Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod dito, ang araw ng pagpapaalis ay isasaalang-alang ang petsa bago ang maternity leave.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa maternity leave

Kapag tinatapos ang mga naturang kontrata, ang isa ay dapat magabayan ng mga sumusunod na batayan para sa pag-isyu ng mga fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho:

• artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, ang probisyon ay nagsasaad kung ano ang bumubuo ng isang nakapirming kontrata at naglalarawan ng mga kaso kung saan ang kontrata ay natapos sa isang pansamantalang batayan;
• artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation - sa posibilidad ng pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang matupad ang mga obligasyon sa isang pansamantalang batayan;
• artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation - sa limitasyon ng mga obligasyon na hindi nauugnay sa gawaing isinagawa at hindi direktang tinukoy sa paglalarawan ng trabaho;
• artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation - pagpirma ng karagdagang kasunduan kapag binabago ang mga tuntunin ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho;
• Artikulo 260 ng Labor Code ng Russian Federation - pagpaparehistro ng taunang bakasyon sa isang bayad na batayan bago o kaagad pagkatapos ng maternity leave, accounting para sa panahon sa kabuuang haba ng serbisyo;
• artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation - paglilipat ng mga garantiya kung umalis ang isang buntis.

Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng utos

Kung kinakailangan upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang kagyat na batayan, kapag pinapalitan ang posisyon ng isang empleyado na umalis sa maternity leave, ang isang kasunduan ay natapos ayon sa isang tiyak na modelo.

Maaari kang mag-download ng sample na kasunduan.

Dapat itong ipahiwatig sa kontrata na ang petsa ng pagwawakas ng mga relasyon sa employer ay naayos isang araw bago umalis ang empleyado sa ilalim ng pangunahing kontrata para sa trabaho.

Anong entry ang ginawa sa work book

Kapag nagrehistro ng isang empleyado sa isang pansamantalang batayan sa ilalim ng isang kasunduan, kasama ang isang pakete ng mga dokumento na ibinigay ng batas sa anyo ng isang kard ng pagkakakilanlan at isang diploma, isang libro ng trabaho ay ibinigay. Sa kawalan nito, ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay dapat magsimula ng isang bagong upahang empleyado kung ang mamamayan ay nagtatrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa 5 araw.

Kapag gumagawa ng isang entry, hindi ipinahiwatig na ang empleyado ay kinuha sa isang kagyat na batayan. Kadalasan, pagkatapos umalis ang isang babae sa utos para sa pangunahing lugar ng trabaho, ang isang bagong empleyado ay inilipat sa parehong negosyo para sa isa pang posisyon, nang hindi sinira ang mga relasyon sa paggawa sa kanya. Kaya, ang kontrata ay nakakakuha ng isang hindi tiyak na batayan.

Hindi posibleng pumasok sa mga pansamantalang kontrata nang maraming beses nang magkakasunod. Ang ganitong mga aksyon para sa employer ay nangangailangan ng pagdadala sa administratibong responsibilidad batay sa Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Mga pagbabayad sa isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa panahon ng maternity leave

Ang isang empleyado na humahawak ng isang posisyon sa isang pansamantalang batayan kapag ang pangunahing empleyado ay pumunta sa maternity leave ay may mga sumusunod na karapatan:

• para sa resibo sahod sa batayan ng isang time sheet sa isang napagkasunduang rate alinsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
• para sa pagbabayad ng mga kompensasyon at mga bonus na ibinigay ng mga panloob na dokumento ng organisasyon, tulad ng mga kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa paggawa;
• sa huling araw ng trabaho, ang mga pagbabayad ay ginawa para sa buong panahon ng trabaho, mga naipon na bonus, kabayaran para sa hindi nagamit na taunang bakasyon.

Pagwawakas ng kontrata

Para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ay nagbibigay ng isang espesyal na batayan. Obligado ang employer na ipaalam ang pagwawakas ng mga relasyon nang hindi lalampas sa 3 araw ng kalendaryo nang maaga. Ang ganitong kondisyon ay nabaybay sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag ang isang empleyado ay kinuha upang palitan ang isa pa sa isang pansamantalang batayan sa maternity leave, ang probisyong ito ay hindi nalalapat.

Hindi inaayos ng dokumentasyon ang batayan ng oras para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang sitwasyon ay nagiging mas kumplikado kung ang empleyado na kinuha bilang kapalit ay pupunta rin sa parental leave. Dalawang legal na sitwasyon ang posible dito:

1. Ang bagong empleyado ay buntis hanggang ang pangunahing empleyado ay lumabas sa maternity leave. Maaaring isagawa ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata, kung ito ay natapos sa isang pansamantalang batayan at ito ay nagsasaad na ang posisyon na hawak ay pinananatili hanggang ang pangunahing empleyado ay lumabas sa atas. Kasabay nito, sa batayan ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, pansamantalang tumanggi ang isang empleyado sa isa pang iminungkahing posisyon na bakante sa negosyo, o walang ganoong mga bakante sa organisasyon sa oras ng maternity leave.
2. Kung ang kontrata ay natapos sa isang pansamantalang manggagawa sa isang kagyat na batayan, hindi na kailangang bigyan ng babala ang empleyado na natanggap sa ilalim ng kontrata na nagpapahiwatig ng mga petsa ng paggamit ng mga kapangyarihan (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) tungkol sa pagpapaalis.

Ang posisyon na inaalok ay dapat tumugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Dapat itong isipin na magagawa niya ang mga tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Ang lokalidad kung saan matatagpuan ang sangay ng kumpanya ay dapat na matatagpuan sa parehong rehiyon, maliban kung tinukoy sa kolektibo o indibidwal na kasunduan sa paggawa.

Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang babae ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang nakapirming panahon, hindi nauugnay sa pagpapalit ng isang empleyado sa isang atas. Sa ganitong sitwasyon, ang panahon ng bisa ng kasunduan ay dapat na pahabain hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Nangyayari na ang mga babaeng may trabaho ay kumukuha ng maternity leave. At pagkatapos ay mayroong pangangailangan na makahanap ng isang pansamantalang empleyado na bibigyan ng trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng maternity leave ng pangunahing isa. Kung ikaw ay magtatrabaho o ililipat sa isang maternity rate, kailangan mo munang malaman kung ano ito, kung anong panahon ang kailangan mong magtrabaho, ano ang mga disadvantage at bentahe ng naturang trabaho.

Mga tampok ng maternity rate

Ang mga babaeng may trabaho na umaasa sa kapanganakan ng isang bata ay napupunta sa maternity leave sa ika-30 linggo ng pagbubuntis, at may kambal - mula sa ika-28. Ang panahon ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak ay tumatagal ng 140 araw kapag umaasa sa isang anak at 194 na araw para sa ilan. At pagkatapos ng panganganak ay dumating ang oras ng bakasyon upang alagaan ang isang bata hanggang isa at kalahati o tatlong taon.

Ang pagbabalik sa lugar ng trabaho ng pangunahing empleyado ay maaaring mangyari kapwa pagkatapos ng pagtatapos ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak, at pagkatapos ng mas mahabang panahon - parental leave. Ang isang batang ina ay maaaring pumasok sa trabaho anumang oras bago matapos ang utos.

Sa tagal ng utos, ang kanyang lugar ay mananatili. At ang employer ay napipilitang maghanap ng isang espesyalista upang palitan ang pangunahing empleyado. Kasabay nito, posible na ilipat sa posisyon na ito ang isang empleyado na nagtatrabaho na sa organisasyon at maaaring gampanan ang mga tungkulin ng iba sa panahon ng kanyang maternity leave. O maaari kang umarkila ng isang bagong empleyado para sa panahon ng maternity ng pangunahing isa.

Ang nasabing pagpapalit ay ginawa sa anyo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay nagpapahiwatig na ang pagtanggap o paglipat ng isang empleyado ay isinasagawa para sa isang panahon bago ang pangunahing isa ay pumasok sa trabaho. Para sa isang taong nagtatrabaho na sa negosyo, ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring iguhit sa kontrata na natapos na sa kanya.

Kaugnay nito, kung ang isang empleyado ay kumuha ng maternity rate, dapat niyang maunawaan na ito ay isang pansamantalang trabaho, kung saan siya ay tatanggalin pagkatapos ng 1.5 o 3 taon, o kahit na mas maaga (sa anumang sandali kapag ang batang ina ay nagpasya na bumalik sa serbisyo).

Mga kalamangan at kahinaan ng trabaho para sa panahon ng utos ng ibang empleyado

Kapag sumasang-ayon sa trabaho sa isang pansamantalang rate, kailangan mong malaman na ang bakanteng ito ay nailalarawan sa karamihan ng mga pagkukulang.

1. Maikling panahon ng pagtatrabaho. Maaari itong parehong 3 taon at ilang buwan, at ang pinakamababang oras ay 140 araw.
2. Kamangmangan sa eksaktong araw ng pagpapaalis. Ang kontrata ay nagsasaad na ang pagtatapos nito ay nangyayari kapag ang pangunahing espesyalista ay umalis sa utos.
3. Legal na kawalan ng kapanatagan. Ipaalam sa kinatawan ng pagpapaalis ay maaaring ilang araw lamang, o kahit isang araw. Walang bayad ang binabayaran para dito. At kahit na ang ina ng isang bata hanggang tatlong taong gulang at isang buntis ay maaaring matanggal sa trabaho, dahil ang kagyat na kasunduan ay malinaw na nagsasaad na ang pagpapaalis ay nangyayari kapag ang empleyado ay umalis sa maternity leave.

Mayroon ding ilang mga pakinabang sa naturang bakante. Una sa lahat, ito ay isang hindi gaanong mahigpit na pagpili ng mga kandidato kumpara sa pagpasok ng pangunahing empleyado. Para sa mga batang propesyonal, ang pansamantalang trabaho ay isang pagkakataon upang makakuha ng karanasang kinakailangan para sa isang permanenteng trabaho sa ibang organisasyon. Posibleng tapusin ang isang pangmatagalang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang espesyalista ay nagpakita ng kanyang sarili nang maayos sa isang maternity rate, pagkatapos ay maaari siyang mag-alok ng paglipat sa isa pa permanenteng lugar. At, sa wakas, walang sinuman ang mag-aalis ng karapatang umalis - kalendaryo at maternity leave.

Paano pinoproseso ang pagpasok at paglipat sa isang pansamantalang posisyon?

Para sa panahon ng utos ng pangunahing empleyado, ang pinuno ay maaaring humirang ng isang taong nagtatrabaho na sa organisasyon sa kanyang lugar. Sa kasong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kanya, at ang paglipat ay naitala lamang sa mga personal na dokumento ng espesyalista. Ang pansamantalang paglipat ay naayos din sa pamamagitan ng order. Ang pagpaparehistro ng isang bagong empleyado ay may kasamang ilang yugto.

1. Ang aplikante para sa posisyon ay nagbibigay ng lahat Mga kinakailangang dokumento at ang kanilang mga kopya (pasaporte, TIN, diploma ng edukasyon, SNILS at iba pa).
2. Ang isang taong kinukuha ay nagsusulat ng isang aplikasyon para sa pansamantalang trabaho.
3. Ang isang kautusan ay iginuhit para sa pagtatrabaho mula sa isang tiyak na petsa hanggang sa araw kung kailan ang papalitan ay umalis sa kautusan.
4. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit at nilagdaan. Ipinapahiwatig din nito ang oras ng pagtatapos nito - ang paglabas ng pinalitang manggagawa mula sa parental leave.
5. Pagpaparehistro ng isang personal na file at personal na card ng isang pansamantalang empleyado.
6. Isang entry sa work book tungkol sa pagpasok sa organisasyon.

Kapag ang isang empleyado na nasa maternity leave ay nagpasya na bumalik sa trabaho, ang espesyalista na papalit sa kanya ay aabisuhan tungkol dito. Ang pagpapaalis ay nangyayari sa isang entry sa work book na ang dahilan ay ang pag-expire ng fixed-term na kontrata. Kung ang isang pansamantalang empleyado ay inaalok ng paglipat sa isa pang bakanteng posisyon, at siya ay sumang-ayon, pagkatapos ay isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ang tatapusin sa kanya.

Pansamantalang Dekreto

Ang isang babaeng nasa maternity leave ay maaaring magbuntis mismo. Walang magiging problema sa paglipat sa isang pansamantalang posisyon. Ang empleyado ay makakatanggap ng maternity leave at mga benepisyo, at ang dating posisyon ay mananatili sa kanya. Ngunit patungkol sa isang bagong empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, maaaring lumitaw ang mga hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon.

Ang kontrata ay malinaw na nagsasaad na ang bisa nito ay mag-e-expire mula sa sandaling ang pangunahing empleyado ay pumasok sa lugar ng trabaho. Ngunit karaniwang tinatanggap na ang mga kababaihan ay hindi dapat tanggalin sa trabaho sa panahon ng pagbubuntis. Sa kasamaang palad, ang maternity rate ay hindi ang kaso. Kapag ang isang empleyado na pinalitan ay pumasok sa trabaho, ang pansamantalang ay dapat tanggalin, kahit na ito ay isang babae sa isang "kawili-wiling posisyon."

Gayunpaman, kung mayroong isang bakanteng posisyon sa organisasyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng aplikante, posible na lumipat dito. Dapat abisuhan ng employer ang pansamantalang empleyado ng mga available na trabaho, at kung napagkasunduan, palawigin ang kontrata hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Kung libreng espasyo sa oras na ito, hindi, hindi ipinagbabawal na tanggalin ang isang tinanggap sa isang pansamantalang batayan, kahit na siya ay nasa posisyon.

Kapag ang isang maternity worker ay nasa kanyang ika-30 linggo ng pagbubuntis, siya ay may karapatan sa bayad na maternity leave. Siyempre, kung ang pangunahing empleyado ay hindi bumalik bago ang panahong ito. Upang ayusin ang isang bakasyon, ang representante ay nagbibigay ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at nagsusulat ng isang aplikasyon. Hangga't ang isang babae ay nakarehistro sa organisasyon, siya rin ay may karapatan sa parental leave kasama ang accrual ng mga benepisyo.

Magagawa nilang tanggalin ang isang pansamantalang empleyado na nasa parental leave kapag ang taong papalitan niya ay umalis sa kautusan. Sa kasong ito, para sa mga kasunod na pagbabayad, kailangan mong makipag-ugnayan sa departamento ng proteksyong panlipunan. Ang minimum na allowance ay maiipon mula sa araw pagkatapos ng pagpapaalis.

Kung ang pamamahala ay humiling sa isang tao na umalis dahil sa katotohanan na ang organisasyon ay kailangang maghanap ng bago, ito ay labag sa batas. Kung ang kontrata ay hindi pa natatapos, ang babae ay may karapatan sa isang kautusan, kahit na ang kumpanya ay nagbabayad para sa dalawang kautusan sa isang posisyon. Kung huminto ka bago ang panahon ng pagpunta sa maternity leave, mawawala ang haba ng serbisyo at ang mga dapat bayaran.

Ang kinatawan ay maaaring bumalik sa kanyang mga tungkulin pagkatapos ng maternity leave kung ang empleyado na kanyang pinalitan ay hindi pa bumalik sa trabaho. Maaari kang magpatuloy sa pagtatrabaho hanggang sa matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, at maaari mong ayusin ang parental leave para kay tatay o lola.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang palitan ang isang maternity worker ay isang medyo karaniwang kaso ng pagkuha ng isang pansamantalang manggagawa. Dahil mayroon itong sariling mga katangian, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na may maraming mga katanungan na may kaugnayan sa pagpapatupad at pagwawakas nito.

Ang nasabing kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang isang absent na empleyado, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho. Alalahanin na ang lugar ng trabaho ay nakalaan para sa empleyado:

• kung siya ay nasa isang paglalakbay sa negosyo;
• kung siya ay nasa taunang bayad na bakasyon, naka-leave nang walang bayad, nasa study leave, nasa maternity leave, naka-leave para alagaan ang isang bata hanggang umabot siya sa edad na tatlong taon;
• sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado mismo, pati na rin kung siya ay nasa sick leave para alagaan ang isang batang wala pang 14 taong gulang, isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, isang miyembro ng pamilyang nasa hustong gulang sa mga kaso na itinakda ng batas ;
• kung siya ay nasa advanced na pagsasanay na may pahinga mula sa trabaho;
• sa ibang mga kaso.

Sa kawalan ng isang empleyado sa trabaho para sa isa sa mga dahilan sa itaas, upang hindi makagambala sa normal na takbo ng trabaho ng organisasyon, pinapayagan na kumuha ng ibang tao sa kanyang lugar. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho kasong ito ay ginawang nakadepende sa oras kung kailan nagsimulang gampanan ng absent na empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Petsa ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata: paano matukoy?

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang palitan ang isang babae sa maternity leave, hindi ito palaging nalalaman eksaktong petsa bumalik sa trabaho ng pangunahing empleyado. Sa kabila ng katotohanan na ang leave ng magulang ay inisyu sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtatapos, malamang na aalis siya sa bakasyon bago ang bata ay tatlong taong gulang. Ang batas sa paggawa ay hindi nag-aatas ng naturang bakasyon na tumagal nang tuluy-tuloy sa loob ng tatlong taon. Maaaring kunin siya ng ina ng bata (o sinumang kamag-anak) sa ilang bahagi (Artikulo 256 Kodigo sa Paggawa RF). Nangangahulugan ito na ang empleyado ay may karapatang hadlangan ang bakasyon na ito anumang oras nang walang karagdagang kasunduan sa employer.

Sa kasong ito, kung ang isang tiyak (mamaya) na petsa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring magkaroon ng mga paghihirap sa pagpapaalis ng isang pansamantalang manggagawa. Posible para sa employer na makipaghiwalay sa empleyado sa pamamagitan lamang ng magkaparehong kasunduan ng mga partido (sugnay 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) o (kung ang empleyado ay laban dito) kailangan nilang maghintay hanggang matapos ang kontrata sa pagtatrabaho. At ito ay mangangailangan ng karagdagang mga gastos sa pananalapi.

Samakatuwid, sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa, inirerekomenda namin na hindi mo ipahiwatig ang isang tiyak na petsa ng pagtatapos para sa bisa nito, ngunit ipahiwatig na ang bisa nito ay winakasan sa petsa ng paglabas mula sa maternity leave. Kasabay nito, kinakailangang ipahiwatig ng kontrata ang dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang taong papalit kung kanino tinatanggap ang pansamantalang manggagawa.

Halimbawang salita ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang palitan ang maternity leave (extract)

1.5. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos alinsunod sa bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code Pederasyon ng Russia para sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas sa paggawa, ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho, ang nangungunang ekonomista ng departamento ng ekonomiya na si Anna Viktorovna Kropova, na nasa bakasyon ng magulang hanggang ang bata ay umabot sa edad na. tatlong taon.

1.6. Petsa ng pagsisimula ng trabaho: 15.05.2012

1.7. Petsa ng pagtatapos ng trabaho: exit mula sa parental leave ng nangungunang ekonomista na si Kropova A.V.

Mahalagang tandaan na sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng tagapag-empleyo sa pag-hire, sa hanay na "Petsa" ang parirala ay nakasulat: "ang paglabas mula sa bakasyon ng magulang ng nangungunang ekonomista na si Kropova A.V." Sa hanay na "Mga Kundisyon para sa pagtatrabaho, likas na katangian ng trabaho" ang parirala ay ipinahiwatig: "sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas sa paggawa, ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho, artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation." Ang natitirang mga column ng order (pagtuturo) ay pinupunan sa karaniwang paraan. AT aklat ng trabaho ang isang talaan ng trabaho ay ginawa nang hindi ipinapahiwatig na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon.

Pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nagtatapos pagkatapos pumasok ang pangunahing empleyado sa trabaho (talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi kinakailangang bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho 3 araw nang maaga, tulad ng ginagawa sa ibang mga kaso, dahil ang employer mismo ay maaaring hindi alam na ang pangunahing empleyado ay magsisimulang magtrabaho maaga pa. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho bago ang araw na umalis ang pangunahing empleyado (liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 No. 4413-6).

Halimbawa, nagpasya ang isang empleyado na wakasan nang maaga ang parental leave at bumalik sa trabaho noong Hunyo 10. Nalaman lang ng employer ang pagtatapos ng kanyang bakasyon sa araw na bumalik siya sa trabaho - Hunyo 10. Sa kasong ito, ang huling araw ng trabaho ng "pansamantalang" empleyado, na tinanggap para sa panahon ng kanyang pagliban, ay sa Hunyo 09. Sa pagpapaalis, ang isang "pansamantalang" empleyado ay binabayaran ng lahat ng mga halagang dapat bayaran, at isang libro ng trabaho ang ibibigay.

Kapansin-pansin na bago umabot ang bata sa edad na tatlo, ang isang babae (o iba pang kamag-anak ng bata) ay may karapatan na muling kumuha ng parental leave. Sa kasong ito, ang employer ay kailangang maghanap muli para sa isang "pansamantalang" empleyado at tapusin ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.